pengaruh karakteristik pemimpin, budaya

PENGARUH KARAKTERISTIK PEMIMPIN, BUDAYA PERUSAHAAN
DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PERUM BULOG
SUB DIVRE MAKASSAR
THE INFLUENCE OF LEADERS’ CHARACTERISTICS, ORGANIZATIONAL
CULTURE, AND MOTIVATION ON EMPLOYEES’ PERFOMANCE OF
PERUM BULOG, MAKASSAR SUB DIVRE
Nurhadi A,. Karim Saleh, Nurjannah
Manajemen dan Keuangan, Universitas Hasanuddin, Makassar
Alamat Korespondensi:
Nurhadi
Manajemen dan Keuangan
Makassar, 90215
HP.085399888808
Email: [email protected]
abstrak
Selama lebih dari 30 tahun BULOG telah melaksanakan penugasan dari pemerintah untuk menangani bahan
pangan pokok khususnya beras dalam rangka memperkuat ketahanan pangan nasional. Penelitian ini bertujuan
mengetahui pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Sampel penelitian
sebanyak 71 responden diperoleh dengan menggunakan metode proportional randem sampling dari populasi
sebanyak 241 responden. dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan metode sampel jenuh (sensus).
Sesuai dengan permasalahan dan tujuan penelitian yaitu menganalisis hubungan dan pengaruh antar variabel,
maka jenis penelitian ini adalah penelitian explanatory, atau penelitian yang menguji hubungan kausal antar
variable penelitian, pendekatan analisis dalam penelitian ini analisis kuantitatif. Model pengumpulan data primer
dalam penelitian adalah metode survey, yaitu model penelitian dengan menggunakan instrument kuesioner untuk
mendapatkan data opini responden. Horizon waktu penelitian adalah cross sectional yakni pengambilan data
pada satu rentang waktu yang bersamaan pada waktu tertentu. Hasil penelitian ini Berdasarkan hasil penelitian,
dengan menggunakan alat analisis regresi berganda menunjukkan bahwa kelima variabel dalam budaya
organisasi secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Secara
parsial ditemukan pula bahwa diantara kelima variabel tersebut yang paling besar pengaruhnya adalah variabel
orientasi pelanggan.membuktikan bahwa Karakteristik kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan Perum BULOG divre Makasssar peningkatan motivasi tersebut sangat menentukan peningkatan
Kinerja karyawan Perum Bulog Sub Divre Makassar . Perum BULOG Harus mutlak memepertimbangkan
adanya dorongan agar karyawan memiiki prestasi yang tinggi .
Kata Kunci : Karakteristik pemimpin, budaya perusahaan , motivasi, dan Kinerja karyawan
Abstract
For more than 30 years of Bulog has conducted the government to handle the assignment of basic foodstuffs,
especially rice in order to strengthen national food security. The aim of the research was to find out the
influence of organizational culture and work motivation on employees’ performance. The population consisted
of 241 respondents and the sample consisted of 71 respondents seleted using proportional random sampling
method with saturated sampling method. The research was nd explanatory study with quantitative analysis. The
method of obtaining the primary data was survey using questionnaire to obtain respondents’ opinion. The
horizon of research period was cross sectional study. I, e. the data were obtained simultaneously from one
certain period of time. The data were analyxed using multiple regression analysis. The Results of the research
indicate that the five variables organizational culture simultaneously have a significant influence on employees’
work motivation. Partially, it is indicated that the most dominant variable having influence is customers’
orientation. It proves that leadership characteristics do not have influence on employess’ performance of perum
bulog , Makassar Divre. The improvement of motivation greatly determines the improvement of employees’
performance of perum Bulog, Makassar sub divre. Perum Bulog should consider the support so that the
employees have a high achievement.
Keywords: Characteristics, Organizational Culture, And Motivation On Employees’
PENDAHULUAN
Peralihan dan penetapan Badan Urusan Logistik (BULOG) dari suatu Lembaga
Pemerintah Non Departemen (LPND) menjadi Perusahaan Umum (Perum) yang ditetapkan
melalui Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 7/2003 tentang Perum BULOG. Peralihan tersebut
menetapkan status BULOG sebagai Badan Usaha Milik Negara (BUMN) berbentuk
perusahaan umum (perum) (www.shindohjourney). Perubahan paling mendasar dari status
sebagai perusahaan umum adalah bahwa BULOG bukan lagi sebagai policy maker, tapi
sebagai policy executing entity. Kebijakan yang harus dijalankan BULOG adalah pengelolaan
logistik pangan pokok dan strategis, berdasarkan amanat tugas pelayanan publik (public
service obligation/ PSO) dan diperkenankan mengambil keuntungan ekonomi dari usaha lain
di bidang pangan untuk membiayai aktivitas internal perusahaan (Arifin, 2008).
Penturi (2009) mengungkapkan bahwa salah satu hal yang terpenting agar suatu
organisasi atau perusahaan berkinerja tinggi dan mencapai tujuan yang diharapkan adalah
dukungan sumber daya manusia yang baik. Dalam manajemen perusahaan modern, peran
sumber daya manusia makin dirasakan sangat penting, sehingga masalah sumber daya
manusia menjadi fokus utama. Kenyataan bahwa sumber daya manusia merupakan elemen
yang selalu ada dalam setiap organisasi/perusahaan, tidak mungkin bagi perusahaan mencapai
tujuan-tujuan tanpa adanya sumber daya manusia, karena sumber daya-sumber daya yang lain
hanya sebagai pendukung. Suatu perusahaan akan dapat mencapai produktivitas dan
tujuannya bila didukung sumber daya manusia yang berkualitas, oleh karena itu sumber daya
manusia merupakan suatu asset yang sangat penting dalam suatu perusahaan.
Tika (2008) mendefinisikan kinerja sebagai hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang
atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai
tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang
dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai wewenang dan
tanggung jawab masing-masing dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi.
Simamora (1997) menyatakan bahwa salah satu faktor penentu keberhasilan
perusahaan adalah kinerja dan produktivitas karyawan. Setiap organisasi atau instansi dalam
melaksanakan program yang diarahkan selalu berdaya guna untuk mencapai tujuan
perusahaan. Salah satu caranya adalah meningkatkan kinerja karyawan. Mangkunegara (2005)
menyatakan bahwa pengertian kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. Davis (1972) dalam Laing, (2006) mengemukakan
pengertian kepemimpinan sebagai berikut: kepemimpinan adalah kemampuan meyakinkan
orang-orang lain untuk penetapan tujuan atau sasaran dengan penuh semangat. Peranan
perilaku pemimpin yang mendorong menyatukan pengikut/bawahan ke arah tujuan-tujuan
tertentu dalam tingkungan tertentu. Robbins (2006) mengungkapkan bahwa persepsi
karyawan mengenai kenyataan terhadap budaya organisasi menjadi dasar karyawan
berperilaku dan persepsi tersebut memunculkan suatu tanggapan berupa dukungan pada
karakteristik organisasi yang selanjutnya mempengaruhi kinerja karyawan.
Konsekuensi perubahan tersebut mengharuskan BULOG menyesuaikan mindset
berorientasi bisnis, melakukan reformasi di dalam internal tubuh BULOG dengan mengubah
kultur birokrasi yang tertutup menjadi kultur korporat yang lebih terbuka. Argumen
konsekuensi tersebut didasarkan pada realita historis yang dikemukakan oleh Arifin (2005),
yang menyatakan bahwa bentuk-bentuk lembaga parastatal manajemen logistik pangan
sejenis BULOG yang ada di dunia seperti Food Corporation of India (India), Bernas
(Malaysia), Vina Food (Vietnam), National Milling Corporation (Tanzania), The Grain
Board (Tunisia), dan National Food Authority (Filipina). Semua lembaga parastatal tersebut
hampir memiliki sejarah yang sejenis dan dimaksudkan sebagai “penjaga gawang” ketahanan
pangan karena persoalan kinerja produksi domestik dan pertumbuhan konsumsi yang sangat
cepat. Menariknya, lembaga pangan juga memiliki pengalaman sering diperalat oleh vested
interests dan para pemburu rente yang sering mengabaikan kepentingan dan kesejahteraan
masyarakat. Kini sebagian besar dari lembaga pangan tersebut telah melakukan reformasi
baik internal maupun eksternal. Bahkan beberapa di antaranya semakin memfokuskan diri
menjadi entitas perdagangan negara (state trading enterprise/STE) yang siap merambah pasar
pangan dunia. Penelitian ini bertujuan Menguji pengaruh karakteristik pemimpin, budaya
perusahaan dan motivasi secara simultan terhadap kinerja karyawan Perum BULOG Sub
Divre Makassar
BAHAN DAN METODE
Lokasi dan Rancangan Penelitian
Objek dalam penelitian ini adalah Perum BULOG Sub Divre Makassar, subyek
penelitian terdiri dari seluruh karyawan Perum BULOG Sub Divre Makassar, kepala seksi dan
wakil kepala Sub Divre. Sesuai dengan permasalahan dan tujuan penelitian yaitu menganalisis
hubungan dan pengaruh antar variabel, maka jenis penelitian ini adalah penelitian
explanatory.
Populasi Dan Sampel
Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi kerja terhadap Kinerja Karyawan” (Studi
pada PT. Banasawit Abadi pratama Sampit). Tujuan penelitian ini adalah menganalisis
pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Sampel penelitian
sebanyak 71 responden diperoleh dengan menggunakan metode proportional randem
sampling dari populasi sebanyak 241 responden. dalam penelitian ini adalah dengan
menggunakan metode sampel jenuh (sensus).
Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data menggunakan kuesioner (Anket).
Analisis Data
Model analisis regresi linier berganda adalah untuk mengetahui pengaruh antara
variabel independent terhadap variabel dependent..
HASIL
Deskripsi Variabel Iklim Organisasi
variabel penelitian yang merupakan bagian dari analisis statistika deskriptif adalah
untuk mengetahui distribusi frekuensi jawaban responden terhadap kuesioner yang dibagikan
dan menggambarkan secara mendalam variabel Karakteristik Pimpinan (X1), Budaya
Perusahaan (X2), Motivasi (X3) dan Kinerja Karyawan (Y). Distribusi frekuensi tersebut
diperoleh dari hasil tabulasi skor jawaban responden.
Deskripsi Karakteristik Pimpinan (X1)
Variabel karakteristik pimpinan (X1) terdiri atas delapan indikator yaitu (1)
menghargai orang lain, (2) mengembangkan orang lain, (3) membangun komunitas, (4)
memperlihatkan autentisitas, (5) memberikan kepemimpinan, (6) memberdayakan pihak lain,
(7) rasa percaya, dan (8) rendah hati. Berikut disajikan deskripsi variabel karakteristik
pimpinan (X1).
Deskripsi Variabel Budaya Perusahaan (X2)
Variabel Budaya Perusahaan (X2) terdiri atas tujuh indikator yaitu (1) inovasi, (2)
perhatian pada hal yang rinci, (3) orientasi hasil, (4) orientasi orang, (5) orientasi tim, (6)
keagresifan, dan (7) stabilitas. Berikut disajikan deskripsi variabel Budaya Perusahaan (X2) :
Deskripsi Variabel Motivasi (X3)
Variabel Motivasi (X3) terdiri atas dua indikator yaitu (1) motivasi intrinsik, dan (2)
motivasi ekstrinsik. indikator pertama yaitu motivasi intrinsik, mayoritas karyawan menjawab
setuju. Dari nilai rata-rata sebesar 3.68 (terletak di antara 3.41 dan 4.20), indikator motivasi
intrinsik berada pada kategori baik. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan memiliki motivasi
intrinsik yang tinggi.
Deskrisi Variable Kinerja (Y)
Variabel Kinerja (Y) terdiri atas tiga indikator yaitu (1) kualitas pekerjaan, (2)
kuantitas pekerjaan, dan (3) pengetahuan tentang pekerjaan. indikator pertama yaitu kualitas
pekerjaan, mayoritas karyawan menjawab setuju. Dari nilai rata-rata sebesar 3.63 (terletak di
antara 3.41 dan 4.20), indikator kualitas pekerjaan berada pada kategori baik. Hal ini
menunjukkan bahwa karyawan memiliki kualitas kerja yang baik.
Analisis Regresi
Bentuk rumusan persamaan matematis dari analisis regresi linier berganda yang
menggunakan koefisien beta yang terstandardisasi adalah sebagai berikut:
Y = b0 + b1x1 + b2x2 + b3 x3 + ε
Pengujian Hipotesis
Pengujian secara simultan pengaruh variabel karakteristik pemimpin dan budaya
perusahaan terhadap kinerja karyawan digunakan uji F. Uji F dilakukan untuk mengetahui
pengaruh karakteristik pemimpin dan budaya perusahaan terhadap kinerja karyawan. Bila
nilai p probabilitas (SIG) < 0,05 (level of significant) maka Ho ditolak dan Ha diterima, hal
ini menunjukan variabel karakteristik pemimpin dan budaya perusahaan mempunyai
pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap variabel kinerja karyawan (Y). Bila
nilai probabilitas (SIG) > 0,05 (level of significant) maka Ho diterima dan Ha ditolak, yang
berarti atau hal ini menunjukan variabel karakteristik pemimpin dan budaya perusahaan tidak
mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan (Y).
PEMBAHASAN
Penelitian ini memperlihatkan Dalam perusahaan Perum BULOG Sub Divre Makassar
diperoleh hasil bahwa apabila karakteristik pimpinan, budaya perusahaan, dan motivasi kerja
karyawan ditingkatkan secara bersama-sama, maka akan dapat meningkatkan kinerja
karyawan. Karakteristik kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan Perum
BULOG Sub Divre Makassar. Karakteristik pimpinan yang baik dalam perusahaan Perum
BULOG Sub Divre Makassar, ternyata tidak menunjukkan hasil yang baik dalam
meningkatkan kinerja karyawan Perum BULOG Sub Divre Makassar. Budaya Perusahaan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan Perum BULOG Sub Divre Makassar. Dengan
semakin baiknya budaya perusahaan, akan semakin baik pula kinerja karyawan. Motivasi
kerja karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan Perum BULOG Sub Divre Makassar.
Motivasi karyawan mutlak diperlukan guna mendukung peningkatan kinerja karyawan.
Semakin tinggi motivasi kerja yang dimiliki oleh karyawan, akan semakin tinggi pula kinerja
karyawan Perum BULOG Sub Divre Makassar.
Untuk menjawab permasalahan-permasalahan penelitian disesuaikan dengan model
hipotesis, dimana untuk menguji hipotesis penelitian ini menggunakan analisis regresi linier
berganda. Model analisis regresi linier berganda adalah untuk mengetahui pengaruh antara
variabel independent terhadap variabel dependent. Analisis regresi linier berganda pada
dasarnya merupakan ekstensi dari metode regresi bivariate, yang umumnya digunakan untuk
menguji pengaruh dua atau lebih variabel independen terhadap variabel dependen dengan
skala pengukuran interval atau rasio dalam suatu persamaan linier (Arikunto, 2002).
Menurut Gujarati (2004), untuk dapat melakukan analisis regresi berganda, maka
perlu dilakukan pengujian terhadap asumsi analisis, yaitu: normalitas, multikolinieritas, dan
heteroskedastisitas. Agar data yang terkumpul dapat bermakna dan bermanfaat, sehingga
menghasilkan BLUE (Best Linear Unbiased Estimator). Beberapa uji asumsi klasik yang
digunakan dalam penelitian ini antara lain :
Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah variabel-variabel penelitian
memiliki distribusi normal atau tidak. Variabel yang memiliki distribusi normal adalah
apabila modelnya dapat memberi estimasi bahwa Y sama atau mendekati dengan nilai asal Y.
Uji normalitas bertujuan untuk menguji kenormalan distribusi variabel dependen dan variabel
independen. Uji normalitas data pada penelitian dilakukan dengan menggunakan grafik
normal probability plot dengan melihat kecenderungan sebaran data terhadap garis regresi
(Santoso, 2006).
Menurut Santoso (2006) cara mendeteksi normal atau tidaknya sebaran data: Dengan
membandingkan Kolmogorov-Smirnov hitung dengan Kolmogorov-Smirnov tabel Jika
Kolmogorov-Smirnov hitung < Kolmogorov-Smirnov tabel Ho diterima. Jika KolmogorovSmirnov hitung > Kolmogorov-Smirnov tabel Ho ditolak, dan Ha diterima. Dengan melihat
angka probabilitas, dengan ketentuan: Probabilitas > 0.05 maka H0 diterima dan Probabilitas
< 0.05 maka H0 ditolak, dan Ha diterima. Di mana Ho
Ha
= data menyebar normal
= data tidak menyebar normal.
Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak multikolinearitas antar variabel bebas dalam
model regresi jika nilai tolerance lebih dari 0.10 atau nilai VIF kurang dari 10.Tujuan uji
homoskedastisitas pada prinsipnya untuk menguji apakah varian semua variabel adalah
konstan (sama), dalam arti tidak terjadi hubungan antara variabel penggangu dengan variabel
bebasnya. Ini berarti bahwa variasi nilai-nilai Y disekitar rata-ratanya tersebut adalah konstan
untuk semua X. Jika varian sama, maka dikatakan ada homoskedastisitas. Sedangkan jika
varian tidak sama maka dikatakan terjadi heteroskedastisitas (Santoso, 2004). Untuk
mendeteksi ada atau tidaknya gejala homoskedastisitas dapat dilakukan dengan cara melihat
grafik plot antara nilai prediksi variabel dependen yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID.
Selain metode di atas menurut Gujarati (2004) pengujian rank korelasi dari Spearman
merupakan pengujian yang bisa digunakan untuk melihat heterogenitas. Rumus pengujian
rank korelasi dari Spearman adalah sebagai berikut :
=1−6
∑
(
− 1)
di mana di = perbedaan dalam rank yang ditepatkan untuk dua karakteristik yang beda
dari individual atau fenomena ke I dan N = banyaknya individual atau fenomena yang di rank.
Tingkat signifikan rs kemudian diuji dengan pengujian t. jika Sig. t yang dihitung kurang dari
taraf kesalahan 0.05 (5%), maka hipotesa adanya heteroskedasitas dapat diterima.
Uji asumsi heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi
terjadi varian dari residual dari pengamatan lain (Santoso, 2006). Jika varian dari residual
tersebut berbeda, maka terjadi heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah model
yang bebas dari gejala heteroskedastisitas. Pengujian linearitas ini perlu dilakukan, untuk
mengetahui model yang dibuktikan merupakan model linear atau tidak. Pengujian asumsi
linieritas dilakukan dengan metode Curve Fit. Rujukan yang digunakan adalah prinsip
parsimony, yaitu bilamana seluruh model yang digunakan sebagai dasar pengujian signifikan
atau nonsignifikan berarti model dikatakan linier. Spesifikasi model yang digunakan sebagai
dasar pengujian adalah model linier, kuadratik, kubik, inverse, logaritmik, power, compound,
growth, dan eksponensial.
Pengujian secara simultan pengaruh variabel karakteristik pemimpin dan budaya
perusahaan terhadap kinerja karyawan digunakan uji F. Uji F dilakukan untuk mengetahui
pengaruh karakteristik pemimpin dan budaya perusahaan terhadap kinerja karyawan. Bila
nilai p probabilitas (SIG) < 0,05 (level of significant) maka Ho ditolak dan Ha diterima, hal ini
menunjukan variabel karakteristik pemimpin dan budaya perusahaan mempunyai pengaruh
yang signifikan secara bersama-sama terhadap variabel kinerja karyawan (Y). Bila nilai p
probabilitas (SIG) > 0,05 (level of significant) maka Ho diterima dan Ha ditolak, yang berarti
atau hal ini menunjukan variabel karakteristik pemimpin dan budaya perusahaan tidak
mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan (Y).
Pengujian secara parsial pengaruh variabel karakteristik pemimpin dan budaya
perusahaan terhadap kinerja karyawan digunakan uji t. Uji t untuk mengetahui tingkat
signifikan pengaruh variabel karakteristik pemimpin dan budaya perusahaan secara parsial
terhadap variabel kinerja karyawan. Uji t dilakukan dengan asumsi apabila nilai p probabilitas
(SIG) < 0,05 (level of significant) maka Ho ditolak dan Ha diterima, hal ini menunjukan
adanya pengaruh signifikan antara satu variabel bebas dengan variabel terikat. Sedangkan bila
nilai p probabilitas (SIG) > 0,05 (level of significant) maka Ho diterima dan Ha ditolak, hal ini
menunjukan tidak terdapat pengaruh signifikan antara satu variabel bebas dengan variabel
terikat. Variabel bebas yang dominan terhadap variabel terikat ditentukan dari nilai koefisien
determinan parsial (r2) paling besar diantara variabel-variabel yang menjadi variabel bebas.
Seluruh proses analisis statistik yang digunakan untuk menganalis data dalam penelitian ini
menggunakan alat bantu Statistical Program for Social Science (SPSS) 16.00 for Windows.
Pengujian pengaruh variabel dominan antara variabel karakteristik pemimpin dan budaya
perusahaan terhadap kinerja karyawan, digunakan perbandingan nilai standardized
coefficients beta yang terbesar.
KESIMPULAN DAN SARAN
Terdapat pengaruh yang kuat dari motivasi terhadap kinerja karyawan Perum BULOG
Divre Makassar. Semakin tinggi motivasi, semakin tinggi pula kinerja karyawan Perum
BULOG Divre Makassar. Peningkatan motivasi tersebut sangat menentukan peningkatan
kinerja karyawan Perum BULOG Sub Divre Makassar. Perum BULOG harus mutlak
mempertimbangkan adanya dorongan agar karyawan memiliki prestasi yang tinggi. Dengan
adanya prestasi yang tinggi, hendaknya Perum BULOG dapat kiranya memberikan
penghargaan ataupun promosi.
Untuk dapat meningkatkan pelayanan publik terutama di Perum BULOG Sub Divre
Makassar, perlu dilakukan pendekatan oleh pemimpin di lingkungan Perum BULOG Sub
Divre Makassar, agar dapat lebih memahami setiap kemampuan dan keinginan karyawan
yang dipimpinnya. Disamping itu pula, Perum BULOG khususnya dapat melakukan
peningkatan budaya perusahaan melalui inovasi serta keberanian dalam mengambil resiko
dengan memperhatikan hal-hal yang detail yaitu dengan merencanakan program-program
yang akan dilaksanakan dengan sebaik-baiknya sehingga tidak terjadi perbedaan persepsi
dalam menterjemahkan kebijakan-kebijakan yang dibuat dalam pelaksanaannya di lapangan.
Untuk penelitian selanjutnya, dapat ditambahkan konsep mengenai lingkungan kerja yang
kondusif, karena lingkungan kerja yang nyaman dan suasana kerja yang kondusif akan dapat
meningkatkan kinerja karyawan Perum BULOG khususnya Perum BULOG Sub Divre
Makassar.
DAFTAR PUSTAKA
Arifin. B. (2005). Ekonomi Kelembagaan Pangan. LP3S. Jakarta.
Arifin. B. (2008). Bulog Tidak Perlu Kembali Jadi LPND. Media Indonesia
Arikunto, S. (2002). Prosedur Penelitian. Rineka Cipta, Jakarta.
Gujarati. D. 2004. Basic Econometrics. McGrawhill. Newyork.
Laing. A. (2006). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai
Dinas Pendidikan Nasional Kabupaten Maluku Tengah. Thesis Program Pascasarjana
Universitas Brawijaya Malang
Santoso, S. (2006). SPSS;Mengolah Data Statistik Secara Profesional. Jakarta: Elexmedia
Komputindo.
Mangkunegara, Prabu Anwar A. A. (2005), Evaluasi Kinerja SDM. PT. Refika Aditama,
Bandung.
Penturi. G. M.( 2009). Pengaruh Variabel Anteseden Kinerja terhadap Kepuasan Kerja
Dengan Penilaian dan Kompensasi Sebagai Variabel Moderator (Studi Pada Manejer
Bank di Jawa Timur), Disertasi, Program Pascasarjana Fakultas Ekonomi Universitas
Brawijaya, Malang.
Robbins. (2008). Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi, Terjemahan, edisi kelima, Penerbit
Erlangga, Jakarta.
Simamora. H. (1997). Manajemen Sumberdaya Manusia, Edisi Ke-2. Sekolah Tinggi Ilmu
Ekonomi, YKPN. Yogyakarta.