PDF (Bab I)

1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan aset paling penting dalam suatu
organisasi karena merupakan sumber daya yang mengarahkan organisasi serta
mempertahankan dan mengembangkan organisasi dalam berbagai tuntutan
masyarakat dan zaman. Oleh karena itu, sumber daya manusia harus selalu
diperhatikan, dijaga, dan dikembangkan.
Sumber daya manusia memiliki peran yang utama dalam setiap kegiatan
perusahaan. Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta sumber dana
yang berlebihan, tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia yang andal,
kegiatan perusahaan tidak akan terselesaikan dengan baik. Hal ini menunjukkan
bahwa sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan
dengan segala kebutuhannya. Sebagai kunci pokok, sumber daya manusia akan
menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan. Oleh karena itu
tuntutan akan kualitas tenaga kerja yang baik sangatlah diperlukan. Adanya
kesadaran akan pentingnya karyawan sebagai sumber daya dan pelaksana kerja
mengakibatkan besarnya perhatian terhadap pengembangan sistem kerja yang
baik yang memungkinkan mendukung tercapainya kinerja yang baik pula.
(Rosidah, 2003)
2
Suatu badan organisasi atau badan usaha diharapkan dapat menujukkan
eksistensinya dalam hal yang positif artinya mampu menunjukkan kinerja yang
baik dimata pihak luar khususnya masyarakat. Peningkatan kinerja karyawan
secara perorangan akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara
keseluruhan, yang direfleksikan dalam kenaikan produktivitas.
Kinerja karyawan yang tinggi akan membuat karyawan semakin loyal
terhadap organisasi, semakin termotivasi untuk bekerja, bekerja dengan merasa
senang dan yang lebih penting kepuasan kerja yang tinggi akan memperbesar
kemungkinan tercapainya produktivitas yang tinggi pula.
Tuntutan akan kinerja karyawan yang tinggi memang sudah menjadi
bagian dari semua perusahaan. Namun fakta yang ada sekarang memperlihatkan
bahwa belum semua karyawan memiliki kinerja yang tinggi sesuai dengan
harapan perusahaan. Masih banyak terdapat karyawan yang memiliki kinerja yang
rendah. Berdasarkan peringkat indeks kinerja yang telah dilakukan World
Investment Report (WIR) tahun 2003, indeks kinerja Indonesia menempati urutan
ke 138 dari 140 negara. Peringkat ini dengan memperhatikan indikator tingkat
kehadiran, kualitas pekerjaan (profesionalisme dalam bekerja), dan kuantitas
pekerjaan karyawan Indonesia yang masih tergolong rendah. (Yuli, 2004)
Pada tahun 2004, secara komparatif kondisi SDM Indonesia dibandingkan
dengan SDM mancanegara memang masih tergolong rendah yaitu ada pada
peringkat ke 111 dari 177 negara. Diantara negara Asia Tenggara yang maju,
posisi Indonesia berada di paling bawah. Urutan paling atas adalah Singapura,
disusul berturut-turut Brunei, Malaysia, Thailand, dan Filipina. Susunan peringkat
3
tersebut dibuat berdasar atas perhitungan Indeks Pengembangan Manusia (IPM)
model United Nations Development Programme (UNDP) dengan memperhatikan
tiga indikator, yaitu (1) usia harapan hidup (UHH), (2) keadaan melek huruf
(KMH), (3) pendapatan perkapita/tahun (PPT) dan daya beli. Dengan kriteria
tersebut, bila dibandingkan dengan negara-negara ASEAN, ternyata IPM
Indonesia masih tetap tergolong rendah. (Nugroho, 2004)
Peranan sumber daya manusia dalam organisasi sangat menentukan arah
kehidupan perusahaan. Dengan adanya kinerja karyawan yang rendah tentu saja
akan merugikan pihak perusahaan, sehingga menyebabkan tujuan perusahaan
yang telah ditetapkan tidak dapat dicapai atau dapat dicapai tetapi kurang efektif
dan efisien. Karena itu perusahaan dituntut untuk memberdayakan dan
mengoptimalkan seluruh sumber daya yang dimiliki, termasuk sumber daya
manusia. Perubahan dan peningkatan peran sumber daya manusia sangat esensial
untuk mendukung keberhasilan organisasi.
Arti penting sumber daya manusia itu sendiri terhadap organisasi terletak
pada kemampuan manusia untuk bereaksi positif terhadap sasaran pekerjaan atau
kegiatan yang mengarah pada pencapaian tujuan organisasi. Dengan demikian
faktor penentu bagi tercapainya tujuan organisasi secara efektif dan efisien,
sehingga dapat dikatakan bahwa keberhasilannya justru ditentukan oleh manusia
(Dessler dalam Wahyudin & Narimo, 2005).
Sumber daya manusia sebagai penggerak organisasi banyak dipengaruhi
oleh perilaku para pesertanya (partisipannya) atau aktornya. Keikutsertaan sumber
daya manusia dalam organisasi diatur dengan adanya pemberian wewenang dan
4
tanggung jawab. Merumuskan wewenang dan tanggung jawab yang harus dicapai
karyawan dengan standar atau tolak ukur yang telah ditetapkan dan disepakati
oleh karyawan dan atasan. Karyawan bersama atasan masing-masing dapat
menetapkan sasaran kerja dan standar kinerja yang harus dicapai serta menilai
hasil-hasil yang sebenarnya dicapai pada akhir kurun waktu tertentu.
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka
memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu
maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja
organisasi.
Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Maier
(Novitasari, 2005) sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu
pekerjaan. Lebih tegas lagi Lawler and Poter (dalam Novitasari, 2005)
menyatakan bahwa kinerja adalah “succesfull role achievement” yang diperoleh
seseorang dari perbuatan-perbuatannya. Dari batasan tersebut dapat disimpulkan
bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku
untuk pekerjaan yang bersangkutan.
Perusahaan harus memiliki perencanaan kinerja yang merupakan suatu
proses dimana karyawan dan manajer bekerjasama merencanakan apa yang harus
dikerjakan karyawan pada tahun mendatang, menentukan bagaimana kinerja harus
diukur, mengenali dan merencanakan cara mengatasi kendala, serta mencapai
pemahaman bersama tentang pekerjaan itu. Kinerja seorang karyawan akan baik
bila dia mempunyai keahlian (skill) yang tinggi, bersedia bekerja karena digaji
5
atau diberi upah sesuai dengan perjanjian, mempunyai harapan (expectation) masa
depan yang lebih baik.
Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh
seorang manajer atau pimpinan. Walaupun demikian, pelaksanaan kinerja yang
obyektif bukanlah tugas yang sederhana. Penilaian harus dihindarkan adanya
“like and dislike” dari penilai, agar obyektifitas penilaian dapat terjaga. Kegiatan
penilaian ini penting karena dapat digunakan untuk memperbaiki keputusankeputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang
kinerja mereka.
Menurut Tiffin & Mc. Cormick (dalam Melianawati, dkk 2001) ada dua
variabel yang dapat mempengaruhi kinerja, yaitu variabel individual dan variabel
situasional, meliputi (1) faktor fisik dan pekerjaan, (2) faktor sosial dan
organisasi.
Salah satu dari sekian banyak faktor yang mempengaruhi kinerja adalah
faktor tenaga kerja atau manusia (individu itu sendiri). Bila sumber daya manusia
yang dimiliki perusahaan rendah, kurang dapat menguasai dan memahami
pekerjaan yang dibebankan kepadanya, karyawan akan bekerja sesuai dengan
tingkat pemahaman mereka saja, tidak memperhatikan bagaimana hasil yang akan
diperoleh nantinya. Keadaan semacam ini akan mempengaruhi kinerja mereka dan
tentunya dapat dikatakan bila hasil yang dicapai itu rendah, tentunya juga
mendapatkan kinerja yang rendah. Oleh karena itu untuk dapat meningkatkan
kinerja, maka salah satu hal yang perlu diperhatikan oleh seorang karyawan
adalah kualitas emosional. Kualitas-kualitas tersebut antara lain empati,
6
mengungkapkan dan memahami perasaan, mengendalikan amarah, kemandirian,
kemampuan menyesuaikan diri, kemampuan menyelesaikan masalah antar
pribadi, ketekunan, kesetiakawanan, keramahan, serta sikap hormat.
Damasio (dalam Goleman, 1997) mengatakan bahwa emosi berperan
besar terhadap suatu tindakan bahkan dalam pengambilan keputusan “rasional”.
Kecerdasan emosional yang tinggi akan membantu individu dalam mengatasi
konflik secara tepat dan menciptakan kondisi kerja yang menggairahkan sehingga
menghasilkan prestasi kerja yang tinggi pula. Sedangkan kecerdasan emosional
yang rendah akan berdampak buruk pada mereka, karena individu kurang dapat
mengambil keputusan secara rasional dan tidak bisa menghadapi konflik secara
tepat.
Perusahaan yang mementingkan adanya kecerdasan emosional dalam
perusahaan akan dapat mencapai prestasi yang sebaik-baiknya. Sedangkan
perusahaan yang tidak mementingkan adanya kecerdasan emosional maka
dimungkinkan akan mengalami penurunan kinerja atau prestasi kerja.
Seorang karyawan di dalam melakukan aktivitas kerja itu mengandung
arti sebagai aktivitas untuk melaksanakan tugas yang akan melibatkan aktivitasaktivitas fisik, aktivitas mental yang bersifat bawaan dengan tujuan untuk
memperoleh kepuasan. Suatu fakta yang dapat dilihat ialah di dalam kerja setiap
individu tidak mampu sepenuhnya memenuhi dan memuaskan kebutuhan dan
harapan yang dimiliki. Hal ini terjadi mengingat bahwa setiap individu memiliki
keterbatasan yang menyangkut waktu, kemampuan, tenaga, dan pikiran.
7
Masalah stres kerja di dalam organisasi menjadi gejala yang penting
diamati sejak mulai timbulnya tuntutan untuk efisien di dalam pekerjaan. Setiap
tenaga kerja bekerja sesuai dengan perannya dalam organisasi, artinya setiap
tenaga kerja mempunyai kelompok tugasnya yang harus dilakukan sesuai dengan
aturan-aturan yang ada dan sesuai dengan yang diharapkan oleh atasannya.
Namun demikian tenaga kerja tidak selalu berhasil untuk memainkan perannya
tanpa menimbulkan masalah. Kurang baik berfungsinya peran, yang merupakan
pembangkit stres yaitu meliputi konflik peran dan ketaksaan peran (role
ambiguity).
Luthans (dalam Novitasari, 2005) mendefinisikan stres sebagai suatu
tanggapan dalam menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh perbedaan individu
dan proses psikologis, sebagai konsekuensi dari tindakan, lingkungan, situasi atau
peristiwa yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan fisik
seseorang. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa stres kerja timbul karena
tuntutan lingkungan dan tanggapan setiap individu dalam menghadapinya dapat
berbeda. Dooley et al (Adi,2000) menemukan bahwa stressor di dalam pekerjaan
dan di luar pekerjaan saling berinteraksi sehingga menimbulkan stres pada
karyawan.
Pengaruh stres kerja, ada yang menguntungkan maupun merugikan bagi
perusahaan. Namun pada taraf tertentu pengaruh yang menguntungkan perusahaan
diharapkan akan memacu karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan
sebaik-baiknya.
8
Dari alur pemikiran diatas, dapat ditarik suatu perumusan masalah yaitu :
“Apakah ada hubungan antara kecerdasan emosional dan stres kerja dengan
kinerja karyawan?”.
Berdasarkan rumusan masalah tersebut, maka peneliti mengambil judul
“Hubungan antara Kecerdasan Emosional dan Stres Kerja dengan Kinerja
Karyawan”.
B. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui hubungan antara kecerdasan emosional dan stres kerja
dengan kinerja karyawan.
2. Untuk mengetahui hubungan antara kecerdasan emosional dengan kinerja
karyawan.
3. Untuk mengetahui hubungan antara stres kerja dengan kinerja karyawan.
4. Untuk mengetahui tinggi rendahnya kecerdasan emosional karyawan.
5. Untuk mengetahui tinggi rendahnya stres kerja karyawan.
6. Untuk mengetahui tinggi rendahnya kinerja karyawan.
7. Untuk mengetahui besarnya sumbangan efektif kecerdasan emosional dan
stres kerja terhadap kinerja karyawan.
9
C. Manfaat Penelitian
1. Bagi pimpinan perusahaan, penelitian ini bisa dipakai sebagai acuan bagi
perusahaan tentang arti pentingnya kecerdasan emosi dan peran stres kerja
yang dapat mempengaruhi kinerja pada karyawan.
2. Bagi karyawan, penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan
tentang arti pentingnya kecerdasan emosi dan peran stres kerja yang dapat
mempengaruhi kinerja.
3. Bagi khasanah keilmuan, penelitian ini menambah wawasan khususnya
dalam ilmu psikologi industri.
4. Bagi peneliti lain, penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan
perbandingan.