Pengaruh Pengembangan Karier, Penempatan Jabatan Dan

JSM (Jurnal Sains Manajemen)
Program Magister Sains Manajemen UNPAR
ISSN : 2302-1411
Volume IV, Nomor 1, September 2015
Pengaruh Pengembangan Karier, Penempatan Jabatan Dan
Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai
Tenny Puspitasari
Program Magister Sains Manajemen, Universitas Palangka Raya
Abdul Djali
Joni Pambelum
Magister Sains Manajemen, Universitas Palangka Raya
ABSTRACTS, The Effect of Career Development, Job Placement and Motivation on Employee Job
Performance. Studies in Regional Secretariat Murung Kingdom Thesis, Human Resource
Management Concentration Palangkaraya University, under the guidance of Dr. Djalil, M.Si and
Dr. Joni Y. Pambelum. This study aims to determine the effect of Career Development, Job
Placement, and Motivation on Employee Job Performance Studies in Regional Secretariat Murung
Kingdom. Research conducted on Civil Servants who have had Echelon, either Echelon II, III and IV
with a population of 52 people. The sample in this study were all so-called study population
census. The method used is quantitative method with data collection through questionnaires and
model data collection using a Likert scale, while data analysis techniques using Multiple Linear
Regression Analysis tools SPSS. The results showed that: 1) Variable career development have a
significant effect on the performance, 2) Variable placement positions significant effect on job
performance, 3) Variable motivation significant effect on job performance, 4) Simultaneously or
jointly effect on work performance.
Keywords : Career Development, Job Placement, Motivation and Job Performance.
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Aparatur Sipil Negara (ASN) sebagai unsur aparatur negara juga pelaksana
penyelenggaraan administrasi umum dan administrasi pembangunan berfungsi sebagai motor
penggerak jalannya pemerintahan yang kuat, efektif, efisien dan akuntabel. Atas dasar itulah
diperlukannya ASN yang berkemampuan melaksanakan tugas secara profesional, bertanggung
jawab, jujur, dan adil serta bersih dan bebas dari korupsi, kolusi dan nipotisme melalui
pembinaan dan pengembangan SDM yang dilaksanakan berdasarkan prestasi kerja dan sistem
karier. Melalui kebijakan otonomi daerah yang ditandai dengan lahirnya Undang- Undang Nomor
32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah sebagaimana telah diubah terakhir dengan
Undang-Undang Nomor 12 Tahun 2008 tentang Perubahan Kedua Atas Undang-Undang Nomor
32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah memberi landasan yang kuat bagi pelaksanaan
desentralisasi kepegawaian. Pengembangan karier mempunyai kaitan erat dengan
pengembangan sumber daya manusia. Dimana dalam pengembangan karier mengarah pada
perbaikan atau peningkatan pribadi yang diusahakan oleh individu maupun organisasi untuk
memilih tujuan dan jalur karier untuk mencapai tujuan tersebut. Pengembangan SDM aparatur
(ASN) berbasis kompetensi, sangat diperlukan guna mewujudkan pemerintahan yang profesional.
Thoha (2008) menyatakan bahwa ’Pengembangan karier pegawai negeri sipil daerah
mempertimbangkan integritas dan moralitas, pendidikan dan pelatihan, pangkat, mutasi jabatan,
mutasi antar daerah, dan kompetensi”. Sehinggga pengembangan karier erat hubungannya
dengan kompetensi yang dimiliki seseorang dalam menjalankan tugasnya. Keputusan Kepala
Badan Kepegawaian Negara Nomor 46A Tahun 2003 tentang Pedoman Penyusunan Kompetensi
Puspitasari, Djalil dan Pambelum/ Jurnal Sains Manajemen (IV/1) 2015 / 65 – 76
| 65
JSM (Jurnal Sains Manajemen)
Program Magister Sains Manajemen UNPAR
ISSN : 2302-1411
Volume IV, Nomor 1, September 2015
Jabatan Struktural PNS ditentukan bahwa kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang
dimiliki seorang Pegawai Negeri Sipil berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku yang
diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga Pegawai Negeri Sipil tersebut dapat
melaksanakan tugasnya secara profesional, efektif, dan efisien. Seseorang akan bekerja secara
berdayaguna dan berhasil guna apabila mengetahui dengan jelas posisinya dalam suatu
organisasi kerja. Kejelasan itu sangat penting artinya bagi setiap pegawai karena memungkinkan
mengetahui peranan dan sumbangan pekerjaan terhadap pencapaian tujuan kerja secara
keseluruhannya. Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam penempatan pegawai yaitu persyaratan
kesesuaian antara minat, bakat, pengetahuan, keterampilan dan keahlian pegawai dengan jenis
dan tingkat pekerjaan/jabatan yang dipercayakan kepadanya. Dengan kata lain penempatan
harus berpegang kepada prinsip the right man on the right place and the right man in the right
job. Artinya pimpinan organisasi harus mampu memilih orang-orang yang memiliki kompetensi
yang sesuai dengan tuntutan tugas dan tanggung jawab bagi pencapaian tugas pokok dan fungsi
dari unit-unit dimana mereka akan ditempatkan. Berdasarkan penjelasan diatas, ternyata senada
dengan Undang-Undang Nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara dimana pelaksanaan
manajemen apartur sipil negara berdasarkan pada perbandingan antara kompetensi dan
kualifikasi yang diperlukan oleh jabatan. Demi mencapai obyektifitas dan keadilan dalam
pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian dalam dan dari jabatan struktural, diperlukan
penerapan nilai-nilai impersonal, keterbukaan, profesional dan penetapan persyaratan jabatan
yang terukur bagi Aparatur Sipil Negara maupun jabatan yang akan didudukinya. Pada
Sekretariat Daerah Kabupaten Murung Raya untuk penempatan pegawai dalam jabatan belum
menunjukkan keserasian antara jabatan, latar belakang pendidikan, dan kompetensi. Sumber
Daya Manusia ( SDM ) yang tersedia belum secara utuh memahami job description karena
kekurang fahaman pegawai terhadap Tugas Pokok dan Fungsinya yang tidak sesuai dengan latar
belakang pendidikannya, sehingga sering terjadi secara kuantitatif, institusi pemerintah kelebihan
personal namun secara kualitatif kekurangan personal yang memadai pada tiap bidang tugasnya.
Dalam prakteknya, adanya pegawai yang latar belakang pendidikan Sastra ditempatkan
di Bagian Administrasi Pembangunan, Sarjana Teknik ditempatkan di Bagian Kesejahteraan
Masyarakat, dan masih banyak lagi contoh ketidaksesuaian dalam penempatan jabatan. Hal ini
menggambarkan bahwa penempatan pegawai yang tidak sesuai dengan kemampuannya dan
hanya mempertimbangkan golongan kepangkatannya saja. Ketidaktepatan dalam penempatan
pegawai membawa dampak pada kinerjanya dan kinerja organisasi karena penempatan yang
salah akan menurunkan kinerja pegawai sehingga kinerja organisasi juga menurun. Selain itu,
analisis jabatan dan analisis beban kerja belum dapat dilakukan secara menyeluruh dalam
penempatan seorang pegawai pada unit organisasi sesuai dengan kebutuhan dan jabatan
struktural tertentu berdasarkan keahlian. Untuk meningkatkan kinerja pegawai, perlu adanya
motivasi bagi para pegawai yang berpengaruh terhadap psikologis seorang pegawai, dimana
dalam diri pegawai akan termotivasi dan timbul rasa percaya diri yang akan menimbulkan suatu
semangat dalam bekerja. Motivasi yang tumbuh dari dalam diri pegawai yang tinggi akan
meningkatkan kinerja serta kepuasan kerja dalam menyelesaikan suatu pekerjaannya. Selain itu
motivasi dapat timbul juga dari orang lain, rekan kerja, atasan bahkan bisa juga dari
bawahannya. Semakin tinggi motivasi kerja pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya maka
akan meningkatkan kinerja dan prestasi kerja untuk mencapai tujuan organisasi yang efektif dan
efisien. Prestasi kerja yang meningkat berarti bahwa kualitas kerja pegawai mengalami
peningkatan, sehingga dengan kemampuan pegawai yang meningkat diharapkan pegawai dapat
menyelesaikan tugas, pokok, dan fungsi (Tupoksi) dengan baik.
Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang, maka dirumuskan masalah sebagai berikut: Bagaimana
pengaruh pengembangan karier terhadap prestasi kerja pegawai? Bagaimana pengaruh
Puspitasari, Djalil dan Pambelum/ Jurnal Sains Manajemen (IV/1) 2015 / 65 – 76
| 65
JSM (Jurnal Sains Manajemen)
Program Magister Sains Manajemen UNPAR
ISSN : 2302-1411
Volume IV, Nomor 1, September 2015
penempatan jabatan terhadap prestasi kerja pegawai? Bagaimana pengaruh motivasi terhadap
prestasi kerja pegawai? Bagaimana pengaruh pengembangan karier, penempatan jabatan dan
motivasi secara serempak/bersama-sama terhadap prestasi kerja pegawai?
Tujuan Penelitian
Sesuai dengan perumusan masalah diatas maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian
ini adalah : Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pengembangan karier terhadap prestasi
kerja pegawai. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh penempatan jabatan terhadap
prestasi kerja pegawai. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh penempatan jabatan
terhadap prestasi kerja pegawai. Untuk mengetahui pengaruh pengembangan karier,
penempatan jabatan dan motivasi secara serempak/bersama-sama terhadap prestasi kerja
pegawai.
TINJAUAN PUSTAKA
Konsep Pengembangan Karier
Menurut Hasibuan (2007) pengembangan karier adalah Suatu usaha untuk meningkatkan
kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan atau jabatan. Sedangkan pengembangan karir dapat diartikan sebagai proses,
identifikasi potensi karir pegawai dan mencari serta menerapkan cara-cara yang tepat untuk
mengembangkan potensi tersebut. Pengembangan karir dapat juga dikatakan sebagai
peningkatan potensi diri yang dilakukan seseorang untuk mencapai
rencana karir.
Pengembangan karier menurut Samsudin (2006), career development adalah suatu kondisi yang
menunjukkan adanya peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi pada jalur karier yang
telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan. Menurut penjelasan Undang-Undang
Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara bahwa pengembangan karier PNS dilakukan
berdasarkan kualifikasi, kompetensi, penilaian kinerja dan kebutuhan instasi pemerintah dengan
mempertimbangkan integritas dan moralitas.
Konsep Pegawai Negeri Sipil
Menurut Harsono (2005) yang dimaksud pegawai (pegawai negeri) adalah “Setiap warga
negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat
yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara
lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.” Menurut UndangUndang Nomor 43 Tahun 1999 Pasal 1 ayat (1) tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8
Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, pengertian Pegawai Negeri adalah “Setiap warga
negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat
yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara
lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku”. Pasal 2 ayat (1)
Pegawai Negeri terdiri dari: a. Pegawai Negeri Sipil, b. Anggota Tentara Nasional Indonesia (TNI),
dan c. Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia (POLRI). Pasal 2 ayat (2) Pegawai Negeri
Sipil terdiri dari : a. Pegawai Negeri Sipil Pusat dan b. Pegawai Negeri Sipil Daerah.
Konsep Jabatan
Sesuai dengan penjelasan Pasal 17 ayat (1) Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999
tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok
Kepegawaian, yang dimaksud jabatan adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung
jawab, wewenang dan hak seorang Pegawai Negeri Sipil dalam suatu satuan organisasi negara.
Pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian dalam jabatan dari jabatan struktural Pegawai
Negeri Sipil diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002 Pasal 1 menyebutkan
bahwa jabatan struktural adalah suatu kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab,
Puspitasari, Djalil dan Pambelum/ Jurnal Sains Manajemen (IV/1) 2015 / 65 – 76
| 66
JSM (Jurnal Sains Manajemen)
Program Magister Sains Manajemen UNPAR
ISSN : 2302-1411
Volume IV, Nomor 1, September 2015
wewenang, dan hak seorang Pegawai Negeri Sipil dalam rangka memimpin suatu satuan
organisasi negara sedangkan eselon adalah tingkatan jabatan struktural. Pengertian jabatan
struktural menurut Sedarmayanti (2008) adalah “Jabatan yang secara tegas disebutkan dalam
struktur organisasi. Pengangkatan pegawai dalam suatu jabatan harus konsisten dengan prinsip
penempatan orang yang tepat pada jabatan yang tepat (the right man on the right job)”. Di
dalam Pasal 14 ayat (1) Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002 tentang pengangkatan
Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Struktural, disebutkan bahwa untuk menjamin kualitas dan
objektivitas dalam pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian Pegawai Negeri Sipil dalam
dan dari jabatan struktural Eselon II ke bawah di setiap instansi dibentuk Badan Pertimbangan
Jabatan dan Kepangkatan (Baperjakat). Tugas pokok Baperjakat adalah memberikan
pertimbangan kepada Pejabat Pembina Kepegawaian dalam pengangkatan, pemindahan dan
pemberhentian dalam dan dari jabatan struktural Eselon II ke bawah. Kompetensi dasar wajib
dimiliki oleh setiap pejabat struktural meliputi, integritas, kepemimpinan, perencanaan dan
pengorganisasian, kerjasama, serta fleksibilitas. Sedangkan kompetensi bidang adalah
kompetensi yang diperlukan oleh setiap pejabat struktural sesuai dengan bidang pekerjaan yang
menjadi tanggung jawabnya. Kompetensi dasar dan kompetensi bidang tersebut di atas perlu
dimiliki oleh pejabat struktural eselon II, III, dan eselon IV agar menjadi pejabat yang profesional.
Konsep Penempatan Pegawai
Sedarmayanti (2008) menjelaskan bahwa “Penempatan merupakan langkah selanjutnya
setelah proses penyaringan selesai. Jabatan adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung
jawab, wewenang, dan hak seorang pegawai negeri dalam rangka susunan suatu satuan
organisasi negara. Penempatan pegawai terdiri dari: Promosi adalah penempatan pegawai pada
jabatan yang lebih tinggi dengan wewenang dan tanggung jawab yang lebih tinggi dan
penghasilan yang lebih tinggi pula. Mutasi adalah alih tugas dimana seseorang ditempatkan pada
tugas baru dengan wewenang, tanggung jawab, dan penghasilan yang relatif sama dengan
jabatan lama atau alih tempat dimana secara prinsip sama dengan alih tugas hanya pada hal
kedua ini secara fisik, lokasi tempat kerja berbeda dengan yang sekarang. Demosi berarti bahwa
seseorang karena beberapa pertimbangan mengalami penurunan pangkat atau jabatan dengan
tanggung jawab dan penghasilan yang lebih kecil.
Konsep Motivasi
Teori Maslow (Teori Kebutuhan), Model Maslow Ini sering disebut dengan model hierarki
kebutuhan. Karena menyangkut kebutuhan manusia, maka teori ini digunakan untuk
menunjukkan kebutuhan seseorang yang harus dipenuhi agar individu termotivasi untuk kerja.
Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar pada pendapat
bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu : (1) kebutuhan
fisiologikal (physiological needs), seperti : rasa lapar, haus, istirahat dan sex; (2) kebutuhan rasa
aman (safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan
intelektual; (3) kebutuhan akan kasih sayang (love needs); (4) kebutuhan akan harga diri (esteem
needs), yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status; dan (5) aktualisasi
diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk
mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan
nyata. Teori Penguatan (Reinforcement Theory), Teori ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
M=f(R&C)
M = Motivasi
R = Reward (penghargaan) - primer/sekunder
C = Consequens (Akibat) - positif/negative
Penguatan adalah segala sesuatu yang digunakan seorang pimpinan untuk meningkatkan atau
mempertahankan tanggapan khusus individu. Jadi menurut teori ini, motivasi seseorang bekerja
Puspitasari, Djalil dan Pambelum/ Jurnal Sains Manajemen (IV/1) 2015 / 65 – 76
| 67
JSM (Jurnal Sains Manajemen)
Program Magister Sains Manajemen UNPAR
ISSN : 2302-1411
Volume IV, Nomor 1, September 2015
tergantung pada penghargaan yang diterimanya dan akibat dari yang akan dialaminya nanti.
Teori ini menyebutkan bahwa perilaku seorang di masa mendatang dibentuk oleh akibat dari
perilakunya yang sekarang. Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi); Dari McClelland
dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need for Acievement (N.Ach) yang
menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan sesorang akan
prestasi. Teori Herzberg (Teori Dua Faktor) Ilmuwan yang diakui telah memberikan kontribusi
Penting dalam pemahaman motivasi adalah Herzberg. Teori yang dikembangkannya dikenal
dengan “ Model Dua Faktor” dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau
“pemeliharaan”. Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang
mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang,
sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang
sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku
seseorang dalam kehidupan seseorang. Teori Keadilan Inti teori ini terletak pada pandangan
bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi
kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang pegawai
mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat
terjadi, yaitu : Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar, atau Mengurangi
intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
Konsep Prestasi Kerja
Diungkapkan oleh Hasibuan (2007) bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan
atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Menurut Pasal 4 dalam Peraturan
Pemerintah Nomor 46 tahun 2011 menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja terdiri atas dua
unsur yaitu SKP (Sasaran Kerja Pegawai) dan Perilaku Kerja. Mengingat dalam unsur SKP
menggunakan banyak rumus, peneliti hanya mengambil unsur perilaku kerja dalam mengukur
prestasi kerja. Kemudian dalam pasal 12 dijelaskan bahwa penilaian perilaku kerja meliputi aspek,
yaitu : Orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama dan kepemimpinan.
KERANGKA KONSEPTUAL
Adapun kerangka konseptual sebagai alur pikir dalam penelitian ini diuraikan sebagai berikut :
PENGEMBANGAN
KARIER (X1)
PENEMPATAN
JABATAN (X2)
PRESTASI KERJA (Y)
MOTIVASI (X2)
HIPOTESIS PENELITIAN
Hipotesis penelitian ini adalah : Terdapat pengaruh pengembangan karier terhadap
prestasi kerja pegawai, Terdapat pengaruh penempatan jabatan terhadap prestasi kerja pegawai,
Terdapat pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja pegawai, Terdapat pengaruh pengembangan
karier, penempatan jabatan dan motivasi secara serempak/bersama-sama terhadap prestasi
kerja pegawai
METODE PENELITIAN
Puspitasari, Djalil dan Pambelum/ Jurnal Sains Manajemen (IV/1) 2015 / 65 – 76
| 68
JSM (Jurnal Sains Manajemen)
Program Magister Sains Manajemen UNPAR
ISSN : 2302-1411
Volume IV, Nomor 1, September 2015
Penelitian ini di lakukan di Puruk Cahu Kabupaten Murung Raya Provinsi Kalimantan
Tengah, dengan objek penelitian adalah Sekretariat Daerah Kabupaten Murung Raya.
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif (positivisme).
Oleh karena itu sebelum melakukan penelitian para peneliti harus menemukan permasalahan
dan hipotesis untuk diuji berdasarkan atas kriteria-kriteria yang ditetapkan serta alat analisis yang
akan digunakan. Populasi untuk penelitian ini terdiri dari pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten
Murung Raya, berstatus Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang telah memiliki eselon baik eselon I, II
maupun IV dimana berjumlah 52 orang. Sedangkan sampel dalam penelitian ini adalah seluruh
populasi. Metode pengambilan data dalam penelitian ini adalah dengan menyebarkan kuisioner
kepada responden dan model pengukuran yang digunakan adalah skala likert. Alat analisis yang
digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linier berganda dengan pengolahan data
menggunakan program software SPSS (Statistical Product and Service Solution).
HASIL PENELITIAN
A. Uji Validitas
Item
Pertanyaan
X1
Valid
8
Tidak Valid
4
Sumber : data diolah, 2014
Hasil Uji Validitas X1, X2, X3 dan Y
Variabel
X2
X3
11
11
7
5
Y
15
3
B. Uji Reliabilitas
Hasil Uji Reliabilitas X1, X2, X3 dan Y
Item
Pertanyaan
Variabel
Crombach Alpha
Kesimpulan
12
X1
0,632
Realiabel
11
X2
0,876
Realiabel
11
X3
0,843
Realiabel
15
Y
Sumber : Data diolah, 2014
0,819
Realiabel
UJI ASUMSI KLASIK
1. Uji Normalitas
a.1 Uji Normalitas X1 dengan Uji Kolmogorov Smirnov
Kolmogorov Smirnov untuk Variabel X1 = 1,922
probabilitas 0,001
probabilitas 0,001 < 0,05 yang dipersyaratkan sehingga Uji Normalitas Variabel X1 Normal
a.2 Uji Normalitas X1 dengan Uji Shapiro Wilk
Nilai Shapiro Wilk adalah 0,744 dengan probabilitas (sig) 0,000. Oleh karena probabilitas <
0,05, maka dapat disimpulkan bahwa berdasarkan data dengan Shapiro Wilk berdistribusi
normal
a.3 Uji Normalitas X1 dengn QQ Plot
Puspitasari, Djalil dan Pambelum/ Jurnal Sains Manajemen (IV/1) 2015 / 65 – 76
| 69
JSM (Jurnal Sains Manajemen)
Program Magister Sains Manajemen UNPAR
ISSN : 2302-1411
Volume IV, Nomor 1, September 2015
Normal Q-Q Plot of x1j Pengem karir
1.0
Expected Normal
0.5
0.0
-0.5
-1.0
-1.5
-2.0
34
35
36
37
38
39
40
Observed Value
Berdasarkan uji Output Test of Normality dengan normal QQ Plot ternyata data tersebar
disekitar garis acuan normalitas. Dengan demikian, terbukti bahwa data hasil dari variabel
pengembangan karir berdistribusi normal
b.1 Uji Normalitas X2 dengan Uji Kolmogorov Smirnov
Kolmogorov Smirnov untuk Variabel X2 = 1,451
probabilitas 0,030
probabilitas 0,030 < 0,05 yang dipersyaratkan sehingga Uji Normalitas Variabel X2 Normal
b.2 Uji Normalitas X2 dengan Uji Shapiro Wilk
Nilai Shapiro Wilk adalah 0,841 dengan probabilitas (sig) 0,000. Oleh karena probabilitas <
0,05, maka dapat disimpulkan bahwa berdasarkan data dengan Shapiro Wilk berdistribusi
normal
b.3 Uji Normalitas X2 dengn QQ Plot
Normal Q-Q Plot of x2j Penempatan Jabatan
1.0
0.5
Expected Normal
0.0
-0.5
-1.0
-1.5
-2.0
-2.5
50
52
54
56
58
60
Observed Value
Berdasarkan uji Output Test of Normality dengan normal QQ Plot ternyata data tersebar
disekitar garis acuan normalitas. Dengan demikian, terbukti bahwa data hasil dari variabel
penempatan jabatan berdistribusi normal
c.1 Uji Normalitas X3 dengan Uji Kolmogorov Smirnov
Kolmogorov Smirnov untuk Variabel X3 = 2,098
probabilitas 0,000
probabilitas 0,000 < 0,05 yang dipersyaratkan sehingga Uji Normalitas Variabel X3 Normal
c.2 Uji Normalitas X3 dengan Uji Shapiro Wilk
Puspitasari, Djalil dan Pambelum/ Jurnal Sains Manajemen (IV/1) 2015 / 65 – 76
| 70
JSM (Jurnal Sains Manajemen)
Program Magister Sains Manajemen UNPAR
ISSN : 2302-1411
Volume IV, Nomor 1, September 2015
Nilai Shapiro Wilk adalah 0,759 dengan probabilitas (sig) 0,000. Oleh karena probabilitas <
0,05, maka dapat disimpulkan bahwa berdasarkan data dengan Shapiro Wilk berdistribusi
normal
c.3 Uji Normalitas X3 dengan QQ Plot
Normal Q-Q Plot of x3j Motivasi
1.0
0.5
Expected Normal
0.0
-0.5
-1.0
-1.5
-2.0
47.5
50.0
52.5
55.0
Observed Value
Berdasarkan uji Output Test of Normality dengan normal QQ Plot ternyata data tersebar
disekitar garis acuan normalitas. Dengan demikian, terbukti bahwa data hasil dari variabel
Motivasi berdistribusi normal
d.1 Uji Normalitas Y dengan Uji Kolmogorov Smirnov
Kolmogorov Smirnov untuk Variabel Y = 1,375
probabilitas 0,046
probabilitas 0,046 < 0,05 yang dipersyaratkan sehingga Uji Normalitas Variabel Y Normal
d.2 Uji Normalitas Y dengan Uji Shapiro Wilk
Nilai Shapiro Wilk adalah 0,914 dengan probabilitas (sig) 0,000. Oleh karena probabilitas <
0,05, maka dapat disimpulkan bahwa berdasarkan data dengan Shapiro Wilk berdistribusi
normal
d.3 Uji Normalitas Y dengn QQ Plot
Normal Q-Q Plot of yj Prestasi Kerja
Expected Normal
2
0
-2
30
35
40
45
50
55
60
65
Observed Value
Berdasarkan uji Output Test of Normality dengan normal QQ Plot ternyata data tersebar
disekitar garis acuan normalitas. Dengan demikian, terbukti bahwa data hasil dari variabel
Prestasi Kerja berdistribusi normal
Puspitasari, Djalil dan Pambelum/ Jurnal Sains Manajemen (IV/1) 2015 / 65 – 76
| 71
JSM (Jurnal Sains Manajemen)
Program Magister Sains Manajemen UNPAR
ISSN : 2302-1411
Volume IV, Nomor 1, September 2015
2. Uji Linieritas
Rekapitulasi Hasil Pengujian Linieritas
No
Variabel
Sig.
Linierity
(1)
Kondisi
Sig Deviation
from Linierity
(2)
Kondisi
Kesimpulan
1
X1 thd. Y
0,000
1< 0,05
0,632
2 > 0,05
Model linier
2
X2 thd. Y
0,000
1< 0,05
0,720
2 > 0,05
Model linier
3
X3 thd. Y
0,000
1< 0,05
0,640
2 > 0,05
Model linier
Berdasarkan Tabel diatas dapat diketahui bahwa seluruh variabel bebas masing-masing memiliki
hubungan yang linier dengan variabel terikatnya.
3. Uji Multikolinieritas
Rekapitulasi Hasil Uji Multikolinieritas
No
Variabel
VIF
Kondisi
Kesimpulan
1
2
X1 (Pengembangan Karir)
X2 (Penempatan Jabatan)
1,289
1,289
<5
<5
Tidak terjadi multikolinieritas
Tidak terjadi multikolinieritas
3
X3 (Motivasi)
1,289
<5
Tidak terjadi multikolinieritas
Berdasarkan tabel diatas nilai VIF untuk tiap variabel bebas kurang dari 5, sehingga dapat
disimpulkan bahwa dalam model regresi berganda yang digunakan tidak terjadi multikolinieritas
atau dengan kata lain di antara masing-masing variabel bebas tidak saling berkorelasi.
4. Uji Heteroskedastisitas
No Model
t hitung
Rekapitulasi Hasil Uji Heteroskedastisitas
t tabel
Kondisi
(df=n-3=52-3=49)
Kesimpulan
1
Lnx1
1,295
1,675
-1,675≤ 1,295 ≤ 1,675
Tidak Terjadi
heteroskedastisitas
2
Lnx2
0,207
1,675
–1,675 ≤ 0,207 ≤ 1,675
Tidak Terjadi
Heteroskedastisitas
Tidak Terjadi
Heteroskedastisitas
Berdasarkan tabel diatas dapat disimpulkan bahwa dalam model tidak terjadi heteroskedastisitas
atau dengan kata lain bahwa model regresi berganda yang digunakan dalam penelitian ini
memenuhi asumsi homoskesdastis.
3
Lnx3
0,207
1,675
–1,675 ≤ 0,207 ≤ 1,675
HASIL PENELITIAN
Pengaruh variabel X1, X2, X3 terhadap Y
Puspitasari, Djalil dan Pambelum/ Jurnal Sains Manajemen (IV/1) 2015 / 65 – 76
| 72
JSM (Jurnal Sains Manajemen)
Program Magister Sains Manajemen UNPAR
Variabel X1
terhadap Y
Variabel X2
terhadap Y
Variabel X3
terhadap Y
ISSN : 2302-1411
Volume IV, Nomor 1, September 2015
Uji t
Standardized
Coefficients
Beta
Uji F
Sig
R Square
7,072
0,707
50,018
0,000
0,500
7,484
0,727
56,011
0,000
0,528
5,808
0,635
33,736
0,000
0,403
Pengembangan karier berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai. Dengan nilai
standar koefisien 0,707 atau 70,7%, dan t hitung 7,072 serta nilai probabilitas/ p sebesar 0,000.
Karena t hitung lebih besar dari t tabel 2,007 dan nilai probabilitas kurang dari 0,05 maka
hipotesis yang menyatakan bahwa pengembangan karier berpengaruh signifikan terhadap
prestasi kerja pegawai diterima. Penempatan jabatan berpengaruh signifikan terhadap prestasi
kerja pegawai. Dengan nilai standar koefisien 0,727 atau 72,7%, dan t hitung 7,484 serta nilai
probabilitas 0,000. Karena t hitung lebih besar dari t tabel 2,007 dan nilai probabilitas kurang
dari 0,05 maka hipotesis yang menyatakan bahwa penempatan jabatan berpengaruh signifikan
terhadap prestasi kerja pegawai diterima. Motivasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi
kerja pegawai. Dengan nilai standar koefisien 0,635 atau 63,5%, dan t hitung 5,808 serta nilai
probabilitas 0,000. Karena t hitung lebih besar dari t tabel 2,007 dan nilai probabilitas kurang
dari 0,05 maka hipotesis yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap
prestasi kerja pegawai diterima.
Pengaruh Simultan X1, X2, X3 terhadap Y Prestasi Kerja
Dengan Uji f
Mode
l
1
Regression
Residual
Total
Sum of
Squares
1740,327
1449,904
3190,231
df
3
48
51
Mean Square
580,109
30,206
F
19,205
Sig.
,000(a)
Koefisien Residual Dengan R. Square X1,X2 dan X3 terhadap Y
Dengan Model Summary
Model
1
R
,739(a)
R Square
,546
Adjusted R
Square
,517
Std. Error of
the Estimate
5,49603
Pengembangan karier, penempatan jabatan dan motivasi secara bersama-sama/simultan
berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai. Dengan nilai f hitung 19,205 lebih besar
dari f tabel 2,80 dan nilai R Square sebesar 0,546 atau 54,6%.
KESIMPULAN
Berdasarkan perumusan masalah, hipotesis, analisis data dan hasil penelitian yang telah
dilakukan, maka dapat disimpulkan sebagai berikut : Variabel pengembangan karir berpengaruh
signifikan terhadap prestasi kerja. Variabel penempatan jabatan berpengaru Signifikan terhadap
Puspitasari, Djalil dan Pambelum/ Jurnal Sains Manajemen (IV/1) 2015 / 65 – 76
| 73
JSM (Jurnal Sains Manajemen)
Program Magister Sains Manajemen UNPAR
ISSN : 2302-1411
Volume IV, Nomor 1, September 2015
prestasi kerja. Variabel motivasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja. Secara simultan
pengembangan karir, penempatan jabatan dan motivasi berpengaruh terhadap prestasi kerja.
SARAN
Berdasarkan Simpulan diatas, maka dapat disarankan sebagai sebagai berikut : Guna
meningkatkan prestasi kerja pegawai dilingkup Sekretariat Daerah Kabupaten Murung Raya maka
senantiasa memperhatikan dan mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut : Harus menyusun
Rencana pengembangan karir dan kompetensi yang tertuang dalam Rencana Kerja Anggaran
Tahunan agar pegawai lebih terarah dalam melaksanakan tugas serta penuh tanggung jawab.
Harus melakukan evaluasi dan pengawasan terhadap hasil pelaksanaan Bintek, Diklat, pendidikan
dan Pelatihan yang dilakukan oleh pegawai sehingga dapat memberikan kontribusi yang positif
dan tidak hanya sekedar formalitas. Harus memiliki komitmen, tegas dan jelas dalam
memberikan Reword dan punnishment agar pegawai memiliki kesadaran yang profesional dan
bertanggung jawab sehingga pegawai memiliki kesadaran yang tinggi, profesional dan
bertanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaannya. Kepada Pemerintah Kabupaten Murung
Raya dan Tim Baperjakat, agar dalam membina pengembangan karir dan penempatan jabatan
diharapkan sesuai dengan syarat-syarat dan ketentuan yang berlaku. Untuk penelitian
selanjutnya agar kuesioner yang dibagikan kepada responden perlu diperhatikan mengenai
pertanyaan-pertanyaannya agar responden paham sehingga dapat menjawab dengan baik. Selain
itu hasil penelitian ini belum dapat mewakili keadaan/kondisi pada instansi lainnya yang ada di
Kabupaten Murung Raya, sehingga diharapkan pada penelitian-penelitian selanjutnya dapat
melakukan penelitian tersebut dengan lebih baik lagi.
Puspitasari, Djalil dan Pambelum/ Jurnal Sains Manajemen (IV/1) 2015 / 65 – 76
| 74
JSM (Jurnal Sains Manajemen)
Program Magister Sains Manajemen UNPAR
ISSN : 2302-1411
Volume IV, Nomor 1, September 2015
DAFTAR RUJUKAN
Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 46A Tahun 2003 tentang Pedoman
Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan Struktural Pegawai Negeri Sipil Tanggal 21
November 2003.
Aderito Babo Soares. 2010. Pengaruh Penempatan Karakteristik Pekerjaan dan Lingkungan Kerja
Terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan Grand Sinar Indah Hotel Kuta Bali.
(www.pps.unud.ac.id/thesis/detail40)
Bryan J. Dik. Adam M. Sargent and Michael F. Steger. 2008. Career Development Strivings:
Assessing Goals and Motivation in Career Decision-Making and Planning. Journal of Career
Development 2008; 35; 23. DOI: 10.1177/0894845308317934
Felicia Dewi Wibowo. 2006. Analisis Pengaruh Peran Kepemimpinan dan Pengembangan Karir
Terhadap Komitmen Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Kasus di
Bank Maspion Indonesia Cabang Semarang. (eprints.undip.ac.id / 15596 / 1/
Felicia_Dewi_Wibowo.pdf)
Sudarmanto R. Gunawan. 2005. Analisis Regresi Linier Ganda dengan SPSS. GRAHA ILMU.
Yogjakarta.
Hasibuan, Malayu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi Aksara. Jakarta.
Patton. Wendy and McMAhon. Mary.2006. TheSystems Theory Framework Of Career
Development And Counseling: Connecting Theory And Practice. International Journal for
The Advancemment of Counselling 28(2):pp. 153-166
Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam
Jabatan Struktural
Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002 tentang Perubahan Atas Peraturan Pemerintah
Nomor 100 Tahun 2000 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan
Struktural
Peraturan Pemerintah Nomor 41 Tahun 2007 tentang Organisasi Perangkat Daerah.
Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 12 Tahun 2008 tentang Pedoman Analisis Beban Kerja di
Lingkungan Departemen Dalam Negeri dan Pemerintah Daerah.
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 46 Tahun 2011 tentang
Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil.
Sedarmayanti. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manajemen
Pegawai Negeri Sipil. PT. Refika Aditama. Bandung.
Stepanus. 2009. Pengaruh Budaya Organisasi. Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai (Studi Kausal Pada Pegawai Kabupaten Barito Selatan). Jurnal Studia
Akuntansi dan Bisnis. Volume 1. No. 2 Agustus 2013
Thoha, Miftah. 2008. Manajemen Kepegawaian Sipil di Indonesia. Kencana Prenada Media
Group. Jakarta.
Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun
1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian.
Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah.
Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara
T. Murad. 2012. Pengaruh Kesesuaian penempatan kerja terhadap prestasi kerja pegawai Badan
Kepegawaian
Pendidikan
dan
Pelatihan
Kabupaten
Aceh
Utara.
(www.pustaka.ut.ac.id/dev25/pdftesis 2/1340982 pdf)
Muhamad Burlian. 2008. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Balai
Karantina
Ikan
Polonia
di
Medan.
(repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/4237/1/06000422.pdf)
Harsono. 2005. Administrasi Kepegawaian. Alqaprint. Jatinangor.
Samsudin, Sadili. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Pustaka Setia. Bandung.
Puspitasari, Djalil dan Pambelum/ Jurnal Sains Manajemen (IV/1) 2015 / 65 – 76
| 75
JSM (Jurnal Sains Manajemen)
Program Magister Sains Manajemen UNPAR
ISSN : 2302-1411
Volume IV, Nomor 1, September 2015
Ivancevich, John M, Robert Konopaske and Michael T. Matteson, Organizational behavior and
management., (Singapore., McGraw-Hill., 2008).
Laurie J. Mullins, Management And Organization Behaviour seventh Ed. (London : PrenticeHall,Inc., 2005)
Puspitasari, Djalil dan Pambelum/ Jurnal Sains Manajemen (IV/1) 2015 / 65 – 76
| 76