Bab 2 - Widyatama Repository

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Pengertian Manajemen
Manajemen diciptakan dan dilaksanakan oleh manusia dalam proses mencapai
tujuannya. Pencapaian tujuan manusia dalam proses manajemen tidak mungkin
terlaksana tanpa adanya bantuan dan kerjasama orang-orang yang terlibat di
dalamnya. Oleh karena itu, pada dasarnya tujuan manajemen perlu di tentukan
bersama-sama oleh orang-orang yang terlibat di dalamnya saja, akan tetapi
kelompokpun dapat menentukannya. Itulah sebabnya, tujuan manajemen dapat
dicapai bila orang-orangnya mempunyai keterkaitan terhadap tujuan terebut itu,
sehingga semua orang barsepakat untuk mencapainya.
Manajemen sebagai fenomena sosial terjadi karena seseorang dalam suatu
organisasi bekerjasama membantu mencapai tujuan yang telah ditetapkan
sebelumnya, baik tujuan itu untuk kepentingannya maupun kepentingan bersama
yang dapat memberikan manfaatnya.
Baberapa definisi tentang manajemen dari berbagai para ahli, diantaranya
sebagai berikut :
Menurut Hasibuan (2003:2) adalah:
Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber
daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien
untuk mencapai suatu tujuan tertentu .
Menurut Sedarmayanti (2001:4) adalah :
Manajemen
adalah
fungsi
yang
berhubungan
dengan
upaya
mewujudkan hasil tertentu kegiatan orang lain .
Sedangkan definisi manajemen yang dikemukakan G.R. Terry yang dikutip oleh
Hasibuan (2003:2) yaitu :
Management is a distinct process consisting of planning, organizing,
actuating, and controlling performed to determine and accomplish stated
objectives by the use of human being and other recources .
Yang di artikan sebagai berikut :
Manajemen adalah suatu proses yang khas yang terdiri dari tindakantindakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian
yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang
telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan
sumber-sumber lainnya .
Dengan manajemen dapat di pastikan adanya maksud untuk mencapai tujuan
tertentu dari kelompok atau organisasi yang bersangkutan. Sedangkan untuk
mencapainya diperlukan suatu perencanaan yang baik, pelaksanaan yang konsistensi
dan pengendalian yang kontinyu, dengan maksud agar tujuan yang diinginkan dapat
tercapai dengan efisien atau efektif . Sebenarnya yang dimaksud efektif dan
efisien menurut Susilo Murtoyo (2004:4) adalah :
Efisiensi, adalah suatu kondisi atau keadaan, dimana penyelesaian suatu
pekerjaan dilaksanakan dengan benar dan dengan penuh kemampuan yang
telah dimiliki. Dengan demikian, seorang manajer yang
efisien
adalah
seorang yang dapat mencapai hasil yang maksimal dengan menggunakan
sumber daya yang terbatas menurut cara yang benar .
Efektifitas, adalah suatu kondisi atau keadaan dimana dalam memilih tujuan
yang hendak dicapai dan sarana atau peralatan yang digunakan, disertai
dengan kemampuan yang dimiliki adalah tepat, sehingga tujuan yang
diinginkan dapat dicapai dengan hasil yang memuaskan .
Jadi manajemen adalah pengelolahan sumber daya-sumber daya yaitu orang,
uang, atau modal dan material dari fungsi-fungsi manajerial yaitu perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan yang semuanya ditunjuk untuk
menghasilkan out put sesuai dengan tujuan yang sudah direncanakan.
2.2
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan sebagai salah satu bentuk organisasi membutuhkan sumber daya
manusia dalam merealisasikan tujuannya, karena manusia merupakan faktor yang
terpenting yang selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan maupun
perilaku organisasi.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang manajemen yang
khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan.
Unsur manajemen sumber daya manusia adalah manusia yang merupakan tenaga
kerja pada perusahaan. Dengan demikian fokus yang dipelajari manajemen sumber
daya manusia ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia
saja.
Manajemen sumber daya manusia adalah merupakan ilmu yang mengatur
unsur manusia dalam suatu organisasi agar mendukung terwujudnya suatu tujuan.
Manajemen sumber daya manusia sering di hubungkan dengan istilah kepegawaian,
artinya seluruh orang yang bekerja pada suatu organisasi tertentu. Hal ini berarti
bahwa manajemen sumber daya manusia bertujuan meningkatkan partisipasi pegawai
dalam suatu organisasi.
Jelasnya bahwa manajemen sumber daya manusia tugasnya adalah mengatur
tenaga kerja manusia (karyawan). Agar pengertiannya lebih jelas, maka dibawah ini
terdapat beberapa definisi yang telah dirumuskan dan dikemukakan oleh para ahli :
Menurut Hasibuan (2002:10) yaitu :
Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat .
Menurut Flippo yang dikutip oleh Hasibuan (2001:11) yaitu :
Manajemen
sumber
daya
manusia
adalah
perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dari pengadaan,
pengembangan,
kompensasi,
pengintegrasian,
pemeliharaan
dan
pemberhentian
karyawan
dengan
maksud
terwujudnya
tujuan
perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat .
Menurut Handoko (2000:4) yaitu :
Manajemen sumber daya manusia adalah proses penarikan, seleksi,
pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia
untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi .
Menurut Mangkunegara (2001:2) yaitu :
Manajemen personalia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan,
pengebangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan
pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan perusahaan .
Dari penjelasan di atas serta pendapat-pendapat para ahli tentang definisi
manajemen sumber daya manusia, penulis berusaha mencoba mengartikan definisi
manajemen sumber daya manusia sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk
mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.
2.2.1 Fungsi-fungsi Manajeman Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia
(2002:21) mengklasifikasikan fungsi manajemen sumber daya manusia menjadi dua
fungsi pokok.
Kedua fungsi manajemen sumber daya manusia tersebut adalah :
a. Fungsi Manajemen
b. Fungsi Operasional
Untuk lebih jelasnya marilah kita tinjau kedua fungsi manajemen sumber daya
manusia di bawah :
2.2.2 Fungsi Manajemen
a. Perencanaan (Planning)
Perencanaan adalah merencanakan tenega kerja secara efektif dan efisien
sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.
Bagi manajer personalia, perencanaan berarti penentuan program personalia,
yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun untuk
perusahaan yang bersangkutan. Dengan perkataan lain, proses penentuan
sasaran akan melibatkan partisipasi aktif manajer personalia. Perencanaan
merupakan dasar dari fungsi-fungsi manajemen lainnya, sekaligus merupakan
perumusan persoalan-persoalan mengenai apa dan bagaimana suatu pekerjaan
hendak dilaksanakan, melalui penetapan sasaran yang harus dicapai. Dengan
demikian, perencanaan di anggap sebagai kumpulan keputusan yang dasar
bagi tindakan-tindakan dimasa yang akan datang.
b. Pengorganisasian (Organizing)
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua karyawan
dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi. Organisasi hanya alat untuk
membentu ke arah tercapainya sasaran perusahaan, maka manajer personalia
harus menyusun suatu organisasi, dengan merencanakan struktur hubungan
antara pekerja, personalia dan lain-lain. Pengorganisasian merupakan tugas
manajer untuk menyusun pembagian kerja dan menentukan tanggung jawab,
serta menjaga hubungan antar kelompok sedemikian rupa sehingga mereka
dapat melaksanakan berbagai aktivitas untuk mencapai sasaran yang telah
ditetapkan. Salah satu tugas pokok organisasi adalah mengalokasikan
bermacam-macam kepentingan untuk kemudian memanfaatkan seluruh
kemampuan yang ada ke arah tercapainya suatu tujuan.
c. Pengarahan (Directing)
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja
sama dan bekerja secara efektif serta efisien dalam membantu tercapainya
tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan berhubungan
dengan usaha memberikan bimbingan, saran-saran, perintah-perintah atau
instruksi-instruksi kepada bawahan, dalam pelaksanaan tugasnya masingmasing. Pengarahan berfungsi mengkoordinasi berbagai kegiatan organisasi
agar berjalan efektif dan tertuju pada realisasi yang telah di tetapkan, serta
mampu
menggerakkan
orang
lain
untuk
menyelesaikan
pekerjaan,
memotivasi, dan membina moral pegawai.
d. Pengendalian (Controlling)
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati
peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan perencanaan.
Fungsi pengendalian dilakukan sebagai pengamatan atas tindakan dan
perbandingannya, dengan rencana perbaikan atas terhadap penyimpangan
yang mungkin terjadi, atau penyesuaian terhadap penyimpangan yang tidak
dapat diubah serta berfungsi mengoreksi pelaksanaan pekerjaan.
2.2.3 Fungsi Operasional
a. Pengadaan tenaga kerja (Procurement)
Pengadaan tenaga kerja adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,
orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya
tujuan suatu perusahaan.
b. Pengembangan (Development)
Pengembangan
adalah
proses
yang
bertujuan
untuk
meningkatkan
keterampilan, pengetahuan serta kemampuan karyawan yang di perlukan
untuk melaksanakan pekerjaan tertentu sehingga ia dapat bekerja dengan lebih
baik di perusahaan tersebut.
c. Kompensasi (Compensation)
Kompensasi yaitu pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung
(indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang
diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil
diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi
kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah
dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.
d. Pengintegrasian (Integration)
Pengintegrasian
adalah
kegiatan
untuk
mempersatukan
kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan
saling menguntungkan.
e. Pemeliharaan (Maintenance)
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi
fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja dalam
perusahaan selamanya.
f. Kedisiplinan
Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturanperaturan perusahaan dan norma-norma sosial. Fungsi MSDM adalah fungsi
yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik
sulit terwujud tujuan yang maksimal.
g. Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu
perusahaan. Pemberhentian ini di sebabkan oleh keinginan karyawan,
keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainya.
Dari uraian di atas dapat dilihat bahwa manajemen sumber daya manusia
mempunyai peranan yang sangat penting dalam suatu perusahaan terutama dalam
pencapaian tujuan perusahaan, kerjasama yang baik pada bagian sumber daya
manusia dengan bagian-bagian yang lain akan menigkatkan aktivitas-aktivitas
ataupun fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan.
2.3
Pelatihan
2.3.1 Pengertian Pelatihan
Untuk memenuhi kebutuhan akan tenaga kerja yang bermutu dan mampu
melaksanakan tugasnya dengan baik, maka salah satu usaha yang akan di lakukan
oleh perusahaan adalah dengan melaksanakan pelatihan bagi karyawanya.
Pelatihan perlu dilaksanakan oleh setiap perusahaan secara berkesinambungan,
agar tenaga kerja yang dimiliki benar-benar bermutu, tepat dan mempunyai keahlian
serta keterampilan yang sesuai dengan yang dituntut olah pekerjaannya. Di samping
itu perkembangan lingkungan eksternal maupun internal yang selalu berubah, yang
mengakibatkan kesenjangan antara tuntutan perusahaan atau pekerjaan dengan
kemampuan tenaga kerja, juga merupakan salah satu penyebab kebutuhan akan
pelatihan yang berkesinambungan.
Pelatihan adalah merupakan upaya untuk pengembangan sumber daya
manusia yang dilakukan oleh perusahaan. Pelaksanaan pelatihan di arahkan kepada
peningkatan keterampilan, pengetahuan serta perubahan sikap atau perilaku kerja
karyawan, melalui proses belajar yang di terapkan pada pelatihan di harapkan adanya
perubahan pada peserta yaitu dari kurang tahu menjadi tahu dan kurang terampil
menjadi terampil serta dari sikap dan perilaku negatif menjadi positif dan sebagainya.
Berikut ini dikemukakan beberapa pengertian tentang pelatihan :
Menurut Bambang Wahyudi (2002;123)
Pelatihan adalah suatu usaha menghilangkan terjadinya kesenjangan
antara unsur-unsur yang dimiliki oleh seorang tenaga kerja dengan
unsur-unsur yang dikehendaki organisasi .
Menurut Sikula yang dikutip oleh Mangkunegara (2001;44)
Pelatihan adalah Suatu proses pendidikan jangka pendek yang
mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai
non-manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis
dalam tujuan terbatas .
Sedangkan menurut Panggabean (2002:41) :
Pelatihan adalah suatu cara yang di gunakan untuk memberikan atau
meningkatkan keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan
pekerjaan sekarang. Sedangkan pendidikan lebih berorientasi kepada
masa depan dan lebih menekankan kepada peningkatan kemampuan
seseorang untuk memahami dan menginterprestasikan pengetahuan .
Dengan melihat definisi-definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa
pelatihan di maksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan
teknik pelaksanaan kerja tertentu dalam waktu relatif singkat, maksudnya pelatihan
adalah merupakan penerapan pengetahuan dan peningkatan keahlian jadi lebih
bersifat praktis.
2.3.2 Prinsip-prinsip Pelatihan
Agar pelatihan dapat dilaksanakan dengan baik dan berhasil maka diperlukan
prinsip-prinsip sebagai pedoman pelaksanaannya, sehingga proses pelatihannya dapat
berjalan dengan lancar. Sikula oleh Hasibuan (2001:49), mengemukakan prinsipprinsip pelatihan yang terdiri dari :
1. Indifidual Differences (Perbedaan Individu)
Dalam merencanakan dan melaksanakan suatu pelatihan harus mengetahui
bermacam-macam perbedaan perseorangan dari para peserta pelatihan baik dalam
latar belakang pendidikan, pengalaman, maupun keinginan. Hal ini perlu agar
pelatihan benar-benar dapat memberikan manfaat yang lebih besar.
2. Relation To Job Analisis (Hubungan dengan Analisis Jabatan)
Job analisis harus menunjukkan pengetahuan dan kecakapan sebagaimana
diperlukan oleh masing-masing jabatan. Oleh karena itu pelatihan harus
dihubungkan dengan job analisis yang kelak akan dipangku para peserta
pelatihan.
3. Motivation (Motivasi)
Semakin tinggi motifasi seseorang keryawan, semakin cepat ia akan mempelajari
keterampilan dan pengetahuan baru tersebut. Pelatihan haruslah dihubungkan
dengan tujuan yang ingin dicapai oleh para karyawan seperti upah yang lebih
baik, posisi jabatan yang lebih baik dan lain-lain.
4. Active Perticipation (Partisipasi aktif)
Didalam pelatihan peserta harus turut aktif mengambil bagian dalam pembicaraan
sehingga mungkin dapat menambah minat dan motivasi mereka.
5. Selection Of Trainess (Seleksi peserata Penataran)
Diantara peserta pelatihan terdapat perbedaan baik dalam latar belakang
pendidikan, pengalaman, maupun keinginan untuk menjaga agar perbedaan tidak
terlalu besar, maka calon peserta pelatihan harus diseleksi, Pelatihan sebaiknya
diberikan pada mereka yang berminat dan berkemauan mengikuti pelatihan agar
berhasil.
6. Selection of Traineer (Seleksi pelatih)
Salah satu asas terpenting dalam pelatihan adalah tersedianya tenaga pelatih yang
terdidik, berminat dan mempunyai kesanggupan mengajar sehingga pelatihan
pengajar juga harus pula orang yang diseleksi.
7. Trainer Trainning (Pelatihan terhadap pelatih)
Para pelatih dalam pelatihan harus sudah mendapat pelatihan khusus untuk
menjadi tenaga kerja pelatih, harus diingat bahwa tidak semua orang yang pandai
dalam bidang tertentu dapat mengajarkan kepandaiannya kepada orang lain.
8. Trainning Methods (Metode pelatihan)
Harus ada metode pelatihan yang cocok untuk jenis pelatihan yang akan diberikan
dalam program pelatihan, dan program pelatihan juga harus ditetapkan sesuai
dengan kebutuhan pekerjaan karyawan tersebut.
9. Principles of Learning (Prinsip belajar)
Para pelatih harus mengetahui pentingnya mencegah kekacauan dari yang
sederhana sampai yang sulit, dari yang tidak diketahui sampai pada yang
diletahui.
Di dalam proses pelatihan ada beberapa prinsip yang perlu diperhatikan yaitu:
a. Participation, yaitu mengarahkan peserta agar ikut aktif di dalam
program pelatihan, dengan berpartisipasi maka peserta akan lebih cepat
mengetahui dan menguasai apa yang telah diberikan.
b. Repetition, yaitu pengulangan-pengulangan materi dalam pelaksanaan
program pelatihan akan lebih cepat untuk mengingat dan memahami apa
yang telah diajarkan.
c. Relevance, yaitu pelatih sebaiknya menerangkan secara khusus mengenai
tugas-tugas. Hal ini dimaksudkan agar para peserta dapat melihat dengan
jelas setiap hubungan dari setiap tugas beserta prosedur yang benar.
d. Transference, yaitu materi yang diberikan di dalam pelatihan harus sesuai
dengan kebutuhan dan tuntutan yang nantinya akan dihadapi dalam
pekerjaan yang sebenarnya.
e. Feed Back, yaitu setelah diselasaikannya suatu paket pelatihan, sebaiknya
peserta pelatihan diberi informasi mengenai kemajuan yang telah dicapai.
Dengan demikian diharapkan dapat meningkatkan semangat dan motivasi
belajar.
Dari pendapat yang dikemukakan diatas maka dapat diambil kesimpulan bahwa
prinsip pelatihan sebagai bentuk investasi yang digunakan oleh perusahaan yang
ingin berkembang.
2.3.3 Tujuan Pelatihan
Sebagaimana yang telah dikemukakan diatas bahwa pelatihan mempunyai
tujuan dan manfaat bagi perusahaan, karyawan dan konsumen atau masyarakat yang
mengkonsumsi barang dan jasa yang dihasilkan oleh perusahaan tersebut. Oleh
karena itu untuk meningkatkan kemampuan dan mengembangkan pengetahuan
maupun sikap karyawan terhadap tugas-tugasnya.
Pada dasarnya tujuan pelatihan adalah suatu deskripsi dari pengetahuan sikap,
tindakan, penampilan, dan sebagainya yang diharapkan akan dimiliki oleh sasaran
pelatihan pada periode tertentu.
Tujuan dari pelatihan yang dikemukakan oleh Bambang Wahudi (2002;134)
yaitu :
1. Meningkatkan Produktifitas.
Pelatihan dan pengembangan tidak hanya ditujukan kepada karyawan baru
saja, tetapi juga untuk karyawan lama. Ini dimaksudkan untuk membantu
meningkatkan kemampuan tenaga kerja yang bersangkutan dalam melaksanakan
tugasnya. Disamping itu, kemampuan yang lebih tinggi dapat meningkatkan hasil
(out-put) baik secara kuantitatif maupun kualitatif dan akibatnya produktivitas
akan meningkat.
2. Meningkatkan Kualitas Kerja
Dengan diselenggarakan program pelatihan dan pengembangan yang dapat
diperbaiki tidak hanya kulitas produksi, tetapi juga akan memperkecil
kemungkinan dilakukannya kesalahan oleh tenaga kerja, kualitas output akan
tetap terjaga dan bahkan mungkin semakin meningkat.
3. Meningkatkan Mutu Perencanaan Tenaga Kerja.
Pelatihan yang baik dapat mempersiapkan tenaga kerja untuk keperluan di
masa datang dan mengisi lowongan jabatan yang kosong dalam organisasi,
sehingga perencanaan tenaga kerja dapat dilakukan dengan sebaik-baiknya.
4. Meningkatkan Semangat Moral dan Semangat Kerja
Program pelatihan dan pengembangan akan memperbaiki iklim dan
mengurangi ketegangan-ketegangan yang terjadi di dalam organisasi sehingga
akan menimbulkan reaksi-reaksi yang positif dari tenaga kerja yang bersangkutan.
5. Sebagai Balas Jasa Tidak Langsung.
Dengan memberikan kesempatan kepada seorang tenaga kerja untuk
mengikuti program pelatihan dapat diartikan sebagai pemberian balas jasa kepada
karyawan yang bersangkutan atas prestasinya dimasa lalu, karena dengan
mengikuti pelatihan berarti tenaga kerja tersebut berkesempatan untuk
mengembangkan dirinya.
6. Meningkatkan Kesehatan dan Keselamatan Kerja.
Pelatihan dan pengembangan yang baik dapat mencegang atau mengurangi
terjadinya kecelakaan kerja di dalam organisasi, sehingga akan menciptakan
lingkungan kerja yang lebih aman dan memberikan ketenagan dan stabilitas pada
sikap mental tenaga kerja.
7. Mencegah Kedaluwarsaan.
Program pelatihan dan pengembangan dapat mendorong inisiatif dan
kreativitas tenaga kerja, sehingga dapat mencegah terjadinya sifat kadaluwarsaan.
Sifat kadaluwarsaan seorang tenaga kerja akan terjadi bila kemampuan yang
dimilikinya tertinggal oleh kemampuan yang diperlukan sesuai dengan
perkembangan teknologi.
8. Kesempatan Perkembangan Diri.
Program pelatihan dan pengembangan akan memberikan kesempatan bagi
seorang tenaga kerja untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuannya,
termasuk meningkatkan perkembangan kepribadiannya.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa tujuan dilakukan pelatihan oleh
perusahaan kepada keryawannya adalah untuk mengembangkan keahlian,
pengetahuan dan sikap karyawan sehingga mereka dapat menyelesaikan
pekerjaannya dengan efektif dan efisien. Program pelatihan selain memberikan
keuntungan kepada karyawan, pada akhirnya juga akan memberikan keuntungan
kepada perusahaan.
2.3.4 Metode Pelatihan
Pemilihan penggunaan metode atau teknik teknik pelatihan yang digunakan
perusahaan bergantung pada beberapa pertimbangan .
Ada beberapa metode pelatihan yang digunakan oleh Sikula yang dikutip oleh
Hasibuan ( 2006:77 ) Ada dua metode yang digunakan dalam pelatihan yaitu:
1. Metode On The Job
Pada metode ini peserta diharapkan pada lingkungan kerja yang sesungguhnya,
lalu mereka diberi instruksi tentang cara-cara bekerja. On The Job training
meliputi rotasi pekerjaan (rotation), program magang (apprenticeship), dan
coaching.
a. Rotation
Karyawan berpindah satu jenis pekerjaan ke pekerjaan lain dalam jangka
waktu yang direncanakan.
b. Apprenticeship / Program Magang
Program magang menggabungkan pelatihan dan pengalaman pada pekerjaan
dengan instruksi yang didapatkan pada ruang kelas. Program ini memerlukan
waktu yang cukup lama dan pengawasan yang terus menerus.
c. Coaching
Coaching adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktek
lansung dengan orang yang sudah berpengalaman atau atasan yang telah
terlatih.
d. Training instruksi
Pendaftaran masing-masing tugas dasar jabatan, bersama dengan titik-titik
kunci untuk memberikan pelatihan langkah demi langkah pada karyawan.
2. Metode Off The Job
Pada metode ini peserta diberikan pelatihan di luar ruang kerja atau tempat kerja.
Program ini memberikan individu dengan keahlian dan pengetahuan yang mereka
butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan pada waktu terpisah dari waktu kerja
regular mereka.
a. Pembelajaran Terprogram
Suatu program sistematik untuk mengajarkan keterampilan mencakup
penyajian pertayaan atau fakta, memungkinkan orang itu untuk memberikan
tanggapan dan memberi peserta belajar umpan balik segera tentang
kecermatan belajarnya.
b. Vestibule Training
Merupakan pelatihan yang dilakukan dalam suatu ruangan khusus terpisah
dari tempat kerja biasa dan disediakan peralatan yang sama seperti yang akan
diguanakan pada pekerjaan sebenarnya.
c. Role Playing
Dalam program ini peserta diminta untuk memerankan individu yang harus
melaksanakan tugas atau pekerjaan tertentu. Metode ini dimaksudkan agar
peserta mampu memperbaiki perilakunya untuk mengembangkan hubungan
antar manusia dan organisasi.
d. Management Games
Peserta diminta berperan sebagai manager suatu organisasi simulasi.
Berdasarkan data yang disediakan, peserta diminta untuk mengambil
keputusan.
2.3.5 Evaluasi Pelatihan
Untuk mengetahui berhasil atau tidaknya pelatihan, perlu dilakukan evaluasi
setelah program tersebut dilaksanakan. Tujuan dari evaluasi ini adalah untuk
mengetahui apakah pelatihan yang telah dilaksanakan dapat mencapai sasaran yang
telah ditetapkan oleh perusahaan. Bila masih terdapat kekurangan-kekurangan dari
program tersebut, maka dapat dilakukan perbaikan-perbaikan sehingga perusahaan
dapat menigkatkan pelatiahan di masa yang akan datang.
Berikut ini tujuan kegiatan-kegiatan evaluasi menurut Sastrohadiwiryo
(2003:220-221) :
a) Untuk mengetahui tingkat kemajuan yang telah dicapai oleh peserta
dalam suatu periode proses belajar mengajar tertentu.
b) Untuk mengetahui posisi atau kedudukan peserta dalam kelompoknya.
Dengan evaluasi dapat diketahui bagaimana kedudukan peserta di
dalam kelompoknya, baik kelompok belajar, kerja, maupun kelompokkelompok tertentu.
c) Untuk mengetahui tingkat usaha yang telah dilakukan para peserta
dalam kegiatan pendidikan dan pelatihan.
d) Untuk mengetahui sampai seberapa jauh para peserta telah
merealisasikan kapasitasnya menjadi satu achievement melalui
kegiatan pendidikan dan pelatihan.
e) Untuk mengetahui efisiensi metode pendidikan dan pelatihan yang
digunakan.
Kegiatan evaluasi yang baik yaitu meliputi perencanaan, pengumpulan data,
verifikasi data, pengolahan data, dan interpretasi data agar evaluasi tersebut dapat
efektif dan sesuai dengan perencanaan perusahaan.
2.3.6 Efektifitas Program Pelatihan
Penyusunan suatu program pelatihan harus sesuai dengan yang akan diwujudkannya,
harus dilakukan dengan mengikuti langkah-langkah tertentu dan sistematis,
Bambang Wahyudi (2002;123).
Langkah-langkah pengorganisasian program pelatiahan tersebut adalah :
1. Penelitian dan Pengumpulan Data.
Dari hasil penelitian dan pengumpulan data tersebut dapatlah diketahui
kebutuhan akan pelatihan yang secara nyata dan aktual diperlukan dalam
organisasi. Langkah pertama ini sering pula dikatakan sebagai penentuan
kebutuhan akan pelatihan (training need).
2. Menentukan Materi.
Dengan mengetahui kebutuhan akan pelatihan, sebagai hasil dari langkah
yang pertama dapat ditentukan materi pelatihan yang harus diberikan.
3. Menentukan Metode Pelatihan.
Sesuai dengan materi pelatihan yang dibutuhkan, maka ditentukanlah metode
/ cara penyajian yang paling tepat. Penentuan atau pemilihan metode pelatihan
tersebut disamping didasarkan atas materi yang akan disajikan, juga berkaitan
dengan tingkatan tenaga kerja yang akan dilatih.
4. Memilih Pelatih Yang Dibutuhkan.
Langkah selanjutnya adalah memilih dan mempersiapkan tenaga pelatih
(instruktur). Pemilihan seorang sebagai pelatih harus didasarkan pada
keahlian dan kemampuannya untuk mentransformasikan keahliannya tersebut
kepada peserta pelatihan. Oleh karena itu pada tahapan ini, tidak saja
menyangkut memilih pelatih, tetapi juga mempersiapkan pelatih dalam arti
apabila memang dibutuhkan diselenggarakan pelatih khusus bagi pelatih
(training for trainers).
5. Mempersiapkan Fasilitas Yang Dibutuhkan.
Semua fasilitas yang dibutuhkan untuk mendukung berlangsungnya pelatihan
dan pengembangan seperti gedung / ruangan, alat tulis kantor, alat peraga,
konsumsi, dukungan keuangan dan sebagainya, hendaknya dipersiapkan
secara teliti. Pengadaan fasilitas ini tampaknya sangat mempengaruhi
keberhasilan suatu program pelatihan.
6. Memilih Para Peserta.
Agar program pelatihan dapat mencapai sasaran, hendaklah para pesertanya
dipilih yang benar-benar siap latih . Artinya tenaga kerja yang diikutsertakan
dalam pelatihan adalah mereka yang secara mental telah dipersiapkan untuk
mengikuti program tersebut. Jumlah pesertanyapun perlu dibatasi sesuai
dengan fasilitas yang mungkin disediakan, sehingga efektifitas program dapat
tetap terjaga.
7. Melaksanakan Program.
Pada langkah ini harus selalu dijaga agar pelaksanaan kegiatan pelatihan
benar-benar mengikuti program yang telah ditetapkan.
2.4 Prestasi Kerja
Keberhasilan suatu perusahaan hanya dapat dicapai dengan usaha dan kualitas
karyawannya. Usaha-usaha yang dilakukan berbentuk pengembangan manajemen,
perbaikan sistem kerja, dan usaha-usaha ahli teknologi. Di samping
itu juga
meningkatkan kualitas karyawan yang dimiliki.
Prestasi kerja pada dasarnya merupakan gambaran hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dalam
jangka waktu tertentu, dengan kata lain prestasi kerja karyawannya adalah
kemampuan kerja karyawan untuk melaksanakan tugasnya sehingga dapat
menghasilkan sesuatu yang menunjuk pada pengetahuan dan keterampilan yang
mereka miliki.
Agar lebih jelasnya kita lihat definisi prestasi kerja yang dikemukakan oleh
para ahli :
Menurut Malayu oleh Hasibuan (2002;94)
Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan
atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu .
Menurut Mangkunegara (2001;67)
Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya .
Menurut Sondang P. Siagian (2001;223)
Prestasi kerja adalah suatu nilai umpan balik dari aktivitas kerja yang
menggambarkan tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan,
kekurangan dan potesi kerja karyawan yang pada gilirannya bermanfaat
untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karir .
Maka dapat ditarik kesimpulan bahwa prestasi kerja mencerminkan berhasil
atau tidaknya seorang pekerja memenuhi tugasnya dalam suatu pekerjaan dan
bagaimana hasil tersebut yang bisa berupa produk atau jasa memberikan kontribusi
kepada perusahaan dalam usaha pencapain tujuan perusahaan.
2.4.1 Pengertian Penilain Prestasi Kerja
Penilain prestasi ini mutlak dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat
dicapai oleh karyawan, yaitu baik, sedang atau kurang. Penilain prestasi ini akan
berguna bagi kedua belah pihak yaitu baik karyawan maupun bagi perusahaan itu
sendiri.
Bagi karyawan, penilaian prestasi ini adalah sebagai masukan yang berguna
untuk menunjukkan kepadanya bagaimana cara melakukan pekerjaan berdasarkan
kemampuannya maupun kekurangannya guna meningkatkan prestasi kerja di masa
yang akan datang.
Bagi perusahaan, hasil penilaian prestasi kerja karyawan berguna sebagai
dasar pengambilan keputusan penggajian, promosi, pelatihan, dan lain-lain.
Berikut ini akan dikemukakan pengertian penilain prestasi menutut para ahli:
Menurut Handoko (2001:79) :
Penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasiorganisasi megevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan .
Menurut Bambang Wahyudi (2002;101)
Penilaian prestasi kerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara
periodik dan sistematis tentang prestasi kerja/jabatan (job performance)
seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya .
Menurut Sikula yang dikutip dari Hasibuan (2006:87) penilaian prestasi
kerja adalah :
Penilaian prestasi kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap
pekerjaan yang telah dilakukan karyawan dan ditujukan untuk
pengembangan .
Berdasarkan pengertian
pengertian di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa
penilaian prestasi kerja adalah proses evaluasi formal secara berkala yang dilakukan
oleh perusahaan terhadap karyawan untuk menentukan dan mengkomunikasikan
kepada karyawan tersebut bagaimana kecakapannya dalam melakukan pekerjaan
yang dibebankan kepadanya sehingga bisa memberi pengaruh untuk meningkatkan
prestasinya di masa yang akan datang.
2.4.2 Dasar Penilaian dan Unsur-Unsur yang Dinilai
a. Dasar penilaian
Dasar penilaian menurut Malayu oleh Hasibuan (2002;93)
Dasar penilaian adalah uraian pekerjaan dari setiap individu karyawan
karena
dalam
uraian
pekerjaan
inilah
ditetapkan
tugas
dan
tanggungjawab yang akan dilakukan oleh setiap karyawan .
Penilai menilai pelaksanaan uraian pekerjaan itu apa baik atau buruk, apa
selesai atau tidak, dan apa dikerjakan secara efektif/tidak. Adapun tolak ukur yang
akan dipergunakan untuk mengukur prestasi kerja karyawan adalah standar.
Standar berarti apa yang akan dicapai sebagai ukuran untuk penilaian. Secara
garis besar standar dibedakan atas dua :
1) Tangible standard, yaitu sasaran yang dapat ditetapkan alat ukurnya
atau standarnya. Standar ini terbagi atas :
a) Standar dalam bentuk fisik yang terbagi atas : standar
kuantitas, standar kualitas, dan standar waktu. Misalnya
kilogram, meter, baik-buruk, jam, hari, dan bulan.
b) Standar dalam bentuk uang yang terbagi atas standar biaya,
standar penghasilan, dan standar investasi.
2) Intangible standard adalah sasaran yang tidak dapat ditetapkan alat
ukur atau standarnya. Misalnya : standar perilaku, kesetiaan,
pertisipasi, loyalitas, serta dedikasi karyawan terhadap perusahaan.
Dalam
penilaian
penyelesaian
uraian
pekerjaan,
penilai
mempergunakan standar sebagai alat ukur hasil yang dicapai dan perilaku
yang dilakukan, baik di dalam maupun diluar pekerjaan karyawan.
b. Unsur-Unsur Yang Dinilaian
1) Kesetiaan
Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya,
jabatannya, dan organisasi.
2) Prestasi kerja
Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat
dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.
3) Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya
memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang
lain seperti kepada para bawahannya.
4) Kedisiplinan
Penilai menilai disiplin karyawannya dalam mematuhi peraturanperaturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan
instruksi yang diberikan kepadanya.
5) Kreativitas
Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan
kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja
lebih berdaya guna dan berhasil guna.
6) Kerjasama
Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama
dengan karyawan lainnya secara vertikal atau horisontal didalam
maupun diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
7) Kepemimpinan
Penilai
menilai
kemampuan
untuk
memimpin,
berpengaruh,
mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat
memotifasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
8) Kepribadian
Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang,
disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang
baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar.
9) Kecakapan
Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan
menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat
dalam penyusunan kebijaksanaan dan didalam situasi manajemen.
10) Tanggungjawab
Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan
kebijaksanaannya, pekerjaan, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana
yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.
Unsur prestasi karyawan yang akan dinilai oleh setiap organisasi atau
perusahaan tidak selalu sama, tetapi pada dasarnya unsur-unsur yang dinilai
itu mencakup seperti hal-hal diatas.
2.4.3 Syarat-Syarat Penilaian Prestasi Kerja
Agar pelaksanaan suatu penilaian prestasi kerja dapat berhasil sesuai dengan
sasaran yang diharapkan, diperlukan syarat-syarat tertentu yang harus dipenuhi oleh
suatu sistem penilaian prestasi kerja.
Syarat-syarat penilaian prestasi kerja menurut Bambang Wahyudi (2002;121-122)
tersebut yaitu :
1. RELEVAN
Syarat ini menegaskan bahwa suatu sistem penilaian prestasi kerja hanya
mengukur hal-hal yang berhubungan atau berkaitan langsung (relevan)
dengan prestasi kerja dalam suatu jabatan tertentu (job performance). Oleh
karena itu, suatu penilaian prestasi harus selalu memperhatikan kegiatankegiatan yang harus dilakukan oleh seorang pemangku jabatan tertentu (job
required performance).
2. AKSEPTABEL
Suatu sistem penilaian prestasi harus dapat diterima dan dimengerti baik oleh
penilai maupun yang dinilai. Penilaian prestasi yang tidak dapat dimengerti
akan menyebabkan hasil penilaian tidak/kurang obyektif.
3. RELIABEL
Syarat ini menegaskan bahwa suatu sistem penilaian prestasi kerja harus dapat
dipercaya serta mempunyai alat ukur yang dapat diandalkan, konsisten dan
stabil. Artinya apabila alat ukur tersebut digunakan oleh penilai lain untuk
mengukur obyek yang sama, maka akan memberikan hasil penilaian yang
sama pula.
4. SENSITIF
Suatu sistem penilaian prestasi kerja harus memiliki kepekaan kemampuan
untuk membedakan tenaga kerja yang efektif dengan tenaga kerja yang tidak
efektif.
5. PRAKTIS
Syarat ini menghendaki agar suatu sistem penilaian prestasi kerja harus
praktis dan mudah dilaksanakan, tidak rumit atau berbelit-belit, baik yang
menyangkut administrasi dan interprestasi serta tidak memerlukan biaya yang
besar.
2.4.4 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja dilakukan pegembangan sumber daya manusia adalah
sangat penting. Hal ini dilakukan karena setiap orang dalam organisasi menginginkan
pengakuan dan penghargaan atas hasil kerja yang dicapainya selama bekerja dalam
organisasi. Dengan melakukan penilaian prestasi kerja secara periodik dan dilakukan
atas dasar obyektivitas dapat mendorong tumbuhnya loyalitas yang semakin besar
dari karyawan kepada perusahaan.
Untuk mengetahui lebih jelas mengenai manfaat dari penilaian prestasi kerja
dapat dilihat dari pendapat Notoatmodjo (2002:133-134), bahwa manfaat penilaian
prestasi kerja dalam suatu organisasi antara lain sebagai berikut :
a) Peningkatan prestasi kerja
Dengan adanya penilaian, baik manajer maupun karyawan memperoleh
umpan balik dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan mereka.
b) Kesempatan kerja yang adil
Adanya penilaian kerja yang akurat akan menjamin setiap karyawan
memperoleh kesempatan menempati posisi pekerjaan sesuai dengan
kemampuannya.
c) Kebutuhan-kebutuhan pelatihan pengembangan
Melalui penilaian prestasi kerja akan terdeteksi karyawan-karyawan yang
kemampuannya rendah dan kemudian memungkinkan adanya program
pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka.
d) Penyesuaian kompensasi
Penilaian prestasi kerja dapat membantu para manajer untuk mengambil
keputusan dalam menentukan dalam perbaikan pemberian kompensasi, gaji,
bonus dan sebagainya.
e) Keputusan-keputusan promosi dan demosi
Hasil penilaian prestasi kerja terhadap karyawan dapat digunakan untuk
mengambil keputusan untuk mempromosikan karyawan yang berprestasi baik
dan demosi untuk karyawan yang berprestasi jelek.
f) Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
Hasil penilaian kerja ini membantu mendiagnosis kesalahan-kesalahan desain
kerja.
2.4.5 Efektifitas Penilaian Prestasi Kerja
Penilai (appraiser) setelah mengetahui pengertian, ruang lingkup, tujuan dan
unsur-unsur yang akan dinilai, juga harus mengetahui skala nilai dan metode
penilaian yang akan dipergunakan dalam penilaian prestasi karyawan di perusahaan
atau organisasi.
Skala nilai adalah bobot nilai yang diberikan kepada setiap unsur yang dinilai.
Bobot-bobot dinyatakan dengan huruf (a,b,c,d,e) atau dengan angka dari 1 sampai
dengan 100.
Dengan adanya penilaian prestasi kerja secara periodik diharapkan dapat
menumbuhkan motivasi yang lebih besar kepada karyawan yang dinilai dan pada
akhirnya meningkatkan kinerja terhadap perusahaan.
Sistem penilaian prestasi kerja yang dikemukan oleh Mondy dan Noe dalam
kutipan Panggabean (2004:68-70) adalah sebagai berikut :
1. Rating Scales
Metode ini mencatat penilaian kinerja karyawan dalam suatu skala. Skala itu
dibagi ke dalam tujuh atau lima kategori dan karena konsep yang akan dinilai
bersifat kualitatif, maka kategori yang digunakan bersifat kualitatif, yaitu dari
sangat memuaskan sampai dengan sangat tidak memuaskan. Faktor yang dinilai
dikelompokan ke dalam dua kelompok, yaitu yang berkaitan dengan pekerjaan
dan yang berkaitan dengan karakteristik pekerja. Faktor-faktor yang berkaitan
dengan pekerjaan terdiri atas kuantitas pekerjaan, apakah standar kualitas yang
telah ditetapkan dapat dicapai. Sedangkan yang berkaitan dengan karakteristik
pekerja mencakup kemampuan untuk bertanggung jawab, inisiatif, kemampuan
beradaptasi, dan kerja sama.
2. Critical Incidents
Dengan metode ini, penilai melakukan penilaian pada saat-saat kritis saja,
yaitu waktu dimana perilaku karyawan dapat membuat bagianya sangat berhasil
atau bahkan sebaliknya. Metode ini tidak berdiri sendiri melainkan harus
digabungkan dengan metode yang lain.
3. Essay
Dengan menggunakn metode ini, penilai menulis cerita ringkas yang
menggambarkan prestasi kerja karyawan. Metode ini cenderung menggambarkan
prestasi kerja karyawan yang luar biasa ketimbang kinerja setiap hari. Penilaian
ini sangat mengandalkan kemampuan menulis penilai. Setelah kinerja ditinjau
ulang, evaluasi yang positif bisa menjadi negatif apabila penilaian tidak dapat
menuliskan dengan baik.
4. Work Standards.
Metode ini membandingkan prestasi kerja setiap karyawan dengan standar
yang telah ditetapkan sebelumnya atau dengan tingkat keluaran yang diharapkan.
Standar mencerminkan keluaran normal dari seorang pekerja yang berprestasi
rata-rata, yang bekerja pada kecepatan atau kondisi normal. Standar kerja bisa
diterapkan pada hampir semua jenis pekerjaan
5. Ranking
Dengan metode ini penilai hanya menempatkan semua karyawan yang dinilai
ke dalam urutan-urutan ranking. Penilai membandingkan karyawan yang satu
dengan karyawan yang lainnya untuk menentukan siapa yang lebih baik daripada
siapa dan kemudian menempatkan karyawan dalam urutan yang terbaik sampai
yang terburuk.
6. Forced Distribution
Dalam metode ini diasumsikan bahwa dapat dikelompokkan ke dalam lima
kategori yaitu : (10%) bobot yang tertinggi, (20%) termasuk kategori baik, (40%)
kategori cukup baik, (20%) kategori sedang, (10%) termasuk kategori prestasi
kurang. Kelemahan dari metode ini adalah apabila hampir semua karyawan dalam
bagiannya mempunyai kinerja yang sangat memuaskan, maka akan sulit untuk
membaginya ke dalam lima kategori, begitu juga sebaliknya.
7. Check list
. Faktor yang dinilai adalah perilaku karyawan, dan penilai memberikan nilai
positif atau negative. Metode ini sulit mengetahui faktor apa yang mengakibatkan
mereka masuk dalam kategori sangat berprestasi, begitu pula sebaliknya.
8. Behaviorally Anchored Scale
Merupakan metode penilaian berdasarkan catatan yang mengambarkan
perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan
pelaksanaan kerja.
9. Management By Objectives (MBO)
MBO (management by objectives / manajemen berdasarkan sasaran) adalah
dalam pendekatan ini, setiap karyawan dan penyelia secara bersama-sama
menentukan sasaran organisasi, tujuan individu dan sasaran untuk meningkatkan
produktifitas organisasi.
2.5.
Hubungan Pelatihan dengan Prestasi Kerja
Setiap perusahaan berusaha untuk meningkatkan prestasi kerja karyawannya
agar tujuan perusahaan yang bersangkutan dapat berjalan dengan baik. Usaha untuk
meningkatkan prestasi kerja ini terdiri dari berbagai faktor yang salah satunya adalah
pelatihan. Pelatihan merupakan elemen utama dalam proses pengembangan
karyawan. Pelatihan dapat meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap
karyawan tersebut dalam melaksanakan tugas yang dilimpahkan kepadanya sehingga
prestasi kerja karyawan tersebut akan meningkat. Dengan demikian dapat dikatakan
bahwa dengan mendapatkan pelatihan maka karyawan akan dapat meningkatkan
prestasi kerjanya.
Pelatihan diberikan baik untuk karyawan baru maupun karyawan lama.
Melalui pelatihan karyawan baru dapat mengetahui apa yang menjadi tujuan
perusahaan dan apa saja kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan tersebut.
Pada akhirnya mereka diharapkan dapat bekerja dengan baik dan memiliki prestasi
kerja yang baik pula.
Adapun bagi karyawan lama, pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki
kerja mereka, karena dianggap sudah mengetahui apa yang menjadi tugas dan
tanggung jawabnya. Dengan bekerja secara lebih baik tentunya prestasi kerja
karyawan lama ini akan menjadi lebih baik pula. Demikianlah bahwa pelatihan yang
dilaksanakan oleh perusahaan dapat menunjang peningkatan prestasi kerja karyawan,
baik karyawan baru maupun karyawan lama. Pada akhirnya diharapkan akan
mengarah pada pencapaian tujuan perusahaan.