kuesioner strategi peningkatan produktivitas karyawan di pt pp

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Teori Produktivitas
2.1.1
Pengertian Produktivitas
Secara umum, produktivitas diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata
maupun fisik dengan masukan yang sebenarnya dimana produktivitas sebagai
perbandingan antara totalitas pengeluaran pada waktu tertentu dibagi totalitas
masukan selama periode tersebut (Dossett dan Greenberg, 1981).
Lebih jauh Sinungan (2009) menjelaskan bahwa produktivitas adalah sebagai
tingkatan
efisiensi
dalam
memproduksi
barang-barang
atau
jasa-jasa:
“Produktivitas mengutarakan cara pemanfaatan secara baik terhadap sumbersumber daya dalam memproduksi barang-barang”
dan produktivitas juga
diartikan:
a. Perbandingan ukuran harga bagi masukan dan hasil.
b. Perbedaan antara kumpulan jumlah pengeluaran dan masukan yang
dinyatakan dalam satu- satuan (unit) umum.
Pendapat lain mengenai konsep produktivitas dijelaskan oleh Ravianto (2002):
a. Produktivitas adalah konsep universal, dimaksudkan untuk menyediakan
semakin banyak barang dan jasa untuk semakin banyak orang dengan
menggunakan sedikit sumber daya.
b. Produktivitas berdasarkan atas pendekatan multidisiplin yang secara
efektif merumuskan tujuan rencana pembangunan dan pelaksanaan cara-
7
Universitas Sumatera Utara
cara produktif dengan menggunakan sumber daya secara efektif dan
efisien namun tetap menjaga kualitas.
c. Produktivitas terpadu menggunakan keterampilan modal, teknologi
manajemen, informasi, energi, dan sumber daya lainnya untuk mutu
kehidupan yang mantap bagi manusia melalui konsep produktivitas secara
menyeluruh.
d. Produktivitas berbeda di masing-masing negara dengan kondisi, potensi,
dan kekurangan serta harapan yang dimiliki oleh negara yang
bersangkutan dalam jangka panjang dan pendek, namun masing-masing
negara mempunyai kesamaan dalam pelaksanaan pendidikan dan
komunikasi.
e. Produktivitas lebih dari sekedar ilmu teknologi dan teknik manajemen
akan tetapi juga mengandung filosofi dan sikap mendasar pada motivasi
yang kuat untuk terus menerus berusaha mencapai mutu kehidupan yang
baik.
2.1.2
Mengukur Produktivitas
Produktivitas adalah gabungan variabel manusia dan operasi (Robbins,
2006). Untuk meningkatkan produktivitas, manajer harus berfokus pada
keduanya. Produktivitas memiliki dua dimensi: dimensi pertama adalah efektivitas
yang mengarah kepada pencapaian unjuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian
target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan waktu, dan yang kedua yaitu
efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan realisasi
penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan (Umar, 2003).
8
Universitas Sumatera Utara
Dalam kaitannya dengan produktivitas kerja karyawan, maka produktivitas
dalam penelitian ini tidak hanya sekedar rasio antara output dan input, melainkan
merupakan suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa suatu
kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus lebih
baik dari hari ini dengan karakteristik kunci profil karyawan yang produktif.
2.2 Teori Motivasi Kerja
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi
situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi
yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai
tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang produktif terhadap
situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja
maksimal. Sikap mental karyawan haruslah memiliki sikap mental yang siap sedia
secara psikofisik (siap secara mental, fisik, situasi dan tujuan). Artinya, karyawan
dalam bekerja secara mental siap, fisik sehat, memahami situasi dan kondisi serta
berusaha keras mencapai target kerja (tujuan utama organisasi) (Mangkunegara,
2005).
Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja karyawan yang dijelaskan oleh
Mangkunegara (2005):
a. Prinsip partisipasi; Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu
diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan
yang akan dicapai oleh pemimpin.
9
Universitas Sumatera Utara
b. Prinsip komunikasi; Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu
yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas. Dengan informasi
yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
c. Prinsip mengakui andil bawahan; Pemimpin mengakui bahwa bawahan
(pegawai) mempunyai andil di dalam usaha pencapaian tujuan.
Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi
kerjanya.
d. Prinsip pendelegasian wewenang; Pemimpin yang memberikan otoritas
atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat
mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya akan
membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk
mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
e. Prinsip memberi perhatian; Pemimpin memberikan perhatian terhadap
apa yang diinginkan pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai
bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.
Mathis dan Jackson (2002) menyatakan bahwa motivasi kerja dapat
diartikan sebagai sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja, atau
dapat dikatakan pendorong semangat kerja. Beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi motivasi kerja adalah atasan, rekan kerja, sarana fisik,
kebijaksanaan dan peraturan, imbalan jasa uang dan non uang, jenis pekerjaan,
dan tantangan.
Lebih jauh Widhayanti (2004), menunjukkan bahwa faktor-faktor motivasi
terbagi ke dalam dua kelompok, yaitu: faktor eksternal (karakteristik organisasi)
dan faktor internal (karakteristik pribadi). Faktor eksternal yaitu lingkungan kerja
10
Universitas Sumatera Utara
yang
menyenangkan,
tingkat
kompetensi,
supervisi
yang baik
adanya
penghargaan atas prestasi, status, dan tanggung jawab. Faktor internal yaitu:
tingkat kematangan pribadi, tingkat pendidikan keinginan dan harapan pribadi,
kebutuhan, kelelahan, dan kebosanan.
2.2.1
Hubungan Produktivitas Karyawan dengan Motivasi Kerja
Kekuatan motivasi tenaga kerja untuk bekerja/berkinerja secara langsung
tercermin dari upayanya seberapa jauh mau bekerja keras. Upaya ini mungkin
menghasilkan kinerja yang baik atau sebaliknya, karena ada 2 faktor yang harus
benar jika upaya itu akan diubah menjadi kinerja. Pertama, tenaga kerja harus
memiliki kemampuan yang diperlukan untuk mengerjakan tugasnya dengan baik.
Tanpa kemampuan dan upaya yang tinggi, tidak mungkin menghasilkan kinerja
yang baik. Kedua adalah persepsi tenaga kerja yang bersangkutan tentang
bagaimana upayanya dapat diubah sebaik-baiknya menjadi kinerja, diasumsikan
bahwa persepsi tersebut dipelajari dari pengalaman sebelumnya pada situasi yang
sama (Siswanto Sastrohadiwiryo, 2003).
2.3 Teori Kompetensi
Perkembangan dunia usaha yang semakin meningkat dan mengacu pada
persaingan memerlukan tenaga kerja yang kompeten. Dan dalam beberapa dekade
terakhir,
kompetensi
sering digunakan
sebagai
acuan
dalam
penilaian
produktivitas kerja. Kompetensi bagi organisasi bisnis memiliki kepentingan
dalam menghadapi persaingan bisnis yang dikenal dengan sebutan core
competence, dengan berbagai kepentingan dengan masalah kompetensi utamanya
11
Universitas Sumatera Utara
adalah supaya seseorang dapat bekerja sesuai dengan bidang keahliannya dan
dapat memperoleh atau mencapai kinerja yang tinggi. Dengan kinerja yang baik
dari pekerjanya, perusahaan akan mampu meningkatkan kinerja yang memiliki
daya saing (Cardy dan Selvarajan, 2006).
2.3.1
Hubungan Produktivitas Karyawan dengan Kompetensi Karyawan
Perusahaan yang memiliki tenaga kompeten dapat meningkatkan kinerja
perusahaan dalam lingkup Yang dimaksud kinerja perusahaan dalam era
globalisasi adalah produktivitas dan persaingan. kompetensi kunci pekerja yang
diharapkan adalah kemampuan dalam bekerjasama dan 4 kategori kompetensi
lainnya: (a) knowledge, (b) skill, (c) attitude dan (d) lainnya (Judisseno, 2008).
2.4 Teori Pelatihan
Pendidikan adalah suatu kegiatan untuk
meningkatkan pengetahuan
umum seseorang termasuk di dalamnya peningkatan penguasaan teori dan
keterampilan memutuskan persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan untuk
mencapai tujuan (Heidjarachman dan Husnan, 1997). Latihan adalah suatu
kegiatan untuk memperbaiki kemampuan praktis dan penerapannya guna
meningkatkan keterampilan, kecakapan, dan sikap yang diperlukan oleh
organisasi .
Lebih jauh Flippo (1976) menunjukkan bahwa “education is concerned
with increasing general knowledge and understanding of our total environment”
(pendidikan
berhubungan
dengan
peningkatan
pengetahuan
umum
dan
pemahaman atas lingkungan kerja secara menyeluruh). Serta “Training is the act
12
Universitas Sumatera Utara
of increasing the knowledge and skill of an employee for doing a particular job”
(latihan merupakan suatu usaha peningkatan pengetahuan dan keahlian seorang
karyawan untuk mengerjakan suatu pekerjaan tertentu). Berdasarkan definisi
tersebut dapat dikatakan bahwa pendidikan dan pelatihan memiliki definisi yang
berbeda tetapi keduanya saling berhubungan. Pendidikan berorientasi pada teori,
dilakukan dalam kelas untuk meningkatkan pengetahuan umum karyawan.
Latihan
berorientasi
pada
praktik,
bersifat
penerapan
langsung
untuk
meningkatkan kecakapan, keterampilan, keahlian, dan sikap karyawan
untuk
mengerjakan pekerjaan tertentu yang merupakan suatu proses peningkatan
keterampilan kerja baik teknis maupun manajerial. Tujuan yang ingin dicapai
dengan dilaksanakannya pendidikan
dan
latihan dapat dirinci antara lain
(Handoko, 2002):
1. Pengikut pelatihan dapat melakukan pekerjaannya dengan lebih efisien.
2. Pengawasan yang dilakukan lebih sedikit karena karyawan mendapatkan
pelatihan khusus dalam melaksanakan tugasnya, maka lebih sedikit
kesalahan yang dilakukannya.
3. Peserta pelatihan dapat lebih berkembang karena sulit bagi seseorang
untuk mengembangkan dirinya tanpa ada suatu pelatihan yang khusus.
Dengan pelatihan membuktikan bahwa pengembangan diri seseorang akan
lebih cepat.
4. Menstabilisasi karyawan atau untuk mengurangi labour turn over karena
para karyawan yang mendapatkan pelatihan yang umumnya cenderung
lebih lama
bekerja dalam perusahaan yang memberikan kesempatan
pelatihan.
13
Universitas Sumatera Utara
5. Pelatihan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi, dan
mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam
melaksanakan
pekerjaannya
serta
mengurangi
tingkat
kecelakaan
karyawan sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan
berkurang. Terdapat dua tujuan utama program pelatihan. Pertama,
pelatihan dilakukan untuk menutup “gap” antara kecakapan
atau
kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan. Kedua, programprogram tersebut diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas
kerja karyawan dalam mencapai sasaran-sasaran kerja yang telah
ditetapkan. Dari penjelasan tersebut, maka dapat dikatakan bahwa
pelatihan bertujuan
untuk meningkatkan kemampuan kerja karyawan
perusahaan atau organisasi sehingga dapat memperbaiki efisiensi dan
efektivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah
ditetapkan.
Beberapa indikator yang dapat dipakai dalam mengukur efektivitas
pelatihan yaitu: “Kurikulum dan relevansi yang digunakan, mutu, pandangan
karyawan atau peserta tentang pelaksanaan
pelatihan, kemampuan instruktur
dalam memberikan pelatihan dan bagaimana cara penerapan prinsip belajar dalam
pelaksanaan pelatihan, waktu dan skill” (Heidjarachman dan Husnan, 2002).
2.4.1
Hubungan Produktivitas Karyawan dengan Pelatihan
Pelatihan sumber daya manusia merupakan salah satu topik yang sangat
penting dalam rangka manajemen sumber daya manusia. Pelatihan adalah salah
satu aspek penting dalam usaha meningkatkan keunggulan bersaing organisasi
14
Universitas Sumatera Utara
perusahaan. Adanya perubahan-perubahan lingkungan bisnis, lingkungan kerja,
menghendaki perusahaan harus melakukan pelatihan sumber daya manusianya
secara proaktif, demi mencapai produktivitas kerja yang lebih baik.
Upaya peningkatan daya saing dan produktivitas perusahaan tidak bisa
hanya mengandalkan aset berupa modal yang dimiliki karena modal tidak
dianggap sebagai kekuatan daya saing yang langgeng, sumber daya manusia
merupakan elemen yang paling penting untuk meningkatkan daya saing karena
sumber daya manusia merupakan aspek penentu utama daya saing yang langgeng.
(Hariandja, 2002).
2.5 Teori Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi operatif Manajemen Sumber Daya
Manusia yang terpenting. Karena semakin baik kedisiplinan karyawan maka
semakin tinggi produktivitas kerja. Tanpa kedisiplinan karyawan yang baik maka
sulit bagi perusahaan untuk mencapai hasil yang optimal. Kedisiplinan adalah
sikap mental yang dicerminkan melalui perbuatan atau tingkah laku perorangan,
kelompok atau masyarakat berupa kekuatan terhadap peraturan-peraturan atau
ketentuan-ketentuan yang ditetapkan pemerintah atau etika norma dan kaidah
yang berlaku di masyarakat untuk tujuan tertentu (Sinungan, 2009).
Kedisiplinan juga dapat diartikan sebagai suatu tindakan manajemen untuk
mendorong para anggota organisasi memenuhi
tuntutan berbagai ketentuan
(Siagian, 2001). Kedisiplinan kerja adalah sikap kejiwaan dari seseorang atau
kelompok orang yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi
segala aturan atau keputusan yang
telah ditetapkan (Sinungan, 2009).
15
Universitas Sumatera Utara
Kedisiplinan kerja adalah sikap dan prilaku seorang karyawan yang diwujudkan
dalam bentuk kesediaan seorang karyawan dengan penuh kesadaran dan
ketulusikhlasan atau dengan paksaan untuk mematuhi dan melaksanakan seluruh
kebijaksanaan perusahaan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab sebagai
upaya memberi sumbangan semaksimal mungkin dalam pencapaian tujuan
perusahaan (Gorda, 2004). Maka dapat disimpulkan bahwa kedisiplinan kerja
adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan
perusahaan dan bertanggung jawab terhadap pekerjaannya. Keberhasilan pegawai
dalam menjalankan kewajiban sangat tergantung pada kesediaan untuk berkorban
dan bekerja keras dengan menjauhkan diri dari kepentingan pribadi atau golongan.
Karena perlu sekali dimiliki kedisiplinanan oleh setiap pegawai dalam melakukan
tugasnya agar efisien sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Tipe kedisiplinan
dapat dibedakan menjadi 2 yaitu (Gorda, 2004) :
1. Kedisiplinan preventif adalah kegiatan
yang dilaksanakan untuk
mendorong para karyawan agar mengikuti standar dan aturan sehingga
penyelewengan penyelewengan dapat dicegah. Kedisiplinan preventif ini
sasaran pokoknya adalah mendorong kedisiplinan diri diantara para
karyawan.
2. Kedisiplinan korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani
pelanggaran tcrhadap aturan -aturan dan mencoba untuk menghindarkan
pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kedisiplinan korektif sering berupa
hukuman yang sering disebut tindakan pendisiplinan (Disciplinary
Action). Tindakan pendisiplinan bisa berupa peringatan atau skorsing.
16
Universitas Sumatera Utara
Untuk mengukur scberapa jauh kedisiplinan kerja karyawan dapat dilihat
dari ketidak hadiran atau absensi dan tingkah laku karyawan atau moral
karyawan.
2.5.1
Hubungan Produktivitas Karyawan dengan Kedisiplinan Kerja
Usaha untuk mengembangkan etos kerja produktif pada dasarnya
mengarah pada peningkatan produktivitas individu juga produktivitas karyawan
secara keseluruhan. Tinggi rendahnya produktivitas kerja manusia sangat
dipengaruhi oleh motivasi kerja, orang yang termotivasi untuk berhasil akan
mempunyai prestasi yang terbaik pada tugas-tugas dengan taraf kesulitan sedang,
ini berarti orang tersebut menyenangi tujuan yang sebatas kemampuannya. Orang
yang mempunyai need for achievement tidak akan menunda pelaksanaan
pekerjaannya akan membagi pemecahan persoalan yang akan timbul atau dihadapi
dalam pelaksanaan tugas. Produktivitasjuga diartikan sebagai suatu proses
kegiatan yang terstruktur guna menggali potensi yang ada dalam sebuah komoditi
atau objek. Produktivitas kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor dan didukung
dengan adanya kedisiplinan kerja (Kusumawarni, 2007).
2.6 Teori Kepemimpinan
Kepemimpinan memegang peranan yang sangat penting dalam manajemen.
Oleh karena itu kepemimpinan dibutuhkan manusia, karena adanya keterbatasan keterbatasan tertentu pada diri manusia. Dari sinilah timbul kebutuhan untuk
memimpin dan dipimpin. Kepemimpinan didefinisikan ke dalam ciri individual,
17
Universitas Sumatera Utara
kebiasaan, cara mempengaruhi orang lain, interaksi, kedudukan dalam
administrasi, dan persepsi mengenai pengaruh yang sah.
Para ahli dalam bidang organisasi mengajukan pendapat tersendiri mengenai
kepemimpinan. beberapa pendapat tersebut antara lain :
1. Kepemimpinan (Leadership) adalah proses mempengaruhi atau memberi
contoh kepada pengikut-pengikutnya lewat proses komunikasi dalam
upaya mencapai tujuan organisasi (Veithzal, 2004).
2. Kepemimpinan (Leadership) adalah kemampuan seseorang untuk
menguasai atau mempengaruhi orang lain atau masyarakat yang berbedabeda menuju pencapaian tertentu (Arep dan Tanjung, 2003).
Kepemimpinan adalah suatu proses dimana seseorang mempengaruhi orang lain
atau suatu kelompok dalam usahanya untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Setiap
pemimpin mempunyai gaya kepemimpinan sendiri, seorang pemimpin yang
berhasil di lingkungan kerja, dengan adanya kepemimpinan belum tentu cocok
bila diaplikasikan pada perusahaan lain karena keberhasilan gaya kepemimpinan
sangat tergantung pada situasi perusahaan yang dipimpinnya itu. Dengan kata
lain, seorang pemimpin yang berhasil mengusahakan karyawannya untuk dapat
melaksanakan tugas dengan baik, akan bergantung dengan kemampuannya dalam
menyesuaikan gaya kepemimpinannya pada situasi kerja yang dihadapinya.
2.6.1
Hubungan Produktivitas Karyawan dengan Kepemimpinan
Seperti kita ketahui bahwa kepemimpinan merupakan suatu proses dimana
seseorang mempengaruhi orang lain atau suatu kelompok dalam usahanya untuk
mencapai tujuan tertentu. Seseorang pemimpin yang baik, sangat bergantung pada
18
Universitas Sumatera Utara
kemampuan pemimpin tersebut dalam menyesuaikan gaya kepemimpinannya
pada situasi kerja yang dihadapinya. Beberapa pendapat mengenai kepemimpinan
yang baik antara lain:
1. “ Manajer yang baik adalah orang yang dapat memelihara keseimbangan
yang tinggi dalam menilai secara tepat kekuatan yang menentukan
perilakunya yang paling cocok bagi waktu tertentu dan benar benar
mampu bertindak demikian “. Keberhasilan perusahaan pada dasarnya
ditopang
oleh
kepemimpinannya
kepemimpinan
itu
dapat
yang
efektif,
mempengaruhi
dimana
bawahannya
dengan
untuk
membangkitkan motivasi kerja mereka agar berprestasi terhadap tujuan
bersama (Tannenbaum dan Schmidt,1973).
2. “ Pemimpin merupakan orang yang menerapkan prinsip dan teknik yang
memastikan motivasi, kedisiplinan, dan produktivitas jika bekerjasama
dengan orang, tugas, dan situasi agar dapat mencapai sasaran perusahaan
“. Dengan mengerti dan mengetahui hal-hal yang dapat membangkitkan
motivasi dalam diri seseorang yang merupakan kunci untuk mengatur
orang lain. Tugas pemimpin adalah mengidentifikasikan dan memotivasi
karyawan agar dapat berprestasi dengan baik yang pada akhirnya akan
meningkatkan produktivitas perusahaan (Timpe, 1999).
Kepemimpinan mempunyai pengaruh yang kuat terhadap produktivitas kerja
karyawan. Peranan faktor manusia senantiasa memeperhatikan keinginan dan
kemampuan setiap karyawan. Setiap karyawan didalam perusahaan harus
senantiasa dipelihara dan dikembangkan kemampuannya untuk menumbuhkan
kemauan dan kemampuan kerja karyawan adalah tugas pemimpin dalam
19
Universitas Sumatera Utara
mengidentifikasikan dan mengaktifkan motivasi karyawan agar dapat berprestasi
dengan baik yang akhirnya akan meningkatkan produktivitas perusahaan.
20
Universitas Sumatera Utara