BAB II TINJAUAN PUSTAKA

8
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A.
Disiplin Kerja
1.
Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin
memberikan
merupakan
dorongan
keadaan
kepada
yang
karyawan
menyebabkan
untuk
berbuat
atau
dan
melakukan segala kegiatan sesuai dengan norma-norma atau aturanaturan yang telah ditetapkan. Menurut Siagian (2004:305), disiplin
merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota
organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Dengan
perkataan lain, pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan
yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap, dan
perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela
berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang lain
serta meningkatkan prestasi kerjanya.
Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer
untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk
mengubah
suatu
perilaku
serta
sebagai
suatu
upaya
untuk
meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang untuk mentaati
semua peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai, 2004
:444)
9
Berdasarkan keterangan diatas, maka yang menjadi indikator
pada penilaian disiplin kerja adalah frekuensi kehadiran, ketaatan pada
standar kerja, ketaatan pada peraturan, etika kerja.
Adapun konsep disiplin kerja menurut Sinungan (2000:146)
adalah: ”Sikap mental yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah
laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan atau
ketaatan (obedience) terhadap peraturan-peraturan yang ditetapkan
baik oleh pemerintah mengenai etik, norma dan kaidah yang berlaku
dalam masyarakat untuk tujuan tertentu”.
2.
Model Disiplin Kerja
Dilihat dari perkembangan konsep disiplin ada dua dasar model
disiplin menurut Suwatno (2001:230), yaitu disiplin berdasarkan
tradisi (kuno) dan disiplin berdasarkan sasaran. Perbedaan kedua
disiplin itu berpusat pada tujuan disiplin didalam perusahaan.
a.
Disiplin Berdasarkan Tradisi (kuno)
Disiplin ini merupakan cara yang kuno, yaitu cara yang
terdiri dari pendaftaran pelanggaran dan catatan dari hukuman
dari setiap pelanggaran. Disiplin ini dilaksanakan secara kaku
dan tegas tanpa kompromi atau cenderung penegakan disiplin
secara otoriter. Tindakan disiplin ini diterapkan oleh atasan
terhadap bawahan dan tidak pernah sebaliknya.
Pada konsep ini disiplin dipandang sebagai suatu tindakan
hukuman atau ganjaran akibat kesalahan-kesalahan yang dibuat
10
oleh para karyawan dan tujuan dari disiplin ini adalah agar
karyawan tersebut tidak lagi melakukan kesalahan dan merasa
takut seandainya melakukan kesalahan lagi. Hal ini disebabkan
beratnya hukuman yang diterima dan tujuan yang lainnya agar
para karyawan yang lain akan merasa takut dan khawatir
seandainya mereka melakukan kesalahan.
b.
Disiplin Berdasarkan Sasaran
Disiplin berdasarkan sasaran bisa dianggap secara sah atau
berlaku apabila dapat diterima secara sukarela oleh semua
komponen didalam organisasi tersebut, apabila tidak dapat
diterima secara sukarela maka secara otomatis disiplin tersebut
tidak sah untuk diterapkan. Fungsi disiplin pada tipe ini adalah
sebagai suatu fungsi pembentuk tingkah laku, bukan sebagai
sistem hukuman.
3.
Tujuan Disiplin Kerja
Menurut Bejo Siswanto (2002:292), sebenarnya sangatlah sulit
menetapkan tujuan rinci mengapa pembinaan disiplin kerja perlu
dilakukan oleh manajemen. Secara umum dapat disebutkan bahwa
tujuan utama pembinaan disiplin kerja adalah demi kelangsungan
perusahaan sesuai motif perusahaan.
Secara khusus tujuan pembinaan disiplin kerja para tenaga kerja
antara lain:
11
a.
Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan
ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan
yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta
melaksanakan perintah manajemen;
b.
Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta
mampu memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak
tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan
bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya;
c.
Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana,
barang dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya;
d.
Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma
yang berlaku pada perusahaan;
e.
Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi
sesuai dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek
maupun jangka panjang.
4.
Tipe Pembinaan Disiplin Kerja
Tipe pembinaan disiplin kerja menurut Suwatno (2001:234)
diantaranya:
a.
Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan
untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai
standar dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan
dapat dicegah. Dengan disiplin ini pihak perusahaan akan dapat
12
mengantisipasi tindakan-tindakan yang mungkin akan terjadi
yang dapat menghambat jalannya kegiatan organisasi. Jadi dapat
dikatakan disini bahwa disiplin lebih dititikberatkan pada awalawal kegiatan sebagai tindakan pencegahan sebelum kesalahan
terjadi.
Manajemen
mempunyai
tanggung
jawab
untuk
menciptakan suatu iklim disiplin preventif dimana berbagai
standar diketahui dan dipahami. Sasaran pokoknya adalah untuk
mendorong disiplin diri diantara para karyawan sehingga
karyawan menjaga disiplin diri mereka bukan semata-mata
karena dipaksa manajer. Dalam disiplin preventif, manajemen
berusaha untuk menanamkan kesadaran pada setiap diri
karyawan.
b.
Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk
menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba
untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut.
Maksud dari pendisiplinan ini adalah untuk memperbaiki
kegiatan diwaktu yang akan datang, bukan menghukum kegiatan
dimasa lalu. Kegiatan disiplin korektif sering berupa suatu
bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan. Berbagai
sasaran tindakan pendisiplinan adalah sebagai berikut:
13
1)
Untuk memperbaiki pelanggaran.
2)
Untuk menghalangi para karyawan yang lain melakukan
kegiatan yang serupa.
3)
Untuk menjaga berbagai standar kelompok agar tetap
konsisten dan efektif.
5.
Pendekatan-pendekatan Tindakan Disiplin Kerja
a.
Aturan kompor panas
Suatu disiplin yang sangat berguna untuk disiplin korelatif
adalah aturan kompor panas. Aturan ini pada hakekatnya
mengatakan
bahwa
tindakan
pendisiplinan
hendaknya
menpunyai ciri-ciri yang sama dengan hukuman yang diterima
seseorang karena menyentuh kompor panas. Karakteristikkarakteristik
tersebut
adalah
bahwa
disiplin
hendaknya
dilakukan dengan peringatan segera, konsisten dan tidak bersifat
pribadi (impersonal).
Disiplin yang efektif menghukum kegiatan para karyawan
yang salah, bukan menyalahkan karyawan sebagai orangnya.
Ada perbedaan antara penerapan suatu hukuman bagi pekerjaan
yang tidak dilaksanakan dan pemanggilan seorang karyawan
yang bermalas-malasan. Tidak seperti sebuah kompor panas,
para manajer hendaknya mempertimbangkan perasaan karyawan
dalam tindakan pendisiplinan, yaitu melalui pelaksanaan disiplin
secara pribadi, bukan di depan orang banyak atau karyawan lain.
14
b.
Disiplin progresif
Disiplin progresif berarti memberikan hukuman-hukuman
yang lebih besar terhadap pelanggaran-pelanggaran yang
berulang. Tujuannya adalah memberikan kesempatan kepada
karyawan
untuk
mengambil
tindakan
korektif
sebelum
hukuman-hukuman yang lebih ”serius” dilaksanakan. Disiplin
progresif juga memungkinkan manajer untuk membantu
karyawan memperbaiki kesalahan.
Menurut T. Hani Handoko (1996:211), sebuah contoh
yang dikemukakannya bahwa sistem progresif secara reingkas
dapat ditunjukkan sebagai berikut:
c.
1)
Teguran secara lisan oleh penyelia
2)
Teguran tertulis dalam catatan file personalia
3)
Skorsing dari pekerjaan atau lebih lama
4)
Skorsing satu minggu atau lebih lama
5)
Diturunkan pangkatnya (demosi)
6)
Dipecat
Tindakan tanpa hukuman
Dalam
suatu
perusahaan
biasanya
pelanggaran-
pelanggaran yang dilakukan oleh karyawan bermacam-macam.
Pelanggaran-pelanggaran tersebut ada yang melewati batasanbatasan yang sudah ditentukan oleh perusahaan dan ada pula
yang tidak melewati batasan-batasan yang sudah ditentukan.
15
Biasanya tindakan atau pelanggaran yang tidak melewati
batasan itulah yang merupakan tindakan yang tidak diberikan
hukuman atau masih bisa diperbaiki.
Tindakan
tanpa
hukuman
bisa
dilakukan
dengan
peneguran secara lisan oleh penyelia yang berhubungan dengan
kesalahan keci
yang dilakukan oleh karyawan dengan
memberikan pengertian-pengertian yang sifatnya mendidik
karyawan yang bersangkutan agar lebih produktif.
d.
Pendekatan konseling
T.
Hani
Handoko
memberikan
definisinya
bahwa
konseling atau bimbingan dan penyuluhan adalah pembahasan
suatu masalah dengan karyawan dengan maksud pokok kita
membantu karyawan tersebut agar dapat menangani masalah
secara baik.
Kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan dalam konseling
melalui pendekatan-pendekatan sebagai berikut:
1)
Pemberian nasihat
2)
Penentraman hati
3)
Komunikasi
4) Pengenduran ketegangan emosional
5) Penjernihan pemikiran
6) Reorientasi
16
6.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tegak tidaknya suatu
disiplin dalam suatu organisasi atau perusahaan. Menurut Gouzali
Syaidam, 1996:291) faktor-faktor tersebut antara lain:
a.
Besar kecilnya pemberian kompensasi
b.
Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
c.
Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
d.
Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
e.
Ada tidaknya pengawasan pimpinan
f.
Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan
g.
Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya
disiplin.
7.
Faktor-faktor Disiplin Kerja
Peraturan itu sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan
dan penyuluhan bagi karyawan, dalam menciptakan tata tertib yang
baik diperusahaan. Karena dengan tata tertib karyawan yang baik,
maka semangat meningkat, moral kerja, efisiensi dan efektivitas kerja
karyawan akan meningkat. Hal ini akan mendukung tercapainya
tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Perusahaan sulit mencapai tujuannya, jika karyawan tidak
mematuhi
peraturan-peraturan
yang
ada.
Kedisiplinan
suatu
perusahaan dikatakan baik, jika karyawan mentaati peraturanperaturan yang ada. Hukuman juga diperlukan dalam meningkatkan
17
kedisiplinan, karena hukuman ini adalah untuk mendidik para
karyawan, supaya berprilaku mentaati semua peraturan perusahan.
Pemberian hukuman harus adil dan tegas terhadap semua
karyawan dan peraturan tanpa dibarengi dengan pemberian hukuman
yang tegas bagi pelanggarnya bukan menjadi alat pendidik bagi
karyawan. Untuk mengetehui lebih jelas tentang disiplin kerja, lebih
lanjut
menurut
Hasibuan
perlu
dipahami
faktor-faktor
yang
mempengaruhi tingkat kedisplinan karyawan pada suatu perusahaan,
adalah:
a.
Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat
kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas
dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi
kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan)
yang dibebankan kepada seseorang karyawan harus sesuai
dengan kemampuan karyawan bersangkutan. Tujuan dan
kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.
Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal
serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini
berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada
seseorang karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan
bersangkutan.
18
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat
kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas
dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi
kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan)
yang dibebankan kepada seseorang karyawan harus sesuai
dengan kemampuan karyawan bersangkutan. Tetapi jika
pekerjaan itu diluar kemampuannya atau itu jauh dibawah
kemampuannya, maka kesungguhan dan kedisiplinan karyawan
akan rendah. Di sini letak pentingnya asas the right man in the
right place and the right man in the right job
b.
Teladan Pimpinan
Dalam menentukan disiplin kerja karyawan maka
pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.
Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik,
jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Pimpinan jangan
mengharapkan kedisiplinan bawahannya baik, jika dia sendiri
kurang
berdisiplin.
Pimpinan
harus
menyadari
bahwa
perilakunya akan dicontoh dan diteladani oleh para bawahannya.
Hal inilah yang mengharuskan agar pimpinan mempunyai
kedisiplinan yang baik, supaya para bawahan pun berdisiplin
baik.
19
c.
Balas Jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi
kedisiplinan karyawan, karena balas jasa akan memberikan
kepuasan
dan
kecintaan
karyawan
terhadap
perusahan/pekerjaannya. Perusahaan harus memberikan balas
jasa yang sesuai. Kedisiplinan karyawan tidak mungkin baik
apabila balas jasa yang mereka terima kurang memuaskan untuk
memenuhi kebutuhan hidupnya beserta keluarganya
d.
Keadilan
Keadilan ikut
mendorong terwujudnya
kedisiplinan
karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa
dirinya penting dan minta diperlakukan sama manusia lainnya.
Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanan dalam pemberian
balas jasa (pengakuan) atau hukuman, akan merangsang
terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. Pimpinan atau
manajer yang cakap dalam kepemimpinannya selalu bersikap
adil terhadap semua bawahannya, karena dia menyadari bahwa
dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang
baik pula.
e.
Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tinadakan nyata dan
paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan
perusahaan, karena dengan waskat ini, berarti atasan harus aktif
20
dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja,
dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus
selalu ada/hadir di tempat kerja, agar dia dapat mengawasi dan
memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami
kesulitan dalam mengerjakan pekerjaannya.
f.
Sanksi Hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara
kedisiplinan karyawan. Karena dengan adanya sanksi hukuman
yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar
peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku indisipliner
karyawan akan berkurang. Berat ringannya sanksi hukuman
yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya
kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman harus ditetapkan
berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal dan diinformasikan
secara jelas kepada semua karyawan. Sanksi hukuman jangan
terlalu ringan ataupun terlalu berat, supaya hukuman itu tetap
mendidik karyawan untuk mengubah perilakunya. Sanksi
hukuman hendaknya cukup wajar untuk setiap tingkatan
indisipliner, bersifat mendidik dan menjadi alat motivasi untuk
memelihara kedisiplinan dalam perusahaan
g.
Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan
mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan
21
harus berani tegas bertindak untuk menghukum setiap karyawan
yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah
ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan
hukuman bagi karyawan indispliner akan disegani dan diakui
kepemimpinannya oleh bawahan. Dengan demikian, pimpinan
akan dapat memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan
h.
Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesama
karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu
perusahan. Hubungan-hubungan itu baik bersifat vertikal
maupun horizontal yang terdiri dari single relationship, direct
group relationship, dan cross relationship hendaknya harmonis.
Pimpinan atau manajer harus barusaha menciptakan suasana
hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertikal
maupun horizontal di antara semua karyawannya. Tercipta
human relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan
dan suasana kerja yang nyaman
B.
Umur
Menurut Wilson dan Kneils (1998) usia muda dibagi menjadi dua
yaitu remaja (13 – 20 tahun) dan dewasa awal (21 – 30 tahun), sedangkan
yang termasuk usia dewasa adalah usia dewasa akhir (31 – 39 tahun)
Berasarkan Biro statistik Jakarta, umur dibedakan menjadi 3 golongan
yaitu usia muda, usia produktif dan usia non produktif (Biro Pusat
22
Statistik,1999-2003). Semakin bertambahnya umur seseoarang maka
semakin banyak pula pengalaman yang didapatkannya. Sehingga semakin
bertambah pula pengetahuan yang didapatkannya.
Semakin tua umur seseorang akan mengalami proses kemunduran,
sebenarnya proses kemunduran itu tidak terjadi pada suatu alat saja tetapi
pada seluruh organ tubuh. Semua bagian tubuh mengalami kemunduran,
sehingga pada usia lanjut lebih lama kemungkinan jatuh sakit, misalnya
terkena sakit/mudah mengalami infeksi (Evennet,2003)
Semakin bertambahnya umur seseorang maka semakin banyak pula
pengalaman yang didapatkannya. Sehingga semakin bertambah pula
pengetahuan yang didapatkannya, dengan pengalaman dan pengetahuan
mereka akan lebih bijaksana dalam mengambil keputusan (Muchlas,1999).
Umur akan menentukan sikap seseorang. Pada umumnya seorang
yang berumur muda mempunyai sikap yang radikal dibanding dengan
seorang yang berumur lebih tua. Sedangkan pada orang dewasa sikapnya
lebih moderat. Semakin cukup umur, tingkat kematangan dan kekuatan
seseorang akan lebih matang pula dalam berfikir dan bekerja
C.
Kesejahteraan
1.
Pengertian Kesejahteraan Karyawan
Menurut Malayu S.P. Hasibuan kesejahteraan adalah balas jasa
lengkap (materi dan non materi yang diberikan oleh pihak perusahaan
berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk mempertahankan dan
23
memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktifitasnya
meningkat
Kesejahteraan adalah dapat dipandang sebagai uang bantuan
lebih lanjut kepada karyawan. Terutama pembayarannya kepada
mereka yang sakit, uang bantuan untuk tabungan karyawan,
pembagian berupa saham, asuransi, perawatan dirumah sakit, dan
pensiun. Pentingnya program kesejahteraan yang diberikan kepada
karyawan dalam rangka meningkatkan disiplin kerja karyawan yang
dikemukakan
oleh
Hasibuan
(2001:182)
kesejahteraan
akan
menciptakan
adalah:
ketenangan,
“Pemberian
semangat
kerja,
dedikasi, disiplin dan sikap loyal terhadap perusahaan sehingga labour
turnover relative rendah.” Dengan tingkat kesejahteraan yang cukup,
maka mereka akan lebih tenang dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
Dengan ketenangan tersebut diharapkan para karyawan akan lebih
berdisiplin.
Menurut I.G. Wursanto (1985:165) menyatakan bahwa :
Kesejahteraan social atau jaminan social bentuk pemberian penghasil
baik dalam bentuk materi maupun dalam bentuk non materi, yang
diberikan oleh perusahaan kepada karyawan untuk selama masa
pengabdiannya ataupun setelah berhenti karena pensiun, lanjut usia
dalam usaha memenuhi kebutuhan materi maupun non materi kepada
karyawan dengan tujuan untuk memberikan semangat atau dorongan
kerja kepada karyawan.
24
Menurut Andre. F. Sikulu menyatakan bahwa : Kesejahteraan
karyawan adalah balas jasa yang diterima oleh pekerja dalam bentuk
selain upah atau gaji langsung
2.
Tujuan dan manfaat Program Kesejahteraan Karyawan
Program kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan, lembaga
atau organisasi pada pegawainya hendaknya bermanfaat, sehingga
dapat mendorong tercapainya tujuan perusahaan yang efektif. Program
kesejahteraan karyawan sebaiknya sesuai dengan ketentuan yang telah
ditetapkan oleh perusahaan dan tidak melanggar peraturan pemerintah.
Adapun tujuan program kesejahteraan pada pegawai menurut Malayu
S.P. Hasibuan (2000:187) adalah :
a.
Untuk meningkatkan kesetiaan dan ketertarikan pegawai dengan
perusahaan.
b.
Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi
pegawai beserta keluarganya.
c.
Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktifitas pegawai.
d.
Menurunkan tingkat absensi. Dan labour turn over.
1)
Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta
nyaman.
2)
Membantu
lancarnya
pelaksanaan
pekerjaan
untuk
mencapai tujuan.
Kesejahteraan dapat dipandang sebagai uang bantuan lebih
lanjut kepada karyawan. Terutama pembayaran kepada mereka yang
25
sakit, uang bantuan untuk tabungan karyawan, pembagian berupa
saham, asuransi, perawatan dirumah sakit, dan pensiun.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa yang termasuk
kedalam kesejahteraan karyawan dapat dapat berupa uang bantuan
seperti bantuan untuk perawatan untuk karyawan yang sakit serta
perawatannya, bantuan uang untuk tabungan, pembagian saham,
asuransi dan pensiun.
Kesejahteraan buruh/pekerja adalah suatu pemenuhsn kebutuhan
dan/atau keperluasn yasng bersifat jasmaniah dan rohaniah, baik
didalam maupun diluar hubungan kerja, yang secara langsung atau
tidak langsung dapat mempertinggi produktifitas kerjas dalam
lingkungan kerja yang aman dan sehat (UU ketenagakerjaan, 2003).
Program kesejahteraan karyawan adalah tunjangan – tunjangan
dan peningkatan kesejahteraan yang pemberiannya tidak berdasarkan
pada kinerja pegawai tetapi didasarkan kepada keanggotaanya sebagai
bagian dari organisasi serta pegawai sebagai seorang manusia yang
memiliki banyak kebutuhan agar dapat menjalankan kehidupannya
secara normal dan bekerja lebih baik (Mariot tua, 2002)
Kesejahteraan yang diberikan hendaknya bermanfaat dan
mendorong untuk tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat serta tidak melanggar peraturan legal pemerintah (Malayu
SP, 2000)
26
Tujuan pemberian kesejahteraan antara lain sebagai berikut :
a.
Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan
kepada karyawan.
b.
Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi
karyawan beserta keluarganya.
c.
Memotivasi gairah kerja , disiplin dan produktifitas kerja bagi
karyawan.
d.
Menurunkan tingkat absensi dan turn over karyawan.
e.
Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta
nyaman.
f.
Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai
tujuan.
g.
Mmelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan.
h.
Mengefektifkan pengadaan karyawan.
i.
Membantu
pelaksanaan
program
pemerintah
dalam
meningkatkan kualitas manusia
j.
Mengurangi
kecelakaan
kerja
dan
kerusakan
peralatan
perusahaan.
k.
Menigkatkan status social karyawan beserta keluarganya
Telah dikemukakan bahwa program kesejahteraan karyawan
dapat diberikan secara materi maupun nonmaterial. Kesejahteraan
karyawan secara material berkaitan langsung dengan prestasi
karyawan, dan dapat diberikan berupa kompensasi, seperti uang
27
transport, uang makan, uang pensiun, tunjangan hari raya, uang
jabatan, bonus, uang pendidikan, uang pengobatan, pakaian dinas,
uang cuti, dan uang kematian. Sedangkan kesejahteraan karyawan
secara non material dapat berupa pemberian fasilitas dan pelayan bagi
keryawan seperti fasilitas yang di sediakan oleh pihak perusahaan.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa program kesejahteraan
terdiri dari dua komponen utama yaitu : kompensasi yang berkaitan
lamgsung dengan prestasi kerja karyawan serta kompensasi yang tidak
berkaitan langsung denganprestasi kerja karyawan tetapi diberikan
oleh pihak perusahaan kepada karyawan yang dipandang sebagai
penghasilan tambahan.
Pemberian
kesejahteraan
karyawan
sangat
berarti
dan
bermanfaat bagi perusahaan dan karyawan. Bagi karyawan pemberian
kesejahteraan bermanfaat untuk menciptakan hubungan industrial
yang harmonis antara perusahaan dengan karyawan, meningkatkan
semangat kerja karyawan, disiplin kerja, dan sikap loyalitas karyawan
terhadap perusahaan. Sedangkan bagi perusahaan dapat meningkatkan
produktifitas kerja, efisiensi kerja efektifitas kerja, dan maningkatkan
laba. Program kesejahteraan karyawan sangat pemting demi
terwujudnya tujuan perusahaan, namun program kesejahteraan
karyawan harus disusun berdasarkan peraturan yang ada, berdasarkan
asas keadilan dan kelayakan, dan berpedoman pada kemampuan
perusahaan.
28
Bentuk lainnya dari program kesejahteraan karyawan didalam
perusahaan dapat berupa dana bantuan pendidikan, bantuan keuangan,
dan bantuan social. Seperti yang dikemukakan oleh Sondang P.
Siagian, menyebutkan bahwa : “dalam usaha mendorong produktifitas
serta ketenangan kerja pada karyawannya, perusahaan memberikan
jasa-jasa tertentu kepada karaywannya pembayaran diluar upah dan
gaji serta berbagai manfaat sasmpingan. Umumnya diberikan jasa-jasa
tersebut antara lain bantuan pendidikan, bantuan keuangan, dan
bantuan sosial (Sondang, 2003)
Dari uraian-uaraian diatas bahwa pemberian kesejahteraan
bertujuan untuk mendorong produktifitas serta ketenangan kerja pada
perusahaan. Apabila perusahaan memiliki tenaga kerja yang mampu
dan cakap, namun jika tidak ada dorongan kepada karyawan maka
semua itu tidak ada artinya. Jadi agar para karyawan dapat
meningkatkan semangatnya perlu adanya suatu dorongan semangat
kerja yang salah satunya dengan kesejahteraan bagi karyawan, dan
pada akhirnya tujuan dan harapan dari perusahaan dapat terwujud.
Penghargaan terhadap karyawan bentuknya bermacam-macam
namun dapat dikelompokan kedalam empat kelompok : (Mutiara,
2003)
a.
Pembayaran untun waktu tidak bekerja.
b.
Perlindungan ekonomis terhadap bahaya.
c.
Pelayanan karyawan.
29
d.
Pembayaran yang dituntut oleh hukum
Program tunjangan dana peningkatan kesejahteraan dapat
dikategorikan menjadi lima yaitu :
a.
Pembayaran upah tidak bekerja dengan alasan tertentu.
b.
Jamina terhadap resiko kerja.
c.
Program peningkatan kesehatan dan kesejahteraan.
d.
Program yang berkaitan dengan pengembangan diri karyawan.
e.
Tunjangan yang harus dilakukan oleh undang-undang (Mutiara,
2003)
Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya bahwa program
kesejahteraan bertujuan untuk mendorong para karyawan agar dapat
bekerja seoptimal mungkin untuk menghasikkan apa yang diharapkan
oleh perusahaan. Berbagai jenis program kesejahteraan kepada
karyawan, seperti yang diutarakan oleh Malayu S.P. Hasibuan dalam
table dibawah ini.
D.
Type perawat
1.
Definisi perawat
Perawat adalah seseorang yang telah menyelesaikan program
pendidikan keperawatan, berwenang di negara bersangkutan untuk
memberikan pelayanan dan bertanggung jawab dalam peningkatan
kesehatan, pencegahan penyakit serta pelayanan terhadap pasien
( Praptiningsih. 2006)
30
2.
Peran dan fungsi perawat ( Hidayat, 2004)
a.
b.
Peran perawat menurut konsursium ilmu kesehatan tahun 1989
1)
Sebagai pemberi asuhan keperawatan
2)
Sebagai advokat pasien.
3)
Sebagai edukator
4)
Sebagai koordinator
5)
Peran kolaborator
6)
Paran konsultan
7)
Sebagai pembaharu
Fungsi perawat
1)
Fungsi idependen, merupakan fungsi mandiri dan tidak
tergantung pada orang lain, dimana perawat dalam
melaksanakan tugasnya dilaksanakan sendiri dengan
keputusan sendiri dalam melakukan tindakan untuk
memenuhi kebutuhan dasar manusia.
2)
Fungsi dependen merupakan fungsi perawat dalam
melaksanakan kegiatan atas pesan atau intruksi dari
perawat lain.
3)
Fungsi
interdependen
fungsi
ini
dilakukan
dalam
kelompok tim yang bersifat saling ketergantungan
3.
Definisi pelayanan keperawatan
Menurut hasil lokakarya keperawatan tahun 1983, pelayanan
keperawatan adalah bentuk pelayanan profesional yang merupakan
31
bagian integral dari pelayanan kesehatan yang didasarkan pada ilmu
dan kiat keperawatan, berbentuk pelayanan bio- psiko- sosio- spiritual
yang komprehensif, ditujukan pada individu, keluarga dan masyarakat
baik yang sakit maupun sehat yang mencakup siklus hidup manusia
( Hidayat, 2004),
Menurut Handerson 1980 pelayanan keperawatan adalah upaya
untuk membantu individu baik sehat maupun sakit, dari lahir sampai
meninggal dalam bentuk peningkatan pengetahuan dan kemampuan
yang dimiliki sehingga individu tersebut dapat secara optimal
melakukan kegiatan sehari – hari secara mandiri
( Praptiningsih,
2006).
4.
Tugas Perawat pelaksana rawat Inap
a.
Pengkajian
Menurut Iyer 1996 tahap pengkajian merupakan dasar utama
dalam
memberikan
asuhan
keperawatan
sesuai
dengan
kebutuhan individu. Oleh karena itu pengkajian yang akurat,
lengkap, sesuai dengan kenyataan, kebenaran data sangat
penting.
b.
Diagnosa keperawatan
Menurut Gordon (1976) dalam Nusrsalam (2005) diagnose
keperawatan adalah masalah kesehatan aktual dan potensial
dimana berdasarkan pendidikan dan pengalamannya, dia mampu
32
dan mempunyai kewenangan untuk memberikan tindakan
keperawatan.
c.
Perencanaan keperawatan
Merupakan
langkah
penentuan
diagnosis
keperawatan,
penetapan sasaran dan tujuan, penetapan kriteria evaluasi, dan
dirumuskan intervensi keperawatan berdasarkan pada masalah
yang ditemukan. Dalam perencanaan strategi dikembangkan
untuk mencegah, membatasi, atau memperbaiki masalah yang
ditemukan
d.
Implementasi
Merupakan pelaksanaan dari rencana keperawatan yang telah
ditentukan dengan tujuan untuk memenuhi kebutuhan pasien
secara
optimal.
Implementasi
juga
meliputi
pencatatan
perawatan pasien dalam dokumen yang telah disepakati.
Dokumen ini dapat digunakan sebagai alat bukti apabila ternyata
timbul masalah hukum terkait dengan pelayanan kesehatan yang
dilakukan oleh rumah sakit umumnya dan perawat khususnya.
e.
Evaluasi
Merupakan proses terakhir keperawatan yang menentukan
tingkat keberhasilan keperawatan sejauh mana tujuan dari
rencana keperawatan tercapai atau tidak.
33
5.
Tugas Perawat pelaksana rawat Jalan
Melakukan asuhan keperawatan pasien rawat jalan dalam pelaksanaan
dari rencana keperawatan yang telah ditentukan dengan tujuan untuk
memenuhi kebutuhan pasien secara optimal. Mengimplementasikan juga
meliputi pencatatan perawatan pasien dalam dokumen yang telah disepakati.
Dokumen ini dapat digunakan sebagai alat bukti apabila ternyata timbul
masalah hukum terkait dengan pelayanan kesehatan yang dilakukan.
E.
Hasil penelitian terdahulu
Hasil penelitian terdahulu yang dapat mendukung penelitian ini
diantara lain disajikan pada Tabel 2.1
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No
Peneliti
Judul
1
Muchamad
Suharto
(2009)
Pengaruh
iklim
organisasi,
etos kerja dan
displin kerja
terhadap
efektifitas
kinerja
organisasi
2
Prima Hendar
FM (2009)
Pengaruh
kepimpinan
kerja dan
kinerja
terhadap
produktifitas
kerja pegawai
bagian
produksi Pada
PT Simongan
Plastik Factori
Semarang
Tehnik analisa
data
Regresi
Berganda
Regresi
Berganda
Hasil
Faktor iklim organisasi,
etos kerja dan displin
kerja
mempunyai
pengaruh signifikan dan
positip
terhadap
efektifitas
kinerja
organisasi
dibuktikan
dengan
persamaan
regresi Y= -4,063+
0,61X1+4,623X2+0,537
X3
Ada pengaruh positip
antara
kepemimpinan
kerja
dan
kinerja
terhadap produktifitas
kerja pegawai bagian
produksi
Pada
PT
Simongan
Plastik
Factori
Semarang
dengan
persamaan
regresi
Y=16,09+
0,326X1+0,259X2
34
3
Dwi Kusuma Pengaruh
Regresi
Mawarni
semangat dan Berganda
(2007)
kinerja
terhadap
produktifitas
pegawai pada
perusahaan
daerah
air
minum
(PDAM)
Kabupaten
Kudus
semangat dan kinerja
mempengaruhi
produktifitas pegawai
pada perusahaan daerah
air minum (PDAM)
Kabupaten
Kudus
dibuktikan
dengan
persamaan regresi Y= 0,126+
0,277X1+0,208X2
4
Parwanto
Wahyudin
(2009)
Faktor-faktor
kepuasan
kerja
mempunyai pengaruh
signifikan dan positif
terhadap
kinerja
pegawai
pusat
pendidikan Komputer
Akutansi di Surakarta
Pengaruh
Regresi
faktor-faktor
Berganda
kepuasan
kerja terhadap
kinerja
pegawai pusat
pendidikan
Komputer
Akutansi
di
Surakarta
dibuktikan
dengan
persamaan regresi Y=
4,004+
0,340X1+0,319X2+0,09
X3
Perbedaan pada : lokasi, waktu, respoden dan variabel yang
digunakan. Penelitian yang akan dilakukan peneliti mengambil lokasi di
Kecamatan Bangsri waktu tahun 2012 dengan respoden perawat yang
bekerja pada Puskesmas di Kecamatan Bangsri Kabupaten Jepara, adapun
variabel yang digunakan yaitu umur, kesejahteraan dan tipe perawat variabel
bebas dan kedisplinan kerja perawat variabel terikat.
35
F.
Kerangka Teori
Berdasarkan landasan teori di atas, maka dibentuk kerangka teori
penelitian yang dijelaskan melalui gambar berikut
Gambar I
Kerangka Teori
Umur
Disiplin Kerja
Kesejahteraan
Type perawat
Veithzal Rivai (2004:444)
G.
Hipotesis
Hipotesis penelitian dalam penelitian ini adalah
Ha1
= Ada pengaruh positif umur perawat terhadap kedisiplinan kerja
perawat di Puskesmas Kecamatan Bangsri Kabupaten Jepara
Ho =Tidak ada pengaruh positif umur perawat terhadap kedisiplinan kerja
perawat di Puskesmas Kecamatan Bangsri Kabupaten Jepara
Ha2 = Ada pengaruh positif kesejahteraan perawat terhadap kedisiplinan
kerja perawat di Puskesmas Kecamatan Bangsri Kabupaten Jepara
36
Ho
=
Tidak ada pengaruh positif kesejahteraan perawat terhadap
kedisiplinan kerja perawat di Puskesmas Kecamatan Bangsri
Kabupaten Jepara
Ha3
= Ada pengaruh
positif tipe perawat terhadap kedisiplinan kerja
perawat di Puskesmas Kecamatan Bangsri Kabupaten Jepara
Ho = Tidak ada pengaruh positif tipe perawat terhadap kedisiplinan kerja
perawat di Puskesmas Kecamatan Bangsri Kabupaten Jepara
Ha4 = ada pengaruh positif umur perawat, tipe perawat dan kesejahteraan
perawat terhadap kedisiplinan kerja perawat di Pukesmas Kecamatan
Bangsri Kabupaten Jepara
Ho = Tidak ada pengaruh positif umur perawat, tipe perawat dan
kesejahteraan perawat terhadap kedisiplinan kerja perawat di
Pukesmas Kecamatan Bangsri Kabupaten Jepara