PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

PELATIHAN &
PENGEMBANGAN
MATERI Ke-7
Pengertian pelatihan Menurut John Bernardin &
Joyce E. A. Russell
• didefinisikan sebagai beberapa usaha untuk
meningkatkan kemampuan kerja pegawai dalam
melaksanakan pekerjaan yang sedang menjadi
tanggung jawabnya atau yang berhubungan
dengannya. Supaya efektif, latihan harus meliputi
pengalaman belajar, aktifitas organisasi yang
merencanakan, dan dirancang dalam suatu
respon untuk mengidentifikasikan kebutuhankebutuhan
Pengertian pengembangan menurut
Bernardin & Joyce E. A. Russell
adalah mengacu kepada kesempatan belajar
yang dirancang untuk membantu pegawai
tumbuh seperti kesempatan-kesempatan yang
dirancang tidak terbatas untuk meningkatkan
kemampuan kerja pegawai.
Konsep Pelatihan Tradisional
1.
Identifikasi
Kebutuhan
Pelatihan
2.
Penetapan
Sasaran
3.
4.
Merancang Pelaksanaan
Program
Program
Feed Back
5.
Evaluasi
Pelatihan
Konsep Pelatihan Sistem
1.
Identifikasi
Kebutuhan
Pelatihan
2.
Penetapan
Sasaran
5.
Evaluasi
Pelatihan
4.
Pelaksanaan
Program
3.
Merancang
Program
Manfaat Pelatihan dan Pengembangan
untuk karyawan
•
•
•
•
•
Membantu karyawan dalam membuat keputusan
dan pemecahan masalah yang lebih efektif.
Melalui pelatihan dan pengembangan, variabel
pengenalan, pencapaian prestasi, pertumbuhan,
tanggung jawab, dan kemajuan dapat
diinternalisasi dan dilaksanakan.
Membantu mendorong dan mencapai
pengembangan diri dan rasa percaya diri.
Membantu karyawan mengatasi rasa stress,
tekanan, frustasi, dan konflik.
Memberikan informasi tentang meningkatnya
pengetahuan kepemimpinan, keterampilan
komunikasi, dan sikap.
• Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan.
• Membantu karyawan mendekati tujuan pribadi
sementara meningkatkan keterampilan interaksi.
• Memenuhi kebutuhan personal peserta dan pelatih.
• Memberikan nasehat dan jalan untuk pertumbuhan
masa depan.
• Membangun rasa pertumbuhan dalam pelatihan.
• Membantu pengembangan keterampilan mendengar,
bicara, dan menulis dengan latihan.
Manfaat Pelatihan dan Pengembangan
untuk perusahaan
• Mengarahkan untukmeningkatkan profitabiltas atau sikap yang
lebih positif terhadap orientasi profit.
• Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level
perusahaan.
• Memperbaiki moral sdm.
• Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan.
• Membantu untuk menciptakan image perusahaan yang lebih
baik.
• Mendukung otensititas, keterbukaan dan kepercayaan.
• Meningkatkan hubungan antara atasan dan bawahan.
• Membantu pengembangan perusahaan.
• Belajar dari peserta.
• Membantu mempersiapkan dan melaksanakan kebijakan
perusahaan.
• Memberikan informasi tentang kebutuhan perusahaan dimasa
depan.
• Perusahaan dapat membuat keputusan dan memecahkan
masalah yang lebih efektif.
• Membantu pengembangan promosi dari dalam.
• Membantu pengembangan keterampilan kepemimpinan,
motivasi, kesetiaan, sikap dan aspek lain yang biasanya
diliahatkan pekerja.
• Membantu meningkatkan efesiensi, efektvitas, produktivitas
dan kualitas kerja.
• Membantu menekan biaya dalam berbgai bidang seperti
produksi, sdm, administrasi.
• Meningkatkan rasa tanggung jawab terhadap kompetisi dan
pengetahuan perusahaan.
• Meningkatkan hubungan antar buruh dengan manajemen.
• Mengurangi biaya konsultan luar dengan menggunakan
konsultan internal.
• Mendorong mengurangi perilaku merugikan.
• Menciptakan iklim yang lebih baik untuk pertumbuhan.
• Membantu meningkatkan komunikasi organisasi.
• Membantu karyawan untuk menyesuaikan diri dengan
perubahan.
• Membantu menangani konflik sehingga terhindar dari stress
dan tekanan kerja.
Manfaat dalam hubungan SDM
• Meningkatkan komunikasi antargrup dan antar individual.
• Membantu dalam orientasi bagi karyawan baru dan karyawan
transfer atau promosi.
• Memberikan infomasi tentang kesamaan kesempatan dan
aksi afirmatif.
• Memberikan informasi tentang hukum pemerintah dan
kebijakan internasional.
• Meningkatkan keterampilan interpersonal.
• Membuat kebijakan perusahaan, aturan dan
relugasi.
• Meningkatkan kualitas moral.
• Membangun kohesivitas dalam kelompok.
• Memberikan iklim yang lebih baik untuk belajar,
pertumbuhan dan koordinasi.
• Membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih
baik untuk bekerja dan hidup.
Langkah-langkah pelatihan dan
pengembangan
• Agar pelatihan dan pengembangan berjalan sesuai dengan
rencana dan dapat mencapai tujuan yang diinginkan, langkahlangkah yang harus dilakukan adalah sebagai berikut :
– Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan
(job study).
– Menetapkan tujuan dan sasaran dari kegiatan pelatihan dan
pengembangan.
– Menetapkan kriteria keberhasilan dengan alat ukurnya.
– Menetapkan metode yang akan digunakan dalam kegiatan
pelatihan dan pengembangan.
– Mengadakan percobaan (try out) dan revisi.
– Mengimplementasikan dan mengevaluasi.
• Selain hal diatas, dapat juga digunakan tahapan
seperti berikut :
• Penilaian Kebutuhan
• Adalah suatu diagnosa untuk menentukan masalah
yang dihadapi saat ini dan tantangan dimasa
mendatang yang harus dapat dipenuhi oleh program
pelatihan dan pengembangan.
• Untuk itu terdapat 6 langkah sistematis untuk mengetahui
atau menilai kebutuhan pelatihan, yaitu :
– Mengumpulkan data untuk menentukan lingkup kerja
kebutuhan pelatihan.
– Menyusun uraian tugas menjadi sasaran pekerjaan atau
kegiatan dari sasaran yang ditentukan.
– Mengukur instrumen untuk mengukur kemampuan
kerja.
– Melaksanakan pengukuran peringkat kemampuan kerja.
– Mengolah data hasil pengukuran dan menafsirkan data
hasil pengolahan.
• Menetapkan peringkat kebutuhan pelatihan.
Tujuan Pelatihan dan Pengembangan
Tujuan pelatihan dan pengembangan harus
dapat memenuhi kebutuhan yang
diinginkan oleh perusahaan. Tujuan yang
dinyatakan ini kemudian menjadi standar
terhadap kinerja individu dan program
yang dapat diukur.
Materi Program
Materi program disusun dari estimasi kebutuhan dan
tujuan dari pelatihan atau pengembangan.
Kebutuhan disini mungkin dalam bentuk
pengajaran keahlian khusus, pengetahuan yang
diperlukan atau berusaha untuk mempengaruhi
sikap.
• Prinsip Pembelajaran
• Idealnya pelatihan dan pengembangan akan lebih
efektif jika metode pelatihan disesuaikan dengan
sikap pembelajaran peserta dan jenis pekerjaan
yang dibutuhkan oleh perusahaan atau organisasi.
Tujuan atau sasaran pelatihan dan pengembangan
menurut Prof. Dr. Veithzal Rivai
•
•
•
•
Untuk meningkatkan kuantitas output.
Untuk meningkatkan kualitas output.
Untuk menurunkan biaya limbah dan perawatan.
Untuk menurunkan jumlah dan biaya terjadinya
kecelakaan.
• Untuk menurunkan turnover, ketidakhadiran kerja
serta meningkatkan produktifitas kerja.
• Untuk mencegah timbulnya antipati karyawan.
• Dengan demikian, kegiatan pelatihan pada
dasarnya dilaksanakan untuk menghasilkan
perubahan tingkah laku dari orang-orang yang
mengikuti pelatihan. Perubahan tingkah laku
yang dimaksud adalah dapat berupa
bertambahnya ilmu pengetahuan, keahlian,
keterampilan, dan perubahan sikap dan
perilaku
Metode Pelatihan dan
Pengembangan
– On the job training
• Pegawai mempelajari pekerjaannya dengan
mengamati pekerja lain yang sedang bekerja, dan
kemudian mengobservasi perilakunya. Aspek-aspek
lain dari on the job training adalah lebih formal.
• Fungsi metode on the job training antara lain
supervisor mampu menarik simpati peserta pelatihan.
• Manfaat dari metode on the job training adalah
peserta belajar dengan perlengkapan yang nyata dan
dalam lingkungan pekerjaan yang jelas.
– Rotasi
• Untuk pelatihan silang (cross-train) bagi karyawan
agar mendapatkan variasi kerja, para pengajar
memindahkan peserta pelatihan dari tempat kerja
yang satu ketempat kerja lainnya. Setiap
perpindahan umumnya didahului dengan pelatihan
pemberian instruksi kerja. Disamping memberikan
variasi kerja bagi karyawan, pelatihan silang turut
membantu perusahaan ketika ada karyawan yang
cuti, tidak hadir, perampingan atau terjadi
pengunduran diri.
– Magang
• Magang melibatkan pembelajaran dari pekerja
yang lebih berpengalaman, dan dapat ditambah
pada teknik off the job training. Banyak pekerja
keterampilan tangan, seperti tukang pipa dan kayu,
dilatih melaui magang resmi. Asistensi dan kerja
sambilan disamakan dengan magang karena
menggunakan partisipasi tingkat tinggi dari peserta
dan memiliki tingkat transfer tinggi kepada
pekerjaan.
– Vestibule Training
• Metode vestibule merupakan metode
pelatihan yang sangat cocok untuk banyak
peserta (pegawai baru) yang dilatih dengan
jenis pekerjaan yang sama dalam tempat
dan waktu yang sama.
Metode Pengembangan
–Metode Penelitian
• Beberapa metode penelitian dapat digunakan pula
untuk metode pengembangan. Hal ini karena beberapa
pegawai adalah manajer, dan semua manajer adalah
pegawai. Metode pelatihan yang sering digunakan
dalam pengajaran pengembangan antara lain simulasi,
metode konferensi, studi kasus dan bermain peran.
– Understudies
• Understudies adalah mempersiapkan peserta untuk
melaksanakan pekerjaan atau mengisi suatu posisi jabatan
tertentu. Peserta pengembangan tersebut, pada masa yang
akan datang akan menerima tugas dan bertanggung jawab
pada posisi jabatannya.
– Job Rotasi dan Kemajuan Sederhana
• Job rotasi melibatkan perpindahan peserta dari satu
pekerjaan ke pekerjaan lainnya. Kadang-kadang
clad satu penempatan kepada penempatan lainya
direncanakan atas dasar tujuan belajar. Kemajuan
berencana tidak mengubah keseimbangan status
gaji, tetapi melibatkan penempatan kembali dengan
asumsi mempunyai tugas dan tanggung jawab yang
lebih tinggi. Sering job rotasi dilakukan delam waktu
3 bulan sampai 2 tahun. Peserta-peserta diberikan
tugas-tugas dan tanggung jawab atas bagian yang di
rotasikan. Kegiatan-kegiatan mereka dimonitor dan
diawasi serta dievaluasi.
– Coaching – Counseling
• Coaching adalah suatu prosedur pengajaran
pengetahuan dan keterampilan kepada
pegawai bawahan. Peranan job coaching
adalah memberikan bimbingan kepada
pegawai bawahan dalam menerima suatu
pekerjaan atau tugas dari atasannya.