BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Direktori

BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1
Direktori Kompetensi
Manajemen dapat diartikan sebagai cara mengatur, dan Competency
Based Human Resources Management (CBHRM) ini berfungsi untuk mengatur
penempatan, pembinaan dan termasuk juga perekrutan karyawan yang menduduki
jabatan sebagai Estimator dan Project Manager berdasar pada tingkat
kompetensinya. Tingkat kompetensi dari calon karyawan, ditentukan dengan cara
menilai dua variabel utama kompetensi itu sendiri yaitu : Soft competency dan
Hard competency. Tahap pertama untuk menentukan nilai yang dipakai sebagai
dasar evaluasi adalah menyusun direktori kompetensi. Hal yang sangat penting
dilakukan dalam menyusun direktori kompetensi adalah mengidentifikasi jenis
kompetensi yang menyusun direktori kompetensi Project Manager dan Estimator,
sebelum menentukan nilai dari masing – masing kompetensi tersebut.
4.1.1
Identifikasi Jenis Soft Competency
Menurut sebuah situs internet O.Net Online, Soft Competency yang
dibutuhkan dalam menyusun direktori kompetensi Project Manager dan Estimator
dibagi menjadi tiga variabel penilaian utama yaitu: Gaya Bekerja (Work Style),
Kebutuhan dari Pekerjaan (Work Needs), Nilai yang dianut oleh Pekerjaan (Work
Value).
Ketiga variabel ini kemudian dinalai dari beberapa komponen variabel
bagian yang dijadikan dasar dalam proses penilain. Variabel – variabel tersebut
adalah:
26
2
1. Gaya Bekerja ( Work Style )
a. Keterkaitan
Jabatan ini memerlukan orang yang dapat dipercaya, bertanggung
jawab, ketergantungan satu sama lain dan memenuhi kewajiban yang
dibebankan oleh orang lain.
b. Integritas
Jabatan ini memerlukan orang yang etis dan jujur.
c. Perhatian ke Detail
Jabatan ini memerlukan orang yang hati-hati tentang detail dan saksama
dalam menyelesaikan tugas.
d. Prakarsa
Jabatan ini memerlukan suatu kesediaan untuk menerima tanggung
jawab dan tantangan.
e. Pemikiran Analitis
Jabatan ini memerlukan kemampuan untuk meneliti informasi dan
menggunakan logika untuk menentukan letak permasalahan dan isu
yang berkaitan dengan pekerjaan ini.
3
f. Kepemimpinan
Jabatan ini memerlukan suatu kesediaan untuk memimpin, mengambil
beban atau tugas lebih besar, dan menawarkan pendapat serta
memberikan arahan.
g. Pengendalian Diri
Jabatan ini memerlukan orang yang bisa memelihara ketenangan,
menguasai emosi, mengendalikan kemarahan, dan menghindarkan
perilaku agresif, bahkan di situasi yang sangat sulit.
h. Ketekunan
Jabatan ini memerlukan ketekunan untuk menghadapi rintangan
i. Achievement/Effort
Jabatan ini memerlukan pendirian dan pemeliharaan keiinginan untuk
prestasi diri sendiri dan menggunakan usaha ke arah penguasaan tugas.
j. Toleransi Tekanan
Jabatan
ini
memerlukan
kemampuan
menerima
kritik
serta
menghadapinya dengan santai dan secara efektif dalam situasi tekanan
tinggi.
k. Kooperasi
4
Jabatan ini memerlukan Sikap kooperatif atau kerja sama dengan
karyawan lain
l. Kemerdekaan
Jabatan ini memerlukan pengembangan diri untuk melaksanakan sesuatu
sendiri, memandu dirinya dengan sedikit atau tidak ada pengawasan, dan
tergantung pada dirinya untuk melaksanakan berbagai hal .
m. Adaptability/Flexibility
Jabatan ini memerlukan sikap yang terbuka pada perubahan, baik
positip ataupun negatip serta menerima adanya perbedaan dalam
lingkungan kerja.
n. Orientasi Sosial
Pekerjaan memerlukan keinginan yang besar dan kemampuan
berinteraksi dengan orang lain dan mampu mengerjakan pekerjaan
bersama – sama hingga tuntas.
o. Inovasi
5
Jabatan ini memerlukan kreativitas dan pemikiran alternatif untuk
mengembangkan gagasan baru sebagai jawaban atas permasalahan
dalam lingkungan kerja.
p. Perhatian dengan orang lain
Jabatan ini memerlukan sikap sensitip pada kebutuhan dan keiinginan
orang lain, pengertian dan memiliki keinginan membantu dalam
pekerjaan
2. Kebutuhan dari Pekerjaan ( Work Needs )
a. Pemanfaatan Kemampuan
Para pekerja pada pekerjaan ini menggunakan kemampuan individu
mereka.
b. Otonomi
Para pekerja pada Pekerjaan ini merencanakan pekerjaan mereka
dengan pengawasan kecil/sedikit.
c. Prestasi
6
Para pekerja pada pekerjaan ini melaksanakan pekerjaannya sampai
tuntas. (tidak ada devisi lain yang melanjutkan setelah dikerjakan
olehnya)
d. Kreativitas
Para pekerja pada pekerjaan ini mencoba gagasan mereka sendiri.
e. Status Sosial
Para pekerja pada pekerjaan ini dihormati oleh orang lain di dalam
perusahaan mereka dan masyarakat diluar tempat kerja mereka.
f. Aktivitas
Para pekerja pada pekerjaan ini selalu sibuk pada jam kerja mereka.
g. Tanggung jawab
Para pekerja pada pekerjaan ini membuat keputusan – keputusan yang
berkaitan dengan apa yang mereka kerjakan.
h. Keamanan
Para pekerja pada pekerjaan ini mempunyai ketenaga-kerjaan mantap
(stabil).
i. Variasi
7
Para pekerja pada pekerjaan ini mempunyai sesuatu yang berbeda untuk
dilakukan tiap hari.
j. Otoritas
Para pekerja pada pekerjaan ini memberi arah dan instruksi ke orang
yang lain.
k. Pengawasan, Hubungan Antar Manusia
Para pekerja pada pekerjaan ini mempunyai para bawahan yang membackup pekerja mereka dalam suatu manajemen.
l. Kondisi Kerja
Para pekerja pada pekerjaan ini mempunyai kondisi kerja baik.
m. Kemajuan
Para pekerja pada pekerjaan ini mempunyai peluang untuk kemajuan.
n. Co-Workers
Para pekerja pada pekerjaan ini mempunyai co-workers (orang yang
mudah untuk bergaul akrab dengannya dalam satu lingkungan kerja).
o. Kebijakan (Perusahaan / rombongan) dan Praktek
Para pekerja pada pekerjaan ini mutlak diperlukan secara wajar oleh
perusahaan sesuai dengan kebijakan perusahaan.
8
p. Kompensasi
Para pekerja pada pekerjaan ini dibayar lebih baik jika dibandingkan
dengan para pekerja lainnya.
q. Nilai – Nilai Moral
Para pekerja pada pekerjaan ini tidak pernah dipaksakan untuk
melakukan pekerjaan yang tidak sesuai dengan
perasaan mereka
tentang apa yang dianggap benar atau salah
r. Pengenalan
Para pekerja pada pekerjaan ini menerima penjelasan tentang apa yang
harus dia kerjakan.
s. Sosial (Jasa / Layanan)
Para pekerja pada pekerjaan ini mempunyai pekerjaan yang bertujuan
untuk melayani orang lain
t. Independen
Para pekerja pada pekerjaan ini melakukan pekerjaannya sendiri tanpa
bantuan orang lain
u. Pengawasan, Teknis
Para pekerja pada pekerjaan ini mempunyai supervisi yang melatihnya
untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik.
9
3. Nilai yang dianut oleh Pekerjaan ( Work Value )
a. Prestasi
Parameter kesuksesan dari pemegang jabatan ini berorientasi pada hasil
dan mengijinkan karyawan untuk menggunakan kemampuannya yang
paling kuat, memberikan mereka rasa puas setelah menyelesaikan
pekerjaannya. Yang dibutuhkan dalam hal adalah Pemanfaatan
Kemampuan dan Prestasi.
b. Kemerdekaan
Jabatan ini mengijinkan karyawan bekerja sendiri dan membuat
keputusan sendiri. Yang dibutuhkan dalam hal ini adalah Kreativitas,
Tanggung jawab dan Otonomi.
c. Pengenalan
Jabatan ini selalu menawarkan kemajuan, potensi untuk kepemimpinan,
senantiasa merupakan posisi yang bergengsi. Yang dibutuhkan dalam
hal ini adalah Kekeinginan untuk maju, Otoritas, Pengenalan dan Status
Sosial.
d. Kondisi Kerja
Jabatan ini menawarkan keamanan kerja dan kondisi kerja yang baik.
yang dibutuhkan dalam hal ini adalah Aktivitas, penyesuaian
kompensasi, Kemerdekaan, Keamanan, Variasi Dan Kondisi Kerja.
10
e. Hubungan
Jabatan ini mengijinkan karyawan untuk menyediakan bantuannya pada
orang lain, bekerjasama dengan co – worker dalam lingkungan kerja
yang bersahabat atau non-kompetitip. Yang dibutuhkan dalam hal ini
adalah Co-Workers, Nilai-Nilai Moral dan sifat Sosial
f. Support
Jabatan ini membutuhkan manajemen yang mendukung kerja
karyawan. Dalam hal ini yang dibutuhkan adalah Kebijakan Perusahaan
(rombongan), supervisor: Hubungan Antar Manusia dan Pengawasan
Teknis.
4.1.2
Identifikasi Jenis Hard Competency
Hard Competency adalah kompetensi yang didapatkan dari hasil
pendidikan atau melewati proses belajar berupa ilmu pengetahuan atau
ketrampilan. Menurut situs internet O.Net Online, Hard Competency yang
dibutuhkan dalam menyusun direktori kompetensi Project manager dan Estimator
ada beberapa jenis kategori Hard Competency yang relevan dan diperlukan oleh
perusahaan jasa konstruksi sipil di Indonesia atau ilmunya lazim dimiliki oleh
calon karyawan perusahaan jasa konstruksi di Indonesia. Kategori tersebut
meliputi:
a.
Matematika
11
Ilmu matematika yang diperlukan adalah ilmu yang mempelajari
aritmatika, aljabar, geometri, kalkulus, statistik, dan berbagai
macam penerapannya dalam perusahaan jasa konstruksi sipil
b.
Bahasa Inggris
Ilmu yang mempelajari kosa kata, arti, pengucapan atau
percakapan, membaca dan menulis dalam bahasa Inggris.
c.
Design ( Auto CAD )
Ilmu yang mempelajari teknik rancang bangun serta peralatan yang
digunakan untuk merancang, menggambar dan modeling.
d.
Egineering and Technologi ( Structure Analysis Programe / SAP )
Ilmu yang mempelajari praktek dan penerapan dari ilmu dan
teknologi dalam bidang ilmu teknik sipil.
e.
Economic and Accounting
Ilmu yang mempelajari prinsip dan penerapan ilmu ekonomi dan
akutansi, analisa finansial, serta pelaporan analisa financial.
f.
Komputer
Ilmu yang mempelajari dan melatih kemampuan menggunakan
komputer baik peralatan ataupun aplikasi program di dalamnya.
12
Dimana program yang dijalankan memiliki kaitan dengan bidang
pekerjaan yang akan dijalani.
g.
Production and Processing ( Microsoft Project )
Ilmu yang mempelajari bahan bangunan, proses pengerjaan (proses
berlangsungnya sebuah proyek konstruksi), kontrol kualitas, biaya,
serta teknik lain dalam usaha memaksimalkan efektifitas
pengerjaan dan distribusi material.
4.2
Survei Kompetensi Harapan
Menyusun direktori kompetensi Project Manager dan Estimator adalah
menyusun kategori dan tingkat kompetensi dari jabatan Project Manager dan
Estimator yang dibutuhkan oleh profil jabatan Project Manager dan Estimator di
perusahaan jasa konstruksi sipil, pada proses sebelumnya jenis kompetensi yang
diperlukan dari jabatan Project Manager dan Estimator sudah jelas teridentifikasi.
Maka, langkah selanjutnya adalah menentukan tingkat kompetensi harapan.
Survei kompetensi harapan ini dibutuhkan untuk memperoleh nilai kompetensi
yang diharapkan oleh direktur atau pemilik perusahaan jasa konstruksi sipil
terhadap karyawannya yang menempati posisi sebagai Project manager dan
Estimator, sekaligus menjadi parameter batas pertama kelulusan. Data ini
diperoleh dengan melakukan survei menggunakan kuesioner. Nara sumber yang
dimintai pendapatnya mengenai tingkat kompetensi yang diharapkan untuk
13
karyawan yang menduduki jabatan sebagai Project Manager dan karyawan yang
menduduki jabatan sebagai Estimator adalah pimpinan atau pemilik perusahaan
jasa konstruksi sipil, karyawan perusahaan yang menduduki jabatan diatas Project
manager dan atau Estimator, yang memiliki struktur jabatan segaris dengan
Project Manager dan atau Estimator, misalnya : kepala bagian teknik dan
perencanaan. Data tingkat kompetensi harapan untuk karyawan yang menduduki
jabatan sebagai project manager dan estimator manager dapat dilihat pada
lampiran 1 (halaman 98). Kuesioner yang dipakai dalam proses penelitian nilai
kompetensi harapan dapat dilihat pada lampiran 2 (halaman 120).
4.3
Rekapitulasi Data Survei Kompetensi Harapan
Data yang telah diperoleh dari hasil survei, kemudian kita olah untuk
mencari nilai yang dapat dipakai untuk mewakili tingkat kompetensi yang
diharapkan oleh perusahaan jasa konstruksi sipil terhadap karyawan yang
menduduki jabatan sebagai Project Manager dan Estimator. Nilai yang dapat
mewakili tingkat kompetensi tersebut adalah nilai rata – rata masing – masing
variabel penilaian tingkat kompetensi.
Untuk memperoleh nilai rata – rata tersebut, digunakan rumus sebagai
berikut:
Nilai rata – rata ( R ) = jumlah total nilai sampel ( N ) / jumlah sampel ( n )…... (1)
14
Dengan demikian, data hasil survei tingkat kompetensi yang diharapkan oleh
perusahaan terhadap karyawan yang menduduki jabatan sebagai Project Manager
( PM ) dan karyawan yang menduduki jabatan sebagai Estimator ( ES ) dapat
diolah untuk memperoleh nilai rata – rata dengan contoh perhitungan sebagai
berikut:
1. Gaya Bekerja ( Work Style )
A. Keterkaitan
Nilai means (rata – rata):
a). Project Manager
R = jumlah total nilai sampel ( N ) / jumlah sampel ( n )
R = 2.391/26
R = 91,9615
Jadi rata- rata nilai PM untuk kategori Keterkaitan adalah
91,9615
b). Estimator
R = jumlah total nilai sampel ( N ) / jumlah sampel ( n )
R = 2.367/26
R = 91,0385
Jadi rata- rata nilai ES untuk kategori Keterkaitan adalah
15
91,0385
2. Kebutuhan dari Pekerjaan ( Work Needs )
A. Pemanfaatan Kemampuan
Nilai means (rata – rata):
a). Project Manager
R = jumlah total nilai sampel ( N ) / jumlah sampel ( n )
R = 2.126/26
R = 81,7692
Jadi rata - rata nilai PM untuk kategori Pemanfaatan Kemampuan
adalah 81,7692
b). Estimator Manager
R = jumlah total nilai sampel ( N ) / jumlah sampel ( n )
R = 2.347/26
R = 90,2692
Jadi rata - rata nilai ES untuk kategori Pemanfaatan Kemampuan
adalah 90,2692
3. Nilai yang dianut oleh Pekerjaan ( Work Value )
A. Prestasi
16
Nilai means (rata – rata):
a). Project Manager
R = jumlah total nilai sampel ( N ) / jumlah sampel ( n )
R = 2,157 /26
R = 82,9615
Jadi rata - rata nilai PM untuk kategori Prestasi adalah
82,9615
b). Estimator Manager
R = jumlah total nilai sampel ( N ) / jumlah sampel ( n )
R = 2.090/26
R = 80,3846
Jadi rata - rata nilai ES untuk kategori Prestasi adalah
80,3846
Rekapitulasi survei tingkat kompetensi harapan dapat ditunjukkan seperti tabel 4.1
(halaman 40) berikut dan selengkapnya pada lampiran 1 (halaman 98).
17
18
Nilai kompetensi yang terbentuk dari hasil survei sesuai dengen tabel diatas,
adalah tingkat kompetensi yang diharapkan oleh pimpinan atau pemilik
19
perusahaan jasa konstruksi sipil dari karyawannya yang menduduki jabatan
sebagai Estimator dan karyawannya yang menduduki jabatan sebagai Project
Manager. Artinya, dari tabel yang merupakan hasil dari pengolahan data survei
tingkat kompetensi harapan, pemilik atau pimpinan perusahaan menginginkan
karyawan yang menduduki jabatan sebagai Project Manager memiliki tingkat Soft
Competency keterkaitan sebesar 91,96 ; integritas dengan tingkat 92,08 ; perhatian
ke detail dengan tingkat 90,08 dan seterusnya. Demikian pula halnya pada
karyawan yang menduduki jabatan sebagai Estimator memiliki tingkat Soft
Competency keterkaitan sebesar 91,96 ; integritas dengan tingkat 92,08 ; perhatian
ke detail dengan tingkat 90,08 dan seterusnya.
Asumsi yang berlaku jika memperhatikan nilai yang dibentuk dari hasil
pengolahan data survei kompetensi harapan adalah, pemilik atau pimpinan
perusahaan jasa konstruksi sipil tentunya menaruh harapan tingkat kompetensi
yang tinggi dimiliki oleh karyawannya, karena secara manusiawi, setiap orang
termasuk pimpinan atau pemilik perusahaan jasa konstruksi sipil slalu
menginginkan yang terbaik atau ideal. Asumsi lain yang berlaku adalah, pada
kenyataannya seorang karyawan yang memiliki jabatan sebagai Estimator dan
Project Manager di perusahaan jasa konstruksi sipil tidak memiliki tingkat
kompetensi di semua jenis kompetensi sama tinggi dengan harapan yang dimiliki
pimpinan atau pemilik perusahaan tersebut. Atas dasar asumsi diatas, maka
dilakukan survei dengan tingkat kompetensi rata - rata yang dimiliki oleh
karyawan perusahaan jasa konstruksi sipil yang menduduki jabatan sebagai
20
Estimator dan karyawan perusahaan jasa konstruksi sipil yang menduduki jabatan
sebagai Project Manager.
Seperti yang telah dipaparkan pada Bab III mengenai metodelogi
penelitian, cara yang dipakai untuk memperoleh data kompetensi rata - rata
karyawan yang menduduki jabatan sebagai Estimator dan karyawan perusahaan
jasa konstruksi sipil yang menduduki jabatan sebagai Project manager adalah
dengan melakukan survei dimana alat survei yang dipakai adalah soal test
kompetensi.
4.4
Soal Test Kompetensi Seleksi Calon Karyawan
Instrumen utama dari tes seleksi calon karyawan dalam penulisan ini
selain direktori kompetensi adalah soal ujian. Untuk menyusun soal – soal ujian
yang nantinya dapat mengukur tingkat kompetensi dari calon karyawan, perlu
adanya seorang ahli yang menguasai ilmu psikologi dan menguasai materi
Competency Based Human Resource Management .
Setelah melakukan wawancara langsung dengan ibu Made Diah Lestari,
ASM PT. Tigaraksa Tbk. Book Division, dimana beliau adalah orang yang
memenuhi syarat untuk dapat menyusun soal – soal ujian perekrutan karyawan
karena latar belakang pendidikan beliau yang merupakan lulusan Fakultas
Psikologi, jurusan Psikologi Perusahaan, Pasca Sarjana Universitas Indonesia,
maka dapat disusun soal – soal ujian seleksi calon karyawan perusahaan jasa
konstruksi sipil untuk jabatan Project Manager dan Estimator Manager.
Pertanyaan – pertanyaan ujian tersebut adalah merupakan pertanyaan –
21
pertanyaan yang jawabannya berupa pilihan ganda peryataan sikap antara Sangat
Setuju (SS), Setuju (S), Kurang Setuju (KS), Tidak Setuju (TS), Sangat Tidak
Setuju (STS). Bobot nilai dari masing – masing pilihan pernyataan sikap tersebut
telah ditentukan sebagai SS = 100, S = 75, KS = 50, TS = 25 dan STS = 0. Masing
– masing elemen pengukuran tingkat kompetensi memiliki 3 soal dimana nilai
rata – rata dari ketiga jawabannya merupakan tingkat kompetensi dari elemen
pengukuran tersebut.
Contoh : berikut adalah 3 pertanyaan untuk mengukur tingkat kepemimpinan
calon karyawan dimana pertanyaan tersebut telah diberikan pernyataan sikap oleh
calon karyawan yang mengikuti ujian seleksi :
Kepemimpinan
1.
Dalam kelompok manapun saya berada, saya selalu ditunjuk
sebagai ketuanya.
2.
Saya dapat diandalkan dalam menggerakkan tim.
3.
Pendapat saya selalu didengar dan dijalankan orang lain.
Peryataan sikap yang diberikan oleh calon karyawan untuk masing – masing
pertanyaan:
Pertanyaan 1 dengan pernyataan sikap : KS
Pertanyaan 2 dengan pernyataan sikap : SS
Pertanyaan 3 dengan pernyataan sikap : KS
Sehingga pembobotan dari masing – masing jawabannya adalah sebagai berikut:
22
Pertanyaan 1 dengan bobot jawaban : 50
Pertanyaan 2 dengan bobot jawaban : 100
Pertanyaan 3 dengan bobot jawaban : 50
Sehingga, tingkat kompetensi kepemimpinan dari calon karyawan tersebut adalah
bobot rata – rata dari ketiga pertanyaan yang telah dijawab dengan perhitungan
sebagai berikut:
R = jumlah total bobot ( N ) / jumlah pertanyaan ( n )
R = 200 / 3
R = 66,67
Jadi tingkat kompetensi calon karyawan tersebut dilihat dari sisi
kepemimpinannya berada di posisi 66,67 dengan skala penilaian
kompetensi dari 0 (terendah) sampai dengan 100 (tertinggi).
Pertanyaan – pertanyaan soal ujian seleksi calon karyawan perusahaan
jasa konstruksi sipil berdasar pada Competency Based Human Resource
Management adalah sebagai berikut:
1. Work Style
A. Keterkaitan
1. Saya menyelesaikan setiap tugas yang dibebankan kepada saya.
2. Saya adalah anggota tim yang dapat dipercaya
3. Tugas-tugas saya selesaikan dengan baik.
B. Integritas
1. Saya menyukai sesuatu yang transparan
23
2. Saya mengutamakan kepentingan kelompok dibanding pribadi
3. Dalam menjalankan pekerjaan, saya mematuhi etika yang berlaku.
C. Perhatian Detail
1. Saya melakukan kroscek terhadap seluruh data berulang-ulang
sehingga tidak ada yang terlewat.
2. Saya menyukai detail.
3. Saya bisa tahan duduk 6 jam dan hanya untuk memeriksa semua
hasil kerja saya.
D. Prakarsa
1. Saya menyukai tantangan.
2. Saya mencari segala kemungkinan dan kesempatan.
3. Tanggung jawab yang diberikan kepada saya, saya hadapi dengan
gegap gempita atau semangat.
E. Pemikiran Analitis
1. Saya senang mencari keterkaitan antara suatu peristiwa dengan
peristiwa lainnya.
2. Jika dihadapkan pada suatu permasalahan, saya berusaha untuk
mencari jalan keluarnya dan meneliti setiap peristiwa yang ada.
3. Saya menyukai teori-teori dan pendekatan yang berkaitan dengan
pekerjaan saya dalam meneliti setiap info yang saya terima.
F. Kepemimpinan
1. Dalam kelompok manapun saya berada, saya selalu ditunjuk
sebagai ketuanya.
24
2. Saya dapat diandalkan dalam menggerakkan tim.
3. Pendapat saya selalu didengar dan dijalankan orang lain.
G. Pengendalian Diri
1. Saya mampu menahan keinginan saya di depan umum.
2. Jika saya marah, saya bisa mengekspresikannya dengan wajar.
3. Saya tidak pernah berteriak dan berkata kasar.
H. Ketekunan
1. Saya pantang menyerah dalam menghadapi permasalahan.
2. Saya tahan menghadapi situasi yang menekan selama berjam-jam.
3. Sesulit apapun situasi yang dihadapi, kondisi fisik dan mental saya
senantiasa prima.
I.
Achievement
1. Saya menetapkan standar pribadi, yang melebihi standar yang
diberikan kepada saya.
2. Masa depan saya, hampir dapat saya pastikan.
3. Saya tahu persis apa yang saya inginkan dalam hidup saya.
J.
Toleransi Terhadap Tekanan
1. Kritik dan saran yang ditujikan kepada saya, saya hadapi dengan
lapang dada.
2. Saya hampir tidak pernah dipusingkan oleh pendapat orang lain
tentang saya.
3. Saya bisa mengatasi keluhan orang lain terhadap saya.
25
K. Kooperasi
1. Saya bisa bekerjasama dalam tim.
2. Teman saya berpendapat bahwa saya bisa diajak berkompromi.
3. Teman-teman kerja saya menyukai saya.
L. Kemerdekaan
1. Saya dapat bekerja dengan mandiri.
2. Berikan saya garis besarnya, maka saya akan dapat menyelesaikan
pekerjaan tersebut hingga tuntas.
3. Saya berinisiatif tinggi.
M. Adaptability
1. Tidak sulit bagi saya untuk menghadapi berbagai situasi yang
berbeda dalam 1 waktu.
2. Saya menyukai perubahan.
3. Mudah bagi saya beradaptasi dalam situasi baru.
N. Orientasi Sosial
1. Saya menyukai keramaian.
2. Mudah bagi saya untuk menjalin pertemanan.
3. Berinteraksi dengan orang-orang lain adalah minat terbesar saya.
O. Inovasi
1. Saya punya banyak cara-cara pendekatan baru dalam menghadapi
permasalahan.
2. Saya mencari alternatif penyelesaian masalah.
3. Saya ingin menyelesaikan sesuatu dengan cara yang berbeda.
26
P. Perhatian Dengan Orang Lain
1. Saya senantiasa menanyakan apa yang dibutuhkan orang lain akan
keberadaan saya.
2. Dalam bekerja, goal yang saya capai selalu saya sesuaikan dengan
kebutuhan customer saya.
3. Saya menimbangkan bagaimana perasaan orang lain atas tindakan
atau keputusan yang saya ambil.
2. Work Needs
A. Pemanfaastan kemampuan
1. Saya memiliki kemampuan superior untuk pekerjaan saya saat ini.
2. Setiap orang dipekerjaan saya saat ini mengakui kemampuan saya.
3. Saya orang yang luar biasa untuk pekerjaan saya.
B. Otonomi
1. Saya memiliki wewenang penuh dalam menentukan detail
pekerjaan saya.
2. Segala keputusan terkait pekerjaan, saya yang memutuskan.
3. Saya memiliki kebebasan dalam mengembangkan pekerjaan saya.
C. Prestasi
1. Segala sesuatunya tuntas jika saya yang kerjakan.
2. Sekali saya mengerjakan, maka saya akan kerjakan dengan tuntas.
3. Pekerjaan yang saya kerjakan tidak dilanjutkan oleh orang lain
dalam garis kerjasama.
27
D. Kreativitas
1. Pekerjaan saya memungkinkan saya untuk berkreasi.
2. Selalu saja ada hal-hal baru yang saya terapkan dalam pekerjaan
saya.
3. Saya terdorong mencari cara-cara baru dalam penyelesaian
pekerjaan.
E. Status Sosial
1. Saya bangga dengan pekerjaan saya.
2. Dengan profesi saya saat ini, orang-orang menghormati saya.
3. Kualitas hidup saya meningkat sejak saya bergabung dengan
perusahaan ini.
F. Aktivitas
1. Tidak ada sedikitpun waktu terbuang percuma sejak saya
bergabung dengan perusahaan ini.
2. Saat jam kerja, saya memiliki sekian list daftar pekerjaan yang
harus diselesaikan.
3. Terkadang saya merasa tidak cukup waktu 9 jam dalam sehari
untuk menyelesaikan pekerjaan saya.
G. Tanggung Jawab
1. Saya memiliki kekuasaan untuk membuat keputusan-keputusan
kecil dalam pekerjaan saya.
2. Tidak sulit bagi saya dalam mengambil keputusan terkait pekerjaan
saya.
28
3. Saya dituntut untuk cepat dan tangkas dalam mengambil
keputusan.
H. Keamanan
1. Pekerjaan yang saya lakukan tidak banyak mengandung resiko.
2. Saya nyaman dengan pekerjaan saya saat ini.
3. Pekerjaan saya memberikan saya rasa aman.
I.
Variasi
1. Jarang sekali saya mengulang-ulang pekerjaan yang sama dari hari
ke hari.
2. Yang saya lakukan jauh dari kata monoton.
3. Pekerjaan saya penuh dengan variasi.
J.
Otoritas
1. Saya memiliki tim di bawah instruksi saya.
2. Saya jelas dalam memberikan arahan.
3. Saya terbiasa menjadi koordinator tim.
K. Pengawasan Hubungan Antar Manusia
1. Saya mendelegasi pekerjaan kepada bawahan saya.
2. Dibawah saya ada sejumlah orang yang membantu tugas-tugas
saya.
3. Setiap orang di bawah saya mengerjakan tugasnya masing-masing
untuk mendukung pekerjaan saya.
L. Kondisi Kerja
29
1. Saya menyukai ruang kantor saya.
2. Ruangan saya memiliki fasilitas kerja yang mendukung.
3. Ruang kerja saya menjamin keleluasaan saya dalam bekerja.
M. Kemajuan
1. Ada Peluang karir yang besar bagi saya.
2. Saya telah belajar banyak hal dari pekerjaan.
3. Saya merasa tumbuh selama saya bekerja.
N. Co-Workers
1. Saya memiliki kedekatan personal dengan semua rekan kerja saya.
2. Saya menghabiskan waktu dengan rekan kerja di luar jam kantor.
3. Rekan kerja saya menyenangkan.
O. Kebijakan dan Praktek
1. Saya sangat diperlukan oleh orang atau kelompok tertentu karena
ketrampilan dan kemampuan yang saya miliki.
2. Jika tidak ada saya, sebuah atau lebih dari suatu pekerjaan tidak
akan tuntas.
3. Hasil yang saya kerjakan dengan kemampuan keterampilan saya,
sangat berarti bagi tuntasnya suatu rangkaian pekerjaan.
P. Kompensasi
1. Saya puas dengan gaji saya terima
2. Saya rasa gaji saya sudah sesuai dengan pekerjaan saya.
30
3. Kompensasi (gaji, tunjangan, dan lain-lain) yang saya dapat
memuaskan.
Q. Nilai-Nilai Moral
1. Selama saya bekerja, saya selalu menjalankan sesuatu sesuai
dengan etika yang berlaku.
2. Pekerjaan saya tidak menyalahi kaidah-kaidah moral yang berlaku.
3. Pekerjaan saya saat ini sesuai dengan prinsip-prinsip yang saya
pegang teguh.
R. Pengenalan
1. Saya tahu betul apa yang harus saya kerjakan dalam pekerjaan
saya.
2. Ada standar oprasional yang berlaku di perusahaan tempat saya
bekerja.
3. Setiap proses kerja sudah sangat jelas dan memudahkan bagi saya
dalam menyelesaikan pekerjaan.
S. Sosial
1. Bagi saya customer adalah yang utama.
2. Wajib bagi saya untuk memberikan layanan sesuai dengan
kebutuhan customer.
3. Saya tidak pernah merasa keberatan jika harus mengerjakan
sesuatu untuk kepentingan orang lain
T. Independen
1. Semua pekerjaan saya, saya selesaikan sendiri
31
2. Walaupun tanpa bantuan orang lain, pekerjaan saya tetap selesai
3. Bantuan orag lain hanya menghambat saya dalam menyelesaikan
pekerjaan.
U. Pengawasan, Teknis
1. Di atas saya ada supervisor atau atasan yang memantau hasil kerja
saya.
2. Hasil kerja saya selalu direview dan dipantau oleh atasan saya.
3. Berlaku suatu standar dalam menilai hasil kerja ssaya.
3.
Work Value
A. Prestasi
1. Saya selalu mengerjakan sesuatu dengan segenap kemampuan
saya.
2. Tidak ada pekerjaan yang saya kerjakan tidak dengan kemampuan
maksimal atau terbaik yang saya miliki.
3. Saya selalu merasa puas karena telah berhasil mengerjakan sesuatu
dengan kemampuan terbaik saya.
B. Kemerdekaan
1. Saya sering mengeluarkan keputusan tanpa memerlukan saran dari
orang lain dan keputusan itu dapat saya pertanggungjawabkan.
2. Saya
selalu dipercaya untuk memberikan keputusan yang
menentukan keberhasilan dalam sebuah pekerjaan.
3. Saya selalu memiliki jalan keluar dan jawaban dari semua masalah
yang saya hadapi.
32
C. Pengenalan
1. Saya seorang yang ambisius.
2. Saya selalu ingin orang lain mengikuti kemampuan saya.
3. Saya selalu memperbaiki diri supaya menjadi orang yang
dipandang oleh orang lain.
D. Kondisi Kerja
1. Saya hanya bisa bekerja ditempat yang nyaman.
2. Saya selalu mengerjakan sesuatu tidak lebih atau sesuai dengan
kompensasi yang diberikan.
3. Saya membutuhkan variasi aktivitas pekerjaan agar mendapatkan
hasil kerja yang baik.
E. Hubungan
1. Saya tidak pernah menolak memberikan bantuan jika ada orang
yang memerlukan saya untuk menyelesaikan sebagian atau sebuah
pekerjaan.
2. Saya senang bekerja bersama orang lain dalam satu tim.
3. Pekerjaan akan selesai jika saya membantu mengerjakannya.
F. Suport
1. Selalu ada orang lain yang mengarahkan saya agar pekerjaan
terselesaikan dengan baik.
33
2. Perlu ada orang lain yang selalu memberikan kontrol terhadap apa
yang saya kerjakan.
3. Saya hanya mengerjakan hal-hal yang sebelumnya sudah dijelaskan
cara mengerjakan.
4.5
Survei kompetensi realistis
Survei kompetensi rata - rata karyawan perusahaan jasa konstruksi sipil
yang menduduki jabatan sebagai Estimator dan Project Manager bertujuan untuk
memperoleh tingkat kompetensi nyata karyawan perusahaan jasa konstruksi sipil
yang menduduki jabatan sebagai Estimator dan Project Manager, sekaligus
sebagai parameter batas ke-dua kelulusan, dimana batas pertama kelulusan telah
didapatkan dengan melakukan survei kompetensi harapan dari pimpinan atau
pemilik perusahaan kepada karyawan yang menduduki jabatan sebagai estimator
dan project manager di perusahaan jasa konstruksi sipil. Sehingga, setelah
memperoleh data tingkat kompetensi rata - rata jabatan Project Manager dan
Estimator, dapat disusun direktori kompetensi jabatan dari jabatan Project
Manager dan Estimator. Artinya, direktori kompetensi akan tersusun menjadi
profil kompetensi jabatan Project Manager dan Estimator setelah jenis kompetensi
yang dibutuhkan oleh jabatan tersebut teridentifikasi, serta nilai yang menjadi
parameter batas telah diperoleh. Instrument kuesioner yang digunakan untuk
memperoleh data tngkat kompetensi rata - rata adalah soal tes yang telah disusun
sebelumnya. Batas kelulusan tersebut dibatasi oleh dua parameter, yaitu sebagai
parameter pertama adalah kompetensi harapan dan parameter ke-dua adalah
kompetensi rata - rata.
34
Untuk tujuan tersebut diatas, maka dilakukanlah survei tahap selanjutnya,
dimana obyek survei adalah beberapa project manager dan estimator manager
yang kemudian diambil nilai rata – rata dari masing – masing elemen penilaian
kompetensinya. Hasil survei tersebut dapat dilihat sebagai tabel 4.2 (halaman 57)
berikut.
35
36
37
38
Hasil yang didapat dari penelitian mengenai tingkat kompetensi rata - rata
yang dimiliki oleh karyawan perusahaan jasa konstruksi sipil yang menduduki
jabatan sebagai Estimator dan karyawan perusahaan jasa konstruksi sipil yang
menduduki jabatan sebagai Project Manager manunjukkan adanya perbedaan nilai
dengan tingkat kompetensi yang diharapkan oleh pimpinan atau pemilik
perusahaan jasa konstruksi sipil dari karyawannya yang menduduki jabatan
sebagai Estimator dan karyawannya yang menduduki jabatan sebagai Project
Manager. Hal ini memperjelas asumsi – asumsi yang telah dipaparkan sebelumnya
mengenai kompetensi yang diharapkan oleh pimpinan atau pemilik perusahaan
jasa konstruksi sipil, dan asumsi mengenai tingkat kompetensi yang dimiliki oleh
karyawan perusahaan jasa konstruksi sipil yang memiliki jabatan sebagai
Estimator dan karyawan perusahaan jasa konstruksi sipil yang memiliki jabatan
sebagai Project Manager.
4.6
Tingkat Hard Competency kelulusan
Untuk tingkatan manajerial, dan level karyawan di atas tingkatan
manajerial, tingkat hard competency akan menjadi nilai tambah dari seorang
39
karyawan. Soft competency menjadi hal yang lebih dikedepankan untuk dinilai
dengan asumsi bahwa seorang calon karyawan yang akan menduduki jabatan di
tingkatan manajerial ke atas, sebelumnya telah mempunyai pengalaman sebagai
tenaga teknis yang lebih mengedepankan faktor hard competency ( knowledge,
skill ). Namun, hard competency dalam penerapan competency bassed human
resources management (CBHRM) bukan berarti menjadi hal yang tidak penting
untuk dinilai karena pengetahuan yang berkaitan dengan pekerjaannya itu mutlak
diperlukan oleh seorang karyawan dalam menjalankan tugas yang dibebankan
padanya.
Tingkat Hard Competency minimum yang harus dimiliki seorang calon
karyawan yang akan menduduki jabatan sebagai Project Manager dan Estimator,
dapat dilihat pada tabel 4.3 berikut
Jenis
Hard Competency
Matematika
Bahasa Inggris
Design ( Auto CAD )
Engineering
and
Technologies (SAP)
Economic
and
Accounting
Komputer
Production
and
Processing ( Microsoft
Project )
Tingkat Hard Competency
Project manager
Tingkat Hard
Competency Estimator
80
80
80
95
86
66
55
71
47
63
76
57
58
54
Tabel 4.3 Tingkat Hard Competency (sumber http://online.onetcenter.org)
40
Dari hasil studi
literatur sehingga memperoleh data tingkat Hard
Competency seperti terlihat pada data diatas, maka dapat diperoleh gambaran
mengenai tingkat kompetensi minimal yang harus dimiliki oleh seorang calon
karyawan agar dapat menduduki jabatan sebagai Project Manager atau Estimator
di perusahaan jasa konstruksi sipil. Artinya, untuk jabatan Project Manager,
tingkat hard kompetensi yang harus dimiliki oleh calon karyawan adalah:
1. Untuk nilai Matematika, minimum 80
2. Untuk nilai Bahasa Inggris, minimum 80
3. Untuk nilai Design ( Auto CAD ), minimum 80
4. Untuk nilai Engineering and Technologies (SAP), minimum 95
5. Untuk nilai Economic and Accounting, minimum 47
6. Untuk nilai Komputer, minimum 76
7. Untuk nilai Production and Processing ( Microsoft Project ), minimum 57
Demikian pula sama halnya berlaku juga pada jabatan Estimator, dimana
tingkat Hard Competency minimum yang harus dimiliki adalah seperti tampak
pada tabel diatas. Sehingga, tampak disana bahwa tingkat kompetensi yang
menonjol untuk jabatan Project anager adalah Hard Competency Engineering and
Technologies (SAP) dengan nilai minimum 95 dan yang terandah adalah
Economic and Accounting dengan nilai minimum 47. Berbeda dengan Estimator
yang memiliki nilai minimum tertinggi pada kategori kompetensi Matematika
yaitu 87 dan terendah di Production and Processing ( Microsoft Project ) dengan
kompetensi minimum 54.
41
Hal ini bisa dipakai sebagai gambaran jelas mengenai kemampuan
pengetahuan yang dibutuhkan oleh karyawan pada sebuah jabatan dalam
menjalankan tugas – tugasnya. Sama halnya seorang Project Manager, dimana
jabatan tersebut mensyaratkan seorang karyawan yang menduduki jabatan sebagai
Project Manager memiliki kemampuan atau pengetahuan tinggi dalam bidang
Engineering and Technologies (SAP) dan tidak terlalu memerlukan kemampuan
tinggi dalam bidang Economic and Accounting. Demikian pula tingkat Hard
Competency yang disayaratkan oleh jabatan Estimator, dimana karyawan
perusahaan jasa konstruksi sipil yang menduduki jabatan sebagai Estimator,
disyaratkan memiliki tingkat Hard Competency yang tinggi pada bidang
Matematika dengan tingkat kompetensi sebesar 86 yang nota bena pekerjaan
sebagai Estimator adalah pekerjaan yang sebagian besar adalah pekerjaan
menghitung dalam kaitannya menentukan biaya pekerjaan. Tingkat kebutuhan
kompetensi terendah ada pada jenis kompetensi Production and Processing
( Microsoft Project ) dengan nilai kompetensi 54 karena jabatan estimator tidak
mensyaratkan pemegang jabatan ini mampu mengatur jalannya proyek termasuk
dalam hal ini pengaturan jadwal pekerjaan dan pengaturan sumber daya.
4.7
Grafik batas kelulusan test kompetensi calon karyawan
Dari hasil survey diatas, berarti sudah ada 2 batasan nilai untuk masing
masing variabel pengukuran tingkat Soft Competency dari masing – masing
jabatan. Kedua batasan tersebuat adalah nilai yang didapat dari hasil survey
pertama yaitu survei dengan nara sumber pimpinan perusahaan, dimana nilai hasil
survei tersebut dapat diartikan sebagai tingkat pengharapan pemilik perusahaan
42
terhadap karyawan atau calon karyawannya yang menduduki jabatan sebagai
Estimator dan Project Manager. Batasan kedua adalah nilai yang didapat dari hasil
survei dengan narasumber karyawan perusahaan jasa konstruksi sipil yang sedang
menduduki jabatan sebagai Estimator dan karyawan yang memegang jabatan
sebagai Project Manager. Kedua nilai batasan tersebut yang akan menjadi nilai
batas kelulusan tingkat kompetensi calon karyawan yang akan menduduki jabatan
sebagai Estimator dan calon karyawan yang akan menduduki jabatan sebagai
Project Manager. Masing – masing nilai batas tersebut dapat menjadi nilai batas
bawah ataupun nilai batas atas.
Untuk tingkat Hard Competency yang diperlukan, hanya ada 1 nilai yang
dijadikan batas minimum kelulusan dengan asumsi bahwa, semakin tinggi tingkat
pengetahuan atau Hard Competency yang dimiliki calon karyawan, semakin beaik
pula kualitas karyawan tersebut. Tingkat Hard Competency ini diperoleh dengan
melakukan studi literatur lewat situs internet.
Setalah melewati semua tahapan diatas, maka kita telah memperoleh
direktori kompetensi atau profil kompetensi dari karyawan perusahaan jasa
konstruksi sipil yang menduduki jabatan sebagai Estimator dan karyawan yang
menduduki jabatan sebagai Project Manager. Direktori kompetensi yang kita
peroleh adalah dalam bentuk grafik batas kompetensi kelulusan karyawan
perusahaan jasa konstruksi sipil yang menduduki jabatan sebagai Project Manager
dan karyawan yang menduduki jabatan sebagai Estimator. Grafik batas
kompetensi kelulusan karyawan perusahaan jasa konstruksi sipil yang menduduki
jabatan sebagai Estimator dan karyawan yang menduduki jabatan sebagai Project
43
Manager dapat digambarkan sebagai grafik 4.1 dan 4.2 (halaman 65 dan 66) dan
selangkapnya pada lampiran 3 sampai dengan lampiran 8 ( halaman 130 sampai
halaman 135 ).
44
45
Grafik diatas menjelaskan mengenai batasan tingkat kompetensi Work
Style dari jenis Soft Competency yang dimiliki seorang Estimator pada perusahaan
jasa konstruksi sipil. Dengan kata lain, grafik diatas adalah direktori kompetensi
yang merupakan profil jabatan seorang Estimator. Sehingga, calon karyawan
perusahaan jasa konstruksi sipil yang mengikuti seleksi calon karyawan untuk
menduduki jabatan sebagai Estimator, akan diyatakan lulus test kompetensi jika
kompetensi yang dia miliki berada dalam batas Soft Competency dan memiliki
tingkat Hard Competency sama atau diatas nilai yang tercantum dalam grafik.
Dapat dijelaskan dari grafik di atas adalah sebagai berikut:
1.
Titik – titik beserta nilai yang tercantum dalam garis biru pada
bagian grafik Soft Competency memberikan informasi mengeni
tingkat kompetensi harapan dari pimpinan atau pemilik perusahaan
jasa konstruksi sipil yang memiliki jabatan sebagai Estimator.
2.
Titik – titik beserta nilai yang tercantum dalam garis merah pada
bagian grafik Soft Competency memberikan informasi mengeni
tingkat kompetensi rata - rata yang dimiliki oleh karyawan
perusahaan jasa konstruksi sipil yang memiliki jabatan sebagai
Estimator.
3.
Ordinat menjelaskan Jenis kompetensi yang diukur
46
4.
Angka yang tertara pada absis menunjukkan level atau tingkat
kompetensi
5.
Titik – titik beserta nilai yang tercantum dalam garis biru pada
bagian grafik Hard Competency memberikan informasi mengenai
tingkat kompetensi minimum yang harus dimiliki oleh karyawan
perusahaan jasa konstruksi sipil yang memiliki jabatan sebagai
Estimator.
Dengan demikian, titik nilai pada garis merah dan titik nilai pada garis
biru di setiap jenis kompetensi membentuk batas kompetensi kelulusan jabatan
untuk jenis kompetensi tersebut, atau dengan kata lain membentuk profil jabatan
dari Estimator. Ambil contoh untuk jenis kompetensi keterkaitan, titik yang
terdapat pada garis biru yang menunjukkan tingkat kompetensi harapan berada
pada nilai 91,04 dan titik yang terdapat pada garis merah yang menunjukkan
tingkat kompetensi rata - rata Estimator berada pada nilai 81,25. Dengan demikian
dapat diartikan bahwa batas kompetensi kelulusan karyawan perusahaan jasa
konstruksi sipil yang menduduki jabatan sebagai Estimator untuk jenis
kompetensi ketarkaitan berada pada batas tingkat kompetensi 81,15 sampai
dangan 91,04. Hal yang sama berlaku juga pada jenis kompetensi lainnya dan juga
pada jabatan Project Manager.
4.8
Perbandingan profil dan karakteristik jabatan
Ketika berbicara mengenai penempatan karyawan, seorang perencana
sumber daya yang baik tentunya tidak bisa hanya berpatokan bahwa seorang calon
47
karyawan yang mengikuti test jabatan tertentu tidak bisa diterima bekerja karena
profil kompetensinya bebeda jauh dengan profil kompetensi jabatan yang dituju.
Hal yang mungkin terjadi, adalah profil kompetensi calon karyawan atau
karyawan promosi ternyata ada diantara profil kompetensi jabatan lain yang
sebenarnya dibutuhkan oleh perusahaan jasa konstruksi sipil. Ambil contoh bahwa
ada seorang calon karyawan mengikuti test kompetensi untuk jabatan Project
Manager. Ternyata diperoleh hasil bahwa dari sekian pelamar, dia berada di
peringkat sepuluh, sedangkan Project Manager yang dibutuhkan perusahaan
hanya dua. Itu artinya, calon karyawan tersebut tidak dapat diterima bekerja
sebagai
Project
Manager
di
perusahaan
jasa
konstruksi
sipil
yang
menyelenggarakan test tersebut. Tapi penilaian semestinya tidak cukup sampai
disitu saja. Kembali lagi bahwa seorang perencana sumber daya yang baik akan
melakukan analisa perbandingan kompetensi calon karyawan tersebut untuk profil
jabatan lain dan jika ternyata memiliki kesesuaian dengan profil jabatan tersebut,
ambil contoh adalah Estimator, calon karyawan tersebut dapat sewaktu – waktu
dihubungi untuk diusulkan menduduki jabatan sebagai Estimator jika perusahaan
membutuhkan. Untuk tujuan tersebut diatas, ada baiknya seorang perencana
sumber daya manusia, memiliki gambaran tentang karakteristik kompetensi
sebuah jabatan yang membedakan jabatan tersebut dengan jabatan lain. Dengan
mengetahui karakteristik jabatan pula, seorang perencana sumber daya bisa
menentukan karyawan mana di dalam perusahaan tersebut yang layak untuk diberi
kesempatan
promosi
dan
mengikuti
test
kompetensi
jabatan
tersebut.
48
Perbandingan profil jabatan Estimator dan Project manager dapat dilihat seperti
tergambar pada grafik 4.3 ( halaman 70) berikut ini
49
50
51
52
Grafik perbandingan diatas menunjukkan adanya perbedaan batas
kompetensi di
beberapa kategori kompetensi. Perbedaan tingkat kompetensi
tersebut jika diperhatikan lebih lanjut akan memberikan gambaran mengenai
karakteristik jabatan yang dibandingkan. Tabel atau matrik perbandingan antara
Estimator dan Project manager akan memberi informasi jenis kompetensi apa saja
dari masing – masing jabatan tersebut berada pada level kompetensi lebih tinggi.
Sedangkan untuk jenis kompetensi yang dianggap ideal untuk dimiliki oleh
Estimator dan Project Manager didapat dari hasil wawancara langsung dengan
pimpinan atau pemilik perusahaan. Agar memudahkan menjelaskan tingkat
kompetensi, dibuat kesepakatan kuantitatif ketika mamberikan identitas
karakteristik dari jabatan tersebut. Kesepakatan kuantitatif tersebut adalah sebagai
berikut:
Tingkat Kompetensi:
a. Sangat rendah (SR)
: 0 – 20
b. Rendah (R)
: 21 – 40
c. Sedang (S)
: 41 – 60
d. Tinggi (T)
: 61 – 80
53
e. Sangat Tinggi (ST)
: 81 – 100
(sumber: Mangkuatmodjo 2004)
Kesepakatan kuantitatif ini akan memudahkan kita memberikan identitas
karakteristik kompetensi dari sebuah jabatan. Ambil contoh misalkan jabatan A
memiliki nilai kompetensi keterkaitan sebesar 15, maka kita dapat memberikan
identitas karakteristik jabatan A adalah memiliki nilai keterkaitan yang sangat
rendah.
Kemudian,
seperti
dipaparkan
diatas,
untuk
bisa
memperoleh
karakteristik jabatan karyawan perusahaan jasa konstruksi sipil pada jabatan
Estimator dan jabatan Project manager, perlu dibuat matrik perbandingan jabatan
Estimator dan Project Manager. Sedangkan nilai yang dipakai untuk memberikan
penggambaran tentang karakteristik jabatan tersebut adalah tingkat kompetensi
harapan. Matrik yang dimaksud adalah seperti terlihat pada tabel 4.4 berikut ini.
Soft Competency
Eastimator
Jenis Kompetensi
Kepemimpinan
Kooperasi
Kemerdekaan
(Work
Style)
Adaptability/Flexibility
Orientasi Sosial
Inovasi
Perhatian dengan orang
lain
Project Manager
Tingkat
Kompetensi
T (76,69)
T (73,65)
T (66,81)
T (66,69)
S (60,12)
T (62,85)
S (57,65)
Jenis Kompetensi
Kepemimpinan
Kooperasi
Kemerdekaan
(Work
Style)
Adaptability/Flexibility
Orientasi Sosial
Inovasi
Perhatian dengan orang
lain
Tabel 4.4 Matrik karakteristik jabatan (sumber, hasil perhitungan)
Tingkat
kompetensi
ST (86,58)
ST (80,73)
ST (83,33)
T (77,08)
T (75,00)
T (75,00)
T (75,00)
54
Estimator
Jenis Kompetensi
Status Sosial
Otoritas
Kebijakan dan Praktek
Hubungan
Pemikiran analitis
Ketekunan
Aktivitas
Independen
Tingkat
Kompetensi
T(73,65)
T (64,65)
T(66,15)
S (59,88)
ST (88,12)
ST (83,35)
T (78,54)
S (50,00)
Project Manager
Jenis Kompetensi
Tingkat
kompetensi
Status Sosial
ST (80,19)
Otoritas
T (73,08)
Kebijakan dan Praktek T (75,00)
Hubungan
T (72,92)
Pemikiran analitis
ST(84,00)
Ketekunan
T (78,27)
Aktivitas
T (72,88)
Independen
R (40, 58)
Hard Competency
Estimator
Jenis Kompetensi
Matematika
Bahasa Inggris
Auto CAD
SAP
Akutansi Keuangan
Komputer
Microsoft Project
Tingkat
Kompetensi
ST(80)
ST (80)
ST (80)
ST (95)
S (47)
T (76)
S (57)
Project Manager
Jenis Kompetensi
Tingkat
Kompetensi
Matematika
ST (86)
Bahasa Inggris
T (66)
Auto CAD
S (55)
SAP
T (71)
Akutansi Keuangan
T (63)
Komputer
S (58)
Microsoft Project
S (54)
Lanjutan Tabel 4.4 Matrik karakteristik jabatan (sumber, hasil perhitungan)
Dari tabel matrik karakteristik jabatan, dapat dibaca bahwa Estimator
adalah jabatan yang mempunyai karakteristik dan memerlukan karyawan yang
mampu berfikir analitis, memiliki ketekunan, jabatan yang memerlukan tingkat
aktivitas tinggi, independen dengan tingkat independensi sedang. Jabatan Project
Manager memiliki karakteristik memerlukan karyawan yang
memiliki
kemampuan memimpin dan sikap kooperatif yang sangat tinggi, dengan sedikit
pengawasan (kemerdekaan sangat tinggi) mampu menyelesaikan tugasnya,
fleksibel dan mudah beradaptasi, berorientasi sosial, inovatif, memiliki perhatian
55
yang tinggi dengan orang lain dan tingkat independensi yang rendah. Jabatan ini
memberikan status sosial yang sangat tinggi bagi pemegang jabatannya.
4.9
Tahap Pra Kualifikasi Calon Karyawan
Seperti yang telah dipaparkan, bahwa dalam tahap rekrutmen, terdapat
tahap seleksi awal atau pra kualifikasi. Tujuan dari tahap seleksi awal ini adalah
untuk menyeleksi atau mengeliminasi calon karyawan yang tidak relevan sesuai
dengan kebijakan perusahaan. Ambil contoh bahwa persyaratan yang telah
ditentukan oleh perusahaan untuk karyawan yang menduduki jabatan sebagai
manajer proyek adalah lulus jenjang pendidikan strata satu atau memiliki titel
Sarjana Teknik atau Insinyur, berumur kurang dari tiga puluh tahun dan memiliki
pengalaman kerja minimal satu tahun di bidang jasa konstruksi sipil. Maka, jika
ada pelamar yang tidak memenuhi persyaratan diatas, dianggap gugur dalam
tahap seleksi awal, sehingga calon karyawan tersebut tidak layak mengikuti ujian
atau test kompetensi sebagai manajer proyek.
Pada tahap seleksi awal ini pula diberikan bobot untuk hal – hal yang
dapat mendukung penilaian kapasitas individu calon karyawan seperti :
a.
pengalaman kerja
b.
sertifikat ketrampilan yang berhubungan dengan jabatan yang
dituju
56
c.
sertifikat seminar yang berhubungan dengan jabatan yang dituju
Besarnya bobot yang diberikan dapat dimasukkan ke dalam direktori
Hard Competency.
4.10
Hasil test calon karyawan dan analisa
Setelah melakukan survei dan mengolah semua data survei tesebut serta
melakukan identifikasi karakteristik jabatan dari Estimator dan Project Manager,
kita mendapatkan profil kompetensi jabatan dari seorang Estimator dan Project
Manager. Profil kompetensi Estimator dan Project Manager yang diperoleh dalam
bentuk data batas kelulusan, akan mempermudah perencana sumber daya manusia
perusahaan jasa konstruksi sipil dalam menilai atau menganalisa calon karyawan
atau karyawan Estimator dan Project Manager, apakah kompetensi yang dimiliki
sesuai atau berada dalam wilayah profil kompetensi jabatannya.
Seorang perencana sumber daya manusia yang menganalisa bersdasarkan
kompetensi, harus menyusun standar kelulusan kompetensi. Standar tersebut
sering dinamai sebagai norma kelulusan. Norma kelulusan ini berupa levelisasi
calon karyawan berdasarkan seberapa banyak jumlah kompetensi yang berada
pada profil jabatan yang dituju. Dari hasil wawancara dengan ibu Made Diah
Lestari, ASM PT. Tigaraksa Tbk. Book Division, diperoleh norma kelulusan
sebagai berikut:
57
1. Calon karyawan dikelompokkan menjadi 3 kelompok yaitu :
kelompok karyawan yang disarankan untuk menduduki jabatan,
kelompok yang dipertimbangkan, dan kelompok yang tidak lulus test.
2. Pengambilan keputusan pengelompokan, berdasar pada jumlah
kompetensi yang sesuai dengan profil jabatan yaitu:
a. Kelompok disarankan : Soft Competency 38 – 43 jenis dan Hard
Competency 5-7 jenis sesuai dengan profil jabatan.
b. Kelompok dipertimbangkan : Soft Competency 27 – 37 jenis dan
Hard Competency minimal 3 jenis sesuai dengan profil jabatan.
c. Kelompok yang tidak lulus : Soft Competency kurang dari 27 jenis
berada dalam profil jabatan.
Berikut grafik kompetensi dari dua calon karyawan perusahaan jasa konstruksi
sipil yang mengikuti test calon Estimator dan test calon Project Manager. Grafik
4.4. (halaman 80) dan contoh selengkapnya ada di lampiran 9 (halaman 136)
akan menjelaskan bagaimana tingkat kompetensi calon karyawan Estimator dan
Project Manager dapat dianalisa kesesuaiannya dengan profil jabatan Estimator
dan Project Manager. Sehingga seorang perencana sumber daya manusia atau
karyawan perusahaan dapat dievaluasi apakah layak atau tidak menduduki jabatan
sebagai Estimator atau Project Manager dilihan dari segi tingkat kompetensinya,
baik itu tingkat Soft Competency maupun tingkat Hard Competency.
58
59
60
61
Dari hasil test calon karyawan “B” yang berupa grafik tingkat kompetensi
karyawan tersebut, setelah disesuaikan dengan grafik profil kompetensi Estimator,
62
maka dapat dilihat bahwa karyawan tersebut memiliki empat kategori kompetensi
luar batas profil kompetansi jabatan Estimator. Kategori – kategori tersebuat
adalah prakarsa, kreatifitas, variasi dan independen serta memiliki 1 nilai Hard
Competency berada dibawah dari nilai minimum yang disyaratkan profil jabatan
Estimator. Artinya ada 39 kategori Soft Competency dan 6 kategori Hard
Competency yang ada di dalam batas profil jabatannya. Ketika membicarakan
kelulusan calon karyawan tersebut, maka kita harus melihat kembali norma
kelulusan yang telah disusun sebelumnya dan rengking karyawan tersebut
dibandingkan dengan peserta test lain. Karena jumlah Soft Competency calon
karyawan tersebut berada dalam wilayah 38 – 43 kategori Soft Competency yang
sesuai dengan profil jabatan dan 5 – 7 kategori Hard Competency sesuai dengan
profil jabatan, maka calon karyawan tersebut masuk dalam golongan karyawan
“yang disarankan menduduki jabatan”. Rengking pertama peserta ujian belum
tentu memiliki tingkat kompetensi semua kategori berada dalam profil kompetensi
jabatan, tapi pasti memiliki tingkat kompetensi terbanyak berada dalam profil
jabatan Estimator. Kategori – kategori kompetensi calon karyawan Estimator yang
tidak berada dalam batas kompetensi kelulusan jabatan, selayaknya dijadikan hal
yang lebih diperhatikan untuk selalu diberikan motifasi dalam pembinaan
karyawan baik pada dalam masa pelatihan (training) ataupun secara terus menerus
pada masa dia bekerja.
Untuk menganalisa hasil test calon karyawan Project Manager
perusahaan jasa konstruksi sipil, dilakukan cara yang sama seperti manganalisa
kompetensi calon karyawan Estimator perusahaan jasa konstruksi sipil.
63
4.11
Software perekrutan karyawan
Software perekrutan karyawan perusahaan jasa konstruksi sipil yang
menduduki jabatan sebagai project manager dan estimator manager adalah jenis
software pengambil keputusan yang memproses informasi masuk manjadi
keputusan berupa tingkat kompetensi calon karyawan perusahaan jasa konstruksi
sipil yang mengikuti test
jabatan sebagai Project Manager dan Estimator.
Software ini dirancang juga untuk bisa menilai test jabatan lain diluar jabatan
Estimator dan Project Manager asal telah dilakukan studi mengenai profil jabatan
yang akan diujikan. Tujuannya adalah untuk mendapatkan profil kompetensi
jabatan dimana titik – titik batas kompetensi dari masing - masing kategori
kompetensi akan dijadikan parameter penilaian kesesuaian tingkat kompetensi
calon karyawan dengan jabatan yang dituju.
Software ini kami namakan CoBaRS ( Competency Based Recruitment
System ). Artinya, software ini dirancang untuk menyediakan sistem yang
membantu pengambilan keputusan dalam pengadaan karyawan berdasar pada
tingkat kompetensi calon karyawan tersebut yang disesuaikan dengan profil
jabatan yang dituju. Bangan alur kerja software dapat digambarkan sebagai
diagram 4.1. (halaman 86) berikut:
64
Software perekrutan karyawan perusahaan jasa konstruksi sipil untuk
jabatan project manager dan estimator manager ini memiliki struktur database
yang dibangun oleh 14 blok database. Blok – blok database tersebut adalah:
65
a. Bd jawaban
b. Bd pertanyaan
c. Bd test lain (input hard competency)
d. Bd type pertanyaan
e. Bd group pertanyaan
f.
Bd kategori jawaban
g. Bd kategori pertanyaan
h. Bd opsi pertanyaan
i.
Bd nilai jawaban
j.
Bd parameter kompetesi
k. Bd user login pass
l.
Bd opsi jawaban
m. Bd user
n. Bd report
Sedangkan syntax untuk menajalankan database tersebut manjadi sebuah program
pengambilan keputusan dibangun dengan bahasa program Delphi, dimana editor
Delphi yang kami gunakan adalah Delphi 7. Syntax programnya dapat dilihat di
lampiran 10 sampai dengan lampiran 23 (halaman 140 sampai halaman 153).
66
4.11
Tampilan Program dan Penjelasan
program perekrutan karyawan berdasarkan analisa competency based
human resources management, memiliki tampilan di setiap menunya sebagai
berikut:
1. Menu login
Menu login pada software perekrutan ini memiliki tampilan seperti terlihan pada
gambar 4.1
Gambar 4.1
Login Form
Pengguna program ini diharuskan mengisi form user id dan password untuk dapat
masuk ke menu utama. Id dan password pengguna untuk dapat masuk ke menu
utama itu sendiri ditentukan oleh administrator program dengan cara memasukkan
informasi data pengguna pada menu user setup. Setelah administrator program
67
memasukkan data pengguna, program akan menampilkan informasi mengenai
user id, user name dan password.
2. Halaman utama
Di halaman utama ini terdapat tiga menu utama yaitu program, setup, test.
3. Menu Setup
Menu setup berisi enam buah menu pengaturan yaitu:
a. User setup
Gambar 4.2
User Setup
68
Pada menu user setup seperti tampak pada gambar 4.2 (halaman 89) ,
administrator dapat memasukkan informasi mengenai identitas peserta
test atau pengguna software dan output-nya berupa print id pengguna.
Pada menu User Setup ini juga, administrator memasukkan nilai hard
competency dan nilai pendukung pada tahap pra kualifikasi calon
karyawan seperti nilai pengalaman kerja, nilai sertifikat – sertifikat
baik ketrampilan ataupun seminar yang berhubungan dengan jabatan
yang akan diujikan.
b. Jenis test
c. Pilihan
69
d. Nilai jawaban
e. Pengaturan test
Pada menu pengaturan test seperti tampak pada gambar 4.3 (halaman
90), admin dapat memasukkan informasi mengenai kategori penilaian
yang meliputi
kategori Soft Competency dan Hard Competency,
pemilihan kategori test yaitu test Estimator dan Project Manager,
penentuan sub kategori yang meliputi seluruh direktori Soft
Competency yang diukur atau dinilai, penentuan opsi jawaban dan nilai
dari masing – masing opsi, memasukkan soal test yang meliputi semua
soal test kompetensi calon karyawan yang menduduki jabatan sebagai
Estimator dan calon karyawan yang menduduki jabatan sebagai
Project Manager yang telah disusun sebelumnya, menentukan
parameter penilaian berupa batas kelulusan calon karyawan.
Gambar 4.3
Pengaturan Test
70
f.
System default
71
Gambar 4.4
System default
Pada menu system default seperti tampak pada gambar 4.4 ini,
administrator program dapat mengatur waktu test.
4. Menu test
Menu test memiliki dua sub menu seperti tampak pada gambar 4.5, gambar 4.6
dan gambar 4.7 yaitu
a. Test
Gambar 4.5
Menu Test
72
Pada menu test seperti yang terlihat di gambar 4.5 ini, peserta test akan
menerima soal test sekaligus menjawab pertanyaan tersebut.
b. Hasil
Gambar 4.6
Hasil Test
73
Gambar 4.7
Grafik Hasil Test
Hasil test akan ditampilkan berupa tabel nilai dan grafik kesesuaian
kompetensi seperti terlihat pada gambar 4.6 dan gambar 4.7