Bab 2 - Widyatama Repository
advertisement
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen 2.1.1. Pengertian Manajemen Suatu perusahaan atau organisasi didirikan dengan maksud untuk mencapai tujuan tertentu. Tujuan utama dari suatu perusahaan adalah mencapai tujuan yang efektif dan efisien. Untuk mencapai tujuan tersebut maka dibutuhkan manajemen sebagai alat untuk mengatur dan mengendalikan. Perusahaan, Organisasi bahkan rumah tangga perlu menerapkan manajemen. Disamping itu manajemen sangat bermanfaat untuk mengatur sumber daya, baik sumber daya manusia, sumber daya produksi hingga sumber daya lainnya, manajemen berguna untuk membuat perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian untuk mencapai tujuan dari suatu organisasi/atau individu. Ada beberapa definisi mengenai manajemen, sebagai berikut : Menurut Hasibuan (2011:1) mendefinisikan sebagai berikut : “Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.” Menurut Stoner yang dikutip Handoko (2011:8) mendefinisikan bahwa : “Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.” 8 9 Menurut Handoko (2011:10)pada dasarnya : “Manajemen dapat didefinisikan sebagai bekerja dengan orang-orang untuk menentukan, menginterprestasikan dan mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), penyusunan personalia atau kepegawaian (staffing), pengarahan dan kepemimpinan (leading) dan pengawasan (controlling).” Menurut Gulick yang dikutip Handoko (2011:11) mendefinisikan bahwa : “Manajemen sebagai suatu bidang ilmu pengetahuan (science) yang berusaha secara sistematis untuk memahami mengapa dan bagaimana manusia bekerja bersama untuk mencapai tujuan dan membuat sistem kerjasama ini lebih bermanfaat bagi kemanusiaan.” Dari pendapat para ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa manajemen merupakan suatu ilmu dengan menggunakan proses pelaksanaan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian yang dilakukan oleh suatu organisasi secara efektif dan efisien terhadap pemanfaatan sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan yang bermanfaat bagi organisasi itu sendiri. 10 2.2. Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber Daya Manusia sangat penting bagi perusahaan untuk mencapai kesuksesan. Oleh karena itu perusahaan perlu mengelola sumber daya manusia secara optimal agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan sumber daya manusia dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. Keseimbangan tersebut dapat dicapai jika perusahaan mengelola dengan efektif dan efisien. Sebagai salah satu fungsi yang lebih dikenal dengan manajemen sumber daya manusia (MSDM). 2.2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia lebih dikenal dengan pengelolaan terhadap sumber daya manusia, pengelolaan terhadap sumber daya manusia tersebut diyakini untuk mencapai tujuan dari organisasi maupun individu. Bagaimanapun pengelolaannya, organisasi maupun individu mengharapkan tujuan tersebut dicapai dengan efektif dan efisien. Berikut pemaparan dari berbagai ahli mengenai definisi manajemen sumber daya manusia : Menurut Mangkunegara (2008:2) mendefinisikan bahwa : “Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.” Menurut Hasibuan (2011:10) mendefinisikan bahwa : “MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. 11 Menurut Handoko (2011:4) mendefinisikan bahwa : “Manajemen sumberdaya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumberdaya manusia untuk mencapai tujuantujuan individu maupun organisasi.” Dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan ilmu mengatur dalam pengelolaan sumber daya manusia yang meliputi penarikan, seleksi pengembangan dan penggunaan sumber daya manusia berdasarkan fungsi manajemen untuk mencapai tujuan bagi individu maupun organisasi. 2.2.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi MSDM pada dasarnya adalah kegiatan yang dilakukan perusahaan untuk mengatur sumber daya manusia. Dengan penerapan fungsi MSDM secara efektif dan efisien, maka perusahaan dapat memperoleh sumber daya manusia yang sesuai dengan harapan dan kebutuhan perusahaan itu sendiri. Menurut Hasibuan (2011:21-23) Fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi : 1. Perencanaan Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. 2. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, 12 integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif. 3. Pengarahan Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan seuma karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik. 4. Pengendalian Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakanlah tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan. 5. Pengadaan Pengadaan (Procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan. 6. Pengembangan Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. 7. Kompensasi Kompensasi (compesation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan 13 jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsitensi. 8. Pengintegrasian Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang. 9. Pemeliharaan Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi. 10. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial. 11. Pemberhentian Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh Undang-undang No.12 Tahun 1964. 14 2.3. Pelatihan Karyawan Sumber daya manusia sangat berperan penting bagi kinerja dari perusahaan, oleh karena itu perusahaan menginginkan kinerja karyawannya yang sesuai dengan keinginan dan kebutuhan. Untuk itu perusahaan perlu memberikan tempat bagi karyawannya untuk meningkatkan kemampuan dan pengetahuan agar karyawan mampu memberikan kinerja yang sesuai dengan apa yang diinginkan perusahaan. 2.3.1. Pengertian Pelatihan Pengertian pelatihan sangat banyak diperoleh dan dapat dibilang beraneka ragam istilah tetapi jika diteliti hampir semua definisi sama tujuan yaitu untuk meningkatkan kemampuan, agar lebih jelas berikut pengertian pelatihan yang dikemukakan berbagai para ahli. Menurut Rachmawati (2008:110) mendefinisikan bahwa : “Pelatihan merupakan wadah lingkungan bagi karyawan, di mana mereka memperoleh atau mempelajari sikap, kemauan, keahlian, pengetahuan, dan perilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan.” Menurut Harris yang dikutip Efendi (2009:168) mendifinisikan bahwa : “Latihan dan Pengembangan dapat didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pegawai.” Sedangkan menurut Handoko (2011:104) mendefinisikan bahwa : “Latihan (Training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terperinci dan rutin. Latihan menyiapkan para karyawan untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang.” 15 Dapat disimpulkan bahwa Pelatihan merupakan tempat di mana bagi karyawan melaksanakan latihan dengan cara memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk memperoleh atau mempelajari sikap, kemauan, keahlian, pengetahuan dan perilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan sekarang. 2.3.2. Tujuan Pelatihan Tujuan dari Pelatihan hampir sama dengan tujuan dari pengembangan yaitu memberikan pendidikan dan keterampilan, agar karyawan baru maupun karyawan lama dalam suatu perusahaan memiliki pengalaman, kualitas, dan produktivitas kerja yang efektif dan efisien sesuai dengan tuntutan dari sebuah perusahaan. Untuk lebih jelasnya berikut penjelasan tentang tujuan dari pelatihan dan pengembangan. Menurut Sutrisno (2013:69-70) mengemukakan sasaran Pelatihan dan Pengembangan SDM adalah sebagai berikut : a) Meningkatkan produktivitas kerja Pelatihan dapat meningkatkan performance kerja pada posisi jabatan yang sekarang. Kalau level of performance-nya naik/meningkat, maka berakibat peningkatan dari produktivitas dan peningkatan keuntungan bagi perusahaan. b) Meningkatkan mutu kerja. Ini berarti peningkatan baik kualitas maupun kuantitas. Tenaga kerja yang berpengalaman jelas akan lebih baik dan akan lebih sedikit berbuat kesalahan dalam organisasi. c) Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM. Pelatihan yang baik bisa mempersiapkan tenaga kerja untuk keperluan di masa yang akan datang. Apabila ada lowongan-lowongan, maka secara mudah akan diisi oleh tenaga-tenaga dari dalam perusahaan sendiri. 16 d) Meningkatkan moral kerja. Apabila perusahaan menyelenggarakan program pelatihan yang tepat, maka iklim dan suasana organisasi pada umumnya akan menjadi lebih baik. Dengan iklim yang sehat, maka moral kerja juga akan meningkat e) Menjaga kesehatan dan keselamatan. Suatu pelatihan yang tepat dapat membantu menghindari timbulnya kecelakaan-kecelakaan akibat kerja. Selain daripada itu lingkungan kerja akan menjadi lebih aman dan tenteram. f) Menunjang pertumbuhan pribadi. Dimaksudkan bahwa program pelatihan yang tepat sebenarnya memberi keuntungan keduan belah pihak yaitu perusahaan dan tenaga kerja itu sendiri. Bagi tenaga kerja, jelas dengan mengikuti program pelatihan akan lebih memasakan dalam bidang kepribadian, intelektual, dan keterampilan. 2.3.3. Metode Pelatihan Metode atau teknik pelatihan perlu diterapkan oleh perusahaan untuk dapat menyesuaikan dengan kebutuhan karyawannya, berikut metode yang dapat diterapkan oleh suatu perusahaan dalam pelaksanaan pelatihan. Menurut Handoko (2011:112-116) menjelaskan program-program pelatihan dan pengembangan yang meliputi : 1. On-the-job Training Teknik-teknik “on-the-job” merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan supervisi langsung seorang “pelatih” yang berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagai macam teknik ini yang biasa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut : 17 1. Rotasi Jabatan Memberikan kepada karyawan pengetahuan tentang bagian-bagian organisasi yang berbeda dan praktek berbagai macam keterampilan manajerial. 2. Latihan Instruksi Pekerjaan Petunjuk-petunjuk pengerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan dan digunakan terutama untuk melatih para karyawan tentang cara pelaksanaan pekerjaan mereka sekarang. 3. Magang (Apprenticeships) Merupakan proses belajar dari seorang atau beberapa orang yang lebih berpengalaman. Pendekatan ini dapat dikombinasikan dengan latihan “offthe-job”. Hampir semua karyawan pengrajin (craft), seperti tukang kayu dan ahli pipa atau tukang ledeng, dilatih dengan program-program magang formal. Asistensi dan internship adalah bentuk lain program magang. 4. Coaching Penyelia atau atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka. Hubungan penyelia dan karyawan sebagai bahawan serupa dengan hubungan tutor – mahasiswa. 5. Penugasan Sementara Penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan. Karyawan terlibat dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah-masalah organisasional nyata. 18 2 . Metode-metode Simulasi Dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan menerima representasi tiruan (artificial) suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadan sebenarnya. Di antara metode-metode simulasi yang paling umum digunakan adalah sebagai berikut : 1. Metode Studi Kasus Deskripsi tertulis suatu situasi pengambilan keputusan nyata disediakan. Aspek-aspek organisasi terpilih diuraikan pada lembar kasus. Karyawan yang terlibat dalam tipe latihan ini diminta untuk mengidentifikasikan masalah-masalah, menganalisa situasi dan merumuskan penyelesaianpenyelesaian alternatif. Dengan metode kasus, karyawan dapat mengambangkan keterampilan pengambilan keputusan. 2. Role Playing Teknik ini merupakan suatu peralatan yang memungkinkan para karyawan (peserta latihan) untuk memainkan berbagai peran yang berbeda. Peserta ditugaskan untuk memerankan individu tertentu yang digambarkan dalam suatu episode dan diminta untuk menanggapi para peserta lain yang berbeda perannya. Dalam hal ini tidak ada naskah yang mengatur pembicaraan dan perilaku. Efektivitas metode ini sangat bergantung pada kemampuan peserta untuk memainkan peranan (sedapat mungkin sesuai dengan realitas) yang ditugaskan kepadanya. Teknik role playing dapat mengubah sikap peserta, seperti misal menjadi lebih toleransi terhadap perbedaan individual, dan mengembangkan keterampilan-keterampilan antar pribadi (interpersonal skills). 19 3. Business Games Business (management) game adalah suatu simulasi pengambil keputusan skala kecil yang dibuat sesuai dengan situasi kehidupan nyata. Permainan bisnis yang kompleks biasanya dilakukan dengan bantuan komputer untuk mengerjakan perhitungan-perhitungan yang diperlukan. Permainan disusun dengan aturan-aturan tertentu yang diperoleh dari teori ekonomi atau dari studi operasi-operasi bisnis atau industri secara terperinci. Para peserta memainkan „game‟ dengan memutuskan harga produk yang dipasarkan, berapa besar anggaran pengiklanan, siapa yang akan ditarik, dan sebagainya. Tujuannya adalah untuk melatih para karyawan (atau manajer) dalam pengambilan keputusan dan cara mengelola operasioperasi perusahaan. 4. Vestibule Training Agar program latihan tidak mengganggu operasi-operasi normal, organisasi menggunakan vestibule training. Bentuk latihan ini dilaksanakan bukan oleh atasan (penyelia), tetapi oleh pelatih-pelatih khusus. Area-area terpisah dibangun dengan berbagai jenis peralatan sama seperti yang akan digunakan pada pekerjaan sebenarnya. 5. Latihan Laboraturium (Laboratory Training) Teknik ini adalah suatu bentuk latihan kelompok yang terutama digunakan untuk mengembangkan keterampilan-keterampilan antar pribadi. Salah satu bentuk latihan laboratorium yang terkenal adalah latihan sensitivitas, di mana peserta belajar menjadi lebih sensitif (peka) terhadap perasaan orang lain dan lingkungan. Latihan ini juga berguna untuk mengembangkan berbagai perilaku bagi tanggung-jawab pekerjaan di waktu yang akan datang. 20 6. Program-program Pengembangan Eksekutif Program-program ini biasanya diselenggarakan di universitas atau lembaga-lembaga pendidikan lainnya. Organisasi bisa mengirimkan para karyawannya untuk mengikuti paket-paket khusus yang ditawarkan; atau bekerjasama dengan suatu lembaga pendidikan untuk menyelenggarakan secara khusus suatu bentuk penataran, pendidikan atau latihan sesuai kebutuhan organisasi. 3 . Teknik-teknik Presentasi Informasi Tujuan utama teknik-teknik presentasi (penyajian) informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada para peserta. Metodemetode yang biasa digunakan : 1. Kuliah Ini merupakan suatu metode tradisional dengan kemampuan penyampaian informasi, banyak peserta dan biaya relatip murah. Para peserta diasumsikan sebagai pihak yang pasip. Kelemahannya adalah tidak atau kurang adanya partisipasi dan umpan balik. Hal ini dapat di atasi bila diskusi atau pembahasan kelas diadakan selama proses kuliah. Teknik kuliah cenderung lebih tergantung pada komunikasi, bukan modeling. 2. Presentasi Video Presentasi TV, films, slides dan sejenisnya adalah serupa dengan bentuk kuliah. Metode ini biasanya digunakan sebagai bahan atau alat pelengkap bentuk-bentuk latihan lainnya. 3. Metode Konperensi Metode ini analog dengan bentuk kelas seminar di perguruan tinggi, sebagai pengganti metode kuliah. Metode konperensi sering berfungsi sebagai “tulang belakang” bagi berbagai macam program latihan 21 hubungan manusiawi. Tujuannya adalah untuk mengembangkan kecakapan dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan dan untuk mengubah sikap karyawan. Proses latihan hampir selalu berorientasi pada diskusi tentang masalah atau bidang minat baru yang telah ditetapkan sebelumnya. 4. Programmed Instruction Metode ini menggunakan mesin pengajar atau komputer untuk memperkenalkan kepada peserta topik yang harus dipelajari, dan memerinci serangkaian langkah dengan umpan balik langsung pada penyelesaian setiap langkah. Masing-masing peserta bisa menetapkan kecepatan belajarnya sendiri. Sebelum pelajaran dimulai, perlu dilakukan tes penempatan (placement test) untuk menentukan tingkatan awal setiap peserta. Instruksi-instruksi dipersiapkan oleh para ahli (spesialis) dari berbagai disiplin ilmu; antara lain, psikologi pendidikan yang bekerja pada pengembangan cara-cara pengajaran. Spesialis bidang tertentu menyusun teks dan kasus, pemrogram menterjemahkan masalah-masalah ke dalam bahasa komputer, dan seterusnya. 5. Studi Sendiri (Self-Study) Programmed Instrucion yang telah dibahas di atas merupakan salah satu bentuk studi sendiri. Teknik ini biasanya menggunakan manual-manual atau modul-modul tertulis dan kaset-kaset atau videotape rekaman. Studi sendiri berguna bila para karyawan tersebar secara geografis atau bila proses belajar hanya memerlukan sedikit interaksi. 2.3.4. Langkah-langkah Pelatihan Langkah-langkah pelatihan dan pengembangan adalah suatu proses untuk melaksanakan pelatihan pada umumnya. Suatu perusahaan perlu memikirkan hal-hal yang dibutuhkan untuk melangsungkan pelatihan sesuai dengan kebutuhan, tujuan, 22 metode yang akan digunakan dalam pelatihan, serta melakukan evaluasi setelahnya. Berikut gambar 2.1 yang merupakan langkah-langkah pelatihan dan pengembangan. Gambar 2.1 Langkah-langkah pelatihan dan pengembangan Sumber : Rachmawati (2008:112) Dari gambar di atas dapat disimpulkan bahwa langkah-langkah dalam pelaksanaan pelatihan adalah : 1. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan Menyiapkan kebutuhan karyawan dalam pelatihan dengan cara , evaluasi prestasi, analisis persyaratan kerja, analisis organisasi hingga survei sumber daya manusia. Hal tersebut digunakan agar sesuai dengan pelatihan apa yang dibutuhkan oleh karyawan sesuai dengan tuntutan perusahaan untuk mengatur keseimbangan pengalaman dan pemahaman. 23 2. Menentukan tujuan program pelatihan dan pengembangan Dalam hal ini perusahaan menentukan tujuan dari program pelatihan, yaitu apakah pelatihan tersebut sudah sesuai dengan kriteria yang dibutuhkan perusahaan, apakah program yang diberikan sesuai dengan pendidikan, pengalaman serta motivasi bagi peserta. 3. Merencanakan dan mengembangkan program pelatihan Setelah tujuan program pelatihan dan pengembangan diketahui, maka ada baiknya perusahaan perlu merencanakan dan mengembangkan program ini. Hal ini merupakan proses persiapan dan pengendalian untuk melakukan program pelatihan. 4. Implementasi Program Perusahaan perlu mendorong peserta pelatihannya agar mencapai keberhasilan dalam pelatihan tersebut, yaitu dengan memberikan berbagai macam metode pelatihan yang dibutuhkan oleh karyawan meliputi metode on the job training dan off the job training. 5. Evaluasi Evaluasi dimaksudkan untuk meninjau apakah karyawan setelah melakukan pelatihan mengalami perubahan yaitu : berkembang, sama sebelum pelatihan atau menurun. 2.3.5. Evaluasi Pelatihan Pada umumnya perusahaan yang menerapkan pelatihan bagi karyawannya perlu melakukan peninjauan, agar pelatihan yang telah dilakukan sebelumnya dapat menjadi titik terang untuk pelaksanaan pelatihan di masa yang akan datang. Menurut Handoko (2011:119) menjelaskan evaluasi program latihan dan pengembangan adalah sebagai berikut : 24 Implementasi program latihan dan pengembangan berfungsi sebagai proses transformasi. Para karyawan yang tidak terlatih diubah menjadi karyawankaryawan yang berkemampuan, sehingga dapat diberikan tanggung-jawab lebih besar. Untuk menilai keberhasilan program-program tersebut, manajemen harus mengevaluasi kegiatan-kegiatan latihan dan pengembangan secara sistematis. Gambar 2.2 Langkah-langkah dalam evaluasi Latihan Dan Pengembangan Sumber : Handoko (2011:120) 25 2.4. Prestasi Kerja Pada umumnya perusahaan mengharapkan prestasi atau hasil kerja pegawainya baik bahkan berkembang. Hal inilah yang menuntut perusahaan untuk memahami prestasi kerja pegawainnya agar menjadi pedoman bagi perusahaan untuk menerapkan hal yang perlu dilakukan di masa yang akan datang. 2.4.1. Pengertian Prestasi Kerja Berhasil atau tidaknya perusahaan dapat dilihat dari prestasi karyawannya secara kualiatas maupun kuantitas. Usaha yang dilakukan adalah dengan cara meningkatkan kualitas dari karyawannya untuk mendapatkan prestasi kerja yang sesuai harapan. Berikut definisi mengenai prestasi kerja : Menurut Mangkunegara (2008:67) : “Prestasi Kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.” Sedangkan menurut Sutrisno (2013:150) : “Prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja.” Berdasarkan definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai karyawannya secara kualitas maupun kuantitas dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan pada karyawannya. 2.4.2. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja Ketika kita sudah memahami pengertian mengenai prestasi kerja, maka kita akan berpendapat bahwa jika ada prestasi kerja disitu ada penilaian prestasi kerja. Penliaian prestasi kerja dilakukan perusahaan dimaksudkan untuk memahami sejauh mana perkembangan kualitas kerja dari karyawannya selama dia bekerja. Dari penilaian kerja tersebutlah maka dapat diperoleh kelebihan maupun kekurangan dari 26 karyawannya atas kerjanya selama ini. Hal ini merupakan pedoman bagi perusahaan untuk melakukan tindakan terhadap karyawannya dengan cara melihat prestasi kerjanya. Berikut definisi mengenai penilaiaan prestasi kerja : Menurut Hasibuan (2011:87) : “Penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan.” Sedangkan menurut Mangkunegara (2008:123) : “Penilaiaan prestasi kerja adalah proses di mana organisasi menilai atau mengevaluasi prestasi kerja karyawannya.” Sedangkan menurut Handoko (2011:135) : “Penilaiaan prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau melilai prestasi kerja karyawan.” Dari pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa penilaiaan prestasi kerja adalah sebuah proses menilai hasil kerja atau mengkoreksi tugas yang telah dilakukan oleh karyawannya. 2.4.3. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Manfaat yang diperoleh perusahaan ketika melakukan penilaian prestasi kerja adalah dapat menempatkan orang-orang yang tepat untuk memegang pekerjaan yang tepat, sedangkan bagi karyawan dapat dijadikan pembelajaran dan langkah yang perlu dilakukan untuk kedepannya, bahkan menjadi kepuasan tersendiri jika mereka mengetahui prestasi kerjanya baik. Tujuan dari penilaiaan prestasi kerja menurut Hasibuan (2011:89-90) adalah : 27 1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa. 2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya. 3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan. 4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja. 5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi. 6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik. 7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan (supervisor, managers, administrator) untuk mengobservasi perilaku bahawan (subordinate) supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bahawannya. 8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya. 9. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan. 10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan. 11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan. 12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan (job description). Dari tujuan yang dikemukakan oleh Hasibuan (2011:89-90) dapat disimpulkan bahwa dengan adanya penilaiaan prestasi kerja kepada karyawan akan memberikan gambaran bagi perusahaan maupun karyawan mengenai kelebihan atau 28 kelemahan dari karyawannya. Bagi karyawan yang memiliki prestasi kerja yang tinggi akan memungkinkan untuk dipromosikan (dinaikan jabatannya), sedangkan bagi karyawan yang memiliki prestasi kerja yang rendah memungkinkan untuk didemosikan (diturunkan jabatannya). Dengan demikian, selain untuk mempromosikan atau mendemosikan, perusahaan juga dapat memberhentikan bahkan memperbaiki kualitas karyawan. Penilaiaan prestasi kerja harus diperhatikan serta memberikan manfaat bagi karyawan maupun perusahaan dalam menetapkan kebijakan di masa yang akan datang, sehingga diperoleh kepuasan diantara kedua belah pihak. 2.4.4. Metode Penilaian Prestasi Kerja Dalam menentukan metode perlu disesuaikan dengan kondisi perusahaan, dimana perusahaan memilih metode apa yang cocok digunakan untuk penilaian prestasi kerja karyawannya. Metode penilaian prestasi karyawan menurut Hasibuan (2011:97-100) adalah sebagai berikut : 1. Metode Tradisional Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai prestasi karyawan dan diterapkan secara tidak sistematis maupun dengan sistematis. Yang termasuk ke dalam metode tersebut adalah : a) Rating Scale Metode ini merupakan metode penilaian yang paling tua dan banyak digunakan, di mana penilaian yang dilakukan oleh atasan atau supervisor untuk mengukur karakteristik, misalnya mengenai inisiatif, ketergantungan, kematangan, dan kontribusinya terhadap tujuan kerjanya. b) Employee Comparation Metode ini merupakan metode penilaian yang dilakukan dengan cara membandingkan antara seorang pekerja dengan pekerja lainnya yang terbagi lagi atas : 29 Alternation rangking yaitu metode penilaian dengan cara mengurut peringkat (rangking) karyawan dimulai dari yang terendah sampai yang tertinggi atau muli dari bawahan sampai yang tertinggi berdasarkan kemampuan. Paired comparation yaitu metode penilaian dengan cara seorang karyawan dibandingkan dengan seluruh karyawan lainnya, sehingga terdapat berbagai alternatif keputusan yang akan diambil. Metode ini dapat digunakan untuk jumlah karyawan yang sedikit. Porced comparation (grading) yaitu metode ini mengharuskan penilai (appraiser) melakukan penilaian relatif di antara para karyawan tersebut di samping membandingkannya dengan definisi masing-masing kategori. c) Check list Dengan metode ini penilai sebenarnya tidak menilai tetapi hanya memberikan masukan/informasi bagi penilaian yang dilakukan oleh bagian personalia. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik setiap individu karyawan, baru melaporkannya kepada bagian personalia untuk menetapkan bobot nilai, indeks nilai, dan kebijakan selanjutnya bagi karyawan bersangkutan. d) Freeform Essay Dengan metode ini seorang penilai diharuskan membuat karangan yang berkenaan dengan orang/karyawan yang sedang dinilainya. e) Critical Incident Dengan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukan ke dalam buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai macam kategori tingkah laku bawahannya. Misalnya, mengenai inisiatif, kerja sama, dan keselamatan. 30 2. Metode Modern Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai prestasi karyawan. Yang termasuk ke dalam metode modern ini adalah : a) Assessment Centre Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus. Tim penilai khusus ini bisa dari luar, dari dalam, maupun kombinasi dari luar dan dalam. Pembentukan tim ini harus lebih baik sehingga penilaiannya lebih objektif dan indeks prestasi yang diperoleh sesuai dengan fakta/kenyataan dari setiap individu karyawan yang dinilai. b) Management by Objective (MBO = MBS) Dalam metode ini karyawan langsung diikutsertakan dalam perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam menentukan sasarannya masing-masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan. c) Human Asset Accounting Dalam metode ini, faktor pekerja dinilai sebagai individu modal jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara membandingkan terhadap variabel-variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan. Jika biaya tenaga kerja meningkat laba pun akan meningkat. Maka peningkatan tenaga kerja tersebut telah berhasil. 2.4.5. Unsur-unsur Penilaian Prestasi Kerja Dalam penilaian prestasi kerja perlu adanya unsur apa yang berkaitan dengan prestasi kerja, apa saja yang perlu dinilai dari karyawan tersebut. Hal ini membuat perusahaan membuat indikator-indikator penilaiaan untuk menilai karyawannya. Hasibuan (2011:95-96) mengemukakan bahwa unsur-unsur yang dinilai adalah sebagai berikut : 31 1. Kesetiaan Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab. 2. Presentasi kerja Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya. 3. Kejujuran Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada para bawahannya. 4. Kedisiplinan Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya. 5. Kreativitas Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna. 6. Kerja sama Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik. 7. Kepemimpinan Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif. 32 8. Kepribadian Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperhatikan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar. 9. Prakarsa Penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisi, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang diahadapinya. 10. Kecakapan Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelerasikan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen. 11. Tanggung jawab Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya. 2.5. Pengaruh Pelatihan terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada umumnya perusahaan berusaha untuk meningkatkan prestasi kerja karyawannya, agar tujuan perusahaan tersebut dapat dicapai sesuai dengan harapan. Upaya untuk meningkatkan prestasi kerja bisa dilakukan dengan berbagai cara, salah satunya adalah pelatihan. Pelatihan merupakan cara untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pelatihan dapat meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap karyawan (KSA) dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya, sehingga prestasi kerja/hasil kerja karyawan tersebut akan meningkat sesuai harapan perusahaan. 33 Pelatihan diberikan kepada karyawan baru serta karyawan lama, perbedaannya adalah untuk karyawan baru biasanya diberikan pelatihan sedangkan untuk karyawan lama diberikan pelatihan dalam skala pengembangan. Melalui pelatihan diharapkan karyawan baru dapat melakukan pekerjaannya dengan baik dan memiliki prestasi kerja yang baik pula. Tujuan organisasi dalam melakukan program pelatihan adalah untuk memperbaiki serta mengembangkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap karyawan sehingga karyawan dapat bekerja lebih efektif sesuai dengan harapan perusahaan. Handoko (2011 : 136) berpendapat bahwa : “Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.” Dengan demikian pengaruh pelatihan sangat dominan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan, dan jika karyawan memiliki prestasi kerja yang baik maka yang dibutuhkan adalah dengan cara mengembangkan karyawannya. Oleh karena itu pelatihan dapat dijadikan cara untuk menghasilkan prestasi kerja yang mempunyai pengaruh penting dalam pencapai tujuan yang diharapkan perusahaan.
