pengaruh faktor pengalaman kerja, motivasi kerja, dan intensitas

PENGARUH FAKTOR PENGALAMAN KERJA,
MOTIVASI KERJA, DAN INTENSITAS PELATIHAN
TERHADAP KUALITAS PELAPORAN KEUANGAN
SATUAN KERJA DI WILAYAH BAYAR KPPN
MALANG
JURNAL ILMIAH
Disusun oleh :
Galih Pratama Putra
0910212014
JURUSAN ILMU EKONOMI
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS BRAWIJAYA
MALANG
2013
LEMBAR PENGESAHAN PENULISAN ARTIKEL JURNAL
Artikel Jurnal dengan judul :
PENGARUH FAKTOR PENGALAMAN KERJA, MOTIVASI KERJA, DAN
INTENSITAS PELATIHAN TERHADAP KUALITAS PELAPORAN
KEUANGAN SATUAN KERJA DI WILAYAH BAYAR KPPN MALANG
Yang disusun oleh :
Nama
:
Galih Pratama Putra
NIM
:
0910212014
Fakultas
:
Ekonomi dan Bisnis
Jurusan
:
S1 Ilmu Ekonomi
Bahwa artikel Jurnal tersebut dibuat sebagai persyaratan ujian skripsi yang
dipertahankan di depan Dewan Penguji pada tanggal 29 Juli 2013
Malang, 29 Juli 2013
Dosen Pembimbing,
Dr. Ghozali Maski, SE., MS.
NIP. 19580927 198601 1 002
PENGARUH FAKTOR PENGALAMAN KERJA, MOTIVASI KERJA, DAN
INTENSITAS PELATIHAN TERHADAP KUALITAS PELAPORAN
KEUANGAN SATUAN KERJA DI WILAYAH BAYAR KPPN MALANG
Galih Pratama Putra
Ghozali Maski
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya
Email: [email protected]
ABSTRACT
Individual performance is affected by many factors such as Length of service, Work Motivation,
Training Intensity and demographic factors such as age and gender. Quality of Financial Reporting
unit is one of the main forms of the individual performance. In this paper, the authors wanted to
examine the influence of Length of service, Work Motivation and Training Intensity towards the
Quality of Financial Reporting of government offices on KPPN Malang.
Keywords: individual Performance, Motivation, Length of Service
ABSTRAK
Prestasi kerja individu dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti Pengalaman Kerja, Motivasi Kerja,
Intensitas Pelatihan dan faktor demografi seperti usia dan gender. Kualitas Pelaporan Keuangan
satuan kerja adalah salahsatu bentuk dari prestasi kerja tersebut. Dalam tulisan ini, penulis ingin
meneliti pengaruh dari faktor-faktor Pengalaman Kerja, Motivasi Kerja, dan Intensitas Pelatihan
tersebut terhadap Kualitas Pelaporan Keuangan satuan kerja di KPPN Malang.
Kata kunci: Prestasi Kerja Individu, Motivasi, Pengalaman Kerja.
A. LATAR BELAKANG
Validitas Laporan Keuangan Pemerintah Pusat dan Laporan Keuangan Kementerian dan Lembaga
(LKKL) adalah salahsatu syarat penting agar Laporan tersebut dianggap akuntabel. Salahsatu cara
untuk menjaga validitas tersebut adalah pelaksanaan penyampaian laporan keuangan secara berkala
oleh satuan kerja kepada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN) dalam bentuk rekonsiliasi
data SAKPA (Sistem Akuntansi Keuangan Pengguna Anggaran). Pada prakteknya penyampaian
laporan keuangan ini mengalami kendala, dimana masih ditemukan satuan kerja yang menunda-nunda
penyampaian laporan keuangannya.
Penundaan penyampaian laporan keuangan ini berdampak pada kemungkinan terjadinya selisih
antara data keuangan pada LKPP yang dibuat oleh Kementerian Keuangan selaku Bendahara Umum
Negara maupun LKKL yang dibuat masing-masing Kementerian dimana satuan kerja tersebut
bernaung. Penyampaian laporan kerja adalah salahsatu bentuk dari prestasi kerja individu. Pada
beberapa penelitian, prestasi kerja individu dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti pengalaman kerja,
motivasi, maupun intensitas pelatihan yang diterima oleh individu, dalam hal ini operator aplikasi
SAKPA.
KPPN Malang adalah salahsatu KPPN dengan wilayah bayar yang cukup luas dan melayani
banyak satuan kerja. Oleh karena itu, sangat menarik untuk melihat apakah faktor-faktor tersebut
diatas mempengaruhi kualitas penyampaian laporan keuangan satuan kerja yang menjadi mitra kerja
KPPN Malang.
1
B. TELAAH PUSTAKA
Kualitas Pelaporan Keuangan
Yang dimaksud dengan kualitas pelaporan keuangan adalah kinerja atau prestasi kerja individu
dari staf di satuan kerja, dalam hal ini penyampaian laporan keuangan satuan kerja dalam bentuk
rekonsiliasi bulanan. Kualitas pelaporan keuangan yang baik tercermin dari ketepatan waktu
pelaksanaan rekonsiliasi dan ketepatan data yang telah diinput oleh operator aplikasi SAKPA (sistem
Akuntansi Kuasa Pengguna Anggaran). Aplikasi SAKPA sendiri adalah aplikasi akuntansi yang
didesain oleh Direktorat Sistem Perbendaharaan pada Direktorat Jenderal Perbendaharaan untuk
memudahkan satuan kerja dalam menerapkan Sistem Akuntansi Instansi (SAI). Apabila operator
aplikasi SAKPA memiliki kinerja/prestasi kerja yang baik, maka ketepatan waktu dan ketepatan data
SAI yang direkonsiliasi dengan data SAU yang ada di Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara akan
tercapai. Data SAI sangat penting karena data tersebut berada pada tingkat yang paling rendah atau
paling awal dari laporan keuangan yang wajib disusun oleh masing-masing pengguna anggaran.
Sehingga memegang peranan penting dalam hal pertanggungjawaban keuangan negara. Jika data ini
tidak akurat, tidak tepat waktu, atau kombinasi dari kedua kondisi tersebut, maka dapat dipastikan
bahwa pertanggungjawaban keuangan negara pada tingkat Kementerian maupun tingkat Konsolidasian
(dalam bentuk Laporan Keuangan Pemerintah Pusat) telah gagal diemban oleh Pemerintah.
Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Setiap individu dilahirkan dalam kondisi yang sama, namun dalam perkembangannya, seiring
dengan semakin banyaknya pembelajaran yang dialami dalam kehidupannya, menjadikan setiap
individu tersebut memiliki sifat yang unik. Kondisi lingkungan saat ia tumbuh, masyarakat di lokasi
individu tersebut bersosialisasi, dan permasalahan hidup yang dihadapi akan membentuk karakter
masing - masing individu tersebut. Termasuk bagaimana ia bertindak atau merespon dorongan untuk
memenuhi kebutuhannya, baik secara fisik, maupun psikologis. Hal ini juga terjadi di lingkungan
kerja, dimana beberapa faktor yang dihadapi dan dialami oleh individu dapat mempengaruhi
produktifitasnya dalam bekerja, dan pada akhirnya mempengaruhi prestasi kerja. Zeitz (dalam Baron
& Byrne, 2011) mengatakan bahwa prestasi kerja dipengaruhi oleh dua hal utama, yakni faktor
organisasi (perusahaan tempat individu bekerja) dan faktor personal. Yang termasuk dalam faktor
organisasi ini meliputi gaji dan kualitas pengawasan internal oleh atasan langsungnya. Sementara yang
termasuk dalam faktor personal meliputi : senioritas, status pekerjaan dan masa kerja dan kemampuan
atau keterampilan yang dimiliki oleh pekerja tersebut. Semakin tinggi status pekerjaan yang dimiliki
oleh seorang pekerja, maka biasanya akan semakin luas kesempatannya untuk menunjukkan prestasi
kerja. Sedangkan seiring bertambahnya masa kerja dan keterampilan pekerjaan , maka prestasi kerja
biasanya akan ikut bertambah.
Bloomberg & Pringle (dalam Jewell & Siegell, 1990) juga menyatakan bahwa prestasi kerja
seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor meliputi : kemauan, kesempatan, kapasitas untuk
melakukan prestasi. Kemauan terdiri dari motivasi, kepuasan kerja, status pekerjaan, kecemasan,
legitimasi, partisipasi, sikap, dan persepsi atas karakteristik tugas yang diemban, keterlibatan kerja,
keterlibatan ego, citra diri, kepribadian, norma, nilai, persepsi atas ekspektasi peran dan rasa keadilan.
Yang dimaksud dengan kesempatan kerja meliputi alat, material, pasokan, kondisi kerja, tindakan
rekan kerja, peerilaku pimpinan, mentorisme, kebijakan, peraturan, prosedur organisasi, informasi,
waktu, serta gaji. Sedangkan kapasitas terdiri atas usia, kesehatan, keterampilan, inteligensi,
keterampilan motorik, tingkat pendidikan, daya tahan, stamina, dan tingkat energi.
Pendapat yang lain dikemukakan oleh Kasijan (dalam Permana, 2011) yang menyatakan bahwa
prestasi kerja dipengaruhi oleh dua faktor yakni : faktor yang ada pada diri karyawan yang meliputi
keadaan fisik dan kesehatan, kepribadian, bakat, motivasi, dan keinginan (interest). Dan yang kedua
adalah faktor dari luar seperti keadaan alam, iklim, pendapat – pendapat baru atau sistem perundang –
undangan. Sedangkan menurut Kartini (1998), prestasi kerja adalah menyangkut masalah perhatian
2
dari atasan, keinginan untuk berprestasi aktif dalam mencapai tujuan serta bekerja dalam satu tim yang
kompak.
Robbin (dalam Rivai, 2011) mencoba menggambarkan prestasi kerja = f (AxMxO) dimana
prestasi kerja adalah fungsi dari interaksi antara Ability (A), Motivation (M), dan Opportunity (O). Jadi,
baik tidaknya prestasi kerja seseorang ditentukan dari motivasinya dalam bekerja, kemampuannya
dalam menjalankan pekerjaan tersebut dan kesempatan kerja yang diperolehnya. Yang dimaksud
dengan opportunity disini adalah ada tidaknya maupun besar kecilnya kendala atau rintangan yang
dihadapi oleh seseorang dalam menjalankan tugasnya.
Pada level organisasi, perbedaan antara sektor publik dan sektor privat tentu menyebabkan
perbedaan indikator prestasi kerja antara keduanya. Menurut Palmer (dalam Mahsun, 2012), ada
sembilan indikator prestasi kerja pemerintah Daerah, yang selanjutnya dapat pula digunakan sebagai
indikator prestasi kerja sektor publik secara umum. Sembilan indikator tersebut meliputi (i) Indikator
Biaya, (ii)Indikator Produktifitas, (iii) Tingkat Penggunaan, (iv) Target Waktu, (v) Volume Pelayanan,
(vi) Kebutuhan pelanggan, (vii) Indikator kualitas pelayanan (viii) Indikator kepuasan pelanggan, dan
(ix) Indikator pencapaian tujuan.
Terkait dengan indikator produktifitas, usia dan pengalaman kerja (length of services) menjadi
salah satu faktor yang mempengaruhi produktifitas kerja suatu organisasi. Dimana suatu organisasi
yang memiliki tenaga kerja yang berada pada usia produktifnya memiliki tingkat produktifitas yang
lebih baik. Hal ini akan jauh lebih efektif lagi apabila tenaga kerja tersebut juga memiliki pengalaman
kerja yang lebih baik.
Dalam tataran individu, Rivai (2011) menyatakan bahwa prestasi kerja seseorang ditentukan oleh
dua hal, Ability dan Motivation. Keduanya dibentuk oleh dua hal yang berbeda, Ability merupakan
gabungan dari knowledge dan skill. Sedangkan motivation adalah permasalahan attitude dan situation.
Knowledge dan skill diwujudkan dalam hal pengetahuan dan keterampilan individu dalam menjalankan
tanggung jawab pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Ability individu akan meningkat apabila
individu tersebut selalu berusaha melakukan update pengetahuan dan keterampilan yang dimilikinya.
Implementasi dari update pengetahuan dan keterampilan dalam hal Pelaporan Keuangan adalah dalam
bentuk menguikuti berbagai macam sosialisasi dan diklat yang diselenggarakan baik oleh instansi
operator SAKPA sendiri maupun yang setiap tahun diselenggarakan oleh KPPN. Ability juga dapat
meningkat seiring dengan bertambahnya pengalaman kerja seseorang pada suatu bidang.
Motivasi
Menurut Handoko (dalam Suprihatiningrum & Bodroastuti, 2012) motivasi adalah suatu daya
pendorong yang menyebabkan orang berbuat sesuatu atau hal yang diperbuat dikarenakan takut akan
sesuatu. Sedangkan menurut Sardiman (1990) motivasi adalah perubahan energi dalam diri seseorang
yang ditandai dengan munculnya “feeling” dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan.
Ada beberapa teori terkait dengan motivasi, salah satu diantaranya adalah teori hierarki kebutuhan
Maslow (dalam Sari, 2009), dimana manusia akan terdorong untuk memenuhi kebutuhan hidupnya
yang terdiri dari :
1.
2.
3.
4.
5.
Fisiologis atau kebutuhan dasar seperti kebutuhan akan pangan (makan dan minum) dan papan /
tempat tinggal.
Rasa Aman atau kebutuhan akan perlindungan dan bebas dari ancaman dan kekhawatiran diri.
Kebutuhan Sosial atau kebutuhan untuk berinteraksi dan berinteraksi dengan lingkungan sekitar.
Penghargaan adalah kebutuhan untuk dihargai atau dipuji atas hasil kerja atau usahanya.
Aktualisasi Diri adalah kebutuhan akan pengakuan dari orang lain akan kompetensi yang
dimilikinya.
Sementara itu, McClelland (dalam Sari, 2009) dengan Teori Motivasi kebutuhannya, mengatakan
bahwa pada dasarnya manusia membutuhkan tiga hal, yakni Need of Achievement (kebutuhan untuk
dihargai), Need of Power (kebutuhan akan kekuasaan) dan Need of Affiliation (kebutuhan untuk
bekerja sama dengan orang lain sebagai fungsi sosialnya). Tidak seperti teori Maslow, tidak ada urutan
3
dalam teori ini, salah satu dari ketiga kebutuhan tersebut bisa saja mendominasi dua kebutuhan
lainnya.
Adapun Herzberg dengan Teori Dua Faktornya (Faktor Hygiene dan Faktor Motivator)
menyatakan bahwa kombinasi dari nilai keduanya yang tinggi akan menghasilkan prestasi kerja yang
baik (Omoako, 2011). Faktor Hygiene sendiri adalah wujud nyata dari teori hirarki kebutuhan Maslow,
terutama kebutuhan akan rasa aman dan kebutuhan fisologis seorang manusia. Faktor Hygiene
seringkali tidak berhubungan langsung dengan teknis pekerjaan, namun kondisi lingkungan dalam
pekerjaan itu sendiri,misalnya hubungan intrapersonal antar pekerja, dengan atasan, masalah gaji,
jaminan kerja dan kondisi pekerjaan. Faktor ini tidak mempengaruhi tinggi rendahnya motivasi
seorang pekerja secara langsung, namun menjadi kunci penting apakah seseorang merasa puas dengan
pekerjaannya ataukah tidak.
Faktor Motivasi adalah faktor yang muncul terkait dari pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Jika
dikaitkan dengan Hirarki Kebutuhan Maslow, maka faktor ini adalah faktor kebutuhan akan
penghargaan dan aktualisasi diri. Faktor ini menjadi secara langsung akan mempengaruhi motivasi
seseorang dalam bekerja, dan pada akhirnya akan meningkatkan prestasi kerja.
Interaksi antara kedua faktor tersebut dalam mempengaruhi bagaimana seseorang memandang
pekrjaannya dapat digambarkan dalam skenario berikut :
1.
2.
3.
4.
Hygiene tinggi + Motivator tinggi = kondisi ideal yang diharapkan dari seorang pekerja, tingkat
ketidakpuasan yang rendah dan memiliki motivasi kerja yang tinggi.
Hygiene tinggi + Motivator rendah = pada kondisi ini, pekerja hanya akan menganggap
pekerjaannya sebagai tempat untuk mendapatkan uang/gaji. Pekerja merasa nyaman berada di
tempat kerjanya, namun tidak menikmati pekerjaan itu sendiri.
Hygiene rendah + Motivator tinggi = kondisi dimana seseorang akan sangat termotivasi,
bersemangat, serta menyukai pekerjaanya. Namun di sisi lain, ia merasa tidak puas dengan kondisi
pekerjaannya, misalnya karena merasa gajinya rendah.
Hygiene rendah + Motivator rendah = skenario dengan kondisi terburuk, pekerja tidak menyukai
pekerjaannya dan tidak puas dengan kondisi lingkungan kerjanya.
Vroom mengajukan teori lain yang disebut dengan Teori Harapan (dalam Supriyanto &
Mahfudz, 2010). Konsep utama dari teori ini menitikberatkan pada perilaku tenaga kerja akan
imbalan yang diharapkan akan diperolehnya. Istilah yang harus dimengerti sebelum
memahami teori ini adalah Hasil Tingkat Pertama dan Hasil Tingkat Kedua. Hasil tingkat
pertama adalah pandangan atau perilaku yang muncul sehubungan dengan pelaksanaan
pekerjaan itu sendiri. Sedangkan Hasil tingkat kedua adalah peristiwa yang mungkin
ditimbulkan oleh hasil tingkat pertama.
Penelitian Terdahulu
Ariyanto (2007) dalam penelitiannya mengenai produktivitas kerja karyawan sebuah rumah sakit
di Surakarta, menggunakan beberapa variabel yang merupakan indikator prestasi kerja individu.
Seperti usia, pengalaman kerja, tingkat pendidikan dan motivasi kerja karyawan. Keempat variabel itu
dianggap mempengaruhi bagaimana seorang pekerja menyelesaikan pekerjaannya. Keempat variabel
tersebut diolah menggunakan metode regresi linier berganda dengan Uji t dan uji F. hasil penelitian itu
menyatakan variabel tingkat pendidikan, motivasi, usia, dan pengalaman kerja secara bersama –sama
memberikan pengaruh yang signifikan terhadap variabel produktivitas kerja perawat di R.S. PKU
Muhammadiyah Surakarta. Sementara itu dalam penelitian yang sama, secara parsial, masing-masing
variabel tingkat pendidikan, motivasi, dan pengalaman kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan
terhadap produktivitas kerja perawat di R.S. PKU Muhammadiyah. Sedangkan variabel usia tidak
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja.
Kim (2005) dalam salah satu penelitiannya tentang prestasi kerja kantor pemerintahan di Korea
Selatan, menjelaskan bahwa prestasi organisasi sektor publik ditentukan oleh prestasi kerja pada level
individu. Variabel-variabel demografi seperti usia, pengalaman kerja, gender, tingkat pendidikan dan
jabatan pegawai negeri responden menunjukkan hubungan signifikansi yang sangat tinggi terhadap
4
prestasi kerja organisasi secara keseluruhan. Variabel usia pada penelitian ini terbukti memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja, bertolak belakang dengan penelitian oleh Dedi
Ariyanto. Bahkan, ketika dimasukkan variabel lain seperti motivasi, kepuasan kerja, maupun perilaku
di lingkungan kerja, variabel-variabel tersebut tetap signifikan. Adapun variabel-variabel yang
disebutkan terakhir, didefinisikan oleh Kim sebagai variabel prestasi kerja tingkat individu, juga
menunjukkan adanya hubungan yang signifikan terhadap prestasi kerja organisasi. Dengan kata lain,
prestasi kerja suatu organisasi tidak saja dapat diukur dengan indikator-indikator prestasi kerja
organisasi saja, namun juga dapat diprediksi dari indikator-indikator kinerja pada level individu pada
intern organisasi tersebut. Kekurangan pada penelitian ini adalah tidak dimasukkannya variabel lain
seperti intensitas pelatihan (training) kedalam model persamaan.
Sementara itu, terkait dengan skills, Combs, Liu, & Ketchen (2006) meneliti tentang
perbandingan efek penerapan konsep High Performance Work Practies (HPWP) secara bersama-sama
dan secara individual dari masing- variabel HPWP tersebut terhadap prestasi kerja organisasi swasta
yang bergerak di baik di bidang jasa maupun manufaktur. Yang dimaksud dengan HPWP adalah
serangkaian sistem yang terdiri atas kebijakan insentif, pengaturan kerja yang fleksibel, training,
penempatan pekerja yang selektif dan lain sebagainya. Serangkaian kebijakan dalam sistem ini
dipercaya mampu meningkatkan knowledge, skills, dan ability (Becker & Huselid dalam Combs, Liu,
& Ketchen, 2006), dan pada gilirannya akan meningkatkan kinerja suatu organisasi. Hasil penelitian
tersebut menunjukkan, baik secara bersama-sama maupun secara parsial, menunjukkan bahwa HPWP
secara signifikan mempengaruhi kinerja organisasi, dimana secara parsial variabel-variabel tersebut
menunjukkan hasil yang lebih tinggi. Dari penelitian yang sama, pengaruh HPWP terhadap organisasi
yang bergerak di bidang manufaktur lebih tinggi dibandingkan dengan pengaruhnya di organisasi yang
bergerak di bidang jasa. Sayangnya, penelitian ini hanya meneliti sektor swasta, tidak
mengikutsertakan organisasi-organisasi non profit seperti kantor-kantor pemerintah.
Penelitian yang lebih terarah terhadap organisasi non profit seperti pemerintah dilakukan oleh
Suprihatiningsih & Bodroastuti (2012), dimana subyek penelitian adalah Kantor Wilayah Kementerian
Agama di Jawa Tengah. Dalam penelitian ini, metode yang digunakan adalah kausal komparatif
dengan untuk melihat arah hubungan antara variabel dependen dan variabel independen, sekaligus
mengukur besar pengaruh dari variabel tersebut. Variabel yang digunakan adalah variabel motivasi,
kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, dan desain pekerjaan. Namun
dalam penelitian ini tidak memasukkan variabel lain seperti pengalaman kerja. Pekerja yang sudah
berpengalaman cukup lama di satu bidang pekerjaan kemungkinan sudah terbiasa menghadapi
masalah-masalah yang bersifat rutin dan secara tidak langsung akan berpengaruh terhadap tingkat stres
masing-masing individu pekerja tersebut.
C. METODE PENELITIAN
Pada penelitian ini, pengujian data menggunakan metode analisis regresi logistik dengan metode
purposive random sampling, untuk melihat pengaruh faktor Pengalaman kerja, Motivasi Kerja, dan
Intensitas Pelatihan terhadap Kualitas Pelaporan Keuangan. Berikut adalah struktur model yang
digunakan.
dimana :
b0 adalah konstanta dari fungsi tersebut
b1 adalah koefisien variabel PK
b2 adalah koefisien variabel MT
b3 adalah koefisien variabel IP
PK adalah pengalaman kerja operator SAKPA pada bidang terkait
MT adalah motivasi kerja yang dimiliki oleh operator SAKPA
IP adalah intensitas pelatihan yang diikuti oleh operator SAKPA.
5
Variabel dependen adalah variabel kualitas pelaporan keuangan dengan variabel dependen
Pengalaman Kerja (PK), Motivasi Kerja (MK), dan Intensitas Pelatihan (IP) terhadap Kualitas
Pelaporan Keuangan dengan definisi sebagai berikut.
Kualitas Pelaporan Keuangan adalah ketepatan data SAI pada aplikasi SAKPA dan ketepatan
waktu penyampaian laporan keuangan (dalam hal ini rekonsiliasi) dengan KPPN. Kualitas pelaporan
keuangan dapat dikatakan baik apabila ketepatan data SAI satker bulan atau semester berkenaan
dengan data SAU KPPN tercapai maksimal pada 7 (tujuh) hari kerja di bulan berikutnya. Pada kasus
KPPN Malang, berdasarkan wawancara penulis dengan staf KPPN, penulis memberi batasan hingga 5
(lima) hari kerja. Karena setelah lewat dari periode tersebut, staf Seksi Verifikasi Akuntansi KPPN
Malang akan berusaha untuk terus menghubungi dan menekan satuan kerja yang belum melakukan
penyampaian laporan keuangan, agar segera pemyampaikan laporan keuangannya. Maka kualitas
pelaporan keuangan dikatakan baik (dan diberi nilai 1) apabila pada pelaporan keuangan dilakukan
pada periode hingga 5 (lima) hari kerja setelah bulan bersangkutan berakhir. Sebaliknya, apabila
dilakukan setelah periode tersebut maka dikategorikan tidak baik/buruk dan diberi nilai 0 (nol).
Pengalaman Kerja (PK) adalah periode waktu saat seorang pekerja memperoleh keterampilan
kerja, pengetahuan dan tanggung jawab atas pekerjaan yang diberikan kepada pekerja tersebut. Dalam
penelitian ini, pengalaman kerja diukur dengan satuan bulan.
Motivasi Kerja (MK) merupakan respon pegawai terhadap sejumlah pernyataan mengenai
keseluruhan usaha yang timbul dari dalam diri pegawai agar tumbuh dorongan untuk bekerja dan
tujuan yang dikehendaki oleh pegawai tercapai. Variabel ini adalah variabel laten, sehingga
pengukuran variabel ini melalui survey, dengan meminta responden mengisi pendapatnya terhadap
delapan (8) pertanyaan dan enam (6) pernyataan. Pengisian dengan metode skala Likert ( skor 1-5)
dengan rincian berturut turut nilai 1 untuk sangat lemah dan 5 untuk sangat kuat (untuk kuesioner
berupa pertanyaan) serta nilai 1 untuk tidak setuju hingga 5 untuk sangat setuju () untuk kuesioner
berupa pernyataan). Khusus untuk variabel ini hasil kuesioner diolah terlebih dahulu menggunakan
analisis faktor untuk menghasilkan nilai faktor variabel motivasi.
Sementara itu, yang dimaksud dengan Intensitas Pelatihan (IP) adalah jumlah training aplikasi
SAKPA yang diikuti oleh Operator SAKPA.
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak 89 (delapan puluh sembilan) responden
yang merupakan satuan kerja yang menjadi mitra kerja KPPN malang.
D. HASIL DAN PEMBAHASAN
Mengingat data yang diigunakan adalah data primer, maka perlu dilakukan uji realibilitas dan
validitas terlebih dahulu (Sardono & Julianita, 2011). Dari hasil uji realibilitas dan validitas didapatkan
hasil sebagai berikut.
Tabel 1 : Tabel Uji Realibilitas dan Validitas
Indikator Motivasi
r Hitung
Indikator Motivasi
M1
0,454 M8
M2
0,376 M9
M3
0,257 M10
M4
0,022 M11
M5
0,271 M12
M6
0,357 M13
M7
0,414 M14
*nilai Cronbach’s Alpha = 0,726 dan r tabel = 0,18
Sumber : data primer diolah, 2013
6
r Hitung
0,259
0,681
0,340
0,267
0,449
0,267
0,370
Dalam tabel diatas, seluruh indikator dari variabel motivasi yang berasal dari survey cukup
reliable karena nilai Cronbach’s Alpha cukup tinggi, yakni mencapai 0,726. Sementara itu, dari segi
validitas, hanya indikator motivasi M4 yang tidak valid sehingga tidak layak untuk digunakan.
Proses analisis selanjutnya adalah analisis faktor untuk menghasilkan nilai dari variabel motivasi
itu sendiri. Pada proses ini, indikator M3, M5, M8, M11, dan M13 tidak cukup mewakili variabel
motivasi, sehingga akan dihilangkan dan indikator-indikator lainnya kemudian diproses untuk
menghasilkan nilai faktor dari variabel motivasi. Rincian dari nilai matriks komponen masing-masing
indicator dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 2 : Matriks Komponen
INDIKATOR
MOTIVASI
MATRIKS
KOMPONEN
INDIKATOR
MOTIVASI
MATRIKS
KOMPONEN
M1
0,591
M9
0,783
M2
0,485
M10
0,530
M3
0,313 *
M11
0,438*
M5
0,335*
M12
0,616
M6
0,513
M13
0,385*
M7
0,599
M14
0,514
M8
0,341*
*tidak layak untuk diproses lebih lanjut karena nilainya dibawah 0,5.
Sumber : data primer diolah, 2013
Dari hasil pengujian goodness of fit dan overall model fit pada analisis regresi logistic, didapatkan
hasil sebagai berikut.
Tabel 3 : Pengujian Goodness of Fit dan Overall Model Fit
-2LogL (Konstanta)
77,460
-2LogL (konstanta
+ Variabel)
Chi Square
46,662
30,799
Nagelkerke R2
0,503
Nilai x2 untuk df=2 adalah sebesar 5,991
Sumber : data primer diolah, 2013
Dari tabel 3, goodness of fit dari model sudah cukup baik mengingat nilai Nagelkerke R2 sebesar
0,503. Dengan kata lain model tersebut sudah mampu menjelaskan hingga 50,3%.
Berdasarkan tabel 3 juga dapat disimpulkan bahwa secara simultan atau bersama-sama, semua
variabel independen yang dimasukkan dalam model, yang dalam hal ini adalah Pengalaman Kerja
(PK), Motivasi Kerja (MK), dan Intensitas Pelatihan (IP), mempengaruhi variabel dependen, yang
dalam hal ini adalah Kualitas Pelaporan Keuangan. Hal ini dapat dilihat dari perubahan nilai -2LogL
sebelum variabel independen dimasukkan dalam model, dan sesudah variabel-variabel tersebut
dimasukkan. Ketika model hanya berisi konstanta, nilai -2LogL sebesar 77,460 dan setelah variabel
independen dimasukkan, nilainya turun menjadi 77,460. Pengaruh ini dapat juga dilihat pada nilai chi
square yangsignifikan jika dibandingkan dengan nilai x2 tabel untuk degree of freedom = 2.
7
Sementara itu, untuk melihat pengaruh masing-masing variabel independen secara parsial
terhadap variabel independen, diguanakan Uji Wald dengan hasil pada tabel dibawah ini.
Tabel 4 : Uji Wald, Koefisien, dan Odds Ratio
Variabel
Koefisien
Uji Wald
Odds Ratio
PK
-0,137
6,646**
0,872
IP
0,1.68
6,143**
3,926
MK
1,720
13,281*
5,584
Konstanta
3,603
8,763*
36,690
*signifikan pada α = 1%, ** signifikan pada α = 5%
Sumber : data primer diolah, 2013
Variabel Pengalaman Kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Kualitas Pelaporan
Keuangan. Nilai koefisien dan odds ratio dari variabel ini masing-masing sebesar -0,137 dan 0,872.
Dari nilai koefisien yang menurun, maka dapat diambil kesimpulan bahwa variabel ini memberi
kontribusi yang negatif terhadap peningkatan Kualitas Pelaporan Keuangan. Setiap peningkatan
Pengalaman Kerja sebanyak 1 (satu) unit (dalam hal ini 1 bulan), maka terjadi penurunan probabilitas
atau kemungkinan penurunan Kualitas Pelaporan Keuangan sebanyak 0,872 faktor, dengan asumsi
variabel Motivasi kerja dan Intensitas Pelatihan konstan.
Hasil analisis regresi logistik yang menunjukkan bahwa variabel Pengalaman Kerja justru
berpengaruh negatif terhadap Kualitas Pelaporan Keuangan, tidak sesuai dengan hasil penelitianpenelitian terdahulu. Banyak hal yang bisa menjadi penyebab perbedaan antara hasil penelitianpenelitian terdahulu tentang pengaruh positif dari pengalaman kerja dengan hasil penelitian ini. Sudah
menjadi rahasia umum bahwa penatausahaan keuangan adalah salahsatu pekerjaan yang bisa dikatakan
cukup rumit untuk dipelajari. Jumlah jumlah uang yang dikelola cukup besar, dan mengingat bahwa
operator SAKPA tidak selalu merangkap tugas sebagai Bendahara, belum tentu si petugas operator
mengetahui betul bagaimana dana tersebut direalisasikan. Petugas Operator SAKPA juga menjadi
orang pertama yang dicari apabila ada kesalahan dalam penatausahaan laporan Keuangan satuan
kerjanya. Bahkan pada titik tertentu, sama halnya dengan Bendahara, Operator SAKPA bisa saja
dituntut secara hukum apabila terdapat indikasi terjadi kerugian negara.
Tidak banyak Operator SAKPA yang ketika ditanya atau diwawancarai oleh penulis
menyukai posisi kerjanya saat ini. Sebagian menjawab bahwa itu adalah tuntutan tugas, sehingga mau
tidak mau mereka harus menjalankannya. Tentunya jawaban ini bisa menggambarkan bahwa dari segi
motivasi bekerja sudah tidak seperti diharapkan. Setelah beberapa tahun bertugas sebagai petugas
Operator SAKPA, adalah satu hal yang wajar apabila petugas tersebut ingin berpindah posisi. Yang
menjadi permasalahan, seringkali tidak ada yang bersedia menggantikan posisinya, sementara atasan
petugas tersebut juga sudah terlalu bergantung pada si petugas dan memilih solusi termudah dengan
tidak berusaha melakukan penyegaran posisi bagi staf dibawahnya. Mungkin ini juga menjadi
penyebab lain mengapa variabel Pengalaman Kerja berpengaruh negative terhadap Kualitas Pelaporan
Keuangan. Karena semakin lama bertugas di satu posisi bisa membuat seorang pekerja menjadi jenuh
dan memerlukan suasana dan tantangan baru untuk berkembang, selain tentunya alasan tidak dapat
menikmati posisi tugasnya saat ini. Jika dikaitkan dengan Teori Dua Faktor Herzberg, maka dapat
dikatakan bahwa Faktor Hygiene pada kondisi ini adalah rendah. Setelah memiliki pengalaman kerja
yang cukup lama, maka staf Operator SAKPA kemungkinan mengalami kejenuhan dan tidak lagi
merasa nyaman atau puas dengan kondisi kerjanya.
Jika dikaitkan dengan Teori Dua Faktor Herzberg, maka kondisi ini mirip dengan skenario
dimana Hygiene rendah dan Motivator tinggi (Omoako, 2011). Pekerja/staf tersebut merasa jenuh,
8
tidak lagi merasa puas terhadap pekerjaannya,meski hal ini tidak terkait langsung dengan teknis
pekerjaan, hal ini mempengaruhi prestasi kerja si pekerja terseut. Ia hanya akan menganggap pekerjaan
tersebut sebagai sarana untuk mendapatkan gaji saja.
Variabel Motivasi Kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Kualitas Pelaporan
Keuangan. Nilai koefisien dari hasil analisis regresi logistik adalah sebesar 1,720 dan odds ratio
sebesar 5,584. Maka dapat diambil kesimpulan bahwa setiap peningkatan Motivasi Kerja sebesar 1
(satu) unit, maka terjadi peningkatan probabilitas Kualitas Pelaporan Keuangan dari tidak baik/buruk
menjadi baik sebesar 5,584 faktor dengan asumsi variabel Pengalaman Kerja dan Intensitas Pelatihan
konstan.
Menurut McClelland, manusia membutuhkan tiga hal, kebutuhan akan kekuasaan, kebutuhan
akan penghargaan, dan kebutuhan untuk bersosialisasi. Ketika seseorang menginginkan penghargaan
atau pengakuan atas hasil pekerjaannya, maka akan terdapat dorongan yang kuat dalam dirinya untuk
mengerjakan pekerjaan tersebut sebaik-baiknya. Hal ini berkaitan pula secara erat dengan Teori
Harapan Vroom, dimana seseorang bertindak karena mengharapkan timbal balik berupa sesuatu yang
ia harapkan. Jika dihubungkan dengan hasil analisis regresi, dimana motivasi kerja yang tinggi akan
meningkatkan prestasi kerja seorang pekerja, maka meningkatkan prestasi kerja dapat dilakukan
dengan menyediakan reward tertentu terhadap target yang bisa tercapai oleh si pekerja. Reward ini
akan meningkatkan motivasi kerja Operator SAKPA dan secara tidak langsung akan mampu
meningkatkan prestasi kerja Operator SAKPA tersebut.
Variabel Intensitas Pelatihan secara partial berpengaruh signifikan terhadap Kualitas
Pelaporan Keuangan. Dimana setiap peningkatan Intensitas Pelatihan sebanyak satu kali, maka terjadi
peningkatan kemungkinan Kualitas Pelaporan Keuangan dari buruk menjadi baik sebesar 3,926 faktor.
Hasil ini memperkuat penelitian dari Combs, J., Liu, Y., & Ketchen, D (2006), dimana training
mampu meningkatkan prestasi kerja. Mengingat training atau pelatihan SAKPA ini adalah usaha
untuk meningkatkan skills, maka pendapat Rivai (2011) adalah benar adanya. Skills adalah bagian dari
ability yang merupakan salahsatu dari dua komponen utama selain Motivation yang membentuk
prestasi kerja individu.
E. KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Beberapa kesimpulan yang diperoleh dari hasil penelitian yang telah dilakukan adalah sebagai
berikut. Pertama, hasil penelitian menggunakan analisis regresi logistik dengan subyek penelitian
Operator SAKPA satuan-satuan kerja yang menjadi mitra kerja KPPN Malang menunjukkan bahwa
variabel Pengalaman Kerja, Motivasi Kerja, dan Intensitas Pelatihan secara bersama-sama terbukti
secara signifikan berpengaruh terhadap Kualitas Pelaporan Keuangan.
Kedua, variabel Motivasi Kerja, dan Intensitas Pelatihan secara parsial menunjukkan pengaruh
atau hubungan yang positif terhadap Kualitas Pelaporan Keuangan. hal ini sesuai dengan penelitan
terdahulu dimana kedua variabel tersebut memang berpengaruh positif dan signifikan.
Ketiga, khusus untuk variabel Pengalaman kerja, terdapat perbedaan dengan hipotesis awal,
dimana dari hasil penelitian ini diperoleh hasil bahwa variabel ini berpengaruh negatif terhadap
Kualitas Pelaporan Keuangan. Namun perbedaan ini bisa dijelaskan alasannya, melalui serangkaian
wawancara secara tidak resmi dengan responden dan staf KPPN Malang diluar dari aktifitas
pengumpulan data primer dan sekunder.
Saran
Atas kesimpulan hasil penelitian yang telah disebutkan sebelumnya, saran yang dapat diberikan
penulis adalah sebagai berikut.
9
Pertama, Perlu dilakukan peninjauan ulang oleh satuan-satuan kerja terhadap kebijakan
penempatan seorang staf, khususnya dalam hal ini Operator SAKPA, terutama mengenai berapa lama
seorang staf harus bertugas di posisi Operator SAKPA. Mengingat adanya penurunan probabilitas
Kualitas Pelaporan Keuangan yang baik seiring dengan bertambahnya pengalaman kerja staf Operator
SAKPA.
Kedua, Langkah penunjukkan staf yang lebih selektif oleh satuan-satuan kerja dengan
menyesuaikan hasrat dan ketertarikan pegawai pada suatu bidang, khususnya dalam hal ini
penatausahaan keuangan negara akan menunjang peningkatan Kualitas Pelaporan Keuangan dari segi
motivasi pekerja.
Ketiga, Pemberian reward atas target pekerjaan yang tercapai bisa menjadi alternatif untuk
mempertahankan atau meningkatkan motivasi kerja staf operator SAKPA, dan pada gilirannya mampu
meningkatkan prestasi kerja operator tersebut, dalam hal ini kualitas pelaporan keuangan.
Keempat, Hubungan yang positif antara intensitas pelatihan dengan kualitas pelaporan keuangan,
menunjukkan bahwa Sosialisasi maupun pelatihan SAKPA efektif dalam meningkatkan kualitas
pelaporan keuangan. Sehingga, pelatihan SAKPA harus semakin ditingkatkan intensitasnya, baik oleh
Kementerian keuangan dan instansi vertical dibawahnya, maupun oleh organisasi atau instansi dimana
operator SAKPA bekerja.
UCAPAN TERIMA KASIH
Kami ingin mengucapkan terima kaih kepada berbagai pihak yang telah membantu kami dalam
kelancaran proses penelitian ini. Secara khusus, ucapan terima kasih kami sampaikan kepada seluruh
pimpinan dan staf KPPN Malang yang sudah mengijinkan penulis untuk melakukan penelitian di
kantor tersebut. Selain itu, kami juga mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada
seluruh dosen jurusan Ilmu ekonomi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya yang telah
membantu terselesaikannya jurnal ini.
DAFTAR PUSTAKA
Ariyanto, D. 2007. Pengaruh Tingkat Pendidikan, Motivasi, Usia, dan Pengalaman Kerja Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Keperawatan pada Rumah Sakit PKU Muhammadiyah
Surakarta.
Skripsi tidak diterbitkan. Surakarta: Fakultas Ekonomi Universitas
Muhammadiyah Surakarta. http://etd.eprints.ums.ac.id/1865/1/B100030159.pdf. Diakses pada
14 Maret 2012.
Baron, R.A & Byrne, D. 1994. Social Psychology: Understanding Human Interaction. Boston: Allyn
& Bacon.
Bastian, I. 2006. Akuntansi Sektor Publik : Sebuah Pengantar. Jakarta. Penerbit Erlangga.
Crow, Lester D.& Crow, Alice. 1984. Psikologi Pendidikan 2. penerj. Z. Kasijan. Surabaya: Bina
Ilmu.
Combs, J., Liu, Y., & Ketchen, D. 2006. How much do high-performance work practices matter? a
meta-analysis of their effects on organizational performance. Personnel Pshycology, Vol 59,
(no. 3): 501-528.
Dharma, A. 1991. Manajemen Prestasi Kerja.Jakarta: Rajawali.
Ghozali, I. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 19 (ed. 5).Semarang:
Badan penerbit Universitas Diponegoro.
Gudono.2011. Analisis Data Multivariat. Yogyakarta: BPFE.
Jewell & Siegall, M. (1990). Psikologi industri/organisasi modern. Jakarta: Penerbit Arcan.
Kartini Kartono. 1998. Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta: P.T. Grafindo Persada.
Kim, Sangmook. 2005. Individual-level factors and organizational performance in government
oganizations. Journal of Public Administration Research and Theory, Vol 15, :245-261.
10
http://ebiz.bm.nsysu.edu.tw/2010/ivy0830/1121%20Sangmook%20Kim%202005.pdf.
Diakses pada 25 Mei 2013.
Mahsun, M. 2012. Pengukuran Kinerja Sektor Publik (ed.3). Yogyakarta:BPFE.
Mangkunegara, A. 1984. Psikologi Perusahaan. Bandung: Tri Guna Kerja.
Omoako, G., K. Application of frederick herzberg’s two factor theoty in assessing and understanding
employee motivation at work : a Ghanaian perspective. European Journal of Business and
management, Vol.3, (no.9.
Peraturan Direktorat Jenderal Perbendaharaan Nomor 36 Tahun 2009 tentang Pedoman Rekonsiliasi
dan Penyusunan Laporan Keuangan. 2009. Direktorat Jenderal Perbendaharaan
.ftp://ftp1.perbendaharaan.go.id/peraturan/perdirjen/2009/ per_36_pb_2009/. Diakses tanggal
15 Maret 2012.
Peraturan Menteri Keuangan Nomor 171 Tahun 2007 tentang Sistem Akuntansi dan Pelaporan
Keuangan
Pemerintah
Pusat.
2007.
Departemen
Keuangan.
http://www.sjdih.depkeu.go.id/fulltext/2007/171~PMK.05~2007PerLamp.pdf. Diakses pada
15 Maret 2013.
Peraturan Pemerintah Nomor 24 Tahun 2005 tentang Standar Akuntansi Pemerintahan. 2005.
http://www.danabergulir.com/peraturan-perundangan/Peraturan-Pemerintah/PP242005.pdf.
Diakses pada 15 Maret 2013
Peraturan Pemerintah Nomor 71 Tahun 2010 tentang Standar Akuntansi Pemerintahan. 2010.
http://jdih.bpk.go.id/wp-content/uploads/2012/03/PP-71-Tahun-2010.pdf. Diakses pada 15
Maret 2013.
Permana, H.I. 2011. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan. Skripsi tidak
diterbitkan. Malang: Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya Malang.
Rivai, Veithzal. 2011. Performance Appraisal (ed. 2). Jakarta: Rajawali Press.
Santoso, Singgih. 2002. Statistik Multivariat.Jakarta: Elex Media Komputindo.
Sardiman, A.M. 1990. Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar. Jakarta: Rajawali
Sari, E., M. 2009. Motivasi. Jakarta: Pusat Pengembangan Bahan Ajar Universitas Mercu Buana.
Sarjono, H. & Julianita, W. SPSS vs LISREL : Sebuah Pengantar, Aplikasi untuk Riset. 2011. Jakarta.
Salemba Empat.
Siagian, Sondang P. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
Suprihatiningrum, T., Bodroastuti, H. 2012. Faktor-faktor yang mempengaruhi prerstasi kerja (studi
pada
karyawan
kantor
kementerian
agama
provinsi
jawa
tengah.
http://jurnal.widyamanggala.ac.id/index.php/wmkeb/article/download/65/56. Diakses pada 25
Mei 2013.
Supriyanto, A.S., & Machfudz, M. 2010. Metodologi Riset Manajemen Sumber Daya Manusia.
Malang:UIN-Maliki Press.
Undang-undang
Nomor
17
Tahun
2003
tentang
Keuangan
Negara.
2003.
http://jdih.den.go.id/download/40/undang-no-17-tahun-2003. diakses pada 15 Maret 2013.
Undang-undang Nomor 1 Tahun 2004 tentang Perbendaharaan Negara. 2004.
http://www.bi.go.id/NR/rdonlyres/C7402D01-A030-454A-BC759858774DF852/17679/UU242004LPS.pdf Diakses pada 15 Maret 2013.
Undang-undang Nomor 15 Tahun 2004 tentang Pengelolaan, Pemeriksaan dan Pertanggungjawaban
Keuangan
Negara.
2004.
http://www.sjdih.depkeu.go.id/fullText/2004/15Tahun2004UU.HTM. Diakses pada 15 Maret
2013.
Widarjono,Agus. 2010. Analisis Statistika Multivariat Terapan. Yogyakarta: UPP STIM YKPN.
11