A Gideline for Camera-Ready Papers of

Jurnal Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
10 Pages
ISSN 2302-0199
pp. 1- 10
PENGARUH MOTIVASI INTERNAL DAN EKSTERNAL
TERHADAP PRODUKTIVITAS PEGAWAI DAN
DAMPAKNYA PADA KINERJA DINAS SOSIAL ACEH
Muttaqin1, Mukhlis Yunus2, M. Shabri Abd. Majid 3
1)
Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Banda Aceh
2,3)
Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala
Abstract: The purpose of this study is to determine (1) whether the internal motivation,
external motivation employee performance and employee productivity Social Service of Aceh
has been going well (2) the effect of internal motivation and external motivation either
simultaneously or partially on employee productivity (3) the influence internal motivation and
external motivation either simultaneously or partially on the performance of the organization,
(4) the effect of labor productivity on the performance of society together, (5) whether the
work productivity mediates the influence of internal motivation and external motivation either
simultaneously or partially on the performance of the organization Social Service Aceh.
Location of the research done at the Department of Social Aceh, the number of respondents
121people employees, where the sampling technique is done with simple random sampling
technique to select a sample that regardless of background or status of the respondents. The
results showed that internal motivation, external motivation employee performance and
employee productivity Social Service of Aceh has been going well, the internal motivation and
external motivation simultaneous or partial effect on employee productivity, internal
motivation and external motivation simultaneously or in partial effect on organizational
performance, the results also showed that labor productivity affect the performance of the
organization, as well as the internal motivation and external motivation affects organizational
performance through employee productivity Social Service Aceh.
Keywords: Internal Motivation, External Motivation, Productivity and Organization
Performance
Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui (1) apakah motivasi internal, motivasi
eksternal kinerja pegawai dan produktivitas kerja pegawai Dinas Sosial Aceh sudah berjalan dengan
baik (2) pengaruh motivasi internal dan motivasi eksternal baik secara simultan maupun parsial
terhadap produktivitas kerja pegawai (3) pengaruh motivasi internal dan motivasi eksternal baik secara
simultan maupun parsial terhadap kinerja organisasi, (4) pengaruh produktivitas kerja terhadap kinerja
orgnisasi, (5) apakah produktivitas kerja memediasi pengaruh motivasi internal dan motivasi eksternal
baik secara simultan maupun parsial terhadap kinerja organisasi Dinas Sosial Aceh. Lokasi penelitian di
lakukan pada Dinas Sosial Aceh, dengan jumlah responden sebanyak 121orang pegawai, dimana teknik
pengambilan sampel dilakukan dengan teknik simple random sampling yaitu memilih sampel tanpa
membedakan latar belakang atau status dari responden. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi
internal, motivasi eksternal kinerja pegawai dan produktivitas kerja pegawai Dinas Sosial Aceh sudah
berjalan dengan baik, Motivasi internal, dan motivasi eksternal secara simultan maupun parsial
berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai, motivasi internal, dan motivasi eksternal secara
simultan maupun secara secara parsial berpengaruh terhadap kinerja organisasi, hasil penelitian juga
menunjukkan bahwa produktivitas kerja berpengaruh terhadap kinerja organisasi, serta motivasi internal,
dan motivasi eksternal berpengaruh terhadap kinerja organisasi melalui produktivitas kerja pegawai
Dinas Sosial Aceh
Kata kunci : Motivasi Internal, Motivasi Eksternal, Produktivitas dan Kinerja Organisasi
1-
Volume 3, No. 2, Mei 2014
Jurnal Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
tergantung pada aspek sumber daya manusia.
PENDAHULUAN
Dinas Sosial Aceh merupakan salah
Faktor sumber daya manusia ini merupakan
lembaga vertikal pada Pemerintahan Aceh,
elemen yang harus diperhatikan oleh Dinas
dimana dalam melaksanakan kegiatannya selalu
Sosial Aceh, terutama bila mengingat bahwa
berusaha untuk mencapai tujuan yang telah
era perdagangan bebas akan segera dimulai,
ditetapkan sebelumnya. Adapun tujuan yang
pada tahun 2015, dimana iklim kompetisi yang
ingin dicapai oleh Dinas Sosial Aceh yaitu
dihadapi akan sangat berbeda. Hal ini memaksa
untuk menangani berbagai masalah sosial di
setiap organisasi harus dapat bekerja dengan
masyarakat Aceh, memenuhi kebutuhan dasar
lebih efisien, efektif dan produktif. Jadi
hidup dan mewujudkan taraf kesejahteraan
pegawai Dinas Sosial Aceh dapat dipandang
sosial dengan mengedepankan inisiatif dan
sebagai faktor penentu karena di tangan mereka
peran
memanfaatkan
segala inovasi akan di realisir dalam upaya
potensi dan sumber-sumber sosial tempat dan
mewujudkan tujuan organisasi sesuai dengan
lingkungannya. Namun dalam kenyataannya
fungsi dan tugas pokok Dinas Sosial Aceh.
aktif
masyarakat,
tujuan yang telah ditetapkan tersebut belum
Berdasarkan tugas pokok dan fungsi yang
dapat terlaksana dengan baik, sehingga terjadi
diemban oleh Dinas Sosial Aceh, maka
banyak keluhan dalam masyarakat, terutama
diharapkan bahwa Dinas Sosial Aceh dapat
berkenaan kehidupan sosial di masyarakat.
memberikan andil positif terhadap semua
Dimana misi yang ingin dicapai oleh Dinas
kegiatan organisasi dalam mencapai tujuannya,
Sosial
setiap pegawai diharapkan memiliki motivasi
Aceh
produktivitas
dalam
kerja
meningkatkan
dengan
kerja yang tinggi, disiplin kerja, memiliki
memberikan pelayanan kesejahteraan sosial
kompetensi, serta memiliki tingkat pendidikan
yang berkualitas, adil dan terjangkau dalam
yang
rangka
meningkatkan produktivitas kerja yang tinggi.
meningkatkan
Penyandang
Masalah
adalah
taraf
kesejahteraan
Kesejahteraan
memadai
sehingga
nantinya
akan
sosial
Salah satu faktor yang dapat meningkatkan
(PMKS) di Provinsi Aceh serta meningkatkan
produktivitas kerja pegawai adalah dengan
pelayanan kesejahteraan sosial, transparan dan
meningkatkan
akuntabel menuju masyarakat Aceh yang
merupakan hal yang sangat penting untuk
berkesejahteraan sosial.
diperhatikan oleh pihak manajemen bila mereka
Satu hal yang penting yaitu bahwa
keberhasilan
berbagai
aktivitas
di
dalam
menginginkan
memberikan
motivasi
kerja.
setiap
Motivasi
pegawai
kontribusi
positif
dapat
terhadap
organisasi dalam mencapai tujuan bukan hanya
pencapaian tujuan Dinas Sosial Aceh.. Karena
tergantung pada pada keunggulan teknologi,
dengan
dana operasi yang tersedia, sarana ataupun
memiliki
prasarana
melaksanakan
yang
dimiliki,
melainkan
juga
motivasi,
seorang
semangat
tugas
pegawai
akan
tinggi
dalam
yang
yang
dibebankan
Volume 3, No. 2, Mei 2014
-2
Jurnal Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
kepadanya. Tanpa motivasi, seorang pegawai
dengan memberikan reward. Agar pengaruh
tidak dapat memenuhi tugasnya sesuai standar
reward dapat digunakan secara maksimal,
atau bahkan melampaui standar karena apa
manajer perlu, menghormati keberagaman dan
yang menjadi motif dan motivasinya dalam
perbedaan individu, Secara jelas memahami apa
bekerja tidak terpenuhi. Sekalipun seorang
yang orang lain inginkan dari suatu pekerjaan
pegawai memiliki kemampuan operasional
dan mengalokasikan rewards untuk memuaskan
yang baik bila tidak memiliki motivasi dalam
kebutuhan individu dan organisasi.
bekerja, hasil akhir dari pekerjaannya tidak
akan memuaskan.
Tidak
Mengingat pentingnya motivasi, maka
wujud perhatian pihak manajemen mengenai
optimalnya
kinerja
organisasi
masalah motivasi pegawai dalam bekerja ialah
Dinas Sosial Aceh disebabkan oleh rendahnya
melakukan
motivasi kerja pegawai baik motivasi internal
motivasi pada pegawai di perusahaan melalui
dan eksternal yang dimiliki oleh pegawai.
serangkaian usaha tertentu sesuai dengan
Rendahnya motivasi internal yang disebabkan
kebijakan
oleh rendahnya dorongan untuk melakukan
pegawai dalam bekerja akan tetap terjaga.
tindakan yang berasal dari dalam diri pegawai
Untuk
bersangkutan, sedangkan motivasi eksternal
organisasi harus mengetahui motif dan motivasi
merupakan motivasi yang berfungsi dengan
yang diinginkan oleh para pegawai. Satu hal
adanya faktor dorongan dari luar individu
yang harus dipahami bahwa orang mau bekerja
Motivasi yang timbul dalam diri seorang
karena mereka ingin memenuhi kebutuhannya,
pegawai diharapkan akan menjadi dorongan
baik
yang
untuk
kebutuhan yang tidak disadari, berbentuk materi
melakukan suatu pekerjaan dalam rangka
atau non materi, kebutuhan fisik maupun
memenuhi
rohaniah.
kuat
bagi
seorang
keinginan
atau
pegawai
kebutuhannya,
terutama keinginan untuk bekerja menjadi lebih
baik lagi.
dengan
organisasi,
memotivasi
kebutuhan
Dalam
sehingga
pegawai,
yang
suatu
jalan
disadari
organisasi
memberi
motivasi
pimpinan
maupun
perlu
memperhatikan tentang produktivitas kerja, agar
Untuk memotivasi orang lain, kita dapat
memberi
usaha
penghargaan,
sasaran yang ingin dicapai terlaksana dengan baik
menghargai,
sesuai dengan yang direncanakan. Jika suatu
menciptakan pekerjaan yang lebih menarik,
organisasi tidak mencapai produktivitas kerja sesuai
menjadi
memberi
dengan yang direncanakan, maka organisasi
tantangan, serta menolong tapi tidak melakukan
tersebut belum mampu mengarahkan anggota
sesuatu bagi orang lain yang sebenarnya dapat
organisasinya sehingga organisasi akan sulit
dilakukan oleh dirinya sendiri.
berkembang.
pendengar
yang
baik,
Salah satu hal yang dapat dilakukan
manajer untuk memotivasi bawahannya adalah
3-
Volume 3, No. 2, Mei 2014
Jurnal Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
KAJIAN KEPUSTAKAAN
pula sebagai tingkat pencapaian hasil atau
Kinerja Organisasi
degree of accomplishment. Dalam konteks ini,
Beberapa
pakar
manajemen
kinerja harus menggambarkan hasil, bukan
memberikan definisi kinerja organisasi secara
kemampuan, cara atau perilaku. Mungkin
berbeda, namun pada intinya adalah sama, hal
kemampuan, cara atau perilaku menentukan
ini seperti diutarakan oleh Wibowo (2009:4),
atau
bahwa
ketercapaian, tetapi bukan menjadi bagian dari
kinerja
ilmu
organisasi
merupakan
implementasi dari rencana yang telah disusun
tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh
sumber
daya
kemampuan,
manusia
yang
kompetensi,
kepentingan.
Kinerja
ditunjukkan
oleh
memiliki
motivasi
organisasi
bagaimana
dan
juga
proses
berlangsungnya kegiatan untuk mencapai tujuan
tersebut.
Pengertian kinerja organisasi menurut
pendapat
(Ambar,
kombinasi
dari
2003:74)
kemampuan,
merupakan
usaha
dan
kesempatan yang dapat dinilai dari hasil
kerjanya. Hal ini mengindikasikan bahwa
kinerja organisasi merupakan gabungan dari
kemampuan pegawai dalam mencapai tujuan
bersama yaitu tujuan organisasi.
Sedangkan konsep kinerja (Performance)
dapat didefinisikan sebagai sebuah pencapaian
hasil atau degree of accomplishment (Keban,
2004). Hal ini berarti bahwa, kinerja suatu
organisasi itu dapat dilihat dari tingkatan sejauh
mana organisasi dapat mencapai tujuan yang
didasarkan pada tujuan yang sudah ditetapkan
sebelumnya.
Sejalan
dengan
perkembangan
modernisasi sistem manajemen,kinerja tidak
semata dinilai dari sisi personal atau pegawai
saja; tetapi kinerja secara umum harus diartikan
mempengaruhi
hasil
atau
tingkat
hasil tersebut.
Produktivitas Pegawai
Menurut
Sinungan
(2003:12),
produktivitas adalah suatu pandangan antara
hasil keluaran (output) dan masukan (input).
Arti yang luas bahwa produktivitas sebagai
tingkatan
efisiensi
barang-barang
dan
atau
memproduksikan
jasa.
Produktivitas
mengutarakan cara pemanfaatan secara baik
terhadap
sumber-sumber
dalam
memproduksikan barang-barang.
Menurut
Simanjuntak
(2000:23),
memberikan pengertian tentang produktivitas,
yaitu mencakup sikap mental yang selalu
mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari
ini harus lebih baik dari kemarin dan hasil
yang dicapai besoknya juga harus lebih baik
dan meningkat atau lebih banyak dari yang
diperoleh hari ini.
Whitmore
dalam
Sedarmayanti
(2001:12) menegaskan bahwa Produktivitas
sebagai ukuran atas penggunaan sumber daya
dalam
suatu
organisasi
yang
biasanya
dinyatakan sebagai rasio dari keluaran yang
dicapai dengan sumber daya yang digunakan.
Sedarmayanti (2001:12) menyebutkan
produktivitas
individu
kerja
merupakan
menunjukkan
perbandingan
Volume 3, No. 2, Mei 2014
bahwa
dari
-4
Jurnal Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
efektivitas keluaran (pencapaian untuk kerja
harus menyangkut; pendidikan dan latihan,
maksimal) dengan efisiensi salah satu masukan
seleksi
(tenaga
dimiliki dan disiplin kerja.
kerja)
yang
mencakup
kuantitas,
kualitas dalam waktu tertentu.
Produktivitas kerja adalah suatu ukuran
dari pada hasil kerja atau kinerja seseorang
dengan proses input sebagai masukan dan
output sebagai keluarannya yang merupakan
indikator daripada kinerja karyawan dalam
menentukan bagaimana usaha untuk mencapai
produktivitas
yang
tinggi
dalam
suatu
organisasi.
Pada penelitian ini yang dimaksud
dengan produktivitas kerja adalah performance
atau
appraisal
penilaian
kinerja
yang
merupakan suatu penggambaran sistematis
tentang individu atau kelompok yang berkaitan
dengan kelebihan dan kekurangan dalam suatu
pekerjaan sebagai bentuk evaluasi bagi individu
yang
berkaitan
dengan
pelaksanaan
organisasinya.
Jadi
dapat
disimpulkan
bahwa
produktivitas adalah perbandingan antara output
dengan input. Output merupakan keluaran, baik
yang berbentuk barang maupun jasa. Sedangkan
input adalah masukan, yang meliputi tenaga
kerja, modal kerja, dan satuan waktu kerja.
Di samping itu perlu dipertimbangkan
kelebihan tenaga kerja disatu pihak dan
kekurangan ketrampilan dipihak lain, tingkat
pendidikan menentukan ketrampilan untuk
dipekerjakan dalam suatu perusahaan. Untuk
mendapatkan kesinambungan antara jumlah
tenaga kerja dan ketrampilan, diperlukan model,
metode dan tehnik pengukuran. Hal tersebut
5-
Volume 3, No. 2, Mei 2014
dan
penempatan,
bakat
yang
Motivasi
Motivasi merupakan semua kekuatan
yang ada dalam diri seseorang yang memberi
daya, arah dan memelihara tingkah laku yang
bersangkutan. Dalam kehidupan kita seharihari, motivasi diartikan sebagai keseluruhan
proses pemberian dorongan atau rangsangan
kepada
para
karyawan,
sehingga
mereka
bersedia bekerja dengan rela tanpa merasa
dipaksa.
Menurut Saydam (2006:325). "motivasi
merupakan
suatu
mencerminkan
proses
interaksi
psikologis
yang
antara
sikap,
kebutuhan, persepsi dan keputusan yang terjadi
dalam diri seseorang".
Menurut Robbins (2006:530), motivasi
adalah "kerelaan untuk mengarahkan segenap
upaya untuk mencapai tujuan organisasi yang
dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk
memuaskan beberapa kebutuhan individu".
Motivasi merupakan proses psikologis yang
berlangsung dalam interaksi antar kepribadian
yang berbeda-beda untuk memenuhi kebutuhan
sebagai manusia. Dari proses ini dihasilkan
dorongan (motif) berupa kehendak. Kemauan
dan keinginan untuk bertindak atau berbuat
melalui pengambilan keputusan.
Menurut Hasibuan (2006:95), motivasi
adalah
"pemberian
daya
penggerak
yang
menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar
mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan
berintegrasi dengan segala daya upaya untuk
Jurnal Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
mencapai kepuasan". Sedangkan pengertian
seseorang menyusun motivasi internal orang
kerja adalah "sejumlah aktivitas fisik dan
tersebut.
mental untuk mengerjakan suatu pekerjaan".
pribadinya
dengan
pandangan,
yang
Dari berbagai pengertian motivasi dan
Kekuatan
ini
mempengaruhi
menentukan
menurut
berbagai
giliran
untuk
pengertian kerja di atas, dapat disimpulkan
memimpin tingkah laku dalam situasi yang
bahwa pada dasarnya motivasi kerja adalah
khusus.
suatu dorongan yang muncul dari dalam diri
seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan
dalam
rangka
memenuhi
keinginan
atau
kebutuhannya, baik yang dipengaruhi oleh
faktor intern maupun faktor ekstern organisasi.
Motivasi secara umum sering diartikan
sebagai sesuatu yang ada pada diri seseorang
yang
dapat
menggerakkan
mendorong,
dan
mengaktifkan,
mengarahkan
perilaku
seseorang. Dengan kata lain motivasi itu ada
dalam diri seseorang dalam wujud niat,
harapan, keinginan dan tujuan yang ingin
dicapai, Prabu dan Martoyo (2003). Motivasi
ada dalam diri manusia terdorong oleh karena
adanya keinginan untuk hidup, keinginan untuk
memiliki sesuatu, keinginan akan kekuasaan
dan keinginan akan adanya pengakuan.
Menurut Handoko (2001), jika di lihat
atas dasar fungsinya motivasi terbagi atas: (1)
motivasi internal dan (2) motivasi eksternal.
Motivasi internal yaitu motivasi yang berfungsi
tanpa adanya rangsangan dari luar, dalam diri
individu sudah ada suatu dorongan untuk
melakukan tindakan. Motivasi eksternal yaitu
motivasi yang berfungsi dengan adanya faktor
dorongan dari luar individu.
kebutuhan,
Teori
motivasi
eksternal
meliputi
kekuatan yang ada diluar diri individu seperti
halnya
meliputi
faktor pengendalian oleh manajer
hal-hal
yang
berkaitan
dengan
pekerjaan seperti upah/gaji, keadaan kerja,
kebijaksanaan dan pekerjaan yang mengandung
penghargaan, pengembangan dan tanggung
jawab.
METODE PENELITIAN
Lokasi dan Waktu Penelitian
Untuk mendapatkan data akurat dan
dapat diuji kebenarannya serta keterangan yang
mendukung penulisankarya akhir ini, maka
penulis mengadakan penelitian yaitu pada
Dinas Sosial Aceh, sedangkan yang menjadi
objek penelitian ini adalah motivasi internal dan
eksternal
produktivitas
pegawai
kinerja
organisasi Dinas Sosial Aceh.
Teknik Pengumpulan Data
Guna mendapatkan data dan informasi
yang berhubungan dengan penelitian ini, maka
pengumpulan
data
dilakukan
melalui
penyebaran kuisioner yaitu pengumpulan data
yang terdiri dari daftar pertanyaan kepada
Motivasi Internal
Bebagai
Motivasi Eksternal
keinginan
dan
pegawai Dinas Sosial Aceh.
harapan yang terdapat di dalam diri pribadi
Volume 3, No. 2, Mei 2014
-6
Jurnal Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
X2 = Motivasi Eksternal
Peralatan Analisis Data
Peralatan analisis data yang digunakan
untuk melakukan pengujian hipotesis penelitian
ρ = Koefisien jalur
ε1, danε2
= Structural error
adalah analisis jalur (path analysis). Asumsiasumsi standar yang harus dipenuhi sebelum
HASIL PEMBAHASAN
membangun model path analysis antara lain:
Pengaruh Motivasi Internal dan Motivasi
Eksternal Terhadap Produktivitas Kerja
Pegawai Serta Implikasinya Terhadap
Kinerja Organisasi Dinas Sosial Aceh
(1) berbentuk rekursif; (2) hubungan satu arah;
(3) linier, aditif dan kausal, (4) berdistribusi
Hasil
normal; (5) tidak ada multikolinierriti; dan (6)
penelitian
secara
simultan
semua variable terukur, minimal dalam skala
menyebutkan bahwa variabel motivasi internal
interval.
dan motivasi eksternal berpengaruh signifikan
Model jalur sesuai dengan kerangka
terhadap produktivitas kerja pegawai Dinas
pemikiran dapat diilustrasikan pada gambar 1
Sosial Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai Fhitung >
berikut ini:
Ftabel (27,602 > 3,073) pada tingkat signifikansi
1%.
X1
PZ1
X1
rX2
PYZ
Y
X1
X2
Motivasi
Internal
secara
parsial
berpengaruh terhadap produktivitas kerja
pegawai pada Dinas Sosial Aceh
PY
X1
PZ1 PY
X2 X2
ε
1
Z
Nilai koefisien motivasi internal sebesar
ε
2
Gambar 1. Diagram Jalur
Berdasarkan Gambar 1 maka dapat
dirumuskan tiga persamaa analisis jalur untuk
menjawab semua tujuan penelitian ini sebagai
0,238, artinya setiap peningkatan motivasi
internal
meningkatkan
jalur substruktur 1 adalah:
Y = ρZX1 + ρZX2 + ε1.................... (1)
Z = ρYX1 + ρYX2 + ρYZ+ε2........ (2)
dimana: Y = Produktivitas Kerja
7-
1
satuan,
produktivitas
maka
kerja
akan
pegawai
sebanyak 0,238 pada satuan skala likert.
Motivasi
eksternal
secara
parsial
berpengaruh terhadap produktivitas kerja
pegawai pada Dinas Sosial Aceh
berikut:
Persamaan matematis untuk diagram
sebanyak
Motivasi
koefisien
eksternal
sebesar
0,435,
diperoleh
nilai
artinya
setiap
peningkatan motivasi eksternal sebanyak 1
satuan, maka
akan
meningkatkan kinerja
pegawai sebanyak 0,435 pada satuan skala
likert.
Adapun sub struktur untuk persamaan 1
Z = Kinerja Organisasi
pengaruh
X1 = Motivasi Internal
eksternal teradap produktivitas kerja pegawai
Volume 3, No. 2, Mei 2014
motivasi
internal
dan
motivasi
Jurnal Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
Dinas Sosial Aceh adalah sebagai berikut:
Z = 0,238X1 + 0,435X2 + ε1
juga dapat ditunjukkan pada gambar 2
Adapun sub struktur untuk persamaan 1
pengaruh
motivasi
internal
Berdasarkan uraian pengaruh antar variabel
dan
sebagai berikut:
motivasi
eksternal teradap produktivitas kerja pegawai
0,
565
kerja
pegawai
0,69
2
Y
Z
0485
0,435

10,564
=
0,436
X
Hasil penelitian secara simultan variabel
motivasi internal, motivasi eksternal serta
0,427
0,238
Motivasi internal dan motivasi eksternal
secara simultan berpengaruh terhadap
kinerja organisasi Dinas Sosial Aceh
produktivitas

1
Dinas Sosial Aceh adalah sebagai berikut:
Z = 0,238X1 + 0,435X2 + ε1
e= 1-0,319
= 0,681
X
2
Gambar 2. Hasil Estimasi Jalur Sub Struktur 2
berpengaruh
Berdasarkan Gambar 4.2 dapat dijelaskan
signifikan terhadap kinerja Dinas Sosial Aceh.
persamaan sub struktur 2 dalam penelitian ini
Hal ini ditandai oleh nilai Fhitung > Ftabel (76,270
adalah:
> 3,073) pada tingkat signifikansi 1%.
Z = 0,238X1 + 0,435X2
Motivasi
internal
secara
parsial
berpengaruh terhadap kinerja organisasi
Dinas Sosial Aceh
Y = 0,427X1 + 0,485X2 + 0,692Z
Berdasarkan persamaan analisis jalur di
Hasil penelitian menunjukkan bahwa
atas dapat dilihat bahwa variabel motivasi
motivasi internal diperoleh nilai koefisien
internal, motivasi eksternal dan produktivitas
sebesar 0,427, artinya setiap peningkatan
kerja
motivasi internal sebanyak 1 satuan, maka akan
berpengaruh terhadap kinerja organisasi Dinas
meningkatkan kenaikan produktivitas kerja
Sosial
pegawai sebesar 0,427 pada satuan skala likert.
simultan dari ketiga variabel ini dapat dilihat
Motivasi
eksternal
secara
parsial
berpengaruh terhadap kinerja organisasi
Dinas Sosial Aceh.
Kemudian motivasi eksternal diperoleh
pegawai
Aceh.
secara
Besarnya
bersama-sama
pengaruh
secara
dari nilai koefisien determinasinya, yaitu
sebesar 0,564. Ini berarti bahwa sebesar 56,4%
perubahan kinerja organisasi Dinas Sosial Aceh
dapat dijelaskan oleh perubahan dari variabel
nilai koefisien sebesar 0,485, artinya setiap
motivasi
internal,
motivasi
eksternal
dan
peningkatan motivasi eksternal sebanyak 1
motivaisi kerja sedangkan selebihnya sebesar
satuan, maka akan meningkatkan kenaikan
0,436 (43,6%) dijelaskan oleh faktor selain
produktivitas kerja pegawai sebanyak 0,485
motivasi internal serta motivasi eksternal.
pada satuan skala likert.
Volume 3, No. 2, Mei 2014
-8
Jurnal Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
KESIMPULAN DAN SARAN
organisasi berkaitan dengan peningkatan
Kesimpulan
produktivitas kerja maupun peningkatan
1. Hasil
penelitian
menunjukkan
bahwa
kinerja organisasi Dinas Sosial Aceh.
motivasi internal, motivasi eksternal kinerja
3. Motivasi internal, dan motivasi eksternal
pegawai dan produktivitas kerja pegawai
menjadi salah satu faktor yang dapat
Dinas Sosial Aceh sudah berjalan dengan
dijadikan indikator bagi pimpinan baik
baik.
secara langsung maupun tidak langsung
2. Motivasi internal, dan motivasi eksternal
secara
simultan
maupun
parsial
berpengaruh terhadap produktivitas kerja
pegawai Dinas Sosial Aceh.
terhadap peningkatan produktivitas kerja
pegawai.
4. Hasil penelitian ini dapat memberikan
sumbangan pemikiran bagi Dinas Sosial
3. Motivasi internal, dan motivasi eksternal
Aceh, berkaitan dengan faktor motivasi
secara simultan maupun secara secara
internal, dan motivasi eksternal
parsial
diberikan oleh pimpinan dalam rangka
berpengaruh
terhadap
kinerja
organisasi Dinas Sosial Aceh.
meningkatkan
4. Produktivitas kerja berpengaruh terhadap
kinerja organisasi Dinas Sosial Aceh, hal
ini membuktikan bahwa produktivitas kerja
yang
tinggi
para
pegawai
mampu
meningkatkan kinerja organisasi secara
keseluruhan.
5. Motivasi internal, dan motivasi eksternal
berpengaruh terhadap kinerja organisasi
melalui produktivitas kerja pegawai Dinas
Sosial Aceh.
Saran
1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa semua
variabel mempunyai pengaruh baik secara
langsung
dan
tidak
langsung
dalam
meningkatkan produktivitas kerja pegawai
maupun kinerja organisasi.
2. Motivasi internal, dan motivasi eksternal
dapat menjadi referensi bagi pimpinan
dalam
9-
pengambilan
kebijaksanaan
Volume 3, No. 2, Mei 2014
produktivitas
kerja
yang
dan
peningkatan kinerja organisasi Dinas Sosial
Aceh di masa yang akan datang.
DAFTAR KEPUSTAKAAN
Edi P., (2008) Pengaruh Kepuasan Dan Motivasi
Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Riyadi Palace Hotel di Surakarta.
Ghozali, I., (2002) Aplikasi Analisis Multivariate
Dengan Program SPSS, Semarang: Badan
Penerbit Universitas Diponegoro.
Gitosudarmo & Sudita., (2000) Perilaku
Keorganisasian, Edisi Pertama, Jogjakarta:
Erlangga.
Handoko, T. H., (2001) Manajemen Personalia
dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta
BPFE
Hasibuan. H. M SP., (2006) Organisasi dan
Motivasi, Jakarta: Bumi Aksara.
Hersey, P & Kenneth B., (2005) Manajemen
Prilaku
Organisasi;
Pendayagunaan
Sumber Daya Manusia. Alih bahasa: Agus
Dharma. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Hicks dan Gullet., (2002) Manajemen Personalia,
Teknik
dan
Konsep
Modern,
Diterjemahkan oleh: Agus Dharma,, Jakarta
Erlangga, Edisi Ketiga.
Hidayat., (2005) 8 Etos Kerja Profesional,
Navigator Anda Menuju Sukses, Institut
Dharma Mahardika, Jakarta.
Prabu dan Martoyo., (2003) Manajemen Sumber
Daya Manusia, Dasar dan Kunci
Jurnal Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
Keberhasilan, Jakarta, CV. Haji Masagung.
Robbins, SP., (2006) Perilaku Organisasi: Konsep,
Kontraversi,
Aplikasi,
Jakarta:
PT.
Prihallindo.
Santoso S., (2006) SPSS Versi 10,01, Mengolah
Data Statistik Secara Profesional. Jakarta:
PT Elex Media Komputindo
Saydam, G., (2006) Tentang Manajemen Sumber
Daya Manusia, Jakarta, Penerbit Jambatan
Simanjuntak, P J. & Saifuddin., (2000)
Produktivitas Kerja, Pengantar dan
Ruang Lingkupnya. Jakarta, LP3ES
Singgih, (2004) Buku Latihan SPSS Statistik
Parametrik, Edisi Pertama, Jakarta, PT. Elex
Media Komputindo.
Sinungan, (2003), Manajemen Sumber Daya
Manusia, Rineka Cipta, Jakarta.
Soedermayanti,
(2001)
Tata
kerja
dan
produktifitas kerja, Bandung: Mandor Jaya
Sugiyono, (2007) Metode Penelitian Bisnis,
Bandung: Alfabeta.
Supardi dan Anwar., (2004) Manajemen Personalia
dan Sumber Daya Manusia, Erlangga,
Jakarta.
Syarif, R., (2000) Produktivitas. Jakarta:
Depdikbud.
Umar, H., (2001) Riset Sumber Daya Manusia
Dalam Organisasi, Jakarta, PT. Gramedia
Pustaka Utama.
Wahyosumidjo,
(2003)
Kepemimpian
dan
Motivasi, Jakarta Cetakan III, Alfabeta.
Wibowo, (2009) Manajemen Kinerja, Edisi Kedua,
PT Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Volume 3, No. 2, Mei 2014
- 10