1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Suatu

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Suatu perusahaan dalam melakukan kegiatannya, baik perusahaan yang bergerak di
bidang industri, perdagangan maupun jasa akan berusaha untuk mencapai tujuan yang
telah dirancang sebelumnya. Salah satu hal yang penting yaitu keberhasilan perusahaan
dalam berbagai aktivitas untuk mencapai tujuan bukan hanya tergantung dari keunggulan
teknologi, dana operasi yang tersedia, sarana ataupun prasarana yang dimiliki, melainkan
juga tergantung pada aspek sumber daya manusia. Faktor sumber daya manusia ini
merupakan elemen yang harus diperhatikan oleh perusahaan, terutama di saat era
Globalisasi seperti saat ini. Dimana iklim kompetisi yang dihadapi di berbagai bidang
sangat kejam dan sangat berbeda.
Hal ini memaksa perusahaan harus dapat bekerja dengan lebih efisien, efektif dan
produktif. Oleh karena itu, maka pemahaman dan pengembangan sumber daya manusia di
dalam suatu perusahaan menjadi sangatlah penting.
Menyadari pentingnya sumber daya manusia bagi kemajuan perusahaan, maka
perusahaan harus memberikan perhatian khusus pada faktor ini dan sudah sewajarnya
pemilik perusahaan memandang karyawan lebih dari sekedar asset perusahaan tetapi juga
memandang sebagai mitra dalam berusaha.
Salah satu cara perusahaan untuk memenangkan kompetisi ini adalah dengan
memperhatikan kekuatan sumber daya manusia. Biasanya perusahaan banyak gagal
dalam kompetisi dikarenakan terlalu memperhatikan kegiatan operasional saja.
Pengelolaan sumber daya manusia ini memiliki peran penting dan berpengaruh terhadap
tercapainya tujuan organisasi.
Dalam mencapai tujuannya tentu suatu organisasi memerlukan sumber daya manusia
sebagai pengelola sistem, agar sistem ini berjalan dengan baik dalam hal pengelolaannya
harus memperhatikan beberapa aspek penting seperti motivasi, pelatihan dan
pengembangan.
1
2
Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pembinaan, pengetahuan,
pengurusan, pengembangan unsur tenaga kerja, baik yang berstatus sebagai buruh,
karyawan, maupun pegawai dengan segala kegiatannya dalam usaha mencapai hasil guna
dan daya guna yang sebesar-besarnya, sesuai dengan harapan usaha perorangan, badan
usaha, perusahaan, lembaga, maupun instansi. ( Sastrohadiwiryo, 2002)
Dengan memiliki sumber daya manusia yang kompeten yang mempunyai
keterampilan, disiplin, semangat kerja tinggi, inovasi, berkomitmen, berkompeten, dan
loyal kepada perusahaan maka akan sangat berpengaruh positif terhadap kemajuan dan
keberhasilan dalam mencapai tujuan perusahaan. Seperti yang diungkapkan oleh Synder
(1989) dalam Agung Prihantoro (2012) Manusia adalah sumber daya yang paling bernilai,
dan ilmu perilaku menyiapkan banyak teknik dan program yang dapat menuntun
pemanfaatan sumber daya manusia secara lebih efektif, hal ini bertujuan untuk mencapai
kinerja sumber daya manusia yang semakin meningkat. Idealnya sebuah perusahaan
sebagai organisasi adalah tempat sebagaimana karyawan merasa nyaman dan menjadi
bagian dari kelompok organisasi dan memiliki rasa kepemilikan (sense of belonging) di
tempat kerja.
Karyawan merupakan modal utama bagi setiap perusahaan sebagai modal karyawan
perlu dikelola dan diperhatikan agar tetap produktif, akan tetapi pengelola karyawan
bukanlah hal yang mudah, karena mereka mempunyai pikiran, perasaan, status, keinginan
dan latar belakang yang heterogen dan berbeda-beda. Maka dari itu perusahaan harus bisa
memberikan dorongan kepada karyawan agar karyawan tetap menjalankan tugastugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan, sehingga perusahaan dapat
mempertahankan karyawan yang memiliki apresiasi, prestasi dan dedikasi yang tinggi
serta memiliki pengalaman dan potensi dalam bidang pekerjaannya.
Di sisi lain, tingkat produksi harus di lakukan dengan kerjasama yang dapat
meningkatkan pangsa pasar dan pengembangan bagi produk tersebut. Jika karyawan telah
memberikan pelayanan produk tersebut, perusahaan harus memberikan reward yang
sesuai. Karena dengan seperti itulah salah satu tingkat motivasi dan kepuasan kerja yang
di dapat oleh karyawan.
Mempertahankan kinerja karyawan dalam sebuah perusahaan merupakan hal yang
menantang yang harus di capai dengan baik. Hal ini di buktikan oleh PT. Hotware
Indonesia
3
PT. Hotware Indonesia, berdiri pada 20 Juni 2007 di Jakarta. Dalam waktu cukup
singkat PT. Hotware telah berkembang dengan pesat sebagai perusahaan distribusi produk
pengawasan terkemuka di Indonesia. PT. Hotware Indonesia menawarkan produk
keamanan terbaru berbasis teknologi protokol internet dengan harga yang kompetitif untuk
setiap mitra bisnis.
PT. Hotware Indonesia memiliki visi untuk menjadi distributor terbesar dan paling
komprehesif dari produk keamanan di Indoensia. Dengan menggunakan tagline
Redefining Intelligence, PT. Hotware Indonesia berharap untuk menjadi perusahaan yang
dapat menyempurnakan daya kerja dan pola pikir dari kedua teknologi dan orang – orang
yang menggunakan produk yang ditawarkan oleh PT. Hotware Indonesia.
Setelah melalui beberapa tahun, PT. Hotware Indoensia mendistribusikan lebih dari
30 ribu unit produk pada tahun 2012, PT. Hotware Indonesia memiliki lebih dari 200
dealer resmi di seluruh Indonesia. Melalui jaringan distribusi yang luas, produk yang
dihasilkan berhasil diterapkan dalam berbagai aplikasi.
Produk yang dihasil kan oleh PT. Hotware Indonesia yaitu VIVOTEK, Koukaam dan
ZKTeco. Dari ketiga produk diatas produk VIVOTEK paling diminati oleh para pemitra
bisnis, karena kompetensi inti dari PT. Hotware Indonesia terletak pada ketersediaan stok
dan pelayanan prima.
Menurut Johan, ada beberapa hal yang menurunkan kinerja karyawan misalnya
perlakuan yang tidak adil, terjadi ketidaksesuaian antara pribadi denga tugas yang
diberikan, beban kerja yang berlebihan, tidak ada hal yang membuat karyawan
termotivasi, dan lingkunga kerja yang tidak memadai.
Tabel 1.1 Persentase Kinerja Karyawan PT. Hotware Indonesia
Tahun
Kinerja yang Baik
Kinerja yang Buruk
2014
36%
64%
2013
29%
71%
2012
63%
37%
2011
86%
14%
2010
91%
9%
Sumber: Manager PT. Hotware Indonesia
4
Untuk mengatasi hal tersebut, ada beberapa hal yang dapat meningkatkan kinerja
karyawan, yaitu mengembangkan karyawan sesuai dengan keahlian masing – masing,
memberikan reward atau bonus kepada karyawan dan menganggap karyawan tersebut
sejajar dengan atasan sehingga karyawan akan antusias dalam mengerjakan pekerjaannya,
menggunakan komunikasi yang kooperatif, dan meningkatkan keamanan dan kenyamanan
lingkungan kerja.
Maka dari itu peneliti tertarik untuk melakukan penelitian yang berkaitan dengan latar
belakang diatas yaitu di PT. Hotware Indonesia dengan judul penelitian “ Analisis
Hubungan antara Motivasi, Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan di PT. Hotware Indonesia”
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas, maka perumusan
masalah penelitian diatas adalah :
1. Adakah pengaruh antara motivasi terhadap kinerja karyawan di PT. Hotware Indonesia
?
2. Adakah pengaruh antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Hotware
Indonesia ?
3. Adakah pengaruh antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Hotware
Indonesia ?
4. Adakah pengaruh antara motivasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan di PT. Hotware Indonesia ?
1.3 Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh antara motivasi terhadap kinerja karyawan di PT.
Hotware Indonesia
2. Untuk mengetahui pengaruh antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di
PT. Hotware Indonesia
3. Untuk mengetahui pengaruh antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di PT.
Hotware Indonesia
4. Untuk mengetahui pengaruh antara motivasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan di PT. Hotware Indonesia
5
1.4 Manfaat Penelitian
Dari hasil penelitian yang berjudul Analisis Pengaruh antara Motivasi kerja, dan
Lingkungan kerja terhadap Kinerja karyawan PT. Hotware Indonesia diharapkan dapat
memberikan manfaat kepada beberapa pihak, diantaranya :
a. Bagi PT. Hotware Indonesia
Sebagai sumbangan pemikiran dan bahan masukan bagi perusahaan mengenai
motivasi kerja dan kinerja karyawan sehingga dapat bermanfaat dalam
penyusunan program dan evaluasi motivasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja
karyawan.
b. Bagi Penulis
Untuk
memperoleh
pengetahuan
dan
wawasan
serta
sebagai
sarana
pengembangan dan pengaplikasikan ilmu manajemen sumber daya manusia
khususnya mengenai motivasi, lingkungan kerja, kepuasan kerja dan kinerja
karyawan dengan melihat praktik langsung.
c. Bagi Pihak Lain
Sebagai bahan referensi bagi pihak – pihak yang berkepentingan khususnya
mahsiswa yang ingin mengkaji masalah yang sama di masa yang akan datang
maupun untuk penelitian lanjutan.
1.5 Penelitian Terdahulu
Tabel 1.2 Penelitian Terdahulu
No.
1.
Nama
Cecep
Ferdiansyah
Hidayat
Judul Penelitian
dan Pengaruh Motivasi
Hasil Penelitian
dan Dari hasil penelitian
(Jurnal Kepuasan Kerja terhadap menunjukan
bahwa
Manajemen Vol.2, No.1 Mei Kinerja Karyawan.
variabel motivasi dan
2011)
kepuasan kerja sangat
berpengaruh terhadap
kinerja karyawan di
RSIA Mutiara Bunda.
6
2.
Anak Agung Ngurah B.D, I Pengaruh
Motivasi, Dari hasil penelitian
Gde Adnyana S, I Wayan Lingkungan
Mudiartha
U.
(
Kerja, menunjukkan bahwa
Jurnal Kompetensi,
dan motivasi
Manajemen, strategi bisnis dan Kompensasi
kewirausahaan Vol.6, No. 2 Kepuasan
Agustus 2012)
Kinerja
dan
terhadap lingkungan
Kerja
Pegawai
dan tidak
kerja
berpengaruh
di signifikan
terhadap
Lingkungan Kantor Dinas kepuasan
kerja
PU Provinsi Bali.
pegawai
sehingga
meskipun
para
pegawai yang bekerja
di Dinas PU Provinsi
Bali. Kompetensi dan
Kompensasi
berpengaruh
signifikan
terhadap
kepuasan
kerja
pegawai.
Lalu
motivasi
dan
kompetensi
itu
berpengaruh
signifikan
terhadap
kinerja
pegawai.
Lingkungan kerja dan
Kompensasi
tidak
berpengaruh
signifikan
terhadap
kinerja karyawan.
Sumber: Studi Kepustakaan