Bab 2 - Widyatama Repository

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1.
Pengertian Manajemen
Pembahasan objek yang akan diteliti, perlu untuk dijelaskan secara singkat
mengenai definisi manajemen terlebih dahulu, yaitu sebagai berikut:
Definisi Manajemen menurut Hasibuan (2010 : 2) mengatakan bahwa
Manajemen adalah
“Ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan
sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu
tujuan tertentu”.
Dari definisi tersebut ditarik kesimpulan bahwa manajemen selain
merupakan
aktifitas
dalam
mengkoordinasikan
proses
perencanaan,
pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian, manajemen juga merupakan
suatu seni dalam mengkoordinasikan proses tersebut diatas.
2.2.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam perusahaan, pengelolaan sumber daya yang baik akan mendorong
perusahaan untuk maju dan berhasil dalam menjalankan semua aktifitasnya.
Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi,
karena manusia menjadi perencana, pelaku, pemimpin, penentu terwujudnya
tujuan organisasi. Tujuan ini tidak akan terwujud tanpa peranan pegawai.
9
10
Di bawah ini akan dikemukakan beberapa definisi manajemen Sumber
Daya Manusia sebagai berikut:
Menurut Sedarmayanti (2009:4) dalam buku Sumber Daya Manusia dan
Produktivitas kerja mengungkapkan bahwa manajemen sumber daya manusia
pada hakekatnya adalah penerapan manajemen.
Sedangkan menurut Dessler (Edy Sutrisno, 2009:4) manajemen sumber
daya manusia dapat didefinisikan sebagai “suatu kebijakan dan praktik yang
dibutuhkan seseorang yang menjalankan aspek ‘orang’ atau perekrutan,
penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian.”.
2.2.1. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Cushwway (Sutrisno, 2009:6), tujuan MSDM meliputi:
1. Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan SDM untuk
memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang bermotivasi dan
berkinerja tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap mengatasi masalah
perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara legal;
2. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur SDM
yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya;
3. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan strategi,
khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM;
4. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini
mencapai tujuannya;
11
5. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pekerja
untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam
mencapai tujuannya
6. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen organisasi;
7. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam
manajemen SDM.
2.2.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah bagian dari manajemen karena
itu teori manajemen umum menjadi dasar pembahasannya manajemen sumber
daya manusia. Lebih memfokuskan pada pembahasan pengaturan manusia dalam
mencapai tujuan yang optimal.
Dari definisi yang dikemukakan Hasibuan (dalam Nugraha, 2010) Fungsi
Manajemen Sumber Daya Manusia terdiri dari:
1. Perencanaan (human resources planning)
Adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai
dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.
Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian.
2. Pengorganisasian (organization)
Adalah
kegiatan
untuk
mengorganisasi
semua
pegawai
dengan
menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart).
12
3. Pengarahan (directing)
Adalah kegiatan mengarahkan semua pegawai agar mau bekerja sama dan
bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan instansi,
pegawai, dan masyarakat.
4. Pengendalian (controlling)
Adalah kegiatan mengendalikan semua pegawai agar mentaati peraturanperaturan perusahaan/instansi dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila
terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan
penyempurnaan rencana.
5. Pengadaan (procurement)
Adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk
mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
6. Pengembangan (development)
Adalah proses tingkat keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral
pegawai melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang
diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun
masa depan.
7. Kompensasi (compensation)
Adalah pemberian balas jasa langsung (direct), dan tidak langsung
(indirect), uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang
diberikan oleh perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak.
13
8. Pengintegrasian (integrations)
Adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan instansi dan
kebutuhan pegawai, agar tecipta kerjasama yang serasi dan saling
menguntungkan. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit
dalam manajemen sumber daya manusia, karena mempersatukan dua
kepentingan yang bertolak belakang.
9. Pemeliharaan (maintenance)
Adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik,
mental, dan loyalitas pegawai, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai
pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan
yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar pegawai serta berpedoman
kepada internal dan eksternal konsistensi.
10. Kedisiplinan
Merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan
kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud
tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk
mentaati peraturan-peraturan instansi dan norma-norma sosial.
11. Pemberhentian (separations)
Adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan/instansi.
Pemberhentian ini karena disebabkan oleh keinginan pegawai, keinginan
perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya.
Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa fungsi ini berhubungan
dengan mewujudkan hasil tertentu melalui kegiatan orang-orang. Hal ini bahwa
14
sumber daya manusia sangat berperan penting dan dominan. Khususnya
bagaimana proses penarikan (rekrutmen) pegawai dapat dilaksanakan dengan baik
sehingga didapat sumber daya manusia yang berkualitas dengan kompetensi yang
sesuai dengan bidang pekerjaan.
2.3.
Rekrutmen Pegawai
2.3.1. Pengertian Rekrutmen
Setelah diadakan perencanaan sumber daya manusia dan analisis serta
klasifikasi pekerjaan, maka langkah berikutnya adalah melaksanakan rekrutmen.
Prosedur rekrutmen dan seleksi yang efektif adalah komponen penting dalam
proses manajemen sumber daya manusia pada suatu instansi. Kualitas dan
kuantitas pegawai harus sesuai dengan kebutuhan instansi, supaya efektif dan
efisien, menunjang tercapainya tujuan. Rekrutmen merupakan proses mencari,
menemukan, dan menarik para pelamar untuk diperkerjakan dalam dan oleh suatu
instansi. Perekrutan calon pegawai hendaknya dilakukan dengan baik, agar
pegawai yang diterima sesuai dengan kebutuhan pekerjaan yang akan dilakukan.
Untuk lebih jelas, akan dikemukakan beberapa definisi mengenai Rekrutmen
Pegawai yaitu:
Menurut Siagian (2009:102) rekuitmen adalah
“Proses mencari, menemukan, dan menarik pelamar untuk dipekerjakan
dalam suatu organisasi”.
Menurut Veithzal Rivai (2009:1), rekrutmen pada hakikatnya merupakan
proses menentukan dan menarik pelamar, yang mampu bekerja dalam
15
suatu perusahaan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan
berakhir ketika lamaran-lamaran mereka di serahkan atau dikumpulkan.
Hasilnya merupakan sekumpulan pelamar calon karyawan baru untuk
diseleksi dan di pilih.
Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa perekrutan merupakan
proses penarikan, seleksi, penempatan, dan orientasi, dengan maksud untuk
memperoleh pegawai yang kompeten sesuai dengan kebutuhan instansi demi
tercapainya tujuan instansi.
2.3.2. Alasan-Alasan Dasar Rekrutmen
Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan
adanya lowongan (vacancy), dengan beraneka ragam alasan-alasan dasar
rekrutmen tersebut menurut Faustino Cadoso Gomes dalam bukunya “Manajemen
Sumber Daya Manusia” antara lain:
a. Berdirinya organisasi baru.
b. Adanya kegiatan perluasan organisasi.
c. Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru.
d. Adanya pekerja yang pindah keorganisasi lain.
e. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak
terhormat sebagai tindakan punitif.
f. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pension.
g. Adanya pekerja yang meninggal dunia.
16
2.3.3. Sumber-Sumber Rekrutmen
Setelah mengetahui spesifikasi pekerjaan yang dibutuhkan, maka kita
harus menentukan sumber-sumber penarikan calon pegawai menurut Hasibuan
(dalam Nugraha, 2010) adalah:
1. Sumber Internal
Sumber internal adalah pegawai yang akan mengisi lowongan kerja yang
diambil
dalam
perusahaan/instansi
tersebut,
yaitu
dengan
cara
memutasikan atau memindahkan pegawai yang meemnuhi spesifikasi
pekerjaan jabatan itu. Jika masih ada pegawai yang meemnuhi spesifikasi
pekerjaan, sebaiknya pengisian jabatan tersebut diambil dari dalam
perusahaan atau dengan kata lain metode ini cukup baik untuk dilakukan
khususnya untuk jabatan manajerial. Adapun metode rekrutmen internal
sebagai berikut:
a. Promosi, dilakukan dengan tujuan untuk memberikan kesempatan
kepada pegawai lama untuk memberikan infromasinya mengenai
calon pegawai baru (baik memiliki hubungan kerabat, keluarga
maupun teman) atas prestasi kerja yang dimilikinya untuk mengisi
jabatan yang kosong dengan memenuhi spesifikasi pekerjaan .
b. Demosi, yaitu proses penurunan jabatan seorang pegawai yang dapat
dilakukan dengan tujuan untuk meningkatkan unjuk kerja pegawai dan
menghindari kerugian-kerugian perusahaan/instansi bagi pegawai
yang tidak sesuai dengan pekerjaannya.
17
c. Mutasi, merupakan pemindahan pegawai pada pekerjaan lain dengan
tujuan memberikan kesempatan pegawai lama untuk mendapatkan
pekerjaan
baru
serta
untuk
meningkatkan
keahlian
atau
keterampilannya dengan pekerjaan barunya.
Kebaikan-kebaikan dari sumber ini menurut Hasibuan (dalam Nugraha,
2010):
a. Meningkatkan moral kerja dan kedisiplinan pegawai, karena ada
kesempatan promosi.
b. Perilaku
dan
loyalitas
pegawai
semakin
besar
terhadap
perusahaan/instansi.
c. Biaya penarikan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan.
d. Waktu penarikan relatif singkat.
e. Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi.
f. Kestabilan pegawai semakin baik.
Sedangkan kelemahan-kelemahan sumber internal adalah sebagai berikut:
a. Kewibawaan pegawai yang dipromosikan itu kurang.
b. Kurang membuka kesempatan seistem kerja baru dalam suatu
perusahaan/instansi.
2. Sumber Eksternal
Sumber eksternal adalah pegawai yang akan mengisi jabatan yang lowong
dilakukan penarikan dari sumber tenaga kerja di luar perusahaan/instansi.
Menurut Harianja (2008:22) sumber-sumber eksternal antara lain:
18
a. Kantor penempatan tenaga kerja.
b. Lembaga-lembaga pendidikan.
c. Referensi pegawai atau rekanan.
d. Serikat-serikat buruh.
e. Pengcangkokan dari perusahaan lain.
f. Nepotisme dan leasing.
g. Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media masa,
h. Sumber-sumber lainnya.
Kebaikan-kebaikan sumber eksternal menurut Hasibuan (2010):
a. Kewibawaan pejabat relatif baik.
b. Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baik.
Sedangkan kelemahan-kelemahan sumber eksternal, antara lain:
a. Prestasi pegawai lama cenderung turun.
b. Biaya penarikan besar
c. Waktu penarikan relatif lama.
d. Orientasi dan induksi harus dilakukan.
e. Perilaku dan loyalitasnya belum diaketahui.
2.3.4. Metode Rekrutmen Pegawai
Metode penarikan akan berpengaruh besar terhadap banyaknya lamaran
yang masuk ke dalam perusahaan. Adapun metode penarikan calon pegawai baru
menurut Hasibuan (2010) adalah sebagai berikut:
19
a. Metode tertutup
Adalah ketika penarikan hanya diinformasikan kepada para pegawai atau
orang tertentu saja. Akibatnya, lamaran yang masuk relative sedikit
sehingga kesempatan untuk mendapatkan pegawai yang baik relatif sulit.
b. Metode terbuka
Adalah ketika penarikan diinformasikan secara luas dengan memasang
iklan pada media cetak maupun elektronik agar tersebar luas ke
masyarakat. Dengan metode terbuka diharapkan lamaran banyak masuk
sehingga kesempatan untuk mendapatkan pegawai yang qualified lebih
besar.
2.3.5. Syarat-syarat dalam Rekrutmen Pegawai
Dalam pelaksanaan rekrutmen perlu didukung dengan persiapan
pendahuluan yang mantap dalam bentuk analisis pekerjaan, persiapan deskripsi
pekerjaan, dan spesifikasi pekerjaan. Menurut Wahyudi (2009: 120) syarat-syarat
rekrutmen adalah sebagai berikut:
a. Analisis pekerjaan
Analisis pekerjaan ini dilakukan melalui proses analisis untuk mencari halhal yang berkaitan dengan pekerjaan yang sekarang lowong. Pendekatan
ini sangat berguna dalam mendeskripsikan tugas-tugas yang terdapat pada
posisi yang lowong, dan menyoroti hubungan pelaporan (pada atasan) dan
bentuk hubungan lainnya. Pada saat melakukan analisis pekerjaan,
seseorang harus benar-benar memperhatikan kesesuaian pekerjaan
20
dipandang dari sudut kebutuhan organisasi/instansi sekarang dan yang
akan datang.
b. Deskripsi pekerjaan
Setelah proses mendefinisikan pekerjaan melalui analisis telah selesai,
langkah selanjutnya adalah mempersiapkan deskripsi pekerjaan. Deskripsi
pekerjaan terdiri dari pokok pekerjaan, tugas-tugas yang ada di dalamnya,
tanggung jawab, dan kondisi-kondisi. Deskripsi pekerjaan merupakan
dasar utama bagi sejumlah praktek sumber daya manusia yang disusun
dari seleksi yang akan berguna bagi pelatihan.
c. Spesifikasi pekerjaan
Spesifikasi digunakan untuk mendeskripsikan penggunaan informasi yang
terdapat pada deskripsi pekerjaan untuk membantu menggambarkan tipe
seseorang yang sekiranya membantu menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan. Pendekatan tradisional untuk membantu praktek tersebut
dalam memperhatikan tujuh poin perencanaan, yaitu:

Fisik (kesehatan, penampilan)

Pencapaian tertentu (pendidikan, kualifikasi, pengalaman)

Pengetahuan umum (kemampuan intelektual)

Bakat khusus (keterampilan, keahlian, atau komunikasi)

Hobi (kebudayaan, olah raga)

Karakter (ramah, dapat diandalkan, meyakinkan)

Keadaan tertentu (siap untuk kerja dimana saja, melakukan perjalananperjalanan)
21
Spesifikasi pekerjaan memberikan tanda pada kualitas yang diinginkan
dan kualifikasi penting yang tidak diperlukan instansi.
2.3.6. Kendala-Kendala Rekrutmen Pegawai
Dalam melaksanakan penarikan tenaga kerja, instansi sebagai pelaksana
harus peka dan menyadari adanya berbagai kendala dan tantangan dari organisasi
dan lingkungan eksternal.
Kendala-kendala menurut Hasibuan (2010):
a. Kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasi
Berbagai kebijaksanaan organisasi merupakan cermin utama berhasil
atau tidaknya penarikan calon pegawai. Kebijaksanaan organisasi yang
akan mempengaruhi penarikan adalah kebijaksanaan mengenai
kompensasi dan kesejahteraan, promosi, status karyawan, dan sumber
tenaga kerja.
b. Persyaratan jabatan
Semakin banyak persyaratan yang harus dimiliki pelamar maka
pelamar semakin sedikit. Sebaliknya jika persyaratannya sedikit,
pelamar akan semakin banyak.
c. Metode pelaksanaan penarikan
Semakin terbuka penarikan melalui surat kabar, radio, atau TV,
pelamar semakin banyak. Sebaliknya semakin tertutup penarikan,
pelamar semakin sedikit.
22
d. Kondisi pasar tenaga kerja
Semakin besar penawaran tenaga kerja semakin banyak pula pelamar
yang serius. Sebaliknya jika penawaran tenaga kerja sedikit, pelamar
juga sedikit.
e. Solidaritas perusahaan
Solidaritas perusahaan diartikan besarnya kepercayaan masyarakat
terhadap perusahaan, misalnya besarnya perusahaan. Jika solidaritas
perusahaan besar, pelamar semakin banyak. Sebaliknya jika solidaritas
perusahaan rendah, pelamar sedikit.
f. Kondisi-kondisi lingkungan eksternal
Jika kondisi perekonomian tumbuh dengan cepat dan saingan banyak,
pelamar
akan
sedikit.
Sebaliknya
jika
tingkat
pertumbuhan
perekonomian kecil/depresi, pelamar semakin banyak.
2.4.
Seleksi Pegawai
2.4.1. Pengertian Seleksi
Seleksi merupakan fungsi yang penting karena keahlian-keahlian yang
dibutuhkan oleh organisasi/instansi untuk mencapai tujuan-tujuannya diperoleh
melalui seleksi.
Untuk lebih jelas pengertian seleksi ini akan dikemukakan dengan
pengertian sebagai berikut:
Menurut Mondy dan Noe, (2009:162):
23
“selection is the process of choosing from a group of applicants those
individuals best suited for a particular position and organization”.
Definisi tersebut berarti bahwa:
“Seleksi adalah suatu proses pemilihan dari sekelompok pelamar kerja
individu-individu yang benar-benar sesuai untuk suatu jabatan tertentu dan juga
sesuai untuk perusahaan”.
Menurut Mathis, dan Jackson seperti yang diterjemahkan oleh Jimmy
Sadeli, dan Bayu Prawira Hie (2011:305):
“Seleksi adalah proses pemilihan individu-individu yang memiliki
kualifikasi yang relevan untuk mengisi pekerjaan-pekerjaan yang ada
dalam suatu organisasi”.
Menurut Achmad S. Ruky (2013:155): “Seleksi adalah suatu kegiatan
yang dilaksanakan untuk memilih calon yang dianggap paling tepat untuk mengisi
sebuah jabatan dan seyogyanya memiliki potensi untuk dikembangkan agar dapat
mengisi jabatan-jabatan lain yang mungkin lebih berat tanggung jawabnya”.
2.4.2. Tujuan Seleksi Pegawai
Menurut Hasibuan (2010)
Proses seleksi penerimaan calon pegawai baru bertujuan untuk mendapatkan
hal-hal sebagai berikut:
1. Pegawai yang qualified dan potensial.
2. Pegawai yang jujur dan berdisiplin.
3. Pegawai yang cakap dengan penempatan yang tepat.
24
4. Pegawai yang terampil dan bersemangat dalam bekerja.
5. Pegawai yang memenuhi persyaratan undang-undang perburuhan.
6. Pegawai yang dapat bekerja sama baik secara vertikal maupun horizontal.
7. Pegawai yang dinamis dan kreatif.
8. Pegawai yang inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya.
9. Pegawai yang loyal dan berdedikasi tinggi.
10. Mengurangi tingkat absensi dan turnover pegawai.
11. Pegawai yang mudah dikembangkan pada masa depan.
12. Pegawai yang dapat bekerja secara mandiri.
13. Pegawai yang mempunyai perilaku dan budaya malu.
2.4.3. Tahap-Tahap Dalam Seleksi Pegawai
Pada umumnya setiap perusahaan mempunyai cara yang berbeda dalam
menetapkan prosedur seleksi pegawai. Prosedur seleksi pegawai atau langkahlangkah pelaksanaan seleksi pegawai ditetapkan dengan cermat dan berdasarkan
efisiensi untuk memperoleh pegawai yang baik dengan penempatan yang tepat.
Menurut Hasibuan (2010) tahapan dalam seleksi tenaga kerja sebagai
berikut:
1. Seleksi surat-surat lamaran
Menyeleksi surat-surat lamaran artinya memilih surat-surat lamaran dan
mengelompokan atas surat lamaran yang memenuhi syarat dan surat
lamaran yang tidak memenuhi syarat. Lamaran yang tidak memenuhi
syarat berarti gugur, sedangkan lamaran yang memenuhi syarat dipanggil
untuk memenuhi seleksi berikutnya.
25
2. Pengisian blanko lamaran
Pelamar yang dipanggil diharuskan mengisi blanko (formulir) lamaran
yang telah disediakan. Formulir ini memuat rincian data yang komplet dari
pelamar, seperti orang tuanya, pengalaman kerjanya, dan gaji yang
dimintakan.
3. Pemeriksaan referensi
Memeriksa referensi adalah meneliti siapa referensi pelamar, dipercaya
atau tidak untuk memberikan informasi mengenai sifat, perilaku,
pengalaman kerja, dan hal-hal lain yang dianggap penting bagi pelamar.
Referensi pada dasarnya adalah seseorang yang dapat memberikan
informasi dan jaminan mengenai sifat, perilaku, dan hal lain dari pelamar
yang bersangkutan.
4. Wawancara pendahuluan
Dalam wawancara pendahuluan, pimpinan atau tim penyeleksi perusahaan
mengadakan wawancara formal dan mendalam dengan pelamar. Dengan
demikian akan didapatkan data yang lebih komplet dan lebih rinci.
5. Tes penerimaan
Tes penerimaan adalah proses untuk mencari data calon pegawai yang
disesuaikan dengan spesifikasi jabatan atau pekerjaan yang akan dijabat.
Jenis tes penerimaan calon pegawai ini adalah wawancara dan tertulis.
Bentuk-bentuk tes penerimaan adalah physical test (medical test),
academic test (knowledge test), dan phsychological test.
26
6. Tes psikologi (Phsychological test)
Tes psikologi adalah proses menguji atau mengetes kemampuan mental
pelamar untuk mengukur apakah mentalnya sesuai dengan yang
diinginkannya. Jenis-jenis tes psikologi antara lain tes kecerdasan
(intelligence), tes kepribadian (personality test), tes bakat (aptitude test),
tes minat (interest test), dan tes prestasi (achievement test).
7. Tes kesehatan
Yaitu pemerikasaan kesehatan fisik pelamar apakah memenuhi spesifikasi
yang telah ditentukan untuk jabatan yang bersangkutan. Misalnya,
pendengaran, penglihatan (buta warna atau tidak), berpenyakit jantung
atau tidak, bronchitis atau tidak, dan mempunyai cacat badan atau tidak.
8. Wawancara akhir oleh atasan langsung
Kepala bagian atau atasan langsung mewawancarai pelamar untuk
memperoleh data yang lebih mendalam tentang kemampuan pelamar
dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya.
9. Memutuskan diterima atau ditolak
Top manajer akan memutuskan diterima atu ditolaknya pelamar setelah
memperoleh hasil dari seleksi terdahulu. Pelamar yang tidak memenuhi
spesifikasi ditolak, sedangkan pelamar yang lulus dari setiap seleksi
diputuskan diterima menjadi calon pegawai dengan status pegawai dalam
masa percobaan. Selanjutnya diharuskan mengisi formulir danmelengkapi
syarat-syarat sepenuhnya.
27
2.4.4. Kendala-Kendala dalam Seleksi Pegawai
Pelaksanaan seleksi selalu ada kendalanya walaupun telah direncanakan
secara cermat. Hal ini terjadi karena yang akan diseleksi adalah manusia yang
mempunyai pikiran, dinamika, dan harga diri.
Kendala-kendala dalam seleksi pegawai menurut Hasibuan
(dalam
Nugraha, 2009), yaitu:
1. Tolak Ukur
Kendala tolak ukur adalah kesulitan untuk menentukan standar tolak ukur
yang akan digunakan mengukur kualifikasi-kualifikasi seleksi secara
objektif. Misalnya mengukur kejujuran, kesetiaan dan prakarsa dari
pelamar mengalami kesulitan.
2. Penyeleksi
Kendala penyeleksi adalah kesulitan mendapatkan penyeleksi yang benarbenar qualified, jujur, dan objektif penilaiannya.
3. Pelamar
Kendala pelamar adalah kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur
dari pelamar. Mereka selalu berusaha memberikan jawaban mengenai halhal yang baik-baik saja tentang dirinya sedang hal-hal yang kurang baik
disembunyikannya.
28
2.5.
Penempatan dan Orientasi
2.5.1. Penempatan (Placement)
Penempatan (placement) pegawai adalah tindak lanjut dari seleksi, yaitu
menempatkan calon pegawai yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan/pekerjaan
yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan authority (wewenang)
kepada orang tersebut. Dengan demikian, calon pegawai itu akan dapat
mengerjakan tugas-tugasnya pada jabatan yang bersangkutan.
Penempatan ini harus didasarkan job description dan job specification
yang telah ditentukan serta berpedoman kepada prinsip “the right man in the right
place and the right man behind the right job.”
Prinsip penempatan yang tepat harus dilaksanakan secara konsekuen
supaya pegawai dapat bekerja sesuai dengan spesialisasinya / keahliannya masingmasing. Dengan penempatan yang tepat, gairah kerja, mental kerja, dan prestasi
kerja akan mencapai hasil yang optimal, bahkan kreatifitas serta prakarsa pegawai
dapat berkembang.
Namun permasalahan sebenarnya tidaklah sesederhana itu, karena justru
keberhasilan dari keseluruhan program pengadaan tenaga kerja (procurement)
akhirnya terletak pada ketepatan dalam penempatan tenaga kerja yang
bersangkutan. Kenyataan menunjukan bahwa jarang terjadi seseorang secara
langsung dapat ditempatkan pada jabatan yang tepat. Oleh karena itu program
penempatan tenaga kerja bukanlah bersifat final, tetapi harus tetap terbuka
kesempatan untuk pemindahannya. Dengan demikian masalah penempatan
(placement) janganlah hanya diartikan hanya pada tenaga kerja baru saja, tetapi
29
penempatan juga berlaku untuk tenaga kerja lama dalam posisi dan jabatan yang
baru, sebagai akibat adanya program mutasi.
Penempatan
merupakan
proses
penugasan/pengisian
jabatan
atau
penugasan kembali pegawai pada tugas/jabatan baru atau jabatan yang berbeda.
Penugasan ini dapat berupa penugasan pertama untuk pegawai yang baru direkrut,
tetapi juga dapat melalui promosi, pengalihan (transfer), dan penurunan jabatan
(demosi), atau bahkan pemutusan hubungan kerja.
Disamping itu perlu disadari bahwa penempatan bukanlah masalah yang
sederhana. Sebab kesalahan penempatan akan dapat dirasakan akibatnya tidak saja
pada unit kerja yang bersangkutan tetapi juga pada unit kerja yang lain, sehingga
operasi perusahaan akan terganggu tidak saja untuk sesaat ini tetapi juga pada
masa yang akan datang.
Adapun akibat dari kesalahan penempatan diantaranya:
a. Meningkatnya Labour Turn Over (LTO)
b. Timbulnya konflik
c. Timbul atau meningkatnya angka kecelakaan kerja
Untuk menghindari kesalahan penempatan tenaga kerja, maka dasar yang
harus digunakan oleh perusahaan/instansi adalah Job Analysis, Job Description,
dan Job Specification.
2.5.2. Orientasi (Orientation)
Aspek lain yang berkaitan dengan usaha penempatan yang efektif adalah
untuk meningkatkan kontribusi mereka yang lebih efektif terhadap organisasi.
Untuk pegawai baru yang di rekrut dan di seleksi, tindakan selanjutnya yang harus
30
dilakukan adalah program orientasi sebagai upaya mensosialisasikan pekerjaan
dan organisasi kepada pegawai tersebut. Pegawai lama yang dipromosikan dan
ditransfer pun mungkin masih memerlukan orientasi sebelum menduduki jabatan
tertentu yang juga akan dijelaskan kemudian. Ini tidak terkecuali bagi pegawai
baru yang telah berpengalaman, bahkan tenaga kerja lama yang mengalami mutasi
dan menduduki jabatan baru, mereka tetap memerlukan waktu untuk
menyesuaikan diri.
Orientasi merupakan suatu program untuk memperkenalkan pegawai baru
pada peran-peran mereka, perusahaan/instansi, kebijaksanaan-kebijaksanaannya,
nilai-nilai, keyakinan-keyakinannya, dan pada rekan kerja mereka. Kegiatan ini
biasanya dilakukan oleh departemen sumber daya manusia dan atasan langsung
dari pegawai tersebut untuk mensosialisasikan nilai-nilai perusahaan/instansi pada
pegawai baru atau dengan kata lain penyesuaian diri terhadap perusahaan,
pekerjaan serta rekan.
Masa penyesuaian diri inilah yang dikenal dengan istilah orientasi,
induction (Flippo) atau indoctrination (Sikula). Adapun tujuan dari pembekalan
adalah sebagai berikut:
a. Untuk membentuk sikap tenaga kerja yang baik terhadap kebijakan
perusahaan/instansi.
b. Untuk membantu menimbulkan semangat dan antusiasme tenaga kerja
yang bersangkutan.
c. Mempercepat
proses
perusahaan/instansi.
integrasi
tenaga
kerja
baru
dengan
31
d. Untuk mengatasi rasa canggung dan mengurangi konflik.
Agar tujuan tersebut tercapai maka pada tahapan ini perusahaan/instansi
harus memberikan informasi dan pengarahan-pengarahan kepada tenaga kerja,
misalnya
tentang
struktur
organisasi
berikut
personilnya,
sejarah
dan
kebijaksanaan perusahaan/instansi, dan terutama tentang hal-hal yang menyangkut
isi jabatan (Job Content) yang akan diduduki sebagaimana tercermin dalam
Deskripsi Jabatan yang bersangkutan.
Menurut Andrew F. Sikula yang dikutif Wahyudi (2008: 95) informasiinformasi yang umum diberikan perusahaan/instansi selama program pembekalan
adalah sebagai berikut:
1. Mengenai perjanjian kerja atau serikat kerja.
(Collective, bargaining agreement)
2. Ketentuan-ketentuan, kebijaksanaan dan sejarah perusahaan.
(Company history, policies and practicies)
3. Pabrik dengan fasilitas yang dimiliki perusahaan.
(Company plants and facilities)
4. Produk-produk atau jasa-jasa yang dihasilkan perusahaan.
(Company product and services)
5. Tanggung jawab perusahaan terhadap para tenaga kerja.
(Company responsibility to the employees)
6. Program pelayanan perusahaan.
(Company services program)
7. Kunjungan ke departemen-departemen.
32
(Department and plant tours)
8. Sistem penilaian prestasi kerja.
(Employee appraisal and performance system)
9. Tanggung jawab pegawai terhadap perusahaan.
(Employee responsibilities to the company)
10. Rencana / program kesehatan dan kesejahteraan.
(Health and benefit plants)
11. Perkenalan dengan rekan kerja.
(Introduction to fellow employees)
12. Struktur organisasi.
(Organization structure)
13. Prosedur dan kebijaksanaan pengupahan.
(Pay policies and prosedures)
14. Kebijaksanaan promosi.
(Promotion polices)
15. Peraturan-peraturan.
(Rules of conduct)
16. Program keselamatan kerja.
(Safety program)
17. Kesempatan untuk mengikuti pelatihan dan pengembangan.
(Training and development opportunities)
18. Jadwal dan tugas kerja.
(Work assignment and schedule)