BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. PRODUKTIVITAS KERJA 1
advertisement
6 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. PRODUKTIVITAS KERJA 1. Pengertian produktivitas kerja Produktivitas kerja sebenarnya mencakup tentang suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan kehidupan mengenai pelaksanaan produksi didalam suatu perusahaan dimana dalam memproduksi untuk hari ini diharapkan lebih baik dari hari kemarin begitu juga sistem kerjanya. Seseorang selalu mencari perbaikanperbaikan dengan berfikir dinamis, kreatif serta terbuka. Pengertian dari produktivitas, berikut ini pembahasan yang dikemukakan oleh Sukamto (1995), dalam bukunya yang berjudul manajemen produksi replasi menyatakan bahwa : “Produktivitas adalah nilai output dalam hubungan dengan suatu kesatuan input tertentu. Peningkatan produktivitas yang berarti jumlah sumber daya yang digunakan dengan jumlah barang dan jasa yang diproduksi semakin meningkat dan membaik”. Sedangkan menurut Moekijat (1999), produktivitas adalah “Perbandingan jumlah keluaran (output) tertentu dengan jumlah masukan (input) tertentu untuk jangka waktu tertentu”. Dewan Produktivitas Nasional Indonesia telah merumuskan definisi produktivitas secara lengkap yaitu sebagai berikut(umar, 2002): a. Produktivitas pada dasarnya merupakan suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik dari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini. b. Secara umum produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input). 7 c. Produktivitas mempunyai dua dimensi, yaitu efektivitas yang mengarah pada pencapaian unjuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu. Yang kedua efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan. Menurut L. Greenberg dalam Sinungan (2009), mendefinisikan produktivitas sebagai perbandingan antara totalitas pengeluaran pada waktu tertentu dibagi totalitas masukan selama periode tersebut. Produktivitas juga diartikan sebagai perbandingan ukuran harga bagi masukan dan hasil, perbedaan antara kumpulan jumlah pengeluaran dan masukan yang dinyatakan dalam satu – satuan (unit) umum. Kesimpulan dari uraian diatas bahwa produktivitas adalah : suatu ukuran mengenai apa yang diperoleh dari apa yang dibutuhkan. Perawat memegang peranan utama dalam proses peningkatan produktivitas, karena alat produksi dan teknologi pada hakikatnya merupakan hasil karya manusia. Produktivitas perawat mengandung pengertian pernbandingan hasil yang dicapai perawat dengan jangka waktu tertentu. 2. Meningkatkan produktivitas Menurut Hanafi dalam Rosa (2001), terdapat beberapa cara yang digunakan untuk meningkatkan produktivitas yaitu: a). meningkatkan operasional : dapat dilakukan dengan meningkatkan riset dan pengembangan, sehingga organisasi dapat menghasilkan ide produk baru maupun metode - metode operasi yang lebih baik; b). meningkatkan keterlibatan karyawan, dapat meningkatkan komitmen dan semangat kerja. Keterlibatan juga menjadi dasar pengendalian kualitas kerja dari karyawan. Balai pengembangan produktivitas daerah dalam Umar (2000), mengatakan ada enam faktor utama yang 8 menentukan produktivitas tenaga kerja, yaitu: a). sikap kerja; b). tingkat ketrampilan; c). hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan; d). manajemen produktivitas; e). efisiensi tenaga kerja; f). kewiraswastaan. Ranftl dalam Timpe (2000), menyatakan ada tujuh kunci untuk mencapai produktivitas dan kreatifitas yang tinggi yaitu: a). keahlian, manajemen yang bertanggung jawab; b). kepemimpinan yang luar biasa; dari semua faktor, kepemimpinan manajerial memiliki pengaruh terbesar dalam produktivitas; c). kesederhanaan organisasional dan operasional; susunan organisasi harus diusahakan agar sederhana, luwes dan dapat disesuaikan dengan perubahan; d). kepegawaian yang efektif; e). tugas yang menantang; f). perencanaan dan pengendalian tujuan; g). pelatihan manajerial khusus. 3. Ciri – ciri pegawai yang produktif Ranftl dalam Timpe (2000), mengemukakan ciri – ciri pegawai yang produktif sebagai berikut; a). lebih dari memenuhi kualifikasi pekerjaan; kualifikasi pekerjaan dianggap hal yang mendasar, karena produktivitas tinggi tidak mungkin tanpa kualifikasi yang benar; b). bermotivasi tinggi; motivasi sebagai faktor kritis, pegawai yang bermotivasi berada pada jalan produktivitas tinggi; c). mempunyai orientasi pekerjaan positif; sikap seseorang terhadap tugasnya sangat mempengaruhi kinerjanya, faktor positif dikatakan sebagai faktor utama produktivitas pegawai; d). dewasa; pegawai yang dewasa memperlihatkan kinerja yang konsisten dan hanya memerlukan pengawasan minimal; e). dapat bergaul dengan efektif; kemampuan untuk menetapkan hubungan antar pribadi yang positif adalah aset yang sangat meningkatkan produktivitas. Sudarmayanti dalam Umar (2000), mengutip tentang ciri – ciri individu yang produktiv dari Erich dan Gilmore, yaitu : a). tindakan konstruktif; b). percaya diri; c). mempunyai rasa tanggung jawab; d). memiliki rasa cinta terhadap pekerjaannya; e). mempunyai pandangan 9 kedepan; f). mampu menyelesaikan persoalan; g). dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan yang berubah; h). mempunyai konstribusi positif terhadap lingkungan; i). mempunyai kekuatan untuk mewujudkan potensinya 4. Pengukuran produktivitas Untuk mengukur produktivitas sering kali tidak dapat dilihat dan sulit untuk diukur, menggunakan teknik – teknik pengukuran yang dapat diketahui suatu produktivitas, untuk itu akan dikemukakan beberapa cara untuk mengukur produktivitas kerja yaitu : Ilyas (1999), mengemukakan pengukuran produktivitas dengan dua cara : “physical productivity” dan “value productivity”. Yang dimaksud dengan pengukuran physical productivity adalah pengukuran produktivitas secara kuantitatif dengan unit pengukuran dapat berupa ukuran (size), panjang, jumlah unit, berat, waktu dan jumlah sumber daya manusia. Sedangkan value productivity adalah pengukuran produktivitas dengan menggunakan nilai uang sebagai tolak ukur sehingga tingkat produktivitas dikonversi kebentuk rupiah. Hanson dalam Swansburg dan Swansburg (1999), menyatakan bahwa produktivitas dapat diukur dengan menghitung jumlah jam kerja perawat pada pasien per hari. Model lain menurut Curtin Swansburg dan Swansburg (1999), bahwa produktivitas dalam keperawatan dihubungkan dengan penerapan ilmu pengetahuan. Produktivitas professional dapat diukur dari kemanjuran (efficacy), efektifitas dan efisiensi dalam menerapkan pengetahuannya. Curtin menunjukkan bahwa proses ini dapat diukur secara obyaktif, sebagai berikut: a. Tujuan pengukuran kemanjuran (efficacy); masa pendidikan formal, penghargaan akademis, keterangan melanjutkan pendidikan ketrampilan serta pengalaman. b. Tujuan pengukuran efektifitas; menunjukkan kemampuan dalam melaksanakan prosedur, ketepatan memprioritaskan kegiatan, 10 penampilan kerja secara profesional dan sesuai dengan standar, memberikan informasi yang jelas dan tepat pada orang lain, serta mampu bekerja sama dengan orang lain. c. Tujuan pengukuran efisiensi; sikap yang cepat tanggap, kehadiran, tahan uji, ketelitian, dapat beradaptasi dan secara ekonomis dapat melakukan penghematan. 5. Faktor - faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja Reputasi rumah sakit merupakan unsur pokok yang tercermin pada kemampuan rumah sakit untuk memuaskan kebijakan kompensasi, perhatian terhadap kesejahteraan karyawan dan sebagainya. Disamping masih sedikitnya yang terampil dan berpengalaman menyulitkan kegiatan rumah sakit. rumah sakit harus bersaing untuk mendapatkan perawat yang qualified. Padahal perawat ahli atau spesifikasi dibidang tertentu kebanyakan tidak bersedia ditempatkan disembarang lokasi. Karena itu rumah sakit perlu menawarkan kebijakan kompensasi yang impresif. Hasibuan (2001), mengatakan bahwa pendidikan, pelatihan dan motivasi kerja akan mempengaruhi produktivitas kerja. Sinungan (1997), mengatakan salah satu untuk mendorong peningkatan produktivitas adalah melalui peningkatan ketrampilan. Hal ini bertujuan agar setelah pelatihan seorang mampu mengemban tugas dan pekerjaan sebaik mungkin sehingga pada akhirnya dapat mendorong kemajuan setiap usaha. Hariandja (2002), mengatakan bahwa faktor – faktor yang mempengaruhi produktivitas adalah: kemampuan; kecakapan yang dimiliki berdasarkan pengetahuan, lingkungan kerja yang menyenangkan menambah kemampuan tenaga kerja. Sikap; yang menyangkut perangai tenaga kerja yang banyak dihubungkan dengan moral dan semangat kerja. Situasi dan keadaan lingkungan; faktor ini menyangkut fasilitas dan keadaan dimana semua karyawan dapat 11 bekerja dengan tenang serta sistem kompensasi yang ada. Motivasi; tiap tenaga kerja perlu diberikan motivasi dalam usaha meningkatkan produktivitas. Upah; upah atau gaji minimum yang tidak sesuai dengan peraturan pemerintah dapat menyebabkan penurunan produktivitas kerja. Tingkat pendidikan; latar belakang pendidikan dan latihan dari tenaga kerja akan mempengaruhi produktivitas, karena perlu diadakan peningkatan pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja. Perjanjian kerja; merupakan alat yang menjamin hak dan kewajiban karyawan sebaiknya ada unsur – unsur peningkatan produktivitas kerja. Penerapan teknologi; kemajuan teknologi sangat mempengaruhi produktivitas, karena itu penerapan teknologi harus berorientasi mempertahankan produktivitas. Rivianto dalam Sinungan (2009), produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang berhubungan dengan tenaga maupun faktor – faktor lain seperti: pendidikan dan ketrampilan, karena pada dasarnya pendidikan dan latihan meningkatkan ketrampilan kerja; ketrampilan fisik dipengaruhi oleh gizi dan kesehatan dimana faktor gizi dan kesehatan dipengaruhi oleh tingkat penghasilan; penggunaan sarana – sarana produksi alat yang digunakan (manual, semi manual, mesin), teknologi dan lingkungan kerja; kemampuan manajerial menggerakan dan mengarahkan tenaga kerja dan sumber – sumber yang lain, serta kesempatan yang diberikan. Menurut Sinungan (2009), faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah sebagai berikut: a. Manusia 1) Kuantitas 2) Tingkat kelahiran 3) Latar belakang kebudayaan dan pendidikan 4) Kemampuan, sikap 5) Minat 6) Struktur pekerjaan 12 b. Modal 1) Modal tetap (mesin, gedung, alat) 2) Bahan baku 3) Metode atau proses 4) Tata ruang tugas 5) Penanganan bahan baku penolong dan mesin 6) Perencanaan dan pengawasan produksi 7) Pemeliharaan melaui pencegahan 8) Teknologi yang memakai cara alternatif c. Produksi 1) Kuantitas 2) Kualitas 3) Ruangan campuran 4) Spesialisasi produksi d. Lingkungan organisasi 1) Organisasi dan perencanaan 2) Sistem dan manajemen 3) Pengawasan produksi 4) Kondisi kerja 5) Disiplin kerja 6) Iklim kerja 7) Kebijakan personalia 6. Produktivitas dalam keperawatan Hanson dalam Swansburg dan Swansburg (1999), mendefinisikan produktivitas adalah perbandingan antara jam pegawai yang dibutuhkan dengan jam kerja pegawai yang diberikan dikalikan 100% sama dengan persen produktivitas. Selanjutnya produktivitas dapat ditingkatkan dengan mengurangi “jam kerja pegawai yang diberikan”, sementara “jam kerja pegawai yang dibutuhkan” tetap atau meningkat. Data-data 13 ini menjadi informasi ketika dihubungkan pada sebuah tujuan yang menunjukkan perbedaan, segala sarana keperawatan kesehatan terbatas. Manajer keperawatan diharapkan dapat memotivasi perawatnya untuk meningkatkan produktivitasnya. Selanjutnya produktivitas dalam keperawatan dihubungkan dengan efisiensi, yaitu penggunaan alat keperawatan klinis dalam pemberian asuhan keperawatan untuk menghindarkan pemborosan dan efektifitas yaitu berkaitan dengan kualitasnya. Menurut Loveridge dan Cumming (1996), produktivitas bermanfaat terhadap tiga hal yaitu: 1) biaya untuk sumber daya manusia di rumah sakit itu paling tinggi yaitu 60% atau lebih dari total anggaran biaya rumah sakit, 2) produktivitas yang tinggi berarti memerlukan semua pemanfaatan sumber daya manusia, sehingga menurunkan atau menghemat biaya, 3) produktivitas membantu menjamin bahwa organisasi telah berkompetensi dalam memproduksi pelayanan dengan kualitas yang tinggi dan biaya yang rendah. Mars (1994), keperawatan memerlukan biaya terbesar dari anggaran rumah sakit yaitu lebih dari sepertiga anggaran pendapatan lembaga kesehatan. Berdasarkan hal tersebut diatas penggunaan sumber-sumber yang ada secara efisien dan efektif sangatlah penting. Menurut Gillies (1994), penggunaan waktu produktivitas belum berarti produktivitasnya tinggi, tetapi dengan diketahuinya waktu yang digunakan, kita dapat mengukur waktu kerja yang produktif atau tidak produktif. Rowland dan Rowland (1994), menganjurkan bahwa untuk meningkatkan produktivitas kita perlu menilai situasi dimana kita saat ini, apa tujuan yang ingin dicapai, bagaimana cara kita mencapai tujuan dan sudah sejauh mana yang kita capai selama ini. 14 7. Uraian tugas tim asuhan keperawatan Rumah Sakit Islam Sultan Agung Semarang Tugas tenaga keperawatan adalah sebagai berikut : 1) Menerima pasien baru 2) Menyusun rencana asuhan keperawatan 3) Melaksanakan tindakan keperawatan 4) Melaksanakan evaluasi tindakan keperawatan 5) Melaksanakan pendokumentasian asuhan keperawatan 6) Memelihara peralatan perawatan dan peralatan medis 7) Menciptakan hubungan kerja yang baik 8) Menyiapkan dan memberi penyuluhan pada pasien pulang 9) Meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan dibidang keperawatan antara lain melalui pertemuan ilimiah, inhouse training dan exhouse training 10) Berperan serta dengan anggota tim kesehatan dalam membahas kasus dan upaya meningkatkan mutu asuhan keperawatan B. PELATIHAN 1. Pengertian pelatihan Humalik (2001), mendefinisikan pelatihan adalah suatu proses yang meliputi serangkaian (upaya) yang dilaksanakan dengan sengaja dalam bentuk pemberian bantuan kepada tenaga kerja yang dilakukan oleh tenaga professional kepelatihan dalam satuan waktu yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan kerja peserta dalam bidang pekerjaan tertentu guna meningkatkan efektifitas dan produkivitas dalam suatu organisasi. Pangkahila (2000), mengemukakan bahwa “pelatihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan seseorang karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan karyawan dalam menjalankan suatu pekerjaan”. Gomes (2003), mengemukakan bahwa “pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja 15 pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya, atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya”. Ke simpulkan pelatihan adalah kegiatan yang dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Demikian program pelatihan perawat dalam rumah sakit sangat penting artinya dalam rangka memajukan rumah sakit yang bersangkutan. Pada dasarnya pelatihan merupakan proses yang berlanjut bukan hanya sesaat saja. Munculnya kondisi-kondisi baru dapat mendorong pimpinan rumah sakit untuk memperhatikan dan menyusun program-progam pelatihan yang kontinyu. Peran pelatihan saat ini makin menonjol, dengan adanya kecenderungan rumah sakit untuk menerima perawat yang belum berpengalaman. Hal ini dilakukan dengan pertimbangan-pertimbangan, untuk mendapatkan perawat yang sudah berpengalaman agak sulit, karena mereka biasanya sudah bekerja pada rumah sakit lain. Setiap rumah sakit yang menginginkan agar perawat yang dimiliki bekerja secara efektif dan efisien, sama sekali tidak boleh meremehkan masalah pelatihan. Memang ada beberapa perawat yang mampu memotivasi diri sendiri untuk meningkatkan kemampuan dirinya tanpa campur tangan dari rumah sakit yang bersangkutan. Tetapi dalam praktek jumlah perawat yang mampu memotivasi diri sendiri adalah sangat kecil. Disamping itu kemungkinan pelatihan yang dilakukan oleh pribadi-pribadi tidak sesuai dengan keinginan dan kebutuhan rumah sakit. Pelatihan diharapkan dapat mengembangkan perawat bekerja secara efektif dan efisien. Pelatihan dimaksudkan juga untuk menyesuaikan dengan kebutuhan-kebutuhan baru atas sikap, tingkah laku, ketrampilan sesuai dengan tuntutan perubahan. Misalnya perubahan-perubahan metode kerja dan sebagainya. 16 Melaksanakan pelatihan bagi perawat memang memerlukan pengorbanan yang tidak kecil, tetapi nantinya nilai hasil yang diperoleh akan jauh lebih besar daripada pengorbanan tersebut. Hal ini disebabkan dengan dilaksanakannya pelatihan diharapkan pekerjaan akan dilakukan lebih cepat dan lebih baik, kerusakan dapat diperkecil, pemborosan dapat ditekan, peralatan dapat digunakan secara lebih baik, kecelakaan diperkecil dan sebagainya. Hal-hal ini semua merupakan keuntungan rumah sakit yang diperoleh dengan melaksanakan pelatihan. Meskipun perawat telah menjalani orientasi yang komprehensif, perawat tersebut jarang melaksanakan pekerjaan dengan memuaskan. Perawat semestinya dilatih dalam bidang dan tugas tertentu. Begitu juga perawat yang telah berpengalaman mungkin memerlukan pelatihan untuk mengurangi atau menghilangkan kebiasaan-kebiasaan kerja yang buruk atau untuk mempelajari ketrampilan baru yang meningkatkan prestasi kerja guna memenuhi tujuan rumah sakit. Pelatihan mempunyai berbagai manfaat karier jangka panjang yang membentu perawat untuk mempunyai rasa tanggung jawab yang lebih besar dari waktu yang akan datang. Program-program pelatihan tidak hanya penting bagi individu, tetapi juga organisasi dan hubungan manusiawi dalam kelompok kerja, mengurangi absensi dan rotasi serta memperbaiki kepuasan kerja. 2. Tujuan pelatihan Menurut Mangkunegara (2001), tujuan pelatihan adalah: a. Meningkatkan penghayatan jiwa dan idiologi. b. Meningkatkan produktivitas kerja. c. Meningkatkan kualitas kerja. d. Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia. e. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja. 17 f. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal. g. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja. h. Menghindarkan keusangan (obsolescence). i. Meningkatkan perkembangan pegawai. Menurut Humalik (2000), tujuan pelatihan dibagi menjadi dua yaitu secara umum dan secara khusus. Secara umum pelatihan bertujuan mempersiapkan dan membina tenaga kerja, baik struktural maupun fungsional, yang memiliki kemampuan dalam profesinya, kemampuan melaksanakan loyalitas, kemampuan melaksanakan dedikasi, dan kemampuan berdisiplin yang baik. Secara khusus pelatihan bertujuan: a. Mendidik, melatih serta membina tenaga kerja yang memiliki ketrampilan produktif dalam rangka pelaksanaan program organisasi dilapangan. b. Mendidik, melatih serta membina unsur-unsur ketenaga kerjaan yang memiliki kemampuan dan hasrat belajar terus untuk meningkatkan dirinya sebagai tenaga yang tangguh, mandiri, profesional, beretos kerja yang tinggi dan produktif. c. Mendidik, melatih serta membina tenaga kerja sesuai dengan bakat, minat, nilai, dan pengalaman, masing-masing (individual). d. Mendidik, melatih tenaga kerja yang memiliki derajat relevansi yang tinggi dengan kebutuhan pembangunan. Pogram-program pelatihan tidak hanya penting bagi individu. Penting juga untuk organisasi dan hubungan manusia dalam kelompok kerja dan masyarakat konsumen. Program-program pelatihan dirancang untuk meningkatkan prestasi kerja, memperbaiki kepuasan kerja. mengurangi absensi, serta 18 3. Jenis - jenis pelatihan Pimpinan haruslah dapat memilih atau berusaha menentukan jenis pelaksanaan pelatihan yang terbaik diantara yang ada. Menurut Susanto (2000), dalam karyanya yang berjudul pendidikan untuk pencerdasan menyatakan pendidikan dan pelatihan dapat digolongkan menjadi 4 (empat) macam, yaitu: a. Pendidikan dan pelatihan dasar Merupakan pendidikan yang disyaratkan sebagaimana seseorang masuk sebelum kerja atau dalam korp personalia dalam roda organisasi. Pendidikan ini selain didapat dari sekolah umum, juga kadang-kadang perusahaan mengadakan pendidikan dasar yang memerlukan keahlian tertentu. b. Pendidikan dan pelatihan tambahan Pendidikan ini dimaksudkan agar tenaga kerja selalu mendapatkan pendidikan tambahan dan selalu mengikuti perkembangan dalam lingkungan pekerjaan. c. Pendidikan dan pelatihan penyegaran Pendidikan ini dimaksudkan untuk menyegarkan kembali pengertian-pengertian, pengetahuan-pengetahuan yang telah silam terutama yang ada hubungannya dengan pelaksanaan tugas. Pendidikan dan pelatihan penyegaran ini bisa berupa ceramah, simposium dan sebagainya. d. Pelatihan dalam perusahaan Pelatihan ini terkenal dengan nama training within industry yang meliputi: 1) Pelatihan industri kerja (job instruction training) yaitu melatih cara yang tepat dalam memberikan intruksi, baik tenaga baru atau tenaga lama. 19 2) Pelatihan cara kerja (job method training) yaitu melatih cara kerja yang tepat dan menyempurnakan cara kerja yang lebih baik. 3) Pelatihan hubungan kerja (job relation training) yaitu melatih cara-cara hubungan kerja antara tenaga kerja dengan pengawas atau pimpinan maupun antar tenaga kerja itu sendiri sehingga tercipta perpaduan kerja. Definisi tersebut diatas dapat disimpulkan apabila rumah sakit menetapkan suatu program pelatihan harus memperhatikan perawat yang akan mengikuti program pelatihan. Jenis pelatihan apa yang sesuai kebutuhan rumah sakit. Sehingga program tersebut sesuai dan berhasil secara optimal. 4. Manfaat pelatihan Robinson dalam Marzuki (1992), mengemukakan pendapatnya tentang manfaat pelatihan sebagai berikut: a. Pelatihan sebagai alat untuk memperbaiki kemampuan individu atau kelompok dalam harapan untuk memeperbaiki performa organisasi. b. Ketrampilan tertentu diajarkan agar karyawan dapat melaksanakan tugas – tugas sesuai standar yang diinginkan. c. Pelatihan dapat memperbaiki sikap – sikap terhadap pekerjaan, pimpinan atau karyawan. d. Manfaat lain dari pada pelatihan adalah memperbaiki standar keselamatan. 5. Metode pelatihan Metode-metode latihan menurut Sikula dalam Hasibuan (2001), a. On the job Para peserta latihan bekerja ditempat untuk belajar dan meniru suatu pekerjaan dibawah bimbingan seorang pengawas. 20 b. Vestibule Vestibule adalah metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau bengkel yang biasanya diselenggarakan dalam suatu perusahaan industri untuk memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru. c. Demonstration and example Demonstration and example adalah metode latihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui contoh-contoh atau percobaan yang didemonstrasikan. d. Simulation Simulasi merupakan situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnya tapi hanya merupakan tiruan saja. Simulasi merupakan suatu teknik untuk mencontoh semirip mungkin terhadap konsep sebenarnya dari pekerjaan yang akan dijumpainya. e. Apprenticeship Metode ini adalah suatu cara untuk mengembangkan keahlian pertukangan sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya. f. Classroom methods Merupakan pertemuan dalam kelas meliputi: 1) lecture (ceramah atau kuliah) 2) confence (rapat) 3) programmed instruction (program instruksi) 4) metode studi kasus 5) role playing 6) metode diskusi 7) metode seminar 21 Metode pendidikan menurut Sikula dalam Hasibuan (2001), adalah sebagai berikut: a. Training Methods Training Methods merupakan metode latihan didalam kelas yang juga dapat digunakan sebagai metode pendidikan, karena manajer adalah juga karyawan. b. Under study Under study adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktek langsung bagi seseorang yang dipersiapkan untuk menggantikan jabatan atasannya. c. Job rotation and planned progression Job rotation adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara memindahkan peserta dari suatu jabatan kejabatan lainnya secara periodik untuk menambah keahlian dan kecakapannya pada setiap jabatan. Planned progression adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara memindahkan peserta dari suatu jabatan ke jabatan lainnya secara periodik untuk menambah keahlian dan kecakapannya pada setiap jabatan. Tetapi dalam setiap pemindahan tidak diikuti dengan kenaikan pangkat dan gaji, tetapi tugas dan tanggung jawabnya semakin besar. d. Coaching and counseling Coaching adalah suatu metode pendidikan dengan cara atasan mengajarkan keahlian dan ketrampilan kerja kepada bawahannya. Counseling adalah suatu cara pendidikan dengan melakukan diskusi antara pekerja dan manajer mengenai hal-hal yang sifatnya pribadi, seperti keinginannya, ketakutannya dan aspirasinya. e. Junior broad of executive or multiple management Merupakan suatu komite penasihat tetap yang terdiri dari caloncalon manajer yang ikut memikirkan atau memecahkan masalahmasalah perusahaan untuk kemudian direkomendasikan kepada 22 manajer lini (top management). Komite ini hanya berperan sebagai staf. f. Committee assigmant Komite yang dibentuk untuk menyelidiki, mempertimbangkan, menganalisis, dan melaporkan suatu masalah kepada pemimpin. g. Bussines games Bussines games (permainan bisnis) adalah pengembangan yang dilakukan dengan diadu untuk bersaing memecahkan masalah tertentu. h. Sensivity traning Sensivity traning dimaksudkan untuk membantu para karyawan agar lebih mengerti tentang diri sendiri, menciptakan pengertian yang lebih mendalam diantara karyawan, dan mengembangkan keahlian setiap karyawan yang spesifik. i. Other development method Metode ini digunakan untuk tujuan pendidikan terhadap manajer. Sedangkan menurut Bernandin & Russell dalam Gomes (2003), menyatakan bahwa metode-metode pelatihan dikelompokkan menjadi dua kategori, yaitu: a. Informational methods Informational methods biasanya menggunakan pendekatan satu arah, melalui mana informasi-informasi disampaikan kepada para peserta oleh para pelatih. b. Experiental methods Experiental methods adalah metode yang mengutamakan komunikasi yang luwes, fleksibel, dan lebih dinamis, baik dengan instruktur, dengan sesama peserta, dan langsung mempergunakan alat-alat yang tersedia guna menambah ketrampilannya. 23 Sedangkan menurut Humalik (2000), metode pelatihan terdiri dari: a. Public vocantional training Latihan ini bertujuan memberikan pelatihan pada calon tenaga keja yang akan dipekerjakan diperusahaan. b. Appreating training Bertujuan untuk memenuhi urusan pegawai baru yang tetap dan serba bisa. c. Vestrible training Latihan diselenggarakan dalam suatu ruangan khusus diluar tempat kerja yang meniru kondisi kerja sesungguhnya. d. On the job training Bertujuan memberikan kecakapan yang diperlukan dalam pekerjaan tertentu. e. Pre employment training (pelatihan sebelum penempatan) Bertujuan mempersiapkan tenaga kerja sebelum ditempatkan pada suatu organisasi untuk memberikan latar belakang intelektual, mengembangkan seni berfikir dan menggunakan akal. f. Induction training Bertujuan melengkapi tenaga baru dengan keterangan yang diperlukan agar memiliki pengetahuan dalam organisasi tersebut. g. Supervisory training Bertujuan mengembangkan ketrampilan sebagai pegawai. h. Under study training Bertujuan menyiapkan tenaga kerja yang cakap dalam jenis pekerjaan tertentu dengan cara bekerja langsung memberikan pelayanan sebagai seorang asisten. i. Magang system (system magang) Bertujuan menyiapkan tenaga yang terdidik dan terlatih dengan cara menempatkan tenaga yang sedang disiapkan sebagai tenaga kerja selama waktu tertentu 24 6. Macam – macam pelatihan di Rumah Sakit Islam Sultan Agung Semarang a. Inhouse Training Inhouse training adalah pelatihan yang dilaksanakan di dalam Rumah Sakit Islam Sultan Agung Semarang. Seperti pelatihan tranfusi darah, pelatihan pemasangan infus, pelatihan resusitasi bayi, pelatihan bantuan hidup dasar. b. Exhouse Training Exhouse training adalah pelatihan yang dilaksanakan di dalam Rumah Sakit Islam Sultan Agung Semarang. Seperti pelatihan teknik kamar bedah di RSUP Dr. Kariadi Semarang, pelatihan ICU - ICCU di RSUP Dr. Kariadi Semarang, pelatihan PICU – NICU di RSUP Dr. Kariadi Semarang. C. HASIL PENELITIAN TERDAHULU Penelitian yang dilakukan oleh Anwar dalam Junaidi (2003), dengan judul “hubungan pendidikan dan pelatihan kerja dengan produktivitas kerja karyawan di perusahaan keramik soekardi Malang” menghasilkan korelasi antara variabel pendidikan dan pelatihan kerja dengan karyawan sebesar 0,573. Nilai korelasi tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang kuat dan signifikan antara pendidikan dan pelatihan kerja dengan produktivitas kerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Nurwanto (2002), dengan judul “pentingnya pelatihan terhadap prestasi kerja karyawan bagian produksi pada P.G. Kebon Agung Malang”. Jenis pelatihan yang digunakan bersifat deskriptif yang menganalisa hubungan antara variabel serta menguji hipotesa yang sebelumnya telah dirumuskan. Sedangkan untuk metode analisa data menggunakan rumus korelasi product moment dan pearson. Disebutkan bahwa perusahaan mengalami kesulitan dalam pelaksanaan pelatihan yang belum maksimal guna meningkatkan prestasi kerja karyawan. Hal ini disebabkan program latihan kurang dilaksanakan secara 25 berkesinambungan dan tingkat kemampuan karyawan masih rendah. Berdasarkan perhitungan korelasi positif sebesar 0,86 yang berarti ada hubungan antara pelatihan dan prestasi kerja karyawan, sedangkan thitung sebesar 7,07 diperoleh dari tarif kepercayaan 95% level signifikan = 5% dan df = 18. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa koefisien setelah diuji dengan thitung menunjukkan ditolaknya hipotesa nol (Ho) dan menerima hipotesa alternatif (Ha) maka dengan demikian antara pelatihan dengan prestasi kerja karyawan terdapat hubungan dengan dilaksanakan yang efekti akan dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan. 26 D. KERANGKA TEORI Berdasarkan teori diatas dirumuskan permasalahan sebagai berikut: Faktor – faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja perawat: - Pendidikan - Pelatihan - kemampuan - Sikap - Situasi dan keadaan Produktivitas kerja lingkungan - Motivasi - Upah - Tingkat pendidikan - Perjanjian kerja - Penerapan teknologi Skema 1.2 Kerangka Teori Sumber : dimodifikas Hasibuan (2001) dan Hariandja (2002). Keterangan : - tidak diteliti Diteliti 27 E. KERANGKA KONSEP Pelatihan Produktivitas perawat Skema 2.2 Kerangka Konsep F. VARIABEL PENELITIAN Penelitian tentang peranan pelatihan terhadap produktivitas kerja perawat pada Rumah Sakit Islam Sultan Agung Semarang, variabelvariabel yang digunakan dibedakan berdasarkan hubungan kausal sebagai beriktu: 1. Variabel independent (variabel bebas) Variabel independent (variabel bebas) adalah tipe variabel yang menjelaskan atau mempengaruhi variabel yang lain (Indrantoro, 1999). Adapun yang menjadi variabel bebas dalam penelitian ini adalah pelaksanaan pelatihan. 2. Variabel dependent (variabel terikat) Variabel dependent (variabel terikat) adalah tipe variabel yang dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel independent / variabel bebas (Indrantoro, 1999). Adapun variabel terikat (dependent) yang digunakan oleh peneliti adalah produktivitas kerja perawat. G. HIPOTESIS Ada peranan pelatihan keperawatan terhadap peningkatan produktivitas kerja perawat pada Rumah Sakit Islam Sultan Agung Semarang.
