hubungan employee engagement dengan kinerja - e

HUBUNGAN EMPLOYEE ENGAGEMENT DENGAN KINERJA
PERAWAT RUMAH SAKIT DI KOTA PARIAMAN
Defra Yudha, Harry Theozard Fikri
Fakutas Psikologi, Universitas Putera Indonesia “YPTK”
e-mail: [email protected]
Abstract: relationship employee engagement with the performance of the hosptal’s
nurses at Pariaman City. This study was conducted to determine the relationship
employee engagement with the performance of the hospital’s nurses at Pariaman.
Researchers used 36 people to be sample. Based on the results of the analysis between
employee engagement with performance of hospital’s nurses Pariaman City has got
r=0.516 with significance level of p=0.001 (p>0.01). It’s indicate that this research
hypothesis is accepted, and can be concluded that there is a relationship between
employee engagement with the performance of the nurses in the Aisyiyah hospital
Pariaman. The effective of employee engagement variables on the performance of Rsquare values obtained, amounting to 26.6%.
Keywords: Hospital’s nurses, employee engagement, performance.
Abstrak: Hubungan keterlibatan karyawan dengan kinerja perawat rumah sakit di
Kota Pariaman. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui hubungan keterlibatan
karyawan dengan kinerja perawat rumah sakit di Kota Pariaman. Peneliti menggunakan
sampel 36 orang. Berdasarkan hasil analisis antara keterlibatan variabel karyawan dengan
kinerja perawat di rumah sakit kota Pariaman didapatkan niai r=0,516 dengan tingkat
signifikansi p=0,001 (p>0,01) dari hasil analisis ini menunjukkan bahwa hipotesis
penelitian ini diterima, dan dapat disimpulkan bahwa ada hubungan antara keterlibatan
karyawan dengan kinerja perawat di rumah sakit Aisyiyah kota Pariaman. Sumbangan
efektif variabel keterlibatan karyawan terhadap kinerja nilai R-square diperoleh, sebesar
26,6%.
Kata kunci: Perawat rumah sakit, keterlibatan karyawan, kinerja.
PENDAHULUAN
Seiring berkembangnya dunia industri
manajemen
sumber
daya
manusia
dan organisasi setiap perusahaan selalu
merupakan suatu hal yang sangat penting.
mengupayakan mewujudkan tujuan yang
Dengan melakukan pengelolaan sumber
telah
daya manusia yang baik, maka akan
ditetapkan.
Bagi
perusahaan,
1
2 | Jurnal RAP UNP, Vol. 6, No. 1, Mei 2015, hlm. 1-10
menghasilkan output yang baik juga bagi
dalam Hakim, 2012). In-role performance
perusahaan. Salah satu cara yang banyak
mengacu pada aspek teknis pada pekerjaan
digunakan
karyawan.
perusahaan
modern
dalam
Misalnya,
seorang
perawat
mengelola sumber dayanya adalah dengan
diminta untuk dapat melakukan tugas seperti
melakukan berbagai survey internal yang
memeriksa tekanan darah, menyuntik, dan
bertujuan
memasang infus. Sementara itu, extra-role
untuk
kompetensi,
mengukur
maupun
kapasitas,
kinerja
para
karyawannya.
performance mengacu pada keterampilan
non-teknis
Sumber daya manusia perlu dikelola
seperti
berkomunikasi
kemampuan
dengan
efektif,
secara baik dan professional agar dapat
memperlihatkan motivasi dan antusiasme
tercipta keseimbangan antara kebutuhan
pada pekerja, serta membantu rekan kerja
SDM dengan tuntutan serta kemajuan bisnis
yang
perusahaan.
pekerjaannya. Keterampilan non-teknis ini
merupakan
Keseimbangan
kunci
sukses
tersebut
utama
bagi
perusahaan agar dapat berkembang dan
tumbuh
secara
produktif
dan
wajar.
kesulitan
dalam
melakukan
juga perlu dimiliki oleh karyawan untuk
dapat menunjang kinerjanya.
Menurut
Agustina
(2009)
Perkembangan bisnis perusahaan sangat
mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja
tergantung pada produktifitas tenaga kerja
selama
periode
yang ada di perusahaan (Rivai dan Sagala,
dengan
berbagai
2009).
standar, target/sasaran atau kriteria yang
Menurut Riggio (dalam Hakim, 2012)
tertentu
dibandingkan
kemungkinan,
missal
telah di sepakati bersama. Penilaian kinerja
Setiap perusahaan menginginkan kinerja
mempunyai
peranan
penting
yang baik dari setiap karyawan. Kinerja
peningkatan
motivasi
kerja.
karyawan merupakan faktor yang dapat
kinerja ini (performance appraisal) pada
menentukan
tidaknya
dasarnya merupakan faktor kunci guna
perusahaan dalam menggapai visinya. Jex
mengembangkan suatu organisasi secara
dan
efektif dan efisien.
berhasil
Britt
(dalam
mengemukakan
bahwa
atau
Hakim,
kinerja
2012)
dalam
Penilaian
(job
Menurut Haryono (dalam Faizin dan
performance) merupakan suatu perilaku
Winarsih, 2006) kinerja perawat adalah
karyawan yang terlibat di dalam pekerjaan.
aktivitas
perawat
dalam
Kinerja (job performance) memiliki
mengimplementasikan sebaik-baiknya suatu
dua kategori besar, yaitu in-role (task)
wewenang, tugas dan tanggung jawabnya
performance dan extra-role (contextual)
dalam rangka mencapai tujuan tugas pokok
performance
profesi dan terwujudnya tujuan dan sasaran
(Borman
dan
Motowidlo
Yudha & Fikri, Hubungan Employee Engagement Dengan …| 3
unit organisasi. Dalam perkembangannya,
membuatnya memberikan upaya terbaik
faktor kepuasan karyawan saja pada saat ini
mereka dalam meningkatkan kinerja.
sudah dianggap kurang memadai bagi
perusahaan
untuk
kinerja
dari sarana kesehatan yang juga merupakan
karyawan. Bisa saja terjadi karyawan yang
tempat menyelenggarakan upaya kesehatan
memiliki kepuasan tinggi, justru tidak
yaitu setiap kegiatan untuk memelihara dan
termotivasi untuk menunjukkan kinerja yang
meningkatkan kesehatan serta bertujuan
terbaik. Sebagian di antaranya justru santai-
untuk mewujudkan derajat kesehatan yang
santai dalam pekerjaannya atau justru
optimal bagi masyarakat. Menurut Undang-
meninggalkan pekerjaannya. Lebih dari
Undang Republik Indonesia Nomor 44
sekedar
karyawan
Tahun 2009 tentang rumah sakit, rumah
diharapkan mempunyai engagement, suatu
sakit adalah institusi pelayanan kesehatan
keterlibatan, keinginan untuk berkontribusi
yang
dan rasa memiliki (ownership) terhadap
kesehatan perorangan secara peripurna yang
pekerjaan
menyediakan pelayanan rawat inap, rawat
kepuasan
dan
menunjang
Rumah sakit merupakan salah satu
kerja,
perusahaan
menurut
Simanjuntak (dalam Delvi, 2014).
menyelenggarakan
pelayanan
jalan, dan gawat darurat.
Gallup mendefinisikan sebagai peran
Untuk melaksanakan
fungsi
yang
serta dan antusiasme untuk bekerja. Gallup
demikian kompleks, rumah sakit harus
juga mengkaitkan employee engagement
memiliki
dengan rasa keterikatan emosional yang
profesional baik di bidang teknis maupun
positif dan komitmen karyawan (dalam
administrasi kesehatan. Salah satu tenaga di
Rachmawati, 2010).
rumah
Robinson et al (dalam Nusatria dan
sumber
sakit
daya
adalah
manusia
perawat
yang
dengan
pelayanan keperawatan.
Suharmono, 2013) memberikan definisi
Menurut Haryono (dalam Faizin dan
employee engagement sebagai sikap positif
Winarsih, 2006) Perawat adalah seseorang
yang di tunjukkan karyawan terhadap
yang
organisasi dan nilai perusahaan. Seorang
memelihara, membantu dan melindungi
karyawan yang terikat (employee engaged)
seseorang karena sakit, injury dan peruses
memiliki kesadaran terhadap bisnis, dan
penuaan.
bekerja
dengan
rekan
kerja
berperan
dalam
merawat
atau
untuk
Menurut Awosusi (dalam Utami dan
meningkatkan kinerja dalam perkerjaan
Dewanto, 2011) pelayanan keperawatan
untuk keuntungan organsasi. Kesadaran
merupakan bagian integral pelayanan di
bisnis yang dimiliki oleh karyawan akan
rumah
penting
sakit
dalam
yang
mempuanyai
menentukan
citra
peran
dan
4 | Jurnal RAP UNP, Vol. 6, No. 1, Mei 2015, hlm. 1-10
peningkatan mutu pelayanan rumah sakit di
mudah tergiur dengan tawaran pekerjaan
mata masyarakat.
lain.
perawatan
pada
membimbing
Perawat
pasien
pasien
memberikan
untuk
menghadapi
sehat,
Data Departemen Kesehatan di tahun
masa
2014, Rumah Sakit Aisyiyah Kota Pariaman
pemulihan atau mati dalam damai.
lebih unggul di antara rumah sakit lain di
Menurut Nursalam (dalam Siregar,
Kota dan Kabupaten Pariaman. Kategori
2009) Pelayanan perawat dalam upaya
penilaian rumah sakit yang di nilai oleh
pelayanan
sakit
Departemen Kesehatan meliputi: tenaga
merupakan salah satu faktor penentu citra
medis, peralatan medis, tingkat pelayanan
dan mutu rumah sakit, di samping itu
dan rasio efektiftas Rumah Sakit Aisyiyah
tuntutan masyarakat terhadap pelayanan
Kota
perawat yang bermutu semakin meningkat
dibandingkan rumah sakit lain nya. Salah
seiring dengan meningkatnya kesadaran
satunya Rumah Sakit Umum Daerah Kota
akan hak dan kewajiban dari masyarakat.
Pariaman
kesehatan
di
rumah
Rumah Sakit Aisyiyah Kota Pariaman
merupakan salah satu rumah sakit swasta
Pariaman
yang
mendapatkan
telah
lama
nilai
80
berdiri
dibandingkan Rumah Sakit Aisyiyah Kota
Pariaman.
yang berada di Kota Pariaman. Rumah sakit
Dari hasil wawancara dengan Direktur
ini sedang berkembang dan ingin mencapai
Rumah Sakit Aisyiyah Kota Pariaman pada
tujuan perusahaan secara maksimal di era
senin 15 september 2015 ditemukan bahwa
yang kompetitif ini. Untuk mencapai tujuan
evaluasi kinerja perawat meningkat dari
tersebut, dibutuhkan kinerja yang baik dari
tahun ke tahun. Evaluasi kinerja perawat
karyawannya, terutama perawat.
tersebut
dinilai
dengan
Key
Person
Rumah sakit Aisyiyah Kota Pariaman
Indicator. Direktur Rumah Sakit Aisyiyah
juga sedang mengupayakan meningkatkan
Kota Pariaman juga menuturkan bahwa
kinerja perawat
dalam meningkatkan
semenjak direktur menjabat selama dua
penggolongan tipe rumah sakit. Untuk
periode dari tahun 2008 hingga 2015, rata –
meningkatkan tersebut rumah sakit Aisyiyah
rata perawat di Rumah Sakit Aisyiyah Kota
Kota Pariaman memberlakukan kinerja yang
Pariaman berkerja lebih dari 4 tahun. Waktu
lebih
karyawan-
3 tahun terakhir terjadi pengurangan keluhan
karyawannya terutama perawat. Maka dari
dan komplain yang diterima pasien maupun
itu ketika perawat Rumah Sakit Aisyiyah
keluarga pasien mengenai kinerja perawat
Kota Pariaman engaged dengan rumah sakit
dan penanganan yang diberikan oleh rumah
atau pekerjaannya, maka perawat akan
sakit.
baik
lagi
kepada
menunjukkan kinerja terbaik dan tidak akan
Yudha & Fikri, Hubungan Employee Engagement Dengan …| 5
Berdasarkan
dengan
sekarang menjadi Kepala Ruangan Rumah
perawat, ditemukan juga perawat di Rumah
Sakit Aisyiyah Kota Pariaman tidak pernah
Sakit
mempersoalkan gaji dan tuntutan kerja di
Aisyiyah
wawancara
Kota
Pariaman
selalu
mengenangani pasien yang datang, baik
dengan ambulance maupun yang melalui
rumah sakit tersebut.
Perawat yang bekerja di Rumah Sakit
ruang instalasi gawat darurat dengan cepat
Aisyiyah
dan
dalam
perawat yang baru masuk. Mereka menjalin
menangani pasien yang datang kurang dari
hubungan yang baik dengan perawat baru
waktu lima menit. Responds time tersebut
maupun yang masih dalam masa training,
tergolong baik karena lebih cepat dari
misalnya mereka membimbing perawat baru
prosedur yang diterapkan rumah sakit yaitu
dengan memberi petunjuk mengenai tugas
sepuluh menit dari standart operational
dalam melayani pasien yang baru datang
procedur yang telah ditetapkan.
hingga ditangani oleh dokter. Perawat tidak
tanggap.
Responds
Kepala
Perawat
Time
Kota
Pariaman
membimbing
Rumah Sakit
pernah mengeluh dengan jumlah pasien
Aisyiyah Kota Pariaman menjelaskan juga
yang datang ke rumah sakit, mereka tetap
bahwa
melayani
perawat di Rumah Sakit tersebut
pasien
dengan
baik
demi
bekerja sesuai dengan waktu yang telah
menjalankan visi dan misi yang telah
ditetapkan. Pernyataan tersebut dikuatkan
ditetapkan oleh rumah sakit.
dengan wawacara pada
menyatakan,
ketika
perawat yang
jadwal
shift
Dari
hasil
wawancara
dengan
telah
pengunjung rumah sakit dan keluarga pasien
berakhir terdapat beberapa perawat yang
ditemukan bahwa perawat di rumah sakit
masih membantu perawat lainnya.
Aisyiyah Kota Pariaman cukup memberikan
Beberapa perawat di Rumah Sakit
Aisyiyah
juga
mengutarakan
dalam
respon yang baik dan cepat tanggap dalam
memberikan pelayanan.
wawancara bahwa mereka pernah diberi
Berdasarkan uraian dan fenomena
kesempatan untuk mengikuti lowongan
yang telah dikemukakan di atas, maka
kerja sebagai perawat di Rumah Sakit lain
peneliti
yang gaji pokoknya lebih besar dari Rumah
penelitian dengan judul “Hubungan antara
Sakit Aisyiyah Kota Pariaman, namun
Employee Engagement dengan kinerja pada
mereka menolak untuk mengikuti lowongan
perawat di Rumah Sakit Aisyiyah Kota
tersebut.
yang
Pariaman”.
selama
METODE
Salah
diwawancarai
juga
satu
perawat
menuturkan
bekerja lebih dari 10 tahun, sejak belum
menikah
hingga
sudah
menikah
dan
tertarik
untuk
mengadakan
Variabel dalam penelitian ini adalah
employee engagement
yang merupakan
6 | Jurnal RAP UNP, Vol. 6, No. 1, Mei 2015, hlm. 1-10
sikap positif karyawan terhadap perusahaan
2011). Dengan kriteria lulusan D3 dan S1
dan nilai perusahaan yang ditunjukkan
keperawatan, perawat pelaksana dan telah
dengan adanya dedikasi dan loyal kepada
bekerja selama minimal 1 tahun di Rumah
perusahaan, atasan, pekerjaan dan rekan
Sakit Aisyiyah Kota Pariaman. Didapatkan
kerjanya yang diukur dengan aspek-aspek
jumlah sampel sebanyak 36 dari jumlah
kebutuhan dasar, dukungan manajemen, rasa
populasi.
memiliki, belajar dan bertumbuh sebagai
variabel
bebas
(independent
Pengumpulan data dengan mengguna-
variable).
kan skala perilaku employee engagement
Dilanjutkan dengan kinerja yang merupakan
dan skala perilaku penilaian kinerja. Skala
hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan
dapat dicirikan sebagai stimulasi yang
kuat dengan tujuan strategis perusahaan,
berupa pertanyaan, artinya simulasi tersebut
kepuasan
memberikan
tidak langsung mengungkapkan atribut yang
kontribusi pada ekonomi ditinjau dari segi
hendak diukur, melainkan yang diungkap
kualitas dan kuantitas berdasarkan standar
melalui aspek atau indikator perilaku dari
kerja yang telah ditentukan, yang diukur
atribut yang diukur (Azwar, 2003).
konsumen,
berdasarkan
aspek
dan
penguasan
teknis,
Sebelum digunakan, angket terlebih
pelaksanaan pekerjaan, sikap mental dan
dahulu di uji coba untuk melihat sejauh
perilaku sebagai variabel terikat (dependent
mana validitas dan reliabilitasnya. Standar
variable).
reliabilitas dalam skala penelitian ini dengan
Populasi adalah wilayah generalisasi
menggunakan batasan tertentu seperti 0,6.
yang terdiri atas objek atau subjek yang
Menurut Sekaran (dalam Priyatno, 2008)
mempunyai
karakteristik
reliabilitas kurang dari 0,6 adalah kurang
tertentu yang ditetapkan peneliti untuk
baik, sedangkan 0,7 dapat diterima dan
dipelajari
diatas 0,8 adalah baik. Untuk pengujian
kualitas
dan
dan
kemudian
ditarik
kesimpulannya (Sugiyono, 2011). Populasi
hipotesis,
peneliti
menggunakan
teknik
pada penelitian ini adalah seluruh perawat
analisis statistik pearson correation product
yang ada di Rumah Sakit Aisyiyah Kota
moment.
Pariaman yaitu sebanyak 41 perawat.
Sampel adalah bagian dari populasi
yang menjadi objek penelitian dengan tujuan
HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil
agar sampel yang diambil dari populasinya
Penelitian dilakukan di Rumah Sakit
representatif atau mewakili sehingga dapat
Aisyiyah Kota Pariaman adalah rumah sakit
diperoleh informasi yang cukup untuk
swasta yang beralamat di jalan Abdul Muis
mengestimasi
No. 26 Taratak Kota Pariaman.
populasinya
(Sugiyono,
Yudha & Fikri, Hubungan Employee Engagement Dengan …| 7
Berdasarkan
aitem
terdapat korelasi yang kuat dengan arah
dengan menggunakan program SPSS 21.0
positif antara employee engagement dengan
for windows, maka diperoleh nilai koefisien
kinerja, sebagaimana menurut Nugroho
validitas untuk skala employee engagement
(2005). Hal ini berarti, jika employee
dari rix=0,318 sampai dengan rix=0,738
engagement seorang perawat tinggi, maka
Berdasarkan hasil uji coba tersebut, maka
kinerja perawat tinggi. Sebaliknya, jika
untuk skala employee engagement dari 40
employee engagement
aitem diperoleh 23 aitem yang valid dan 17
rendah, maka kinerja perawat rendah. Hal
aitem yang gugur. Sedangkan untuk alat
ini diperkuat dengan hasil uji signifikansi
ukur kinerja yang digunakan oleh rumah
dengan bantuan SPSS versi 21.0 for
sakit adalah key person indicator sehingga
windows. Didapatkan p-value pada kolom
validitas dan reliabilitasnya tidak diujikan
sig (2-tailed) 0,000 < 0,01 level of
kembali.
significant (), di mana menurut Nugroho
Sebelum
hasil
(2005) hipotesis diterima, artinya terdapat
dilakukan
hubungan antara employee engagement
pengujian asumsi dasar terhadap data yang
dengan kinerja pada perawat di Rumah Sakit
telah diperoleh. Macam asumsi dasar yang
Aisyiyah Pariaman.
terlebih
hipotesis
seorang perawat
yang
diajukan,
menguji
analisis
dahulu
diujikan adalah uji normalitas dan linearitas.
Berdasarkan
norma
yang
telah
Skor singifikansi untuk uji normalitas
ditentukan berdasarkan hipotetik deskriptif
pada variabel employee engagement adalah
dari masing-masing variabel penelitian,
0,816 dan kinerja adalah 0,973. Hasil
maka dapat diperoleh gambaran bahwa
tersebut menunjukkan bahwa kedua variabel
employee engagement perawat sebagian
memiiki nilai p>0,05, artinya sebaran
besar berada pada kategori sedang yaitu
employee engagement dan penilaian kinerja
sebesar 56,10% , perawat dengan kategori
terdistribusi
employee engagement
linearitas
secara
memiliki
normal.
Skor
signifikansi
uji
sebesar
2,44%
dan
perawat
rendah sebesar
dengan
employee
0,002 (p<0,05), artinya varians pada skala
engagement
employee engagement dan skala kinerja
sedangkan untuk kinerja diperoleh gambar-
tergolong linier.
an bahwa sebagian besar berada pada
Berdasarkan data
koefisien
korelasi
yang diperoleh,
antara
tinggi
sebesar
41,46
%,
kategori sedang yaitu sebesar 78,05%,
employee
perawat yang memiliki kinerja yang rendah
engagement dengan kinerja menggunakan
sebesar 9,75% dan perawat yang memiliki
key person indicator sebesar r = 0,516
dengan taraf signifikansi p = 0,001. Artinya
8 | Jurnal RAP UNP, Vol. 6, No. 1, Mei 2015, hlm. 1-10
kinerja dengan kategori tinggi sebesar
12,20%.
Hal ini dihubungkan dengan uraian
yang telah dijabarkan sebelumnya bahwa,
Besar kecilnya sumbangan efektif
faktor kepuasan karyawan saja pada saat ini
antara employee engagement dengan kinerja
sudah dianggap kurang memadai bagi
dapat ditentukan dengan rumus koefisien
perusahaan
determinan. Koefisien determinan adalah
karyawan. Bisa saja terjadi karyawan yang
kuadrat dari koefisien korelasi dikali 100%.
memiliki kepuasan tinggi, justru tidak
Derajat koefisien korelasi dicari dengan
termotivasi untuk menunjukkan kinerja yang
menggunakan
pearson
terbaik. Sebagian di antaranya justru santai-
(Riduwan dan Akdon, 2007). Berdasarkan
santai dalam pekerjaannya atau justru
hal tersebut maka dapat dilihat bahwa
meninggalkan pekerjaannya. Lebih dari
besarnya sumbangan employee engagement
sekedar
terhadap kinerja adalah sebesar 27% dan
diharapkan mempunyai engagement, suatu
73% ditentukan oleh faktor lain.
keterlibatan, keinginan untuk berkontribusi
rumus
korelasi
untuk
menunjang
kepuasan
kerja,
kinerja
karyawan
dan rasa memiliki (ownership) terhadap
pekerjaan dan perusahaan (Simanjuntak,
Pembahasan
Setelah dilakukan penyebaran skala
2011).
pada perawat Rumah Sakit Aisyiyah Kota
Dari hasil penelitian ini terlihat bahwa
Pariaman dan dilakukan pengolahan data
employee
tentang
kinerja perawat. Dari persentase key person
hubungan
engagement
dengan
antara
employee
kinerja,
maka
indicator
engagement
mempengaruhi
kinerja perawat sebagian besar
berdasarkan hasil uji statistik yang telah
berada pada kategori sedang yaitu sebesar
dilakukan, didapatkan hasil korelasi antara
80%, perawat yang memiliki kinerja yang
employee engagement dengan kinerja (rxy =
rendah sebesar 9,75% dan perawat yang
0,516) dengan sig (2tailed) p=0,001 (p<
memiliki kinerja dengan kategori tinggi
0,01). Hal ini menunjukkan bahwa terdapat
sebesar 12,19%.
hubungan employee engagement
kinerja
Aisyiyah
pada perawat
Kota
dengan
Adapun besar sumbangan employee
di Rumah Sakit
engagement dengan kinerja adalah sebesar
arah
27 %, sedangkan 73 % lagi dipengaruhi oleh
positif, artinya jika employee engagement
faktor-faktor yang lain. Adapun faktor-
tinggi, maka kinerja
faktor lain
Sebaliknya,
jika
Pariaman
dengan
perawat tinggi.
employee
engagement
perawat rendah, maka kinerja
rendah.
menjadi
yang dapat
mempengaruhi
Kinerja menurut Winardi (dalam Rahmasari,
2012)
meliputi
motivasi,
pendidikan,
kemampuan, keterampilan dan pengetahuan,
Yudha & Fikri, Hubungan Employee Engagement Dengan …| 9
lingkungan kerja, kepemimpinan, hubungan
Bagi para perawat di rumah sakit
kerja dan gaji. Faktor yang mempengaruhi
diharapkan
pencapaian
kinerja
kinerja
adalah
faktor
meningkatkan
dengan
kualitas
cara
dan
memberikan
kemampuan (ability) dan faktor motivasi
sumbangsih terhadap rumah sakit berupa
(motivation).
employee engagement. Selain itu disarankan
selalu mengasah keterampilan, belajar lebih
SIMPULAN DAN SARAN
banyak lagi guna meningkatkan kinerja yang
Simpulan
telah dimiliki.
Berdasarkan
hasil
analisis
dari
2. Bagi Rumah Sakit
penelitian yang telah dilakukan maka dapat
Disarankan agar merancang sebuah
ditarik kesimpulan yaitu terdapat hubungan
pelatihan dimana pelatihan tersebut dapat
yang signifikan dan berarah positif antara
meningkatkan employee engagement dan
employee engagement dengan kinerja pada
kinerja. Pelatihan lebih diarahkan ke off site
perawat Rumah Sakit Aisyiyah Pariaman.
training (pelatihan yang tidak berhubungan
Besarnya
dengan
sumbangan
efektif
employee engagement
variabel
terhadap kinerja
pelatihan
keterampilan
ini
mampu
kerja)
dimana
membangkitkan
adalah sebesar 26,6% dan sisanya sebesar
kembali motivasi dan sebagai pembelajaran
73,4%
bagi perawat untuk lebih mengenal potensi
dipengaruhi
diantaranya
oleh
motivasi,
faktor
lain,
pendidikan,
diri.
kemampuan, keterampilan dan pengetahuan,
3. Bagi Peneliti Selanjutnya
lingkungan kerja, kepemimpinan, hubungan
Apabila tertarik dan berminat dengan
kerja dan gaji.
permasalahan yang sama dengan penelitian
Saran
ini disarankan dapat mempertimbangkan
Berdasarkan kesimpulan yang telah
variabel-variabel
lain
seperti
motivasi,
diuraikan di atas maka peneliti memberikan
pendidikan, kemampuan, keterampilan dan
saran sebagai berikut:
pengetahuan,
1. Bagi perawat
lingkungan
kerja,
kepemimpinan, hubungan kerja dan gaji.
DAFTAR RUJUKAN
Agustina, I. (2009). Faktor- faktor motivasi
yang mempengaruhi kinerja karyawan
pada PT Gaya manunggal Kresitama.
Jurnal. Universitas Gunadarma
Azwar, S. (2003). Metodologi Penelitian.
Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Delvi, A. T. (2014). Analisis employee
engagement terhadap kinerja perawat
10 | Jurnal RAP UNP, Vol. 6, No. 1, Mei 2015, hlm. 1-10
di Rumah Sakit Asri Jakarta. Tesis.
Magister
Psikologi
Universitas
Persada Indonesia Y.A.I
Faizin & Winarsih. (2006).
tingkat pendidikan dan
perawat dengan kinerja
RSU Pandan Arang
Boyolali. Jurnal.
Hubungan
lama kerja
perawat di
Kabupaten
Hakim, A. (2012). Hubungan antara
kecerdasan emosional dengan kinerja
pada karyawan. Skripsi. Fakultas
Psikologi Universitas Indonesia.
Nugroho, Adi. 2005. Analisis dan
Perancangan Sistem Informasi dengan
Metoda Berorientasi Objek. Eedisi
Revisi. Bandung : Informatika.
Nusatria, S & Suharmono. (2013). Employee
engagement:
entesedent
dan
konsekuensi studi pada Unit CS PT.
Telkom Indonesia Semarang. Jurnal.
Priyatno, D. (2008). Mandiri Belajar SPSS.
Yogyakarta: Mediakom.
Rachmawati,
M.
(2010).
Employee
engagement
sebagai
kunci
meningkatkan
kinerja
karyawan.
International Jurnal Review. Vol 5,
No 12.
Rahmasari. (2012). Pengaruh kecerdasan
intelektual, kecerdasan emosional,
dan kecerdasan spiritual terhadap
kinerja karyawan. Jurnal, Majalah
Ilmiah Informatik. Vol 3, No 1.
Riduwan dan Akdon. (2007). Rumus dan
Data dalam Analisis Statistik untuk
Penelitian. Bandung: Alfa beta.
Rivai, V & Sagala, E. J. (2009). Manajemen
Sumberdaya
Manusia
untuk
perusahaan, dari Teori ke Praktik.
Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Simanjuntak, P. J. (2011). Manajemen &
Evaluasi Kinerja. Jakarta: Fakultas
Ekonomi Universitas Indonesia
Siregar, M. (2009). Pengaruh motivasi
terhadap kinerja perawat pelaksana
di ruang rawat inap rumah sakit
umum daerah Swadana Tarutung
Tapanuli Utara tahun 2008. Tesis.
Universitas Sumatera Utara.
Sugiyono. (2011). Metode Penelitian
Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif,
Kualitatif, dan R&D). Bandung:
Alfabeta.
Utami, E. W & Dewanto, A. (2011).
Pengaruh adversity quotient terhadap
kinerja perawat dengan motivasi
kerja sebagai variabel mediasi (studi
di RSUD ”Ngudi Waluyo” wlingi).
Jurnal aplikasi manajemen. Vol 11,
No 01.