5 BAB II KAJIAN TEORI 2.1 Konsep Motivasi berarti dorongan
advertisement
BAB II KAJIAN TEORI 2.1 Konsep Motivasi Motivasi adalah faktor-faktor yang ada dalam diri seseorang yang menggerakan, mengarahkan perilaku untuk memenuhi tujuan tertentu. Proses timbulnya motivasi seseorang merupakan gabungan dari konsep kebutuhan, dorongan, tujuan dan imbalan. Mengkunegara (2005: 61) menyatakan, motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan. Menurut Purwanto (2002: 73) motivasi adalah suatu usaha yang disadari untuk menggerakan, mengarahkan dan menjaga tingkah laku seseorang agar ia terdorong untuk bertindak malakukan sesuatu sehingga mencapai hasil atau tujuan tertentu. Sedangkan menurut hirarki kebutuhan Maslow dalam Hasibusn (2000 :127) bahwa motivasi didasarkan atas tingkat kebutuhan yang disusun menurut prioritas kekuatannya. Apabila kebutuhan tingkat bawah telah dipenuhi maka kondisi ini dapat meninimbulkan kebutuhan untuk memenuhi perilaku yang menuntut kebutuhan yang lebih tinggi. Tingkat kebutuhan yang terbawah adalah kebutuhan fisiologis atau kebutuhan untuk hidup terus misalnya kebutuhan untuk makan, tidur udara dan sebagainya. Setelah kebutuhan tersebut terpenuhi, maka kebutuhan selanjutnya adalah kebutuhan akan keselamatan atau keamanan. Kata motivasi (motivation) kata dasar adalah motif (motive) yang berarti dorongan, sebab karna seseorang melakukan sesuatu. Menurut 5 6 Namawi dalam Menkunegara (2005:351), menyimpulkan bahwa motivasi adalah satu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan sesuatu hanya melakukan suatu kegiatan, yang menyenangkan untuk dilakukan perbuatan/ kegiatan, yang berlangsung secara sadar. Seperti yang dikatakan Liang Gie dalam bukunya Martoyo (2007:45) motivasi atau dorongan adalah suatu dorongan yang menjadi pangkal seseorang melakukan sesuatu atau pekerjaan. Menurut Sudita dalam Sugiyono (2004:29) motivasi adalah suatu perubahan energi dalam diri (pribadi) seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan. Sedangkan menurut Mitchell (dalam winardi 2002:132) motivasi mewakili prosesproses psikologikal, yang menyebapkan timbulnya, diarahkanya, dan terjadinya persistensi kegiatan-kegiatan sukarela yang diarahkan ketujuan tertentu. Motivasi berasal dari kata motif, yang artinya daya upaya yang mendorong seseorang untuk mrlakukan sesuatu. Motif dapat dikatakan sebagai daya penggerak dari dalam dan didalam subjek untuk melakukan aktifitas-aktifitas tertentu demi mencapai suatu tujuan. Pada dasarnya dari kata motif, maka motivasi dapat diartikan sebagai penggerak yang telah menjadi aktif. Menurut Purwanto (2002:73) motivasi adalah suatu usaha yang disadari untuk menggerakkan, mengarahkan dan menjaga tingkah laku seseorang agar dia tertolong untuk bertindak melakukan sesuatu 7 sehingga mencapai hasil atau tujuan tertentu. Dorongan bekerja akan timbul pada diri seseorang disebabkan oleh adanya kebutuhan yang harus dipenuhi dan adanya tingkat kebutuhan yang berbeda pada setiap pegawai, sehingga menimbulkan perbedaan motivasi dalam berprestasi. Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kamampuan untuk upaya itu dalaqm memenuhi beberapa kebutuhan individual ( Santot Imam 2004:79). Karena sangat luasnya pengertian motivasi dari peri kehidupan manusia maka untuk memahami motivasi perlulah dipahami asumsi dasar motivasi. Santot Imam Wahjono (2004:79) mangatakan bahwa terdapat empat asumsi dasar motivasi yaitu : 1. Motivasi adalah hal-hal yang baik, seseorang menjadi termotivasi karena dipuji atau sebaliknya bekerja dengan penuh motivasi dan karenanya seseorang dipuji. 2. Motivasi adalah satu atau beberapa dari faktor yang menentukan prestasi kerja seseorang,faktor yang lain adalah adalah kemampuan, sumberdaya, kondisi tempat kerja, kepemimpinan dan lain-lain. 3. Motivasi biasanya habis dan perlu ditambah suatu waktu, seperti pada beberapa faktor psikologis yang lain yang besikap siklikal, pada saat beberapa pada titik terendah motivasi perlu di tambah. 4. Motivasi adalah alat yang dapat digunakan manajemen untuk mengatur hubungan pekerjaan dalam organisasi. 8 Proses timbulnya motivasi seseorang merupakan gabungan dari konsep kebutuhan, dorongan, tujuan dan imbalan. Proses motivasi terdiri beberapa tahapan proses yaitu : 1. Munculnya suatu kebutuhan yang belum terpenuhi menyebabkan adanya ketidakseimbangan dalam diri seseorang dan berusaha untuk menguranginya dengan berperilaku tertentu. 2. Seseorang kemudian mencari-cari cara untuk melakukan agar dapat memuaskan keinginannya. 3. Seseorang mengarahkan perilakunya kearah pencapaian tujuan atau prestasi dengan cara-cara yang telah dipilihnya dengan didukung dengan kemampuan, keterampilan maupun dengan pengalamannya. 4. Penilaian prestasi dilakukan oleh dirisendiri atau oranglain (atasan) tentang keberhasilannya dalam mencapai tujuan. 5. Imbalan atau hukuman yang diberikan atau dirasakan tergantung kepada evaluasi atas prestasi yang dilakukan. 6. Akhirnya seseorang menilai sejauhmana perilaku dan imbalan telah memuaskan kebutuhannya. Jika siklus motivasi tersebut telah memuaskankebutuhannya, maka suatu keseimbangan atau kepuasan kebutuhan tersebut dirasakan. Teori motivasi pada dasarnya dibedakan menjadi dua yaitu teori kepuasan (Content Theories) dan teori proses (Process Theorises) Teori kepuasan tentang motifasi berkaitan dengan faktor yang ada dalam diri seseorang yang memotivasinya. Sedangkan teori proses berkaitan 9 dengan bagai mana motivasi itu terjadi atau bagaimana perilaku itu digerakan. Menurut Maslow dalam Sudita ( 1997:287) mengemukakan kebutuhan hrarkhi berperan penting pada motivasi, bahwa manusia ditempat kerjanya dimotivasi oleh suatu keinginan untuk memuaska sejumlah kebutuhan yang ada pada diri seseorang. Adapun beberpa kebutuhan hirarkhi manusia untuk sebagai acuan tercipnyanya motivasi menurut Maslow (1997:31) adalah sebagai berikut: 1. Kebutuhan fisiologis (Physiological Needs) Kebutuhab fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makanan, perumahan, oksigen, tidur, dan lain sebagainya. 2. Kebutuhan rasa aman (Security needs) Apabila kebutuhan fisiologis relatif suda terpenuhi maka muncul kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan rasa aman ini meliputi, keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, dan jaminan akan kelangsungan pekerjaannya, dan jaminan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja. 3. Kebutuhan Sosial (Social Needs) Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal maka akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk persabatan, afiliasi, dan interaksi yang telah erat dengan orang 10 lain.dalam organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok keja yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama dan lain sebagainya. 4. Kebutuhan Penghargaan (Esteem Needs) Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk di hormati, dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta efektifitas kerja seseorang. 5. Kebutuhan Akualisasi Diri (Self-actualization Needs) Aktualisasi diri merupakan hirarkhi kebutuhan dari maslow yang paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan akan potensi yang sesuguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukan keahlian, kemampuan dan potensi yang dimiliki seseorang. Hirarkhi seseorang yang didominasi oleh kebutuhan hirarkhi diri senang akan tugas-tugas yang menantang keahliaan dan kemampuannya sehingga termotivasi akan senang dengaan semua tugas yang telah diberikan sehingga tepat waktu, Maslow (1997:32). Motivasi kerja menurut beberapa ahli motif diartikan sebagai daya penggerak yang mendorong seseorang melakukan aktivitas-aktivitas tertentu untuk mencapai suatu tujuan. Motif yang sudah aktif disebut motivasi. Motivasi kerja merupakan proses yang tidak dapat diamati, tetapi bisa ditafsirkan melalui tindakan individu yang bertingkah laku, sehingga motivasi merupakan konstruksi jiwa. Hamalik dalam 11 Handoko,Hani (1990:24) mengatakan bahwa motivasi menimbulkan perubahan energi dalam diri seseorang untuk suatu aktivitas nyata berupa kegiatan fisik. Karena aseseorang mempunyai tujuan tertentu dari aktivitasnya maka seseorang mempunyai motivasi yang kuat untuk mencapainya dengan segala usaha yang dapat dilakukan. Motivasi dapat menjadi hal yang rumit dan penuh dengan trik, Menurut Stevensen dalam Sgir,Suharso (1995:78) tidak semua orang dimotivasi oleh hal yang sama dan apa yang memotivasi orang pada hari ini belum tentu akan memotivasi dirinya pada hari berikutnya. Stevensen dalam Sgir,Suharso (1995:97) Motivasi dapat diartikan menjadi dua ialah Motivasi intrinsik (intrincic motivation) dan Motivasi ektrinsik(extrinsic motivation). 2.1.1 Motivasi Intrinsik Motivasi intrinsik adalah motif-motif yang timbul dalam diri seseorang karena dipengaruhi oleh faktor-faktor dari luar. Menurt Dharma Agus (2006:67) motivasi intrinsik adalah motif-motif yang menjadi aktif atau berfungsinya tidak perlu dirang sang dari luar, karena dalam setiap diri manusia suda ada dorongan untuk melakukan sesuatu.bila seseorang memiliki motivasi intrinsik dalam dirinya, maka dia secara sadar akan melakukan sesuatu. Bila seseorang memiliki motivasi intrinsik dalam dirinya, maka dia secara sadar akan melakukan sesuatu pkegiatan atau aktifitas yang memerlukan motifasi dari luar dirinya. Seseorang yang memiliki motifasi intrinsik selalu ingin maju dalam melakukan sesuatu hal. Keinginan ini 12 dilatarbelakani oleh pemikiran yang positif, bahwa sesuatu kegiatan atau pekerjaan yang akan dilakukan sangat bermanfaat bagi dirinya. 2.1.2 Motivasi Ekstrinsik Motivasi ekstrinsik adalah motif-motif yang timbul dari diri seseorangkarena dipengaruhi oleh faktor dari luar. Sebagai mana yang telah dikemukakan oleh Dharma Agus (2006:67) bahwa motivasi ekstrinsik adalah motif-motif yang aktif dan berfungsi karena adanya perangsangan dari luar. Sesuatu misalnya, kebanyakan dari waktu saat kita bekerja untuk suatu imbalan yang tertunda, kita dipacu oleh motivasi ekstinsik (extrinsic motivation), yaitu sesuatu yang diarapkan akan diperoleh dari luar diri kita.biasanya motivasi ini berarti imbalan keuangan atau insentif lain yang serupa,bahkan ancaman mendapatkan hukuman jika kita gagal.dalam hal ini kita dipacu bukan oleh diri kesenangan dari hasil akhirnya, yang kita inginkan adalah imbalannya dan pekerjaan adalah sesuatu yang kita lakukan untuk mendapatkannya atau untuk menghindari hukuman. Hal yang semacam inilah yang digolongkan atau dikategorikan sebagai motifasi ekstrinsik. 2.1.3 Tujuan Motivasi Tujuan motivasi menurut Malayu Hasibuan (2005:146) yaitu sebagai berikut : 1. Meningkatkan koral dan kepuasan kerja karyawan. 2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 3. Mempertahankan kestabilitas karyawan perusahaan. 13 4. Meningkatkan kedisiplinan keryawan. 5. Mengefektifkan pengadaan karyawan. 6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 7. Meningkakan loyalitas, kreativitas dan partisifasi karyawan 8. Meningkatkan kesejahtraan karyawan 9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya 10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku 2.1.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Motivasi timbul karna dua faktor menurut Dharma Agus (2006:135), yaitu dorongan yang berasal dalam manusia (faktor individual atau internal) dan dorongan yang berasal dari luar individu (factor external). Faktor individual yang biasanya mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu adalah : 1. Minat Seseorang akan merasa terdorong untuk melakukan suatu kegiatan kalau kegiatan tersebut merupakan kegiatan yang sesuai dengan minatnya. 2. Sikap positif Seseorang yang mempunyai sifat positif terhadap suatu kegiatan dengan rela ikut dalam kegiatan tertenru, dan akan berusaha sebisa mungkin menyelesaikan kegiatan yang bersangkutan dengan sebaik-baiknya. 3. Kebutuhan 14 Setiap orang mempunyai kebutuhan tertentu dan akan berusaha melakukan kegiatan apapun aslal kegiatan tersebut bisa memenuhi kebutuhannya. Menurut Herzberg dalam Darma Agus, (1989:106) ada dua faktor utama di dalam organisasi (faktor eksternal) yang membuat karyawan merasa puas terhadap pekerjaan yang di lakukan, dan kepuasan tersebut dan mendorong mereka untuk bekerja lebih baik, kedua faktor tersebut antara lain : a. Motivator Motivator adalah prestasi kerja, penghargaan, tanggung jawab yang diberikan, kesempatan untuk mengembangkan diri dan pekerjaannya itu sendiri. b. Faktor kesehatan kerja Faktor kesehatan kerja, merupakan kebijakan dan administrasi perusahaan yang baik, supervisi teknisi yang menjadi, gaji yang memuaskan, kondisi kerja yang baik, dan keselamatan kerja. Dalam teori pengharapan (Victor Vroom), Motivasi kerja seseorang sangat ditentukan tujuan khusus yang akan dicapai orang yang bersangkutan. Harapan yang ingin dicapai karyawan antara lain : 1. Upah atau gaji yang sesuai Merupakan imbalan yang diberikan kepada seseorang setelah melakukan suatu pekerjaan. Upah umumnya berupa uang atau materi lainnya. Karyawan yang diberi upah atau gaji sesuai kerja yang dilakukan atau sesuai harapan dan tingkatan tunjangan jabatan serta kesesuaian 15 gaji berdasarkan ketentuan perundang-undangan membuat karyawan bekerja secara baik dan bersungguh-sungguh. 2. Keamanan kerja yang terjamin Karyawan dalam bekerja membutuhkan konsentrasi dan ketenangan jiwa dan dapat diwujudkan dalam bentuk keamanan kerja. 3. Perlakuan yang adil Adil bukan berarti diberikan dengan jumblah sama bagi seluruh karyawan. Perlakuan adil diwujudkan dengan pemberian gaji, penghargaan, dan promosi jabatan sesuai prestasi karyawan. Bagi karyawan yang berprestasi dipromosikan jabatan yang lebih tinggi, sedangkan karyawan yang kurang berprestasi diberi motivasi untuk lebih berprestasi sehingga suatu saat memperoleh promosi jabatan. 4. Pimpinan yang cakap,jujur, dan berwibawa Seorang pemimpin merupakan orang yang menjadi motor penggerak bagi perjalanan roda organisasi. Pimpinan yang memiliki kemampuan memimpin membuat karyawan segan dan hormat. Pimpinan juga dituntut jujur sehingga pimpinan sebagai contoh yang baik bagi karyawan yang dipimpin. 5. Suasana kerja Hubungan harmonis antara pimpinan dan bawahan atau hubungan vartikal membuat suasana kerja baik. Selain itu hubungan harmonis diharapkan juga tercipta antar sesama karyawan (hubungan harizontal). Kedua hubungan baik tersebut menciptakan kondisi suasana kerja yang tidak membosankan. 16 6. Jabatan yang menarik Jabatan merupakan salah satu kedudukan yang diharapkan bawahan. Promosi jabatan yang berjenjang secara baik dengan yang berpedoman pada prestasi kerja dan masa kerja membuat karyawan menduduki jabatan dengan jenjang teratur. Penjenjangan menciptakan keadaan kondusif bagi lembaga atau institusi (Wursanto, 1990:149). Hal ini juga di perjelas oleh Winardi (2000:3) bahwa motivasi merupakan sebuah determinan penting bagi kinerja indifidual. Jelas kiranya, bahwa ia bukan satu-satunya determinan karena masih ada variabel-variabel yang lain turut mempengaruhinya seperti: - Upaya (kerja) yang dikerahkan - Kemampuan orang yang bersangkutan - Pengalaman kerja sebelumnya. Motivasi kerja yang dimiliki seorang pekerja berbeda-beda dan juga berubah-ubah. Ada pekerjaan yang selalu terlihat bekerja karena menginginkan kenaikan gaji, atau promosi jabatan. Hal ini dijelaskan oleh Dharma (2004:45) bahwa motivasi merupakan hal yang sederhana karena orang-orang pada dasarnya termotivasi atau terdorong untuk berperilaku dalam cara tertentu yang dirasakan mengarah kepada perolehan ganjaran. 2.1.5 Elemen Penggerak Motivasi Motivasi seseorang akan di tentukan oleh simulusnya. Stimulus yang dimaksud merupakan mesin penggerak motivasi seseorang sehingga menimbulkan pengaruh perilaku orang yang bersangkutan. Motivasi 17 seseorang menurut Sagir (1985:97) biasanya meliputi hal-hal sebagai berikut : 1. Kinerja (Achievement) Seseorang yang memiliki keinginan berprestasi sebagai suatu kebutuhan (neends) dapat mendorong mencapai sasaran. 2. Penghargaan (Recognition) Penghargaan, pengakuan (Recognition) atas suatu kinerja yang telah dicapai oleh seorang merupakan stimulus yang kuat. Pengakuan atas suatu kinerja akan memberikan batin yang lebih tinggi daripada penghargaan dalam bentuk materi atau hadiah. 3. Tantangan (Challenge) Adanya tantangan yang dihadapi merupakan stimulus kuat bagi manusia untuk mengatasinya. Sasaran yang tidak menantang atau dengan mudah dapat dicapai biasanya tidak mampu menjadi stimulus, bahkan cenderung menjadi kegiatan rutin. 4. pengembangan (Development) pengembangan kemampuan seseorang, baik dalam pengalaman kerja atau kesempatan untuk maju dapat menjadikan stimulus kuat bagi karyawan untuk bekerja lebih untuk lebih bergairah. 5. Kesempatan Kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjang karier yang terbuka, dari tingkat bawah sampai tingkat manajemen puncak merupakan stimulus untuk berprestasi atau bekerja produktif. 18 2.2 Konsep Kedisiplinan Kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu organisasi dalam suatu mencapai tujuan. Peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan baik pegawai dalam mencapai tata tertib yang baik diinstansi. Menurut Viethzal (2004:443) mengemukakan bahwa disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab terhadap tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja dan semangat kerja dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan serta masyarakat pada umumnya. Melalui disiplin mencerminkan kekuatan, karena biasanya seseorang yang berhasil memiliki disiplin yang tinggi. Disiplin digunakan terutama mendisiplinkan diri perorangan sangat penting untuk untuk memotivasi pertumbuhan organisasi, pegawai dalam melaksanakan pekerjaan maupun kelompok. Disamping itu disiplin agar dapat baik secara bermanfaat mendidik pegawai untuk mematuhi dan menyenangi peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik Kedisiplinan ialah hal mentaati tata tertib di segala aspek kehidupan, baik agama, budaya, pergaulan dan lain-lain.dengan kata lain, kedisiplinan merupakan kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku individu yang menunjukan nilai-nilai ketaatan, keteratiran,dan ketertiban. Menurut Westra (2007:96). Mengemukakan pengertian kedisiplinan sebagai suatu keadaan tertib dimana orang-orang 19 yang tergabung di dalam organisasi tunduk pada peraturan-peraturan yang ada dengan rasa senang hati. Pendapat itu menunjukan menunjukan bahwa disiplin merupakan ketaatan dan kepatuhan pada peraturan yang dilakukan dengan senang hati, bukan karna dipaksa atau terpaksa. Menurut kesadaran Hasibuan dankesediaan (2003:53) bahwa seseorang kedisiplinan mentaati semua adalah peraturan perusahaan dan norma-norma yang berlaku. Soegeng Prijodarmito (2008: 12) berpendapat disiplin terbagi dalam tiga aspek yaitu sikap mental, pemahaman, dan sikap kelakuan, yang di urai kan sebagai berikut : a. Sikap Mental (mental attitude), yang merupakan sikap taat dan tertib sebagai hasil atau pengembangan diri latihan. b. Pemahaman yang baik mengenai sistim aturan perilaku, norma, kriteria dan standar sedemikian rupa. Sehingga pemahaman tersebut menimbulkan pengertian yang mendalam atau kesadaran bahwa ketaatan akan aturan norma, kriteria danstandar tadi berupa syarat mutlak encapai keberhasailan (sukses). c. Sikap kelakuan yang secara wajar menunjukan kesanggupan hati untuk mentaati segala hal secara cermat dan tertib. Menurut Siagian (2002:44), disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi untuk memenuhi tuntutan berbagi ketentuan tersebut. 20 Menurut Hasibuan (2000:193), bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma perusahaan yang berlaku. 2.2.1 Faktor-Faktor yang mempengaruhi Kedisiplinan Kerja Hukuman atau sanksi diperlukan dalam meningkatkan kedisiplinan karena hukum ini untuk mendidik para karyawan agar berperilaku mentaati semua peraturan perusahaan, Peraturan tanpa dibarengi pemberian hukuman/ sanksi yang tegas bagi pelanggarannya bukan menjadi alat pendidik bagi karyawan. Untuk menegakkan disiplin tidak cukup hanya dengan ancaman-ancaman tetapi perlu di imbangi dengan tingkat kesejahteraan yang cukup, baik gaji yang sesuai maupun bonusbonus bagi karyawan agar kehidupan mereka lebih sejahtera yang pada ahirnya karyawan akan melakukan tugasnya sesuai dengaan peraturan yang berlaku. Faktor-faktor yang mempengaruhi kedisiplinan pegawai dalam disiplin kerja (AVIN). Disiplin kerja merupakan suatu sikap dan perilaku, pembentukan perilaku jika dilihat dari kurt lewis adalah interaksi antara faktor kepribadiandan faktor lingkungan. Dalam hal ini kedua faktor tersebut sangat mempengaruhi pembentukan disiplin kerja pegawai. Menurut Saydam (1996:202 (dalam www.Google.co,id manajemen sumber daya manusia), mempunyai mempengaruhi disiplin, antaralain : beberapa faktor-faktor yang 21 a. Besar kecilnya pemberian kompensasi b. Ada tidaknya keteledanan pimpinan dalam perusahaan c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan f. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan g. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukunga tegaknya disiplin. Selanjutnya Hasibuan (2000: 124) menjelaskan bahwa, pada dasarnya banyak factor yang mempengaruhi tingkat kedisiplina karyawan pada suatu organisasi, diantaranya : a. Tujuan dan kemampuan Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai/karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal secara cukup menentang bagi kemampuan pegawai/karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja suguh-sungguh dan disiplin dalam mengajarkannya. b. Taladan pimpinan Teladan pimpinan saangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan taladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpina harus memberi contoh yang baik,berdisiplin, baik, jujur, adil, serta sesuai kata dan perbuatan. Dengan taladan 22 pimpinan kurang baik, para bawahanpun akan kurang disiplin. Pimpinan harus manyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan diteladani bawahannya. Hal inilah yang mengharuskan pimpinan mempunyai kedisiplinan yang baik agar para bawahanpun mempunyai disiplin yang baik pula. c. Balas jasa Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan/pegawai karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan/pegawai terhadap pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaannya, kedisiplinan akan mereka akan semakin baik pula. Untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik, organisasi harus memberikan balas jasa yang brelatif besar. Kedisiplinan pegawai tidak mungkin baik apabila balas jasa yang mereka terima kurang memuaskan untuk memahami kebutuhan hidupnya beserta keluarga. d. Keadilan Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan selalu berusaha bersikap adil terhadap semua bawahannya. Dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik juga. 23 e. Pengawasan melekat (waskat) Pengawasan melekat adalah tindakan nyata dan efektif dalam mewujudkan kedisiplinan pegawai/karyawan organisasi. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini brarti atasan harus selalu ada/hadir ditempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Jadi, pengawasan melekat menuntut adanya kebersamaan aktif antar atasan dengan bawahan terwujudlah kerja sama yang baik dan harmonis dalam perusahaan yang mendukung terbinanya kedisiplinan pegawai/karyawan yang baik. f. Sanksi hukuman Sangsi hukum an berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan/pegawai. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, pegawai akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan organisasi, sikap dan perilaku kedisiplinan karyawan akan berkurang berat ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik/buruknya disiplin karyawan/pegawai. Sanksi hukuman harus diterapkan pertimbangkan logis, masuk akal, dan diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan/pegawai. g. Ketegasan 24 Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempeengaruhi kedisiplinan pegawai/karyawan organisasi. Pimpinan harus berani dan tegas bertindak untuk menghukum setiap karyawan indisipliner yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagikaryawan yang indisipliner akan disenangi dan dikui kepemimpinaannya oleh bawahannya, dengan demikian, pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan karyawan/pegawai organisasi. h. Hubungan kemanusiaan Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu organisasi. Hubungan-hubungan yang baik bersifat vartical maupun horizontal yang trdiri dari direct single relationship, direct group relationship dan cross relationsship hendaknya harmonis. Pimpinan harus menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vartical maupun harizontal diantara semua karyawannya. Terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkannya lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada organisasi. Jadi, kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaaan dalam organisasi tersebut baik. Kenyataan yang tidak dapat dipungkiri, sebelum masuk dalam sebuah organisasi seorang karyawan atau mempunyai aturan, nilai dan orma sendiri, yang merupakan proses sosialisasi dari keluarga dan masyarakat. 25 2.2.2 Fungsi Kedisiplinan Dalam setiap tindakan manusia tanpa adanya kata disiplin mereka sering mengalami kegagalan karena disiplin merupakan unsur yang sangat penting, begitupun organisasi yang selalu ingin mencapai tujuan yang di inginkan. Ada beberapa fungsi yang di kemukakan oleh Tomastala (1997:249-253): 1. Meningkatkan kualitas karakter, kualitas karakter akan terlihat pada komitmen kepada tuhan, organisasi, diri, orang lain dan kerja. Puncak komitmen akan terlihat pada intergrasi diri yang tinggi dan tangguh. 2. Mendukung proses pengejawantahan kualitas karakter, sikap dan kerja. Kualitas sikap (komitmen dan integritas) ditunjung, didukung dan dikembangkan dalam diwujudkan dalam kenyataan. Komitmen dan integritas akan terlibat dalam kinejanya yang konsisten. 3. Memproduksi kualitas kerakter dalam hidup yang ditandai oleh adanya karakter dalam hidup yang ditandai oleh adanya karakter kuat dari setiap orang, termaksuk pimpinan dan bawahan. Pimpinan terbukti berdisiplin tinggi dalam sikap hidup dan kerja, dan hal yang akan mempengaruhi para bawahan untuk berdisiplin tinggi yang dijadikan model oleh bawahan. Disiplin yang baik dan benar dalam kepemimpinan akan selalu membangun serta membawa kemajuan. Seorang pimpinan yang baik akan selalu menerapkan disiplin dalam hidup dan kerja sehingga 26 membawa dampak positif bagi kemajuan hidup akan kerja dalam organisasi. 2.2.3 Jenis-Jenis Kedisiplin Kerja Disiplin kerja dapat timbul dari dalam diri sendiri dan karena adanya perintah, Terry dalam terjamahan Winardi (2000:218), membagi jenis disiplin menjadi dua, yaitu: 1. Disiplin yang timbul dari dalam diri sendiri (Self imposed discipline) disiplin yang timbul dari dalam diri sendiri merupakan disiplin yang timbul atas dasar kerelaan, kesadaran, dan bukan atas dasar paksaan atau ambisi tertentu. Disiplin ini timbul karena seseorang merasa terpenuhi kebutuhannya dan merasa menjadi bagian organisasi, sehingga orang tergugah hatinya untuk sadar dan secara sukarela mematuhi segala peraturan yang berlaku. 2. Disiplin berdasarkan perintah (Command Discipline) disiplin ini timbul dan tumbuh disebabkan karena paksaan, perintah hukuman dan kekuasaan. Jadi disiplin ini bukan tumbuh atas perasaan yang ikhlas, akan tetapi timbul karena adanya paksaan atau ancaman orang lain. Dalam setiap organisasi yang diinginkan pastilah jenis disiplin yang pertama yaitu yang datang karena adanya kesadaran dan keinsafan. Akan tetapi kenyataan selalu menunjukkan bahwa disiplin itu lebih banyak disebabkan oleh adanya semacam paksaan dari luar. Untuk tetap 27 menjaga agar supaya disiplin tetap terpelihara, Handoko dalam bukunya manajemen sumber daya manusia, (1990:129) mengemukakan perlunya kegiatan pendisiplinan. Kegiatan pendisiplinan itu terdiri dari: a. Disiplin Preventif merupakan kegiatan yang dilakukan dengan maksud untuk mendorong para karyawan agar sadar mentaati berbagai standar dan aturan sehingga dapat dicegah berbagai penyelewengan atau pelanggaran. Lebih utama dalam hal ini adalah dapat ditumbuhkan “self discipline” pada setiap karyawan tanpa terkecuali, untuk memungkinkan iklim yang penuh disiplin tanpa paksaan tersebut perlu kiranya standar itu sendiri bagi setiap karyawan. Dengan demikian dapat dicegah kemungkinan-kemungkinan timbulnya pelanggaran atau penyimpangan dari standar yang telah ditentukan. b. Disiplin Korektif merupakan kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran-pelanggaran yang telah terjadi dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif ini dapat berupa suatu hukuman atau tindakan pendisiplinan (discipline action) yang wujudnya dapat berupa peringatan-peringatan atau schorsing. 2.2.4 Prinsip-Prinsip Kedisiplinan Dengan adanya tata tertipnya yang telah ditetapkan tidak dengan sendirinya, maka perlu bagi pihak organisasi mengkondisikan karyawannya dengan tata tertip perusahaan untuk mengkondisikan 28 perubahan agar agar dapat disiplin. Adapun pendapat Heidjerachham dan Saud (1993:241) bahwa prinsip-prinsip sebagai berikut : 1. Pendisiplinan dilakukan secara pribadi pendisiplinan ini dilakukan dengan menghindari menegur kesalahan dihadapan orang banyak, karena kalau hal tersebut dilakukan menyebabkan karyawan tersebut malu dan tidak menutup kemungkinan sakit hati yang dapat menimbulkan rasa dendam yang akhirnya dapat melakukan tidakan balasan yang akhirnya dapat melakukan tindakan balasan yang merugikan perusahaan. 2. Pendisiplinan harus bersifat membangun. Selain menunjukan kesalahan yang telah dilakukan oleh karyawan haruslah diikuti dengan petunjuk cara pemecahannyasehingga karyawan tidak merasa bingung dalam menghadapi kesalahaanyang dilakukan. 3. Pendisiplinan dilakukan secara langsung dengan segera.suatu tindakan dengan segera setelah terbukti bahwa karyawan telah melakukan kesalahan. kadarluasa sehingga Jangan akan membiarkan terlupakan oleh masalah menjadi karyawan yang bersangkutan. Pendisiplinan yang dilakukan dengan segera selain karyawan akan cepat mengetahui kesalahannya, sehingga dengan segera pula akan mengubah sikapnya dan juga akan meredam kesalahan tersebut. 4. Keadilan dan pendisiplinan sangat diperlukan. Dalam tindakan pendisiplinan hendaknya di lakukan secara adil dilakukan tanpa tanpa 29 pilih kasih. Siapapun yang telah melakukan kesalahan harus mendapatkan tindakan pendisiplinan secara adil tanpa membedabedakan. 5. Pimpinan hendaknya tidak melakukan pendisiplinan secara sewaktu karyawan absen. Pendisiplinan hendaknya dilakukan dihadapan karyawan yang bersangkutan secara pribadi agar mengetahui bahwa ia melakukan kesalahan karena akan tidak berguna pendisiplinan yang dilakukan tanpa adanya pihak yang melakukan kesalahan. 6. Setelah pendisiplinan hendaknya wajar kembali. Sikap wajar hendaknya dilakukan pimpinan terhadap karyawan yang melakukan kesalahan tersebut. Hal yang demikian ini proses kerja dapat lancar dapat kembali dan tidak kaku dalam berikap. 2.3 Hubungan Antara Motivasi dan Kedisiplinan Motivasi kerja karyawan dalam suatu organisasi dapat dianggap sederhana dan dapat pula menjadi masalah yang kompleks, karena pada dasarnya manusia mudah untuk dimotivasi dengan memberikan apa yang menjadi keinginannya. Masalah motivasi kerja dapat menjadi sulit dalam menentukan imbalan dimana apa yang dianggap penting bagi seseorang karena sesuatu yang penting bagi seseorang belum tentu penting bagi orang lain. Penelitian yang dilakukan oleh Listianto dan Setiaji (2007) dalam Hasibuan, Malayu (2000) menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja karyawan. Selain itu juga penelitian yang dilakukan oleh Prasetyo dan Wahyuddin (2003) 30 mendukung penelitian sebelumnya yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja karyawan, dan dalam penelitian ini juga menyatakan motivasi merupakan faktor dominan yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan. Dari penelitian terdahulu, hubungan antara motivasi dan kinerja berbanding lurus, artinya bahwa semakin tinggi motivasi karyawan dalam bekerja maka disiplin kerja yang dihasilkan juga tinggi. Perusahaan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif. Selain motivasi, untuk meningkatkan disiplin kerja karyawan dalam manajemen efektif memerlukan dukungan karyawan yang cakap dan kompeten di bidangnya. Di sisi lain pembinaan para karyawan termasuk yang harus diutamakan sebagai aset utama perusahaan. Proses belajar harus menjadi budaya perusahaan sehingga keterampilan para karyawan dapat dipelihara, bahkan dapat ditingkatkan. Dalam hal ini loyalitas karyawan yang kompeten harus diperhatikan. 2.4 Penelitian Terdahulu Binawan Tjahjono Tri Ggunarsih dalam penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi dan kedisiplinan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Panen Lestari Internusa Medan ( Sri Mutmainnah, 2008 ), Dari hasil peritungan regresi ganda dapat diketahui koefisien variabel X1 sebesar 0,112 dan variabel X2 sebesar 0, 245 dengan demikian dapat diketahui ada pengaruh positif motivasi dan disiplin kerja karyawan PT Panen Lestari Internusa Medan. ( Penelitian Ilmu Manajemen dan Bisnis Vol.III no : 1 Maret 2008 ). 31 Hernowo Narmodo dan M. Faru Wajdi dalam penelitian pengaruh motivasi dan disiplin terhadap kinerja pegawai pada kepegawaian daerah kabupaten Wonogiri, memberikan kesimpulan bahwa Disiplin mempunyai pengaruh penting dominan terhadap kinerja pegawai dibandingkan dengan Motivasi. Motivasi dan disiplin dapat menjelaskan variabel kinerja pegawai sebesar 56, 6% , Sedangkan 43, 3% dijelaskan oleh variabel lain diluar model. adapun yang membedakan antara penelitian kali ini dengan penelitian sebelumnya adalah peneliti terdahulu menggunakan analisis korelasi berganda, regresi linear berganda sedangkan peneliti menggunakan metode kuantitatif dan analisis yang digunakan analisis regresi sederhana serta dapat dilihat dari lokasi yang dijadikan objek penelitian. 2.5 Kerangka Pikir Dalam penelitian ini, peneliti dapat menguji apakah Motivasi Kerja memberikan pengaruh besar terhadap Kedisiplinan Kerja pegawai, dalam pemahaman penelitian, indikator tersebut merupakan sifat seseorang yang selalu ada pada dalam diri. Oleh karena itu menyakini bahwa bila indikator akan di uji memberikan hasil yang positif terhadap kedisiplinan kerja pegawai. Lebih jelasnya, kerangka berpikir dapat silihat dalam bentuk bagan dibawah ini: 32 ORGANISASI KARYAWAN MOTIVASI (X) - Minat - Sikap Positif - Kebutuhan (sumber:Dharma,Agus,,2006) KEDISIPLINAN KERJA (Y) - Tujuan & Kemampuan - Teladan Pimpinan - Sanksi Hukuman - Ketegasan (Sumber : Hasibun :2000) GAMBAR 1 KERANGKA PIKIR 2.6 Pengajuan Hipotesis Menurut Sugiono ( 2011:159), hipotesis adalah sebagai jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitia, yang disusun untuk meneliti itu dapat juga menuntun atau mengarahkan penelitian. Hipotesis diuji dalam penelitian ini ialah di duga Terdapat Pengaruh Motivasi Terhadap Kedisiplinan Kerja karyawan Pada PT. Jamsostek ( persero) Cabang Gorontalo.
