HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI

1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Perkembangan dan kemajuan bidang industri secara global menuntut
pemenuhan kualitas sumber daya manusia yang memadai. Hal ini terjadi karena
manusia sebagai sumber daya yang sangat potensial dituntut untuk lebih tahu dan
terampil dalam melakukan tugas–tugas yang semakin kompleks dan rumit. Hampir
setiap organisasi mengakui Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu
faktor yang penting dalam perkembangan dan kemajuan bidang industri, termasuk
juga bidang-bidang yang lain, sehingga banyak yang berpendapat bahwa sumber
daya manusia merupakan salah satu aset yang berharga bagi industri maupun
organisasi.
Manusia atau karyawan merupakan faktor terpenting dalam suatu organisasi
atau perusahaan sehingga keberhasilan perusahaan sangat ditentukan oleh faktor
sumber daya manusia. Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa
dipisahkan. Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan
perusahaan. Apabila karyawan memiliki produktivitas dan motivasi kerja yang
tinggi, maka laju roda pun akan berjalan kencang, yang akhirnya akan menghasilkan
kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan.
Motivasi kerja mendapat pertimbangan khusus dalam manajemen saat ini,
karena motivasi kerja dapat memberi sumbangan potensial terhadap produktivitas
kerja. Motivasi kerja merupakan masalah yang sangat penting dalam setiap usaha
kerja sama dari sekelompok orang didalam mencapai tujuannya. Kwelju (2004)
menyatakan bahwa motivasi adalah pemberian gaya penggerak yang menciptakan
1
2
kegairahan seseorang agar bekerja secara efektif dan terintegrasi dengan segala daya
upaya untuk mencapai kepuasan. Pada umumnya motivasi kerja digunakan untuk
menggambarkan suasana secara keseluruhan yang dirasakan memberi warna dan
dorongan bagi usaha kerja karyawan di antara anggota-anggota kelompok,
masyarakat, atau perkumpulan.
Secara global, di tengah badai krisis saat ini, motivasi kerja banyak yang
menurun karena adanya isu-isu PHK untuk mempertahankan perusahaan. Ada
berbagai cara untuk mempertahankan operasional perusahaan seperti memangkas
biaya, mengurangi produksi dan juga melakukan pengurangan karyawan (PHK).
Tetapi tidak semua perusahaan melakukan pengurangan pegawai, tetapi memilih
mengurangi biaya agar operasional tetap berjalan, salah satunya dilakukan produsen
semen raksasa, PT Holcim Indonesia (Rahmawati, 2009).
Menurut
Rusli
Setiawan
(Rahmawati,
2009)
Direktur
Holcim
memperkirakan hingga akhir tahun ini, konsumsi semen domestik dapat kembali
lagi seperti tahun lalu. Sepanjang semester satu tahun lalu, produksi perusahaan per
semester menghasilkan 17,5 juta ton sehingga belum mampu memenuhi permintaan
domestik sebesar 20 juta ton. Laba bersih Holcim enam bulan pertama tahun ini
turun menjadi Rp 278 miliar dibanding semester satu tahun lalu sebesar Rp 341,14
miliar.
Laba bersih yang diperoleh PT Holcim menurun menunjukkan produktivitas
kerja kurang maksimal karena motivasi kerja karyawan menurun. PT Holcim untuk
meningkatkan motivasi kerja karyawan dan sehubungan adanya krisi ekonomi yang
belum stabil, PT holcim tidak melakukan PHK terhadap karyawan , melainkan
melakukan kebijakan deployment karyawan, yaitu melalui cara bagian atau divisi
3
yang terlalu banyak pegawainya sementara kebutuhannya tidak besar, dilakukan
rotasi ke bagian lain yang memang membutuhkan. Dengan cara ini, secara tidak
langsung kita juga melakukan efisiensi dengan menempatkan karyawan di bagianbagian yang memang membutuhkan. Akibat kebijakan tersebut, meskipun karyawan
tidak di PHK tetapi adanya kebijakan dengan cara rotasi ke bagian lain dapat
menurunkan motivasi kerja. Adanya rotasi pembagian kerja membuat karyawan
yang sudah melakukan kegiatan rutin sesuai dengan kemampuan menjadi berbeda.
Ada kemungkinan karyawan perlu meningkatkan keterampilan kerja sesuai dengan
bidang kerja yang ditekuni (Purwadi, 2009).
Adanya kebijakan deployment karyawan telah menurunkan motivasi kerja
karyawan. Karyawan yang dengan sadar terlibat dalam aktivitas organisasi biasanya
mempunyai latar belakang atau motivasi tertentu. Motivasi merupakan aktualisasi
diri dalam diri manusia yang kemunculannya didasari pada kebutuhan manusia.
Menurut Moekijat (2001) motivasi adalah keadaan dalam pribadi seorang
yang mendorong keinginan individu melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk
mencapai tujuan. Dorongan seseorang untuk bekerja dipengaruhi adanya kebutuhan
yang harus dipenuhi dan tingkat kebutuhan yang berbeda pada setiap karyawan,
sehingga dapat terjadi perbedaan motivasi dalam bekerja. Faktor kemampuan
individual dan iklim organisasi akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan.
Setiap individu pemimpin mempunyai karakteristik yang berbeda dalam
menjalankan organisasinya. Pergantian pemimpin dapat membawa perubahan
budaya organisasi yang secara tidak langsung akan menyebabkan perubahan iklim
organisasi. PT Holcim merupakan perusahaan hasil akuisisi PT Semen Cibinong
oleh Holderfin BV Ltd, anak perusahaan Holcim Ltd, Swiss. Holcim
4
mengoperasikan dua pabrik semen yaitu di Narogong, Jawa Barat dan Cilacap, Jawa
Tengah dengan kapasitas produksi 7,9 juta ton per tahun. Bahkan saat ini PT Holcim
telah mengakuisisi pula PT Bintang Polindo Perkasa (BPP) (www.okezone.com).
Saat ini Holcim Participations (Mauritius) melalui Holderfin B.V. tercatat
menguasai 77,33 persen saham di PT Semen Cibinong Tbk. Perusahaan asal Swiss
ini baru masuk secara resmi ke Semen Cibinong pada 13 Desember 2001
(www.DetikFinance.com). Perubahan kepemilikan dari perusahaan swasta lokal
menjadi kepemilikan asing sedikit banyak mempengaruhi iklim yang terjadi di
perusahaan ini.
Persepsi yang positif terhadap iklim organisasi merupakan sarana yang tepat
dalam menciptakan suasana yang dapat mendorong munculnya motivasi kerja
karyawan, sehingga ada kesadaran dari para karyawan tentang perlunya kedisiplinan
kerja, yang dilakukan dengan sukarela. Menurut Gibson dkk. (Satria, 2004) bahwa
iklim organisasi adalah sifat lingkungan kerja atau lingkungan psikologis dalam
organisasi yang dirasakan oleh para pekerja atau anggota organisasi dan dianggap
dapat mempengaruhi sikap dan perilaku pekerja terhadap pekerjaannya.
Iklim suatu organisasi yang positif akan membuat karyawan berusaha
mematuhi peraturan yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi tanpa adanya unsur
paksaan. Kondisi iklim kerja akan mempengaruhi kondisi motivasi dan semangat
kerja karyawan. Karyawan diharapkan dapat berkarir dengan memuaskan sehingga
membuat anggota atau karyawan ingin berusaha sungguh-sungguh demi
kepentingan organisasi. Karyawan merasa dekat dengan organisasi sehingga dirinya
mampu merasakan bahwa bekerja di organisasi adalah pilihan terbaik bagi dirinya.
5
Iklim organisasi merupakan hal yang sangat perlu menjadi perhatian seorang
pemimpin organisasi, karena faktor tersebut dapat mempengaruhi keefektivitasan
kinerja karyawannya. Bahkan ada yang menyatakan bahwa iklim organisasi jauh
lebih penting dari pada ketrampilan atau tehnik - tehnik komunikasi dalam
menciptakan suatu organisasi yang efektif. Menciptakan sebuah iklim organisasi
yang mampu membawa para anggotanya untuk meningkatkan prestasi dalam rangka
pencapaian tujuan organisasi bukanlah suatu hal yang mudah. Hal ini disebabkan
karena pada dasarnya manusia memiliki karakteristik tingkah laku yang berbeda
sesuai dengan tingkat kebutuhannya.
Berdasarkan uraian di atas maka penulis mengajukan rumusan masalah
“Apakah ada hubungan antara iklim organisasi dengan motivasi kerja karyawan
pada PT Holcim?”. Dengan rumusan masalah tersebut maka penulis melakukan
penelitian dengan judul “Hubungan Antara Iklim Organisasi dengan Motivasi Kerja
Karyawan Pada PT Holcim”.
B. Tujuan penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui:
1.
Hubungan antara iklim organisasi dengan Motivasi kerja,
2.
Tingkat Motivasi kerja,
3.
Tingkat iklim organisasi,
4.
Peranan Iklim organisasi terhadap Motivasi kerja
6
C. Manfaat penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah :
1. Bagi ilmuwan psikologi diharapkan dengan adanya penelitian ini dapat
memperdalam,
memperkaya,
dan
mengembangkan
khasanah
keilmuan
psikologi, khususnya psikologi organisasi.
2. Bagi pimpinan perusahaan, diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan
kontribusi dalam mengendalikan jalannya roda organisasi dengan menjadikan
iklim organisasi yang kondusif, sehingga bisa meningkatkan motivasi kerja
karyawan, sehingga dapat mencapai hasil kerja yang optimal.