Bab 2 - Widyatama Repository

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1.
Manajemen
2.1.1. Pengertian Manajemen
Suatu perusahaan atau organisasi didirikan dengan maksud untuk mencapai
tujuan tertentu. Tujuan utama dari suatu perusahaan adalah mencapai tujuan yang
efektif dan efisien. Untuk mencapai tujuan tersebut maka dibutuhkan manajemen
sebagai alat untuk mengatur dan mengendalikan. Perusahaan, Organisasi bahkan
rumah tangga perlu menerapkan manajemen. Disamping itu manajemen sangat
bermanfaat untuk mengatur sumber daya, baik sumber daya manusia, sumber daya
produksi hingga sumber daya lainnya, manajemen berguna untuk membuat
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian untuk mencapai tujuan
dari suatu organisasi/atau individu.
Ada beberapa definisi mengenai manajemen, sebagai berikut :
Menurut Hasibuan (2011:1) mendefinisikan sebagai berikut :
“Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya
manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk
mencapai suatu tujuan tertentu.”
Menurut Stoner yang dikutip Handoko (2011:8) mendefinisikan bahwa :
“Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber
daya-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang
telah ditetapkan.”
8
9
Menurut Handoko (2011:10)pada dasarnya :
“Manajemen dapat didefinisikan sebagai bekerja dengan orang-orang untuk
menentukan, menginterprestasikan dan mencapai tujuan-tujuan organisasi
dengan pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan (planning), pengorganisasian
(organizing), penyusunan personalia atau kepegawaian (staffing), pengarahan
dan kepemimpinan (leading) dan pengawasan (controlling).”
Menurut Gulick yang dikutip Handoko (2011:11) mendefinisikan bahwa :
“Manajemen sebagai suatu bidang ilmu pengetahuan (science) yang berusaha
secara sistematis untuk memahami mengapa dan bagaimana manusia bekerja
bersama untuk mencapai tujuan dan membuat sistem kerjasama ini lebih
bermanfaat bagi kemanusiaan.”
Dari pendapat para ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa manajemen
merupakan suatu ilmu dengan menggunakan proses pelaksanaan perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian yang dilakukan oleh suatu
organisasi secara efektif dan efisien terhadap pemanfaatan sumber daya lainnya untuk
mencapai tujuan yang bermanfaat bagi organisasi itu sendiri.
10
2.2.
Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber Daya Manusia sangat penting bagi perusahaan untuk mencapai
kesuksesan. Oleh karena itu perusahaan perlu mengelola sumber daya manusia secara
optimal agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan sumber daya manusia dengan
tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. Keseimbangan tersebut dapat
dicapai jika perusahaan mengelola dengan efektif dan efisien. Sebagai salah satu
fungsi yang lebih dikenal dengan manajemen sumber daya manusia (MSDM).
2.2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia lebih dikenal dengan pengelolaan terhadap
sumber daya manusia, pengelolaan terhadap sumber daya manusia tersebut diyakini
untuk
mencapai
tujuan
dari
organisasi
maupun
individu.
Bagaimanapun
pengelolaannya, organisasi maupun individu mengharapkan tujuan tersebut dicapai
dengan efektif dan efisien.
Berikut pemaparan dari berbagai ahli mengenai definisi manajemen sumber
daya manusia :
Menurut Mangkunegara (2008:2) mendefinisikan bahwa :
“Manajemen
sumber
daya
manusia
merupakan
suatu
perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap
pengadaan,
pengembangan,
pemberian
balas
jasa,
pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan
organisasi.”
Menurut Hasibuan (2011:10) mendefinisikan bahwa :
“MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja
agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan,
dan masyarakat.
11
Menurut Handoko (2011:4) mendefinisikan bahwa :
“Manajemen sumberdaya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan,
pemeliharaan, dan penggunaan sumberdaya manusia untuk mencapai tujuantujuan individu maupun organisasi.”
Dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan ilmu
mengatur dalam pengelolaan sumber daya manusia yang meliputi penarikan, seleksi
pengembangan dan penggunaan sumber daya manusia berdasarkan fungsi manajemen
untuk mencapai tujuan bagi individu maupun organisasi.
2.2.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi MSDM pada dasarnya adalah kegiatan yang dilakukan perusahaan
untuk mengatur sumber daya manusia. Dengan penerapan fungsi MSDM secara
efektif dan efisien, maka perusahaan dapat memperoleh sumber daya manusia yang
sesuai dengan harapan dan kebutuhan perusahaan itu sendiri.
Menurut Hasibuan (2011:21-23) Fungsi manajemen sumber daya manusia
meliputi :
1. Perencanaan
Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja
secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam
membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan
program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian,
pengarahan,
pengendalian,
pengadaan,
pengembangan,
kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.
Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan
dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
12
integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart).
Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi
yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
3. Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan seuma karyawan, agar
mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan
dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua
tugasnya dengan baik.
4. Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan,
agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan
rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakanlah
tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan
meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan,
dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
5. Pengadaan
Pengadaan (Procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,
orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya
tujuan.
6. Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis,
teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan masa kini maupun masa depan.
7. Kompensasi
Kompensasi (compesation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan
tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan
13
jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan
layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat
memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum
pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsitensi.
8. Pengintegrasian
Pengintegrasian
(integration)
adalah
kegiatan
untuk
mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama
yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba,
karyawan
dapat
memenuhi
kebutuhan
dari
hasil
pekerjaannya.
Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena
mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.
9. Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau
meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap
mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan
program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan
serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.
10. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci
terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang
maksimal. Kedisiplinan
adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati
peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
11. Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari
suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,
keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab
lainnya. Pelepasan ini diatur oleh Undang-undang No.12 Tahun 1964.
14
2.3. Pelatihan Karyawan
Sumber daya manusia sangat berperan penting bagi kinerja dari perusahaan,
oleh karena itu perusahaan menginginkan kinerja karyawannya yang sesuai dengan
keinginan dan kebutuhan. Untuk itu perusahaan perlu memberikan tempat bagi
karyawannya untuk meningkatkan kemampuan dan pengetahuan agar karyawan
mampu memberikan kinerja yang sesuai dengan apa yang diinginkan perusahaan.
2.3.1. Pengertian Pelatihan
Pengertian pelatihan sangat banyak diperoleh dan dapat dibilang beraneka
ragam istilah tetapi jika diteliti hampir semua definisi sama tujuan yaitu untuk
meningkatkan kemampuan, agar lebih jelas berikut pengertian pelatihan yang
dikemukakan berbagai para ahli.
Menurut Rachmawati (2008:110) mendefinisikan bahwa :
“Pelatihan merupakan wadah lingkungan bagi karyawan, di mana mereka
memperoleh atau mempelajari sikap, kemauan, keahlian, pengetahuan, dan
perilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan.”
Menurut Harris yang dikutip Efendi (2009:168) mendifinisikan bahwa :
“Latihan dan Pengembangan dapat didefinisikan sebagai usaha yang
terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan pegawai.”
Sedangkan menurut Handoko (2011:104) mendefinisikan bahwa :
“Latihan (Training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai
ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terperinci dan rutin.
Latihan menyiapkan para karyawan untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan
sekarang.”
15
Dapat disimpulkan bahwa Pelatihan merupakan tempat di mana bagi
karyawan melaksanakan latihan dengan cara memperbaiki penguasaan berbagai
keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk memperoleh atau
mempelajari sikap, kemauan, keahlian, pengetahuan dan perilaku spesifik yang
berkaitan dengan pekerjaan sekarang.
2.3.2. Tujuan Pelatihan
Tujuan dari Pelatihan hampir sama dengan tujuan dari pengembangan yaitu
memberikan pendidikan dan keterampilan, agar karyawan baru maupun karyawan
lama dalam suatu perusahaan memiliki pengalaman, kualitas, dan produktivitas kerja
yang efektif dan efisien sesuai dengan tuntutan dari sebuah perusahaan. Untuk lebih
jelasnya berikut penjelasan tentang tujuan dari pelatihan dan pengembangan.
Menurut Sutrisno (2013:69-70) mengemukakan sasaran
Pelatihan dan
Pengembangan SDM adalah sebagai berikut :
a) Meningkatkan produktivitas kerja
Pelatihan dapat meningkatkan performance kerja pada posisi jabatan yang
sekarang. Kalau level of performance-nya naik/meningkat, maka berakibat
peningkatan dari produktivitas dan peningkatan keuntungan bagi perusahaan.
b) Meningkatkan mutu kerja.
Ini berarti peningkatan baik kualitas maupun kuantitas. Tenaga kerja yang
berpengalaman jelas akan lebih baik dan akan lebih sedikit berbuat kesalahan
dalam organisasi.
c) Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM.
Pelatihan yang baik bisa mempersiapkan tenaga kerja untuk keperluan di
masa yang akan datang. Apabila ada lowongan-lowongan, maka secara mudah
akan diisi oleh tenaga-tenaga dari dalam perusahaan sendiri.
16
d) Meningkatkan moral kerja.
Apabila perusahaan menyelenggarakan program pelatihan yang tepat, maka
iklim dan suasana organisasi pada umumnya akan menjadi lebih baik. Dengan
iklim yang sehat, maka moral kerja juga akan meningkat
e) Menjaga kesehatan dan keselamatan.
Suatu pelatihan yang tepat dapat membantu menghindari timbulnya
kecelakaan-kecelakaan akibat kerja. Selain daripada itu lingkungan kerja akan
menjadi lebih aman dan tenteram.
f) Menunjang pertumbuhan pribadi.
Dimaksudkan bahwa program pelatihan yang tepat sebenarnya memberi
keuntungan keduan belah pihak yaitu perusahaan dan tenaga kerja itu sendiri.
Bagi tenaga kerja, jelas dengan mengikuti program pelatihan akan lebih
memasakan dalam bidang kepribadian, intelektual, dan keterampilan.
2.3.3. Metode Pelatihan
Metode atau teknik pelatihan perlu diterapkan oleh perusahaan untuk dapat
menyesuaikan dengan kebutuhan karyawannya, berikut metode yang dapat diterapkan
oleh suatu perusahaan dalam pelaksanaan pelatihan.
Menurut Handoko (2011:112-116) menjelaskan program-program pelatihan
dan pengembangan yang meliputi :
1. On-the-job Training
Teknik-teknik “on-the-job” merupakan metode latihan yang paling banyak
digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan supervisi langsung
seorang “pelatih” yang berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagai macam
teknik ini yang biasa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut :
17
1. Rotasi Jabatan
Memberikan kepada karyawan pengetahuan tentang bagian-bagian
organisasi yang berbeda dan praktek berbagai macam keterampilan
manajerial.
2. Latihan Instruksi Pekerjaan
Petunjuk-petunjuk pengerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan
dan digunakan terutama untuk melatih para karyawan tentang cara
pelaksanaan pekerjaan mereka sekarang.
3. Magang (Apprenticeships)
Merupakan proses belajar dari seorang atau beberapa orang yang lebih
berpengalaman. Pendekatan ini dapat dikombinasikan dengan latihan “offthe-job”. Hampir semua karyawan pengrajin (craft), seperti tukang kayu
dan ahli pipa atau tukang ledeng, dilatih dengan program-program magang
formal. Asistensi dan internship adalah bentuk lain program magang.
4. Coaching
Penyelia atau atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada
karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka. Hubungan penyelia dan
karyawan sebagai bahawan serupa dengan hubungan tutor – mahasiswa.
5. Penugasan Sementara
Penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia
tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan. Karyawan terlibat dalam
pengambilan keputusan dan pemecahan masalah-masalah organisasional
nyata.
18
2 . Metode-metode Simulasi
Dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan menerima representasi tiruan
(artificial) suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam
keadan sebenarnya. Di antara metode-metode simulasi yang paling umum digunakan
adalah sebagai berikut :
1. Metode Studi Kasus
Deskripsi tertulis suatu situasi pengambilan keputusan nyata disediakan.
Aspek-aspek organisasi terpilih diuraikan pada lembar kasus. Karyawan
yang terlibat dalam tipe latihan ini diminta untuk mengidentifikasikan
masalah-masalah, menganalisa situasi dan merumuskan penyelesaianpenyelesaian
alternatif.
Dengan
metode
kasus,
karyawan
dapat
mengambangkan keterampilan pengambilan keputusan.
2. Role Playing
Teknik ini merupakan suatu peralatan yang memungkinkan para karyawan
(peserta latihan) untuk memainkan berbagai peran yang berbeda. Peserta
ditugaskan untuk memerankan individu tertentu yang digambarkan dalam
suatu episode dan diminta untuk menanggapi para peserta lain yang
berbeda perannya. Dalam hal ini tidak ada naskah yang mengatur
pembicaraan dan perilaku. Efektivitas metode ini sangat bergantung pada
kemampuan peserta untuk memainkan peranan (sedapat mungkin sesuai
dengan realitas) yang ditugaskan kepadanya. Teknik role playing dapat
mengubah sikap peserta, seperti misal menjadi lebih toleransi terhadap
perbedaan individual, dan mengembangkan keterampilan-keterampilan
antar pribadi (interpersonal skills).
19
3. Business Games
Business (management) game adalah suatu simulasi pengambil keputusan
skala kecil yang dibuat sesuai dengan situasi kehidupan nyata. Permainan
bisnis yang kompleks biasanya dilakukan dengan bantuan komputer untuk
mengerjakan
perhitungan-perhitungan
yang
diperlukan.
Permainan
disusun dengan aturan-aturan tertentu yang diperoleh dari teori ekonomi
atau dari studi operasi-operasi bisnis atau industri secara terperinci. Para
peserta memainkan „game‟ dengan memutuskan harga produk yang
dipasarkan, berapa besar anggaran pengiklanan, siapa yang akan ditarik,
dan sebagainya. Tujuannya adalah untuk melatih para karyawan (atau
manajer) dalam pengambilan keputusan dan cara mengelola operasioperasi perusahaan.
4. Vestibule Training
Agar program latihan tidak mengganggu operasi-operasi normal,
organisasi
menggunakan
vestibule
training.
Bentuk
latihan
ini
dilaksanakan bukan oleh atasan (penyelia), tetapi oleh pelatih-pelatih
khusus. Area-area terpisah dibangun dengan berbagai jenis peralatan sama
seperti yang akan digunakan pada pekerjaan sebenarnya.
5. Latihan Laboraturium (Laboratory Training)
Teknik ini adalah suatu bentuk latihan kelompok yang terutama digunakan
untuk mengembangkan keterampilan-keterampilan antar pribadi. Salah
satu bentuk latihan laboratorium yang terkenal adalah latihan sensitivitas,
di mana peserta belajar menjadi lebih sensitif (peka) terhadap perasaan
orang
lain
dan
lingkungan.
Latihan
ini
juga
berguna
untuk
mengembangkan berbagai perilaku bagi tanggung-jawab pekerjaan di
waktu yang akan datang.
20
6. Program-program Pengembangan Eksekutif
Program-program ini biasanya diselenggarakan di universitas atau
lembaga-lembaga pendidikan lainnya. Organisasi bisa mengirimkan para
karyawannya untuk mengikuti paket-paket khusus yang ditawarkan; atau
bekerjasama dengan suatu lembaga pendidikan untuk menyelenggarakan
secara khusus suatu bentuk penataran, pendidikan atau latihan sesuai
kebutuhan organisasi.
3 . Teknik-teknik Presentasi Informasi
Tujuan utama teknik-teknik presentasi (penyajian) informasi adalah untuk
mengajarkan berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada para peserta. Metodemetode yang biasa digunakan :
1. Kuliah
Ini merupakan suatu metode tradisional dengan kemampuan penyampaian
informasi, banyak peserta dan biaya relatip murah. Para peserta
diasumsikan sebagai pihak yang pasip. Kelemahannya adalah tidak atau
kurang adanya partisipasi dan umpan balik. Hal ini dapat di atasi bila
diskusi atau pembahasan kelas diadakan selama proses kuliah. Teknik
kuliah cenderung lebih tergantung pada komunikasi, bukan modeling.
2. Presentasi Video
Presentasi TV, films, slides dan sejenisnya adalah serupa dengan bentuk
kuliah. Metode ini biasanya digunakan sebagai bahan atau alat pelengkap
bentuk-bentuk latihan lainnya.
3. Metode Konperensi
Metode ini analog dengan bentuk kelas seminar di perguruan tinggi,
sebagai pengganti metode kuliah. Metode konperensi sering berfungsi
sebagai “tulang belakang” bagi berbagai macam program latihan
21
hubungan
manusiawi.
Tujuannya
adalah
untuk
mengembangkan
kecakapan dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan dan
untuk mengubah sikap karyawan. Proses latihan hampir selalu berorientasi
pada diskusi tentang masalah atau bidang minat baru yang telah ditetapkan
sebelumnya.
4. Programmed Instruction
Metode ini menggunakan mesin pengajar atau komputer untuk
memperkenalkan kepada peserta topik yang harus dipelajari, dan
memerinci serangkaian langkah dengan umpan balik langsung pada
penyelesaian setiap langkah. Masing-masing peserta bisa menetapkan
kecepatan belajarnya sendiri. Sebelum pelajaran dimulai, perlu dilakukan
tes penempatan (placement test) untuk menentukan tingkatan awal setiap
peserta. Instruksi-instruksi dipersiapkan oleh para ahli (spesialis) dari
berbagai disiplin ilmu; antara lain, psikologi pendidikan yang bekerja pada
pengembangan cara-cara pengajaran. Spesialis bidang tertentu menyusun
teks dan kasus, pemrogram menterjemahkan masalah-masalah ke dalam
bahasa komputer, dan seterusnya.
5. Studi Sendiri (Self-Study)
Programmed Instrucion yang telah dibahas di atas merupakan salah satu
bentuk studi sendiri. Teknik ini biasanya menggunakan manual-manual
atau modul-modul tertulis dan kaset-kaset atau videotape rekaman. Studi
sendiri berguna bila para karyawan tersebar secara geografis atau bila
proses belajar hanya memerlukan sedikit interaksi.
2.3.4. Langkah-langkah Pelatihan
Langkah-langkah pelatihan dan pengembangan adalah suatu proses untuk
melaksanakan pelatihan pada umumnya. Suatu perusahaan perlu memikirkan hal-hal
yang dibutuhkan untuk melangsungkan pelatihan sesuai dengan kebutuhan, tujuan,
22
metode yang akan digunakan dalam pelatihan, serta melakukan evaluasi setelahnya.
Berikut gambar 2.1 yang merupakan langkah-langkah pelatihan dan pengembangan.
Gambar 2.1
Langkah-langkah pelatihan dan pengembangan
Sumber : Rachmawati (2008:112)
Dari gambar di atas dapat disimpulkan bahwa langkah-langkah dalam
pelaksanaan pelatihan adalah :
1. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan
Menyiapkan kebutuhan karyawan dalam pelatihan dengan cara , evaluasi
prestasi, analisis persyaratan kerja, analisis organisasi hingga survei sumber
daya manusia. Hal tersebut digunakan agar sesuai dengan pelatihan apa yang
dibutuhkan oleh karyawan sesuai dengan tuntutan perusahaan untuk mengatur
keseimbangan pengalaman dan pemahaman.
23
2. Menentukan tujuan program pelatihan dan pengembangan
Dalam hal ini perusahaan menentukan tujuan dari program pelatihan, yaitu
apakah pelatihan tersebut sudah sesuai dengan kriteria yang dibutuhkan
perusahaan, apakah program yang diberikan sesuai dengan pendidikan,
pengalaman serta motivasi bagi peserta.
3. Merencanakan dan mengembangkan program pelatihan
Setelah tujuan program pelatihan dan pengembangan diketahui, maka ada
baiknya perusahaan perlu merencanakan dan mengembangkan program ini.
Hal ini merupakan proses persiapan dan pengendalian untuk melakukan
program pelatihan.
4. Implementasi Program
Perusahaan perlu mendorong peserta pelatihannya agar mencapai keberhasilan
dalam pelatihan tersebut, yaitu dengan memberikan berbagai macam metode
pelatihan yang dibutuhkan oleh karyawan meliputi metode on the job training
dan off the job training.
5. Evaluasi
Evaluasi dimaksudkan untuk meninjau apakah karyawan setelah melakukan
pelatihan mengalami perubahan yaitu : berkembang, sama sebelum pelatihan
atau menurun.
2.3.5. Evaluasi Pelatihan
Pada umumnya perusahaan yang menerapkan pelatihan bagi karyawannya
perlu melakukan peninjauan, agar pelatihan yang telah dilakukan sebelumnya dapat
menjadi titik terang untuk pelaksanaan pelatihan di masa yang akan datang.
Menurut Handoko (2011:119) menjelaskan evaluasi program latihan dan
pengembangan adalah sebagai berikut :
24
Implementasi program latihan dan pengembangan berfungsi sebagai proses
transformasi. Para karyawan yang tidak terlatih diubah menjadi karyawankaryawan yang berkemampuan, sehingga dapat diberikan tanggung-jawab
lebih besar. Untuk menilai
keberhasilan program-program
tersebut,
manajemen harus mengevaluasi kegiatan-kegiatan latihan dan pengembangan
secara sistematis.
Gambar 2.2
Langkah-langkah dalam evaluasi Latihan Dan Pengembangan
Sumber : Handoko (2011:120)
25
2.4. Prestasi Kerja
Pada umumnya perusahaan mengharapkan prestasi atau hasil kerja
pegawainya baik bahkan berkembang. Hal inilah yang menuntut perusahaan untuk
memahami prestasi kerja pegawainnya agar menjadi pedoman bagi perusahaan untuk
menerapkan hal yang perlu dilakukan di masa yang akan datang.
2.4.1. Pengertian Prestasi Kerja
Berhasil atau tidaknya perusahaan dapat dilihat dari prestasi karyawannya
secara kualiatas maupun kuantitas. Usaha yang dilakukan adalah dengan cara
meningkatkan kualitas dari karyawannya untuk mendapatkan prestasi kerja yang
sesuai harapan. Berikut definisi mengenai prestasi kerja :
Menurut Mangkunegara (2008:67) :
“Prestasi Kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.”
Sedangkan menurut Sutrisno (2013:150) :
“Prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari
tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja.”
Berdasarkan definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja
adalah hasil kerja yang dicapai karyawannya secara kualitas maupun kuantitas dalam
melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan pada karyawannya.
2.4.2. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja
Ketika kita sudah memahami pengertian mengenai prestasi kerja, maka kita
akan berpendapat bahwa jika ada prestasi kerja disitu ada penilaian prestasi kerja.
Penliaian prestasi kerja dilakukan perusahaan dimaksudkan untuk memahami sejauh
mana perkembangan kualitas kerja dari karyawannya selama dia bekerja. Dari
penilaian kerja tersebutlah maka dapat diperoleh kelebihan maupun kekurangan dari
26
karyawannya atas kerjanya selama ini. Hal ini merupakan pedoman bagi perusahaan
untuk melakukan tindakan terhadap karyawannya dengan cara melihat prestasi
kerjanya.
Berikut definisi mengenai penilaiaan prestasi kerja :
Menurut Hasibuan (2011:87) :
“Penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar
kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan.”
Sedangkan menurut Mangkunegara (2008:123) :
“Penilaiaan prestasi kerja adalah proses di mana organisasi menilai atau
mengevaluasi prestasi kerja karyawannya.”
Sedangkan menurut Handoko (2011:135) :
“Penilaiaan prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses melalui
mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau melilai prestasi kerja
karyawan.”
Dari pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa penilaiaan prestasi
kerja adalah sebuah proses menilai hasil kerja atau mengkoreksi tugas yang telah
dilakukan oleh karyawannya.
2.4.3. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Manfaat yang diperoleh perusahaan ketika melakukan penilaian prestasi kerja
adalah dapat menempatkan orang-orang yang tepat untuk memegang pekerjaan yang
tepat, sedangkan bagi karyawan dapat dijadikan pembelajaran dan langkah yang perlu
dilakukan untuk kedepannya, bahkan menjadi kepuasan tersendiri jika mereka
mengetahui prestasi kerjanya baik. Tujuan dari penilaiaan prestasi kerja menurut
Hasibuan (2011:89-90) adalah :
27
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi,
demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam
pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam
perusahaan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal
kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan
peralatan kerja.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan
yang berada di dalam organisasi.
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai
tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan (supervisor,
managers,
administrator)
untuk
mengobservasi
perilaku
bahawan
(subordinate) supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bahawannya.
8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan di
masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
9. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan
dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan
dalam program latihan kerja tambahan.
11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.
12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan (job
description).
Dari tujuan yang dikemukakan oleh Hasibuan (2011:89-90) dapat
disimpulkan bahwa dengan adanya penilaiaan prestasi kerja kepada karyawan akan
memberikan gambaran bagi perusahaan maupun karyawan mengenai kelebihan atau
28
kelemahan dari karyawannya. Bagi karyawan yang memiliki prestasi kerja yang
tinggi akan memungkinkan untuk dipromosikan (dinaikan jabatannya), sedangkan
bagi karyawan yang memiliki prestasi kerja yang rendah memungkinkan untuk
didemosikan
(diturunkan
jabatannya).
Dengan
demikian,
selain
untuk
mempromosikan atau mendemosikan, perusahaan juga dapat memberhentikan bahkan
memperbaiki kualitas karyawan. Penilaiaan prestasi kerja harus diperhatikan serta
memberikan manfaat bagi karyawan maupun perusahaan dalam menetapkan
kebijakan di masa yang akan datang, sehingga diperoleh kepuasan diantara kedua
belah pihak.
2.4.4. Metode Penilaian Prestasi Kerja
Dalam menentukan metode perlu disesuaikan dengan kondisi perusahaan,
dimana perusahaan memilih metode apa yang cocok digunakan untuk penilaian
prestasi kerja karyawannya. Metode penilaian prestasi karyawan menurut Hasibuan
(2011:97-100) adalah sebagai berikut :
1. Metode Tradisional
Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai
prestasi karyawan dan diterapkan secara tidak sistematis maupun dengan
sistematis. Yang termasuk ke dalam metode tersebut adalah :
a) Rating Scale
Metode ini merupakan metode penilaian yang paling tua dan banyak
digunakan, di mana penilaian yang dilakukan oleh atasan atau supervisor
untuk
mengukur
karakteristik,
misalnya
mengenai
inisiatif,
ketergantungan, kematangan, dan kontribusinya terhadap tujuan kerjanya.
b) Employee Comparation
Metode ini merupakan metode penilaian yang dilakukan dengan cara
membandingkan antara seorang pekerja dengan pekerja lainnya yang
terbagi lagi atas :
29
Alternation rangking yaitu metode penilaian dengan cara mengurut
peringkat (rangking) karyawan dimulai dari yang terendah sampai yang
tertinggi atau muli dari bawahan sampai yang tertinggi berdasarkan
kemampuan.
Paired comparation yaitu metode penilaian dengan cara seorang karyawan
dibandingkan dengan seluruh karyawan lainnya, sehingga terdapat
berbagai alternatif keputusan yang akan diambil. Metode ini dapat
digunakan untuk jumlah karyawan yang sedikit.
Porced comparation (grading) yaitu metode ini mengharuskan penilai
(appraiser) melakukan penilaian relatif di antara para karyawan tersebut
di samping membandingkannya dengan definisi masing-masing kategori.
c) Check list
Dengan metode ini penilai sebenarnya tidak menilai tetapi hanya
memberikan masukan/informasi bagi penilaian yang dilakukan oleh
bagian personalia. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata
yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik setiap individu
karyawan, baru melaporkannya
kepada
bagian personalia
untuk
menetapkan bobot nilai, indeks nilai, dan kebijakan selanjutnya bagi
karyawan bersangkutan.
d) Freeform Essay
Dengan metode ini seorang penilai diharuskan membuat karangan yang
berkenaan dengan orang/karyawan yang sedang dinilainya.
e) Critical Incident
Dengan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian mengenai
tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukan ke dalam
buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai macam kategori tingkah
laku bawahannya. Misalnya, mengenai inisiatif, kerja sama, dan
keselamatan.
30
2. Metode Modern
Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai
prestasi karyawan. Yang termasuk ke dalam metode modern ini adalah :
a) Assessment Centre
Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus.
Tim penilai khusus ini bisa dari luar, dari dalam, maupun kombinasi dari
luar dan dalam. Pembentukan tim ini harus lebih baik sehingga
penilaiannya lebih objektif dan indeks prestasi yang diperoleh sesuai
dengan fakta/kenyataan dari setiap individu karyawan yang dinilai.
b) Management by Objective (MBO = MBS)
Dalam metode ini karyawan langsung diikutsertakan dalam perumusan
dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan
dalam menentukan sasarannya masing-masing yang ditekankan pada
pencapaian sasaran perusahaan.
c) Human Asset Accounting
Dalam metode ini, faktor pekerja dinilai sebagai individu modal jangka
panjang
sehingga
sumber
tenaga
kerja
dinilai
dengan
cara
membandingkan terhadap variabel-variabel yang dapat mempengaruhi
keberhasilan perusahaan. Jika biaya tenaga kerja meningkat laba pun akan
meningkat. Maka peningkatan tenaga kerja tersebut telah berhasil.
2.4.5. Unsur-unsur Penilaian Prestasi Kerja
Dalam penilaian prestasi kerja perlu adanya unsur apa yang berkaitan dengan
prestasi kerja, apa saja yang perlu dinilai dari karyawan tersebut. Hal ini membuat
perusahaan membuat indikator-indikator penilaiaan untuk menilai karyawannya.
Hasibuan (2011:95-96) mengemukakan bahwa unsur-unsur yang dinilai
adalah sebagai berikut :
31
1. Kesetiaan
Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan
organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan
membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang
yang tidak bertanggung jawab.
2. Presentasi kerja
Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat
dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.
3. Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi
perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada
para bawahannya.
4. Kedisiplinan
Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang
ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan
kepadanya.
5. Kreativitas
Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya
untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan
berhasil guna.
6. Kerja sama
Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan
karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar
pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
7. Kepemimpinan
Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai
pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain
atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
32
8. Kepribadian
Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai,
memberi kesan menyenangkan, memperhatikan sikap yang baik, serta
berpenampilan simpatik dan wajar.
9. Prakarsa
Penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif
sendiri untuk menganalisi, menilai, menciptakan, memberikan alasan,
mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah
yang diahadapinya.
10. Kecakapan
Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelerasikan
bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan
kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen.
11. Tanggung jawab
Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan
kebijaksanaannya, pekerjaan, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang
dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.
2.5. Pengaruh Pelatihan terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Pada umumnya perusahaan berusaha untuk meningkatkan prestasi kerja
karyawannya, agar tujuan perusahaan tersebut dapat dicapai sesuai dengan harapan.
Upaya untuk meningkatkan prestasi kerja bisa dilakukan dengan berbagai cara, salah
satunya adalah pelatihan. Pelatihan merupakan cara untuk mendapatkan karyawan
yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pelatihan dapat meningkatkan
pengetahuan, keterampilan, dan sikap karyawan (KSA) dalam melaksanakan tugas
yang diberikan kepadanya, sehingga prestasi kerja/hasil kerja karyawan tersebut akan
meningkat sesuai harapan perusahaan.
33
Pelatihan
diberikan
kepada
karyawan
baru
serta
karyawan
lama,
perbedaannya adalah untuk karyawan baru biasanya diberikan pelatihan sedangkan
untuk karyawan lama diberikan pelatihan dalam skala pengembangan. Melalui
pelatihan diharapkan karyawan baru dapat melakukan pekerjaannya dengan baik dan
memiliki prestasi kerja yang baik pula.
Tujuan organisasi dalam melakukan program pelatihan adalah untuk
memperbaiki serta mengembangkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap karyawan
sehingga karyawan dapat bekerja lebih efektif sesuai dengan harapan perusahaan.
Handoko (2011 : 136) berpendapat bahwa :
“Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukan kebutuhan latihan. Demikian
juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus
dikembangkan.”
Dengan demikian pengaruh pelatihan sangat dominan untuk meningkatkan
prestasi kerja karyawan, dan jika karyawan memiliki prestasi kerja yang baik maka
yang dibutuhkan adalah dengan cara mengembangkan karyawannya. Oleh karena itu
pelatihan dapat dijadikan cara untuk menghasilkan prestasi kerja yang mempunyai
pengaruh penting dalam pencapai tujuan yang diharapkan perusahaan.