STRATEGI KEPALA SEKOLAH DALAM MENINGKATKAN

STRATEGI KEPALA SEKOLAH DALAM MENINGKATKAN
MOTIVASI KERJA GURU PADA MIN BEUREUNUEN
KABUPATEN PIDIE
****8
Rusydi
Prodi PGMI STIT Al-Hilal Sigli
Jl. Lingkar Keuniree Sigli Kabupaten Pidie Provinsi Aceh
Email: [email protected]
ABSTRACT
Strategy is the principal steps undertaken
principals comprising the steps of
planning, implementation phase and the
evaluation phase of the program for the
development of the school. The principal
strategy is very influential in improving
work motivation of teacher in his duties
at school. This study aims to determine
how the programs work principals in
enhancing teacher motivation to work on
MIN Beureunuen Pidie district, the
strategies used, problems encountered
and strategies used to overcome these
constraints. This study used a qualitative
approach. Collecting data through
interviews,
observation
and
documentation. The technique of
collecting data through interviews,
observation and documentation studies.
The technique of data analysis is data
reduction, data display and data
verification. While the subject of research
is the principal, teachers and students of
State Elementary School Beureunuen
Pidie district. The results showed that: (1)
the principal program in improving work
motivation of teachers include teacher
training programs, program setting
physical and non-physical environment
of the school and program of rewards and
incentives the school personnel. (2) the
principal strategy to increase the
motivation of teachers, namely : to
provide guidance to teachers, implementation of reward and punish-ment,
participation (empower-ment), delegation
of authority, draw up an effective system
of remuneration, promotion for teachers
and create a harmonious relationship
within the school environment. (3)
School leaders in motivating teachers
experienced problems include low
teacher responsibilities, lack of discipline
teachers and there are teachers that airdomicile
away
from
school.
(4) the principal strategies in overcoming
the obstacles it faces in improving work
motivation of teachers, namely: to
provide guidance to teachers, giving the
example of (exemplary leadership ) and
set the clock to teach the teachers with
regard distances residence.
ABSTRAK
Strategi kepala sekolah merupakan
langkah-langkah yang dilakukan kepala
sekolah yang terdiri dari tahap
perencanaan, tahap pelaksanaan dan
tahap evaluasi terhadap suatu program
bagi pengembangan sekolah. Strategi
kepala sekolah sangat berpengaruh dalam
meningkatan motivasi kerja guru.dalam
melaksanakan tugas nya disekolah.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
bagaimana program kerja kepala sekolah
dalam meningkatkan motivasi kerja guru
pada MIN Beureunuen Kabupaten Pidie,
strategi yang digunakan, kendala yang
dihadapi dan strategi yang digunakan
dalam
mengatasi
kendala-kendala
tersebut. Penelitian ini menggunakan
pendekatan kualitatif. Pengumpulan data
melalui wawancara, observasi dan
dokumentasi. Teknik pengumpulan data
melalui wawancara, observasi dan studi
dokumentasi. Teknik analisis data adalah
reduksi data, display data dan verifikasi
data. Sedangkan subjek penelitian adalah
kepala sekolah, guru dan siswa Madrasah
Ibtidaiyah Negeri Beureunuen Kabupaten
Pidie. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa: (1) Program kepala sekolah
dalam meningkatkan motivasi kerja guru
meliputi
program pembinaan guru,
program pengaturan lingkungan fisik dan
non fisik sekolah dan program pemberian
reward dan insentif
para personil
sekolah. (2) Strategi kepala sekolah
dalam meningkatkan motivasi kerja guru
yaitu: melakukan pembinaan terhadap
guru, penerapan reward dan punishment,
partisipasi
(pemberdayaan),
pendelegasian wewenang, menyusun sistem
balas jasa yang efektif, melakukan
promosi bagi guru dan menciptakan
hubungan
yang
harmonis
dalam
lingkungan sekolah. (3) Kendala yang dihadapi kepala sekolah dalam memotivasi
guru meliputi tanggung jawab guru
rendah, kurangnya kedisiplinan guru
dan masih terdapat guru yang berdomisili jauh dari sekolah. (4) Strategi
kepala sekolah dalam mengatasi kendalakendala yang dihadapinya dalam meningkatkan motivasi kerja guru yaitu:
melakukan pembinaan terhadap guru,
memberi contoh teladan (keteladanan
pimpinan) dan mengatur jam mengajar
guru dengan memperhatikan jarak tempat
tinggal.
Kata Kunci: Kepemimpinan Kepala
Sekolah dan Motivasi Kerja
53
kemampuan profesional dan motivasi
kerja seorang guru mempengaruhi pencapaian tujuan pendidikan, Motivasi
sangat penting dan dibutuhkan setiap
orang dalam melaksanakan pekerjaannya,
karena guru yang memiliki motivasi
tinggi akan memiliki keterlibatan tinggi
dalam aktivitas persekolahan. Untuk mewujudkan tujuan tersebut sangat dipengaruhi oleh kemampuan kepala
sekolah
dalam
mengelola
setiap
komponen sekolah,
Kepala sekolah dalam kapasitasnya seorang pemimpin pendidikan harus
mampu membangkitkan kemauan yang
kuat dengan penuh semangat dan percaya
diri para guru dan karyawan dalam
melaksanakan tugas masing masing. Seorang pemimpin yang baik senantiasa
mencari cara yang terbaik dalam mempengaruhi
anggota
organisasinya.
Lashway (Syafaruddin, 2010:97) menjelaskan “Stratregi adalah pola prilaku
yang dirancang untuk mencapai kerjasama dan para anggota dalam mencapai
tujuan.” Kepala sekolah merupakan
seorang pejabat yang profesional dalam
organisasi sekolah yang bertugas
mengatur semua sumber daya dan bekerja
sama dengan guru-guru dalam mendidik
siswa untuk mencapai tujuan pendidikan.
I. PENDAHULUAN
Peningkatan mutu pendidikan
melalui standarnisasi dan profesionalisme
yang sedang dilakukan dewasa ini
menuntut pemahaman berbagai pihak
terhadap perubahan yang terjadi dalam
berbagai komponen sistem pendidikan.
Pendidikan adalah modal dasar
untuk menciptakan sumber daya manusia
yang unggul. Dunia pendidikan yang
utama adalah sekolah, sekolah merupakan salah satu lembaga alternatif
pelayanan pendidikan yang memiliki visi,
misi, tujuan dan fungsi. Sekolah sebagai
suatu sistem memiliki komponenkomponen yang berkaitan satu sama lain
serta berkonstribusi pada pencapaian
tujuan. Semua komponen tersebut harus
berkembang sesuai tuntutan zaman dan
perubahan lingkungan yang terjadi di
sekitarnya. Untuk mencapai prestasi,
organisasi
harus
mengembangkan
kapasitasnya secara berkesinambungan
untuk mengantisipasi perubahan yang
terus berlangsung sebagai akibat kemajuan ilmu pengetahuan dan skenario
yang diciptakan oleh kompetitor baru.
Sebagaimana dikemukakan oleh Robbins
(Wahyudi, 2009:5) bahwa: “Organisasi
yang sukses di abad 21 akan bersifat
luwes, mudah belajar dan menanggapi
dengan cepat perubahan yang terjadi.”
Oleh karena itu, perubahan yang
terjadi pada lembaga sekolah harus
meliputi seluruh komponen yang ada di
dalamnya. Guru merupakan salah satu
komponen pendidikan yang mempunyai
peranan dalam proses peningkatan mutu
pendidikan serta menentukan tercapai
tidaknya tujuan pendidikan. Menurut
Danim (2010:17) bahwa “Guru merupakan pendidik profesional dengan
tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai,
dan mengevaluasi peserta didik pada jalur
pendidikan formal.”
Di samping mengajar, salah satu
masalah yang menuntut perhatian guru
adalah motivasi kerja. Oleh karena itu,
II. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang yang
telah diuraikan di atas, maka penelitian
ini difokuskan pada bagaimanakah
srategi
kepala
sekolah
dalam
meningkatkan motivasi kerja guru pada
MIN Beureunuen Kabupaten Pidie?
III. KEPEMIMPINAN KEPALA
SEKOLAH
Winardi (2006:41) mengemukakan: ”Kepemimpinan adalah suatu
kemampuan yang melekat pada diri
seseorang yang memimpin, dan tergantung dari faktor eksternal dan
internal.” Sutarto (2006) mengatakan
bahwa: ”Kepemimpinan adalah aktivitas
54
yang dapat menpengaruhi orang-orang
agar mau bekerjasama untuk mencapai
beberapa tujuan yang mereka inginkan.
Berdasarkan uraian di atas dapat
disimpulkan bahwa kepemimpinan pada
dasarnya adalah suatu proses menggerakkan, mempengaruhi dan membimbing
orang lain dalam rangka untuk mencapai
tujuan organisasi. Wahjosumijo (2010:
83) mengatakan:
Kepala sekolah dapat didefinisikan sebagai seorang tenaga fungsional
guru yang diberi tugas untuk memimpin
suatu sekolah dimana diselenggarakan
proses belajar mengajar, atau tempat di
mana terjadi interaksi antara guru yang
memberi pelajaran dan murid yang
menerima pelajaran.
Kepala sekolah sebagai manajer
bertugas sebagai pelaksana kurikulum,
pengatur personil, fasilitas, keuangan,
ketatausahaan, pemelihara tata tertib serta
hubungan sekolah dengan masyarakat.
Dalam rangka melakukan peran dan
fungsinya sebagai manajer, Wahyudi
(2009:65) menjelaskan:
1) Sebagai
manajer
kepala
sekolah harus mau dan mampu mendaya
guna- kan seluruh sumber daya sekolah
dalam rangka mewujudkan visi, misi dan
mencapi tujuan; 2) Sebagai manajer
kepala sekolah harus meningkatkan
profesinya secara persuasive dan dari hati
kehati; 3) Kepala sekolah harus berusaha
untuk mendorong keterlibatan semua
tenaga kependidikan dalam setiap
kegiatan disekolah (partispatif).
Kepala sekolah sebagai leader
harus mampu memberikan petunjuk dan
pengawasan, meningkatkan kemauan
tenaga
kependidikan,
membuka
komunikasi dua arah, dan pendelegasian
tugas, harus menyadari bahwa keberhasilannya bergantung pada orang
lain, seperti guru dan tenaga kependidikan. Hal ini sesuai dengan yang
dikatakan
Syafaruddin
(2010;92),
“Sebagai seorang pemimpin kepala
sekolah dituntut untuk mampu menjalin
kerjasama yang baik dengan semua
personil sekolah maupun dengan pihak
terkait lainnya.”
Kepemimpinan kepala sekolah
sebagai motivator, kepala sekolah harus
memiliki strategi yang tepat untuk
memberi motivasi kepada tenaga kependidikan dalam melakukan berbagai
tugas dan fungsinya Dalam menjalankan
fungsinya
sebagai motivator kepala
sekolah harus mengetahui karakteristik
guru dan pendorong
motivasinya
sehingga
proses motivasi berjalan
efektif.
IV. GAYA KEPEMIMPINAN
KEPALA SEKOLAH
Gaya kepemimpinan merupakan
cara seseorang pemimpin melaksanakan
kegiatannya dalam upaya membimbing,
memandu, mengarahkan dan mengontrol
pikiran, perasaan, atau perilaku seseorang
atau sejumlah orang untuk mencapai
tujuan tertentu. Syafaruddin (2010:78)
mengatakan:
Gaya kepemimpinan adalah suatu
pola perilaku yang konsisten ditampilkan
seseorang dan yang diketahui oleh pihak
lain ketika dia berusaha mempengaruhi
kegiatan-kegiatan orang lain.
Penerapan gaya kepemimpinan
kepala sekolah menjadi pembahasan yang
menarik
dalam
pengembangan
manajemen pendidikan di Indonesia,
khususnya dalam membangun tata kelola
dan kepemimpinan pendidikan dalam
rangka mendukung program pemerintah
dalam menigkatkan mutu pendidikan.
Gaya kepemimpinan yang menjadi bahan
diskusi yang menarik bagi akademisi saat
ini adalah kepemimpinan transaksional
dan kepemimpinan transformasional.
Untuk lebih jelas dapat diuraikan sebagai
berikut:
a. Kepemimpinan Transaksional
Menurut Danim
(2010:140),
“Kepemimpinan transaksional sangat
memperhatikan nilai moral seperti
kejujuran, keadilan, dan tanggung
55
jawab.”
Kepemimpinan transaksional dipandang
sebagai
contingent
reinforcement atau dorongan kontingen
dalam bentuk reward dan punishment
yang telah disepakati bersama dalam
bentuk kerja, yaitu manakala para staf
menunjukkan
keberhasilan
ataupun
kemajuan dalam mencapai sasaran sesuai
target
yang
diharapkan,
mereka
mendapatkan contingent positif berupa
imbalan, namun apabila staf menunjukkan kinerja sebaliknya, yaitu menunjukkan kegagalan atau ditemukan berbagai
kesalahan
maka
dorongan
contingent negativ dapat dikenakan
berupa hukuman yang telah disepakati.
Dalam
melaksanakan
peran
kepemimpinannya,
para pemimpin
transaksional percaya bahwa orang
cendrung lebih senang diarahkan,
menjadi pekerja
yang ditentukan
prosedurnya dan pemecahan masalahnya
dari pada harus memikul sendir tanggung
jawab atas segala tindakan dan keputusan
yang diambil. Oleh karena itu, para
bawahan pada iklim transaksi tidak cocok
diserahi tanggung jawab merancang
pekerjaan secar inisiatif atau pekerjaan
yang menuntut prakarsa.
b. Kemimpinan Transformasional
Tantangan
terberat
dalam
kerangka restrukturisasi sekolah adalah
dari perspektif kepala sekolah, bagaimana
membangun sebuah penalaran dan
penerjemahan ketingkat praksis sebuah
gaya
kepemimpinan.
Istilah
kepemimpinan transformasional adalah
proses
mempengaruhi
secara
transformasional. Berkaitan dengan kepemimpinan transformasional, Danim
(Danim dan Suparno, 2009:53) mengemukakan:
Transformational leadership is
seen
to
be
sensitive
to
organization building, developing
shared
vision,
distributing
leadership and building school
culture necessary to current
restructuring effortsin schools.
Kepemimpinan transformasional
merupakan gaya kepemimpinan yang
mengutamakan pemberian kesempatan
dan atau mendorong semua unsur yang
ada disekolah untuk bekerja atas dasar
sistem nilai yang luhur, sehingga semua
unsur yang ada disekolah bersedia, tanpa
paksaan, berpartisipasi secara optimal
dalam rangka mencapai tujuan sekolah.
Motivasi Kerja
1. Pengertian motivasi
Pengertian motivasi tidak terlepas
dari kata kebutuhan atau “needs” atau
“want”.
Kebutuhan
adalah
suatu
“potensi” dalam diri manusia yang perlu
ditanggapi atau diproses. Robert Heller
(Wibowo,
2013:109)
mengatakan:
“Motivasi adalah keinginan untuk bertindak.” Selanjutnya Mc. Donald
(Sardiman,
2011:73)
mengatakan:
“Motivasi adalah perubahan energi dalam
diri seseorang yang ditandai dengan
munculnya feeling dan didahului dengan
tanggapan tehadap adanya tujuan.”
Dari pendapat di atas, dapat
disimpulkan bahwa pemberian motivasi
berkaitan langsung dengan usaha pencapaian keseluruhan daya penggerak baik
dalam diri maupun dari luar dengan
menciptakan serangkaian usaha untuk
menyediakan kondisi-kondisi tertentu
yang menjamin kelangsungan dan memberikan arah pada kegiatan sehingga
tujuan yang dikehendaki oleh subjek
dapat tercapai.
Seseorang
yang
memiliki
motivasi tinggi cenderung memiliki
prestasi tinggi dan sebaliknya seseorang
yang memiliki motivasi rendah akan memiliki prestasi yang rendah. Oleh karena
itu pimpinan organisasi harus berusaha
keras membangkitkan motivasi kerja para
personil. Sutermeister (Djatmiko, 2008:
67) mengatakan: “Faktor-faktor yang
mempengaruhi motivasi kerja personil
terdiri dari tiga unsur, yaitu kondisi fisik
56
lingkungan
kerja,
kondisi
sosial
lingkungan kerja dan keterpenuhan
kebutuhan dasar individu.”
Dari uraian di atas dapat disimpulkan kunci keberhasilan seorang
motivator dalam memotivasi karyawan/
bawahan harus selalu memperhatikan
faktor-faktor motivasi yang secara umum
dapat disebut sebagai faktor intrinsik dan
faktor ektrinsik.
2. Jenis-jenis motivasi kerja
Motivasi
merupakan
suatu
kekuatan potensial yang ada dalam diri
seseorang
manusia, yang dapat dikembangkannya
sendiri
atau
dikembangkan oleh sejumlah kekuatan
luar. Mulyasa (2011:120) “Membedakan
motivasi menjadi dua bentuk yang
meliputi motivasi intrinsik dan motivasi
ekstrinsik.”
Motivasi instrinsik timbul tidak
memerlukan rangsangan dari luar karena
memang telah ada dalam diri individu itu
sendiri, yaitu sesuai atau sejalan dengan
kebutuhan, sedangkan motivasi ekstrinsik
timbul karena adanya dorongan dari luar
diri individu.
yang melahirkan suatu strategi
yang efektif dan efisien dalam
mencapai
tujuan
lembaga
persekolahan.
Strategi merupakan tindakan yang
bersifat mengikat dan terus menerus serta
dilakukan berdasarkan sudut pandang
tentang apa yang diharapkan oleh para
pelanggan
dimasa
depan.
Proses
manajemen stratejik menuntut setiap
kegiatan dilakukan secara logis di
lingkungan organisasi maupun perubahan
yang terjadi dalam masyarakat. Hunger
dan Wheelen (Murniati dan Usman,
2009:45), menyatakan bahwa: “Elemenelemen dasar dari proses manajemen
strategis adalah pengamatan lingkungan,
perumusan strategi, implementasi strategi
dan evaluasi dan pengendalian.”
2. Strategi peningkatan motivasi
kerja
Sutisna (Mulyasa, 2011:107)
merumuskan:“Strategi
kepemipinan
merupakan proses mempengaruhi seseorang atau kelompok dalam usahausaha kearah pencapaian tujuan dalam
situasi tertentu.”
Dari kutipan di atas dapat
disimpulkan
bahwa strategi kepemimpinan
dalam
meningkatkan
motivasi guru adalah suatu proses dengan
tahapan-tahapan yang harus dilalui
kepala sekolah untuk memotivasi guru
dalam melaksanakan tugas-tugas yang
telah dibebankan kepadanya dengan
penuh tanggung jawab agar tujuan yang
telah ditetapkan dan direncanakan dapat
tercapai secara maksimal.
Untuk memotivasi karyawan,
manajer harus mengetahui motif dan
motivasi yang diinginkan oleh para
karyawan. Orang mau bekerja adalah
untuk memenuhi kebutuhan, baik
kebutuhan yang disadari, maupun
kebutuhan yang tidak disadari, berbentuk
materi atau nonmateri, kebutuhan fisik
atau rohani. Peterson. dan Plowman
(Hasibuan, 2012:142) mengatakan bahwa
V. STRATEGI
PENINGKATAN
MOTIVASI
1. Konsep Strategi
Secara
konseptual
strategi
perencanaan sangat ditentukan oleh cara,
sifat dan proses pengambilan keputusan,
sehingga nampaknya dalam hal ini
terdapat banyak komponen yang ikut
memproses didalamnya. Menurut Sagala
(2011:137) “Strategi adalah sebuah
rencana yang komprehensif mengintegrasikan segala
resource dan
capabilities yang mempunyai tujuan
jangka panjang untuk memenangkan
kompetisi”
Murniati
dan
Usman
(2009:39) mengatakan:
Dalam kontek persekolahan,
manajemen stratejik adalah suatu
proses dinamik yang dilakukan
oleh organisasi sekolah yang
berlangsung secara terus menerus,
57
orang mau bekerja karena faktor-faktor
berikut:
1)The Desire to Live, artinya
keinginan untuk hidup merupakan
kegiatan utama dari setiap orang,
manusia bekerja untuk dapat
makan untuk dapat melanjutkan
hidupnya; 2) The Desire for
Position, artinya keinginan untuk
suatu posisi dengan memiliki
sesuatu merupakan keinginan
manusia yang kedua dan ini salah
satu sebab mengapa manusia mau
bekerja; 3) The Desire for Power,
artinya keinginan akan kekuasaan
merupakan keinginan selangkah
di atas keinginan untuk memiliki,
yang mendorong orang mau
bekerja; 4) The Desire for
Recognation, artinya keinginan
akan pengakuan, penghormatan,
dan status sosial, merupakan jenis
terakhir dari kebutuhan yang
mendorong orang untuk bekerja.
(5) Tanggung jawab terhadap
tugas; (6) Kompetisi, Persaingan,
baik
yang
individu
atau
kelompok; (7) Pujian.; (8)
Memberikan
semacam
funishment.
Menumbuhkan semangat atau
motivasi yang kuat dari para karyawan
bukanlah hal yang mudah, karena
motivasi ini erat hubungannya dengan
aspek kognitif dan emosi setiap
karyawan. Seorang pemimpin dapat
meningkatkan motivasi kerja karyawan
dengan berusaha memenuhi kebutuhan
dan keinginan-keinginannya.
VI. METODE PENELITIAN
Dalam penelitian ini, penulis
menggunakan pendekatan kualitatif. Digunakan untuk mengeksplorasi dan atau
memotret permasalahan secara menyeluruh, luas dan mendalam tentang
Strategi Kepala sekolah dalam meningkatkan Motivasi kerja Guru pada
MIN Beureunuen Kabupaten Pidie.
Untuk
dapat
memotivasi
bawahannya seorang pemimpin harus
mengetahui hal-hal yang diinginkan dan
dibutukan
karyawan/
bawahannya.
Dengan terpenuhinya keinginan dan
kebutuhannya, mereka akan termotivasi
untuk bekerja dalam mencapai tujuan
yang telah dirumuskan bersama. Selanjutnya Sutikno (2012:52-53) mengatakan, seseorang pemimpin yang
ingin meningkatkan motivasi karyawannya dapat dilakukan dengan cara-cara
sebagai berikut
(1) Menginspirasi yaitu dengan
memasukkan semangat ke dalam
diri orang agar bersedia melakukan sesuatu dengan efektif; (2)
Meminta masukan dari karyawan
dan melibatkan mereka di dalam
pembuatan keputusan; (3) Kenalilah
kebutuhan-kebutuhan
pribadi karyawan; (4) Memberikan insentif material kepada
karyawan yang berprestasi baik
VII. HASIL PENELITIAN DAN
PEMBAHASAN
A. Program Kepala Sekolah dalam
Meningkatkan Motivasi Kerja
Guru pada MIN Beureunuen
Kabupaten Pidie
Hasil penelitian menunjukkan bahwa
program kepala Madrasah Ibtidaiyah
Negeri Beureunuen dalam meningkatkan
motivasi kerja guru meliputi program
pembinaan guru. Pembinaan guru dilakukan dengan mengikut sertakan guru
dalam program KKG. Melalui wadah ini
para guru diarahkan untuk mencari berbagai pengalaman mengenai metodologi
pembelajaran yang dapat diterapkan
dalam kegiatan pembelajaran di kelas.
Pembinaan guru juga dilakukan melalui
program supervisi. Supervisi merupakan
suatu proses yang dirancang secara
khusus untuk membantu guru dan
supervisor dalam mempelajari tugas
sehari-hari di sekolah, agar dapat meng58
gunakan pengetahuan dan kemampuannya untuk memberikan layanan yang
lebih baik pada orang tua, peserta didik
dan sekolah, serta berupaya menjadikan
sekolah sebagai masyarakat belajar yang
lebih efektif. Mulyasa (2011:254)
mengatakan bahwa: “Kepala sekolah
sebagai supervisor harus diwujudkan
dalam kemampuan menyusun, dan melaksanakan program supervisi pendidikan, serta memanfaatkan hasilnya.”
Program kepala sekolah dalam meningkatkan motivasi kerja guru menyangkut pengaturan lingkungan fisik
sekolah meliputi: pengaturan lingkungan
kantor yang kondusif dan nyaman,
halaman dan lingkungan sekolah yang
aman segar rapi dan teratur. Dalam hal
ini perlunya manajemen kepemimpinan
kepala sekolah dalam menciptakan iklim
dan budaya sekolah yang kondusif, untuk
mencapai tujuan pendidikan secara
efektif, efisien, mandiri, produktif, dan
akuntabel. Notoatmojo (2009:157-160)
mengatakan:
Bahwa lingkungan kerja sangat besar
pengaruhnya
terhadap
produktivitas kerja. Lingkungan
kerja yang tidak baik, lingkungan
kerja yang tidak kondusif merupakan beban tambahan bagi
tenaga kerja atau karyawan.
Banyak faktor yang terlibat
dalam lingkungan kerja, baik
lingkungan sosio-psikologis yang
harus
dipelihara
sehingga
kondusif
Sedangkan menyangkut lingkungan non
fisik kepala sekolah menanamkan sikap
kekeluargaan, terbuka dan suasana
harmonis dalam lingkungan kerja.
Suasana lingkungan kerja atau hubungan
kerja antara kepala sekolah dengan guru
dan guru dengan guru akan menciptakan
suasana kekeluargaan sehingga timbul
rasa kebersamaan dalam segala situasi
dan kondisi.
Kebijakan yang dibuat kepala
sekolah dengan memberikan reward dan
insentif para personel sekolah bertujuan
untuk meningkatkan motivasi kerja guru.
Sistem balas jasa yang dirancang oleh
kepala madrasah tidak hanya dalam
bentuk keuangan saja, tetapi juga sistem
balas jasa yamg berbentuk non keuangan.
Mortimora
(Mulyasa,
2011:78)
mengidentifikasi:
Beberapa cara yang dilakukan
kepala sekolah efektif dalam
pemberian insentif, seperti memberi penghargaan kepada guru
yang berprestasi dalam kegiatan
olah raga dan sosial. Bentukbentuk penghargaan kepada guru
dan peserta didik berprestasi dapat
berupa material, seperti hadiah,
dan non material, seperti pemberian sertifikat penghargaan dan
lencana.
Penghargaan
non
material dapat pula diberikan
dalam bentuk nominasi guru terbaik dan peserta terbaik secara
berkala
B. Strategi Kepala Sekolah dalam
Meningkatkan Motivasi Kerja
Guru pada MIN Beureunuen
Kabupaten Pidie
Hasil penelitian menunjukkan
bahwa strategi kepala
Madrasah
Ibtidaiyah Negeri Beureunuen dalam
meningkatkan motivasi kerja guru
dilakukan melalui pembinaan guru, yaitu
dengan:
1. Menggiatkan program KKG dan
melakukan supervisi secara rutin.
KKG merupakan upaya untuk
meningkatkan kemampuan profesional
guru yang dapat diaplikasikan dalam
pelaksanaan tugas belajar mengajar
sehari-hari. Menurut Muslim (2010:103104) KKG adalah “Wadah kerjasama
guru-guru dalam satu gugus, dalam upaya
meningkatkan kemampuan profesional
mereka.”
Dari uraian di atas dapat
disimpulkan bahwa KKG merupakan
kegiatan pertemuan guru-guru yang
59
kegiatannya berorientasi kepada peningkatan kualitas pengetahuan, pengusaan materi, teknik mengajar dan
lain-lain yang berfokus pada penciptaan
KBM yang efektif. Sedangkan supervisi
yang dilakukan oleh kepala sekolah dan
pengawas terhadap guru merupakan
kegiatan pembinaan terhadap guru,
terutama dalam upaya mempertahankan,
mengubah, atau memperbaiki perilaku
mengajar guru.
Tuntutan agar setiap kepala
sekolah melakukan supervisi didasarkan
pada Kepmendikbud Republik Indonesia
Nomor 0487/U/1982 tentang Sekolah
Dasar dan Peraturan Pemerintah Nomor
28 Tahun
1990 tentang Pendidikan
Dasar, yaitu: “Kepala SD bertanggung
jawab atas pembinaan tenaga kependidikan.” Secara hirarkis kepala sekolah
adalah pemimpin pendidikan terdepan,
karena ia langsung berhadapan dengan
guru-guru dan menghabiskan waktunnya
bersama guru. Kedekatannya dengan
guru-guru seharusnya kepala sekolah
lebih memahami dan mengenal apa yang
menjadi kebutuhan guru serta permasalahan-permasalahan yang mereka
hadapi didalam melaksanakan tugas
mengajar.
2. Penerapan
Reward
dan
punishment
Penerapan
reward
dan
punishment dalam dunia pendidikan
dilakukan
agar
guru
terbangkit
motivasinya dalam mengajar untuk
memenuhi tugas mereka dalam kegiatan
proses belajar mengajar. Mengacu kepada
pendapat
Duke
dan
Canady
(Syafaruddin, 2008: 142) bahwa:Reward
(imbalan) dibagi kepada tiga bagian,
yaitu:
1) Extrinsic reward (reward buatan), (2)
Instrinsic reward (imbalan ); (3)
Ancilarry reward (imbalan tambahan)
Penghargaan yang diberikan
pihak sekolah kepada guru bertujuan agar
guru yang mempunyai komitmen dan
motivasi kerja yang bagus untuk terus
dipertahankan dan ditingkatkan sehingga
menjadi contoh kepada guru-guru yang
lain yang selama ini belum menampakkan komitmen dan motivasinya dalam
pelaksanaan tugas sehari-hari.
Metode reward bisa mengasosiasikan perbuatan dan prilaku seseorang dengan perasaan bahagia, senang,
dan akan membuat mereka melakukan
suatu perbuatan dengan baik dan penuh
tanggung jawab. Sementara punishment
diartikan sebagai hukuman atau sanksi.
Jika
reward
merupakan
bentuk
reinforcement yang positif, maka punishment merupakan bentuk reinforcement
negative, tetapi kalau diberikan secara
tepat dan bijak bias
menjadi alat
motivasi.
Bagaimanapun, kebijakan pemberian reward dan punisment oleh kepala
sekolah cukup beralasan dari perspektif
motivasi dan kinerja. Setidaknya dengan
adanya reward dan punisment mencakup
peningkatan produktifitas kerja, memperbesar kepuasan kerja dan memperbesar kemampuan bekerja.
3. Pemberdayaan/Partisipasi
Pada dasarnya partisipasi dan
keterlibatan
guru
dalam
setiap
pengambilan keputusan memiliki arti
penting bagi pertumbuhan organisasi
sekolah. Dengan keterlibatan guru dalam
pengambilan keputusan, pada gilirannya
akan terbentuk rasa tanggung jawab
bersama dalam mengimplementasikan
setiap keputusan yang diambil. Terry
(Mulyasa, 2011:49) mengatakan bahwa:
Untuk dapat memberdayakan setiap
individu
dalam
tingkat
persekolahan, seorang kepala
sekolah
seyogianya
dapat
menciptakan lingkungan yang
kondusif bagi pemberdayaan
(create an environment conducive
to empowerment), memperhatikan
idealisme
pemberdayaan
(demonstrates
empowerments
ideals), penghargaan terhadap
60
segala
usaha
pemberdayaan
(encourages all endeavors toward
empowerment) dan penghargaan
terhadap
segala
keberhsilan
pemberdayaan (applausds all
empowerment successes).
Pendapat
tersebut
mengindikasikan
bahwa upaya pemberdayaan bukanlah hal
yang sederhana, melainkan didalamnya
membutuhkan
kerja
keras
dan
kesungguhan dari kepala sekolah, agar
guru dan tenaga kependidikan disekolah
tumbuh dan berkembang menjadi
individu
yang
berdaya.
Zainonn
(Notoatmojo, 2009:128) mengemukakan
bahwa:
Seorang pimpinan organisasi kerja
dimanapun tidak baik kalau setiap
mengambil keputusan organisasi
hanya didasarkan pada pertimbangan-pertimbangan
beberapa orang saja, lebih-lebih
hanya atas kemaun diri sendiri
saja. Setiap pengambilan keputusan, lebih-lebih yang menyangkut karyawan atau bawahan,
hendaknya melibatkan karyawan
sebanyak mungkin (tidak harus
semua).
Dengan dilibatkannya seluruh warga
sekolah dalam menyusun programprogram sekolah maka seluruh warga
sekolah akan termotivasi dalam bekerja,
karena seluruh program yang dilaksanakan disekolah adalah produk bersama
yang menjadi tanggung jawab bersama
dalam merealisasinya.
kan tanggung jawab tidak dapat
didelegasikan kepada bawahan.
Dan wewenang yang dapat
didelegasikan seorang manajer
hanyalah
wewenang
resmi
(formal authority) saja, sedangkan
wewenang pribadi (personal
authority)
tidak
dapat
didelegasikan kepada bawahan.
Seorang kepala sekolah/madrasah
dalam memberikan wewenang kepada
wakil kepala sekolah atau guru tidak
tergesa-gesa tetapi harus memperhatikan
asas-asas yang harus diperhatikan dalam
memberikan wewenang kepada bawahan.
Hal ini sesuai dengan pendapat Hasibuan
(2006:75-76) bahwa:
Dalam pendelegasian wewenang
delegator perlu memperhatikan
beberapa asas yaitu: (1) Asas
kepercayaan; (2) Asas delegasi
atas hasil yang diharapkan; (3)
Asas penentuan fungsi atau asas
kejelasan tugas; (4) Asas rantai
belaka;
(5)
Asas
tingkat
wewenang; (6) Asas kesatuan
komando; (7) Asas keseimbangan
wewenang dan tanggung jawab;
(8) Asas pembagian kerja; (9)
Asas efisiensi dan (10) Asas
kemutlakan
tanggung
jawab
(Princple of absoluteness of
responsibility)
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa pelimpahan wewenang
tertentu oleh atasan kepada bawahan di
dalam suatu organisasi termasuk sekolah
adalah
bentuk
kepercayaan
yang
diberikan kepada karyawan tertentu dan
dengan memperhatikan asas-asas dalam
pemberian wewenang itu sendiri. Namun
dalam pemberian wewenang itu harus
selalu diawasi agar jangan disalah
gunakan sebab penanggungjawab terakhir
tetap ditangan manajer/kepala sekolah.
3. Pendelegasian wewenang
Srategi kepala Sekolah dalam meningkatkan motivasi kerja guru dengan
pendelegasian wewenang yaitu dengan
memberikan kebebasan, kesempatan
kepada bawahan untuk mengambil
keputusan-keputusan demi lancarnya pelaksanaan tugas-tugas yang dibebankan
itu. Menurut Hasibuan (2006:75):
Manajer hanya dapat mendelegasikan wewenang, sedang61
sama. Winardi (2011:153) mengatakan
bahwa:
Penghukuman yang diterapkan
kepada para pegawai karena
prestasi mereka buruk justru
menyebabkan kinerja mereka
meningkat, tanpa adanya dampak
penting atas kepuasan mereka.
Tetapi
penghukuman
yang
dirasakan oleh para karyawan
sebagai tindakan yang bersifat
arbitrer ‘semau gue” justru
menyebabkan kepuasan menyusut
dan kinerja turut juga berkurang.
4. Menyusun sistem balas jasa
yang efektif
Usaha Kepala Sekolah dalam menyusun
sistem balas jasa kepada guru tidak hanya
dalam bentuk insentif keuangan tetapi
juga dalam bentuk non keuangan.
Pemberian insentif ini merupakan bagian
dari program kepala sekolah dalam
meningkatkan
kesejahteraan
guru,
memang uang bukanlah tujuan akhir
tetapi uang adalah penting bagi guru
karena uang ia dapat memperoleh sesuatu
untuk memenuhi kebutuhannya. Kenyataan nya biarpun kepala sekolah telah
menerapkan sistem balas jasa tetapi
masih terdapat guru yang motivasi
kerjanya tidak menunjukkan peningkatan
yang signifikan, ini terlihat dari hasil
pengamatan penulis bahwa guru rajin
mengajar karena ada pengawasan kepala
sekolah. Sebagaimana yang dikatakan
oleh Usman (2012:51) bahwa:
Uang memang dapat memenuhi kinerja
guru, tetapi dalam kondisi tertentu
saja. Dalam kaitan ini uang dapat
menaikkan motivasi intrinsik
dalam kondisi sebagai berikut: (1)
ganjaran dalam bentuk uang harus
diikuti dengan kinerja sehingga
dapat member-kan dorongan, dan
(2) guru harus memahami bahwa
ganjaran dalam bentuk uang itu
berkaitan dengan perilaku yang
berhubungan dengan kerja.
Sedangkan Insentif non keuangan
yang diberikan kepada guru berupa
piagam penghargaan, dengan mengirim
guru-guru untuk mengikuti penataranpenataran atau pelatihan yang dilaksanakan oleh instansi terkait.
Dalam merancang sistem balas jasa yang
efektif, kepala sekola memberikan sanksi
kepada guru yang kurang peduli terhadap
tugas yang telah diberikan kepadanya.
Pemberian sanksi merupakan teguran
bagi guru yang tidak proaktif terhadap
tugas supaya tidak mengulangi lagi.
Perilaku yang sama dalam kondisi yang
a. Promosi
Promosi memberikan peran penting
bagi setiap karyawan bahkan menjadi
idaman yang selalu dinanti-nantikan.
Dengan promosi berarti ada kepercayaan
dan pengakuan mengenai kemampuan
serta kecakapan karyawan bersangkutan
untuk menduduki suatu jabatan yang
lebih tinggi. Dengan demikian, promosi
akan memberikan status sosial, wewenang, tanggung jawab, serta penghasilan yang lebih besar bagi guru.
Hasibuan (2012:108) mengatakan
bahwa: “Promosi adalah perpindahan dari
suatu jabatan kejabatan yang lebih tinggi,
wewenang dan tanggung jawab semakin
besar, status serta pendapatan juga
semakin tinggi” Kepala sekolah dalam
mempromosikan guru harus memperhatikan mekanisme promosi yang benar
agar promosi yang dilakukan benar-benar
dapat membangkitkan motivasi kerja
guru/karyawan. Promosi harus dilakukan
dengan memperhatikan asas, prinsip,
dasar-dasar promosi dan syarat-syarat
promosi.
Berdasarkan uraian di atas dapat
disimpulkan bahwa mempromosikan
guru/karyawan tidak boleh dilakukan
secara tergesa-gesa tetapi harus dengan
memperhatikan mekanisme yang diatur
dalam aturan-aturan promosi itu sendiri,
sehingga promosi itu bermanfaat dalam
pengembangan guru bukan menjadi
62
persoalan baru dalam pengembangan
karir dan motivasi kerja guru.
C. Kendala-kendala yang dihadapi
Kepala Sekolah dalam Meningkatkan Motivasi Kerja Guru
pada MIN Beureunuen Kabupten
Pidie
b. Menciptakan hubungan yang
harmonis dalam lingkungan
sekolah
Untuk menciptakan hubungan yang
harmonis dalam sebuah lembaga
pendidikan, menurut Prima Gusti
yanti
dan
Eti
Rochaety
(2009:143:144) “Ada dua hal yang
dapat dilakukan, yaitu menciptakan
komunikasi dua arah dan menciptakan sitem pengembangan SDM
yang terpadu.” Untuk menciptakan
komunikasi yang harmonis Stephen
Covey (Prima Gusti yanti dan Eti
Rochaety (2009:143:144) mengemukakan: “seek first to understand, then
to be understood, artinya cobalah
terlebih dahulu untuk memahami
baru kemudian dipahami.” Disini
seorang pimpinan harus terlebih
dahulu memahami situasi dan
kondisi bawahannya.
Budaya keterlibatan membutuhkan
komunikasi dua arah yang intensif.
Namun komunikasi saja tidak cukup
untuk
membina
hubungan
yang
harmonis, bukan berarti dalam lembaga
pendidikan tidak terjadi komunikasi yang
efektif tetapi karena tidak ada sistem
sumberdaya manusia yang terintegrasi.
Kepala sekolah tidak boleh melakukan intervensi apapun terhadap guru
dalam melakukan sesuatu yang berhubungan dengan pekerjaanan tata
pergaulan mereka dilingkungan sekolah
teapi hanya berfungsi sebagai katalisator,
fasilitaor dan mengamati nya agar sesuai
dengan aturan dan peraturan yang berlaku.
1. Tanggung jawab guru rendah
Guru memegang peranan strategis
terutama dalam upaya mengembangkan
watak bangsa melalui pengembangan
kepribadian
dan
nilai-nilai
yang
diinginkan. Dipandang dari dimensi
pembelajaran, peranan guru dalam
masyarakat Indonesia tetap dominan.
Sekalipun
teknologi
yang
dapat
dimanfaatkan dalam proses pembelajaran
berkembang amat cepat. Menurut Alma
(2010:132) bahwa:
Sedikitnya ada enam tugas dan
tanggung jawab guru dalam mengembangkan profesinya, yakni
sebagai: 1) Pengajar; 2) Pembimbing; 3) Administrator kelas;
4) Pengembang kurikulum; 5)
Pegembang profesi; dan 6)
Pembina
hubungan
dengan
masyarakat.
Kenyatannya dari hasil pengamatan penulis masih ada guru yang
tidak mempunyai tanggung jawab yang
baik terhadap tugas dan fungsinya
sebagai seorang guru, ada guru yang
mengajar hanya untuk melepaskan tugas
semata. Wens Tanlain dan kawan-kawan
(Djamarah, 2010:36) menjelaskan bahwa:
Guru yang bertanggung jawab
memiliki beberapa sifat, yaitu: 1)
Menerima dan mematuhinorma,
nilai-nilai kemanusiaan; 2) Memikul tugas mendidik dengan
bebas, berarti, gembira (tugas
bukan menjadi beban baginya);
3) Sadar akan nilai-nilai yang
berkaitan dengan perbuatannya
serta akibat-akibat yang timbul; 4)
Mengahrgai orang lain termasuk
anak didik; 5) Bijaksana dan hatihati (tidak nekat, tidak semborono, tidak singkat akal); dan 6)
63
Takwa terhadap Tuhan Yang
Maha Esa.
Berdasarkan kutipan di atas jelas
bahwa guru bertanggung jawab atas
segala sikap, tingkah laku, dan perbuatannya dalam rangka membina jiwa
dan watak anak didik. Dengan demikian,
tanggung jawab guru adalah untuk
membentuk anak didik agar menjadi
orang bersusila yang cakap, berguna bagi
agama, nusa, dan bangsa di masa yang
akan datang.
kerja guru. Guru tersebut sering terlambat
sampai kesekolah sehingga terjadi
kekesongan jam pelajaran pertama.
Keadaan seperti ini menjadi kendala bagi
kepala sekolah dalam memotivasi guru.
D. Strategi Kepala Sekolah dalam
Mengatasi Kendala-Kendala yang
Dihadapinya dalam Meningkatkan
Motivasi Kerja Guru pada MIN
Beureunuen Kabupaten Pidie
Adapun cara yang ditempuh kepala
sekolah dalam mengatasi kendalakendala tersebut adalah: melakukan pembinaan terhadap guru, memberikan
contoh teladan (keteladanan pimpinan),
dan mengatur jam mengajar guru yang
berdomisili jauh dari sekolah
Pembinaan yang dilakukan kepala
sekolah dalam rangka meningkatkan
motivasi kerja guru yaitu dengan
melakukan observasi kelas. Observasi
dan kunjungan kelas yang dilakukan oleh
kepala sekolah merupakan salah satu
tehnik untuk mengamati kegiatan pembelajaran secara langsung dan sangat
bermanfaat untuk mendapatkan informasi
tentang proses belajar mengajar secara
langsung. Sebagai mana yang dikatakan
Makawimbang
(2011:117)
bahwa:
“Kunjungan kelas dilakukan dalam upaya
supervisor memperoleh data tentang
keadaan sebenarnya mengenai kemampuan dan ketrampilan guru mengajar.”
Kunjugan kelas merupakan tehnik
untuk mendapatkan informasi secara
langsung tentang berbagai hal yang
berkaitan dengan profesionalisme guru
dalam melaksanakan tugas pokoknya
dalam belajar. Melalui kunjungan kelas
tersebut supervisor dapat mengetahui apa
kelebihan dan apa kekurangan guru,
terutama dalam kontek pelaksanaan
KBM. Salah satu persoalan yang sering
muncul adalah bahwa para supervisor,
terutama kepala sekolah tidak memiliki
cukup waktu dan terlalu sibuk dengan
tugas-tugas rutin sehari-hari yang
2. Kurangnya kedisiplinan guru
Dari hasil penelitian membuktikan bahwa masih ada guru yang
kurang disiplin dalam melaksanakan
tugas, karena ada anggapan dari sebagian
guru bahwa disiplin adalah sesuatu yang
berat untuk dilaksanakan.
Dalam kontek organisasi/kelembagaan, banyak program-program
yang telah disusun sedemikian lengkap
dan bagus tetapi dalam penerapannya
jalan ditempat. Salah satu penyebabnya
adalah kurangnya disiplin baik disiplin
perorangan maupun disiplin lembaga,
maka membudayakan disiplin merupakan
hal sangat penting dalam memajukan
suatu
lembaga. Menurut Asmani
(2012:130): “Kedisiplinan akan membawa suatu lembaga atau organisasi menjadi hidup, berkembang dan maju.”
Seorang manajer dikatakan efektif
dalam kepemimpinannya, jika para
bawahannya dalam bertugas mempunyai
disiplin yang tinggi. Peraturan sangat
diperlukan untuk memberikan bimbingan
dan penyuluhan bagi karyawan atau
personil dalam menciptakan suatu tata
tertib disuatu lembaga. Dengan adanya
tata tertib, semangat kerja, moral kerja,
efesiensi kerja karyawan akan meningkat.
3. Tempat tinggal guru jauh dari
sekolah
Di sisi lain tempat tinggal guru
yang jauh dari sekolah merupakan
persoalan dalam peningkatan motivasi
64
sifatnya administrasi. Oliva (Muslim,
2010:74) mengatakan: “Dalam kapasitasnya sebagai supervisor kepala sekolah
bertugas untuk melakukan pengawasan
melekat (waskat).” Dengan waskat berarti
kepala sekolah harus aktif dan langsung
mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah
kerja, dan prestasi kerja guru. Hal ini
berarti atasan harus selalu ada/hadir
ditempat kerja/sekolah agar dapat
mengawasi dan memberikan petunjuk,
jika ada guru yang mengalami kesulitan
dalam melaksanakan proses belajar
mengajar.
Disamping
observasi
kelas
keteladanan juga merupakan dimensi
yang tidak kalah pentingnya dalam
kepemimpinan kepala sekolah dalam
mengatasi kendala dalam meningkatkan
motivasi kerja guru. Kelakuan kepala
sekolah yang selalu menjadi contoh yang
baik bagi bawahannya akan menjadi
salah satu model utama bagi terlaksananya manajemen sekolah yang
efektif.
Berkaitan
dengan
sifat-sifat
pemimpin yang terpuji, dapat dicontohkan dari sifat Rasulullah dalam
memimpin ummatnya. Dalam Al-Quran
surat Ali Imran ayat 159 Allah swt.
berfirman yang artinya: “Maka disebabkan rahmat dari Allah kamu berlaku
lembah lembut terhadap mereka. Sekiranya kamu bersikap keras lagi berhati
kasar, tentulah mereka menjauhkan diri
dari sekelilingku. Karena itu maafkanlah
mereka, mohonkanlah ampun bagi
mereka, dan musyawarahkanlah dengan
mereka dalam urusan itu. Kemudian
apabila kamu telah membulatkan tekad,
maka bertawakkallah kepada Allah. Sesungguhnya Allah menyukai orang-orang
yang bertawakkal” (QS.3:159). Bersikap
lemah lembut, pemaaf, rendah hati dan
suka bermusyawarah dalam segala urusan
untuk mengambil ke-putusan adalah
rangkaian sikap pe-mimpin dalam
hubungan dengan para bawahan dan
menggerakkan mereka sehingga mau
melakukan pekerjaannya.
Prilaku keteladan kepala sekolah
bisa ditunjukkan pula dengan dengan
selalu menghargai bawahan. Merasa
bahwa guru dan staf dihargai pendapatnya, dia juga akan menghargai pihak lain
seperti peserta didik.
Selanjutnya untuk mengatasi
kendala yang dihadapi kepala sekolah
menyangkut tempat tinggal guru yang
jauh dari sekolah yaitu kepada guru
tersebut disarankan untuk datang
kesekolah lebih cepat dan tidak
dikenakan mengajar jam pertama.Kalau
memungkinkan untuk tinggal dilokasi
yang berdekatan dengan sekolah.
VIII. PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian tentang
strategi kepala sekolah dalam meningkatkan motivasi kerja guru pada MIN
Beureunuen
Kabupaten
Pidie,dapat
disimpulkan sebagai berikut:
1. Program kerja kepala sekolah dalam
meningkatkan motivasi kerja guru
yaitu dengan membuat program pembinaan guru, program pengaturan
lingkungan fisik dan non fisik sekolah
dan program pemberian reward dan
insentif para personil sekolah.
2. Strategi kepala sekolah dalam
meningkatkan motivasi kerja guru
yaitu: melakukan pembinaan terhadap
guru, penerapan reward dan punishment, partisipasi (pemberdaya-an),
pendelegasian wewenang, me-nyusun
sistem balas jasa yang efektif, melakukan promosi bagi guru, dan menciptakan hubungan yang harmonis
dalam lingkungan sekolah.
3. Kendala-kendala yang dihadapi kepala
sekolah dalam meningkatkan motivasi
kerja guru pada MIN Beureunuen
Kabupaten Pidie meliputi: tanggung
jawab guru rendah, kurangnya
kedisiplinan guru dan masih terdapat
65
guru yang berdomisili jauh dari
sekolah
4. Strategi kepala sekolah dalam mengatasi kendala-kendala yang dihadapinya
dalam
meningkatkan
motivasi kerja guru yaitu: melakukan
pembinaan terhadap guru, memberi
contoh teladan (keteladanan pimpinan)
dan mengatur jam mengajar guru
dengan memperhatikan jarak tempat
tinggal.
Pendidikan dan Pemerintah Daerah
harus proaktif dengan masalah
ini.termasuk pihak sekolah yang
berhadapan langsung dengan kegiatan
belajar sehari-hari.
4. Strategi
kepala
sekolah
MIN
Beureunuen dalam mengatasi kendalakendala yang dihadapinya perlu terus
dilanjutkan dan dikembangkan lagi,
terutama sebagai seorang pimpinan
sekolah harus bisa memberikan contoh
yang baik kepada bawahannya dalam
bertugas sehari-hari demikian juga
dengan strategi yang lain untuk terus
diterapakan.agar terwujudnya proses
belajar mengajar yang baik dan
berkualitas dalam rangka peningkatan
mutu pendidikan.
B. Saran-saran
1. Diharapkan kepada kepala sekolah
MIN Beureunuen Kabupaten Pidie
untuk senantiasa meyusun program
peningkatan motivasi kerja guru tiap
tahunnya, motivasi kerja guru
merupakan faktor yang sangat penting
dalam peningkatan mutu proses
belajar mengajar yang bermuara pada
peningkatan mutu pendidikan.
2. Strategi yang diterapkan kepala
sekolah MIN Beureunuen dalam
meningkatkan motivasi kerja guru
sudah sangat relevan dengan kondisi
perkembangan
dunia
pendidikan
dewasa ini yang semakin komplek.
Disarankan untuk lebih ditingkatkan
lagi melaksanakan program-program
yang berorientasi kepada peningkatan
kualitas pengetahuan, penguasaan
materi, tehnik mengajar mengajar guru
dan lain-lain yang berfokus pada
penciptaan KBM yang efektif dalam
rangkan
peningkatan
kualitas
pendidikan.
3. Kendala-kendala yang dihadapi kepala
sekolah MIN Beureunuen dalam
meningkatkan motivasi kerja guru
merupakan permasalahan yang harus
diperhatikan secara khusus, terutama
kendala-kendala yang berhubungan
dengan motivasi kerja guru. Semua
pihak yang berkepentingan dengan
pendidikan mulai dari orang tua/wali
siswa,
masyarakat,
Kantor
Kementerian
Agama,
Dinas
66
Muslim, Banun, Sri. (2010). Supervisi
Pendidikan Meningkatkan Kualitas
Profesionalisme Guru. Bandung:
Alfabeta.
DAFTAR PUSTAKA
Alma,
Bukhari, dkk. (2010). Guru
Profesional Menguasai Metode
dan Trampil Mengajar. Bandung:
Alfabeta.
Notoatmojo,
Soekidjo.
(2009).
Pengembangan Sumber Daya
Manusia. Jakarta: Reneka Cipta.
Asmani, Makmur, Jamal. (2012). Tips
membangun Organisasi Sekolah. Jogyakarta:
Diva Press.
Danim, Sudarwan dan Suparno. (2009).
Manajemen Dan Kepemimpinan
Transformasional
Kekepalasekolahan.
Jakarta:
Reneka Cipta.
------, Sudarwan. (2010). Kepemimpinan
Pendidikan
(Kepemimpinan
Jenius,
Etika,
Prilaku
Motivasional
dan
Mitos)
Bandung: Alfabeta.
-------,
Prima
Gusti
Yanti,
Pontjorini
Rahayuningsi, Eti Rochaety.
(2009).
Sistem
Informasi
Manajemen Pendidikan. Jakarta:
PT. Bumi Aksara.
Sagala,
Saiful. (2011). Manajemen
Strategik Dalam Meningkatkan
Mutu
Pendidikan.
Bandung:
Alfabeta.
Sardiman, A.M. (2011). Interaksi & Motivasi
Belajar Mengajar. Jakarta: Rajawali
Press.
Sudarwan.
(2010).
Profesionalisasi dan Etika Profesi
Guru. Bandung: Alfabeta.
Suryosubroto. (2010). Manajemen Pendidikan
di Sekolah. Jakarta: Rineka Cipta.
Sutikno,Sobry.(2012).
Manajemen
Pendidikan. Lombok: Holistica.
Hasibuan,
Melayu
S.P.
(2006).
Manajemen Sumber
Daya
Manusia.
Jakarta: PT. Bumi
Aksara.
Syafaruddin,
(2010).
Kepemimpinan
Pendidikan
(Paradigma
baru
Kepemimpinan Pendidikan Era
otonomi
Daerah.) Kuantum
Teaching: Ciputat Press Group.
--------, Melayu S.P. (2012). Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta:
PT. Bumi Aksara.
Usman, Nasir. (2012). Manajemen
Peningkatan Mutu Kinerja Guru.
Bandung: Citapustaka Media
Perintis.
Jadmiko, Hayati, Yayat. (2008). Perilaku
Organisasi,Bandung: Alfabeta.
Makawimbang,
Jerry.
H.(2011).
Supervisi dan Peningkatan Mutu
Pendidikan. Bandung: Alfabeta.
UUD Republik Indonesia 1945.
Wahjosumijo. ( 2010). Kepemimpinan
Kepala Sekolah. Jakarta: PT. Raja
Grafindo Persada.
Mulyasa, H. E. (2011). Manajemen &
Kepemimpinan Kepala Sekolah.
Jakarta: Bumi Aksara.
Wahyudi. (2009). Kepemimpinan Kepala
Sekolah dalam
Organisasi
Pembelajar
(Learning
Organization).
Bandung:
Alfabeta.
Murniati dan Usman Nasir. (2009).
Implementasi Manjemen Stratejik
Dalam Pemberdayaan Sekolah
Menengah
Kejuruan.
Medan: CV. Perdana Mulya
Sarana.
67
Wibowo,. (2013) .Perilaku Dalam Organisasi.
Jakarta: Rajawali Pers.
--------. (2011). Manajemen Kinerja.
Jakarta: Rajawali Pers.
Winardi, J. (2011). Motivasi dan
Pemotivasian. Jakarta: Rajawali Pres.
68