PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMUNIKASI
advertisement
PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMUNIKASI ORGANISASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. CITRA MAKMUR SEJAHTERA CABANG BOGOR Oleh : PAHRURROJI NIM : 108081000092 JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 2015 i ii iii iv v DAFTAR RIWAYAT HIDUP DATA PRIBADI Nama : Pahrurroji Nama panggilan : Roji Jenis Kelamin : Laki-laki Tempat, tanggal lahir : Sipare-pare tengah 10 April 1989 Kewarganegaraan : Indonesia Agama : Islam Alamat : Sipare-pare tengah Dusun V Kec. Merbau, Kab. Labuhan Batu Utara, Sumut E-mail address : [email protected] PENDIDIKAN Tamat th. 2002 : SDN 115478 Sipare-pare Hilir Tamat th. 2005 : MTS Pon-Pes Daar Al Uluum Asahan-Kisaran Tamat th. 2008 : MAS Pon-Pes Daar Al Uluum Asahan-Kisaran Tamat th. 201.. : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta LATAR BELAKANG KELUARGA Ayah : Sahirman Ibu : Siti Saniah Anak ke/dari : 2/4 bersaudara Alamat : Sipare-pare Tengah, Dusun V Kec. Merbau, Kab. Labuhan Batu Utara, Sumut PENGALAMAN BERORGANISASI Ketua seksi kebersihan OSIS MAS Pon-Pes Daar Al Uluum AsahanKisaran Anggota Ikatan Mahasiswa Muhammadiyah KEMAMPUAN KOMPUTER Ms Word : Baik Ms Excel : Baik Ms Power Point : Baik i INFLUENCE OF LEADERSHIP, ORGANIZATIONAL COMMUNICATION AND MOTIVATION TO PERFORMANCE OF EMPLOYEES PT.CITRA MAKMUR SEJAHTERA BRANCH BOGOR. By: Pahrurroji ABSTRACT This study aimed to analyze the influence of leadership, organizational communication, and motivation on employee performance of PT. Citra Makmur Sejahtera Branch Bogor, either partially or simultaneously. Population of this research is all employees of PT. Citra Makmur Sejahtera Bogor branch that totaled 46 people by spreading using census or sampling methods saturated. Data were collected using a questionnaire, using a Likert scale measurement scale. In the analysis of data using multiple linear regression with SPSS 17.0. From the results of data analysis known that the leadership variables affect the performance of employees is 33.1 percent. Organizational communication variables affect the performance of employees amounted to 26.3 percent. Motivation variables affect the performance of employees is 37.8 percent. In the test the coefficient of determination (R2) shows that the independent variables (Leadership, organizational communication, and motivation) can explain the dependent variable (performance of employees) amounted to 80.5 percent. This means that the better or higher leadership, organizational communication, and motivation it is expected that the employee's performance is getting better and higher as well. Based on these results the management of PT. Citra Makmur Sejahtera Bogor branch leadership needs to pay attention to the conditions that have been applied by the company. The level of organizational communication should be maintained properly so that employees can be more effective in their work. The company also needs to increase the motivation of its employees. So that employees can be more motivated to work so as to improve its performance. With the increasing performance of the company's goals PT. Citra Makmur Sejahtera Bogor branch can be achieved. Data were collected by questionnaires Keyword: leadership, organizational communication, motivation, performance. ii PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMUNIKASI ORGANISASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.CITRA MAKMUR SEJAHTERA CABANG BOGOR. Oleh: Pahrurroji ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan, komunikasi organisasi, dan motivasi terhadap Kinerja karyawan PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor, baik secara parsial maupun secara simultan. Populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor yang berjumlah 46 orang dengan penyebarannya menggunakan Metode sensus atau sampling jenuh. Data dikumpulkan menggunakan kuisioner ,Skala pengukurannya menggunakan skala Likert. Pada analisis data menggunakan uji regresi linier berganda dengan program SPSS 17.0. Dari hasil analisis data diketahui bahwa variabel kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 33,1 persen. Variabel komunikasi organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 26,3 persen. Variabel motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 37,8 persen. Pada uji koefisien determinasi (R2) menunjukkan bahwa variabel independent (Kepemimpinan, komunikasi organisasi, dan motivasi) dapat menjelaskan variabel dependent (kinerja karyawan) sebesar 80,5 persen. Hal ini berarti semakin baik atau tinggi kepemimpinan, komunikasi organisasi, dan motivasi maka diharapkan kinerja karyawan semakin baik dan tinggi pula. Berdasarkan hasil penelitian ini manajemen PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor perlu memperhatikan kondisi kepemimpinan yang sudah diterapkan perusahaan. Tingkat komunikasi organisasi juga harus tetap dijaga dengan baik agar para karyawan dapat lebih efektif dalam bekerja. Perusahaan juga perlu meningkatkan motivasi para karyawannya. Agar para karyawan dapat semakin termotivasi dalam bekerja sehingga mampu meningkatkan kinerjanya. Dengan semakin meningkatnya kinerja maka tujuan perusahaan PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor dapat tercapai. Kata Kunci: Kepemimpinan, Komunikasi Organisasi, Motivasi, Kinerja iii KATA PENGANTAR ”Bismillahirrahmaanirrahiim” Dengan memanjatkan rasa syukur atas kehadirat Allah SWT karena dengan segala nikmat, rahmat dan kasih sayang-Nya yang tiada terkira kepada hambaNya, sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini dengan sebaikbaiknya. Semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat kepada semua pihak dan memberikan wawasan kepada pembaca. Shalawat dan salam selalu dihaturkan pada junjungan Nabi Muhammad S.A.W, sebagai Nabi yang membawa perubahan dan transformasi dalam sejarah ummat manusia. Pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:. 1. Ayahanda, Ibunda tercinta terima kasih atas segala dorongannya serta doanya untuk menyelesaikan penulisan skripsi ini dengan cepat dan untuk bantuan moril maupun materil selama ini. 2. Bapak Dr. M. Arief Mufraini, Lc., MA selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. 3. Bapak Dr. Suhendra, S.ag, MM selaku Pembimbing Skripsi I yang telah bersedia meluangkan waktu untuk memberikan pengarahan dan bimbingan kepada penulis dalam proses penyusunan skripsi ini. 4. Bapak Dr. Amilin, SE.AK.,M.Si selaku Wakil Dekan Bidang Akademik, Bapak Dr. Ade Sofyan Mulazid, S.Ag., MH selaku Wakil Dekan Bidang Administrasi Umum, Bapak Dr. Desmadi Saharuddin, MA Selaku Wakil Dekan Bidang Kemahasiswaan, Alumni, dan Kerjasama FEB UIN Syarif iv Hidayatullah Jakarta. Terima kasih banyak penulis ucapkan atas segala pendidikan dan pengajaran yang telah diberikan. 5. Bapak Amir Syarifuddin, SH, MM selaku dosen Pembimbing Skripsi II yang telah bersedia meluangkan waktu untuk memberikan pengarahan dan bimbingan dalam proses penyusunan skripsi ini. 6. Seluruh dosen, asisten dosen, karyawan dan staf Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah memberikan ilmu pengetahuan yang tak ternilai serta pelayanan akademik selama ini bagi penulis. 7. Abang dan adik-adikku (M. Zainuddin Nasution, Nurhayati Nasution dan Ahmad Kurniawan Nasution) tercinta, terima kasih untuk bantuan doanya, kasih sayangnya, kerjasamanya dan supportnya selama ini. 8. Sahabatku Aris, Adi “oo”, Dea Septian, Dzulkifli Sirait, Chims, Grossy, hangga, Randy, Angger, M.Ginanzar, Damar (black) dan Basyiruddin yang selalu memberikan, pelajaran kehidupan, kesetiaan, dan motivasi sehingga penulis selalu bersemangat untuk lebih sukses. Penulis menyadari penulisan skripsi ini tidak lepas dari berbagai kesalahan dan kekurangan penulisan maupun dari isi materi. Akhirnya dengan segala keterbatasan yang dimiliki, penulis mengharapkan adanya kritik dan saran yang membangun bagi penulis. Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak. Ciputat, 29 Maret 2014 Penulis Pahrurroji v DAFTAR ISI COVER LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ........................................................ LEMBAR PENGESAHAAN UJIAN KOMPREHENSIF ......................... LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ............................................ LEMBAR KEASLIAN SKRIPSI ............................................................... DAFTAR RIWAYAT HIDUP .................................................................... i ABSTRACT .................................................................................................. ii ABSTRAK .................................................................................................. iii KATA PENGANTAR ................................................................................ iv DAFTAR ISI ............................................................................................... vi DAFTAR TABEL ....................................................................................... ix DAFTAR GAMBAR ................................................................................... xii DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................... xiii BAB I PENDAHULUAN ............................................................... 1 A. Latar Belakang Penelitian .............................................. 1 B. Perumusan Masalah ........................................................ 8 C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ....................................... 8 1. Tujuan Penelitian ....................................................... 8 2. Manfaat Penelitian ..................................................... 9 BAB II TINJAUAN PUSTAKA ...................................................... 11 A. Manajemen Sumber Daya Manusia ............................... 11 B. Kepemimpinan ................................................................ 12 1. Pengertian Kepemimpinan ......................................... 12 2. Teori Gaya Kepemimpinan ........................................ 15 3. Teori-Teori Kepemimpinan ........................................ 17 4. Fungsi Kepemimpinan................................................ 20 C. Komunikasi Organisasi .................................................. 22 1. Pengertian Komunikasi Organisasi ............................ 22 2. Unsur-Unsur Komunikasi ........................................... 24 3. Bentuk Dasar Komunikasi .......................................... 26 vi 4. Proses Komunikasi ..................................................... 28 5. Fungsi Komunikasi Dalam Organisasi ....................... 28 6. Kedudukan Komunikasi Dalam Organisasi ............... 32 7. Saluran Komunikasi Dalam Organisasi...................... 33 D. Motivasi ........................................................................ 37 1. Pengertian Motivasi .................................................... 37 2. Prinsip-Prinsip Motivasi Sumber Daya Manusia ....... 38 3. Teori Motivasi ............................................................ 40 4. Motivasi Instrinsik dan Ekstrinsik .............................. 45 E. Kinerja ............................................................................ 46 1. Pengertian Kinerja ...................................................... 46 2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja .............. 47 3. Penilaian Kinerja ........................................................ 50 4. Evaluasi Kinerja ......................................................... 53 4. Indikator Kinerja ........................................................ 54 F. Penelitian Terdahulu ....................................................... 56 G. Kerangka Berpikir .......................................................... 59 H. Hipotesis ......................................................................... 61 BAB III METODOLOGI PENELITIAN .......................................... 62 A. Ruang Lingkup Penelitian .............................................. 62 B. Metode Penentuan Sampel ............................................. 62 C. Metode Pengumpulan Data ............................................. 63 D. Metode Analisis Data ..................................................... 65 E. Operasional Variabel Penelitian ..................................... 72 BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN .................................... 78 A. Gambaran Umum Objek Penelitian ................................ 78 1. Lokus, Fokus dan Waktu Penelitian ............................ 78 2. Sejarah Singkat PT. Citra Makmur Sejahtera.............. 78 3. Visi dan Misi PT. Citra Makmur Sejahtera ................. 80 4. Struktur Organisasi PT. Citra Makmur Sejahtera........ 80 5. Deskripsi Demografi Responden ................................. 83 vii B. Analisis dan Pembahasan ............................................... 84 1. Statistik Deskriftif .........................................................84 2. Uji Kualitas Data ........................................................ 103 3. Uji Asumsi Klasik ...................................................... 107 4. Uji Hipotesis ............................................................... 111 5. Uji Koefisien Determinasi (R2) ................................... 117 BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI .................................... 119 A. Kesimpulan ..................................................................... 119 B. Saran ................................................................................ 120 DAFTAR PUSTAKA ................................................................................. 122 LAMPIRAN .............................................................................................. 126 viii DAFTAR TABEL Nomor Keterangan Halaman 1.1 Data ketidakhadiran Karyawan PT. Citra Makmur Sejahtera 7 1.2 Laba Penjualan PT. Citra Makmur Sejahtera 7 2.1 Penelitian Terdahulu 56 3.1 Operasional Variabel Penelitian 75 4.1 Proses Penyebaran dan Penerimaan Kuesioner 83 4.2 Karakteristik Responden 83 4.3 Hasil Uji Statistik Deskriftif 85 4.4 Pemimpin memberikan arahan yang jelas tentang tugas yang diberikan. 4.5 86 Pemimpin selalu memberikan petunjuk khusus disetiap tugas yang bersifat kompleks 4.6 86 Pemimpin selalu memotivasi saya untuk dapat melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya. 4.7 87 Pemimpin bersikap ramah serta menyenangkan perasaan bawahannya. 88 4.8 Pemimpin memberikan kebebasan untuk berpendapat. 88 4.9 Pemimpin selalu mempertimbangkan atas saran-saran yang saya berikan. 4.10 89 Pemimpin sering menetapkan serangkaian tujuan dan mengajak karyawan untuk berpartisipasi mencapai tujuan tersebut. 4.11 Pemimpin dapat membangkitkan rasa percaya diri saya untuk dapat menyelesaikan tugas dalam mencapai tujuan. 4.12 89 90 Atasan mengkomunikasikan informasi mengenai tugas, kebijakan kebijakan terkait organisasi. 91 4.13 Atasan mengkomunikasikan hasil kinerja saya. 91 4.14 Saya dengan mudah dapat melakukan hubungan komunikasi dengan atasan 92 ix 4.15 Setiap kendala pekerjaan yang terjadi saya komunikasikan kepada atasan. 92 4.16 Saya percaya terhadap rekan kerja saya dalam melakukan pekerjaan. 93 4.17 Dengan rekan kerja, kordinasi dan kerjasama terhadap penyelesaian pekerjaan dapat dengan mudah terbentuk. 4.18 Perbedaan jabatan tidak menjadi penghalang bagi saya dalam memperoleh informasi. 4.19 93 94 Perbedaan divisi tidak menjadi penghalang bagi saya dalam memperoleh informasi. 95 4.20 Saya dapat menerima informasi dari berbagai sumber. 95 4.21 Saya selalu meningkatkan produktivitas kerja saya untuk mencapai prestasi yang saya inginkan. 4.22 96 Saya selalu mengerjakan tugas/pekerjaan dengan memenuhi standar yang ditetapkan perusahaan. 4.23 96 Saya selalu berusaha meningkatkan kemampuan saya dalam menyelesaikan tugas. 4.24 97 Saya mampu mengarahkan, mendorong dan mempengaruhi rekan kerja dalam menyelesaikan tugas. 98 4.25 Saya selalu membantu rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan 98 4.26 Saya memiliki kekuasaan dalam menyelesaikan pekerjaan. 99 4.27 Saya mampu berkomunikasi dan menjalin hubungan baik dengan rekan kerja. 99 4.28 Pekerjaan yang saya kerjakan dapat selesai sesuai dengan harapan. 100 4.29 Saya dapat menyelesaikan semua pekerjaan yang diberikan dan tepat waktu. 101 4.30 Saya memiliki pengetahuan tentang pekerjaan yang diberikan. 101 4.31 Pekerjaan yang saya selesaikan dapat diterima dengan baik. 102 4.32 Saya selalu hadir untuk bekerja sesuai jam kantor. 102 x 4.33 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan tanpa bantuan orang lain. 103 4.34 Uji validitas Kepemimpinan 104 4.35 Uji Validitas Komunikasi Organisasi 104 4.36 Uji validitas motivasi 105 4.37 Uji Validitas Kinerja karyawan 105 4.38 Uji Reliabilitas 106 4.39 Uji Multikolineritas 110 4.40 Uji Parsial (Uji t) 111 4.41 Uji Simultan (Uji F) 116 4.42 Uji Koefisiensi Determinasi 118 xi DAFTAR GAMBAR Nomor Keterangan Halaman 2.1 Kerangka Berpikir 60 4.1 Stuktur Organisasi PT. Citra Maknur Sejahtera 82 4.2 Grafik Normal Probability Plot 107 4.3 Grafik Histogram 108 4.4 Uji Heteroskedastisitas 109 xii DAFTAR LAMPIRAN Nomor Keterangan Halaman 1 Kuesioner Penelitian 126 2 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kepemimpinan 130 3 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Komunikasi Organisasi 132 4 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Motivasi 134 5 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kinerja Karyawan 136 6 Output SPSS Uji Validitas dan Realibilitas Variabel Kepemimpinan 138 7 Output SPSS Uji Validitas Variabel dan Realibilitas Komunikasi Organisasi. 139 8 Output SPSS Uji Validitas Variabel dan Realibilitas Motivasi 9 Output SPSS Uji Validitas Variabel dan Realibilitas Kinerja 140 Karyawan 141 10 Output SPSS Uji Asumsi Klasik 142 11 12 13 Output SPSS Uji Hipotesis Transkip Wawancara Surat Keterangan Penelitian 144 145 147 xiii BAB I PENDAHULUAN A. Latar belakang masalah Sumber daya manusia merupakan komponen yang penting dalam suatu perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sumber daya manusia dalam suatu organisasi adalah orang-orang yang ada dalam organisasi yang menjalankan berbagai tugas yang ada didalam organisasi tersebut. Untuk itu perusahaan memerlukan pengelolaan sumber daya manusia yang baik agar tercapainya kinerja secara maksimal sehingga tujuan yang diharapkan perusahaan dapat tercapai. Sumber daya manusia yang dimaksud adalah orang–orang yang memberikan tenaga, pikiran, bakat, kreativitas dan usahanya pada perusahaan. Setiap perusahaan berupaya untuk mendapatkan karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi sehingga dapat membantu perusahaan mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan sebelumnya. kinerja yang telah dicapai karyawan merupakan suatu prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang telah dicapai oleh seorang karyawan dalam satuan periode waktu tertentu, dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang telah diberikan kepadanya. Setiap perusahaan dalam melaksanakan program-programnya selalu berdaya guna untuk mencapai tujuan perusahaan. Salah satu caranya adalah meningkatkan kinerja karyawan. 1 Dalam rangka upaya meningkatkan kualitas sumber daya manusia maka diperlukan upaya-upaya yang secara terus menerus dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan sesuai dengan perkembangan zaman, seperti perkembangan teknologi maupun wawasan pengetahuan yang relevan dengan pekerjaan. Secara umum kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh faktor individu dan faktor organisasi. Melalui manajemen sumber daya manusia aspek kinerja dapat lebih diarahkan secara efektif dan efisien khususnya yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Perusahaan akan selalu berusaha mengoptimalkan kinerja karyawannya. Kinerja perusahaan akan mencapai hasil yang optimal apabila dalam perusahaan tersebut terjadi komunikasi yang baik, kepemimpinan yang efektif, dan motivasi kerja yang baik (Yusuf, 2014). dengan kinerja yang optimal perusahaan akan dapat bersaing dalam persaingan bisnis dengan para komptitor yang semakin sengit. Salah satu bisnis yang berkembang saat ini adalah bisnis pembiayaan. Berdasarkan data Otoritas jasa keuangan (OJK), perusahaan pembiayaan membukukan total penyaluran pembiayaan Maret 2015 sebesar Rp 369,80 triliun, tumbuh 4,92 persen dibandingkan periode sama pada Maret tahun 2014 yang sebesar Rp 352,44 triliun. Pertumbuhan bisnis pembiayaan yang pesat ini menuntut setiap perusahaan pembiayaan untuk meningkatkan kinerjanya agar dapat terus bertahan dalam persaingan yang semakin ketat, salah satu yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan adalah dengan meningkatkan kualitas sumber daya manusianya. Seperti halnya yang 2 dilakukan oleh salah satu perusahaan pembiayaan yaitu PT. Citra Makmur Sejahtera yang terus berupaya meningkatkan kinerja karyawannya untuk mencapai tujuan perusahaan. PT. Citra Makmur Sejahtera adalah perusahaan yang bergerak dibidang pembiayaan elektronik yang berdiri sejak tahun 1999 sampai sekarang, PT. Citra Makmur Sejahtera telah memiliki jaringan kantor cabang di Banten, Jawa Barat, Jawa Tengah, DI Yogyakarta, dan Jawa Timur. Dalam usaha meningkatkan kinerja karyawan, manajemen PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor terus memberikan perhatian lebih terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan antara lain kepemimpinan, komunikasi organisasi dan motivasi. Mereka selalu berusaha menerapkan kepemimpinan yang baik, meningkatkan motivasi karyawannya serta menjalin komunikasi yang baik. Namun, kinerja karyawan PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor belum sesuai dengan yang diharapkan oleh manajemen. (Sumber: Kep. Bagian Personalia PT.Citra Makmur Sejahtera). Rivai dan Mulyadi mengungkapkan bahwa kepemimpinan merupakan sebuah proses untuk mempengaruhi orang lain baik di dalam organisasi maupun di luar organiasasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan dalam suatu situasi dan kondisi tertentu. Proses memengaruhi tersebut sering melibatkan berbagai kekuasaan seperti ancaman, penghargaan, otoritas maupun bujukan (Rivai dan Mulyadi, 2011 : 23). Keputusan yang diambil oleh seorang pemimpin atau manajer tidak hanya berpengaruh terhadap keberhasilan saja, tetapi juga berpengaruh terhadap kepuasan, perilaku, dan 3 kinerja karyawan. Karyawan yang dapat menerima dengan baik keputusan pimpinan pada akhirnya akan menciptakan efisiensi dan efektivitas ke seluruh organisasi. Kepemimpinan pada PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor dirasakan masih kurang efektif karena kurang adanya pengawasan kepada bawahan sehingga memungkinkan karyawan melakukan tindakan -tindakan yang tidak menunjang dalam pencapaian tujuan perusahaan dan dalam pemberian sanksi kepada bawahan pemimpin tidak sepenuhnya tegas dalam menjalankan aturan. (Sumber: Kep. Bagian Personalia PT.Citra Makmur Sejahtera). Selain kepemimpinan fungsi komunikasi juga sangat penting. Bungin (2011:272) mengklasifikasikan empat fungsi komunikasi organisasi yaitu: a. Fungsi Informatif, digunakan untuk membantu dalam pengambilan keputusan terkait dengan pekerjaan . b. Fungsi Regulatif, digunakan untuk membantu dalam pengambilan keputusan terkait dengan peraturan yang berlaku c. Fungsi Persuasif, untuk merubah sikap, pendapat, dan perilaku seorang pegawai d. Fungsi Integratif, berkaitan dengan penyediaan saluran kepada pegawai untuk melaksanakan tugas dengan baik Rogers dalam Cangara mendefinisikan komunikasi adalah proses dimana suatu ide dialihkan dari sumber kepada satu penerima atau lebih, dengan maksud untuk mengubah tingkah laku mereka (Cangara, 2011: 20). 4 Sama halnya pada PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor, komunikasi ini sangat diperlukan oleh atasan untuk menyampaikan programprogram seperti program meningkatkan penjualan yang sekarang ini sedang dilakukan, rencana target penjualan dan segala sesuatu yang berhubungan dengan pekerjaan misalkan tempat (wilayah) untuk bekerja. Selain antara atasan degan bawahan, komunikasi antar karyawan diperlukan. Dengan adanya komunikasi antar karyawan, setiap karyawan bisa memberikan informasi dan saling mengingatkan serta memberikan semangat dalam bekerja sehingga dapat bekerja secara optimal, secara lebih kongkrit komunikasi ini berbentuk dengan memberikan informasi mengenai jumlah hasil penjualan elektronik, tempat untuk bekerja dan informasi-informasi lain baik yang berhubungan dengan operasional pekerjaan ataupun lainnya. Namun komunikasi yang terjalin didalam PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor masih kurang efektif sehingga menyebabkan pemberian informasi antar divisi menjadi terhambat. (Sumber: Kep. Bagian Personalia PT.Citra Makmur Sejahtera). Mc Lean dalam Mayliana dan Sofyan (2013), menyatakan bahwa motivation is all the reason behind why we behave as we do and revolves around intentionality. Definisi tersebut dapat diartikan bahwa motivasi merupakan alasan seseorang berperilaku dan segala hal di sekitarnya secara sengaja. Sedangkan menurut Mc. Donald dalam Wiludjeng dan Pramadika (2014) menyatakan bahwa motivation is energy change in a (personal) a person who is characterized by the onset of feelings and reactions to achieve 5 the goal (Motivasi adalah perubahan energi dalam (personal) seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan). Pada PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor dalam memotivasi karyawannya salah satunya adalah dengan cara memberikan kompensasi. Namun ternyata masih banyak karyawan yang mengeluhkan tentang kompensasi yang diberikan oleh perusahaan. Diantaranya permasalahan keterlambatan dalam pemberian gaji, ketidaksesuaian jam kerja lembur dengan uang lembur yang diterima, dan pemberian nilai apresiasi individu yang berdampak terhadap THR yang diterima. Hal ini mengindikasikan bahwa motivasi yang diberikan oleh perusahaan tidak berjalan dengan baik. (Sumber: Kep. Bagian Personalia PT.Citra Makmur Sejahtera). Kinerja adalah hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategi organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Dengan demikian kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut (Armstrong dan Baron dalam Wibowo, 2012:7). Strategi peningkatan kinerja adalah cara perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Oleh karena itu upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja sumber daya manusia yang ada di dalamnya merupakan tantangan bagi pimpinan untuk mencapai tujuan perusahaan. Terdapat beberapa pelanggaran aturan yang dilakukan oleh karyawan PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor yang mengindikasikan kinerja karyawan yang kurang baik pada perusahaan tersebut, seperti terlambat 6 masuk kantor dan tidak mengikuti kegiatan-kegiatan kantor yang lain. hal ini dapat dilihat pada tabel 1.1, yang menggambarkan tentang tingkat ketidakhadiran karyawan PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor. Tabel 1.1 Data ketidakhadiran karyawan PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor No 1 2 3 4 Bulan Maret April Mei Juni Absensi 4 3 7 6 % 8.69 6.52 15.22 13.04 Sumber: Kep. Bagian Personalia PT.Citra Makmur Sejahtera Selain tingkat absensi yang cukup tinggi, laba PT. Citra makmur sejahtera Cabang Bogor dalam tiga tahun terakhir juga mengalami fluktuasi. Hal ini dapat dilihat dari tabel 1.2, dibawah ini. Tabel 1.2 Laba Penjualan PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor Tahun 2013 Triwulan Laba Penjualan I 29,983,000 II 27,454,000 III 25,345,000 IV 26,154,000 2014 I 23,375,000 II 22,412,500 III 18,012,500 IV 21,175,000 2015 I 21,490,000 Sumber: Kep. Bagian Personalia PT.Citra Makmur Sejahtera Data diatas menunjukkan bahwa PT.Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor mengalami fluktuasi laba penjualan tiap tahunnya, Hal ini mengindikasikan adanya penurunan kinerja pada karyawan PT.Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor. 7 Dengan memperhatikan uraian tersebut diatas, perlu diidentifikasi apakah penurunan kinerja karyawan tersebut ada keterkaitannya dengan faktor kepemimpinan, komunikasi organisasi, dan motivasi pada PT.Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor. Maka perlu pengkajian terhadap keterkaitan hal-hal tersebut, untuk itu maka peneliti tertarik untuk meneliti masalah yang ada pada PT.Citra Makmur Sejahtera dengan judul “ PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMUNIKASI ORGANISASI, DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. CITRA MAKMUR SEJAHTERA CABANG BOGOR “. B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang diuraikan diatas, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut: 1. Apakah terdapat pengaruh variabel kepemimpinan, komunikasi, dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor secara parsial? 2. Apakah terdapat pengaruh variabel kepemimpinan, komunikasi , dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor secara simultan? C. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah, penelitian ini bertujuan untuk menemukan bukti atas hal-hal sebagai berikut: 8 a. Untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan, komunikasi dan motivasi terhadap kinerja pada karyawan. PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor secara parsial. b. Untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan, komunikasi dan motivasi terhadap kinerja pada karyawan. PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor secara simultan. 2. Manfaat Penelitian Melalui penelitian ini,penulis mempunyai harapan akan di peroleh manfaat, yaitu: a. Manfaat teoritis 1) Bagi penulis Hasil penelitian ini bermanfaat untuk pengetahuan dan keilmuan penulis mengenai menambah kepemimpinan, komunikasi organisasi, motivasi dan kinerja. 2) Bagi civitas akademik Sebagai bahan bacaan untuk menambah pengetahuan, refrensi data menyajikan informasi mengenai pengaruh kepemimpinan, komunikasi organisasi dan motivasi terhadap kinerja. b. Manfaat praktis 1) Bagi Perusahaan Hasil penelitian ini diharapkan bisa menjadi bahan informasi dan masukan bagi pihak perusahaan mengenai pengaruh 9 kepemimpinan, komunikasi organisasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan. 2) Bagi Karyawan Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi tentang kepemimpinan, komunikasi organisasi dan motivasi, sehingga dapat dijadikan acuan untuk menjadi karyawan yang baik sesuai dengan peraturan dan ketentuan perusahaan. 10 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Manajemen sumber daya manusia Kata manajemen berasal dari Bahasa Latin,yaitu dari asal kata manus yang berarti tangan dan agere yang berarti melakukan. Kata-kata itu digabung menjadi kata kerja managere yang artinya menangani. Managere diterjemahkan ke dalam Bahasa Inggris dalam bentuk kata kerja to manage, dengan kata benda management, dan manager untuk orang yang melakukan kegiatan manajamen. Akhirnya management diterjemahkan ke dalam Bahasa Indonesia menjadi manajemen atau pengelolaan. Manajemen dalam arti luas adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian (P4) sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien. (Usman, 2010). Sedangkan menurut Robbins dan Mary Coulter (2010), Manajemen melibatkan aktivitas-aktivitas koordinasi dan pengawasan terhadap pekerjaan orang lain, sehingga pekerjaan tersebut dapat diselesaikan secara efisien dan efektif. Manajemen juga berupaya untuk menjadi efektif, dengan menyelesaikan tugas-tugas demi terwujudnya sasaran-sasaran organisasi. Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu proses serta upaya untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi serta mengevaluasi seluruh sumber daya manusia yang diperlukan perusahaan dalam mencapai tujuannya (Astuti, 2011).. Sedangkan Menurut Dessler (2011:5), manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktik 11 menentukan aspek “manusia” atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan, dan penilaian. Adapun Menurut Dessler manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek “manusia” atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan, dan penilaian (Dessler 2011:5). Dari beberapa pendapat diatas, dapat dimpulkan bahwasannya yang dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia (human resources management) adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pelaksanaan terhadap anggota organisasi (karyawan) secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi. B. Kepemimpinan 1. Pengertian Kepemimpinan Faktor kepemimpinan memegang peranan yang penting dalam suatu organisasi, karena pemimpin itulah yang akan menggerakkan organisasi dalam mencapai tujuan sekaligus. Hal itu tidak mudah karena pemimpin harus memahami setiap perilaku bawahan yang berbeda-beda. Pemimpin harus mempengaruhi sedemikian rupa sehingga bisa memberikan pengabdian dan partisipasinya kepada organisasi secara efektif dan efesien. Dengan kata lain, dapat dikatakan bahwa sukses tidaknya usaha pencapaian tujuan organisasi ditentukan oleh kualitas pemimpinan. Berdasarkan yang diungkapkan oleh Wayne dan Don dalam 12 Mulyana (2010: 276), Kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi para perilaku untuk mencapai tujuan. Senada dengan hal itu, Rivai dan Mulyadi mengungkapkan bahwa kepemimpinan merupakan sebuah proses untuk memengaruhi orang lain baik di dalam organisasi maupun di luar organiasasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan dalam suatu situasi dan kondisi tertentu. Proses memengaruhi tersebut sering melibatkan berbagai kekuasaan seperti ancaman, penghargaan, otoritas maupun bujukan (Rivai dan Mulyadi, 2011 : 23). Sedangkan Umam melihat kepemimpinan dari dua konteks, yaitu struktural dan nonstruktural. Dalam konteks struktural, kepemimpinan dapat diartikan sebagai proses pemberian motivasi agar orang-orang yang dipimpin melakukan kegiatan-kegiatan atau pekerjaan sesuai dengan program yang ditetapkan. Kepemimpinan juga berarti mengarahkan, membimbing dan mempengaruhi orang lain, agar pikiran dan kegiatannya tidak menyimpang dari tugas pokok masing-masing. Adapun dalam konteks nonstructural kepemimpinan dapat diartikan sebagai proses mempengaruhi pikiran, perasaan, tingkah laku dan mengarahkan semua fasilitas untuk mendapat tujuan yang telah ditetapkan bersama (Umam, 2010 : 270). Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah suatu proses menggerakkan seseorang dengan mempengaruhi, memimpin, membimbing, dan memotivasi untuk 13 mencapai tujuan yang telah ditetapkan bersama. kepemimpinan terbagi atas beberapa bentuk antara lain kepemimpinan formal dan kepemimpinan informal. kepemimpinan formal adalah seseorang yang oleh organisasi tertentu ditunjuk untuk memangku jabatan dalam struktur organisasi yang ada, dengan segala hal dan kewajiban yang berkaitan dengannya, untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi tersebut yang ditetapkan sejak semula (Winardi dalam muammar, dkk, 2014). Sedangkan Rivai dalam Fahrizal (2013) mengutarakan bahwa kepemimpinan resmi (formal) adalah seseorang yang ditunjuk sebagai pemimpin, atas dasar keputusan dan pegangkatan resmi untuk memangku suatu jabatan dalam struktur organisasi dengan segala hak dan kewajiban yang melekat berkaitan dengan posisinya. Pola ini terlihat pada sebagian ketentuan yang mengatur hirarki organisasi dan biasanya tergambar dalam bagan organisasi. Rivai dalam Fahrizal (2013) menjelaskan tentang kepemimpinan informal: Kepemimpinan informal (tokoh masyarakat, pemuka agama, adat, dll) yaitu, “seseorang yang ditunjuk memimpin secara tidak formal, karena memiliki kualitas unggul, dia mencapai kedudukan sebagai seseorang yang mampu mempengaruhi kondisi psikis dan perilaku suatu kelompok atau komunitas tertentu. Sedangkan kepemimpinan informal menurut Winardi dalam muammar, dkk, (2014) adalah seseorang yang karena latar belakang pribadi yang kuat mewarnai dirinya, memiliki kualitas subyektif ataupun obyektif yang memungkinkannya tampil dalam kedudukan di luar struktur organisasi resmi, namun ia dapat 14 mempengaruhi kelakuan dan tindakan suatu kelompok masyarakat baik dalam arti positif maupun dalam arti negatif. 2. Teori Gaya Kepemimpinan Adapun macam-macam gaya kepemimpinan, menurut Sutrisno (2010: 222) sebagai berikut: a. Gaya Persuasif Yaitu gaya memimpin menggunakan pendekatan yang menggugah perasaan, pikiran atau dengan kata lain melakukan ajakan atau bujukan. b. Gaya Refresif Yaitu gaya kepemimpinan dengan cara memberikan tekanan-tekanan, ancaman-ancaman, sehingga bawahan merasa ketakutan. c. Gaya Partisipatif Yaitu gaya kepemimpinan dengan cara memimpin memberikan kesempatan kepada bawahan untuk secara aktif baik mental, spiritual, fisik maupun material dalam kiprahnya di organisasi. d. Gaya Inovatif Yaitu pemimpin yang selalu berusaha dengan keras untuk mewujudkan usaha-usaha pembaruan disegala bidang, baik bidang politik, ekonomi, sosial, budaya atau setiap produk terkait dengan kebutuhan manusia. 15 e. Gaya Investigatif Yaitu gaya pemimpin yang selalu melakukan penelitian yang disertai dengan rasa penuh kecurigaan terhadap bawahannya sehingga menimbulkan yang menyebabkan kreativitas, inovasi, serta inisiatif dari bawahannya kurang berkembang, karen bawahan takut melakukan kesalahan-kesalahan. f. Gaya Inspektif Yaitu pemimpin yang suka, melakukan acara-acara yang sifatnya protokoler, kepemimpinan dengan gaya inspektif menuntut penghormatan bawahan, atau pemimpin yang senang apabila dihormati. g. Gaya Motivatif Yaitu pemimpin yang dapat menyampaikan informasi mengenaiideidenya, program-program dan kebijakan-kebijakan kepada bawahan dengan baik. Komunikasi tersebut membuat segala ide, program dan kebijakan dapat dipahami oleh bawahan sehingga bawahan mau merealisasikan semua ide, program dan kebijakan yang ditetapkan oleh pemimpin. h. Gaya Naratif Yaitu pemimpin yang bergaya naratif merupakan pemimpin yang banyak bicara namun tidak disesuaikan dengan apa yang ia kerjakan, dengan kata lain pemimpin banyak bicara sedikit bekerja. 16 i. Gaya Edukatif Yaitu pemimpin yang suka melakukan pengembangan bawahan dengan cara memberikan pendidikan dan keterampilan kepada bawahan, sehingga bawahan memiliki wawasan dan pengalaman yang lebih baik dari hari ke hari. Sehingga seorang pemimpin yang bergaya edukatif takkan pernah menghalangi bawahan yang ingin mengembangkan pendidikan dan keterampilan. j. Gaya Retrogesif Yaitu tidak suka melihat maju, apalagi melebihi dirinya. Untuk itu pemimpin yang bergaya retrogresif selalu menghalangi bawahannya untuk mengembangkan pengetahuan dan keterampilan. Sehingga dengan kata lain pemimpin yang bergaya retrogesif sangat senang melihat bawahannya selalu terkebelakang, bodoh dan sebagainya. 3. Teori-Teori Kepemimpinan Thoha (2010 : 31) menjelaskan beberapa teori-teori kepemimpinan yang dilihat dari beberapa literatur yang pada umumnya membahas halhal yang sama, dari literatur itu diketahui ada teori yang menyatakan bahwa pemimpin itu dilahirkan, bukan dibuat. Ada pula yang menyatakan bahwa pemimpin itu terjadi karena adanya kelompok-kelompok orangorang, dan ia melakukan pertukaran dengan yang dipimpin. Berikut ini akan diuraikan beberapa teori yang tidak asing lagi bagi literatur-literatur kepemimpinan pada umumnya. 17 a. Teori Sifat Adalah suatu kenyataan yang dapat diterima bahwa sifat-sifat kepemimpinan itu tidak seluruhnya dilahirkan, tetapi dapat juga dicapai dari suatu pendidikan atau pengalaman. b. Teori Kelompok Teori ini beranggapan bahwa, supaya kelompok bisa mencapai tujuantujuannya, harus terdapat suatu pertukaran yang positif di antara pemimpin dan pengikut-pengikutnya. c. Teori Situasional Beberapa variabel situasional yang mempunyai pengaruh terhadap peranan kepemimpinan, kecakapan, dan perilakunya, berikut pelaksanaan kerja dan kepuasan para pengikutnya. d. Model Kepemimpinan Kontijensi dari Fiedler Hubungan antara gaya kepemimpinan dengan situasi yang menyenangkan. Adapun situasi yang menyenangkan itu diterangkan oleh Fiedler dalam hubungannya dengan dimensi-dimensi empiris berikut: 1) Hubungan pemimpin anggota 2) Derajat dan struktur tugas 3) Posisi kekuasaan pemimpin yang dicapai lewat otoritas formal 18 e. Teori Jalan Kecil – Tujuan Teori ini menggunakan pendekatan motivasi, hal ini merupakan pengembangan yang sehat karena kepemimpinan di satu pihak sangat berhubungan erat dengan motivasi kerja. f. Pendekatan Social learning dalam kepemimpinan Merupakan suatu teori yang dapat memberikan suatu model yang menjamin kelangsungan, interaksi timbal balik antara pemimpin lingkungan – dan perilakunya sendiri. House dalam Thoha (2010:41) memasukkan empat tipe kepemimpinan dalam teori path-goal yang dijelaskan sebagai berikut: a. Kepemimpinan direktif, bawahan tahu dengan pasti apa yang diharapkan darinya dan pengarahan yang khusus oleh pemimpin terhadap bawahannya. b. Kepemimpinan yang mendukung, pemimpin mempunyai perhatian kemanusian yang murni terhadap para bawahannya, mudah didekati, bersahabat dan bersikap ramah serta menyenangkan perasaan bawahannya. c. Kepemimpinan partisipasif, yakni pemimpin berusaha meminta dan menggunakan saran-saran dari para bawahannya, namun pengambilan keputusan masih tetap berada padanya. d. Kepemimpinan yang berorientasi pada prestasi, pemimpin menetapkan serangkaian tujuan yang menantang bawahannya untuk berkarya. Pemimpin juga memberikan keyakinan kepada mereka 19 bahwa mereka mampu melaksanakan tugas pekerjaan mencapai tujuan secara baik. 4. Fungsi Kepemimpinan Menurut Rivai dan Mulyadi (2011 : 34) ada beberapa fungsi dan tipe kepemimpinan, fungsi artinya jabatan yang dilakukan atau kegunaan sesuatu hal atau kerja suatu bagian tubuh. Sedangkan fungsi kepemimpinan berhubungan langsung dengan situasi sosial dalam kehidupan kelompok/organisasi masing-masing, yang mengisyaratkan bahwa setiap pemimpin berada di dalam dan bukan di luar situasi itu. Fungsi kepemimpinan memiliki dua dimensi seperti : a. Dimensi yang berkenaan dengan tingkat kemampuan mengarahkan (direction) dalam tindakan atau aktivitas pemimpin. b. Dimensi yang berkenaan dengan tingkat dukungan (support) atau keterlibatan orang–orang yang dipimpin dalam melaksanakan tugastugas kelompok atau organisasi. Secara operasional kepemimpinan dapat diukur dari lima fungsi pokok kepemimpinan, yaitu : a. Instruksi Fungsi ini bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin sebagai komunikator merupakan pihak yang menentukan apa, bagaimana, bilamana, dan dimana perintah itu dikerjakan agar keputusan itu dapat dilaksanakan secara efektif. 20 b. Konsultasi Fungsi ini bersifat komunikasi dua arah. Pada tahap pertama dalam usaha menerapkan keputusan, pemimpin kerap kali memerlukan bahan pertimbangan, yang mengharuskannya berkonsultasi dengan orang – orang yang dipimpinnya. c. Partisipasi Dalam menjalankan fungsi ini pemimpin berusaha mengaktifkan orang-orang yang dipimpinnya, baik dalam keikutsertaan mengambil keputusan maupun dalam melaksanakannya, seorang pemimpin harus mengikutsertakan setiap bawahannya pada setiap kegiatan. d. Delegasi Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan wewenang membuat/menetapkan keputusan, baik melalui persetujuan maupun tanpa persetujuan dari pimpinan. e. Pengendalian Fungsi pengendalian bermaksud bahwa kepemimpinan yang sukses/efektif maupun mengatur aktivitas anggotanya secara terarah dan dalam koordinasi yang efektif sehinga memungkinkan tercapainya tujuan bersama secara maksimal. 21 C. Komunikasi Organisasi 1. Pengertian Komunikasi Organisasi Komunikasi sangat penting dalam kehidupan manusia, begitu juga dalam kehidupan sebuah organisasi. Dalam praktik kehidupan organisasi, kegiatan komunikasi sangat komplek yaitu melibatkan semua elemen di dalam organisasi itu. Menurut Webster dalam Thoha (2010:172) istilah komunikasi berasal dari istilah latin (communicare), bentuk past participle dari communication dan communicatus yang artinya suatu alat untuk berkomunikasi terutama suatu sistem penyampaian dan penerimaan berita, seperti telefon, telegraf, radio dan lain sebagainya. Selain itu komunikasi adalah suatu proses penyampaian atau pemberitahuan dan penerimaan suatu keterangan, tanda atau kabar lewat pembicaraan, gerakan, tulisan, dan lain-lainnya. Rogers dalam Cangara mendefinisikan komunikasi adalah proses dimana suatu ide dialihkan dari sumber kepada satu penerima atau lebih, dengan maksud untuk mengubah tingkah laku mereka (Cangara, 2011: 20). Komunikasi menurut Himstreet dan Baty dalam Business Communications: Principles and Methods, komunikasi adalah suatu proses pertukaran informasi antarindividu melalui suatu sistem yang biasa (lazim), baik dengan simbol-simbol, sinyal-sinyal, maupun perilaku atau tindakan. Sementara itu menurut Bovee, komunikasi adalah suatu proses pengiriman dan penerimaan pesan (Purwanto, 2011:4). sedangkan menurut Sinambela (2012:42) Komunikasi secara umum adalah suatu 22 proses pembentukan, penyampaian, penerimaan, dan pengolahan pesan yang terjadi didalam diri seseorang dan atau diantara dua atau lebih dengan tujuan tertentu. Adapun organisasi menurut Rogers dalam Miftah (2010:186) merupakan kumpulan orang-orang yang selalu membutuhkan berkomunikasi dengan sesamanya. Sedangkan menurut Siagian dalam Umam (2010) mengemukakan bahwa organisasi adalah setiap bentuk persekutuan antara dua orang atau lebih yang bekerja bersama serta secara formal terkait dalam rangka pencapaian suatu tujuan yang telah ditentukan, dalam ikatan yang di dalamnya terdapat seorang/beberapa orang yang disebut bawahan. Pace & Faules (2010:31) mengemukakan bahwa Komunikasi organisasi adalah sebagai pertunjukkan dan penafsiran pesan di antara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian dari suatu organisasi tertentu. Suatu organisasi terdiri dari unit-unit komunikasi dalam hubungan-hubungan hierarkis antar yang satu dengan yang lainnya dan berfungsi dalam suatu lingkungan. Menurut Romli (2011:2) bahwa komunikasi organisasi pengiriman dan penerimaan berbagai pesan organisasi didalam kelompok formal maupun informal dari suatu organisasi. Berdasarkan beberapa pendapat di atas, peneliti menyimpulkan bahwa komunikasi organisasi adalah proses penyampaian atau pemberitahuan dan penerimaan suatu pesan yang terjadi di dalam sebuah 23 organisasi yang meliputi komunikasi antara atasan dengan bawahan, bawahan dengan atasan dan komunikasi antar sesama karyawan dalam level/tingkat yang sama. 2. Unsur-Unsur Komunikasi Menurut Shimp dalam Wulandari (2011), semua aktivitas komunikasi meliputi delapan elemen berikut ini: a. Sumber (Source) Sumber (source) atau pengirim adalah orang atau kelompok (misalnya sebuah perusahaan) yang memiliki pemikiran (ide, rencana penjualan, dan lain-lain) untuk disampaikan kepada orang atau kelompok orang lain. b. Penerjemah (Encoding) Encoding adalah suatu proses menerjemahkan pemikiran dalam bentuk-bentuk simbolis. Sumber tersebut memilih tanda-tanda spesifik dari berbagai kata, struktur kalimat, symbol dan unsur non verbal yang amat luas pilihannya untuk menerjemahkan sebuah pesan sehingga dapat dikomunikasikan dengan efektif kepada khalayak sasaran. c. Pesan (Message) Pesan (message) sendiri adalah suatu ekspresi simbolis dari pemikiran sang pengirim atau sumber (source). Pesan dapat berbentuk sebuah iklan, sebuah presentasi penjualan, sebuah rancangan kemasan, berbagai petunjuk ditempat pembelian (point of purchase) dan sebagainya. 24 d. Penyampaian Pesan (Message Channel) Saluran penyampaian pesan (message channel) adalah suatu saluran yang dilalui pesan dari pihak pengirim, untuk disampaikan kepada pihak penerima. Perusahaan menggunakan media elektronik dan media cetak, sebagai saluran untuk menyampaikan pesan iklan kepada pelanggan atau calon pelanggan. Pesan-pesan juga disampaikan pelanggan secara langsung melalui wira niaga, melalui telepon, brosurbrosur surat langsung, display ditempat pembelian, dan secara tidak langsung melalui berita dan mulut ke mulut. e. Penerima (Receiver) Penerima adalah orang atau kelompok orang yang dengan mereka pihak pengirim berusaha menyampaikan ide-idenya. Dalam hal ini penerima adalah pelanggan atau calon pelanggan suatu produk atau jasa perusahaan. f. Interpretasi (Decoding) Interpretasi adalah melibatkan aktivitas yang dilakukan pihak dalam menginterpretasi atau mengartikan pesan pemasaran. g. Gangguan atau Distorsi (Noise) Gangguan atau distorsi adalah sebuah pesan yang melintas dalam suatu saluran dipengaruhi oleh stimulus-stimulus eksternal yang mengganggu. Stimulus ini mengganggu penerimaan pesan dalam bentuk yang murni dan orisinil. 25 h. Umpan Balik (Feedback) Umpan balik memungkinkan sumber pesan memonitor seberapa akurat pesan yang disampaikan dapat diterima. Umpan balik memungkinkan sumber untuk menemtukan apakah pesan sampai pada target secara akurat atau apakah pesan tersebut perlu diubah untuk memberikan gambaran yang lebih jelas di benak penerima. Menurut Effendy dalam Astuti (2014) unsur-unsur komunikasi adalah: a. Komunikator (Sumber) b. Pesan c. Komunikan d. Media atau saluran. e. Efek f. Umpan balik. 3. Bentuk Dasar Komunikasi Pada umumnya komunikasi paling tidak melibatkan dua orang atau lebih, dan proses pemindahan pesannya dapat dilakukan dengan menggunakan cara-cara berkomunikasi yang biasa dilakukan oleh sesorang baik lisan, tulisan, maupun sinyal-sinyal nonverbal. Pada dasarnya, ada dua bentuk dasar komunikasi yang lazim digunakan dalam dunia bisnis yaitu komunikasi verbal dan nonverbal (Purwanto, 2011:5). Masing-masing dapat dijelaskan secara singkat berikut ini: a. Komunikasi verbal (verbal communications) 26 Merupakan salah satu bentuk komunikasi yang lazim digunakan dalam dunia bisnis untuk menyampaikan pesan-pesan bisnis kepada pihak lain baik secara tertulis (written) ataupun lisan (oral). Bentuk komunikasi verbal ini memliki struktur yang teratur dan terorganisiasi denganbaik, sehingga tujuan penyampaian pesan-pesan bisnis dapat tercapai dengan baik. Contoh komunikasi verbal: membuat atau mengirim surat pengantar barang ke suatu perusahaan, membuat surat penerimaan atau penolakan kerja, membuat dan mengirim surat kontrak kerja kepada phak lain, berdiskusi dalam suatu kerja tim (teamwork), mengadakan pengarahan (briefing) dan sebagainya. Penyampaian pesan-pesan bisnis dapat dilakukan secara tertulis dan atau lisan (ucapan). Sedangkan penerimaan pesan-pesan bisnis dapat dilkaukan melalui bacaandan pendengaran. b. Komunikasi nonverbal (nonverbal communication) Merupakan komunikasi yang menggunakan gerakan-gerakan tubuh, bahasa tubuh (body language) sebagai alat untuk berkomunikasi dengan orang lain. Contohnya perilaku yang mencontohkan komunikasi verbal adalah mengerutkan dahi untuk menunjukan sedang berfikir keras, menggelengkan kepala untuk menunjukan sikap menolak atau keberatan, berpangku tangan untuk menunjukan seseorang sedang melamun, simbol dilarang merokok yang terpasang di ruang an untuk menunjukan bahwa dilarang merokok, menutup 27 mult dengna telapak tangan untuk menunjukan suatu kebohongan, dan sebagainya 4. Proses Komunikasi Proses komunikasi dapat terjadi jika ada dua orang atau lebih melakukan interaksi, semakin banyak orang yang melakukan interaksi, maka proses komunikasi akan semakin beragam. Proses komunikasi menurut Effendy (2011:11) terbagi menjadi dua tahap, yakni secara primer dan secara sekunder, yaitu: a. Proses Komunikasi secara primer Proses komunikasi secara primer adalah proses penyampaian pikiran dan atau perasaan seseorang kepada orang lain dengan menggunakan lambang (symbol) sebagai media. b. Proses Komunikasi secara sekunder Proses komunikasi secara sekunder adalah proses penyampaian pesan oleh seseorang kepada orang lain dengan menggunakan alat atau sarana sebagai media kedua setelah memakai lambang sebagai media pertama. 5. Fungsi Komunikasi Dalam Organisasi Bungin (2011:272) mengklasifikasikan empat fungsi komunikasi organisasi yaitu: e. Fungsi Informatif, digunakan untuk membantu dalam pengambilan keputusan terkait dengan pekerjaan . 28 f. Fungsi Regulatif, digunakan untuk membantu dalam pengambilan keputusan terkait dengan peraturan yang berlaku g. Fungsi Persuasif, untuk merubah sikap, pendapat, dan perilaku seorang pegawai h. Fungsi Integratif, berkaitan dengan penyediaan saluran kepada pegawai untuk melaksanakan tugas dengan baik . Menurut Masmuh (2010: 73-78) Ada beberapa fungsi komunikasi dalam organisasi diantaranya sebagai berikut: a. Fungsi Produksi dan Pengaturan Komunikasi yang terutama berhubungan dengan penyelesaian pekerjaan dan membantu organisasi mencapai tujuan produksi (produk, jasa-jasa dsb) adalah berorientasi pengaturan dan produksi. b. Fungsi Pembaharuan Aktivitas-aktivitas komunikasi seperti sistem saran diseluruh organisasi, pekerjaan penelitian dan pengembangan, riset dan analisa pasar. Fungsi ini dapat menyesuaikan diri dengan perubahanperubahan yang terjadi dalam lingkungannya. c. Fungsi Pemasyarakatan atau Pemeliharaan Aktivitas-aktivitas komunikasi yang menyangkut harga diri para anggota organisasi, imbalan dan motivasi pegawai, moral, hubungan antar pribadi mereka dalam organisasi. Agar pegawai betah dalam suatu organisasi dan berprestasi memadai, mereka hendaklah memperoleh pengalaman menyenangkan dalam organisasi itu. 29 d. Fungsi Tugas Aktivitas-aktivitas komunikasi yang berkenaan dengan pelaksanaan tugas-tugas organisasi oleh anggota organisasi. Atau fungsi tugas ini juga bisa disebut sebagai pesan yang berhubungan dengan output sistem yang diinginkan oleh organisasi. e. Fungsi Perintah Komunikasi memperbolehkan anggota organisasi “membicarakan, menerima, menafsirkan, dan bertindak atas suatu perintah”. Yang hasilnya adalah koordinasi diantara sejumlah anggota yang saling bergantung didalam organisasi tersebut. f. Fungsi Relasional Komunikasi memperbolehkan anggota organisasi “menciptakan dan memepertahankan bisnis produktif dan hubungan personal dengan anggota organisasi lain”. Hubungan dalam pekerjaan mempengaruhi kinerja pekerjaan (job performance) dalam berbagai cara. g. Fungsi Manajemen Ambigu Pilihan dalam situasi organisasi sering dibuat dalam keadaan yang sangat ambigu. Komunikasi adalah alat untuk mengatasi dan mengurangi ketidakjelasan organisasi. Anggota membangun (ambiguity) yang melekat dalam berbicara satu dengan yang lainnya untuk lingkungan dan memahami situasi baru, yang membutuhkan perolehan informasi bersama. 30 Menurut Marwansyah (2012:321) Komunikasi dapat menjalankan beberapa fungsi, yaitu: a. Fungsi informasi, yaitu komunikasi memungkinkan penyampaian informasi, petunjuk, atau pedoman yang diperlukan orang-orang didalam sebuah organisasi atau menjalankan tugas-tugas mereka. b. Fungsi perintah dan instruksi, yaitu fungsi ini tampak dalam komunikasi vertikal antara atasan dan bawahan. Bawahan sebagai penerima pesan, menerima instruksi sehingga ia dapat bekerja dengan baik. c. Fungsi pengaruh dan persuasi atau motivasi, yaitu komunikasi menumbuhkan motivasi dengan cara menjelaskan kepada pegawai apa yang harus dilakukan, bagaimana prestasi mereka, dan apa yang harus dilakukan untuk meningkatkan kinerja. Selain itu, melalui komunikasi perilaku pegawai bisa dipengaruhi atau diubah. 4. Fungsi integrasi, yaitu komunikasi memungkinkan terciptanya kerja sama yang harmonis antara atasan-bawahan dan antar bawahan. 5. Fungsi pengungkapan emosi, yaitu bagi pegawai pada umumnya, kelompok kerja merupakan sumber interaksi sosial yang utama. Komunikasi yang terjadi dalam kelompok adalah sebuah mekanisme pokok yang digunakan oleh anggota untuk menunjukkan sikap frustasi dan rasa puas mereka. 31 6. Kedudukan Komunikasi Dalam Organisasi Komunikasi merupakan proses yang penting dalam organisasi. Seperti yang diungkapkan oleh Harrison & Doerfel dalam Widiastuti (2010), Komunikasi adalah variable kunci yang memungkinkan seseorang untuk membangun hubungan dalam satu organisasi, serta berinteraksi dan berbagi informasi. Pentingnya komunikasi dalam organisasi ini sesuai dengan pendapat Kochler dalam Zumakhsin (2012) bahwa terutama faktor komunikasi ikut serta mempengaruhi efektivitas, antara lain karena komunikasi dilaksanakan untuk menggerakkan aktivitas organisasi seperti halnya oksigen yang digunakan manusia demi kehidupan. Selanjutnya Robbins dalam Zumakhsin (2012) menyatakan bahwa salah satu kekuatan yang paling menghambat suksesnya kinerja kelompok adalah kurangnya komunikasi yang efektif. Tentang bagaimana Kedudukan komunikasi dalam organisasi Liliweri dalam Indrijati (2013) mengatakan, kedudukan komunikasi dalam organisasi itu sebenarnya menekankan pada bagaimana suatu organisasi dikonstruksi dan dipelihara lewat proses komunikasi. Liliweri dalam Zumakhsin (2012) menyatakan bahwa keberadaan komunikasi dalam organisasi itu membuat kita mampu membedakan dua hal, yaitu: a. Menunjukkan bagaimana para anggota bekerja sebagai seorang yang organisatoris. 32 b. Bagaimana operasi jaringan kerja yang mengaitkan mereka satu sama lain, jadi bagaimana kedudukan mereka sebagai human actors. Dalam perspektif seperti ini maka komunikasi itu penting dalam organisasi 1) Komunikasi adalah jalan, melalui dia orang-orang mencari informasi dan mengembangkan sejumlah kriteria untuk mana mereka terbagi dalam pekerjaan. 2) Komunikasi merupakan proses dalam mana mereka meletakkan pilihan mereka secara praktis. 7. Saluran Komunikasi Dalam Organisasi Secara umum komunikasi organisasi dapat di bedakan atas komunikasi formal dan komunikasi informal. Komunikasi formal salurannya ditentukan oleh struktur yang telah direncanakan dan yang tidak dapat dipungkiri oleh organisasi. Sedangkan komunikasi informal tidak direncanakan dan biasanya tidak mengikuti struktur formal organisasi, tetapi timbul dari interaksi social yang wajar diantara anggota organisasi. a. Komunikasi formal Muhammad dalam Hildayanti (2011:19) mengemukakan bahwa Saluran komunikasi formal adalah informasi mengalir melalui jalur resmi yang ditentukan oleh hierarki resmi organisasi atau oleh fungsi pekerjaan. saluran media komunikasi yang dipergunakan bermacam-macam, yaitu perintah (lisan maupun tertulis), laporan, rapat, konferensi, saran, keluhan, surat tugas, dsb. 33 Menurut Pace & Faules (2010:31) saluran komunikasi formal terdiri dari beberapa macam diantaranya: 1) Komunikasi ke bawah. Komunikasi kebawah dalam sebuah organisasi berarti bahwa informasimengalir dari jabatan berotoritas lebih tinggi kepada mereka yang berotoritas lebih rendah. Katz & Khan dalam Pace & Faules (2010:185) mengemukakan bahwa ada lima jenis informasi yang biasa dikomunikasikan dari atasan kepada bawahan: a) Informasi mengenai bagaimana melakukan pekerjaan b) Informasi mengenai dasar pemikiran untuk melakukan pekerjaan c) Informasi mengenai kebijakan dan praktik-praktik organisasi d) Informasi mengenai kinerja pegawai e) Informasi untuk mengembangkan rasa memiliki tugas (sense of mission) Komunikasi ke bawah baik secara lisan maupun tertulis dapat berupa job description (instruksi tentang pekerjaan), perintah, penjelasan, petunjuk, teguran, pujian, dan pedoman tata kerja. 2) Komunikasi ke atas Komunikasi ke atas dalam sebuah organisasi berarti bahwa informasi mengalir dari tingkat yang lebih rendah (bawahan) ke 34 tingkat yang lebih tinggi (penyelia). Tipe komunikasi ini mencakup laporan-laporan periodik, penjelasan, gagasan, dan permintaan untuk diberikan penjelasan, penyampaian aspirasi bawahan, kritikan, dan keluhan. 3) Komunikasi horizontal Komunikasi horizontal terdiri dari penyampaian informasi di antara rekan-rekan sejawat dalam unit kerja yang sama. Unit kerja meliputi individu-individu yang ditempatkan pada tingkat otoritas yang sama dalam organisasi dan mempunyai atasan yang sama. Informasi ini biasanya berhubungan dengan tugas-tugas atau tujuan kemanusiaan, seperti koordinasi, pemecahan masalah, penyelesaian konflik dan saling memberikan informasi. konsultasi pekerjaan, tukar menukar informasi, menyampaikan dan menerima pertimbangan, dan meningkatkan kerjasama lintas unit kerja. 4) Komunikasi Lintas Saluran Komunikasi lintas saluran yaitu informasi diberikan melewati batasan-batas fungsional atau batas-batas unit kerja, dan diantara orang-orang yang satu sama lainnya tidak saling menjadi bawahan atau atasan. Dalam kebanyakan organisasi, muncul keinginan pegawai untuk berbagi informasi melewati batas-batas fungsional dengan individu yang tidak menduduki posisi atasan maupun bawahan mereka. Misalnya, bagian seperti teknik, penelitian, akunting, dan personalia mengumpulkan data, laporan, 35 rencana persiapan, kegiatan koordinasi, dan memberi nasihat kepada manajer mengenai pekerjaan pegawai di semua bagian organisasi Mereka melintasi jalur fungsional dan berkomunikasi dengan orang-orang yang diawasi dan yang mengawasi tetapi bukan atasan ataupun bawahan mereka. Mereka tidak memiliki otoritas lini untuk mengarahkan orang-orang yang berkomunikasi dengan mereka dan terutama harus mempromosikan gagasangagasan mereka. (Pace & Faules, 2010:197). b. Komunikasi informal, pribadi atau selentingan Selentingan digambarkan sebagai metode penyampaian laporan rahasia dari orang ke orang yang tidak bisa diperoleh dari jalur biasa. Komunikasi informal cenderung mengandung laporan rahasia tentang orang orang dan peristiwa yang tidak mengalir melalui saluran perusahaan yang formal. Informasi yang diperoleh melalui seletingan lebih memperhatikan apa yang dikatakan atau didengar oleh seseorang daripada apa yang dipegang oleh pemegang kekuasaan. Paling tidak sumbernya terlihat rahasia meskipun informasi itu sendiri tidak terlihat rahasia. 36 D. Motivasi 1. Pengertian Motivasi Istilah motivasi diambil dari bahasa latin “movere” yang berarti bergerak. Kata ini mempunyai kekuatan yang menggerakkan orang untuk berupaya. Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktifitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pulasebagai faktor pendorong perilaku seseorang (Sutrisno, 2011: 1 09). Menurut Stanford dalam Mangkunegara (2011: 93) mengatakan bahwa Motivasi adalah suatu kondisi yang menggerakan manusia ke arah suatu tujuan tertentu. Rivai (2011: 839) menyatakan bahwa motivasi dapat disimpulkan sebagai berikut : a. Kondisi yang menggerakan manusia ke arah suatu tujuan tertentu; b. Keahlian dalam mengarahkan pegawai dan perusahaan agar mau bekerja dengan berhasil, sehingga keinginan pegawai dan tujuan perusahaan sekaligus dapat tercapai; c. Sebagai inisiasi dan pengarahan tingkah laku, pelajaran motivasi sebenarnya merupakan pelajaran tingkah laku; d. Sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri; e. Sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.. 37 Sedangkan menurut Siagian dalam Sari (2014) bahwa Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan, dalam bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Apabila individu termotivasi, mereka akan membuat pilihan yang positif untuk melakukan sesuatu, karena pada dasarnya motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat memuaskan keinginan mereka dan meningkatkan produktivitas kerja mereka serta pada akhirnya akan berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi. Berdasarkan pengertian motivasi diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan cara bagaimana dorongan, keinginan, rangsangan, aspirasi, semangat dan nilai-nilai dapat mempengaruhi individu untuk mencapi tujuan organisasi. Menurut Robbin dan Coulter (2010) motivasi adalah proses dimana usaha seseorang diberi energy, diarahkan. Dan berkelanjuatan menuju tercapainya suatu tujuan. 2. Asas-Asas Motivasi Hasibuan (2010:146-147) menjelakan beberapa asas motivasi, yaitu sebagai berikut: 38 a. Asas Mengikutsertakan Asas mengikutsertakan maksudnya mengajak bawahan untuk ikut serta berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka untuk mengajukan ide-ide dan rekomendasi dalam proses pengembilan keputusan. b. Asas Komunikasi Asas ini berarti mengkomunikasikan atau menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya, dan kendala-kendala yang dihadapi. Dengan asas ini, maka motivasi kerja bawahan akan meningkat. c. Asas Pengakuan Asas pengakuan maksudnya memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya. d. Asas Wewenang yang Didelegasikan Maksud asas ini adalah mendelegasikan sebagian wewenang serta kebebasan karyawan untuk mengambil keputusan dan berkreatifitas serta melakukan tugas-tugas atasan atau manajer. e. Asas Perhatian Timbal Balik Asas motivasi ini memiliki arti memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan atau harapan kita kepada mereka, memahami serta berusaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan bawahan dari perusahaan. 39 3. Teori Motivasi Beberapa teori motivasi yang dikenal dan dapat diterapkan dalam organisasi akan diuraikan sebagai berikut : a. Teori Motivasi Kebutuhan Maslow Pada tahun 1943, psikolog Abraham Maslow mem- publikasikan teori motivasi hierarki kebutuhan yang sekarang terkenal. Walaupun teori tersebut didasarkan pada pengamatan klinisnya terhadap beberapa individu yang menderita gangguan emosi/ perasaan, teori ini selanjutnya telah digunakan untuk menjelaskan seluruh spektrum perilaku manusia. Maslow menyatakan dalam stiap orang terdapat sebuah hirarki dari lima kebutuhan, yaitu: 1) Kebutuhan Fisiologis (physiological needs), kebutuhan seseorang akan makanan, udara, dan air untuk bertahan hidup. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan dasar manusia. 2) Kebutuhan Keamanan (Safety Needs). Terdiri dari kebutuhan untuk aman dari ancaman fisik maupun psikologis. 3) Kebutuhan social (Social Needs), Kebutuhan ini meliputi kebutuhan akan kasih saying, ingin maju, penerimaan, persahabatan, rasa memiliki, dan hubungan yang harmonis antar sesama. 4) Kebutuhan Penghargaan (Esteem Needs), kebutuhan seseorang akan faktor-faktor internal, seperti harga diri, otonomi dan prestasi 40 serta faktor penghargaan eksternal, misalnya pengakuan dan status. 5) Kebutuhan Aktualisasi diri (Self Actualization Neds), kebuthan untuk mampu menjadi apa yang diinginankan, memenuhan kebutuhan diri sendiri dengan cara maksimal menggunakan kemampuan keterampilan dan potensi. Teori maslow mengatakan bahwa setelah suatu kebutuhan secara subtansial terpenuhi, sorang individu tidak termotivasi untuk memenuhi kebutuhan itu. Oleh karenanya untuk memotivasi seseorang perlu dipahami pada tingkatan kebutuhan apa seseorang berada dalam hirarki (Robbins dan Coulter, 2010). b. Teori Douglas Mc Gregor (Teori X dan Teori Y) Teori X adalah pandangan negatif orang-orang yang mengasumsikan bahwa para pekerja memiliki sedikit ambisi, tidak menyukai pekerjaan, ingin menghindari tanggung jawab dan perlu dikendalikan agar dapat bekerja secara efektif. sedangkan teori Y adalah pandangan positif yang mengasumsikan bahwa karyawan menikmati pekerjaan, mencari dan menerima tanggung jawab, serta hubungan kelompok yang baik akan memaksimalkan motivasi karyawan (Robbins dan Coulter, 2010). c. Teori Tiga Kebutuhan Teori kebutuhan yang dikemukakan oleh Mc Clelland disebut juga dengan teori motivasi prestasi. Teori ini juga dijelaskan oleh 41 Sunyoto (2013, 5) bahwa seseorang bekerja memiliki energi potensial yang dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi, situasi dan peluang yang ada. David Mc. Clelland meneliti tiga jenis kebutuhan yaitu : 1) Need for Achievement yaitu kebutuhan akan prestasi, yang diukur berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri seseorang. Kebutuhan ini mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi tertentu. Mereka berjuang untuk memenuhi ambisi secara pribadi dari pada mencapai kesuksesan dalam bentuk penghargaan perusahaan atau organisasi.Sehingga mereka melakukannya selalu lebih baik dan lebih efisien dari waktu ke waktu. High achiever adalah seseorang atau karyawan yang dalam menyelesaikan tugasnya selalu lebih baik dari yang lain. Mereka ini selalu mencari suasana kerja dalam suatu proyek atau keadaan dimana mereka dapat memikul tanggung jawab secara pribadi untuk memecahkan masalahnya dan memperoleh kembalijawaban yang cepat dari suasana tersebut.Jadi, dapat mereka katakan\mudah untuk mengetahui sulit atau tidaknya, bahkan dapat meningkatkannya atau tidak dalam suatu pekerjaan.Mereka tidak berpikir untung-untungan tetapi dengan perhitungan yang akurat dan tepat. Orang yang kebutuhan akan pencapaian prestasinya tinggi akanberjuang meraih prestasi pribadi dari pada meraih fasilitas 42 jabatan dan imbalan atas kesuksesan. Orang tersebut mempunyai keinginan untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik atau lebih efisien daripada yang telah dilakukan sebelumnya (Sedermayanti, 2011:236). 2) Need for Affiliation, yaitu hasrat untuk menjalin suatu hubungan antarpersonal yang ramah dan akrab. Kebutuhan ini menenpati posisi paling akhir dari riset para pakar manajemen. Maksudnya disini, orang yang memiliki kebutuhan seperti ini tentu mereka memiliki motivasi untuk persahabatan, menanggung dan bekerja sama daripada sebagai ajang kompetisi didalam suatu organisasi. Termasuk didalam hal pengertian satu dengan lainnya. 3) Need for Power, yaitu keinginan untuk mempengaruhi/ mengatur orang lain, bertanggung jawab untuk orang lain dan memiliki otoritas atas orang lain. Beberapa orang mungkin selalu untuk memiliki pengaruh, dihormati dan senang mengatur sebagian manusia lainnya.Manusia semacam ini justru senang, dengan tugas yang dibebankan kepadanya atau statusnya dan cenderung untuk lebih peduli dengan kebanggaan, prestise, dan memperoleh pengaruh terhadap manusia lainnya. Munculnya ketiga hubungan tersebut sangat dipengaruhi oleh situasi yang sangat spesifik. Apabila tingkah laku individu 43 tersebut didorong oleh ketiga kebutuhan, tingkah lakunya menampilkan ciri-ciri tersebut. a) Tingkah laku individu yang didorong oleh kebutuhan akan prestasi akan tampak sebagaiberikut : Berusaha melakukan sesuatu dengan cara-cara baru dan kreatif. Mencari feedback (umpan balik) tentang perbuatannya. Memilih risiko yang moderet (sedeng) tentang perbuatannya dengan memilih risiko yang sedang masih ada peluang untuk berprestasi lebih tinggi. Mengambil tanggung jawab pribadi atas perbuatannya. b) Tingkah laku individu yang didorong oleh kebutuhan persahabatan akan tampak sebagai berikut : Lebih memerhatikan segi hubungan pribadi yang ada dalam pekerjaannya dari pada tugas-tugas yang ada pada pekerjaan. Melakukan pekerjaan lebih efektif apabila bekerja sama dengan orang lain dalam suasana lebih kooperatif Mencari persetujuan atau kesepakatan dari orang lainLebih suka dengan orang lain daripada sendirian c) Tingkah laku individu yang didorong oleh kebutuhan berusaha akan tampak sebagai berikut : 44 Berusaha mendorong orang lain walaupun pertolangan itu tidak diminta Sangat aktif menentukan arah kegiatan organisasi Mengumpulkan barang-barang atau menjadi anggota suatu perkumpulan yang dapat mencerminkan prestise Sangat peka terhadap struktur pengaruh antar pribadi dari kelompok atau organisasi. 4. Motivasi Instrinsik dan Ekstrinsik Menurut Siagian dalam maulana, dkk (2015) motivasi instrinsik bersumber dari dalam individu. Motivasi ini menghasilkan integritas dari tujuan-tujuan, baik tujuan organisasi maupun tujuan individu dimana keduanya dapat terpuaskan. Shah, dkk dalam Rahman (2013) menyatakan motivasi intrinsik sebagai timbulnya kepuasan dalam diri individu dan dari kepuasan tersebut menimbulkan motivasi karena ketertarikan dan kesenangan pada aktivitas itu sendiri. Hasibuan dalam maulana, dkk (2015) berpendapat bahwa ada beberapa faktor dari motivasi intrinsik, antara lain : 1) Tanggung jawab 2) Penghargaan 3) Pekerjaan itu sendiri 4) Pengembangan dan kemajuan Motivasi ekstrinsik bersumber dariluar diri individu sehingga seseorangmau melakukan sesuatu tindakan. Motivasi ekstrinsik adalah 45 pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai individu berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan pekerjaan secara maksimal (Nawawi dalam Putra dan Frianto, 2013). Faktor-faktor yang termasuk dalam motivasi ekstrinsik menurut Manullang dalam maulana, dkk (2015)adalah : 1) Gaji. 2) Kebijakan 3) hubungan kerja 4) lingkungan kerja. 5) supervise E. Kinerja 1. Pengertian Kinerja Setiap perusahaan tentunya menginginkan kinerja karyawan tetap optimal sehingga tujuan perusahaan dapar tercapai. Kinerja dalam bahasa Inggris dikenal dengan sebutan performance artinya hasil kerja atau prestasi kerja. Menurut Armstrong dan Baron dalam Wibowo (2012: 7) kinerja adalah hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategi organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Dengan demikian kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Menurut Wibowo (2010:7) kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Dengan kata lain Kinerja adalah tentang apa yag dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. 46 Mangkunegara (2010:9) mengatakan bahwa kinerja atau prestasi kerja seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Sedarmayanti (2011:259) sebagai sesuatu hasil yang telah dikerjakan (thing done) yang berarti perbuatan, pelaksanaan pekerja, prestasi kerja, pelaksanaan pekerjaan yang berdaya guna. Dari batasan tersebut Sedarmayanti (2011:260) menyimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan). Dari beberapa definisi diatas mengenai kinerja, peneliti menyimpulkan bahwasannya kinerja adalah hasil kerja seseorang yang sudah dikerjakan secara legal sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya pada periode waktu tertentu. 2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Dalam sebuah perusahaan tentunya kinerja karyawan yang satu dengan yang lainnya cenderung tidak sama, selalu ada perbedaan baik dalam kuantitas ataupun kualitas. Menurut simamora dalam 47 mangkuenegara (2010: 14) kinerja (performance) dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu: a. Faktor individual Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar belakang dan demografi. b. Faktor psikologis Faktor psikologis terdiri dari persepsi attitude (sikap), personality, pembelajaran dan motivasi. c. Faktor organisasi Faktor organisasi terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, pengkargaan, struktur job desaign. Menurut Timpe dalam Mangkunegara (2010:3) bahwasannya faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja terdiri dari: a. Faktor Internal (disposisional) Faktor yang berhubungan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya. b. Faktor Eksternal Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan 48 rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi. Menurut Davis dalam Mangkunegara (2010:13) faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja yaitu : a. Faktor Kemampuan (ability) Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pimpinan dan pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) apalagi IQ superior, very superior, gifted, dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudahmencapai kinerja maksimal. b. Faktor Motivasi (motivation) Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan pegawai terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungankerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja. Berikut adalah rumus dari pendapat Keith Davis: Human Performance = Ability x Motivation Motivation = Attitude x Situation Ability = Knowledge x Skill 49 3. Penilaian Kinerja Pengukuran atau penilaian kinerja (performance measurement) mempunyai pengertian suatu proses penilaian tentang suatu kemajuan pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran dalam pengelolaan sumber daya manusia untuk menghasilkan barang dan jasa termasuk informasi atas efisiensi serta efektifitas tindakan dalam mencapai tujuan organisasi. (Moeharianto, 2012: 95). Sedarmayanti (2011:261) mengemukakan bahwa Penilaian kinerja adalah sistem formal untuk memeriksa/mengkaji dan mengevaluasi secara berkala kinerja seserang. Menurut Rivai dan Mulyadi (2011:324), dalam menilai kinerja seorang pegawai, maka diperlukan berbagai aspek penilaian antara lain: pengetahuan tentang pekerjaan, kepemimpinan inisiatif, kualitas pekerjaan, kerja sama, pengambilan keputusan, kreativitas, dapat diandalkan, perencanaan, komunikasi, intelegensi (kecerdasan), pemecahan masalah, pendelegasian, sikap, usaha, motivasi, dan organisasi. selanjutnya, dari aspek aspek penilaian kinerja yang dinilai tersebut selanjutnya dikelompokkan menjadi: a. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan mengunakan pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang digunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya. b. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing masing kebidang operaasional perusahaan secara menyeluruh. 50 Pada intinya setiap individu atau karyawan pada setiap perusahaan memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan. c. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi, dan lain-lain. Menurut Bernardin dan Russell dalam Nasution (2010:156), penilaian kinerja akan memberikan informasi yang digunakan untuk menyusun kebijakan kompensasi, peningkatan kinerja atau manajemen, dan dokumentasi. Disamping itu data penilaian kinerja dapat digunakan untuk keputusan penetapan (misal promosi, transfer, pemberhentian, pemensiunan), analisis kebutuhan pelatihan, pengembangan karyawan, dan riset. Alwi dalam Umam (2010:191), mengemukakan bahwa secara teoritis, tujuan penilaian kinerja dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development. Suatu yang bersifat evaluation harus menyelesaikan: a. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi b. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision c. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi Sedangkan yang bersifat development Penilai harus menyelesaikan: d. Prestasi real yang dicapai individu e. Kelemahan-kelemahan individu yang menghambat kinerja 51 f. Prestasi-prestasi yang dikembangkan Sedarmayanti (2011:262) menjelaskan bahwa tujuan penilaian kinerja adalah: a. Meningkatkan kinerja karyawan dengan cara membantu mereka agar menyadari dan menggunakan seluruh potensi mereka dalam mewujudkan tujuan organisasi. b. Memberikan informasi kepada karyawan dan pimpinan sebagai dasar untuk mengambil keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan. Umam (2010:101) mengemukakan bahwa Kontribusi hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi.secara terperinci, penilaian kinerja bagi organisasi adalah: a. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi b. Perbaikan kinerja c. Kebutuhan latihan dan pengembangan d. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian, dan perencanaan tenaga kerja e. Untuk kepentingan penelitian pegawai f. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai.. Metode penilaian kinerja pegawai bisa dibedakan menjadi metode penilaian yang berorientasi masa lalu dan masa depan. Menurut Rivai (2011:563), Teknik-teknik penilaian kinerja meliputi : a. Skala peringkat (Rating Scale). 52 b. Daftar pertanyaan. c. Metode catatan prestasi. d. Metode dengan pilihan terarah (Forced Choice Methode). e. Metode peristiwa kritis (Critical Incident Methode). f. Skala peringkat yang dikaitkan dengan tingkah laku (Behaviorally Anchored Ratting Scale). g. Metode peninjauan lapangan (Field Review Methode). h. Tes dan observasi prestasi kerja (Performance Test and Observation). i. Pendekatan evaluasi komparatif (Comparative Evaluation Approach). Metode penilaian berorientasi masa depan, menggunakan asumsi bahwa pegawai tidak lagi sebagai objek penelitian yang tunduk dan tergantung kepada penyelia, tetapi karyawan dilibatkan dalam proses penilaian. Menurut Rivai (2011:573), Adapun teknik-teknik yang digunakan yaitu : a. Penilaian diri sendiri (Self Appraisal). b. Manajemen berdasarkan sasaran (Management By Objective). c. Penilaian secara psikologis. d. Pusat penilaian (Assesment Center). 4. Evaluasi Kinerja Evaluasi kinerja dimaksudkan sebagai proses penilaian pelaksanaan tugas (performance) seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam satu perusahaan atau organisasi sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang telah ditetapkan. Evaluasi kinerja disebut 53 juga “performance evaluation” atau ”performance appraisal” yang secara harfiah berarti memberi nilai atau harga. Dengan demikian evaluasi kinerja berarti memberi nilai atas pekerjaan yang telah dilakukan (Simanjuntak, 2011: 107). Evaluasi kinerja adalah satu sistem dan cara penilaian pencapaian hasil kerja satu pemerintahan dan organisasi lainnya, penilaian pencapaian hasil kerja setiap individu yang bekerja didalam dan untuk pemerintahan tersebut. Evaluasi atau pengukuran kinerja dapat dilakukan melalui beberapa tahapan: a. Mengumpulkan dan menyeleksi informasi, b. Mengembangkan dan mengkaji informasi, c. Menarik kesimpulan. (Simanjuntak, 2011:19-24). 5. Indikator Kinerja Menurut Bangun (2012:233), kinerja pegawai dapat diukur melalui: a. Jumlah Pekerjaan Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Setiap pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda sehingga menuntut karyawan harus memenuhi persyaratan tersebut baik pengetahuan, keterampilan, kemampuan yang sesuai. 54 b. Kualitas pekerjaan Setiap pegawai dalam instansi harus memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu. c. Ketepatan waktu Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya. d. Kehadiran Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran pegawai dalam mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan. e. Kemampuan kerja sama Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang pegawai saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang pegawai atau lebih, sehingga membutuhkan kerjasama antar pegawai sangat dibutuhkan. Desseler (2010 : 329) mengemukakan bahwa ada enam faktor umum yang digunakan untuk mengukur tingkat kinerja karyawan secara individual, yaitu : a. Kualitas (Quality) Adalah akurasi, ketelitian dan tingkat dapat diterimanya kinerja pekerjaan. 55 b. Produktifitas (Productivity) Kuantitas dan efisiensi yang dihasilkan pekerjaan dalam periode waktu tertentu. c. Pengetahuan mengenai pekerjaan (Job knowledge) Keahlian praktis dan teknik dan informasi yang digunakan dalam pekerjaan. d. Keterpercayaan (Reliability) Tingkat dimana kayawan dapat dipercaya berkaitan dengan penyelesaian pekerjaan dan penindak lanjutannya. e. Ketersediaan (vailability) Tingkatan dimana, karyawan tepat waktu, mengobservasi penentuan waktu istirahat/jam makan dan keseluruhan catatan kehadiran. f. Kebebasan (Independence) Tingkat kinerja pekerjaan dengan sedikit atau tanpa supervisi. F. Penelitian Terdahulu Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No 1 2 Nama Peneliti (Tahun) Alwi Suddin dan Sudarman (2010) Untung Sriwidodo dan Agus Variabel Model Analisis Hasil Penelitian 1. Kepemimpinan Regresi 1. Kepemimpinan, Motivasi, dan (X1) Linier Lingkungan Kerja 2. Motivasi (X2) Berganda berpengaruh terhadap Kinerja 3. Lingkungan Kerja Pegawai secara signifikan. (X3) 2. Kepemimpinan mempunyai 4. Kinerja Pegawai pengaruh dominan terhadap (Y) Kinerja Karyawan 1. Kompetensi (X1) 1. Kompetensi mempunyai 2. Motivasi (X2) pengaruh yang positif dan 3. Komunikasi (X3) signifikan terhadap kinerja 56 Budhi Haryanto (2010) 4. Kesejahteraan (X4) 5. Kinerja pegawai (Y) 2. 3. 4. 5. 3 Ari Cahyono 1. Kepemimpinan (2012) (X1) 2. Motivasi (X2) 3. Budaya Organisasi (X3) 4. Kinerja (Y) Regresi 1. Linier Berganda 2. 3. 4. 5. 4 Hendra 1. Kepemimpinan Regresi 1. pegawai di Dinas Pendidikan Kabupaten Sukoharjo. Motivasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Dinas Pendidikan Kabupaten Sukoharjo. Komunikasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Dinas Pendidikan Kabupaten Sukoharjo. Kesejahteraan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Dinas Pendidikan Kabupaten Sukoharjo. Kompetensi mempunyai pengaruh yang paling dominan terhadap kinerja pegawai di Dinas Pendidikan Kabupaten Sukoharjo Variabel Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen dan karyawan Variabel Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen dan karyawan. Variabel Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen dan karyawan. Ada pengaruh yang sangat signifikan antara Variabel Kepemimpinan, Motivasi dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Dosen dan Karyawan di Universitas Pawyatan Daha Kabupaten Kediri. Ketiga Variabel tersebut yang paling dominan pengaruhnya terhadap Kinerja Dosen dan Karyawan adalah Kepemimpinan. Variabel kepemimpinan 57 Jayusman Dan Siti Khotimah (2012) 5 6 I Putu Antonius Hadi Wibowo dan Made Yuniari (2012) (X1) Linier mempunyai pengaruh yang 2. Komunikasi (X2) Berganda signifikan terhadap kinerja 3. Motivasi (X3) 2. Variabel komunikasi 4. Pengrmbangan mempunyai pengaruh yang karir (X4) signifikan terhadap kinerja 5. Promosi jabatan 3. Variabel motivasi mempunyai (X5) pengaruh yang signifikan 6. Kinerja Pegawai terhadap kinerja (Y) 4. Variabel Pengrmbangan karir tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja 5. Variabel Promosi jabatan tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja 6. Variabel yang paling dominan pengaruhnya terhadap Kinerja adalah komunikasi. 7. Terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan antara variabel indevenden terhadap kinerja. 1. Komunikasi (X1) 2. Konflik (X2) 3. Disiplin Kerja (X3) 4. Kinerja Pegawai (Y) Roni Desa, 1. Kepemimpinan(X Syaiful 1) Anwar dan 2. Komunikasi(X2) Regresi 1. Variabel komunikasi (X1) Linier memiliki pengaruh positif Berganda terhadap variabel kinerja pegawai (Y). 2. Variabel konflik (X2) memiliki pengaruh positif terhadap variabel kinerja pegawai (Y). 3. Variabel disiplin kerja (X3) yang juga menunjukkan adanya pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai (Y). 4. Variabel komunikasi (X1) memiliki pengaruh dominan terhadap variabel kinerja pegawai (Y). 5. Secara simultan komunikasi, konflik, dan disiplin kerja memiliki signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor BMKG Wilayah III Denpasar. Regresi 1. Variabel Kepemimpinan Linier berpengaruh signifikan Berganda terhadap kinerja pegawai di 58 Sri Warsono 3. Iklim (2012) Organisasi(X3) 4. Motivasi(X4) 5. Kinerja Pegawai(Y) 2. 3. 4. 5. 7 Albert Darendehe (2013) 1. Gaji(X1) 2. Kepemimpinan(X 2) 3. Sikap Rekan Kerja(X3) 4. Kinerja Karyawan(Y) Regresi 1. Linier Berganda 2. Dinas Kesejahteraan Sosial Provinsi Bengkulu. Variabel Komunikasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Dinas Kesejahteraan Sosial Provinsi Bengkulu. Variabel iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Dinas Kesejahteraan Sosial Provinsi Bengkulu. Variabel motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Dinas Kesejahteraan Sosial Provinsi Bengkulu. Variabel kepemimpinan, komunikasi, iklim organisasi dan motivasi secara bersamasama berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Dinas Kesejahteraan Sosial Provinsi Bengkulu. Variabel gaji, kepemimpinan dan sikap rekan kerja berpengaruh positif dan signifikan baik secara parsial terhadap kinerja Karyawan. Variabel gaji, kepemimpinan dan sikap rekan kerja berpengaruh positif dan signifikan secara simultan terhadap kinerja Karyawan G. Kerangka Berpikir Dalam penelitian ini terdapat beberapa variabel yang digunakan diantaranya variabel dependen dan variabel idependen. Dimana untuk variabel dependennya ialah Kinerja karyawan yang disebut (Y), sedangkan variabel independennya dalam penelitian ini berupa kepemimpinan (X1), komunikasi organisasi (X2) dan Motivasi (X3). Berdasarkan landasan teori, 59 tujuan penelitian, dan hasil penelitian sebelumnya serta permasalahan yang telah dikemukakan, maka sebagai dasar untuk merumuskan hipotesis berikut disajikan kerangka pemikiran yang dituangkan pada gambar 2.1. Gambar 2.1 Kerangka berpikir 60 H. Hipotesis Penelitian Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, maka dapat dirumuskan suatu hipotesis yang merupakan dugaan sementara dalam menguji suatu penelitian yaitu: 1. Ha1 : Terdapat pengaruh variabel Kepemimpinan, komunikasi organisasi dan motivasi terhadap Kinerja karyawan pada PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor secara parsial. Ho1 : Tidak terdapat pengaruh variabel Kepemimpinan, komunikasi organisasi dan motivasi terhadap Kinerja karyawan pada PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor secara parsial. 2. Ha2 : Terdapat pengaruh variabel Kepemimpinan, komunikasi organisasi dan motivasi terhadap Kinerja karyawan pada PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor secara simultan. Ho2 : Tidak terdapat pengaruh variabel Kepemimpinan, komunikasi organisasi dan motivasi terhadap Kinerja karyawan pada PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor secara simultan. 61 BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Ruang Lingkup Penelitian Jenis penelitian ini termasuk dalam ruang lingkup penlitian kuantitatif, karena penelitian dilakukan dengan menggunakan instrumen penelitian berupa kuisioner dan penelitian bertujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Menurut tingkat eksplanasinya, penelitian ini termasuk dalam penelitian hubungan (Asosiatif), karena penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas (kepemimpinan, organisasi, motivasi) terhadap variabel terikat komunikasi (kinerja). Dalam melaksanakan penelitian penulis memerlukan data data untuk melengkapi dalam penulisan skripsi ini. Data-data tersebut bertujuan untuk mendukung dan memperkuat teori-teori yang ada untuk diaplikasikan. B. Teknik Penentuan Sampel Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas : objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang di tetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono 2012; 90-91). Populasi pada penelitian ini adalah karyawan PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor. Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi (Sugiyono (2012: 91). Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah Sampling Jenuh. Sampling Jenuh adalah teknik penentuan sample bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono,2010). Metode 62 sampling jenuh dipilih karena jumlah populasi yang ada pada PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor relatif kecil. Jadi jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 46 responden. C. Metode pengumpulan data Dalam memperoleh data yang dibutuhkan guna melengkapi proses penelitian ini, penulis melakukan serangkaian kegiatan yang bersumber dari: 1. Data Primer (Primary Data) Merupakan data yang diperoleh dari pengumpulan langsung lapangan (tidak melalui media perantara), berupa opini subjek (orang) secara individual atau kelompok, hasil observasi terhadap suatu benda (fisik), kejadian, hasil pengujian. Adapun data primer yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu: a. Kuisioner Kuisioner merupakan penelitian dengan cara mengajukan daftar pertanyaan langsung kepada responden, yaitu karyawan PT. Citra Makmur Sejahtera, agar dapat data relevan. Pertanyaanpertanyaan dalam kuesioner dapat bermacam-macam bentuknya, antar lain: 1) Kuisioner Terbuka pertanyaan-pertanyaan yang terdapat dalam kuisioner terbuka masih memberikan kesempatan seluas-luasnya bagi responden untuk memberikan jawaban atau tanggapannya. 63 Biasanya, bila orang ingin mendapatkan opini maka akan memakai kuesioner ini. 2) Kuisioner Tertutup pertanyaan-pertanyaan yang berbentuk, yang dalam hal ini responden tinggal memilih jawaban-jawaban yang telah disediakan di dalam kuesioner itu. Jadi, jawaban telah terkait, responden tidak dapat memberikan jawabannya secara bebas yang mungkin dikehendaki oleh responden yang bersangkutan. Bentuk kuesioner yang mengandung pertanyaan demikian disebut kuesioner tertutup . Biasanya kalau masalahnya telah jelas, orang menggunakan kuesioner ini b. Observasi Observasi dilakukan dengan cara penelitian lapangan langsung terhadap objek yang sedang diteliti yaitu di PT. Citra Makmur Sejahtera Bogor. Untuk mengadakan pengamatan dengan pengambilan data objek penelitian. 2. Data sekunder (Secondary Data) Data sekunder adalah sumber data penelitian yang diperoleh secara tidak langsung melalui media perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain). Adapun data sekunder yang digunakan oleh penulis adalah: a. Riset Kepustakaan 64 Kepustakaan (Library Research) adalah penelitian yang datanya diambil terutama atau seluruhnya dari kepustakaan (buku, dokumen, artikel, jurnal, internet dan lain sebagainya). b. Teknik Dokumentasi Teknik dokumentasi yang digunakan adalah dengan mengumpulkan data dengan cara mengutip data yang diperoleh dari lembaga (intansi) terkait yang berkaitan dengan penelitian yang penulis lakukan. D. Metode Analisis Data Penelitian ini menggunakan metode analisis deskriptif kualitatif. Metode ini merupakan penelitian terhadap fenomena atau populasi tertentu yang diperoleh dalam penelitian ini. Tujuannya adalah untuk menjelaskan aspek – aspek yang sesuai atau relevan dengan fenomena yang diamati dan menjelaskan karakteristik fenomena atau masalah yang ada. 1. Uji Kualitas Data a. Uji Validitas Uji validitas dimaksudkan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuisioner dikatakan valid jika pernyataan pada kuisioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang diukur oleh kuisioner tersebut (Ghozali, 2011:52). Pengujian validitas dalam penelitian ini menggunakan Pearson Correlation, yaitu dengan cara menghitung korelasi antara nilai yang diperoleh dari pertanyaan-pertanyaan (Ghozali, 2011: 53). Apabila 65 signifikansi Pearson Correlation yang didapat memiliki nilai di bawah 0,05 berarti data yang diperoleh adalah valid (Ghozali, 2011: 53). Dan juga butir kuesioner dikatakan valid jika nilai r-hitung lebih besar dari nilai r tabel. b. Uji Realibilitas Realibilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuisioner yang merupakan indikator untuk indikator dari variabel. Suatu kuisioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2011:47). Ghozali (2011:48) menyebutkan bahwa pengukuran reliabilitas dapat dilakuakan dengan dua cara, yaitu: 1) Repeated Measure atau pengukuran ulang Dimana seseorang akan disodori pernyataan yang sama pada waktu yang berbeda, kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten dengan jawabannya. 2) One shot atau pengukuran sekali saja. Dimana pengukurannya hanya sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pernyataan lain atau mengukur korelasi anatar jawaban pernyataan. Kriteria pengujian dilakukan dengan menggunakan pengujian Cronbach Alpha (α). Suatu variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Nunnaly, 1994 dalam Ghozali, 2011: 48). 66 2. Uji Asumsi Klasik Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji normalitas, uji heteroskedestisitas, dan uji multikolonieritas. a. Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel independen dan variabel dependen keduanya mempunyai distribusi normal atau mendekati normal (Ghozali, 2011: 160). Dalam penelitian ini, uji normalitas menggunakan Normal Probability Plot (P-P Plot). Model regresi yang baik seharusnya distribusi regresi residual normal atau mendekati normal. Suatu variabel dikatakan normal jika gambar distribusi dengan titik-titik data yang menyebar di sekitar garis diagonal, dan penyebaran titik-titik data searah mengikuti garis diagonal (Ghozali, 2011: 163). b. Uji Heteroskedestisitas Uji heteroskedestisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap maka disebut homoskedastisitas, jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah homoskedastisitas (Ghozali, 2011: 139). Deteksi ada atau tidaknya heteroskedestisitas dapat dilihat dari ada atau tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot. Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar, 67 kemudian menyempit) maka mengindikasikan bahwa telah terjadi heteroskedestisitas. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik yang menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi heteroskedestisitas (Ghozali, 2011: 139). c. Uji Multikolonieritas Multikolonieritas adalah keadaan dimana antara dua variabel independen bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen (Imam Ghozali, 2011: 105). Deteksi ada atau tidaknya multikolonieritas dalam model regresi adalah dilihat dari besaran VIF (Variance Inflation Factor) dan tolerance (TOL). Regresi bebas dari masalah multikolonieritas jika nilai VIF <10 dan nilai TOL >0.1 (Ghozali, 2011: 106). 3. Analisis Regresi Berganda Regresi linier adalah metode statistika yang digunakan untuk membentuk model hubungan antara variabel terikat (dependen; respon; Y) dengan satu atau lebih variabel bebas (independen, prediktor, X). Apabila banyaknya variabel bebas hanya ada satu, disebut sebagai regresi linier sederhana, sedangkan apabila terdapat lebih dari 1 variabel bebas, disebut sebagai regresi linier berganda. Analisis ini bertujuan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh variabel bebas yaitu Kepemimpinan (X1), Komunikasi Organisasi (X2) 68 dan motivasi (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y). Adapun bentuk persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut: Y = a + β1X1 + β 2X2 + β 3X3 + e Dimana: Y = Kinerja Karyawan α = Konstanta X1 = Kepemimpinan X2 = Komunikasi Organisasi X3 = Motivasi β 1 β 2 β 3 = Kofesien Regresi e = Standar Error Terkait dengan penggunaan alat uji regresi berganda, terdapat beberapa analisis yang digunakan, antara lain: a. Uji Parameter Individual (Uji Statistik t) Uji t dilakukan untuk menguji pengaruh variabel independen (kepemimpinan, komunikasi organisasi , dan motivasi) secara parsial terhadap variabel dependen (kinerja karyawan) (Priyatno,2012 : 58). Kriteria pengujian pengujian hipotesis secara parsial adalah sebagai berikut : Ha : β ≠ 0 :Terdapat pengaruh variabel Kepemimpinan, komunikasi organisasi dan motivasi terhadap Kinerja karyawan pada PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor secara parsial. 69 Ho : β = 0 :Tidak terdapat pengaruh variabel Kepemimpinan, komunikasi organisasi dan motivasi terhadap Kinerja karyawan pada PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor secara parsial. Kriteria pengambilan keputusan untuk uji t (uji parsial) adalah t hitung ≤ t table atau - t hitung ≥ - t table pada α = 5% jadi Ho diterima dan t hitung > t table atau - t hitung < - t table pada α = 5% jadi Ho ditolak (Priyatno, 2012 : 59). b. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) Uji F dilakukan dengan tujuan untuk menguji apakah semua variabel independen yang dimasukkan ke dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen (Ghozali, 2011: 98). Model Hipotesis yang digunakan dalam uji F ini adalah : Ha : β ≠ 0 : Terdapat pengaruh variabel Kepemimpinan, komunikasi organisasi dan motivasi terhadap Kinerja karyawan pada PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor secara simultan H0 : β = 0 :Tidak terdapat pengaruh variabel Kepemimpinan, komunikasi organisasi dan motivasi terhadap Kinerja karyawan pada PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor secara simultan Untuk menguji hipotesis ini digunakan dasar pengambilan keputusan sebagai berikut: 70 1) Jika nilai probabilitas lebih besar dari 0,05, maka H0 diterima atau Ha ditolak, ini berarti menyatakan bahwa semua variabel independen atau bebas tidak mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat. 2) Jika nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05 atau Fhitung > Ftabel maka H0 ditolak atau Ha diterima, ini berarti menyatakan bahwa semua variabel independen atau bebas mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat. 4. Koefisien Determinasi (R²) Koefisien determinasi (R²) bertujuan mengukur seberapa jauh kemampuan variable independen (kepemimpinan, komunikasi organisasi, dan motivasi) dalam menjelaskan variasi variabel dependen (kinerja karyawan). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai yang mendekati satu berarti variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen (Ghozali, 2011: 97). Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah bias terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan ke dalam model. Setiap penambahan satu variabel independen maka R² pasti meningkat tidak peduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen. Oleh karena itu penelitian ini menggunakan nilai R². Jika nilai R² adalah sebesar 1 berarti fluktuasi variabel dependen seluruhnya dapat dijelaskan oleh variabel independen 71 dan tidak ada faktor lain yang menyebabkan fluktuasi variabel dependen. Nilai R² berkisar dari 0 sampai 1. Jika mendekati 1 berarti semakin kuat kemampuan variabel independen dapat menjelaskan variabel dependen. Sebaliknya, jika nilai R² semakin medekati angka 0 berarti semakin lemah kemampuan variabel independen untuk dapat menjelaskan fluktuasi variabel dependen (Ghozali, 2011: 97). E. Operasional Variabel Penelitian 1. Variabel Penelitian Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2008:59). Variabel penelitian ini terdiri dari variabel terikat (endogen variable), dan variabel bebas (eksogen variable). Variabelvariabel yang digunakan pada penelitian ini adalah : a. Variabel Bebas (Exsogen Variable) Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi variabel lain. Variabel independen dalam penelitian ini adalah kepemimpinan (X1) Komunikasi organisasi (X2) dan motivasi (X3). Skala pengukuran dalam penelitian ini menggunakan skala likert. terdiri 5 poin dari sangat tidak setuju (1), tidak setuju (2), netral (3), setuju (4), dan sangat setuju (5). b. Variable Terikat (Endogen Variable) 72 Variabel dependen adalah variabel yang nilainya dipengaruhi oleh variabel independen atau variabel bebas. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja pegawai (Y). Skala pengukurannya adalah dengan skala likert. terdiri 5 poin dari sangat tidak setuju (1), tidak setuju (2), netral (3), setuju (4), dan sangat setuju (5). 2. Indikator Operasional a. Variabel Bebas (X) 1) Variabel kepemimpinan (X1) kepemimpinan adalah suatu proses menggerakkan seseorang dengan mmpengaruhi, memimpin, membimbing, dan memotivasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan bersama. Dalam penelitian ini variabel kepemimpinan diukur dengan menggunakan teori path-goal yang dikemukakan oleh Robert House dalam Thoha (2010:42) yakni kepemimpinan direktif, supportive, partisipatif dan kepemimpinan yang berorientasi pada prestasi. 2) Variabel komunikasi organisasi (X2) Pace & Faules (2010:31) mngemukakan bahwa komunikasi organisasi adalah sebagai pertunjukkan dan penafsiran pesan di antara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian dari suatu organisasi tertentu. Suatu organisasi terdiri dari unit-unit komunikasi dalam hubungan-hubungan hierarkis antara yang satu 73 dengan lainnya dan berfungsi dalam suatu lingkungan, dengan indikator a) Komunikasi formal yg terdiri dari : Komunikasi kebawah Komunikasi keatas Komunikasi horizontal Komunikasi lintas saluran b) Komunikasi informal atau selentingan 3) Variabel motivasi (X3) Motivasi memiliki hubungan yang erat dengan sikap dan prilaku yang dimiliki oleh seseorang. Motivasi itu sendiri dapat diartikan sebagai keadaan dalam diri pribadi seseorang sehingga orang tersebut terdorong untuk melakukan suatu kegiatan atau aktivitas. Untuk mengukur variabel motivasi digunakan tiga buah indikator yang dikemukakan oleh (Mc. Clelland dalam Robbins, 2008:230), ketiga indikator itu meliputi: a) Kebutuhan akan pencapaian atau prestasi (need for (need for achievement) b) Kebutuhan akan kekuasaan (need for power). c) Kebutuhan akan hubungan atau berafiliasi affiliation). 74 b. Variabel Terikat (Y) 1) Variabel Kinerja Karyawan (Y) kinerja adalah hasil kerja seseorang yang sudah dikerjakan secara legal sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya pada periode waktu tertentu. Untuk mengukur kinerja karyawan digunakan enam buah indikator yang dikembangkan oleh (Dessler, 2005:316) yang meliputi: a) Quality b) Productivity c) Job knowledge d) Reliability e) Availability f) Independence Tabel 3.1 Operasional Variabel Penelitian Variabel Defenisi operasional Dimensi 1. Direktif Kepemimpinan ( X1 ) Robert House (dalam Thoha 2010) kepemimpinan yang efektif menggunakan dominasi, memiliki 2. Supportive Indikator a. Pengarahan khusus b. Memberikan petunjuk khusus c. Memotivasi Skala Likert Nomor pertanyaan dalam kuisioner 1 Likert 2 Likert Likert 3 4 5 Likert 6 Likert 7 keyakinan diri, mempengaruhi dan menampilkan moralitas tinggi untuk 3. Partisipasif d. Kebebasan berpendapat e. Mempertimbangka n saran 4. Kepemimpin f. Menetapkan an tujuan 75 meningkatkan karismatiknya. Dengan berorientasi pada prestasi g. Membangkitkan rasa percaya diri Likert 8 Likert 1 Likert 2 Likert 3 Likert 4 Likert 5 Likert 6 Likert 7 kharismanya pemimpin transformational akan menantang bawahannya untuk melahirkan karya istimewa. Komunikasi Organisasi (X2) Pace & Faules (2010) a. Atasan mengkomunikasik an informasi adalah sebagai mengenai tugas, pertunjukkan dan kebijakan kebijakan terkait penafsiran pesan di organisasi. antara unit-unit b. Atasan mengkomunikasik komunikasi yang an hasil kinerja ke merupakan bagian dari bawahannya. 2. Komunikasi c. Karyawan dengan suatu organisasi tertentu. keatas mudah dapat Suatu organisasi terdiri melakukan hubungan dari unit-unit komunikasi komunikasi dalam dengan atasan. d. Setiap kendala hubungan-hubungan pekerjaan yang hierarkis antar yang satu terjadi karyawan mengkomunikasik dengan yang lainnya dan an kepada atasan. berfungsi dalam suatu 3. Komunikasi e. Karyawan percaya horizontal terhadap rekan lingkungan. kerjanya dalam mengerjakan pekerjaan. f. Dengan rekan kerja, kordinasi dan kerjasama terhadap pekerjaan dapat dengan mudah terbentuk. 4. Komunikasi g. Perbedaan divisi lintas saluran dan jabatan tidak menjadi penghalang bagi dalam memperoleh informasi. Komunikasi organisasi 1. Komunikasi kebawah 8 76 5. Komunikasi pribadi atau selentimgan Motivasi (X3) Mc.Clelland (dalam Sunyoto 2013) Kinerja Karyawan (Y) Dessler (2010) h. Karyawan mempercayai informasi yang diberikan secara pribadi kepadanya. 1. Kebutuhan a. Keinginan untuk Motivasi adalah akan mencapai prestasi pencapaian b. Memenuhi standar serangkaian sikap dan atau prestasi c. Berusaha nilai-nilai yang (need for meningkatkan achievement) kemampuan mempengaruhi individu 2. Kebutuhan a. Keinginan untuk mencapai hal akan mengarahkan, kekuasaan mendorong dan yang spesifik sesuai (need for mempengaruhi dengan tujuan individu power) rekan kerja b. Bertanggung yang berasal dari dalam jawab terhadap dirinya bukan atas orang lain c. Memiliki otoritas dorongan pihak lain atas orang lain 3. Kebutuhan a. Menjalin akan hubungan dan hubungan komunikasi atau dengan ramah dan berafiliasi akrab (need for affiliation) 1. Kinerja a. Quality Hasil kerja pegawai individu b. Productivity c. Job knowledge selama kurun waktu d. Reliability tertentu yang diukur e. Availability dari kualitas dan f. Independence output yang Likert 9 Likert 1 Likert Likert 2 3 Likert 4 Likert 5 Likert 6 Likert 7 Likert Likert Likert Likert Likert Likert 1 2 3 4 5 6 dihasilkan. 77 BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Objek Penelitian 1. Lokus, Fokus Dan Waktu Penelitian a. Lokus Penelitian dilakukan pada PT. Citra Makmur Sejahtera yang beralamat di Jl. Padjajaran Indah No. 18 Baranangsiang, Bogor. Dengan pertimbangan sesuai dengan permasalahan dan tujuan penelitian yang telah di rumuskan. b. Fokus fokus penelitian ini adalah PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor dengan populasi penelitiannya adalah karyawan PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor yang berjumlah 46 orang. c. Waktu Penelitian Penulis melakukan riset pada PT. Citra Makmur Sejahtera dimulai pada tanggal 21 Agustus 2014 sampai dengan 28 Desember 2014. 2. Sejarah Singkat PT. Citra Makmur Sejahtera PT. Citra Makmur Sejahtera berkedudukan di kota Bogor yang beralamat di Jl. Padjajaran Indah No. 18 Baranangsiang merupakan perusahaan yang bergerak dibidang pembiayaan elektronik didirikan tanggal 28 juni 1999. Pendirian PT. Citra Makmur Sejahtera yaitu Bapak Wawan Rosihan Kosim. 78 PT. Citra Makmur Sejahtera didirikan berdasarkan akte No. 1 tanggal 21 Juli 1999 yang dikeluarkan oleh notaris Harliza Prizana Prajitno, SH yang telah mengalami perubahan terakhir berdasarkan Akta Keputusan Rapat PT. Citra Makmur Sejahtera No. 3 tanggal 4 Desember 2003, yang dikeluarkan oleh notaris Henny H. Putradjaja. SH. Semenjak berdirinya tahun 1999 sampai Januari 2012 PT. Citra Makmur Sejahtera telah memiliki jaringan kantor cabang di Banten, Jawa barat, Jawa Tengah, Jawa Timur, dan DI Yogyakarta. Perusahaan ini memasarkan produk alat elektronik seperti blender, mixer, dispenser, dinner set, panic presto, magic com, kompor gas, dan lain-lain. Dalam menjalankan usahanya PT. Citra Makmur Sejahtera didukung oleh Sumber Daya Manusia yang baik. Saat ini, perusahaan memiliki jumlah tenaga 46 dimana terbagi ke dalam beberapa team sesuai dengan bidang keahliannya masing-masing. Dengan selalu memperhatikan prinsip kehati-hatiannya dalam memberikan kredit, layaknya sebagaimana pemberian kredit pada perusahaan multifinance, dan didukung dengan control yang kuat dalam pelaksanaan penagihannya, serta didukung oleh keahlian sumber daya manusianya dalam menjalankan tugas penagihan maka resiko piutang macet retatif sedikit. Produk yang dipasarkan oleh PT. Citra Makmur Sejahtera diperuntukan untuk masyarakat kalangan menengah ke bawah yang 79 tinggal di desa-desa yang jauh dari pusat pembelanjaan yang relatif kurang mampu secara tunai. 3. Visi Misi PT. Citra Makmur Sejahtera a. Visi “Menawarkan solusi keuangan terbaik bagi para pelanggan secara individual” b. Misi 1) Beroperasi secara lugas dengan tetap mengindahkan aspek kehatihatian. 2) Memenuhi harapan para pelanggan, karyawan, pemegang saham, kreditor dan pemerintah. 3) Menawarkan produk yang terjangkau bagi pelanggan 4) Memperluas kesempatan kerja dan mengembangkan karyawan yang bermutu tinggi. 4. Stuktur Organisasi PT. Citra Makmur Sejahtera Untuk melaksanakan tugas-tugas dengan baik, maka diperlukan adanya pengaturan pembagian tugas yang dijabarkan dalam stuktur organisasi yang berbentuk garis, wewenang, dan tanggung jawab mulai dari pimpinan tertinggi sampai pada karyawan melalui beberapa jabatan dan tingkatan Stuktur organisasi yang dipakai perusahaan dalam menjalankan usahanya adalah dengan menggunakan bentuk stuktur organisasi garis dan staf. Organisasi garis dan staf adalah organisasi yang wewenangnya dari 80 puncak pimpinan dilimpahkan kepada satuan-satuan organisasi di bawahnya, dalam semua bidang pekerjaan di bawah pimpinan satuan organisasi. Adapun benuk stuktur organisasi PT. Citra Makmur Sejahtera dapat dilihat pada gambar 4.1 berikut: 81 Gambar 4.1 Struktur organisasi 82 5. Deskripsi Demografi Responden Deskriptif demografi responden yang memberikan gambaran mengenai karakteristik responden yang seluruhnya merupakan karyawan PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor. Tabel 4.1 Proses Penyebaran dan Penerimaan Kuesioner Responden Kuesioner yang disebar Kuesioner yang tidak kembali Kuesioner kembali namun tidak dapat diolah Kuesioner yang dapat diolah Sumber : Data primer yang diolah Jumlah 46 0 0 46 Persentase 100% 0% 0% 100% Diatas menunjukkan bahwa kuesioner yang dibagikan kepada responden sebanyak 46 kuesioner, dengan tingkat pengembalian sebesar 100% yang berarti bahwa seluruh kuesioner kembali dan dapat diolah. Dalam penelitian ini karakteristik yang ingin diketahui adalah jenis kelamin, usia, pendidikan dan masa kerja. Untuk lebih jelasnya mengenai diri responden dapat dilihat pada karakteristik berikut ini disajikan dalam berikut : Tabel 4.2 Karakteristik responden No Karakteristik responden Jenis kelamin 1. Laki-laki 2. Perempuan Jumlah 2 Usia 1. < 20 2. 21 – 30 3. > 30 Jumlah Jumlah Presentase 34 12 . 46 73% 27% 100% 5 21 20 46 11% 43% 46% 100% 83 No Karakteristik Responden 3 Pendidikan terakhir 1. SMA 2. D3 3. S1 Jumlah 4 Lama bekerja 1. 1-2 tahun 2. 2-3 tahun 3. > 3 tahun Jumlah 5 Jabatan 1. kepala bagian penjualan 2. kepala bagian kredit 3. kepala bagian SDM 4. kepala bagian umum 5. staff SDM 6. staff Umum 7. staff penjualan 8. surveyor 9. kolektor Jumlah Jumlah Persentase 9 8 29 46 20% 17% 63% 100% 16 22 8 46 35% 48% 17% 100% 1 2% 1 1 1 6 6 5 10 15 46 2% 2% 2% 13% 13% 11% 22% 33% 100% Tabel diatas menunjukkan bahwa responden penelitian yaitu karyawan PT. Citra Makmur Sejahtera mayoritas adalah laki-laki, dengan jumlah 34 karyawan atau sebesar 73%, dengan rentang usia paling banyak 21-30 tahun sebanyak 21 orang atau sebesar 43%, mayoritas pendidikan terakhir responden adalah S1 sebanyak 29 orang atau sebesar 63%, dan berdasarkan lamanya kerja paling banyak rentang 2-3 tahun yaitu sebanyak 22 orang atau sebesar 48%. B. Analisis dan Pembahasan 1. Statistik diskriftif Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendekripsikan atau menggambarkan data 84 yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum (sugiyono, 2007:169). Tabel 4.3 Hasil uji statistik deskriftif Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation X1 (kepemimpinan) 46 20.00 38.00 28.7609 5.11722 X2 (komunikasi 46 25.00 42.00 34.4348 4.41539 X3 (motivasi) 46 18.00 34.00 25.0652 4.26042 Y (kinerja) 46 15.00 28.00 22.5435 2.99412 Valid N (listwise) 46 organisasi) Berdasarkan hasil uji statistik deskriptif diatas menunjukkan dari jumlah responden sebanyak 46 orang, nilai kepemimpinan terendah adalah 20 dan nilai kepemimpinan tertinggi adalah 38, dengan nilai ratarata kepemimpinan dari 46 responden adalah 28,76 dengan standar deviasi 5,117. Selanjutnya nilai komunikasi organisasi terendah adalah 25 dan nilai komunikasi organisasi tertinggi adalah 42 dengan nilai rata-rata komunikasi organisasi dari 46 responden adalah 34,43, dengan standar deviasi 4,415. Sementara itu bila dilihat dari nilai motivasi, yang terendah adalah 18 dan nilai motivasi tertinggi adalah 34, dengan nilai rata-rata motivasi dari total 46 responden adalah 25,065 dengan standar deviasi 4,260. 85 Yang terakhir nilai kinerja terendah adalah 15 dan nilai kinerja tertinggi adalah 28, dengan nilai rata-rata kinerja dari 46 responden adalah 22.54 dengan standar deviasi 2,994. a. Statistik deskriftif variabel kepemimpinan Tabel 4.4 Pemimpin memberikan arahan yang jelas tentang tugas yang diberikan. Statistik deskriptif Frequency Valid Percent Valid Sangat tidak setuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju Total Sumber: Data yang diolah. 9 11 21 5 46 19.6 23.9 45.7 10.9 100.0 Cumulative Percent 19.6 43.5 89.1 100.0 Berdasarkan pernyataan tabel 4.4 menunjukkan 9 orang (19.6%) yang tidak setuju, 11 orang (23.9%) ragu-ragu, 21 orang (45.7%) setuju dan 5 orang (10.9%) yang sangat setuju dengan Pemimpin memberikan arahan yang jelas tentang tugas yang diberikan. Hal ini menunjukkan bahwa pemimpin di PT. Citra Makmur Sejahtera memberikan arahan yang jelas tentang tugas yang diberikan. Tabel 4.5 Pemimpin selalu memberikan petunjuk khusus disetiap tugas yang bersifat kompleks Valid Sangat tidak setuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju Total Sumber: Data yang diolah Statistik deskriptif Frequency Valid Percent 5 15 21 5 46 10.9 32.6 45.7 10.9 100.0 Cumulative Percent 10.9 43.5 89.1 100.0 86 Berdasarkan pernyataan tabel 4.5 menunjukkan 5 orang (10.9%) yang tidak setuju, 15 orang (32.6%) ragu-ragu, 21 orang (45.7%) setuju dan 5 orang (10.9%) yang sangat setuju dengan Pemimpin selalu memberikan petunjuk khusus disetiap tugas yang bersifat kompleks. Hal ini menunjukkan bahwa pemimpin di PT. Citra Makmur Sejahtera selalu memberikan petunjuk khusus disetiap tugas yang bersifat kompleks. Tabel 4.6 Pemimpin selalu memotivasi saya untuk dapat melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya. Statistik deskriptif Frequency Valid Percent Valid Sangat tidak setuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju Total Sumber: Data yang diolah 4 18 19 5 46 8.7 39.1 41.3 10.9 100.0 Cumulative Percent 8.7 47.8 89.1 100.0 Berdasarkan pernyataan tabel 4.6 menunjukkan 4 orang (8.7%) yang tidak setuju, 18 orang (39.1%) ragu-ragu, 19 orang (41.3%) setuju dan 5 orang (10.9%) yang sangat setuju dengan Pemimpin selalu memotivasi saya untuk dapat melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya. Hal ini menunjukkan bahwa pemimpin di PT. Citra Makmur Sejahtera selalu memotivasi karyawan untuk dapat melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya. 87 Tabel 4.7 Pemimpin bersikap ramah serta menyenangkan perasaan bawahannya. Statistik deskriptif Frequency Valid Percent Valid Sangat tidak setuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju Total Sumber: Data yang diolah 2 15 21 8 46 4.3 32.6 45.7 17.4 100.0 Cumulative Percent 4.3 37.0 82.6 100.0 Berdasarkan pernyataan tabel 4.7 menunjukkan 2 orang (4.3%) yang tidak setuju, 15 orang (32.6%) ragu-ragu, 21 orang (45.7%) setuju dan 8 orang (17.4%) yang sangat setuju dengan Pemimpin bersikap ramah serta menyenangkan perasaan bawahannya. Hal ini menunjukkan bahwa pemimpin di PT. Citra Makmur Sejahtera bersikap ramah serta menyenangkan perasaan bawahannya. Tabel 4.8 Pemimpin memberikan kebebasan untuk berpendapat. Statistik deskriptif Frequency Valid Percent Valid Sangat tidak setuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju Total Sumber: Data yang diolah 4 18 20 4 46 8.7 39.1 43.5 8.7 100.0 Cumulative Percent 8.7 47.8 91.3 100.0 Berdasarkan pernyataan tabel 4.8 menunjukkan 4 orang (8.7%) yang tidak setuju, 18 orang (39.1%) ragu-ragu, 20 orang (43.5%) setuju dan 4 orang (8.7%) yang sangat setuju dengan Pemimpin memberikan kebebasan untuk berpendapat. Hal ini menunjukkan bahwa pemimpin di PT. Citra Makmur Sejahtera memberikan kebebasan untuk berpendapat. 88 Tabel 4.9 Pemimpin selalu mempertimbangkan atas saran-saran yang saya berikan. Statistik deskriptif Frequency Valid Percent Valid Sangat tidak setuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju Total Sumber: Data yang diolah 3 19 19 5 46 6.5 41.3 41.3 10.9 100.0 Cumulative Percent 6.5 47.8 100.0 Berdasarkan pernyataan tabel 4.9 menunjukkan 3 orang (6.5%) yang tidak setuju, 19 orang (41.3%) ragu-ragu, 19 orang (41.3%) setuju dan 5 orang (10.9%) yang sangat setuju dengan Pemimpin selalu mempertimbangkan atas saran-saran yang saya berikan. Hal ini menunjukkan bahwa pemimpin di PT. Citra Makmur Sejahtera selalu mempertimbangkan atas saran-saran yang diberikan oleh karyawan. Tabel 4.10 Pemimpin sering menetapkan serangkaian tujuan dan mengajak karyawan untuk berpartisipasi mencapai tujuan tersebut. Statistik deskriptif Frequency Valid Percent Valid Sangat tidak setuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju Total Sumber: Data yang diolah 2 32 13 8 46 4.3 50 28.3 17.4 100.0 Cumulative Percent 4.3 54.3 82.6 100.0 Berdasarkan pernyataan tabel 4.10 menunjukkan 2 orang (4.3%) yang tidak setuju, 32 orang (50.0%) ragu-ragu, 13 orang (28.3%) setuju dan 8 orang (17.4%) yang sangat setuju dengan Pemimpin sering menetapkan serangkaian tujuan dan mengajak karyawan untuk berpartisipasi mencapai tujuan tersebut. Hal ini 89 menunjukkan bahwa pemimpin di PT. Citra Makmur Sejahtera sering menetapkan serangkaian tujuan dan mengajak karyawan untuk berpartisipasi mencapai tujuan tersebut. Tabel 4.11 Pemimpin dapat membangkitkan rasa percaya diri saya untuk dapat menyelesaikan tugas dalam mencapai tujuan. Statistik deskriptif Frequency Valid Percent Valid Sangat tidak setuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju Total Sumber: Data yang diolah 1 18 19 8 46 Cumulative Percent 2.2 39.1 41.3 17.4 100.0 2.2 41.3 82.6 100.0 Berdasarkan pernyataan tabel 4.11 menunjukkan 1 orang (2.2%) yang tidak setuju, 18 orang (39.1%) ragu-ragu, 19 orang (41.3%) setuju dan 8 orang (17.4%) yang sangat setuju dengan Pemimpin dapat membangkitkan rasa percaya diri saya untuk dapat menyelesaikan tugas dalam mencapai tujuan. Hal ini menunjukkan bahwa pemimpin membangkitkan di rasa PT. Citra percaya diri Makmur Sejahtera karyawan untuk dapat dapat menyelesaikan tugas dalam mencapai tujuan. 90 b. Statistik deskriftif variabel komunikasi organisasi Tabel 4.12 Atasan mengkomunikasikan informasi mengenai tugas, kebijakan kebijakan terkait organisasi. Statistik deskriptif Frequency Valid Percent Valid Sangat tidak setuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju Total Sumber: Data yang diolah 4 8 21 13 46 Cumulative Percent 8.7 17.4 45.7 28.3 100.0 8.7 26.1 71.7 100.0 Berdasarkan pernyataan tabel 4.12 menunjukkan 4 orang (8.7%) yang tidak setuju, 8 orang (17.4%) ragu-ragu, 21 orang (45.7%) setuju dan 13 orang (28.3%) yang sangat setuju dengan Atasan mengkomunikasikan informasi mengenai tugas, kebijakan kebijakan terkait organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa atasan di PT. Citra Makmur Sejahtera mengkomunikasikan informasi mengenai tugas, kebijakan kebijakan terkait organisasi. Tabel 4.13 Atasan mengkomunikasikan hasil kinerja saya. Statistik deskriptif Frequency Valid Percent Valid Sangat tidak setuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju Total Sumber: Data yang diolah 2 13 21 10 46 4.3 28.3 45.7 21.7 100.0 Cumulative Percent 4.3 32.6 78.3 100.0 Berdasarkan pernyataan tabel 4.13 menunjukkan 2 orang (4.3%) yang tidak setuju, 13 orang (28.3%) ragu-ragu, 21 orang (45.7%) setuju dan 10 orang (21.7%) yang sangat setuju dengan 91 Atasan mengkomunikasikan hasil kinerja saya. Hal ini menunjukkan bahwa atasan di PT. Citra Makmur Sejahtera mengkomunikasikan hasil kinerja karyawan. Tabel 4.14 Saya dengan mudah dapat melakukan hubungan komunikasi dengan atasan. Statistik deskriptif Frequency Valid Percent Valid Sangat tidak setuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju Total Sumber: Data yang diolah 1 12 26 7 46 2.2 26.1 56.5 15.2 100.0 Cumulative Percent 2.2 28.3 84.8 100.0 Berdasarkan pernyataan tabel 4.14 menunjukkan 1 orang (2.2%) yang tidak setuju, 12 orang (26.1%) ragu-ragu, 26 orang (56.5%) setuju dan 7 orang (15.2%) yang sangat setuju dengan Saya dengan mudah dapat melakukan hubungan komunikasi dengan atasan. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan di PT. Citra Makmur Sejahtera dengan mudah dapat melakukan hubungan komunikasi dengan atasan. Tabel 4.15 Setiap kendala pekerjaan yang terjadi saya komunikasikan kepada atasan. Statistik deskriptif Frequency Valid Percent Valid Sangat tidak setuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju Total Sumber: Data yang diolah 13 25 8 46 28.3 54.3 17.4 100.0 Cumulative Percent 28.3 82.6 100.0 Berdasarkan pernyataan tabel 4.15 menunjukkan 13 orang (28.3%) yang ragu-ragu, 25 orang (54.3%) setuju dan 8 orang (17.4%) 92 yang sangat setuju dengan Setiap kendala pekerjaan yang terjadi saya komunikasikan kepada atasan. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan di PT. Citra Makmur Sejahtera selalu mengkomunikasikan setiap kendala pekerjaan yang terjadi kepada atasan. Tabel 4.16 Saya percaya terhadap rekan kerja saya dalam melakukan pekerjaan. Statistik deskriptif Frequency Valid Percent Valid Sangat tidak setuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju Total Sumber: Data yang diolah 1 14 25 6 46 2.2 30.4 54.3 13.0 100.0 Cumulative Percent 2.2 32.6 87.0 100.0 Berdasarkan pernyataan tabel 4.16 menunjukkan 1 orang (2.2%) yang tidak setuju, 14 orang (30.4%) ragu-ragu, 25 orang (54.3%) setuju dan 6 orang (13.0%) yang sangat setuju dengan Saya percaya terhadap rekan kerja saya dalam melakukan pekerjaan. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan di PT. Citra Makmur Sejahtera percaya terhadap rekan kerjanya dalam melakukan pekerjaan. Tabel 4.17 Dengan rekan kerja, kordinasi dan kerjasama terhadap penyelesaian pekerjaan dapat dengan mudah terbentuk. Valid Sangat tidak setuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju Total Sumber: Data yang diolah Statistik deskriptif Frequency Valid Percent 18 21 7 46 39.1 45.7 15.2 100.0 Cumulative Percent 39.1 84.8 100.0 93 Berdasarkan pernyataan tabel 4.17 menunjukkan 18 orang (30.4%) ragu-ragu, 21 orang (45.7%) setuju dan 7 orang (15.2%) yang sangat setuju dengan Dengan rekan kerja, kordinasi dan kerjasama terhadap penyelesaian pekerjaan dapat dengan mudah terbentuk. Hal ini menunjukkan bahwa di PT. Citra Makmur Sejahtera koordinasi dan kerjasama terhadap penyelesaian pekerjaan dapat dengan mudah terbentuk diantara karyawan. Tabel 4.18 Perbedaan jabatan tidak menjadi penghalang bagi saya dalam memperoleh informasi. Statistik deskriptif Frequency Valid Percent Valid Sangat tidak setuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju Total Sumber: Data yang diolah 1 17 22 6 46 2.2 37.0 47.8 13.0 100.0 Cumulative Percent 2.2 39.2 87.0 100.0 Berdasarkan pernyataan tabel 4.18 menunjukkan 1 orang (2.2%) yang tidak setuju, 17 orang (37.0%) ragu-ragu, 22 orang (47.8%) setuju dan 6 orang (13.0%) yang sangat setuju dengan Perbedaan jabatan tidak menjadi penghalang bagi saya dalam memperoleh informasi. Hal ini menunjukkan bahwa di PT. Citra Makmur Sejahtera perbedaan jabatan tidak menjadi penghalang bagi karyawan untuk mendapatkan informasi. 94 Tabel 4.19 Perbedaan divisi tidak menjadi penghalang bagi saya dalam memperoleh informasi. Statistik deskriptif Frequency Valid Percent Valid Sangat tidak setuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju Total Sumber: Data yang diolah 1 13 24 8 46 Cumulative Percent 2.2 28.3 52.2 17.4 100.0 2.2 30.4 82.6 100.0 Berdasarkan pernyataan tabel 4.19 menunjukkan 1 orang (2.2%) yang tidak setuju, 13 orang (28.3%) ragu-ragu, 24 orang (52.2%) setuju dan 8 orang (17.4%) yang sangat setuju dengan Perbedaan divisi tidak menjadi penghalang bagi saya dalam memperoleh informasi. Hal ini menunjukkan bahwa di PT. Citra Makmur Sejahtera Perbedaan divisi tidak menjadi penghalang bagi karywan dalam memperoleh informasi. Tabel 4.20 Saya dapat menerima informasi dari berbagai sumber. Statistik deskriptif Frequency Valid Percent Valid Sangat tidak setuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju Total Sumber: Data yang diolah 16 23 7 46 34.8 50.0 15.2 100.0 Cumulative Percent 34.8 84.8 100.0 Berdasarkan pernyataan tabel 4.20 menunjukkan 16 orang (34.8%) ragu-ragu, 23 orang (50.0%) setuju dan 7 orang (15.2%) yang sangat setuju dengan Saya dapat menerima informasi dari berbagai 95 sumber. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan di PT. Citra Makmur Sejahtera dapat menerima informasi dari berbagai sumber. c. Statistik deskriftif variabel motivasi Tabel 4.21 Saya selalu meningkatkan produktivitas kerja saya untuk mencapai prestasi yang saya inginkan Statistik deskriptif Frequency Valid Percent Valid Sangat tidak setuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju Total 5 14 19 8 46 10.9 30.4 41.3 17.4 100.0 Cumulative Percent 10.9 41.3 82.6 100.0 Sumber: Data yang diolah Berdasarkan pernyataan tabel 4.21 menunjukkan 5 orang (10.9%) yang tidak setuju, 14 orang (30.4%) ragu-ragu, 19 orang (41.3%) setuju dan 8 orang (17.4%) yang sangat setuju dengan Saya selalu meningkatkan produktivitas kerja saya untuk mencapai prestasi yang saya inginkan. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan di PT. Citra Makmur Sejahtera selalu meningkatkan produktivitas kerjanya untuk mencapai prestasi yang diinginkannya. Tabel 4.22 Saya selalu mengerjakan tugas/pekerjaan dengan memenuhi standar yang ditetapkan perusahaan Valid Sangat tidak setuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju Total Sumber: Data yang diolah Statistik deskriptif Frequency Valid Percent 2 16 24 4 46 4.3 34.8 52.2 8.7 100.0 Cumulative Percent 4.3 39.1 91.3 100.0 96 Berdasarkan pernyataan tabel 4.22 menunjukkan 2 orang (4.3%) yang tidak setuju, 16 orang (34.8%) ragu-ragu, 24 orang (52.2%) setuju dan 4 orang (8.7%) yang sangat setuju dengan Saya selalu mengerjakan tugas/pekerjaan dengan memenuhi standar yang ditetapkan perusahaan. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan di PT. Citra Makmur Sejahtera selalu mengerjakan tugas/pekerjaan dengan memenuhi standar yang ditetapkan perusahaan. Tabel 4.23 Saya selalu berusaha meningkatkan kemampuan saya dalam menyelesaikan tugas Statistik deskriptif Frequency Valid Percent Valid Sangat tidak setuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju Total Sumber: Data yang diolah 4 20 14 8 46 8.7 43.5 30.4 17.4 100.0 Cumulative Percent 8.7 52.2 82.6 100.0 Berdasarkan pernyataan tabel 4.23 menunjukkan 4 orang (8.7%) yang tidak setuju, 20 orang (43.5%) ragu-ragu, 14 orang (30.4%) setuju dan 8 orang (17.4%) yang sangat setuju dengan Saya selalu berusaha meningkatkan kemampuan saya dalam menyelesaikan tugas. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan di PT. Citra Makmur Sejahtera selalu berusaha meningkatkan kemampuannya dalam menyelesaikan tugas. 97 Tabel 4.24 Saya mampu mengarahkan, mendorong dan mempengaruhi rekan kerja dalam menyelesaikan tugas Statistik deskriptif Frequency Valid Percent Valid Sangat tidak setuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju Total Sumber: Data yang diolah 2 15 22 7 46 Cumulative Percent 4.3 32.6 47.8 15.2 100.0 4.3 37.0 47.8 100.0 Berdasarkan pernyataan tabel 4.24 menunjukkan 2 orang (4.3%) yang tidak setuju, 15 orang (32.6%) ragu-ragu, 22 orang (47.8%) setuju dan 7 orang (15.2%) yang sangat setuju dengan Saya mampu mengarahkan, mendorong dan mempengaruhi rekan kerja saya dalam menyelesaikan tugas. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan di PT. Citra Makmur Sejahtera mampu mengarahkan, mendorong dan mempengaruhi rekan kerjanya dalam menyelesaikan tugas. Tabel 4.25 Saya selalu membantu rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan Statistik deskriptif Frequency Valid Percent Valid Sangat tidak setuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju Total Sumber: Data yang diolah 2 23 17 4 46 4.3 50.0 37.0 8.7 100.0 Cumulative Percent 4.3 54.3 91.3 100.0 Berdasarkan pernyataan tabel 4.25 menunjukkan 2 orang (4.3%) yang tidak setuju, 23 orang (50.0%) ragu-ragu, 17 orang (37.0%) setuju dan 4 orang (8.7%) yang sangat setuju dengan Saya selalu membantu rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan. Hal ini 98 menunjukkan bahwa karyawan di PT. Citra Makmur Sejahtera selalu membantu rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan. Tabel 4.26 Saya memiliki kekuasaan dalam menyelesaikan pekerjaan. Statistik deskriptif Frequency Valid Percent Valid Sangat tidak setuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju Total Sumber: Data yang diolah 3 22 17 4 46 6.5 47.8 37.0 8.7 100.0 Cumulative Percent 6.5 54.3 91.3 100.0 Berdasarkan pernyataan tabel 4.26 menunjukkan 3 orang (6.5%) yang tidak setuju, 22 orang (47.8%) ragu-ragu, 17 orang (37.0%) setuju dan 4 orang (8.7%) yang sangat setuju dengan Saya memiliki kekuasaan dalam menyelesaikan pekerjaan. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan di PT. Citra Makmur Sejahtera memiliki kekuasaan dalam menyelesaikan pekerjaan. Tabel 4.27 Saya mampu berkomunikasi dan menjalin hubungan baik dengan rekan kerja Statistik deskriptif Frequency Valid Percent Valid Sangat tidak setuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju Total Sumber: Data yang diolah 4 21 16 5 46 8.7 45.7 34.8 10.9 100.0 Cumulative Percent 8.7 54.3 89.1 100.0 Berdasarkan pernyataan tabel 4.27 menunjukkan 4 orang (8.7%) yang tidak setuju, 21 orang (45.7%) ragu-ragu, 16 orang (34.8%) setuju dan 5 orang (10.9%) yang sangat setuju dengan Saya 99 mampu berkomunikasi dan menjalin hubungan baik dengan rekan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan di PT. Citra Makmur Sejahtera mampu berkomunikasi dan menjalin hubungan baik dengan rekan kerja. d. Statistik deskriftif variabel kinerja Tabel 4.28 Pekerjaan yang saya kerjakan dapat selesai sesuai dengan harapan. Statistik deskriptif Frequency Valid Percent Valid Sangat tidak setuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju Total Sumber: Data yang diolah 2 17 21 6 46 Cumulative Percent 4.3 37.0 45.7 13.0 100.0 4.3 41.3 87.0 100.0 Berdasarkan pernyataan tabel 4.28 menunjukkan 2 orang (4.3%) yang tidak setuju, 17 orang (37.0%) ragu-ragu, 21 orang (45.7%) setuju dan 6 orang (13.0%) yang sangat setuju dengan Pekerjaan yang saya kerjakan dapat selesai sesuai dengan harapan. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan di PT. Citra Makmur Sejahtera dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan harapan. 100 Tabel 4.29 Saya dapat menyelesaikan semua pekerjaan yang diberikan dan tepat waktu Statistik deskriptif Frequency Valid Percent Valid Sangat tidak setuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju Total Sumber: Data yang diolah 19 18 9 46 41.3 39.1 19.6 100.0 Cumulative Percent 41.3 80.4 100.0 Berdasarkan pernyataan tabel 4.29 menunjukkan 19 orang (41.3%) yang ragu-ragu, 18 orang (39.1%) setuju dan 9 orang (19.6%) yang sangat setuju dengan Saya dapat menyelesaikan semua pekerjaan yang diberikan dan tepat waktu. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan di PT. Citra Makmur Sejahtera dapat menyelesaikan semua pekerjaan yang diberikan dan tepat waktu. Tabel 4.30 Saya memiliki pengetahuan tentang pekerjaan yang diberikan. Statistik deskriptif Frequency Valid Percent Valid Sangat tidak setuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju Total Sumber: Data yang diolah 4 14 22 6 46 8.7 30.4 47.8 13.0 100.0 Cumulative Percent 8.7 39.1 87.0 100.0 Berdasarkan pernyataan tabel 4.30 menunjukkan 4 orang (8.7%) yang tidak setuju, 14 orang (30.4%) ragu-ragu, 22 orang (47.8%) setuju dan 6 orang (13.0%) yang sangat setuju dengan Saya memiliki pengetahuan tentang pekerjaan yang diberikan. Hal ini 101 menunjukkan bahwa karyawan di PT. Citra Makmur Sejahtera memiliki pengetahuan tentang pekerjaan yang diberikan. Tabel 4.31 Pekerjaan yang saya selesaikan dapat diterima dengan baik. Statistik deskriptif Frequency Valid Percent Valid Sangat tidak setuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju Total Sumber: Data yang diolah 3 15 24 4 46 Cumulative Percent 6.5 32.6 52.2 8.7 100.0 6.5 39.1 91.3 100.0 Berdasarkan pernyataan tabel 4.31 menunjukkan 3 orang (6.5%) yang tidak setuju, 15 orang (32.6%) ragu-ragu, 24 orang (52.2%) setuju dan 4 orang (8.7%) yang sangat setuju dengan Pekerjaan yang saya selesaikan dapat diterima dengan baik. Hal ini menunjukkan bahwa di PT. Citra Makmur Sejahtera pekerjaan yang diselesaikan oleh karyawan dapat diterima dengan baik. Tabel 4.32 Saya selalu hadir untuk bekerja sesuai jam kantor. Statistik deskriptif Frequency Valid Percent Valid Sangat tidak setuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju Total Sumber: Data yang diolah 18 17 11 46 39.1 37.0 23.9 100.0 Cumulative Percent 39.1 76.1 100.0 Berdasarkan pernyataan tabel 4.32 menunjukkan 18 orang (39.1%) yang ragu-ragu, 17 orang (37.0%) setuju dan 11 orang (23.9%) yang sangat setuju dengan Saya selalu hadir untuk bekerja 102 sesuai jam kantor. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan di PT. Citra Makmur Sejahtera selalu hadir untuk bekerja sesuai jam kantor. Tabel 4.33 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan tanpa bantuan orang lain. Statistik deskriptif Frequency Valid Percent Valid Sangat tidak setuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju Total Sumber: Data yang diolah 1 9 27 9 46 2.2 19.6 58.7 19.6 100.0 Cumulative Percent 2.2 21.7 80.4 100.0 Berdasarkan pernyataan tabel 4.33 menunjukkan 1 orang (39.1%) yang tidak setuju, 9 orang (19.6) ragu-ragu, 27 orang (58.7%) setuju dan 9 orang (19.6%) yang sangat setuju dengan Saya dapat menyelesaikan pekerjaan tanpa bantuan orang lain. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan di PT. Citra Makmur Sejahtera dapat menyelesaikan pekerjaan tanpa bantuan orang lain. 2. Uji Kualitas Data a. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu kuesioner. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan Pearson Correlation, yaitu dengan cara menghitung korelasi antara nilai yang diperoleh dari pertanyaan-pertanyaan (Imam Ghozali, 2011: 53). Pedoman suatu model dikatakan valid jika tingkat signifikansi dibawah 0,05. Dan juga butir kuesioner dikatakan valid jika memiliki nilai r-hitung lebih besar dari r tabel 0.2845. 103 1) Variabel kepemimpinan Table 4.34 Uji validitas kepemimpinan Konstruk Pearson Sig. (2No. N Penilaian Correlation tailed) 1 X1.1 0,799** 0,000 46 2 X1.2 0,746** 0,000 46 3 X1.3 0,784** 0,000 46 4 X1.4 0,850** 0,000 46 5 X1.5 0,827** 0,000 46 6 X1.6 0,754** 0,000 46 7 X1.7 0,733** 0,000 46 8 X1.8 0,771** 0,000 46 Sumber : Data primer yang diolah Ket. Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Di atas dapat dilihat bahwa semua butir pertanyaan memiliki nilai signifikan dibawah 0.05 dan nilai r-hitung lebih besar dari nilai nilai r-tabel 0.2845. Jadi dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan untuk variabel kepemimpinan adalah valid. 2) Variabel komunikasi organisasi Table 4.35 Uji validitas komunikasi organisasi Konstruk Pearson Sig. (2No. N Penilaian Correlation tailed) 1 X2.1 0,603** 0,000 46 2 X2.2 0,654** 0,000 46 3 X2.3 0,563** 0,000 46 4 X2.4 0,628** 0,000 46 5 X2.5 0,754** 0,000 46 6 X2.6 0,755** 0,000 46 7 X2.7 0,753** 0,000 46 8 X2.8 0,759** 0,000 46 9 X2.9 0,534** 0,000 46 Sumber : Data primer yang diolah Ket. Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid 104 Di atas dapat dilihat bahwa semua butir pertanyaan memiliki nilai signifikan dibawah 0.05 dan nilai r-hitung lebih besar dari nilai nilai r-tabel 0.2845. Jadi dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan untuk variabel komunikasi organisasi adalah valid. 3) Variabel motivasi Table 4.36 Uji validitas motivasi Konstruk Pearson Sig. (2No. Penilaian Correlation tailed) 1 X3.1 0,818** 0,000 2 X3.2 0,680** 0,000 3 X3.3 0,838** 0,000 4 X3.4 0,809** 0,000 5 X3.5 0,711** 0,000 6 X3.6 0,760** 0,000 7 X3.7 0,732** 0,000 Sumber : Data primer yang diolah N Ket. 46 46 46 46 46 46 46 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Di atas dapat dilihat bahwa semua butir pertanyaan memiliki nilai signifikan dibawah 0.05 dan nilai r-hitung lebih besar dari nilai nilai r-tabel 0.2845. Jadi dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan untuk variabel motivasi adalah valid. 4) Variabel kinerja karyawan Table 4.37 Uji validitas kinerja karyawan Konstruk Pearson Sig. (2No. N Penilaian Correlation tailed) 1 Y1 0,664** 0,000 46 2 Y2 0,719** 0,000 46 3 Y3 0,773** 0,000 46 4 Y4 0,533** 0,000 46 5 Y5 0,761** 0,000 46 6 Y6 0,448** 0,002 46 Sumber : Data primer yang diolah Ket. Valid Valid Valid Valid Valid Valid 105 Di atas dapat dilihat bahwa semua butir pertanyaan memiliki nilai signifikan dibawah 0.05 dan nilai r-hitung lebih besar dari nilai nilai r-tabel 0.2845. Jadi dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan untuk variabel kinerja karyawan adalah valid. b. Uji Realibilitas Realibilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuisioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuisioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2011:47). Kriteria pengujian dilakukan dengan menggunakan pengujian Cronbach Alpha (α). Suatu variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Nunnaly, 1994 dalam Ghozali, 2011: 48). Variabel Kepemimpinan Komunikasi Organisasi Motivasi Kinerja Karyawan Table 4.38 Uji Reabilitas Cronbach's Alpha 0,909 0,841 0,882 0,733 Keterangan Reliable Reliable Reliable Reliable Sumber : Data primer yang diolah Dari tabel diatas diketahui bahwa semua variabel yang berkaitan dengan variabel independen (kepemimpinan, komunikasi organisasi dan motivasi) dalam kuisoner dikatakan reliabel. Hal ini dapat dilihat dari nilai Cronbach’s Alpha yang positif, berturut-turut 106 0.909, 0.841 dan 0.882 lebih besar dari 0.60. dengan demikian dapat dikatakan bahwa seluruh pernyataan pada penelitian ini memiliki tingkat kehandalan yang baik dan dapat digunakan dalam analisis dalam penelitian ini. 3. Uji Asumsi Klasik a. Uji normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel independen dan variabel dependen keduanya mempunyai distribusi normal atau mendekati normal (Ghozali, 2011: 160). Dasar pengambilan kepeutusan untuk mendeteksi kenormalan adalah jika data yang menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Sedangkan jika data menyebar jauh dari gari garis diagonal atau tidak mengikuti arah diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. Gambar 4.2 Grafik Normal Probability Plot Sumber : data yang diolah 107 Gambar 4.3 Grafik Histogram Sumber : Data primer yang diolah Dengan melihat tampilan grafik normal probability plot maupun grafik histogram diatas, dapat disimpulkan bahwa pada grafik normal probability plot terlihat titik-titik menyebar disekitar garis diagonal. Begitu pula pada grafik histogram yang memberikan pola distribusi yang normal (tidak terjadi kemiringan). Kedua grafik diatas menunjukkan bahwa model regresi layak dipakai karena memenuhi asumsi normalitas. b. Uji heteroskedastisitas Uji heteroskedestisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap maka disebut homoskedastisitas, jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah homoskedastisitas (Ghozali, 2011: 139). Deteksi ada atau tidaknya 108 heteroskedestisitas dapat dilihat dari ada atau tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot. Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar, kemudian menyempit) maka mengindikasikan bahwa telah terjadi heteroskedestisitas. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik yang menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi heteroskedestisitas (Ghozali, 2011: 139). Gambar 4.4 Uji Heteroskedistisitas Sumber: data yang diolah Dari gambar diatas terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak baik diatas maupun dibawah anngka 0 pada sumbu Y. hal tersebut menunjukkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi. Dengan demikian model regresi ini layak dipakai untuk 109 variabel kepemimpinan, komunikasi organisasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan. c. Uji multikolinearitas Multikolonieritas adalah keadaan dimana antara dua variabel independen bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen (Imam Ghozali, 2011: 105). Deteksi ada atau tidaknya multikolonieritas dalam model regresi adalah dilihat dari besaran VIF (Variance Inflation Factor) dan tolerance (TOL). Regresi bebas dari masalah multikolonieritas jika nilai VIF <10 dan nilai TOL >0.1 (Imam Ghozali, 2011: 106). Tabel 4.39 Uji Multikolinearitas Coefficientsa Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Model 1 (Constant) B Std. Error Beta Collinearity Statistics T Sig. Tolerance VIF 4.169 1.567 2.661 .011 X1 (kepemimpinan) .194 .091 .331 2.125 .039 .178 5.606 X2 (komunikasi organisasi) .178 .068 .263 2.607 .013 .426 2.347 X3 (motivasi) .266 .103 .378 2.571 .014 a. dependent Variable : Y (Kinerja Karyawan) Sumber: data yang diolah .200 4.988 110 Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai tolerance lebih besar dari 0,10 dan VIF yang lebih kecil dari 10. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinearitas antar variabel independen dalam model regresi. 4. Uji Hipotesis Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan model analisis regresi linier berganda, yaitu: a. Uji parameter individual (uji statistik t) Uji t dilakukan untuk menguji pengaruh variabel independen (kepemimpinan, komunikasi organisasi dan motivasi) secara parsial terhadap variabel dependen (kinerja karyawan) yang diuji pada tingkat signifikansi 0,05. Kriteria pengambilan keputusan untuk uji t (uji parsial) adalah t hitung ≤ t table atau - t hitung ≥ - t table pada α = 5% jadi Ho diterima dan t hitung > t table atau - t hitung < - t table pada α = 5% jadi Ho ditolak (Priyatno, 2012 : 59). Tabel 4.40 Uji parameter individual (uji statistik t) Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Model 1 (Constant) B Std. Error 4.169 1.567 X1 .194 .091 X2 .178 Beta T Sig. 2.661 .011 .331 2.125 .039 .068 .263 2.607 .013 X3 .266 .103 Sumber: data yang diolah .378 2.571 .014 111 Berdasarkan tabel 4.40 diatas maka diperoleh persamaan regresi sebagai berikut: Y = 4,169 + 0,194X1 + 0,178X2 + 0,266X3e Artinya nilai konstanta sebesar 4,169 menyatakan bahwa jika tidak ada variabel independen (kepemimpinan, komunikasi organisasi, dan motivasi) maka nilai Y (kinerja) sebesar 4,169. Angka koefisien X1 0,194 menunjukan bahwa setiap peningkatan kepemimpinan sebesar 1% akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,194. Koefisien X2 0,178 menunjukan bahwa setiap peningkatan komunikasi organisasi sebesar 1% akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,178. Koefisien X3 0,266 menunjukan bahwa setiap peningkatan motivasi 1% akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,266. Hasil pengujian variabel independen (kepemimpinan, komunikasi organisasi dan motivasi) terhadap variabel dependen (kinerja karyawan) secara individual (parsial) yang dilakukan dengan uji t (tabel 4.40) maka dapat disimpulkan mengenai pengujian hipotesis secara parsial yang telah dibuat sebelumnya sebagai berikut: 1) Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan Dapat dilihat pada tabel 4.40 variabel kepemimpinan mempunyai thitung lebih besar dari ttabel (2,125 > 2.01808) dengan tingkat signifikansi sebesar 0.039 < 0.05. hal ini menunjukkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima yang artinya variabel 112 kepemimpinan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. Hal ini diperkuat oleh penelitian yang dilakukan oleh Suddin dan Sudarman (2010) yang menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan variabel kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Sutrisno juga mngungkapkan bahwa kepemimpinan adalah suatu proses kegiatan seseorang untuk menggerakkan orang lain dengan memimpin, membimbing, mempengaruhi orang lain untuk melakukan sesuatu agar dicapai hasil yang yang diharapkan (Sutrisno, 2009 : 231). Sesuai dengan yang diungkapkan oleh Veitzal dan Deddy tentang kepemimpinan yang merupakan sebuah proses untuk memengaruhi orang lain baik di dalam organisasi maupun di luar organiasasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan dalam suatu situasi dan kondisi tertentu. Proses memengaruhi tersebut sering melibatkan berbagai kekuasaan seperti ancaman, penghargaan, otoritas maupun bujukan (Veitzal dan Deddy, 2011 : 23). Hal ini berarti kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 2) Pengaruh komunikasi organisasi terhadap kinrja karyawan Dapat dilihat pada tabel 4.40 variabel komunikasi organisasi mempunyai thitung lebih besar dari ttabel (2,607 > 2.01808) dengan tingkat signifikansi sebesar 0.013 < 0.05. hal ini menunjukkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima yang artinya 113 variabel komunikasi organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. Hasil ini diperkuat oleh penelitian yang dilakukan oleh Anwar, dkk (2010) yang menyatakan bahwa komunikasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini sesuai dengan yang diugkapkan oleh Wirjana bahwa komunikasi merupakan pertukaran ide dan informasi dua arah yang menuju tercapainya tujuan bersama (Wirjana, 2007 : 77). Sedangkan Pace & Faules (2010:31) mengemukakan bahwa Komunikasi organisasi adalah sebagai pertunjukkan dan penafsiran pesan di antara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian dari suatu organisasi tertentu. Suatu organisasi terdiri dari unit-unit komunikasi dalam hubungan-hubungan hierarkis antar yang satu dengan yang lainnya dan berfungsi dalam suatu lingkungan. Berdasarkan hasil ini PT. Citra Makmur Sejahtera dapat terus meningkat komunikasi organisasi karena berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 3) Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan Dapat dilihat pada tabel 4.40 variabel motivasi mempunyai thitung lebih besar dari ttabel (2,571 > 2.01808) dengan tingkat signifikansi sebesar 0.014 < 0.05. hal ini menunjukkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima yang artinya variabel komunikasi organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel 114 kinerja karyawan. Hasil ini juga diperkuat oleh penelitian yang dilakukan oleh Cahyono (2012) yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini sesuai dengan yang dikemukan Robbins (dalam Sutrisno, 2009 : 117) bahwa motivasi sebagai suatu kerelaan berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha memuaskan beberapa individu. Sedangkan menurut Veithzal (2010:837), motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invesible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu tersebut bertingkahlaku dalam mencapai tujuan.Berdasarkan hasil ini PT. Citra Makmur Sejahtera dapat terus meningkat motivasi karena berpengaruh terhadap kinerja karyawan. b. Uji signifikasi simultan (uji stasistik F) Uji F dilakukan dengan tujuan untuk menguji apakah semua variabel independen yang dimasukkan ke dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen (Ghozali, 2011: 98). Menurut Santoso (2004: 120) dasar pengambilan keputusan adalah sebagai berikut: 3) Jika nilai probabilitas lebih besar dari 0,05, maka H0 diterima atau Ha ditolak, ini berarti menyatakan bahwa semua variabel 115 independen atau bebas tidak mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat. 4) Jika nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05, atau Fhitung > Ftabel maka H0 ditolak atau Ha diterima, ini berarti menyatakan bahwa semua variabel independen atau bebas mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat. Tabel 4.41 Uji signifikasi simultan (uji stasistik F) ANOVAb Model Sum of Squares Df Mean Square 1 Regression Residual 329.989 3 109.996 73.424 42 1.748 F 62.920 Sig. .000a Total 403.413 45 a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1 b. Dependent Variable: Y Sumber : data yang diolah Hasil perhitungan statistik yang menggunakan SPSS yang tertera pada tabel diatas, diperoleh Fhitung sebesar 62.920 sedangkan nilai Ftabel sebesar 2,83 yang diperoleh dengan melihat tabel F dengan derajat df1 = k-1 (4-1) dan df2 = n-k (46-4) pada taraf signifikansi 0.05. Karena Fhitung > Ftabel = 62.920 > 2,83 Hal ini menunjukkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima, yang artinya dapat dikatakan bahwa variabel kepemimpinan, komunikasi organisasi motivasi secara bersama-sama (simultan) berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Anwar, dkk (2012) yang menyatakan bahwa kepemimpinan, 116 komunikasi dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Dan hasil ini juga sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Jayusman dan Khotimah (2012) yang menyatakan bahwa Terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan antara variabel kepemimpinan, komunikasi dan motivasi terhadap variabel kinerja. 5. Koefisien determinasi (R2) Koefisien determinasi (R²) bertujuan mengukur seberapa jauh kemampuan variable independen (kepemimpinan, komunikasi organisasi, dan motivasi) dalam menjelaskan variasi variabel dependen (kinerja karyawan). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai yang mendekati satu berarti variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen (Imam Ghozali, 2011: 97). Nilai R² berkisar dari 0 sampai 1. Jika mendekati 1 berarti semakin kuat kemampuan variabel independen dapat menjelaskan variabel dependen. Sebaliknya, jika nilai R² semakin medekati angka 0 berarti semakin lemah kemampuan variabel independen untuk dapat menjelaskan fluktuasi variabel dependen (Imam Ghozali, 2011: 97). 117 Table 4.42 Uji koefisien determinasi Model Summaryb Model 1 R R Square .904a Adjusted R Square .818 .805 Std. Error of the Estimate 1.32219 a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1 b. Dependent Variable: Y Sumber: data yang diolah Berdasarkan tabel diatas menunjukkan nilai R sebesar 0.904 atau 90,4% hal ini berarti hubungan atau korelasi antara variabel independen (kepemimpinan, komunikasi organisasi dan motivasi) kuat. Nilai adjusted R square sebesar 0.805 atau 80.5%, hal ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan yang dapat dijelaskan oleh variabel kepemimpinan, komunikasi organisasi dan motivasi adalah sebesar 80.5%. sedangkan sisanya sebesar 0.195 atau 19,5% (1-0.805) dijelaskan oleh factor lain yang tidak disertakan dalam penelitian ini. 118 BAB V PENUTUP A. Kesimpulan Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kepemimpinan, komunikasi organisasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Citra Makmur Sejahtera cabang bogor. Berdasarkan hasil dari analisis data dan pembahasan yang dilakukan dengan menggunakan regresi linier berganda, diketahui bahwa variabel kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 33,1 persen. Variabel komunikasi organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 26,3 persen. Variabel motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 37,8 persen. Pada uji koefisien determinasi (R2) menunjukkan bahwa variabel independent (Kepemimpinan, komunikasi organisasi, dan motivasi) dapat menjelaskan variabel dependent (kinerja karyawan) sebesar 80,5 persen. Hal ini berarti semakin baik atau tinggi kepemimpinan, komunikasi organisasi, dan motivasi maka diharapkan kinerja karyawan semakin baik dan tinggi pula. Berdasarkan hasil penelitian ini manajemen PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor perlu memperhatikan kondisi kepemimpinan yang sudah diterapkan perusahaan. Tingkat komunikasi organisasi juga harus tetap dijaga dengan baik agar para karyawan dapat lebih efektif dalam bekerja. Perusahaan juga perlu meningkatkan motivasi para karyawannya. Agar para karyawan dapat semakin termotivasi dalam bekerja sehingga mampu meningkatkan 119 kinerjanya. Dengan semakin meningkatnya kinerja maka tujuan perusahaan PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor dapat tercapai. B. Saran 1. Bagi Penelitian Dengan telah selesainya penelitian ini diharapkan penelitian selanjutnya dapat melakukan penelitian ditempat yang berbeda. Penelitian lebih lanjut sangat diharapkan karena banyak hal yang dapat digali pada variabel yang diteliti sehingga mampu memberikan masukan-masukan bagi pihak lain yang berkepetingan. Selain itu penelitian selanjutnya bisa ditambahkan dengan variabel lainnya. 2. Bagi perusahaan Diharapkan perusahaan memperhatikan apa yang menjadi kebutuhan dan keinginan para karyawan dalam hal menunjang pencapaian kinerja yang optimal. Salah satunya dengan menciptakan hubungan dan kondisi kerja yang baik, antara lain dengan memberikan kepemimpinan yang mendukung, selalu memberi arahan yang jelas tentang tugas yang diberikan, memberikan petunjuk khusus disetiap tugas yang bersifat kompleks dan Pemimpin memberikan kebebasan untuk berpendapat. Kemudian membangun sistem komunikasi yang baik sehingga semua informasi terutama yang berkaitan dengan tugas-tugas, kebijakan kebijakan terkait organisasi dan juga kinerja karyawan dapat tersampaikan dengan baik, sehingga karyawan dapat bekerja lebih optimal. Perusahaan juga perlu meningkatkan motivasi karyawan. Perusahaan dapat 120 meningkatkan motivasi karyawan dengan berbagai cara, salah satu caranya adalah dengan meningkatkan insentif. Dengan cara ini karyawan akan tertarik untuk mendapatkan insentif, sehingga akan bekerja secara optimal. 121 DAFTAR PUSTAKA Astuti, Puji, “Komunikasi Sebagai Sarana Akulturasi Antara Kaum Urban Dengan Masyarakat Lokal Di Pasar Segiri Samarinda”, eJournal Ilmu Komunikasi, Volume 2, Nomor 1, 2014. Astuti, Riffely Dewi, “Materi Pokok: Pengantar Bisnis. Universitas Terbuka”, Jakarta: 2011. Bangun, Wilson, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Jakarta: Erlangga, 2012. Bungin, Burhan, “Sosiologi Komunikasi”, Jakarta: Kakilangit Kencana, 2011. Cahyono, Ari, “Analisa Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Dosen Dan Karyawan Di Universitas Pawyatan Daha Kediri”, Jurnal Ilmu Manajemen, REVITALISASI, Vol. 1, Nomor 1, Juni 2012. Cangara, Hafied, “Komunikasi Politik Konsep, Teori, dan Strategi”, Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2011. Darendehe, Albert, “Gaji, Kepemimpinan, Dan Sikap Rekan Kerja Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Askes (Persero) Cabang Manado”, Jurnal EMBA,Vol. 1, No. 4, Desember 2013. Desa, Roni, dkk, “Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Komunikasi, Iklim Organisasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Di Lingkungan Dinas Kesejahteraan Sosial Provinsi Bengkulu”, Jurnal Ilmiah Manajemen, Volume 13, Nomor 3, Oktober 2012. Dessler, Gary, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Jakarta: PT . Indeks, 2010. Dessler, Gary, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Jakarta: Indeks, 2011. Fahrizal, Muhammad, “Kepemimpinan Lurah Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai”,eJournal Pemerintahan Integratif, Volume 1, Nomor 1, 2013. Jurnal Pendidikan Vokasi, Vol 3, Nomor 1, Februari 2013 Jurnal Pendidikan Vokasi, Vol 3, Nomor 1, Februari 2013 Ghozali, Imam, “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS”, Semarang : BP Universitas Diponegoro, 2011. Hasibuan, Malayu, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Edisi Revisi, Jakarta: Bumi Aksara, 2010. Hildayanti, “Hubungan Komunikasi Organisasi dengan Kepuasan Kerja Pegawai di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan Jaringan (APJ)”, Skripsi Univrsitas Pendidikan Indonesia, 2011. 122 Indrijati, Lies, “Kontribusi Kualitas Komkunikasi dan Kemampuan manajemen Konflik Kepala sekolah Terhadap Kinerja Mengajar Guru Pada Sekolah Dasar Negeri di Kecamatan Sagulung Kota batam Provinsi Kepulauan Riau”, jakarta, 2013. Jayusman, Hendra Dan Siti Khotimah, “Pengaruh Kepemimpinan, Komunikasi, Motivasi, Pengembangan Karir Dan Promosi Jabatan Terhadapkinerja Pegawai Kantor Sekertariat Daerah Kabupaten Kotawaringin Barat”. Jurnal SPREAD, Vol.2, No.2, Oktober 2012. Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu, “Evaluasi Kinerja SDM”, Bandung: PT. Refika Aditama, 2010. Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu, “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”, Bandung: Remaja Rosdakarya, 2011. Marwansyah, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Bandung, Alfabeta, 2012. Masmuh, Abdullah, “Komunikasi Organisasi dalam Prespektif Teori dan Praktek”, Malang: UMM Press, 2010. Maulana, Fakhrian Harza, dkk, “Pengaruh Motivasi Intrinsik, Motivasi Ekstrinsik Dan Komitmen Organsasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Btn Kantor Cabang Malang”, Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), Vol. 22, No. 1, Mei 2015. Mayliana, Esther dan Herminarto Sofyan, “Penerapan Accelerated Learning Dengan Pendekatan Savi Untuk Meningkatkan Motivasi Dan Hasil Belajar Kompetensi Menggambar Busana”, Jurnal Pendidikan Vokasi, Vol 3, Nomor 1, Februari 2013. Moehatianto, “Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi”, Edisi Revisi, Jakarta, PT. RajaGrafindo Persada. 2012. Muammar, Agus, dkk, “Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Instalasi Pengolahan Air (Ipa) Unit 1 Cendana Pada Perusahaan Daerah Air Minum (Pdam) Kota Samarinda”, eJournal Administrative Reform, Volume 2, Nomor 3, 2014. Mulyana, Dedy, “Ilmu Komunikasi Suatu Pengantar”, Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2010. Nasution, M.N, “Manajemen Mutu Terpadu”, Jakarta : Ghalia Indonesia, 2010. Pace, Wayne & Don Faules, “Komunikasi Organisasi. : Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan”, Bandung : PT. Remaja Rosdakarya, 2010. Priyatno, Dwi, “Balajar Praktis Analisis Parametik Dan Non Parametik Dengan SPSS”, cetakan pertama, Yogyakarta : Gava Media, 2012. 123 Purwanto, Djoko, “Komunikasi Bisnis”, Edisi 4. Jakarta : Erlangga, 2011. Putra, Aditya Kamajaya dan Agus Frianto, “Pengaruhmotivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsikterhadapkepuasan Kerja”, Jurnal Ilmu Manajemen, Volume 1, Nomor 1, Januari 2013. Rahman, Didik Fauzi, “Hubungan antara Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja dengan Motivasi Intrinsik pada Karyawan CV. Sambung Nyowo di Yogyakarta”, EMPATHY Jurnal Fakultas Psikologi, Vol 2, No 1, Juli 2013. Rivai, Veithzal dan Deddy Mulyadi, “Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi”, Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2011. Rivai, Veithzal, “Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktek”, Jakarta, PT. RAJAGRAFINDO PERSADA, 2011. Robbins, Stephen P. dan Mary Coulter, “Manajemen”, Edisi 10, Jilid 1, Edisi Bahasa Indonesia, Jakarta: Erlangga, 2010. Romli, Khomsahrial, “Komunikasi Organisasi”, Jakarta: Grafindo, 2011. Sari, Yanti Komala, “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Patra Komala Di Dumai”, Jurnal Tepak Manajemen Bisnis, Vol. VI, No. 2, Mei 2014. Sedarmayanti, “Tata Kerja dan Produktivitas Kerja : Suatu Tinjauan Dari Aspek Ergonomi Atau Kaitan Antara Manusia Dengan Lingkungan Kerjanya”, Cetakan Ketiga, Bandung: Mandar Maju, 2011. Simanjuntak, Payaman J, “MANAJEMEN & EVALUASI KINERJA”, Edisi 3, Jakarta: FEUI, 2011. Sinambela, Lijan Poltak, “Kinerja Pegawai: Teori Pengukuran dan Implikasi”, Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012. Sriwidodo, Untung dan Agus Budhi Haryanto, “Pengaruh Kompetensi, Motivasi, Komunikasi Dan Kesejahteraan Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan”, Jurnal Manajemen Sumberdaya Manusia, Vol. 4, No. 1, Juni 2010. Suddin, Alwi dan Sudarman, “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kecamatan Laweyan Kota Surakarta”, Jurnal Manajemen Sumberdaya Manusia, Vol. 4, No. 1, Juni 2010. Sugiyono, “Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D”, Bandung: Alfabeta, 2010. 124 Sugiyono, “Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D”, Bandung: Alfabeta, 2012. Sunyoto, Danang, “Dasar-Dasar Manajemen Keuangan Perusahaan”, Yogyakarta: CAPS, 2013. Sutrisno, Edy, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2010. Sutrisno, Edy, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Jakarta: Prenada Media Group, 2011. Thoha, Miftah, “Kepemimpinan dalam Manajemen”, Jakarta: 2010. Rajawali pers, Umam, khaerul, “Perilaku organisasi”, Bandung: Pustaka Setia, 2010. Umam, Khaerul, “Perilaku Organisasi”, Bandung: Pustaka Setia, 2010. Usman, Husaini, “MANAJEMEN (Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan)”, Jakarta: Bumi Aksara, 2010. Wibowo, “Manajemen Kinerja”, Edisi Ketiga, Jakarta: Rajawali Pers, 2012. Wibowo, “Manajemen Kinerja”, Edisi Ketiga, Jakarta: Rajawali Pers, 2010. Wibowo, I Putu Antonius Hadi Dan Made Yuniari, “Pengaruh Komunikasi, Konflik dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai”, 2012. Widiastuti, Harjanti, “Peran Komunikasi Organisasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan Di Hotel Inna Garuda Yogyakarta ( Studi Hubungan Antara Peran Komunikasi Organisasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan Di Hotel Inna Garuda Yogyakarta )”, 2010. Wiludjeng, Sri dan Gemma Pramadika, “Faktor-Faktor Store Atmosphere Perguruan Tinggi Yang Mempengaruhi Motivasi Belajar (Study Kasus Pada Mahasiswa Universitas Widyatama)”, Conference on Management and Behavioral Studies (CMBS), 2014. Wulandari, Niar, “Pengaruh Strategi Komunikasi Pemasaran Terhadap Perilaku Pembelian Konsumen di Matahari Departement Store Mal Ratu Indah”, 2011. Yusuf, H.Tamzil, “Pengaruh Kepemimpinan, Komunikasi, Motivasi Kerja, Dan Kedisiplinan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Komatsu Remanufacturing Asia Plant Sudirman di Departemen Produksi Balikpapan”, DIE, Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen, Vol. 10, No.1, Januari 2014.Zumakhsin, Zumakhsin, “Pengaruh Komunikasi Organisasi dan KomitmenOrganisasional Terhadap Efektivitas Sekolah Di Sma Negeri 1 Demak”, 2012. 125 Lampiran 1 : Kuesioner Penelitian Hal : Permohonan pengisian kuesioner Kepada Yth, Bapak/Ibu Responden Di Tempat Dengan Hormat, Saya adalah mahasiswa program strata satu (S1) Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta, Fakultas Ekonomi dan Bisnis (FEB) jurusan manajemen yang sedang menyusun skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana ekonomi (SE), dengan ini saya : Nama : Pahrurroji NIM : 108081000092 Mengharapkan kesedian dan partisipasi Bapak/Ibu/saudara/I untuk mengisi kuesioner yang terlampir. Adapun judul penelitian yang saya ajukan adalah “Pengaruh Kepemimpinan, Komunikasi Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi kasus pada karyawan PT. Citra Makmur Sejahtera )“. Informasi yang diperoleh melalui kuesioner ini hanya akan digunakan untuk kepentingan penelitian (riset) dan tidak untuk kepentingan di luar riset termasuk penilaian kinerja Bapak/Ibu/saudara/I, sehingga akan saya jaga kerahasiaannya sesuai dengan etika penelitian. Responden diharapkan membaca setiap pertanyaan secara hati-hati dan menjawab dengan lengkap. Tidak ada jawaban yang salah atau benar dalam pilihan anda yang penting memilih jawaban yang sesuai dengan pendapat anda. Demikianlah permohonan saya, atas kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/I dalam meluangkan waktu untuk mengisi dan menyatakan pendapat dalam penelitian ini, saya ucapkan terima kasih. Hormat Saya Pahrurroji Peneliti 126 KUESIONER PENELITIAN “PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMUNIKASI ORGANISASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. CITRA MAKMUR SEJAHTERA CABANG BOGOR” A. Data Diri Responden 1. 2. 3. 4. Nama Usia Jenis Kelamin Pendidikan terakhir : ………………………(*boleh tidak di isi) : ……. Tahun : Pria Wanita : SMP SMA DIPLOMA (D3) SARJANA (S1) Lainya (……………………………) 5. Lama Bekerja : 1-2 Tahun 2 - 3 Tahun > 3 Tahun B. Petunjuk Pengisian Berilah tanda ceklist (√) pada jawaban yang Bapak/Ibu pilih di lembar jawaban yang telah disediakan. Pilihlah jawaban yang sesuai dengan pendapat dan keadaan Bapak/Ibu yang sebenarnya. Keterangan: 1 = Sangat Tidak Setuju (STS) 2 = Tidak Setuju (TS) 3 = Ragu-Ragu (RR) 4 = Setuju (S) 5 = Sangat Setuju (SS) 127 NO PERNYATAAN KEPEMIMPINAN 1 Pemimpin memberikan arahan yang jelas tentang tugas yang diberikan. Pemimpin selalu memberikan petunjuk khusus disetiap tugas yang bersifat kompleks. Pemimpin selalu memotivasi saya untuk dapat melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya. Pemimpin bersikap ramah serta menyenangkan perasaan bawahannya. Pemimpin memberikan kebebasan untuk berpendapat. Pemimpin selalu mempertimbangkan atas saransaran yang saya berikan. Pemimpin sering menetapkan serangkaian tujuan dan mengajak karyawan untuk berpartisipasi mencapai tujuan tersebut. Pemimpin dapat membangkitkan rasa percaya diri saya untuk dapat menyelesaikan tugas dalam mencapai tujuan. 2 3 4 5 6 7 8 NO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 PERNYATAAN KOMUNIKASI ORGANISASI Atasan mengkomunikasikan informasi mengenai tugas, kebijakan kebijakan terkait organisasi. Atasan mengkomunikasikan hasil kinerja saya. Saya dengan mudah dapat melakukan hubungan komunikasi dengan atasan. Setiap kendala pekerjaan yang terjadi saya komunikasikan kepada atasan. saya percaya terhadap rekan kerja saya dalam melakukan pekerjaan. Dengan rekan kerja, kordinasi dan kerjasama terhadap penyelesaian pekerjaan dapat dengan mudah terbentuk. Perbedaan jabatan tidak menjadi penghalang bagi saya dalam memperoleh informasi. Perbedaan divisi tidak menjadi penghalang bagi saya dalam memperoleh informasi. Saya dapat menerima informasi dari berbagai sumber. ALTERNATIF JAWABAN SS S RR TS STS ALTERNATIF JAWABAN SS S RR TS STS 128 NO PERNYATAAN MOTIVASI 1 Saya selalu meningkatkan produktivitas kerja saya untuk mencapai prestasi yang saya inginkan Saya selalu mengerjakan tugas/pekerjaan dengan memenuhi standar yang ditetapkan perusahaan Saya selalu berusaha meningkatkan kemampuan saya dalam menyelesaikan tugas Saya mampu mengarahkan, mendorong dan mempengaruhi rekan kerja atau bawahan saya dalam menyelesaikan tugas Saya selalu membantu rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan. Saya memiliki kekuasaan dalam menyelesaikan pekerjaan. Saya mampu berkomunikasi dan menjalin hubungan baik dengan rekan kerja 2 3 4 5 6 7 NO PERNYATAAN KINERJA 1 Pekerjaan yang saya kerjakan dapat selesai sesuai dengan harapan. Saya dapat menyelesaikan semua pekerjaan yang diberikan dan tepat waktu. Saya memiliki pengetahuan tentang pekerjaan yang diberikan. Pekerjaan yang saya selesaikan dapat diterima dengan baik. Saya selalu hadir untuk bekerja sesuai jam kantor. Saya dapat menyelesaikan pekerjaan tanpa bantuan orang lain. 2 3 4 5 6 ALTERNATIF JAWABAN SS S RR TS STS ALTERNATIF JAWABAN SS S RR TS STS 129 Lampiran 2 : Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kepemimpinan (X1) No. kepemimpinan X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 Total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 3 3 3 3 2 3 4 3 3 3 2 2 4 2 2 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 2 2 3 5 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 2 2 2 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 2 3 3 5 3 4 5 4 4 4 3 5 4 3 2 3 4 4 3 4 3 3 4 4 3 2 3 3 4 3 3 3 4 3 4 4 5 4 5 5 5 4 5 5 3 2 3 5 4 3 3 2 3 3 4 3 2 3 3 2 4 3 2 3 3 4 3 5 5 4 5 4 3 4 4 3 3 3 4 4 5 4 2 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 2 3 4 4 3 5 4 4 5 4 3 4 5 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 4 4 5 5 5 5 5 3 4 5 4 3 4 4 4 4 4 2 3 4 5 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 5 5 5 5 5 4 4 4 4 3 3 5 30 28 29 21 25 27 30 25 22 25 23 23 27 20 20 27 27 33 29 37 38 35 37 35 28 35 35 25 20 24 35 32 33 34 35 36 37 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 3 3 4 5 4 4 4 3 4 5 4 33 34 28 32 36 33 130 No. 38 39 40 41 42 43 44 45 46 kepemimpinan X1.1 4 4 2 2 4 3 4 4 3 X1.2 4 4 2 3 4 3 3 4 3 X1.3 4 5 2 2 3 4 3 4 3 X1.4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 X1.5 4 4 3 3 4 4 4 4 5 X1.6 4 5 3 3 4 3 3 3 4 X1.7 4 3 3 3 2 3 3 4 4 X1.8 4 3 4 3 4 4 3 3 4 Total 32 32 22 22 29 28 27 30 30 131 Lampiran 3 : Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Komunikasi organisasi (X2) No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 komunikasi organisasi X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 4 4 2 4 4 3 4 3 3 5 4 2 3 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 2 5 5 5 3 5 4 2 3 4 3 3 4 2 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 2 4 5 4 3 5 4 5 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 5 4 3 4 3 4 3 3 4 4 4 5 4 4 5 4 3 3 4 4 4 4 5 3 4 4 3 3 3 3 4 4 5 3 5 5 5 4 4 3 5 4 4 4 3 4 3 4 3 4 5 5 4 3 2 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 5 5 5 4 3 4 4 4 4 3 4 5 4 3 4 4 5 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 3 3 3 4 4 5 5 4 4 5 5 4 3 2 3 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 4 4 3 5 4 4 5 4 5 4 4 5 3 3 3 4 4 3 4 4 5 4 5 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 2 3 3 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 5 4 3 3 3 4 4 4 5 4 5 5 3 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 3 3 4 4 3 5 5 5 4 5 4 Total 32 30 25 32 34 30 34 34 28 34 33 27 28 29 33 33 35 40 36 40 42 40 42 39 34 40 32 32 32 28 36 39 39 35 39 40 41 132 No. 38 39 40 41 42 43 44 45 46 komunikasi organisasi X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 3 4 4 3 3 5 4 5 4 3 5 3 4 3 5 4 4 5 5 4 3 4 4 2 4 5 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 3 3 4 3 4 4 4 4 5 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 5 3 3 4 3 4 4 3 Total 35 40 31 30 32 31 33 38 37 133 Lampiran 4 : Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Motivasi (X3) Motivasi No. X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 Total X3.7 1 3 4 4 4 3 3 3 24 2 3 3 2 3 3 3 3 20 3 3 3 4 4 3 4 4 25 4 3 3 2 2 3 3 3 19 5 2 4 4 3 3 3 3 22 6 4 4 3 4 3 4 4 26 7 4 4 3 4 4 3 3 25 8 3 4 3 3 3 3 3 22 9 3 3 3 3 3 3 3 21 10 3 3 3 3 3 4 3 22 11 3 3 3 3 4 3 3 22 12 2 2 3 3 2 3 3 18 13 2 3 3 3 4 2 3 20 14 3 3 3 3 3 3 3 21 15 3 3 3 4 2 4 2 21 16 4 3 3 4 3 3 3 23 17 4 3 3 3 3 4 4 24 18 3 4 2 3 3 3 4 22 19 5 4 3 4 3 3 4 26 20 5 4 5 5 5 5 5 34 21 4 5 5 4 4 4 5 31 22 4 4 4 5 4 4 5 30 23 4 4 5 4 5 4 4 30 24 4 4 4 4 4 4 5 29 25 4 4 3 4 3 3 3 24 26 5 4 5 5 3 4 4 30 27 5 4 5 5 4 5 5 33 28 3 4 3 3 3 2 2 20 29 2 3 2 4 3 3 3 20 30 3 2 3 3 3 3 4 21 31 5 4 4 5 4 4 4 30 32 5 4 4 4 5 3 4 29 33 5 4 5 4 3 4 3 28 34 4 5 4 3 3 3 3 25 134 No. Motivasi X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 Total X3.7 35 4 4 4 4 4 4 4 28 36 4 5 5 4 4 5 4 31 37 4 5 4 4 4 4 4 29 38 4 4 4 4 4 4 4 28 39 4 4 5 4 4 5 3 29 40 2 3 3 2 3 3 3 19 41 3 3 3 3 3 2 2 19 42 4 4 3 4 4 4 2 25 43 5 4 4 4 4 3 3 27 44 4 3 3 4 4 3 3 24 45 4 3 4 5 4 3 4 27 46 4 4 4 5 5 4 4 30 135 Lampiran 5 : Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kinerja Karyawan (Y) Kinerja Karyawan No. Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Total Y6 1 4 3 2 4 3 5 21 2 3 4 3 4 3 4 21 3 3 3 4 4 3 4 21 4 3 3 3 3 3 4 19 5 4 3 4 3 3 4 21 6 3 3 2 5 3 4 20 7 3 3 3 4 4 4 21 8 2 3 3 3 4 4 19 9 4 3 3 2 3 5 20 10 3 4 4 3 4 4 22 11 3 3 3 3 4 4 20 12 2 3 2 3 3 2 15 13 3 3 4 4 4 4 22 14 4 4 2 2 3 4 19 15 3 3 3 3 4 4 20 16 3 3 3 4 4 4 21 17 3 4 4 4 4 5 24 18 4 3 4 3 3 5 22 19 4 3 4 3 3 4 21 20 4 5 5 4 5 4 27 21 5 4 5 5 5 4 28 22 4 5 5 4 4 4 26 23 5 4 5 4 5 5 28 24 4 4 4 4 4 4 24 25 4 4 4 4 4 4 24 26 5 4 5 3 5 3 25 27 5 5 4 4 4 4 26 28 3 3 3 4 4 3 20 29 3 3 4 3 3 3 19 30 4 4 3 2 3 3 19 31 4 5 3 4 5 5 26 32 3 4 4 3 5 5 24 33 4 5 4 4 5 4 26 34 4 5 4 4 4 4 25 136 Kinerja Karyawan No. Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Total Y6 35 5 4 4 4 5 3 25 36 4 4 4 5 4 5 26 37 4 5 4 4 5 5 27 38 4 4 4 4 5 4 25 39 4 4 5 4 5 4 26 40 3 4 3 3 3 3 19 41 4 3 3 4 3 3 20 42 5 4 4 3 4 4 24 43 3 4 4 3 4 4 22 44 4 3 3 4 3 3 20 45 4 5 4 5 3 3 24 46 3 5 4 4 3 4 23 137 Lampiran 6 : Output SPSS Uji Validitas dan Realibilitas Variabel Kepemimpinan Correlations X1.1 X1.2 X1.3 ** X1.1 Pearson Correlation 1 .699 Sig. (2-tailed) N 46 X1.3 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N X1.4 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N X1.5 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N X1.6 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N X1.7 Pearson Correlation N X1.8 Pearson Correlation N total Pearson Correlation N .453 total ** .799 46 46 46 46 46 46 46 ** ** ** ** * ** 1 .655 .376 .441 .010 .002 .000 46 46 46 46 46 46 46 ** ** ** ** ** 1 .553 46 ** ** .440 .005 .000 46 46 46 46 46 46 ** ** ** ** 1 .671 46 46 46 46 ** ** ** ** .621 .000 .000 46 46 46 46 46 ** ** ** 1 .637 .000 .000 46 46 46 46 46 ** ** ** ** ** .544 .000 .000 46 46 46 46 ** ** 1 .574 .008 .000 .000 .000 46 46 46 46 46 46 ** * ** ** ** ** .001 .010 .002 .000 .000 .000 46 46 46 46 46 46 46 ** ** ** ** ** ** ** .672 ** .827 .000 .637 .544 .672 .000 .002 .729 ** .850 .000 .001 .621 .729 .000 .671 .547 .547 .000 .000 .410 ** .784 .002 .000 .376 .440 .410 .000 .000 .595 .595 .000 .553 .596 .596 .000 .000 .441 ** .746 .008 46 .387 .387 .001 ** .492 .492 .000 .655 .578 .578 .000 46 ** .754 .000 .000 .000 46 46 46 .574 .583 .583 1 .589 ** ** .733 .000 .000 46 46 ** .589 1 .771 .002 .002 .005 .000 .000 .000 .000 46 46 46 46 46 46 46 46 46 ** ** ** ** ** ** ** ** 1 .799 Sig. (2-tailed) .459 ** 46 .000 .453 Sig. (2-tailed) X1.8 ** .000 .000 .459 Sig. (2-tailed) .444 X1.7 .002 ** .444 ** .001 46 .593 .593 X1.6 .002 ** .635 ** .000 46 .647 .635 X1.5 .000 .000 N ** .000 .699 Sig. (2-tailed) .647 X1.4 .000 ** X1.2 Pearson Correlation ** .746 .784 .850 .827 .754 .733 .000 .771 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 46 46 46 46 46 46 46 46 46 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .909 8 138 Lampiran 7 : Output SPSS Uji Validitas dan Realibilitas Variabel Komunikasi Organisasi Correlations X2.1 X2.1 Pearson Correlation X2.2 1 N X2.2 Pearson Correlation .603** .015 .419 .000 46 46 46 46 46 46 46 .488** .360* .304* .334* .223 .654** .200 .049 .001 .014 .040 .023 .136 .000 .000 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46 Pearson Correlation .054 .193 1 .247 .479** .421** .487** .390** .215 .563** Sig. (2-tailed) .720 .200 .097 .001 .004 .001 .007 .152 .000 Pearson Correlation 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46 .316* .293* .247 1 .516** .365* .530** .418** .145 .628** .032 .049 .097 .000 .013 .000 .004 .336 .000 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46 .365* .488** .479** .516** 1 .480** .451** .458** .327* .754** .013 .001 .001 .000 .001 .002 .001 .026 .000 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46 Pearson Correlation .289 * ** * ** 1 ** ** ** .755** Sig. (2-tailed) .052 .014 .004 .013 .001 46 46 46 46 46 46 * * ** ** ** ** Pearson Correlation N Pearson Correlation .312 Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation .360 .304 .421 .487 .365 .530 .480 .451 .608 .608 .000 .000 .000 46 46 46 1 ** .290 .753** .000 .051 .000 46 46 46 1 ** .759** .001 .000 .040 .001 .000 .002 .000 46 46 46 46 46 46 * * ** ** ** ** ** .390 .418 .458 .576 .498 46 46 .334 .576 .000 .035 .355 Sig. (2-tailed) .593 .593 .471 .015 .023 .007 .004 .001 .000 .000 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46 Pearson Correlation .122 .223 .215 .145 .327* .498** .290 .471** 1 .534** Sig. (2-tailed) .419 .136 .152 .336 .026 .000 .051 .001 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46 .603** .654** .563** .628** .754** .755** .753** .759** .534** 1 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 46 46 46 46 46 46 46 46 46 N N total .035 .122 .355 .293* N X2.9 .052 Total 46 Sig. (2-tailed) X2.8 .013 .312 X2.9 * .193 N X2.7 .289 .365 X2.8 * 1 Sig. (2-tailed) X2.6 .032 X2.7 46 N X2.5 .720 .316 X2.6 * 46 N X2.4 .000 X2.5 * .589** Sig. (2-tailed) X2.3 X2.4 .054 .589 Sig. (2-tailed) X2.3 ** Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N .000 46 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Reliability Statistics Cronbach's Alpha .841 N of Items 9 139 Lampiran 8 : Output SPSS Uji Validitas dan Realibilitas Variabel Motivasi Correlations X3.1 X3.2 X3.1 Pearson Correlation 1 Sig. (2-tailed) N 46 X3.2 Pearson Correlation .540 Sig. (2-tailed) N Sig. (2-tailed) Sig. (2-tailed) .818** .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 46 46 46 46 46 46 46 1 ** ** ** ** * .680** .022 .000 ** Sig. (2-tailed) .002 .404 .005 .336 46 46 46 46 46 .521** .652** .513** .838** .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 46 46 46 46 46 46 46 46 .698** .400** .610** 1 .517** .563** .524** .809** .000 .006 .000 .000 .000 .000 .000 46 46 46 46 46 46 46 46 ** ** ** ** 1 * ** .711** .012 .000 .000 46 46 46 1 ** .760** .000 .000 .436 .521 .517 .000 .002 .000 .000 46 46 46 46 46 ** ** ** ** * .404 .005 .652 .000 .563 .000 .368 .368 .012 .494 .565 46 46 46 46 46 46 46 46 .478** .336* .513** .524** .494** .565** 1 .732** .001 .022 .000 .000 .000 .000 N Pearson Correlation .006 .436 .610** N Sig. (2-tailed) .000 .400 1 .000 X3.7 Pearson Correlation .570 46 .514 Sig. (2-tailed) Total .478** 46 N X3.6 Pearson Correlation X3.7 .514** .570** .513 Sig. (2-tailed) X3.6 .513** 46 N X3.5 Pearson Correlation X3.5 .698** .587** N X3.4 Pearson Correlation X3.4 .587** .000 X3.3 Pearson Correlation total X3.3 .540** .000 46 46 46 46 46 46 46 46 .818** .680** .838** .809** .711** .760** .732** 1 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 46 46 46 46 46 46 46 N 46 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .882 7 140 Lampiran 9 : Output SPSS Uji Validitas dan Realibilitas Variabel Kinerja Correlations Y.1 Y.1 Pearson Correlation Y.2 1 Sig. (2-tailed) N Y.2 46 Pearson Correlation .414 Sig. (2-tailed) Pearson Correlation Sig. (2-tailed) .360 .140 .001 .244 .014 .354 .000 46 46 46 46 46 46 1 ** .289 ** .150 .001 .051 .001 .320 .000 46 46 46 46 46 .258 ** .167 .083 .000 .268 .000 46 46 ** ** .482 .489 .482 1 .465 .568 46 46 46 46 46 Pearson Correlation .175 .289 .258 1 .282 .097 Sig. (2-tailed) .244 .051 .083 .057 .521 46 * Pearson Correlation .360 Sig. (2-tailed) .014 46 .465 ** .001 46 46 46 46 ** .282 1 .271 .000 .057 .568 .069 .664 .719 .773 .533 ** ** ** ** .000 46 .761 ** .000 46 46 46 46 46 46 Pearson Correlation .140 .150 .167 .097 .271 1 Sig. (2-tailed) .354 .320 .268 .521 .069 46 46 46 46 46 46 46 ** ** ** ** ** ** 1 N total .175 .414 46 N Y.6 total .001 N Y.5 Y.6 .001 N Y.4 .004 Y.5 * 46 .489 Y.4 ** .004 N Y.3 ** Y.3 ** Pearson Correlation .664 Sig. (2-tailed) N .719 .773 .533 .761 46 .448 ** .002 .448 .000 .000 .000 .000 .000 .002 46 46 46 46 46 46 46 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .733 6 141 Lampiran10 : Output SPSS Uji Asumsi Klasik a. Output SPSS Uji Normalitas 142 b. Output SPSS Uji Heteroskedastisitas c. Output SPSS Uji Multikolinearitas Coefficients Model 1 Unstandardized Standardized Collinearity Coefficients Coefficients Statistics B (Constant) a Std. Error 4.169 1.567 X1 .194 .091 X2 .178 X3 .266 Beta t Sig. Tolerance VIF 2.661 .011 .331 2.125 .039 .178 5.606 .068 .263 2.607 .013 .426 2.347 .103 .378 2.571 .014 .200 4.988 a. Dependent Variable: Y 143 Lampiran 11 : Output SPSS Uji Hipotesis a. Uji koefisien determinasi b Model Summary Model R 1 .904 Adjusted R Square R Square a .818 Std. Error of the Estimate .805 1.32219 a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1 b. Dependent Variable: Y b. Uji Parsial (Uji t) Coefficients Unstandardized Coefficients Model B 1 (Constant) a Standardized Coefficients Std. Error Beta 4.169 1.567 X1 .194 .091 X2 .178 X3 .266 t Sig. 2.661 .011 .331 2.125 .039 .068 .263 2.607 .013 .103 .378 2.571 .014 F Sig. a. Dependent Variable: Y c. Uji Simultan (Uji F) b ANOVA Model 1 Sum of Squares Regression Residual Total df Mean Square 329.989 3 109.996 73.424 42 1.748 403.413 45 62.920 .000 a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1 b. Dependent Variable: Y 144 a Lampiran 12: Transkip Wawancara 1. Apa yang dilakukan manajemen PT. Citra Makmur Sejahtera dalam usaha meningkatkan kinerja karyawan? Dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan, manajemen terus memberikan perhatian lebih terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan seperti kepemimpinan, komunikasi organisasi dan motivasi. perusahaan selalu berusaha menerapkan kepemimpinan yang baik, meningkatkan motivasi karyawannya serta menjalin komunikasi yang baik. tapi, kinerja karyawan masih terasa belum sesuai dengan yang diharapkan . (Wawancara dengan Kep. Bagian Personalia PT.Citra Makmur Sejahtera). 2. Apakah terdapat hambatan dalam kepemimpinan pada PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor? Kepemimpinan pada PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor dirasakan masih kurang efektif, karena kurang adanya pengawasan kepada bawahan sehingga memungkinkan karyawan melakukan tindakan -tindakan yang tidak menunjang dalam pencapaian tujuan perusahaan dan dalam pemberian sanksi kepada bawahan pemimpin tidak sepenuhnya tegas dalam menjalankan aturan. (Wawancara dengan Kep. Bagian Personalia PT.Citra Makmur Sejahtera). 3. Apakah terdapat hambatan komunikasi didalam PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor? Komunikasi ini dibutuhkan untuk menyampaikan program-program seperti program meningkatkan penjualan yang sekarang ini sedang dilakukan, 145 rencana target penjualan dan segala sesuatu yang berhubungan dengan pekerjaan misalkan tempat (wilayah) untuk bekerja. Selain antara atasan dengan bawahan, komunikasi antar karyawan diperlukan. Dengan adanya komunikasi antar karyawan, setiap karyawan bisa memberikan informasi dan saling mengingatkan serta memberikan semangat dalam bekerja sehingga dapat bekerja secara optimal, secara lebih kongkrit komunikasi ini berbentuk dengan memberikan informasi mengenai jumlah hasil penjualan elektronik, tempat untuk bekerja dan informasi-informasi lain baik yang berhubungan dengan operasional pekerjaan ataupun lainnya. Namun komunikasi yang terjalin didalam PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor masih kurang efektif sehingga mnyebabkan pemberian informasi antar divisi menjadi terhambat. (Wawancara dengan Kep. Bagian Personalia PT.Citra Makmur Sejahtera). 4. Apa yang dilakukan manajemen PT.Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor dalam memotivasi karyawan? Dalam memotivasi karyawan salah satunya adalah dengan cara memberikan kompensasi. tetapi masih banyak karyawan yang mengeluhkan tentang kompensasi yang diberikan oleh perusahaan. Diantaranya permasalahan keterlambatan dalam pemberian gaji, ketidak sesuaian jam kerja lembur dengan uang lembur yang diterima, dan pemberian nilai apresiasi individu yang berdampak terhadap THR yang diterima. (Wawancara dengan Kep. Bagian Personalia PT.Citra Makmur Sejahtera). 146 147
