Developing Talent to Face Business Challenges

Developing Talent to Face
Business Challenges
GENERAL RESULT
Daftar Isi
•
•
•
•
•
•
Pendahuluan
Latar Belakang
Tujuan
Metodologi
Peserta
Hasil Studi
– Human Capital Index
– Net Promoter Score
– Human Capital Score
– Model of Employee Engagement
Pendahuluan
Dunamis Human Capital dan Majalah BusinessNews Indonesia
mengucapkan terima kasih kepada para pihak yang telah membantu
penyelenggaraan Indonesia Human Capital Study 2015. Kami bangga dapat
mempersembahkan studi Human Capital yang komprehensif dan saat ini
telah keenam kalinya diselenggarakan di Indonesia.
Terima kasih kepada para peserta Indonesia Human Capital Study 2015
atas partisipasi dan kepercayaannya kepada kami dalam penyelenggaraan
studi ini.
Kami berharap studi ini dapat membawa manfaat bagi perkembangan
pengelolaan Human Capital di Indonesia serta mampu menjadi tolak ukur
(benchmarking) terhadap pendekatan, proses, dan hasil dari penerapan
Human Capital Management System pada perusahaan–perusahaan di
Indonesia.
Secara konsisten studi ini akan kami lakukan setiap tahunnya. Kami
berharap jumlah peserta studi dan partisipasi dari perusahaan-perusahaan
di Indonesia akan semakin meningkat dari tahun ke tahun sehingga studi
ini akan memberikan hasil yang maksimal, komprehensif dan semakin
menggambarkan perkembangan Human Capital di Indonesia.
Salam,
Steering Committee Indonesia Human Capital Study 2015,
M. Hamdani
c/o Dunamis Human Capital
M. Lutfi Handayani
c/o BusinessNews Indonesia
Latar Belakang
Saat ini sedang terjadi transformasi besar dari era indusrti ke era
pengetahuan, hal ini berdampak kepada cara-cara perusahaan dalam
mengelola individu sebagai salah satu faktor penting penentu kemenangan
bisnis. Bila di era industri “orang” disebut sebagai “human resources”,
salah satu faktor industri yang harus dikendalikan, maka di era knowledge
information, “ orang ” disebut sebagai “ human capital ” dan dianggap
sebagai “company most important assets”. Oleh karena itu, saat ini kita
pengelolaan individu/karyawan di perusahaan dikenal dengan istilah
Human Capital Management System.
Apabila melihat kembali filosofi dasar dari pengelolaan Human Capital:
– Manusia adalah aset, bukan biaya
– Aset tersebut meliputi kemampuan mereka (skills), pengetahuan
mereka (knowledge), dan perilaku mereka (behavior)
– Setiap initisiatif-inisiatif yang berhubungan dengan pengelolaan
manusia sebagai aset, harus bisa terukur dan bisa diterjemahkan
kedalam bahasa-bahasa keuangan.
Oleh karena itu perusahaan perlu mengelola dengan baik atas asetnya
melalui suatu pengukuran atas investasi yang telah dilakukan melalui
indikator-indikator atas pendekatan, proses, dan hasil dari penerapan
Human Capital Management.
Tujuan
Indonesia Human Capital Study merupakan studi yang dilakukan terhadap
pendekatan, proses, dan hasil dari penerapan Human Capital Management
di perusahaan-perusahaan yang ada di Indonesia.
Tujuan studi ini adalah:
1. Pembelajaran
Mempercepat proses pembelajaran kolektif dalam transformasi
pendekatan Human Resources menuju pendekatan Human Capital
melalui knowledge flow antar perusahaan di Indonesia.
2. Benchmarking
Mendapatkan data benchmark berbagai industri di Indonesia sehingga
masing-masing perusahaan dapat mengetahui posisi mereka di antara
pemain lain di industrinya.
3. New & Better
Menemukan inovasi baru dalam meningkatkan intangible assets
perusahaan.
Metodologi
Studi ini melakukan penelitian atas pendekatan, proses, dan hasil dari
penerapan Human Capital Management di perusahaan yang ada di
Indonesia. Hasil dilihat dari dua kacamata kebutuhan stakeholder
penting, yaitu management yang mewakili shareholder dan employee
sebagai internal customer. Sementara itu pendekatan dan proses Human
Capital Management System yang dimiliki dan diterapkan di perusahaan
dikaji melalui Human Capital Score yang didapat dari persepsi karyawan
dan Human Capital Initiatives yang diverifikasi oleh panelis.
Untuk mengukur sejauh mana kebutuhan management telah dipenuhi
dengan baik, indikator yang digunakan adalah Human Capital Index yang
mencakup Human Capital Effectiveness, Investment, Valuation, dan
Depletion dengan menggunakan data perusahaan dari tahun 2012-2014.
Sedangkan untuk mengukur sejauh mana hasil yang diperoleh sudah
memenuhi kebutuhan karyawan dengan baik sehingga menciptakan
engagement dengan perusahaannya, alat ukur yang digunakan adalah Net
Promoter Score dan Employee Opinion Survey dengan responden 100 orang
karyawan yang dipilih secara acak pada setiap perusahaan.
Peserta
Asuransi
Pembiayaan
Pertambangan
Telekomunikasi
BPJS Ketenagakerjaan
Federal International
ANTAM
Finance
Indosat
BPJS Kesehatan
Astra Sedaya Finance Bukit Asam
Telekomunikasi Indonesia
Asuransi Jasa Indonesia BFI Finance
Adaro Energy
Smartfren Telecom
Asuransi Bintang
Radana Finance
Asuransi Mitra Maparya WOM Finance
Bumi Resources
Harum Energy
XL Axiata
Asuransi Dayin Mitra
Indo Tambangraya
Tifa Finance
Asuransi Bina Dana Arta Batavia Prosperindo
Bayan Resources
Asuransi Jiwa Taspen
Timah
Elnusa
Adira Finance
Poperti dan Real Estat
Infrastruktur dan Utilitas
Aneka Industri
Perum Perumnas
Jasa Marga
Semen Indonesia
Rekayasa Industri
Indonesia Power
Chakra Jawara
Intiland
Icon Plus
Dharma Polimetal
Metropolitan Land
Tower Bersama Infrastructure
Aetra Air Jakarta
Waskita Karya
Citra Marga
Kompas Gramedia
Adhi Karya
Express Trasindo Utama
JNE
Wijaya Karya
Indika Energy
PDAM Surabaya
Hutama Karya
Sarana Menara
BPR Bank Sleman
Ciputra Development
Trada Maritime
Holcim Indonesia
MNC Land
Garuda Indonesia
Indo Kordsa
Pakuwon Jati
Indocement
HK Realtindo
Tempo Intimedia
JIEP
Demografi
Profil Industri
Aneka Industri
19%
Pertambangan
14%
Infrastruktur
dan Utilitas
16%
Total Perusahaan yang dianalisis
Total Peserta IHCS
Asuransi
14%
Pembiayaan
13%
Telekomunikasi
6%
Properti dan
Real Estat
20%
: 64 perusahaan
: 27 perusahaan
HASIL STUDI
Human Capital Index
Human Capital Effectiveness
Human Capital Effectiveness mengukur seberapa efektif kinerja Human
Capital di dalam suatu perusahaan. Beberapa indikator yang dikaji adalah
Revenue Factor, Expense Factor, Income Factor, Human Capital Return on
Investment, dan Human Capital Value Added.
Revenue Factor
Revenue Factor dihitung dari Total Revenue per Full Time Equivalent
(FTE). Revenue Factor menjelaskan besarnya kontribusi keterlibatan
karyawan terhadap revenue perusahaan. Semakin tinggi Revenue Factor
menunjukkan semakin efektif kinerja human capital yang dimiliki
perusahaan.
Expense Factor
Expense Factor dihitung dari Total Operating Expense per FTE. Expense
Factor menjelaskan total biaya operasional yang dikeluarkan perusahaan
untuk setiap keterlibatan karyawan. Semakin rendah Expense Factor
menunjukkan semakin efektif kinerja human capital yang dimiliki
perusahaan.
Income Factor
Income Factor diperoleh dari (Total Revenue–Total Operating Expense)
per FTE. Income Factor menjelaskan besarnya laba yang diberikan
melalui keterlibatan karyawan terhadap perusahaan. Semakin tinggi
Income Factor menunjukkan semakin efektif kinerja human capital yang
dimiliki perusahaan.
HC Return on Investment
Rata-rata industri mengalami penurunan HC ROI di tahun 2014.
Penurunan paling signifikan terlihat di Industri Pertambangan, yaitu
sebesar 5.32% di tahun 2013 dan 2.26% di tahun 2014. Penurunan ini
disebabkan oleh menurunnya revenue Industri Pertambangan sebesar
16% di tahun 2014.
HC Value Added
HC Value Added menunjukkan nilai dari pengetahuan, skill, dan kinerja
karyawan. Rata-rata HC Value Added sebesar Rp 684 juta per karyawan
per tahun.
Human Capital Investment
Human Capital Investment memberikan informasi tentang seberapa serius
sebuah perusahaan melakukan pengembangan terhadap Human Capital
yang dimilikinya. Adapun indikator yang dilihat adalah Development
Rate, Training Investment, Training Cost Factor, Promotion Rate, dan
Talented Employee.
Development Rate
Rata-rata 57% karyawan mendapatkan pelatihan di tahun 2014. Industri
yang konsisten mengalami peningkatan dari tahun ke tahun ialah
Telekomunikasi, Infrastruktur & Utilitas, dan Pertambangan.
Training Investment
Rata-rata perusahaan menginvestasikan Rp 3.75 juta per karyawan untuk
pengembangan kompetensi di tahun 2014, sedikit menurun dari tahun
sebelumnya, yaitu Rp 3.86 juta. Penurunan paling signifikan terlihat pada Industri
Pertambangan. Hal ini terlihat bahwa dengan menurunnya revenue mereka, mereka
melakukan efisiensi dengan melakukan pemangkasan budget pelatihan di tahun
2014.
Rata-rata penyediaan biaya pelatihan tertinggi terdapat di Industri Asuransi yaitu
sebesar Rp 6.97 juta per karyawan per tahun.
Training Cost Factor
Rata-rata investasi training
Rp 7.9 juta per orang di tahun
2014, menurun dari tahun sebelumnya yaitu sebesar Rp 9.13 juta per
orang. Penurunan paling tinggi terjadi di Industri Pertambangan yaitu
sebesar 79.5% dari tahun sebelumnya.
Promotion Rate
Jumlah karyawan yang dipromosikan rata-rata meningkat di tahun 2014.
Peningkatan signifikan terlihat di Industri Pembiayaan yaitu sebesar 10%.
Talented Employee
Rata-rata jumlah karyawan bertalenta di masing-masing perusahaan
ialah sebesar 6% dari total karyawan. Di Industri Telekomunikasi terlihat
penurunan yang sangat signifikan di tahun 2013 dikarenakan penurunan
karyawan yang tidak mencapai target perusahaan.
Human Capital Valuation
Human Capital Valuation memberikan informasi tentang seberapa baik
perusahaan menghargai Human Capital yang dimilikinya. Indikator yang
dilihat adalah Remuneration Revenue Percent, Remuneration Expense
Percent, Remuneration Factor, Executive Remuneration Factor, dan
Management Remuneration Factor.
Remuneration Revenue Percent
Rata-rata industri mengalokasikan 9% – 11% dari total revenue-nya untuk
biaya remunerasi karyawan. Rasio total remunerasi dibandingkan dengan
revenue.
Remuneration Expense Percent
Perbandingan antara remunerasi dengan biaya operasional yang
dikeluarkan oleh perusahaan cenderung stabil dari tahun ke
tahun, kecuali untuk Industri Asuransi dan Pembiayaan. Di Industri
Asuransi terjadi peningkatan sebesar 7% di tahun 2014, sedangkan di
Industri Pembiayaan terjadi penurunan sebesar 2%.
Remuneration Factor
Rata-rata perusahaan memberikan remunerasi Rp 128.8 juta per
karyawan per tahun. Industri Telekomunikasi memberikan remunerasi
tertinggi yaitu Rp 322.5 juta per karyawan per tahun dan Industri
Pembiayaan memberikan remunerasi terendah yaitu Rp 83.9 juta per
karyawan per tahun.
Management Remuneration Factor
Rata-rata perusahaan memberikan kompensasi Rp 336.5 juta untuk setiap
manajer di tahun 2014. Industri Pembiayaan memberikan kompensasi tertinggi
yaitu Rp 722 juta per manajer per tahun dan Industri Asuransi memberikan
kompensasi terendah yaitu Rp 172 juta per manajer per tahun.
Rata-rata kenaikan kompensasi manajer di Industri Telekomunikasi mengalami
kenaikan tertinggi tiap tahunnya, yaitu sebesar 17%.
Executive Remuneration Factor
Rata-rata perusahaan memberikan remunerasi Rp. 2.5 milyar untuk
setiap eksekutif di tahun 2014. Industri Telekomunikasi memberikan
remunerasi tertinggi yaitu Rp 5.5 milyar per eksekutif per tahun dan
Industri Properti & Real Estat memberikan remunerasi terendah yaitu Rp
1.5 milyar per eksekutif per tahun.
Human Capital Depletion
Human Capital Depletion memberikan informasi tentang seberapa besar
terjadinya penyusutan pada Human Capital yang dimiliki oleh sebuah
perusahaan. Indikator yang dilihat adalah Voluntary Turn Over, Involuntary
Turn Over, dan Total Separation Rate.
Voluntary Turn Over
Voluntary Turn Over dihitung dari Voluntary Separation per Headcount.
Voluntary Turn Over menjelaskan persentase orang-orang yang secara
sukarela berhenti atau meninggalkan perusahaan sesuai keinginan
mereka sendiri. Semakin tinggi Voluntary Turn Over semakin besar
penyusutan pada human capital yang dimiliki oleh perusahaan.
Involuntary Turn Over
Involuntary Turn Over dihitung dari Involuntary Separation per Headcount.
Involuntary Turn Over menjelaskan persentase orang-orang yang
dihentikan tanpa pilihan yang dikarenakan diberhentikan, PHK, tidak
mampu, atau meninggal.
Total Separation Rate
Total Separation Rate dihitung dari Total Voluntary Turn Over dan
Involuntary Turn Over. Total Separation menjelaskan persentase orangorang yang keluar dari perusahaan baik dikarenakan keinginan sendiri
maupun diberhentikan tanpa pilihan.
Net Promoter Score
Net Promoter Score
Perusahaan dan Seluruh Industri
Seberapa besar kecenderungan Anda untuk merekomendasikan
perusahaan tempat Anda bekerja sebagai tempat bekerja yang hebat
kepada orang lain?
Komentar Promoter untuk Perusahaan
Alasan Merekomendasikan
29%
30%
25%
22%
20%
15%
9%
10%
9%
7%
4%
4%
5%
0%
Image perusahaan yang baik menjadi alasan utama karyawan
merekomendasikan perusahaan tempat mereka bekerja sebagai tempat
bekerja yang hebat kepada orang lain, yaitu sebesar 29%.
Komentar Detractor untuk Perusahaan
Alasan menjadi Detractor
20%
18%
19%
16%
16%
14%
12%
10%
11%
9%
8%
6%
4%
5%
4%
3%
3%
2%
0%
Sistem penghargaan (19%) menjadi alasan tertinggi karyawan tidak
merekomendasikan perusahaan tempat mereka bekerja sebagai tempat
bekerja yang hebat kepada orang lain.
Human Capital Score
Tabel Human Capital Score
Sub Sistem
Minimu Maksim
Properti
Teleko
m
um
RataInfrastru Aneka
Pertamb
Pembiaya Asuran
& Real
munika
Semua Semua
rata
ktur Industri
angan
an
si
Estate
si
Perusah Perusah 2015
aan
aan
Ratarata
2014
Struktur
Organisasi
7.1
6.77
6.15
6.85
7.87
7.69
7.43
5.41
9.31
7.12
Struktur
Organisasi/DJP (?)
6.97
6.58
5.75
6.78
7.82
7.59
7.03
4.45
9.22
6.93
Sistem
Manajemen
Kompetensi
6.89
6.51
5.69
6.68
7.77
7.59
7.34
4.69
9.3
6.92
7
6.56
5.79
6.57
7.86
7.52
7.02
5.07
9.45
6.90
Beban Kerja
Budaya
Perusahaan
6.97
6.72
6.19
6.91
7.9
7.16
7.03
5.48
9.31
6.98
7.08
6.95
6.18
7.16
8.07
7.78
7.33
5.21
9.51
7.22
Sistem Rekrutmen
6.68
6.38
5.62
6.48
7.64
7.35
6.9
4.66
9.35
6.72
7.47
Sistem
Pembelajaran &
Pengembangan
7.17
6.79
6.31
6.88
7.94
7.91
7.54
5.44
9.5
7.22
7.45
Sistem
Manajemen
Kinerja
6.96
6.44
5.69
6.62
7.64
7.6
7.04
4.86
9.15
6.86
7.16
Sistem
Manajemen Karir
6.61
6.17
5.51
6.32
7.48
7.33
6.88
4.38
9.28
6.61
7.11
Sistem
Manajemen
Talenta
6.81
6.4
5.58
6.48
7.55
7.43
7.12
4.55
9.39
6.77
7.2
Sistem
Manajemen
Penghargaan
6.9
6.52
5.66
6.77
7.61
7.34
7.24
4.79
9.23
6.86
7.11
Sistem Hubungan
Industrial
6.76
6.68
5.9
6.98
8.07
7.26
7.23
4.8
9.42
6.98
7.28
Sistem Informasi
Human Capital
7.1
6.63
5.9
6.91
7.91
7.45
7.19
5
9.49
7.01
7.72
Rencana Human
Capital
7.48
7.33
Kesimpulan HC Score
• Sub sistem yang dipersepsikan dengan baik pengelolaannya di tahun
2015 adalah adalah Sistem Pembelajaran dan Pengembangan, serta
Budaya Perusahaan.
• Sub sistem pengelolaan Human Capital Management yang mempunyai
nilai persepsi karyawan rendah di semua industri adalah Sistem
Manajemen Karir, Sistem Rekrutmen, dan Sistem Manajemen Talenta.
Oleh karena itu, perusahaan harus mencari inisiatif-inisiatif yang lebih
baik lagi dalam mengelola sub sistem tersebut.
Model of Employee Engagement
Employee Engagement Model
Engagement Capital
Talent Outcomes
Organizational
Performance
Past Event
Komitmen afektif dan rasional
berdasarkan persepsi
previous events
Effort
Revenue
Profit
Customer
satisfaction
Present Experience
Komitmen afektif dan rasional
berdasarkan persepsi present
experiences
Future Expectations
Komitmen afektif dan rasional
berdasarkan ekspektasi future
employment experience
Intent to
Stay
Employee Engagement Model
Engagement Capital
Past Event
80.7%
Present Experience
85.9%
Future Expectations
77.9%
Talent Outcomes
Effort
93.7%
Intent to
Stay
75.2%
Organizational
Performance
Revenue
Profit
Customer
satisfaction
Engagement Drivers
Pendorong Utama Engagement Capital Future
Expectation
Nilai-Nilai Perusahaan
Manajemen Karir
Visi, Misi, Tujuan Perusahaan
Manajemen Penghargaan
Komunikasi Unit Kerja
Manajemen Kinerja
Lingkungan Kerja
0%
10%
20%
30%
40%
50%
Pendorong Utama Effort
Nilai-Nilai Perusahaan
Visi, Misi, Tujuan Perusahaan
Komunikasi Unit Kerja
Manajemen Kinerja
0%
10%
20%
30%
40%
Engagement Drivers
Pendorong Utama Intent to Stay
Nilai-Nilai Perusahaan
Visi, Misi, Tujuan Perusahaan
Manajemen Karir
Manajemen Kinerja
Komunikasi Unit Kerja
Manajemen Penghargaan
0%
5%
10%
15%
20%
25%