bab 1 pendahuluan

BAB 1
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang
Persaingan antar berbagai industri merupakan hal tidak dapat dihindari, terlebih
saat ini dalam dunia bisnis modern,banyak perusahaan yang memiliki spesialisasi di
bidang industri masing-masing demi mencapai tujuan yang telah direncanakan.
Perusahaan terus menerus melakukan perbaikan dalam produktivitas kinerja
perusahaannya agar tetap dapat bertahan dalam persaingan yang semakin sulit saat
ini, terutama bagi perusahaan yang selalu ingin survive dan berkembang. Persaingan
antara pengusaha semakin tinggi, memiliki keuntungan kompetitive (competitive
advantage) merupakan sebuah tujuan yang harus dicapai dan dimiliki oleh sebuah
perusahaan, dimana dengan memiliki keunggulan kompetitif, perusahaan memiliki
sebuah keunggulan yang tidak dimiliki oleh pesaing. Di masa perekonomian yang
sudah maju saat ini, pengembangan teknologi semakin canggih dan pemikiran
manusia semakin luas, sehingga dapat menciptakan alat transportasi seperti
kendaraan roda empat atau mobil dengan mesin bensin dan mesin diesel. Setiap
orang selalu menggunakan mobil untuk melakukan perjalanan jauh tanpa harus
berjalan
kaki
atau
naik
motor
untuk
mempercepatwaktuketikaakanmelakukanperjalananjauh.
Kondisimobil yang digunakan secara terus menerus juga akan mengalami
penurunan kondisi,seperti mesin yang turun kondisinya karena sering digunakan
sehingga harus di service agar kondisinya dapat kembali seperti semula. Setiap orang
dapat menggunakan jasa perawatan dan perbaikan untuk mobilnya agar kondisi
mobil selalu bagus dan mesin tidak mudah turun atau rusak. Selain mesin, komponen
lainnya seperti transmisi dan kelistrikan body untuk penerangan diperiksa dan
diberikan perawatan agar kondisinya selalu terjaga.Kebanyakan orang memiliki
mobil dengan mesin bensin,karena perawatan dan perbaikannya lebih mudah.
Selain hal di atas, peranan manusia sebagai salah satu faktor produksi dari
pengembangan teknologi yang semakin maju tersebut tidak bisa diabaikan begitu
saja, karena sebuah kendaraan tidak dapat tercipta tanpa didukung oleh sumberdaya
manusia yang memiliki pengetahuan dan keterampilan yang cukup.
1
2
Di samping itu juga perusahaan sebaiknya melakukan perbaikan-perbaikan
secara terus-menerus (continous improvement) yang melibatkan aspek manusia dan
teknologi secara seimbang. Faktor penentu yang paling vital untuk menentukan
perbaikan-perbaikan yang awet dan berkesinambungan adalah sikap dan tingkah laku
manusia, sehingga proses perbaikan terus-menerus itu harus dimulai dengan proses
perbaikan orang atau sumber daya manusianya, karena sebaik atau sehebat apapun
suatu perencanaan operasional dalam mencapai tujuan tidak akan ada artinya jika
tidak didukung oleh sumber daya manusia yang baik, yang memiliki motivasi serta
komitmen yang besar untuk melaksanakannya. Dari alasan-alasan tersebut suatu
perusahaan membutuhkan figur atau sosok pemimpin (leader) yang mampu
memotivasi, memberiarahankepada orang-orang atau karyawan ke dalam kelompok
kerja (team work) serta mengintegrasikan mereka ke dalam situasi atau iklim kerja
yang solid dan harmonis guna mencapai tujuan bersama.
Peran pemimpin dalam memimpin suatu organisasi dan karyawan akan sangat
berpengaruh untuk keharmonisan antara atasan dan bawahan juga sangat penting
dalam mendukung kinerja karyawannya. Setiap orang yang memimpin pastinya
memiliki cara atau gaya yang berbeda untuk memimpin bawahan mereka. Dan gaya
seorang memimpin akan sangat memengaruhihubungan kerja mereka serta
bagaimana loyalitas seorang bawahan dengan pimpinannya.
Kita sering mendengar orang-orang mengatakan bahwa keberhasilan atau
kegagalan suatu organisasi sebagian besar ditentukan oleh pemimpin dan
kepemimpinannya,
seperti
yang
didefinisikan
oleh
Soekarso
(2010:p10),
kepemimpinan merupakan proses pengaruh sosial, yaitu suatu kehidupan yang
memengaruhi kehidupan lain, kekuatan yang memengaruhi perilaku orang lain ke
arah pencapaian tujuan tertentu.
Kepemimpinan(leadership) merupakan suatu topik bahasan yang klasik,
namun tetap sangat menarik untuk diteliti karena sangat menentukan berlangsungnya
suatu organisasi. Kepemimpinan(leadership)esensinya adalah pertanggung jawaban,
masalah kepemimpinan masih sangat baik untuk diteliti karena tiada habisnya untuk
dibahas di sepanjang peradaban umat manusia. Terlebih pada zaman saat ini, banyak
manusia yang terkadang memiliki moral serta mental yang buruk dan semakin sulit
mencari pemimpin yang baik (good leader).
3
Leader (pemimpin) yang baik sebenarnya pemimpin yang peduli terhadap
orang lain serta bersifat melayani. Tetapi kenyataannya berbeda, sebagai contoh bila
kita lihat sekarang para pemimpin kita, dari lapisan bawah sampai lapisan tertinggi,
dari pusat hingga ke daerah-daerah. Banyak pemimpin yang hadir dengan tanpa
mencerminkan sosok pemimpin yang seharusnya, malah terlihat adanya pemimpinpemimpin yang jauh dari harapan rakyat, tidak peduli dengan nasib rakyat bawah,
dan hampir tidak pernah berpikir untuk melayani masyarakat. Karena kepemimpinan
(leadership) mereka lebih dilandasi pada keinginan pribadi dan lebih mengutamakan
kepentingan kelompok.
Dari beberapa definisiLeadership (Kepemimpinan)tersebut dapat disimpulkan
bahwa leadership (kepemimpinan) merupakan kemampuan memengaruhi orang lain,
bawahan atau kelompok, kemampuan mengarahkan tingkah laku bawahan atau
kelompok, memiliki kemampuan atau keahlian khusus dalam bidang yang diinginkan
oleh kelompoknya, untuk mencapai tujuan organisasi atau kelompok. Kepemimpinan
memiliki
beberapa
gaya,
antara
lain
yaitu
Transformational
Leadership
(Kepemimpinan Transformasional) dan Transactional Leadership (Kepemimpinan
Transaksional).
Mannheim dan Halamish (2008) mengemukakan bahwa diantara dua gaya
tersebut, kepemimpinan (leadership) yang terstruktur dari Bass dan Avolio (1985),
pemimpin (leader) yang optimal adalah orang yang menunjukkan sebagian besar
gaya
transformasional,
sedangkan
gaya
transaksional
lebih
rendah.Gaya
transformational leadership (kepemimpinan transformasional)adalah pemimpin yang
menginspirasi para pengikutnya untuk menyampingkan kepentingan pribadi mereka
demi kebaikan organisasi dan pemimpin (leader) yang memiliki pengaruh yang besar
pada
diri
pengikutataubawahannya.
(transactional
leadership)
adalah
Sementara
perilaku
kepemimpinan
pemimpin
yang
transaksional
memfokuskan
perhatiannya pada transaksi interpersonal antara pemimpin dengan anggota yang
melibatkan hubungan pertukaran. Pertukaran tersebut didasarkan pada kesepakatan
mengenai klarifikasi sasaran, standar kerja, penugasan kerja, dan penghargaan.
Selain
kepemimpinan
(leadership),
juga
terdapat
sebuah
istilah
empowerment.Empowerment adalah pemberian wewenang kepada karyawan untuk
merencanakan, mengendalikan, dan membuat keputusan tentang pekerjaan yang
menjadi tanggung jawabnya, tanpa harus mendapatkan otorisasi secara eksplisit dari
4
manajer atasannya. Jika dalam pendeglasian wewenang, kekuasaan diberikan oleh
manajemen puncak kepada para manajer dibawahnya (bukan kepada karyawan),
dalam pemberdayaan, kekuasaan diambil dari dalam diri setiap karyawan melalui
proses employee empowerment (pemberdayaan karyawan). Pemberian wewenang
oleh manajemen dilandasi oleh keberdayaan karyawan yang dihasilkan dari proses
pemberdayaan yang dilaksanakan oleh manajemen terhadap karyawan serta
kepercayaan yang diberikan manajemen terhadap karyawan(Suwatno;2013;p182).
Employee Empowerment (Pemberdayaan karyawan) secara singkat menjadi
sesuatu hal yang penting, karena di dalam menghadapi era persaingan, setiap
organisasi membutuhkan karyawan yang cepat tanggap dan mandiri sehingga
organisasi mempunyai keunggulan kompetitif melalui sumber daya manusianya.
Pemberdayaan oleh perusahaan digunakan sebagai sarana ntuk memperkuat
kapabilitas dan komitmen dari karyawan sehingga dapat meningkatkan efektivitas
kerja. Tujuan dari empowerment (pemberdayaan) adalah untuk memunculkan potensi
dan kreativitas yang ada dalam diri karyawan dan memaksimalkannya sehingga
karyawan meningkatkan kinerjanya, yang pada akhirnya memberikan nilai manfaat
bagi karyawan dan organisasi, pemberdayaan karyawan juga menambah karyawan
agar ikhlas melaksanakan pekerjaan tersebut.
Dalam
sebuah
perusahaan
selain
Leadership
(kepemimpinan)
dan
Empowerment (pemberdayaan), Organizational Commitment (organisasi komitmen)
menjadi hal yang penting bagi sebuah organisasi dalam menciptakan kelangsungan
hidup organisasinya. Komitmen menunjukkan hasrat karyawan untuk tetap tinggal
dan bekerja serta mengabdikan diri bagi perusahaan ( Amilin dan Rosita, 2008 :p15).
Kemudian, Robbins danJudge (2008:p100) juga mengemukakan definisi bahwa
organizational commitment (komitmen organisasi) adalah tingkat sampai mana
seorang karyawan memihak sebuah organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya
untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi tersebut.
Sebuah organisasi membutuhkan karyawan yang memiliki komitmen terhadap
pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan tersebut. Apabila
karyawan diberikan wewenang untuk melakukan melakukan tugas dan tanggung
jawabnya secara pribadi, maka karyawan akan memiliki kontribusi yang lebih kuat
terhadap perusahaan karena merasa lebih dihargai. Dalam hal pemberian wewenang
(empowerment)
terhadap karyawan juga dibutuhkan pengaruh yang kuat dari
5
seorang pemimpin (leader), agar karyawan lebih semangat dalam melakukan
tanggung jawab yang diberikan. Apabila pemimpin dapat memberdayakan karyawan
menjadi lebih baik, maka karyawan akan memiliki komitmen yang lebih tinggi
terhadap organisasi. Dan jika karyawan telah memiliki komitmen yang tinggi
terhadap organisasi, maka akan lebih mudah untuk mencapai tujuan dan perencanaan
dari organisasi tersebut, serta akan mendatangkan keuntungan bagi organisasi.
Apabila pemimpin tidak menghargai pemberdayaan yang diberikankepada karyawan,
terkadang karyawan merasa pekerjaan yang dijalani terlalu monoton dan
membosankan.
PT. Cahaya Kencana Abadi adalah suatu perusahaan yang melayani jasa
reparasi kendaraan dan penjualan alat-alat yang dibutuhkan oleh kendaraan mobil
(sparepart) yang juga merangkap dalam penjualan mobil (showroom)KIA, mobil
asal negeri ginseng Korea. Perusahaan otomotif ini juga telah membuka beberapa
cabang dalam kota Jakarta.
Berdasarkanhasilwawancaradenganseorangkaryawan
tahunlamanya,
Joko
(43
tahun)
seringberceritajikamerasakurangadanya
merekaberkomentarbahwa
kami
tetapitetapsajaatasanselalumemarahi
yang
di
“
yang
telahbekerja
Banyakrekandisini
di
sepakati.
yang
hargaiolehatasan,
sudahmelakukantanggungjawab
kami
6
kami
setiapmobilterlambatpenyelesaiandari
Atasanhanyamemberi
kami
motivasiuntukselalumementingkanpekerjaantetapitidakpernahuntukmerasakanbagai
manaposisiketikamenjadibawahanseperti
kami.Banyakrekan
yang
merasamalasbekerjakarenaalasantersebut,
awalnyamerekasangatbersemangatbekerjatapi lama kelamaanmerekajadimalasdan
resign (mengundurkandiri) “
Dari studi yang penelitilakukan, peneliti mendapatkan data perusahaan berupa
turnover karyawan yang keluar selama empat tahun terakhir, sebagai berikut
6
Tabel 1.1Turnover karyawan yang keluar
Tahun
KaryawanMasuk KaryawanKeluar JumlahKaryawan
Presentasi
2010
-
-
69
-
2011
5
9
65
5,9%
2012
10
7
68
4,8%
2013
5
10
63
6,3%
2014
4
14
53
7,5%
Sumber : PT. CahayaKencanaAbadi
Melihat data turnover karyawan yang keluar di atas, terjadi perubahan
persentase pada PT. Cahaya Kencana Abadi yang terus meningkat dari tahun 2011
hingga tahun 2014. Turnoverditahun 2011 sebesar 5,9% dan terus meningkat di
tahun
–
tahun
selanjutnya
sampai
tahun
2014
sebesar
7,5
%denganmetodeperhitungan (karyawanmasuk – karyawankeluar : jumlahkaryawan).
Peneliti juga mendapatkan data saat melakukan studi berupa absensi yang
mendukung pernyataan bahwa perusahaan PT. Cahaya Kencana Abadi mengalami
masalah di dalam perusahaannya.
Data yang peneliti dapatkan saat melakukan survei berupa grafik absensi
selama empat bulan terakhir . Berikut keterangan absensi karyawan :
Gambar 1.1Grafik Absensi PT. Cahaya Kencana Abadi 2014
7
Sumber : PT. CahayaKencanaAbadi
Grafik absensi diatas menjelaskan bahwa pada bulan Juli, karyawan yang tidak
masuk dengan keterangan alpa sebanyak 7 kali (7 orang), kemudian meningkat pada
bulan Agustus sebanyak 38 kali (9 orang) pedahal dalam bulan Agustus tidak
terdapat hari besar selain peringatan hari Kemerdekaan Republik Indonesia.
Kemudian, pada bulan September sebanyak 20 kali (7 orang) dan meningkat
sebanyak 8 kali dibulan Oktober sebanyak 28 kali (10 orang).
Sementara absensi keterangan izin pada bulan Juli hingga Agustus terjadi
peningkatan dari angka 11 hingga 14 kali sebanyak 7 orang, menurun pada bulan
September menjadi 8 kali dan kembali meningkat pada bulan Oktober sebanyak 17
kali (9 orang). Pada keterangan sakit, dijelaskan pada grafik diatas bahwa bulan Juli
keterangan sakit sebanyak 20 kali (6 orang) kemudian semakin menurun pada bulan
Agustus, pergerakan terus stabil dan menurun hingga bulan Oktober.
Berdasarkan kedua data sekunder yang di terima dari perusahaan, masalah
yang dihadapi oleh PT. Cahaya Kencana Abadi yaitu pergerakan absensi yang tidak
stabil terjadi dalam beberapa bulan terakhir dan turnover dari tahun ke tahun terus
meningkat. Dari kedua data tersebut dapat disimpulkan bahwa karyawan kurang
memiliki komitmen dalam perusahaan. Hal ini dapat diindikasikan karena kurangnya
kepemimpinan (leadership) dalam turut serta memberi motivasi dan sedikit
kewenangan pada karyawan sehingga kurangnya komitmen karyawan dalam
organisasi.
Perusahaan
ini
hanya
memiliki
persentase
54%
yang
sudah
berpengalaman dan bekerja lebih dari 2 tahunsementara 33% lainnya belum memiliki
pengalamanbekerja dibidang mekanik dan 13% yang lain masih baru dan
ditempatkan dikantor. Sementara didalam perusahaan diharapkan karyawan memiliki
komitmen untuk bersama-sama mencapai tujuan seperti yang direncanakan serta
menjalankan kewajiban yang telah diberikan. Keterangan tersebut dapat dilihat dari
data sekunder yang telah direkap selama empat bulan terakhir oleh PT. Cahaya
Kencana Abadi diatas.
Berdasarkan hasil wawancara dengan direktur di PT. Cahaya Kencana Abadi,
Rizky Septian, dikatakan “ berdasarkan laporan yang disampaikan kepada saya,
banyak pegawai yang merasa kurangnya pengertian atasandan seolah-olah
8
memaksa untuk selalumempercepat perbaikan mobil tanpa tahu bagaimana kondisi
mobil yang harus diperbaiki”
Dari pernyataan direktur diatas, dapat disimpulkan bahwa seorang pemimpin
(leader) berperan sangat penting dalam memengaruhi bawahannya agar terciptanya
komitmen dalam organisasi. Seorang pemimpin tidak hanya menjadi pemimpin di
perusahaannya tetapi juga diharapkan oleh pemerintah untuk dapat memerhatikan
para karyawan dengan cara memberikan empowerment (pemberdayaan) kepada para
karyawan. Hal tersebut guna dilakukan untuk memastikan bahwa karyawan memiliki
rasa keterikatan dan tanggung jawab terhadap pekerjaan yang digeluti. Sehingga
karyawan semakin menyenangi pekerjaannya dan semakin memiliki komitmen
dalam organisasi (organizational commitment).
Sebelumnya Direktur PT. Cahaya Kencana Abadi telah memberikan tunjangan
berupa imbalan kepada karyawan yang bekerja melampaui jam kerja yang telah
ditetapkan, agar ekspektasi perusaaan untuk menumbuhkan rasa komitmen dalam
organisasi dapat terwujud. Tetapi sepertinya hal tersebut tidak berpengaruh bagi
karyawan untuk datang tepat waktu dan pulang saat jam kerja usai sesuai peraturan
yang telah disepakati. Karyawan tetap sering datang terlambat dan mengeluh tentang
pekerjaan yang mereka lakukan. Sedikit yang mengetahui bahwa seorang pemimpin
(leader) tidak hanya memimpin perusahaan tetapi juga harus memiliki pengaruh
yang lebih kuat diimbangi dengan diberikannya kewenangan (empowerment) kepada
para karyawan. Sedikit yang mengetahui bahwa dengan gaya kepemimpinan
transformasional (transformational leadership), pemimpin (leader) memiliki
pengaruh yang lebih kuat dalam mempengaruhi bawahannya karena lebih menaruh
kebutuhan para pengikutnya.
Dalam sebuah perusahaaan, sosok pemimpin (leader) tidak akan ada habisnya
untuk di uraikan bagaimana seharusnya pemimpin (leader) yang baik dalam
mempengaruhi bawahannya. Termasuk memberikan wewenang agar karyawan
memiliki rasa kelekatan secara psikologis terhadap organisasinya, memiliki tanggung
jawab serta kesediaan untuk bekerja keras sehingga membuat karyawan betah dan
tetap ingin bertahan di organisasi. Jika hal tersebut tidak dilakukan maka karyawan
akan merasa bosan dan akhirnya keluar karena ingin mencari perusahaan seperti
yang mereka harapkan. Jika hal tersebut terjadi secara terus menerus maka
perusahaan akan mengalami kemunduran tenaga kerja secara perlahan dan semakin
9
lama, konsumen menjadi tidak puas dengan hasil yang mereka terima. Hal tersebut
akan berakibat pada penurunan profit, dan jika perusahaan telah mengalami
penurunan profit maka perusahaan menjadi semakin sulit untuk berkembang dan
dampaknya akan mempengaruhi perusahaan secara keseluruhan. Perusahaan akan
sulit untuk bertahan karena kurangnya tenaga kerja dan modal yang cukup untuk
membeli sparepart yang lebih canggih, terlebih dalam kondisi persaingan industri
saat ini. Oleh karena itu, perusahaan harus cepat melakukan perubahan dalam
menanggapi masalah pada para karyawan di dalam organisasi ini. Pembahasan ini
akan peneliti uraikan lebih lanjut kesimpulannya diakhir penelitian pada bab 5.
Berdasarkan uraian diatas maka penulis akan mengadakan penelitian dalam
bentuk skripsi yang akan diberi judul
“Analisis Pengaruh Transformational
Leadership dan Empowerment Terhadap Organizational Commitment pada PT.
Cahaya Kencana Abadi”
1.2
Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas dapat diuraikan rumusan masalah sebagai
berikut :
1) Apakah ada pengaruh transformational leadership terhadap organizational
commitmentpada PT. Cahaya Kencana Abadi?
2) Apakah ada pengaruhempowerment terhadap organizational commitmentpada
PT. Cahaya Kencana Abadi?
3) Apakah ada pengaruhtransformational leadership dan empowerment terhadap
organizational commitment pada PT. Cahaya Kencana Abadi?
1.3
RuangLingkup
Dalam
melaksanakan
penelitian,
ruanglingkup
yang
di
telitiolehpenulishanyakaryawan di PT. CahayaKencanaAbadi yang berjumlah 53
orang.Dan
variable
yang
ditelitiyaituTransformational
EmpowermentdanOrganizational Commitment.
Leadership,
10
1.4
Tujuan Penelitian
Penelitian bertujuan untuk mengumpulkan data-data yang berhubungan
denganTransformational
Leadership,
Empowerment
dan
Organizational
Commitment.
1) Untuk
mengetahui
pengaruhtransformational
leadership
terhadap
organizational commitment pada PT. Cahaya Kencana Abadi
2) Untuk
mengetahui
pengaruhempowerment
terhadap
organizational
commitment pada PT. Cahaya Kencana Abadi
3) Untuk mengetahui pengaruh transfomational leadership dan empowerment
terhadap organizational commitment pada PT. Cahaya Kencana Abadi.
1.5
Manfaat Penelitian
Dari hasil penelitian yang berjudul Analisis Pengaruh Transformational
Leadership dan Empowerment terhadap Organizational Commitment pada PT.
Cahaya Kencana Abadi. Penelitian ini diharapkan memberi manfaat terhadap
beberapa pihak, antara lain :
a. Bagi Perusahaan
•
Perusahaan dapat menjadikan penelitian ini sebagai rujukan untuk
mengetahui sejauh mana pengaruh Transformational Leadership dan
Empowerment terhadap Organizational Commitment dalam perusahaan
dan dapat dijadikan panduan yang berguna untuk meningkatkan loyalitas
pelanggan di PT. Cahaya Kencana Abadi.
•
Perusahaan
dapat
mengevaluasi
dari
penerapan
pengaruh
Transformational Leadership dan Empowerment terhadap Organizational
Commitmentdapat melakukan perbaikan terhadap kekurangan yang ada.
b. Bagi Penulis
11
•
Sebagai tambahan pengetahuan dan bahan pembelajaran sebelum
memasuki dunia bisnis yang persaingannya begitu ketat dan sebagai
pembelajaran jika nanti telah menjadi seorang pemimpin (leaders),
bagaimana pengaruh Transformational Leadership dan Empowerment
terhadap Organizational Commitment.
•
Menambah wawasan dan pengetahuan mengenai manajemen sumber daya
dan dunia bisnis serta dapat menerapkan pengetahuan yang diperoleh
penulis selama masa kuliah.
c. Bagi Konsumen dan Pembaca
•
Sebagai
pembelajaran
dan
pengetahuan
sejauh
mana
pengaruh
Transformational Leadership dan Empowerment terhadap Organizational
Commitment dalam suatu perusahaan. Dan sebagai bahan pemikiran
mengenai kepemimpinan, pemberdayaan dan organisasi komitmen.
•
Sebagai informasi yang dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya dari
hasil pengaruh Transformational Leadership dan Empowerment terhadap
Organizational Commitment.
1.6 Penelitian Terdahulu
Tabel 1.2Penelitian Terdahulu
Pengarang
Judul
Objek
Hasil
Fatima Bushra
Effect Of
Transformational
Hasil penelitian
Ahmad Usman
Transformational
leadership, Job
menyimpulkan bahwa jika
Leadership on
Satisfaction,
manajer mengadopsi perilaku
Employees’ Job
Organizational
kepemimpinan
Satisfaction and
Commitment,
transformasional, mereka bisa
Organizational
Banking Sector
mendapatkan karyawan yang
Asyir Naveed
Commitment in
lebih baik, puas dan
Banking Sector of
berkomitmen.
12
Lahore (Pakistan)
Penelitian
iniberusahauntuk
menyelidikiefekdaripem
berdayaanpsikologis
Omid Ahmadi
Impact of
Psychological
dankepemimpinan
Department of
Transformational
empowerment,
transformasionalsebagai
Leadership and
transformational
prediktorkomitmen
Management,
Psychological
leadership,
organisasi.Hasil
Faculty of
Empowerment on
organizational
untukpengujianmenunju
Management,
Organizational
commitment,
kkansemua
Naragh Branch,
Commitment in
Interior Ministry
dimensipsikologispembe
Islamic Azad
Interior Ministry
public
rdayaan(dampak,
University,
artinya, kompetensi,
Naragh, Iran
penentuan nasib sendiri)
dan
dimensikepemimpinantr
ansformasi(stimulasi
intelektual,
pengaruhideal, motivasi
inspirasionaldan
pertimbanganindividu)
memiliki hubungan
yangsignifikandenganko
mitmen organisasi.
Penelitian ini
menunjukkan hipotesis
hubunganyang sangat
signifikan, hal ini
ditunjukkan bahwa
pemberdayaankaryawan
13
dan
kepuasan kerja
karyawan,
keduanyaberhubungan
positifdan juga
bahwapemberdayaankar
yawan dan
komitmenkaryawandeng
anOrganisasiberhubunga
Aamir Sarwar,
Impact of
Employee
n positif.
Employee
Empowerment,
Penelitian ini juga
Job Satisfaction,
menunjukkan
Employee
bahwakepuasan
Commitment
Kerjadankomitmenkarya
Assistant Professor Empowerment on
Employee’s Job
, Institute of
Businesss &
Satisfaction and
Information
Commitment with
Technology
the Organization
wanjugaberhubungan
positif.
(IBIT),University
of the
Hasil penelitian menunjukkan
Punjab, Quaid-e-
bahwa hubungan antara
Azam Campus,
masing – masing variabel
Lahore, Pakistan.
terhadap variabel lain saling
Ayesha Khalid
memiliki hubungan yang
positif dan signifikan.
Student , MBIT ,
Institute of
Business &
Information
Technology
(IBIT),University
of the
Kepemimpinan
Punjab, Quaid-e-
transformasional
Azam Campus,
hubungan
University of the
signifikan dengan pengikut
positif
memiliki
yang
14
Punjab, Lahore,
pemberdayaan psikologis (r =
Pakistan)
.50, p <.01). Kepemimpinan
transaksional aktif memiliki
hubungan
positif
yang
signifikan dengan pengikut
pemberdayaan psikologis (r =
.33, p <.01). Selain itu,
pemberdayaan
psikologis
pengikut berhubungan positif
dengan
organisasi.
Transformational
Influence of
leadership,
transformational
empowerment,
leadership on
innovativeness,
Tazeem Ali Shah,
employees
organizational
Muhammad Nisar,
outcomes:
commitment.
Kashif-urRehmanand Ijaz-
Mediating role of
ur-Rehman
empowerment
International
Islamic University,
Islamabad,
Pakistan.
Iqra University,
Islamabad,
Pakistan.
Transformational
SZABIST
leadership, active
Islamabad,
Relationships
Pakistan.
between
leadership,
Transformational
Wei-Chun
Zhu,
and
transactional
Active
organizational
identification,
identifikasi
15
Jhon
J.
Sosik, Transactional
psychological
E. Leadership
empowerment
Ronald
RiggiodanBaiyin
and
Yang
Organizational
Followers’
Identification:
The
Role
Psychological
Empowerment
Sumber :Penulis, 2015
of