Bab 2 - Widyatama Repository

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Salah satu asset yang paling berharga bagi perusahaan adalah
sumber daya manusia, apabila sumber daya manusia itu diperhatikan
secara
tepat
dapat
menghargai
bakat,
kemampuan,
dan
menggunakannya secara tepat, maka dapat dipastikan suatu
perusahaan akan menjadi dinamis dan berkembang dengan baik.
Disamping itu, perusahaan juga dapat menciptakan kinerja yang
berkualitas.
Berdasarkan pendapat Jhon B. Miner dan Mary Green Miner
yang dikutip oleh Hj. Ike Kusdyah Rachmawati dalam buku
manajemen sumber daya manusia (2007:3) mengungkapkan bahwa :
“Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu proses
pengembangan,
penerapan
dan
menilai
kebijakan-kebijakan,
prosedur-prosedur, program-program yang berhubungan dengan
individu karyawan dalam organisasi”.
Sedangkan menurut Prof. Dr. H. Veithzal Rival dalam buku
manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan (2009:1), yaitu
berpendapat bahwa :
“Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu
bidang
dari
manajemen
yang
meliputi
segi
perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian”.
Dan menurut Malayu S.P. Hasibuan dalam buku manajemen
sumber daya manusia (2007:10), yaitu :
6
“Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni
mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efesien
membantu
terwujudnya
perusahaan,
karyawan
dan
masyarakat yang mempunyai fungsi perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, pengendalian, pengadaan dan pengembangan yang
bertujuan agar perusahaan mendapatkan kepuasan dari pekerjaan
yang dilakuakn oleh karyawannya”.
Maka, penulis menarik kesimpulan bahwa Manajemen Sumber
Daya Manusia sebagai suatu proses bagaimana memberdayakan
manajemen agar mampu menjalankan tugasnya dengan cara melatih
dan mengembangkan tenaga kerja yang kompeten agar tujuan
perusahaan dapat tercapai dengan efektif dan efesien.
2.1.2Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen
adalah
fungsi
yang
berhubungan
dengan
mewujudkan hasil tertentu melalui kegiatan orang-orang. Hal ini
berarti bahwa sumber daya manusia berperan penting dan dominan
dalam manajemen.
MSDM mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang
mencakup masalah-masalah sebagai berikut :
1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang
efektif sesuai dengan kebutuhan organisasi berdasarkan job
description, job specification, job requirement, dan job evaluation.
2. Menetapkan
penarikan,
seleksi
dan
penempatan
karyawan
berdasarkan asas the right man in the right place and the right man
in the right job.
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan
pemberhentian.
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia
pada masa yang akan datang.
7
Peranan Sumber Daya Manusia diakui sangat menentukan bagi
terwujudnya tujuan, tetapi untuk memimpin unsur manusia ini sangat
sulit dan rumit. Tenaga kerja manusia selain mampu, cakap, dan
terampil, juga tidak kalah pentingnya kemampuan dan kesungguhan
mereka untuk bekerja secara efektif dan efesien. Kemampuan dan
kecakapan kurang berarti jika tidak diikuti dengan pelatihan dan moral
kerja karyawan dalam mewujudkan tujuan.
2.1.3Fungsi–Fungsi Sumber Daya Manusia
Fungsi-Fungsi sumber daya manusia menurut Malayu S.P.
Hasibuan dalam buku manajemen sumber daya manusia (2007:21),
yaitu sebagai berikut :
a. Fungsi perencanaan
Yaitu kegiatan merencanakan tenaga kerja secara efektif dan
efesien agar sesuai
dengan kebutuhan perusahaan dalam
membantu terwujudnya tujuan.
b. Fungsi pengorganisasian
Yaitu kegiatan untuk mengorganisasikan semua karyawan
dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi
wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi.
c. Fungsi pengarahan
Yaitu kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau
bekerjasama dengan bekerja secara efektif dan efesien dalam
membantu
tercapainya
tujuan
perusahaan,
karyawan
dan
masyarakat.
d. Fungsi pengendalian
Yaitu kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati
peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan
rencana.
e. Fungsi Pengadaan
8
Yaitu proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan
induksi untuk mendapatkan karyawan sesuai dengan kebutuhan
perusahaan.
f. Fungsi Pengembangan
Yaitu
proses
peningkatan
keterampilan
teknis,
teoritis,
konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
g. Kompensasi
Yaitu pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung
(indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan
jasa yang diberikan kepada perusahaan.
h. Pengintegrasian
Yaitu kegiatan untuk memperstruktur kepentingan perusahaan
dan kebutuhan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta
kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
i. Pemeliharaan
Yaitu kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi
fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau
bekerja sama sampai pensiun.
j. Kedisiplinan
Yaitu keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturanperaturan dan norma-norma sosial.
k. Pemberhentian
Yaitu
putusnya
hubungan
kerja
seseorang
dari
suatu
perusahaan.
Berhasil atau gagalnya pelaksanaan fungsi-fungsi tersebut
sangat bergantung pada kualitas sumber daya manusianya. Dengan
demikian, betapa penting peran strategisnya dan peningkatan kualitas
sumber daya manusia dalam perusahaan yang terus berkembang
sejalan dengan tuntutan era globalisasi. Sumber daya manusia yang
9
berkualitas
akan sangat
menentukan maju
mundurnya
bisnis
perusahaan di masa yang akan datang.
2.2 Penilaian Prestasi Kerja
2.2.1Pengertian Penilaian Prestasi Kerja
Salah satu proses penilaian prestasi kerja dari suatu perusahaan
adalah memastikan bahwa sumber daya manusia, mereka mampu
melaksanakan bermacam-macam tugas yang berkaitan dengan peran
atau kedudukan mereka.
Semua itu dapat diwujudkan dengan melakukan penilaian
prestasi kerja karyawan yang dapat memudahkan perusahaan dalam
segala hal tentang pengambilan keputusan yang berhubungan
dengan karyawan, untuk lebih jelasnya tentang definisi dari penilaian
prestasi kerja, maka penulis mengutip beberapa definisi menurut para
ahli :
Menurut Hastho Joko Nur Utomo & Meilan Sugiarto dalam
buku sumber daya manusia (2007:71), yaitu :
“Penilaian Prestasi Kerja adalah suatu cara dalam melakukan
evaluasi terhadap prestasi kerja para pegawai dengan serangkaian
tolak ukur tertentu yang obyektif dan berkaitan langsung dengan tugas
seseorang serta dilakukan secara berkala”.
Sedangkan menurut H. Malayu S.P. Hasibuan
dalam buku
sumber daya manusia (2007:88), yaitu berpendapat :
“Penilaian Prestasi Kerja merupakan evaluasi terhadap perilaku,
prestasi kerja dan potensi pengembangan yang telah dilakukan”.
Dengan demikian sasaran yang menjadi objek penilaian adalah
kecakapan atau kemampuan karyawan dalam melaksanakan suatu
tugas atau pekerjaan yang diberikan, penampilan atau perilaku dalam
melaksanakan tugas, sikap dalam menjalankan tugas, cara yang
10
digunakan dalam melaksanakan tugas berdasarkan sistem karier dan
sistem prestasi kerja.
2.2.2 Masalah Potensial Dalam Penilaian Prestasi Kerja
Kesalahan yang mungkin dilakukan oleh penilai berkaitan
dengan faktor manusia, dimana penilai tidak dapat terlepas dari unsur
subjektif. Kesalahan tersebut di antaranya :
a Hallo Effect dan Horn Effect
Hallo effect dan horn effect merupakan kesalahan yang dapat
dilakukan oleh penilai. Kesalahan hallo effect sangat dimungkinkan
bila penilai terpesona oleh perilaku karyawan seperti penampilan
atau kepribadiannya. Kekaguman ini dapat menutup mata penilai
terhadap kelemahan karyawan, maka bisa jadi nilai yang didapat
hasilnya baik meskipun sesungguhnya ia tidak memiliki prestasi
lebih.
b Kecenderungan menilai rata-rata
Kebanyakan penilai kurang berani mencantumkan nilai rendah
atau tinggi. Penilaian yang tinggi dikhawatirkan akan menjadikan
karyawan sombong dan lupa diri, sebaliknya penilaian yang
rendah dikhawatirkan dapat menjatuhkan mental karyawan, maka
penilai cenderung mencantumkan nilai rata-rata.
c “kemurahan hati”
Banyak penilai tidak tega mencantumkan nilai sebenarnya.
Seringkali penilai mencantumkan nilai katrol sebagai kemurahan
hati. Ketidakberanian mencantumkan nilai rendah selain karena
khawatir akan menjatuhkan mental karyawan, juga karena penilai
khawatir disalahkan oleh perusahaan, karena bisa jadi rendahnya
nilai
bukan
semata-mata
kesalahan
karyawan
tapi
karena
kesalahan penilai dalam menilai target yang salah.
11
2.2.3 Dampak Penilaian Prestasi Kerja
Suatu sistem penilaian prestasi kerja yang obyektif berdampak
pada :
a. Memotivasi Karyawan
Karyawan tahu bahwa penilaian prestasi kerja adalah dasar
untuk pengambilan keputusan di bidang promosi dan pengkajian.
Apabila mereka yakin bahwa mereka dinilai dengan adil, mereka
akan menghargai dan menaruh respek atas program untuk
meningkatkan performa mereka.
b. Menciptakan Karyawan Yang Produktif
Dengan digunakannya standar penilaian yang obyektif dan
dapat diukur, para atasan dijamin akan menilai dan menghargai
karyawan berdasarkan keterampilan mereka yang mendukung
tercapainya sasaran organisasi.
2.2.4 Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk berbagai tujuan.
Menurut Hastho Joko Nur Utomo & Meilan Sugiarto dalam buku
manajemen sumber daya manusia (2007:72) terdapat dua tujuan
utama, yaitu sebagai berikut :
1. Evaluasi terhadap tujuan (goal) organisasi, mencakup :
a. Feedback pada pekerjaan untuk mengetahui dimana posisi
mereka.
b. Pengembangan data yang valid untuk pembayaran upah atau
bonus dan keputusan promosi serta menyediakan media
komunikasi untuk keputusan tersebut.
c. Membantu manajemen membuat keputusan pemberhentian
sementara atau PHK dengan memberikan “peringatan”
kepada pekerja tentang kinerja kerja mereka yang tidak
memuaskan.
12
2. Pengembangan tujuan (goal) organisasi, mencakup :
a. Pelatihan
dan
bimbingan
pekerjaan
dalam
rangka
memperbaiki kinerja dan pengembangan potensi dimasa yang
akan datang.
b. Mengembangkan
komitmen
organisasi
melalui
diskusi
kesempatan karier dan perencanaan karier.
c. Memotivasi pekerja.
d. Memperkuat hubungan atasan dan bawahan.
e. Mendiagnosis problem individu dan organisasi.
Hasil penilaian prestasi kerja bermanfaat untuk :
1. Memberikan informasi yang dapat membantu di dalam keputusankeputusan yang berkaitan dengan masalah promosi, kenaikan gaji,
transfer maupun pemberhentian kerja.
2. Dapat digunakan untuk mendorong pengembangan karyawan.
3. Mengetahui sampai seberapajauh seorang tenaga kerja berhasil
dalam pekerjaannya dan mencapai standar kerja yang diinginkan.
2.2.5Teknik Penilaian Prestasi Kerja
Teknik
Penilaian
digunakan
kompatibel
dengan
kondisi
perusahaan, dengan demikian keefektifan suatu instrumen penilaian
prestasi kerja diperlukan syarat-syarat dalam penilaian prestasi kerja
yaitu, sebagai berikut :
a. Relevance
Suatu sistem penilaian prestasi kerja hanya mengukur hal-hal
yang berhubungan atau berkaitan langsung (Relevan) pada
perilaku dan sikap yang menentukan keberhasilan menyelesaikan
suatu pekerjaan.
b. Akseptabel
13
Suatu sistem penilaian prestasi kerja harus dapat diterima dan
dimengerti
baik
oleh
penilai
dalam
hubungannya
dengan
kesuksesan dari pelaksanaan pekerjaan dalam organisasi.
c. Reliabel
Suatu
penilaian
pretasi
kerja
dapat
dipercaya
serta
mempunyai alat ukur yang dapat diandalkan, konsisten dan stabil.
Maksudnya apabila alat ukur tersebut memiliki tingkat Reabilitas
yang tinggi jika digunakan oleh penilai lain untuk mengukur objek
yang sama, maka akan memberikan hasil penilaian yang sama
puas.
d. Practicality
Syarat ini menghendaki agar suatu sistem penilaian prestasi
kerja harus
praktis
dan mudah dilaksanakan, handal
memberikan
informasi
tentang
perilaku
yang
dan
menentukan
keberhasilan dalam pelaksanaaan pekerjaan, sehingga sistem
penilaian dapat mendukung secara langsung untuk tercapainya
tujuan organisasi.
2.3 Aspek-Aspek Penilaian Prestasi Kerja
2.3.1Aspek-Aspek yang Dinilai
1. Kemampuan Teknis
Kemampuan yang menggunakan pengetahuan, metode,
teknik dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas
serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.
2. Kemampuan Konseptual
Kemampuan untuk memahami kompleksitas organisasi dan
penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke dalam
bidang operasional organisasi secara menyeluruh, yang pada
intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung
jawabnya sebagai seorang karyawan.
3. Kemampuan Hubungan Interpersonal
14
Kemampuan
untuk
bekerjasama
dengan
orang
lain,
memotivasi karyawan & melakukan negoisasi.
2.3.2Ruang Lingkup Penilaian Prestasi Kerja
Ruang lingkup penilaian prestasi kerja dapat dilakukan dengan
menjawab beberapa pertanyaan yang disebutnya sebagai rumus =
5w+1h, yaitu sebagai berikut :
a. Apa (What)
Untuk menjawab pertanyaan “Apa yang harus dinilai” orientasi
kita dapat dikaitkan dengan :
1. Objek
Bahwa yang menjadi objek penilaian adalah manusia
dengan
berbagai
kemampuan,
sikap,
pandangan,
dan
keistimewaan.
2. Dimensi Waktu
Bahwa yang dinilai adalah prestasi yang dicapai pada saat
ini (current performance) dan potensi yang dapat dikembangkan
pada waktu yang akan datang (future potential).
3. Spesifikasi
Bahwa faktor-faktor yang dinilai adalah sifat atau karakter
(personal traits) dan tenaga kerja yang bersangkutan, seperti
kecerdasan,
kematangan
jiwa,
kemampuan
mengambil
keputusan dan tingkat pencapaian sasaran atau hasil dari
kegiatan.
b. Siapa (Who)
Siapa dibedakan menjadi dua, yaitu sebagai berikut :
1. Siapa yang harus dinilai
Didalam suatu penilaian prestasi kerja perlu ditetapkan
dahulu siapa yang harus dinilai, yaitu meliputi seluruh tenaga
15
kerja yang ada dalam organisasi, sejak dari pucuk pimpinan
sampai dengan tenaga kerja dengan tingkat jabatan rendah.
2. Siapa yang harus menilai
Mengenai siapa yang melakukan penilaian, secara umum
dapat dikatakan bahwa penilaian dilakukan oleh petugas yang
mendapat wewenang untuk melakukan penilaian prestasi kerja
yang dinilai, baik atasan langsung maupun atasan lainnya.
Sebenarnya petugas penilai tersebut tidak harus selalu atasan
tenaga kerja yang dinilai, karena rekan setingkat dan bawahan
tenaga kerja yang bersangkutanpun dapat diberi tugas sebagai
penilai, bahkan tenaga kerja yang bersangkutan sendiri dapat
diberi tugas untuk menilai dirinya yang dikenal dengan istilah self
appraisal.
c. Mengapa (Why)
“Mengapa penilaian prestasi ini dilakukan” ini mengantarkan
pada pemahaman tentang apa sebenarnya yang ingin diperoleh
dari penilaian prestasi kerja.
Ada tujuan yang dapat diperoleh dari suatu penilaian prestasi
kerja, antara lain :
a. Memelihara potensi kerja,
b. Mengukur & meningkatkan prestasi kerja,
c. Menentukan kebutuhan akan pelatihan,
d. Sebagai dasar pengembangan karier,
e. Sebagai dasar pemberian & peningkatan balas jasa,
f. Sebagai alat bantu dalam proses pengadaan tenaga kerja
(penarikan, seleksi, penempatan),
g. Membantu mekanisme umpan balik & komunikasi.
d. Bilamana (When)
16
Pertanyaan “Bilamana penilaian prestasi dilakukan” pada
dasarnya mempertanyakan tentang waktu pelaksanaan dari
penilaian prestasi kerja, mengandung pengertian tentang apakah
penilaian dilakukan secara formal atau informal. Penilaian formal
merupakan proses penilaian prestasi kerja dilakukan secara priodik
seperti setiap tahun, setiap semester, setiap kwartal atau setiap
bulan. Sedangkan penilaian informal merupakan proses yang
dilakukan secara terus menerus dan setiap saat atau seperti setiap
hari.
e. Dimana (Where)
Dimana penilaian prestasi kerja dilakukan terdapat 2 alternatif
tempat pelaksanaan, yaitu :
a. Ditempat kerja (on the job appraisal). Pelaksanaan dapat
langsung di kantor atasan, di tempat kerja atau di tempat lain
yang masih ada dalam lingkungan perusahaan sendiri.
b. Diluar tempat kerja (off the job appraisal). Dalam penilaian
prestasi
ini,
pelaksanaan
dilakukan
diluar
orang
yang
bersangkutan.
f. Bagaimana (How)
“Bagaimana penilaian prestasi kerja dilakukan”. Jawaban dari
pertanyaan ini mengantarkan kita pada pemilihan metode penilaian
prestasi
kerja
dari
berbagai
metode
tersebut
mengandung
konsekuensi-konsekuensi tertentu, terutama yang menyangkut
tentang kesiapan para pelaksana dan sasaran yang ingin di
ungkapkan di penilaian prestasi tersebut.
17
2.3.3Metode Penilaian Prestasi Kerja
Meurut Malayu S.P. Hasibuan dalam buku sumber daya
manusia (2007:96) metode penilaian prestasi kerja dibagi menjadi
dua, yaitu sebagai berikut :
1. Metode tradisional
Metode ini digunakan untuk menilai prestasi kerja dan
diterapkan secara tidak sistematis maupun dengan sistematis.
Yang termasuk kedalam metode tradisional :
1. Ratting scale
Merupakan metode penilaian yang banyak digunakan dan
dilakukan oleh atasan maupun supervisor untuk mengukur
karakteristik.
2. Employee comparation
Merupakan metode penilaian yang dilakukan dengan cara
membandingkan antara satu pekerja dengan pekerja lainnya.
Metode ini terbagi atas :
a. Alternation ranking
Merupakan metode penilaian dengan cara mengurut
peringkat (ranking) karyawan dari mulai yang terendah
hingga
tertinggi
dan
berdasarkan
kemampuan
yang
dimilikinya.
b. Paired comparation
Merupakan
metode
penilaian
dengan
cara
membandingkan antara seorang pegawai dengan pegawai
lainnya, sehingga terdapat berbagai alternatif keputusan
yang akan diambil dan digunakan untuk pegawai yang
sedikit.
c. Porced comparation
Metode ini sama dengan paired comparation tetapi
metode ini digunakan untuk jumlah karyawan yang banyak.
18
3. Check list
Pada metode ini penilai hanya memberikan masukan atau
informasi bagi penilaian yang dilakukan oleh bagian personalia.
4. Freeform essay
Dengan metode ini seorang penilai diharuskan membuat
karangan yang berkenaan dengan karyawan yang sedang
dinilainya.
5. Critical insident
Dengan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian
mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian
di masukan kedalam buku catatan khusus.
2. Metode Modern
Merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam
menilai prestasi karyawan. Yang termasuk kedalam metode ini
adalah :
1. Assement centre
Metode ini dilakukan dengan pembentukan tim penilai
khusus dan diharapkan akan memberikan kepuasan yang lebih
baik bagi karyawan dan penetapan kebijaksanaan yang paling
tepat dari perusahaan.
2. Management by Objective (mbo)
Dalam metode ini karyawan langsung diikutsertakan dalam
perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan
kemampuan bawahan dalam menentukan sasarannya masingmasing yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan.
Ciri-ciri management by objective (mbo) adalah :
1. Adanya interaksi antara atasan dengan bawahan secara langsung.
2. Atasan bersama-sama dengan bawahan menentukan sasaran dan
kriteria pekerjaannya.
19
3. Menekankan pada masa sekarang dan masa yang akan datang.
4. Menekankan pada hasil yang hendak dicapai.
Kelemahan management by objective (mbo) adalah :
1. Pendekatan melalui mbo sangat individualitas untuk menetapkan
tujuan dan kerjasama dalam penilaiannnya.
2. Jika menetapkan sasaran tidak hati-hati bisa mengakibatkan
sasaran yang satu akan meghambat sasaran yang lainnya.
3. Sulitnya menetapkan sasaran yang mempunyai tingkat kesulitan
sama.
4. Human asset accounting
Faktor pekerja dinilai sebagai individu modal jangka panjang
sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan membandingkan
terhadap variabel-variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan
perusahaan.
20