BAB 1

BAB II
URAIAN TEORITIS
A. Penelitian Terdahulu
Julius (2007) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja
Terhadap Kualitas Kerja Pegawai Pada Hukum Komando Militer (Kumdam) I/BB
Medan”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Disiplin terhadap
Kualitas Kerja pegawai pada Hukum Komando Daerah Militer (Kumdam) I/BB
Medan. Pengujian data di lakukan dengan kuesioner yang akan dianalisis dengan
menggunakan statistik seperti: Uji Validitas dan Realibilitas, Uji Normalitas dan
Analisis Regresi sederhana dengan bantuan SPSS 12.0 for windows.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Koefisien Determinasi (R Square)
sebesar 0,685. Bahwa Kualitas kerja dipengaruhi oleh Disiplin sebesar 68,5 %,
sedangkan sisanya 31,5 % dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. Disiplin kerja
berpengaruh positif terhadap kualitas kerja dengan koefisien regresi sebesar 0,761.
Artinya apabila terjadi peningkatan disiplin kerja setiap 1 satuan, maka kualitas
kerja juga akan meningkat sebesar 0,761. Tanda + (positif) pada variabel disiplin
kerja menunjukkan hubungan searah, artinya apabila disiplin kerja semakin baik
diterapkan, maka kualitas kerja juga akan semakin baik, begitu juga sebaliknya.
Berdasarkan pengujian hipotsis dengan uji t, diperoleh bahwa 0,05 yaitu 0,000
dan nilai thitung > nilai ttabel dengan nilai thitung = 8,780 dan signifikan (nyata)
terhadap kualitas kerja pada taraf signifikan 5% (hipotesis diterima).
Muhammad Jamil (2005) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh
Disiplin Kerja Terhadap Peningkatan Efektivitas Kerja di Asuransi Jiwa Bersama
BUMIPUTERA 1912 Cabang Binjai”. Hasil perhitungan menunjukkan bahwa:
Universitas Sumatera Utara
hasil r observasi sebesar 0,657 yang bernilai positif, artinya jika disiplin
meningkat maka efektivitas yang akan meningkat, kemudian dilakukan uji
determinasi yang hasilnya adalah 43,2% artinya bahwa pengaruh disiplin terhadap
efektivitas adalah sebesar 43,2%, sedangkan sisanya 56,8% dipengaruhi oleh
faktor lain seperti ketersediaan fasilitas yaitu peralatan dan perlengkapan kerja,
suasana kerja, kondisi kantor atau tempat bekerja, dan lain-lain. Kedisiplinan
karyawan di AJB Bumi Putera 1912 cabang Binjai dinilai yang meningkat maka
efektivitas yang meningkat.
B. Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin merupakan keadaan yang menyebabkan atau memberikan
dorongan kepada karyawan untuk berbuat dan melakukan segala kegiatan sesuai
dengan norma-norma atau aturan-aturan yang telah ditetapkan. Menurut Siagian
(2004:305), disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para
anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Dengan
perkataan lain, pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang
berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap, dan perilaku
karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja
secara kooperatif dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi
kerjanya.
Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu
perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan
Universitas Sumatera Utara
seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku (Rivai, 2004:444).
1. Sikap adalah mental dan perilaku karyawan yang berasal dari
kesadaran atau kerelaan dirinya sendiri dalam melaksanakan tugas dan
peraturan perusahaan.
2. Norma adalah kemampuan karyawan untuk memahami sepenuhnya
peraturan yang berlaku sebagai suatu acuan dalam bersikap dan
mengetahui tujuan dan manfaat dari peraturan tersebut.
3. Tanggung jawab adalah kemampuan dalam menjalankan tugas dan
peraturan perusahaan.
Disiplin karyawan memerlukan alat komunikasi, terutama pada peringatan
yang bersifat spesifik terhadap karyawan yang tidak mau berubah sifat dan
perilakunya. Penegakan disiplin karyawan biasanya dilakukan oleh penyelia.
Sedangkan kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua
peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya.
Seorang karyawan yang dikatakan memiliki disiplin kerja yang tinggi jika
yang bersangkutan konsekuen, konsisten, taat, bertanggung jawab atas tugas yang
diamanahkan kepadanya.
C. Tujuan Disiplin Kerja
Menurut Sastrohadiwiryo (2002:292), secara umum dapat disebutkan
bahwa tujuan utama pembinaan disiplin kerja adalah demi kelangsungan
perusahaan sesuai dengan motif perusahaan. Secara khusus tujuan pembinaan
disiplin kerja para tenaga kerja, antara lain:
Universitas Sumatera Utara
1. Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan
ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang
berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah
manajemen.
2. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu
memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang
berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang
diberikan kepadanya.
3. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan
jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya.
4. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku
pada perusahaan.
5. Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai
dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka
panjang.
D. Bentuk-bentuk Disiplin Kerja
Terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja, yaitu:
1. Disiplin retributif (retributive discipline), yaitu berusaha menghukum
orang yang berbuat salah.
2. Disiplin korektif (corrective discipline), yaitu berusaha membantu
karyawan mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat.
3. Perspektif hak-hak individu (individual rights perspective), yaitu berusaha
melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan displiner.
Universitas Sumatera Utara
4. Perspektif utilitarian (utilitarian perspective), yaitu berfokus kepada
penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan
disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya. (Rivai,2004:444)
E. Faktor-faktor Disiplin Kerja
Peraturan itu sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan
penyuluhan bagi karyawan, dalam menciptakan tata tertib yang baik diperusahaan.
Karena dengan tata tertib karyawan yang baik, maka semangat meningkat, moral
kerja, efisiensi dan efektivitas kerja karyawan akan meningkat. Hal ini akan
mendukung tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Perusahaan sulit mencapai tujuannya, jika karyawan tidak mematuhi
peraturan-peraturan yang ada. Kedisiplinan suatu perusahaan dikatakan baik, jika
karyawan mentaati peraturan-peraturan yang ada. Hukuman juga diperlukan
dalam meningkatkan kedisiplinan, karena hukuman ini adalah untuk mendidik
para karyawan, supaya berprilaku mentaati semua peraturan perusahan.
Pemberian hukuman harus adil dan tegas terhadap semua karyawan dan
peraturan tanpa dibarengi dengan pemberian hukuman yang tegas bagi
pelanggarnya bukan menjadi alat pendidik bagi karyawan. Untuk mengetehui
lebih jelas tentang disiplin kerja, lebih lanjut menurut Hasibuan perlu dipahami
faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kedisplinan karyawan pada suatu
perusahaan, adalah:
1. Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara
Universitas Sumatera Utara
ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti
bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada seseorang karyawan
harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan. Tetapi jika
pekerjaan itu diluar kemampuannya atau itu jauh dibawah kemampuannya,
maka kesungguhan dan kedisiplinan karyawan akan rendah. Di sini letak
pentingnya asas the right man in the right place and the right man in the
right job.
2. Teladan Pimpinan
Dalam menentukan disiplin kerja karyawan maka pimpinan dijadikan
teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi
contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan
perbuatan. Pimpinan jangan mengharapkan kedisiplinan bawahannya baik,
jika dia sendiri kurang berdisiplin. Pimpinan harus menyadari bahwa
perilakunya akan dicontoh dan diteladani oleh para bawahannya. Hal
inilah yang mengharuskan agar pimpinan mempunyai kedisiplinan yang
baik, supaya para bawahan pun berdisiplin baik.
3. Balas Jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan
karyawan, karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan
karyawan
terhadap
perusahan/pekerjaannya.
Perusahaan
harus
memberikan balas jasa yang sesuai. Kedisiplinan karyawan tidak mungkin
baik apabila balas jasa yang mereka terima kurang memuaskan untuk
memenuhi kebutuhan hidupnya beserta keluarganya.
Universitas Sumatera Utara
4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego
dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta
diperlakukan sama manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar
kebijaksanan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman, akan
merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. Pimpinan atau
manajer yang cakap dalam kepemimpinannya selalu bersikap adil terhadap
semua bawahannya, karena dia menyadari bahwa dengan keadilan yang
baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula.
5. Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tinadakan nyata dan paling efektif
dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan, karena dengan
waskat ini, berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku,
moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti
atasan harus selalu ada/hadir di tempat kerja, agar dia dapat mengawasi
dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan
dalam mengerjakan pekerjaannya.
6. Sanksi Hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan
karyawan. Karena dengan adanya sanksi hukuman yang semakin berat,
karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan,
sikap dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang. Berat ringannya
sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya
kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman harus ditetapkan berdasarkan
Universitas Sumatera Utara
pertimbangan logis, masuk akal dan diinformasikan secara jelas kepada
semua karyawan. Sanksi hukuman jangan terlalu ringan ataupun terlalu
berat, supaya hukuman itu tetap mendidik karyawan untuk mengubah
perilakunya. Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar untuk setiap
tingkatan indisipliner, bersifat mendidik dan menjadi alat motivasi untuk
memelihara kedisiplinan dalam perusahaan.
7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani tegas bertindak
untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi
hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas
menerapkan hukuman bagi karyawan indispliner akan disegani dan diakui
kepemimpinannya oleh bawahan. Dengan demikian, pimpinan akan dapat
memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan.
8. Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesama karyawan ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahan. Hubunganhubungan itu baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari
single relationship, direct group relationship, dan cross relationship
hendaknya harmonis. Pimpinan atau manajer harus barusaha menciptakan
suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertikal
maupun horizontal di antara semua karyawannya. Tercipta human
relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja
yang nyaman.
Universitas Sumatera Utara
F. Pengertian Produktivitas
Pada suatu organisasi, manusia merupakan salah satu faktor produksi yang
menjadi penggerak atas faktor-faktor produksi lain. Tanpa adanya manusia maka
faktor produksi lainnya tidak berguna, untuk itu produktivitas kerja karyawan
merupakan hal yang penting bagi suksesnya kegiatan perusahaan.
Menurut Sinungan (2003:17) terdapat beberapa pengertian dalam refrensi
mengenai produktivitas, yang dapat dikelompokkan menjadi 3, yaitu:
1. Rumusan tradisonal bagi keseluruhan produktivitas tidak lain ialah
ratio dari apa yang dihasilkan (output) terhadap keseluruhan peralatan
produksi yang dipergunakan (input).
2. Produktivitas pada dasarnya adalah suatu sikap mental yang selalu
mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik dari
pada hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini.
3. Produktivitas merupakan interaksi terpadau secara serasi dari 3 faktor
esensial, yaitu: Investasi termasuk penggunaan pngetahuan dan
teknologi serta riset, manajemen dan tingkat kerja.
Menurut Atmosoeprapto (2001:1) produktivitas merupakan perbandingan
antara keluaran (output) yang dicapai dengan masukan (input) yang diberikan.
Produktivitas juga merupakan hasil dari efisiensi pengelolaan masukan dan
efktivitas pencapaian sasaran.
Menurut Umar (2005:9) menyatakan bahwa produktivitas adalah
perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya
yang digunakan (input). Dengan kata lain bahwa produktivitas memiliki dua
dimensi, dimensi pertama adalah efektivitas yang mengarah kepada pencapaian
Universitas Sumatera Utara
untuk kerja yang maksimal yaitu target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas,
dan waktu. Dimensi yang kedua adalah efisiensi yang berkaitan dengan upaya
membandingkan input dengan realisasi penggunaannya atas bagaimana pekerjaan
tersebut dilaksanakan.
G. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas
Menurut Sedarmayanti (2001:71) menyatakan bahwa ada banyak faktor
yang mempengaruhi produktivitas kerja, baik yang berhubungan dengan tenaga
kerja,
maupun
yang
berhubungan
dengan
lingkungan
perusahaan
dan
kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan.
Beberapa faktor tersebut antara lain:
1. Sikap mental, berupa: motivasi kerja, disiplin kerja dan etika keja.
2. Pendidikan
3. Ketrampilan
4. Manajemen
5. Hubungan Industri Pancasila (HIP)
6. Tingkat penghasilan/kompensasi
7. Gizi dan kesehatan
8. Jaminan sosial
9. Lingkungan dan iklim kerja
10. Sarana produksi
11. Teknologi
12. Kesempatan berprestasi
Universitas Sumatera Utara
Tiap faktor diatas dapat saling berpengaruh dan dapat mempengaruhi
peningkatan produktivitas baik secara langsung maupun tidak langsung. Penilaian
terhadap karyawan merupakan suatu pedoman dalam bidang personalia untuk
mengetahui dan menilai hasil kerja karyawan selama periode tertentu. Hal ini
berhubungan dengan prestasi kerja. Prestasi kerja karyawan berhubungan erat
dengan produktivitas individu. Selain itu juga berhubungan dengan masalah
pelatihan dan pengembangan, perencanaan karir/kenaikan pangkat maupun
masalah pengupahan.
H. Metode Pengukuran Produktivitas
Menurut
Sinungan
(2003:23)
berpendapat
bahwa
secara
umum
pengukuran produktivitas berarti perbandingan yang dapat dibedakan dalam 3
jenis yang sangat berbeda, yaitu:
1. Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan
pelaksanaan historis yang tidak menunjukkan apakah pelaksanaan ini
memuaskan, namun hanya mengentengkan apakah meningkat atau
berkurang tingkatannya.
2. Perbandingan pelaksanaan antara satu unit dengan unit lainnya.
Pengukuran unit seperti itu menunjukkan pencapaian yang relatif.
3. Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan target dan inilah yang
terbaik untuk memusatkan perhatian pada sasaran atau tujuan.
Universitas Sumatera Utara
Sinungan (2003:24), berpendapat bahwa terbagi keperluan pengukuran
umum produktivitas tenaga kerja, unit-unit yang diperlukan adalah kuantitas hasil
dan kuantitas penggunaan masukan tenaga kerja, sehingga hal itu dapat
dirumuskan dalam bentuk rumusan sebagai berikut:
Produktivitas =
∑ output
∑ input
Universitas Sumatera Utara