BAB II - Widyatama Repository
advertisement
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut hasibuan (2014:10) MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Menurut Flippo dalam buku Hasibuan Manajemen Sumber Daya Manusia (2014:11) Personal management is the planning, organizing, directing, and controlling of the procurement, development, compensation, integrasion, maintance, and separatin of human resources to the end that individual, organizational and societal objectives are complished. (Manajemen Perosnalia adalah perencanaan, pengorganisasiaan, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompetensi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan, dan masyarakat. Menurut Mangkunegara (2004:2) Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasiaan, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemeberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. 7 8 Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah pengeloaan yang mengatur sumber daya manusia pada kelompok maupun individu, menunjukan dan mengembangkan apa yang harus dilakukan oleh sumber daya manusia di dalam organisasi atau perusahaan sehingga tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya bisa tercapai. Dalam hal ini manajemen sumber daya manusia memiliki kegiatan sebagai berikut menciptakan lingkungan yang baik dan hubungan kemanusiaan yang baik, memberikan imbalan, melakukan pengawasan terhadap jalannya suatu kegiatan tujuan organisasi atau perusahaan, melakukan rekrutmen dan seleksi untuk mendapatkan sumber daya yang diinginkan organisasi atau perusahaan. 2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2014:21) fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian. 1. Perencanaan Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agara sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorgansasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisplinan, dan pemberhentian karyawan. 2. Pengorganisasian Pengorganisasiaan adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, hubungan kerja, degelasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi hanya merupakann alat untuk pencapaian tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif. 9 3. Pengarahan Pengarahan (directing) adalah kegiatan yang mengarahkan semua kryawan, agar mau bekerja sama secara efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menggunakan bawahan agar mengajarkan semua tugasnya dengan baik. 4. Pengendalian Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan perkerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan. 5. Pengadaan Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan. 6. Pengembangan Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. 7. Kompensasi Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (inderct), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi. 10 8. Pengintegrasian Pengintegrasian (Itegration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dan kepentingan yang bertolak belakang. 9. Pemeliharaan Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan kegiatan besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi. 10. Kedisiplinan Kedisplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujudnya tujuan yang maksimal. Kedisplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosila. 11. Pemberhentian Pemberhentian (separation) Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. 11 2.1.3 Komponen Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2014:12) tenaga kerja manusia pada dasarnya dibedakan atas pengusaha, karyawan, dan pemimpin. 1. Pengusaha Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu tergantung pada laba yang dicapai persuahaan tersebut. 2. Karyawan karyawan adalah penual jasa (pikiran dan tenaganya) dan mendapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu. Mereka wajib dan terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan berhak memperoleh kompensasi sesuai dengan perjanjian. Posisi karyawan dalam suatu perusahaan dibedakan atas karyawan operasional dan karyawan manajerial (pimpinan). 3. Pemimpin atau manajer Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenang kepemimpinan untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan. Kepemimpinan adalah gaya seorang pemimpin mempengaruhi bawahannya, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif sesuai dengan perintahnya. Asas-asas kepemimpinan adalah bersikap tegas dan rasional, bertindak konsisten dn berlaku adil dan jujur. Setiap pemimpin atau manajer adalah termasuk manaer personalia, karena tugasnya mengatur personel yang menjadi bawahannya. Berikut ini dua pendapat yang membedakan manajer lini dan manajer personalia. 12 2.2 Disiplin Kerja 2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja Menurut Hasibuan (2014:193) “Kedisiplinan adalah fungsi operatif keenam dari Manajemen Sumber Daya Manusia. Kedisipilnan merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestais kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.” Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Oleh karena itu setiap manajer selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik. Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Jadi, seseorang akan bersedia mematuhi semua peraturan serta melaksanakan tugas-tugasnya, baik secara sukarela maupun karena terpaksa. Kedisiplinan diartikan jika karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Menurut Siagian (2010:305) : Displin merupakan tindakan manajemen untuk mendukung para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Menurut Davis dalam buku Mangkunegara (2004:129) mengemukakan bahwa Dicipline is management action to enforce organization standards. Berdasarkan pendapat keith dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi. Menurut Hasibuan (2014:194) Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. 13 Jadi kesimpulannya berdasarkan pengertian diatas, kedisiplinan merupakan kunci keberhasilan target-target perusahaan atau organisasi. 2.2.2 Indikator-indikator kedisiplinan Menurut Hasibuan (2014:194) pada dasanya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi. Diantaranya sebagai berikut 1. Tujuan dan Kemampuan Tujuan dan kemampuan ikut mempengrauhi tingkat kedisplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan, agar dua bekerja sungguhsungguh dan disiplin dalam mengerjakannya. 2. Teladan Kepemimpinan Teladan Pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus member contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil serta sesuai kata dengan perbuatannya. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan akan baik. Jika teladan pimpinan kurang baik, para bawahannya pun akan kurang disiplin. 3. Balas Jasa Balas Jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut memperngaruhi kedisplinan karyawan karena balas jasa akan meberikan keputusan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan/pekerjaan, jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan akan semakin baik pula. 4. Keadilan Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. 14 5. Waskat Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi prilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu ada/hadir di tempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya. 6. Sanksi Hukuman berperan penting dalam ememlihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melangfar peraturan-peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner karyawan berkurang. Berat atau ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik atau buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman harus diterapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal, dan diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan. Itu tetap mendidik karyawan untuk menghubah perilakunya. Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar untuk setiap tingkatan yang indisipliner, bersifat mendidik, dan menjadi alat motivasi untuk memelihara kedisiplinan dalam perusahaan. 7. Ketegasan Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman yang indisipliner akan disegani dan diakuo kepemimpinannya oleh bawahannya. Dengan demikian, pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan. Sebaliknya apabila seorang pimpinan kurang tegas atau tidak menghukum indisipliner, sulit baginya untuk memelihara kedisiplinan bawahannya, bahkan sikap indisipilner karyawan semakin banyak karena mereka beranggapan bahwa pertauran dan sanksi hukumannya tidak berlaku lagi. 15 8. Hubungan Kemanusiaan Hubungan Kemanusiaan yang harmonis diantara sesame karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan yang bersifat vertical maupun horizontal yang terdiri dari direct single relationship, direct group relationship, and cross relationship hendaknya harmonis. Teladan Kepemimpinannya kemampuan dan tujuan Kompensasi Kedisiplinan Waskat Ketegasan dan sanksi hukuman Hubungan Kemanusiaan Gambar 2.1 Konsep Kedisipilinan Sumber: Hasibuan Manajemen Sumber Daya Manusia (2014:194) 2.2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Menurut Wahyudi (2002:201-207): banyak faktor yang dapat mempengaruhi tegak tidaknya suatu disiplin organisasi atau perusahaan. Faktor-faktor tersebut antara lain: a. Besar kecilnya pemberian kompensasi Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para karyawan akan dapat memenuigi segala peraturan yang berlaku bila ia merasa mendapat jaminan balasan jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah diseumbangkan bagi perusahaan. Akan tetapi bila ia merasa kompensasi yang diterimanya jauh dari memadai, maka ia akan berfikir mendua dan berusaha mencari tambahan dari luar sehingga menyebabkan ia sering mangkir, serta meminta izin keluar sebagainya. 16 b. Ada tidaknya keteladanan pemimpin Keteladanan pemimpin maksudnya bahawa dalam lingkungan perusahaan, semua karyawan akan selalu memperlihatkan bagaimana pimpinan dapat mencegah disiplin dirinya dari ucapannya, perbuatan dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang sudah diterapkan, peranan keteladanan pimpinan amat besar dalam perusahaan, karena pimpinan dalam suatu organisasi atau perusahaan menjadi perebutan para karyawan. Oleh sebab itu, bila seseorang pimpinan menginginkan tegaknya disiplin pada perusahaan, maka ia harus lebih dulu mempratekannya dan mempelopori, agar dapat diikuti oleh karyawan orang lain. c. Ada tidaknya aturan pasti untuk dijadikan pegangan Pembinaan disiplin tidak akan dapat dilaksanakan dlaam perusahaan, bila tidak ada peraturan tertulis yang pasti yang dijadikan pegangan bersama. Pada karyawan mau melakukan disiplin bila ada aturan yang jelas dan dinformasikan kepada mereka. Oleh sebab itu perusahaan akan dapat ditegakkan dalam perusahaan, bilaada pertauran tertulis yang telah disepakati. d. Keberanian pimpinan mengambil tindakan Suatu disiplin akan dapat diteggakan bila disamping aturan yang tertulis yang jadi pegangan bersama, juga perlu bila sanksi. Bila ada seseorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dibuatnya. Dengan adanya tindakan yang sesuai dengan sansksi yang ada, maka semua karyawan akan merasa terlindungi, dan dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal serupa. e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan yang mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah 17 ditetapkan. Adanya pengawasan, maka karyawan akan terbiasa disiplin kerja. Mungkin untuk sebagian karyawan yang sudah menyadari arti disiplin, pengawasan seperti ini tidak perlu, tetapi bagi karyawan lainnya, teganya disiplin masih perlu agak dipaksakan, agar mereka tidak berbuat semaunya di perusahaan. f. Ada tidaknya perhatian kepada karyawan Pimpinan yang berhasil mamberi perhatian yang besar kepada karyawannya akan dapat menciptakan disiplin kerja yang baik. Karena ia bukan hanya dekat dalam arti jarak fisik, tetapi juga mempunyai jarak dalam arti jarak batin. Pimpinan demikian akan selalu dihaormati dan dihargai oelah para karyawannya. Sehingga akan berpengaruh besar kepada prestasi, semangat keja dan moral. 2.2.4 Bentuk-Bentuk Disiplin Kerja Menurut Mangkunegara (2004:129) Ada dua bentuk disiplin kerja, yaitu disiplin preventif, dan korektif. a. Disiplin Preventif Disiplin Preventif adalah upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakan pegawai berdisiplin diri. Dengan cara preventif, pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan perusahaan. Pemimpin perusahaan mempunyai tanggung jawab dalam membangun iklim organisasi dengan disiplin preventif. Begitu pula pegawai harus dan wajib mengetahui, memahami semua pedoman kerja serta peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi. Disiplin preventif merupakan suatu sistem yang berhubungan dengan kebetuhan kerja untuk semua bagian sistem yang ada dalam organisasi. Jika sistem organisasi baik, maka diharapkan akan lebih mudah menegakkan disiplin kerja. 18 b. Disiplin Korektif Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. Pada disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan sanski sesuai dengan pertaruran yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki pegawai pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku, dan memberikan pelajaran kepada pelanggar. 2.2.5 Pendekatan Disiplin Kerja Menurut Mangkunegara (2004:130) Ada tiga pendekatan disiplin, yaitu pendekatan modern, disiplin denga tradisi, dan disiplin bertujuan. a. Pendekatan Disiplin Modern Pendekatan disiplin modern yaitu mempertemukan sejumlah keperluan atau kebutuhan baru diluar hukuman. Pendekatan ini berasumsi: 1. Disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan bentuk hukuman secara fisik. 2. Melindungin tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses hukum yang berlaku 3. Keputusan-keputusan yang semuanya terhadap kesalahan atau prasangka harus diperbaiki dengan mengadakan proses penyuluhan dengan mendapatkan fakta-faktanya. 4. Melakukan proses terhadap keputusan yang berat sebelah pihak terhadap kasus disiplin. b. Pendekatan Disiplin dengan Tradisi Pendekatan disiplin dengan tradisi, yaitu pendekatan disiplin dengan cara memberikan hukuman. Pendekatan ini berasumsi: 19 1. Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan tidak pernah ada peninjauan kembali telah diputuskan. 2. Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaannya harus disesuaikan dengan tingkat pelanggarannya. 3. Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada pelanggar maupun kepada pegawai lainnya. 4. Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang lebih keras. 5. Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar kedua kalinya harus diberi hukuman yang lebih berat. c. Pendekatan Disiplin Bertujuan Pendekatan disiplin bertujuan berasusmsi bahwa: 1. Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua pegawai. 2. Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan pembentukan perilaku. 3. Disiplin ditujukan untuk perubahan perilaku yang lebih baik. 4. Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung jawab terhadap perbuatannya. 2.3 Kinerja 2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan Menurut Mangkunegara (2004:67) isitilah kinerja bersal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja atau prestasi kinerja (prestasi kinerja) adalah hasil kerja secara kualiatas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab diberikan kepadanya. Menurut Moeheriono (2014:95) pengertian kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan startegis suatu organisasi. 20 Kinerja dapat diketahui dan diukur jika individu atau sekelompok karyawan telah mempunyai kriteria atau standar keberhasilan tolak ukur yang ditetapkan oleh organisasi . oleh karena itu, jika tanpa tujuan dan target yang ditetapkan dalam pengukuran, maka kinerja pada seseorang atau kinerja organisasi tidak mungkin dapat diketahui bila tidak ada tolak ukur keberhasilannya. Berdasarkan definisi diatas kesimpulannya adalah kinerja merupakan pencapaian target organiasai atau perusahan yang telah ditetapkan. Kinerja dalam setiap bulan, tahun, dan mingguan pasti mengalami peningkatan maupun pernurunan. 2.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Kinerja seorang karyawan dapat dipengaruhi berbagai faktor, baik faktor eksternal maupun internal dari karyawan tersebut. Simamora dalam Mangkunegara (2012:14) mengatakan bahwa kinerja pada umumnya di pengaruhi oleh tiga faktor, yaitu: a. Faktor individual yang terdiri dari: 1) Kemampuan dan Keahlian 2) Latar Belakang 3) Demografi b. Faktor Psikologis yang terdiri dari: 1) Persepsi 2) Attitude 3) Personality 4) Pembelajaran 5) Motivasi c. Faktor organisasi yang terdiri dari: 1) Sumber daya 2) Kepemimpinan 3) Penghargaan 4) Struktur 5) Job Design 21 2.3.3 Persyaratan Penilaian Kinerja Menurut Moeheriono (2014:106) dalam syarat-syarat penilaian kinerja ada seberapa aspek yang harus diperhatikan oleh penilai karena persyaratan tersebut sangat menentukan hasil penialaian kinerja. Adapun persyaratan yang harus diperhatikan adalah sebagai berikut: 1. Input (Potensi) Agar penialaian kinerja tidak membias dan tercapai sasaran sesuai dengan yang dikehendaki oleh organisasi, maka perlunya ditetapkan, disepakati, dan diketahui aspek-aspek yang akan dinilai dievaluasi sebelumya, sehingga setiap karyawan sudah mengatahui dengan pasti aspek-aspek apa saja yang akan dinilai. Dengan demikian, akan tercipta ketenangan kerja selama penilaian pada karyawan. Tetapi perlu adanya kejelasan ruang lingkup pengukuran, seperti berikut: a. Menetapkan ukuran-ukuran keberhasilan pekerjaan terlebih dahulu dengan tepat dan lengkap, serta menguraikan dalam bentuk perilaku yang dapat diamati dan diukur secara cermat dan tepat. Ukuran keberhasilan tersebut sering menggunakan cirri kepribadian dalam bentuk sifat, prakarsa, kemampuan dalam bekerja sama, dan prestasi kerja. b. Menetapkan standar kerja yang dapat diterima karyawan, sebagai standar pekerjaan yang masuk akal, rasional dapat dicapai dengan upaya tertentu. Standar kerja tersebut ditetapkan bersama-sama antar karyawan dan atasan dan karyawan yang akan dinilai dan dilakukan secara berkala pada setiap periode. 2. Proses (Pelaksanaan) Dalam fase pelaksanaan ini, proses komunikasi dan konsultasi antara individu dan kelompok harus dilakukan sesering mungkin, supaya dapat menjamin seluruh aspek dari sistem penilaian kinerja secara menyeluruh dari pokok-pokok yang berhubung dengan praktik. 22 3. Output (Hasil) Perlunya ada kejelasan hasil penialaian dari atasan, seperti manfaat, dampak, dan risiko, serta tindak lanjut dari rekomendasi penialian. Selain itu, perlu diketahui pula apakah hasil penilaian tersebut, berhasil meningkatkan kualitas kerja, etos kerja dan kepuasan kerja karywan, yang akhirnya nanti akan direfleksikan pada peningkatan kinerja perusahaan. 2.3.4 Faktor-faktor penilaian kinerja Menurut Moeheriono (2014:138) faktor penialian adalah aspek-aspek yang diukur dalam proses penilaian kerja individu. Faktor penilaian tersebut terdiri dari empat aspek, yaitu sebagai berikut: 1. Hasil kerja, yaitu keberhasilan karyawan dalam pelaksanaan kerja (output) biasanya terukur, seberapa besar yang telah dihasilkan, berapa jumlahnya dan berapa kenaikkannya, misalkan omset pemasaran, jumlah keuntungan dan total perputaran asset dan lain-lain. 2. Perilaku, yaitu aspek tindak tanduk dalam melaksanakan pekerjaan, pelayanannya bagaimana, kesopanan, sikapnya, dan perilakunya baik terhadap sesame karyawan, maupun kepada pelanggan. 3. Atribut dan kompetensi, yaitu kemahiran dan penguasaan karyawan sesuai tuntutan jabatan, pengetahuan, keterampilan, dan keahliannya, seperti kepemimpinan, inisiatif, komitmen. 4. Komparatatif, yaitu membandingkan hasil kerja karyawan dengan karyawan lainnya yang selevel dengan bersangkutan, misalnya sesama sales berapa besar omset penjualan selama satu bulan. Aspek terpeting dalam penialian kinerja ini adalah faktor-faktor penialian itu sendiri adapun beberapa prinsip yang menjadi penilaian yaitu sebagai berikut: 1. Relevance, yaitu harus ada kesesuaian faktor penilaian dengan tujuan sistem penilaian. 2. Acceptability, yaitu dapat diterima atau disepakati karyawan. 23 3. Realibility, yaitu faktor penilaian harus dapat dipercaya dan diukur karyawan secara nyata. 4. Sensitivity, yaitu dapat membedakan kinerja yang baik atau yang buruk. 5. Practicality, yaitu mudah dipahami dan dapat diterapkan secara praktis. Contoh beberapa faktor yang sering digunakan perusahaan dalam penialaian kinerja sebagai berikut 1. Mutu hasil kerja 2. Volume hasil kerja 3. Pengetahuan dan keterampilan hasil teknis 4. Kemampuan mengorganisasi pekerjaan 5. Kehadiran tepat waktu 6. Kepemimpinan 7. Kerja sama 8. Kemampuan mengungkapkan pendapat 9. Kemampuan mencari 10. Kemampuan menjalin network 2.3.5 Indikator-Indikator Kinerja Menurut Bernardin dan Russel (2006:78) menyatakan bahwa: 1. Kualiats Kerja Yaitu yang meliputi kesempatan produksi kegiatan dengan acuan ketentuan yang berlaku sebagai sumber proses pelaksanaan kegiatan maupun rencana organisasi. 2. Kuantitas Kerja Yaitu meliputi jumlah produksi kegiatan yang dihasilkan. 3. Ketetapan Waktu Penyelesaian Pekerjaan Yaitu pemenuhan kesesuaian waktu yang dibutuhkan atau diharapkan dalam pelaksanaan kegiatan. 24 4. Efektifitas Tingkat penggunaan sumber daya manusia organisasi dimaksimalkan dengan maksud menaikan keuntungan atau mengurangi kerugian dari unit dalam penggunanan sumber daya. 5. Kemandirian Tingkat dimana seoarang karyawan dapat melakakukan fungsi kerjanya tanpa minta bantuan bimbingan dari pengawas atau meminta turut campurnya pengawas untuk menghindari hasil merugikan. 2.4 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Disiplin kerja merupakan hal yang penting untuk dimiliki setiap karyawan, dengan memiliki disiplin kerja yang tinggi maka target-target yang di tentukan oleh perusahaan bisa tercapai dengan waktu yang telah dintentukan. Displin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugasnya yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Sikap karyawan yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi atau mengerjakan semua tugasnya demham baik bukan paksaan. Kesimpulannya disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan, kinerja karyawan karena dengan memiliki disiplin kerja yang tinggi maka seorang karyawan akan melaksanakan tugas atau pekerjaannya dengan tertib dan lancar sehingga hasil kerja (kinerja) akan meningkat serta akan berdampak pula pada tujuan perusahaan yang dapat dicapai secara optimal. 2.5 Kerangka Pemikiran Sumber daya manusia memiliki peran yang penting dalam perusahaan, karena SDM mengelola kegiatan, mewujudkan keinginan kegiatan, dan mengawasi kegiatan perusahaan maka dari itu SDM perlu memiliki tingkat disiplin kerja yang tinggi. Semakin tinggi tingkat kedisiplinan karayawan, karyawan yang memenuhi kualifikasi, maka semakin tinggi tingkat kepercayaan 25 atasan terhadap bawahan dan berpotensi untuk kenaikan jabatan menjadi posisi manajer untuk masa yang akan datang. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Karena kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Menurut Hasibuan (2014:193) Kedisiplinan adalah fungsi operatif keenam dari Manajemen Sumber Daya Manusia. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat mencapai hasil yang optimal. Indikator-indikator yang ada pada kedisiplinan menurut Hasibuan (2014:194) adalah sebagai berikut: 1. Tujuan dan Kemampuan Tujuan dan kemampuan ikut mempengrauhi tingkat kedisplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan, agar dua bekerja sungguhsungguh dan disiplin dalam mengerjakannya. 2. Teladan Kepemimpinan Teladan Pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus member contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil serta sesuai kata dengan perbuatannya. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan akan baik. Jika teladan pimpinan kurang baik, para bawahannya pun akan kurang disiplin. 3. Balas Jasa Balas Jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut memperngaruhi kedisplinan karyawan karena balas jasa akan meberikan keputusan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan/pekerjaan, jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan akan semakin baik pula. 26 4. Keadilan Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. 5. Waskat Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi prilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu ada/hadir di tempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya. 6. Sanksi Hukuman Sanksi Hukuman berperan penting dalam ememlihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melangfar peraturan-peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner karyawan berkurang. Berat atau ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik atau buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman harus diterapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal, dan diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan. Itu tetap mendidik karyawan untuk menghubah perilakunya. Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar untuk setiap tingkatan yang indisipliner, bersifat mendidik, dan menjadi alat motivasi untuk memelihara kedisiplinan dalam perusahaan. 7. Ketegasan Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas 27 menerapkan hukuman yang indisipliner akan disegani dan diakuo kepemimpinannya oleh bawahannya. Dengan demikian, pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan. Sebaliknya apabila seorang pimpinan kurang tegas atau tidak menghukum indisipliner, sulit baginya untuk memelihara kedisiplinan bawahannya, bahkan sikap indisipilner karyawan semakin banyak karena mereka beranggapan bahwa pertauran dan sanksi hukumannya tidak berlaku lagi. 8. Hubungan Kemanusiaan Hubungan Kemanusiaan yang harmonis diantara sesame karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan yang bersifat vertical maupun horizontal yang terdiri dari direct single relationship, direct group relationship, and cross relationship hendaknya harmonis. Dengan demikian karyawan akan merasakan senang dalam pekerjaannya sehingga mereka akan bekerja menurut aturan yang telah ditetepkan, saling menghargai dan kewajibannya masing-masing terhadap demikian maka kerja akan ditegakkan. Selanjutnya penulis akan mengemukakan indikator-indikator dalam kinerja dari pendapat Benardin dan Russel (2006:78) yaitu sebagau berikut: 1. Kualitas kerja Yaitu yang meliputi kesesuian produksi kegiatan dengan acuan ketentuan yang berlaku sebagai standar proses pelaksanaan kegiatan maupun rencana organisasi. 2. Kuantitas kerja Yaitu meliputi jumlah produksi kegiatan yang dihasilkan. 3. Ketetapan Waktu dan Penyelesaian Pekerjaan Yaitu pemenuhan kesesuaian waktu yang dibutuhkan atau diharapkan dalam pelaksanaan kegiatan. 4. Efektifitas 28 Tingkat penggunaan sumber daya manusia organisasi dimaksimalkan dengan maksud menaikan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unti dalam penggunaan sumber daya. 5. Kemandirian Tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa minta bantuan bimbingan dari pengawas atau meminta turut campurnya pengawas untuk menghindari hasil yang merugikan. Pada umumnya kinerja yang tinggi dihubungkan terhadap disiplin kerja yang tinggi. Sebaliknya, disiplin kerja yang rendah dihubungkan terhadap kompetensi yang dimiliki, karena terdapat faktor diri dan lingkungan kerja yang mempengaruhi kinerja. Kinerja yang tinggi adalah fungsi dan interaksi antara disiplin kerja, kompetensi dan peluang sumber daya pendukung dapat memberikan kebutuhan karyawan seperti tingkat kesejahteraan yang cukup, promosi, memberikan pendidikan dan latihan, dan lainnya sebagainya. Terhadap demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja karyawan yang ditimbulkan oleh terpenuhinya kebutuhan mereka, selain dari karyawan itu sendiri. Berdasarkan hal tersebut maka, peneliti menggambarkan kerangka pemikiran sebagai berikut : Tabel 2.1 Model Kerangka Pemikiran Disiplin Kerja Kinerja Variabel Bebas (X) Variabel Terikat (Y) Indikator – Indikator: Indikator – Indikator: 1. Tujuan dan Kemampuan 1. Kualitas Kerja 2. Terhadap Pimpinan 2. Kuantitas Kerja 3. Balas Jasa 3. Ketepatan Waktu 4. Keadilan 5. Pengawasan 4. Efektifitas 5. Kemandirian 29 6. Sanksi Hukuman 7. Ketegasan 8. Hubungan kemanusiaan (Sumber Drs. Malayu, S.P Hasibuan (2012:194) dan Benardin dan Russel (2006:78) 2.6 Hipotesis Menurut Sugiyono (2004:51) Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pernyataan. Dikatakan, sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relavan, belum didasarkan pada fakta-fakta yang diperoleh melalui pengumpulan data. Berdasarkan kerangka pemikiran penulis menarik dugaan sementara sebagai berikut: Ho: Jika disiplin kerja tinggi maka kinerja karyawan akan tinggi Ha: Jika disiplin kerja rendah maka kinerja karyawan akan rendah 2.7 Penelitian Sebelumnya Terdapat beberapa penelitian mengenai disiplin kerja. Analisis penelitian terdahulu yang pernah dilakukan penelitian tersebut dipaparkan pada tabel sebagai beriku : Tabel 2.2 Contoh Penelitian Sebelumnya No 1 Peneliti Aditnya Judul Penelitian Hasil Penelitian Sumber Pengaruh Disiplin Dari hasil penelitian, hasil pengamatan http://repository. 30 Willy Kerja Terhadap responden maka disiplin kerja dapat widyatama.ac.id/ Prestasi Kerja dikatakan cukup baik yang ditunjukan Karyawan Pada dari nilai rata-rata secara keseluruhan Cabang Pelayanan atas pernyataan Dinas Pendapatan disiplin Provinsi kerja Wilayah Sedangkan responden adalah terhadap sebesar pernyataan 3,26. responden Kabuoaten terhadap prestasi kerja karyawan dapat Bandung Barat dikatakan cukup tinggi, yang ditunjukan dari nilai rata-rata keseluruhan atas pernyataan responden terhadap prestasi kerja adalah sebesar 3,33 2 Rosita Hubungan Disiplin Teknik Kerja pengumpulan data yang http://repository. Dengan digunakan dalam penelitian ini berupa widyatama.ac.id/ Kinerja Karyawan penelitian kepustakaan dan penelitian Pada Restoran Ichi lapangan yang mencakup penyebaran Bento Jalan Cabang kuesioner dan wawancara. Analisis Dr koefisien determinasi (kd) menunjukkan Setiabudhi bahwa Bandung terhadap disiplin kerja kinerja berpengaruh karyawan sebesar 50,00%, dan sisanya sebesar 50,00% dipengaruhi oleh faktor-faktor lainnya. Pengujian hipotesis menyatakan bahwa nilai thitung (5,30) lebih besar dari ttabel (1,701), artinya Ho ditolak dan Ha diterima, sehingga hipotesis yang diajukan penulis yaitu â Semakin baik disiplin kerja karyawan maka akan semakin meningkatkan pula kinerjanyaâ , dapat diterima. 3. Hafiz, Pengaruh Disiplin Metode yang digunakan dalam penelitian http://repository. 31 Moch. Kerja Terhadap ini yaitu deskriptif dengan pengumpulan widyatama.ac.id/ Rahadian Kinerja Karyawan data melalui wawancara, observasi, dan Pada Coffe Progo kuisioner. Besarnya pengaruh disiplin Pusat Bandung kerja terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 34,57% dan sisahnya 65, 43% di pengaruhi oleh faktor lainnya yang tidak di teliti oleh penulis. 4. Fitriatin Pengaruh Disiplin Metode Kerja pengolahan Terhadap dilakukan dengan probability sampling. Kerja disimpulkan Pada PT. sampling www.googlschola pendekatan Produktivitas Karyawan data variabel disiplin non r.com kerja Food mempunyai pengaruh yang signifikan Station Tjipinang terhadap produktivitas kerja karyawan Jaya PT. Food Station Tjipinang Jaya dengan melihat hasil penelitian yaitu nilai signifikan sebesar 0,00 sedangkan nilai alpha yang digunakan adalah 0,05 atau 5 % berarti 0,000 < 0,05 maka Ho Ditolak dan Ha diterima dan diperoleh persamaan regresi adalah Y = 10,159 + 0,738 X. Hal ini berarti apabila penambahan rata-rata terhadap produktivitas (Y) sebesar 10,159 untuk setiap perubahan satu satuan dalam variabel disiplin kerja (X) dan konstanta dianggap tetap. 5. Siti Pengaruh Disiplin Hasil Madina Kerja Motivasi penelitian Hasil regresi dari www.googlschola Dan penelitian ini menyatakan bahwa dari Kerja hasil uji-t didapat nilai t-hitung dari Terhadap Kinerja masing-masing variabel lebih besar dari r.com 32 Pegawai Kantor nilai ttabel Perpustakaan Dan dan angka signifikannya lebih kecil dari Arsip Daerah Kota 0,05 maka dapat dinyatakan bahwa Banjarbaru persamaan tersebut mempunyai pengaruh positif, dan hasil dari uji-F didapat nilai F hitung lebih besar dari nilai F-tabel Dari beberapa penelitian menengenai topik yang berkaitan dengandisiplin kerja, maka membedakan penelitian ini dengan penelitian-penelitian lain sebelumnnya adalah dari objek penelitian serta variable-variable yang digunakan. Penelitian yang dilakukan Aditnya Willy menggunakan persamaan disiplin kerja dengan prestasi kerja. Penelitian yang dilakukan oleh Rosita menggunakan hubungan disiplin kerja dengan kinerja. Penelitian yang dilakukan Hafiz, Moch. Rahadian menggunakan persamaan disiplin kerja dengan kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan Fitriatin menggunakan hubunga disiplin kerja dengan produktivitas kerja. Penelitian yang dilakukan Siti Madina meggunakan pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada karyawan.
