pemeliharaan SDM

PEMELIHARAAN SDM
•
•
•
1.
2.
Menurut Asep Suharyadi, kebijakan untuk
memberikan perlindungan terhadap pekerja
di dasarkan pada kenyataan bahwa setiap
pekerja menghadapi resiko,baik di dalam
maupun di luar pekerjaan.
Apabila pekerja tidak dilindungi resiko-resiko ini
berpotensi menurnkan tingkat kesejahteraan
pekerja dan keluarganya.
Resiko pasar kerja (labour market risks) yang
utama adalah :
Resiko usia lanjut (old-age risks)
Resiko kesehatan (health risks)
3.
4.
Resiko kehilangan pekerjaan
(unemployment risks)
Resiko penurunan upah riil (declining
wage resks)
•
Tujuan dari kebijakan perlindungan
pekerja adalah untuk meminimalkan
dampak negatif dari berbagai resiko
pasar kerja terhadap kesejahteraan
pekerja dan keluarganya.
•
Kebijakan perlindungan pekerja dapat
dikelompokkan ke dalam pengaturan
hubungan pekerjaan (employment
relations) dan penyediaan jaminan sosial
(social security)
•
Hasibuan mengemukakan bahwa
pemeliharaan SDM merupakan usaha untuk
mempertahankan dan atau meningkatkan
kondisi fisik,mental, dan sikap karyawan,agar
mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk
menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
•
1.
Tujuan pemeliharaan a.l:
Untuk meningkatkan produktivitas kerja
karyawan
Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi
karyawan
Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turn
over karyawan
Memberikan ketenangan,keamanan,dan
kenyamanan karyawan
2.
3.
4.
5.
7.
Memperbaiki kondisi fisik,mental, dan
sikap karyawan
Mengurangi konflik serta menciptakan
suasana yang harmonis
Mengefektifkan pengadaan karyawan.
•
a)
b)
c)
d)
e)
Asas pemeliharaan adalah :
Asas Manfaat dan Efisiensi
Asas Kebutuhan dan Kepuasan
Asas Keadilandan Kelayakan
Asas Peraturan Legal
Asas Kemampuan Perusahaan
6.
• Schultz dan Schultz mengemukakan bahwa beban kerja
di tempat kerja bukan saja menyangkut kelebihan
pekerjan (work overload), tetapi termasuk pula yang
setara/sama atau sebaliknya kekurangan atau terlalu
rendah/kecil pekerjaan (work undeload)
• Cohen mengatakan bahwa secara konseptual beban
kerja dapat ditinjau dari selisih energi yang tersedia
pada setiap pekerjaan dengan energi yang diperlukan
untuk mengerjakan suatu tugas dengan sukses.
Faktor Lingkungan Fisik
•
•
1.
2.
3.
4.
Faktor lingkungan fisik adalah
lingkungan pekerja itu sendiri.
Kondisi-kondisi fisik di lingkungan kerja
dapat mempengaruhi kepuasan kerja
dan kenyataan kerja yang meliputi :
Rancangan ruang kerja (work space
design)
Rancangan pekerjaan (termasuk
peralatan dan prosedur kerja)
Kondisi lingkungan kerja (kebisingan,
ventilasi, penerangan)
Tingkat visual privacy serta acoustical
privacy
Faktor Lingkungan Psikis
•
•
•
1.
2.
Lingkungan psikis di tempat kerja dapat berdampak
positif maupun negatif.
Faktor lingkungan psikis merupakan hal-hal yang
menyangkut hubungan sosial dan keorganisasian.
Keith Davis mengemukakan beberapa kondisi psikis
yang mempengaruhi kepuasan kerja seseorang
meliputi :
Pekerjaan yang berlebihan (work overload)
Sistem pengawasan yang buruk (poor quality of
superviory)
3.
Suasana politik yang tidak aman (Insecure
political climate)
4.
Kurangnya umpan balik prestasi
(insufficient performance feedback)
5.
Kurang tepatnya pemberian wewenang
sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan (inadequate authority to match
responsibilities)
6.
Ketidakjelasan (role ambiquity)
7.
Frustasi (frustation)
8. Perbedaan nilai-nilai instansi dengan
nilai-nilai yang dimiliki pekerja
(differences between company’s and
employee’s value)
9. Perubahan-perubahan dalam segala
bentuk (change of any type)
10. Perselisihan antar pribadi dan antar
kelompok (interpersonal and
intergroup conflict)
STRES KERJA
• Ivancevich and Matterson menyatakan bahwa
stres merupakan respon adaptif, ditengahi oleh
perbedaan individu yang merupakan suatu
konsekuensi dari tindakan, situasi atau kejadian
eksternal (lingkungan) yang menempatkan tututan
fisik dan psikologis yang berlebihan terhadap
seseorang.
• Soesmalijah Soewondo, menyatakanbahwa stres kerja
adalah suatu kondisidi mana terdapat satu atau
beberapa faktor ditempat kerja yang berinteraksi
dengan pekerja sehingga mengganggu kondisi
fisiologis, dan perilaku.
• Stres kerja dapat timbul jika tuntutan pekerjaan tidak
seimbang dengan kemampuan untuk memenuhi
tuntutannya tsb sehingga menimbulkan stres kerja
dengan berbagai taraf a.l :
a) Taraf sedang. Stres berperan sebagai motivator yang
memberikan dampak yang positif pada tingkah
lakutermasuk tingkah laku kerja
b) Taraf tinggi. Terjadi berulang-ulang dan berlangsung
lama sehingga individu merasakan ancaman,
mengalami gangguan fisik, psikis dan perilaku kerja.
•
Kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkanstres
disebut stressor.
•
1.
2.
Ivancevich and Matterson membagi sumber
stres dalam lingkungan kerja sbb :
Stres yang bersumber dari lingkungan fisik
(phisical environment stressor). Sumber stres
ini mengacu pada kondisi fisik dalam
lingkungan di mana pekerja harus
beradaptasi untuk memelihara
keseimbangan dirinya. Contoh : kondisi
penerangan di tempat kerja,tingkat
kebisingan,keluasan wilayah kerja.
Stres yang bersumber dari tingkatan individu
(individual level stressor). Sumber stres
adalah yang berkaitan dengan peran yang
dimainkan dan tugas-tugas yang harus
diselesaikan sehubungan dengan posisi
seseorang di lingkungan kerjanya.
• Termasuk dalam sumber stres ini adalah :
a. Konflik peran (role conflict). Tekanan peran adalah
kombinasi dari harapan dan tututan yang diberikan
pada para pegawai atau anggota lain dalam
organisasi yang menimbulkan tekanan.
Konflik peran dapat bersifat objektif, jika seseorang
menghadapi dua atau lebih tuntutan yang
bertentangan. Disebut subjektif, jika seseorang
menghadapi ketidaksesuaian antara keinginan pribadi
dengan tujuan serta nilai dirinya dengan tututan
perannya
b.
Peran yang rancu/tidak jelas (role ambiguity).
Hal initerjadi pada saat individu mengalami
ketidakpastian mengenai tindakan apa untuk
diambil dalam rangka memenuhi suatu
pekerjaan.
c.
Beban kerja yang berlebihan (work overload).
Beban kerja dapat bersifat kuantitatif jika
seseorang menghayati terlalu banyak
pekerjaan yang harus diselesaikan,atau
karena keterbatasan waktu untuk
menyelesaikan pekerjaan yang diberikan.
Disebut kualitatif jika seseorang menghayati
kurangnya kemampuan dirinya untuk
menyelesaikan pekerjaannya atau pekerjaan
yang ia hadapi menuntut keahlian melebihi
kemampuannya. Tanda-tanda beban
berlebih : mudah tersinggung, kelelahan fisik
dan mental.
d. Tanggung jawab terhadap orang lain
(responsibility for people). Tanggung
jawab di sini dapat meliputi tanggung
jawab terhadap orang lain/hal-hal
lain. Tanggung jawab terhadap orang
lain lebih potensial sebagai sumber
stres.
e. Kesempatan untuk mengembangkan
karier (career development). Sumber
stres disini adalah aspek-aspek
sebagai hasil dari interaksi antara
individu dengan lingkungan organisasi
yang mempengaruhi persepsi
seseorang terhadap kualitas dari
pengembangan kariernya. Contoh :
kehilangan akan rasa aman, promosi
yang tidak sesuai, terbatasnya
peluang karier.
3. Stres yang bersumber dari kelompok dan organisasi.
a. Stres yang bersumber dari kelompok, artinya bersumber
dari hasil interaksi individu-individu dalam suatu
kelompok yang disebabkan perbedaan-perbedaan di
antara mereka,baik perbedaan sosial maupun
psikologis. Sumber dari kelompok a.l:
1) Hilangnya kekompakan kelompok (lack of
cohesiveness)
2) Tidak adanya dukungan yang memadai (group support)
3) Konflik intra dan inter kelompok. Artinya ada tindakantindakan yang bertentangan antara dua orang atau
lebih. Konflik yang timbul dalam hal ini dapat dibagi
menjadi :
a) Intragroup conflict, jika terdapat ketidak sesuaian
antara anggota kelompok tentang bagaimana
pemecahan suatu masalah. Konflik ini disebabkan oleh
adanya persepsi,pengalaman, nilai atau sumber
informasi yang berbeda di antara mereka.
b) Intergroup conflict, terjadi karena kurang adanya
koordinasi yang baik dinatara beberapa kelompok,
padahal kelompok-kelompok tsb di dalam
melaksanakantugasnya bergantung dan
berkomunikasi satu dengan yang lainnya.
b. Stres yang bersumber dari organisasi
Stres disini timbul dari keinginan-keinginan organisasi
atau lembaga sehubungan dengan pencapaian
tujuan organisasi atau lembaga tsb. Macam-macam
stress a.l:
a) Iklim organisasi
b) Struktur Organisasi
c) Teritorial Organisasi
d) Teknologi
e) Pengaruh Pimpinan
• Menurut T. Cox, efek dari stres adalah :
1. Dampak Subjektif (subjective effect)
2. Dampak Perilaku (Behabioral Effect)
3. Dampakkognitif (Cognitive effect)
4. dampakFisiologis (Physiological effect)
5. Dampak Kesehatan (Health effect)
6. Dampak Organisasi (organizational effect)
KONSELING
• Konseling merupakan pertukaran gagasan dan
perasaanantara orang manusia yakni antar
konselor (penyuluh) dan yang diberi bimbingan
(counsele), sehingga merupakan suatu
tindakan berkomunikasi
• Fungsi konseling a.L :
a. Nasihat, yaitu mengatakan kepada orang tentang
apa yang harus dikerjakan
b. Menentramkan hati, yaitu memberikan dorongan dan
keyakinan kepada orang untuk menghadapi masalah.
c. Komunikasi,yaitu memberikan informasi dan
pemahaman
d. Mengendurkan ketegangan emotional, yaitu
membentuk orang untuk dapat bebas dan
ketegangan
e. Berpikir jernih, yaitu mendorong seseorang untuk
berpikir lebih masuk akal dan rasional.
f. Reorientasi , yaitu mendorong perubahan internal
dalam tujuan dan nilai
•
1.
Ada tiga tipe untuk mengatasi stres :
Konseling Direktif, proses
mendengarkan masalah karyawan,
berdiskusi dengan karyawan yang
mengalami stres tentang apa yang
harus dan akan dilakukan, dan
kemudian mengajurkan dan
memotivasi karyawan untuk
melakukannya
2.
Konseling Nondirektif, konseling yang
berpusat pada klie, yaitu proses
dengan ketrampilan mendengar
bagi konselor, dan mendorong
karyawan yang stres untuk
mengutarakan perasaan-perasaan
yang mengganggunya dan
memahami mereka, serta
menentukan pemecahan yang
tepat.
3.
Konseling Partisipatif, merupakan
hubungan antara konselor dan
karyawan yang mengembangkan
pertukaran gagasan secara
kooperatif untuk membantu
memecahkan masalah karyawan.
Para konselor partisipatif
menerapkan empat fungsi konseling
yi menentramkan hati, komunikasi,
pengunduran emosi dan berpikir
jernih.
KEPUASAN KERJA
•
Menurut Davis d Newstrom, Kepuasan
Kerja adalah perasaan senang atau
tidak senang karyawan terhadap
pekerjaannya.
• Bagi karyawan kepuasan kerja akan menimbulkan
perasaan yang menyenangkan dalam bekerja.
• Bagi perusahaan kepuasan kerja bermanfaat dalam
usaha meningkatkanproduksi,perbaikan sikap dan
tingkah laku karyawan.
• Kepuasan Kerja adalah cara individu merasakan
pekerjaan yang dihasilkan dari sikap individu tsb
terhadap berbagai aspek yang terkandung dalam
pekerjaan.
• Ada tiga teori Kepuasan Kerja :
a. Discrepancy Theory,
Teori ini dipelopori oleh Porter pada tahun
1961, mengukur kepuasan kerja dengan
menghitung selisih antara apa yang
seharusnya dengan kenyataan yang
dirasakan . Locke pada tahun 1969,
menrangkan bahwa kepuasan kerja
seseorang bergantung pada desrepancy
antara (expectation, needs, or value)
sengan apa yang perasaanya atau
persepsinya telah diperoleh atau dicapai
melalui pekerjaan.
Apabila yang didapat ternyata lebih
besar daripada yang dinginkan, maka
orang lebih puas lagi walaupun terdapat
discrepancy ,namun yang positif, atau
sebaliknya.
b. Equity Theory, dikembangkan oleh Adam tahun 1963,
pendahulunya adalah Zaleznik (1958). Prinsip teori ini
adalah bahwa seseorang akan merasa puas atau
tidak puas tergantung apakah ia merasakan adanya
keadilan (equity) atau tidak (inequity) atas situasi
tertentu. Perasaan tsb diperoleh individu dengan cara
membandingkan dirinya dengan orang lain yang
sekelas, sekantor maupun di tempat lain.
c. Two Factor Theory, dikembangkan dan dikemukakan
oleh Frederick Herzberg, sebagian besardidasarkan
pada rumusan hierarki kebutuhan dari Maslow. Tingkah
laku manusia didasaridua macam kebutuhan yang
berebeda satu samalain yaitu kebutuhan fisiologis dan
kebutuhan psikologis.
•
1.
2.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah:
Karakteristik Individu :
a. Needs (kebutuhan-kebutuhan individu)
b. Values (nilai-nilai yang dianut individu)
c. Personality Traits (ciri-ciri kepribadian)
Variabel-variabel yang bersifat situasional
a. Current Social Comparison (perbandingan terhadap
situasi yang ada
b. Reference Group (pengaruh kelompok acuan)
c. Jobs Fators in Priors Experiences (pengaruh dari
pengalaman kerja sebelumnya)
3.
Karakteristik pekerjaan
a. Compensation (imbalan yang diterima)
b. Supervition (pengawasan yang dilakukan oleh
atasan)
c. The Work It Self (pekerjaan itu sendiri)
Menurut Hackman and Oldham ada lima dimensi
dari pekerjaan yi :
a. Skill variety yaitu seberapa jauh suatu pekerjaan itu
memerlukan berbagai macam aktivitas yang
berbeda-beda dalam pelaksanaanya yang mana
melibatkan pula penggunaan dari sejumlahbakat dan
ketrampilan yang berbeda-beda dari pekerjaan.
b. Task identity yi sampai seberapa jauh kelengkapandari
suatu tugas mulai dari awal sampai akhir.
c. Task signicance yi seberapa jauh suatu pekerjaan
berpengaruh terhadap kehidupan dari pekerjaan
oranglain baik di dalam maupun di luar organisasi.
d. Autonomy, yi sampai seberapa jauh suatu pekerjaan
memberikan kebebasan,dan keleluasaan dalam hal
merencanakan dan menentukan prosedur-produr
yang akan digunakan.
e. Feedback from the job itself, yi sampai seberapa jauh
pekerja memperoleh keterangan yang jelas dan
langsung tentang efektivitas dari pekerjaan yang telah
dilakukan.
d. Co Worker ( hubungan antar rekan sekerja)
e. Job Security (keamanan kerja)
f. Advancement Opportunity (kesempatan untuk
memperoleh perubahan status)
•
Menurut G Terri seorang pekerja cenderung bekerja
penuh dengan semangat, bila kepuasan yang
diperoleh tinggi dan pekerjaan sesuai dengan apa
yang diinginkanpekerja.
•
1.
2.
3.
4.
Ada 4 aspek pokok yang dianggappenting yi :
Sifat umum pekerjaan, adanya tantangan dalam
penggunaan kemampuan individu yang diperlukannya
Kebebasan melaksanakan pekerjaan, kesempatan
untuk menerapkan ide-ide pribadi,perasaan penting
dalam hal melaksanakan pekerjaan dan membuat
keputusan-keputusan penting tentang pekerjaan
Kesempatan untuktumbuh dan berkembang melalui
latihan “feedback” tentang hasil pekerjaan dan
menerima aneka macam tugas dalam jumlah yang
layak
Penghargaan tentang hasil pekerjaan yang diberikan
atasan dengan cara yang terbuka, secara jujur
danpada waktu yang tepat.
PERLINDUNGAN, PENGUPAHAN, DAN KESEJAHTERAAN
•
1.
2.
Menurut UU No. 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan,
bab X tentang Perlindungan, pengupahan, dan
kesejahteraan. Pasal 68 menyatakan bahwa Pengusaha
dilarang memperkerjakan anak, Pasal 76 mengatur
bahwa :
Pekerja/buruh perempuan yang berumur kurang dari 18
tahun dilarang dipekerjakan antara pukul 23.00 sampai
dengan pukul 07.00
Pengusaha dilarang mempekerjakan pekerja/buruh
perempuan hamil yang menurut keterangan dokter
berbahaya bagi kesehatan dan keselamatan
kandungannya maupun dirinya apabila bekerja antara
pukul 23.00 sampai dengan pukul 07.00
3.
4.
5.
Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh
perempuan antara pukul 23.00 sampai dengan pukul
07.00 wajib :
a. Memberikan makanan dan minuman bergizi
b. Menjaga kesusilaan dan keamanan selam di
tempat kerja.
Pengusaha wajib menyediakan angkutan
antarjemput bagi pekerja/buruh perempuan yang
berangkat dan pulang bekerja antara pukul 23.00
sampai dengan pukul 05.00
Ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (3)
dan ayat (4) diatur dengan keputusan Menteri.
•Menurut Undang-undang No. 13 Tahun 2003
tentang ketenagakerjaan, Bab X tentang
perlindungan, pengupahan, dan Kesejahteraan :
•Pasal 68 menyatakan bahwa Pengusaha dilarang
memperkerjakan anak
•Pasal 76, 77, 79, dan 80, mengatur tentang
bagaimana pengusaha harus melakukan atau
memenuhi peraturan tetang tenaga kerja yang
menjadi tanggung jawabnya
•Pasal 86 mengatur tentang Keselamatan dan
Kesehatan Kerja
•Pasal 88, 89
pengupahan
•Pasal 99 , 100
Kesejahteraan
dan
dan
90,
101
mengatur
mengatur
tentang
tentang
KOMUNIKASI DAN ORGANISASI
Komunikasi organisasi merupakan pengiriman dan
penerimaan pesan baik dalam organisasi di dalam
kelompok formal maupun kelompok informal organisasi
Komunikasi
organisasi
dapt
diartikan
sebagai
komunikasi yang terjadi antara orang-orang yang
berada di dalam organisasi itu sendiri, juga di antara
orang-orang yang berada di dalam organisasi dengan
publik luar, dengan maksud untuk mencapai suatu
tujuan,
 Katz dan Kahn menyatakan bahwa komunikasi
organisasi merupakan arus informasi, pertukaran
informasi, dan pemindahan arti di
dalam suatu
organisasi.
 Organisasi adalah sebagai suatu sistem terbuka yang
menerima energi dari lingkungannya dan mengubah
energi ini menjadi produk atau servis dari sistem dan
mengeluarkan produk atau servis ini kepada lingkungan.
Menurut Pace dan Faules terdapat dua perpektif
utama dalam mendefinisikan komunikasi organisasi yi :
1. Perspektif objektif adalah komunikasi
organisasi sebagai pertunjukan dan
penafsiran pesan di antara unit-unit
komunikasi yang merupakan bagian
dari
suatu
organisasi
tertentu.
Fokusnya
adalah
penanganan
pesan, yakni menerima, menafsirkan,
dan bertindak berdasarkan inforfmasi
dalam suatu peristiwa komunikasi
organisasi.
2. Perspektif subjektif adalah komunikasi
organisasi
sebagai
proses
menciptakan makna atas interaksi di
antara unit-unit organisasi yang
menciptakan
memelihara,
dan
mengubah organisasi.
Fokusnya
adalah bagaimana individu anggota
organisasi bertransaksi dan kemudian memberi makna
terhadap peristiwa komunikasi yang terjadi, artinya
bagaimana anggota organisasi berperilaku akan
bergantung kepada makna informasi itu bagi mereka.
 Komunikasi organisasi dipandang sebagai proses
mengumpulkan , memproses , menyimpan, dan
menyebarkan informasi di antara unit-unit organisasi
yang memungkinkan sistem komunikasi organisasi
berfungsi secara efektif.
Perbedaan perspektif objektif dan subjektif adalah
terletak pada fungsi yang yang dimainkan oleh proses
komunikasi organisasi itu sendiri bagi individu yang terlibat
dalam peristiwa komunikasi organisasi.
Komunikasi organisasi menurut Muhammad adalah :
1. Komunikasi organisasi terjadi dalam sustu sistem
terbuka yang koompleks yang dipengaruhi oleh
lingkungannya sendiri baik internal maupun eksternal
2. Komunikasi organisasi meliputi pesan dan arusnya,
tujuannya, arah dan media.
3. Komunikasi organisasi meliputi orang dan sikapnya,
perasaannya hubungannya dan ketrampilan/skillnya.
Faktor-faktor penentu efektivitas komunikasi menurut
Raymond V Lesikar a.l :
1. Jalur Komunikasi formal, mempengaruhi a) Jalur
Formal mencakup jarak yang semakin luas dan
berkembang
dengan bertumbuhnya suatu
organisai; b) Jalur Formal Komunikasi yang
menghambat arus informasi yang bebas dari
informasi di antara tingkat-tingkat organisasi.
2. Autority Structure atau Struktur Wewenang.
3. Spesialisasi Pekerjaan
4. Informasi Ownwership.
Dalam organisasi ada 4 fungsi dari komunikasi :
1) Komunikasi berfungsi sebagai pengendali perilaku
anggota ,
2) Komunikasi berfungsi untuk membangkitkan motivasi
karyawan
3) Komunikasi berperan sebagai pengungkapkan emosi
4) Komunikasi
berfungsi
pertimbangan
calam
pengambilan keputusan
Burn dan Kelly menyatakan bahwa bentuk
komunikasi Formal dalam Organisasi terdiri :
1. Komunikasi dari atas ke bawah. Bentuk aliran
komunikasi ini berupa prosedur organisasi, instruksi
tentang bagaimana melakukan tugas, umpan balik
terhadap prestasi bawahan, penjelasan tentang
tujuan organisasi
2. Komunikasi dari bawah ke atas. Memberi infromasi ttg
prestasinya , praktik serta kebijakan organisasi, dapat
berbenguk laporan tertulis, lisan, kotak saran,
pertemuan kelompok.
3. Komunikasi Horizontal (memiliki hierarki yang sama),
misalnya komunikasi antara manajer bagian
pemasaran dan manajer produksi dengan karyawan
bagian keuangan
4. Komunikasi Diagonal. (memiliki hierarki berbeda),
misalnya komunikasi antara antara manajer
pemasaran dengan kepala Subbagian Pengendalian
Mutu