9 BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen 2.1.1

BAB 2
LANDASAN TEORI
2.1
Manajemen
2.1.1
Pengertian Manajemen
Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengawasan terhadap usaha-usaha para anggota
organisasi dan penggunaan sumber-sumber daya organisasi lainnya agar
mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan (Stoner J.A., R.E.
Freeman dan D.R. Gilbert Jr., 1995 dalam buku Dian Wijayanto 2012).
Dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah ilmu dan seni
yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengawasan terhadap kinerja organisasi dengan menggunakan sumber
daya yang dimiliki untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi.
2.1.2
Fungsi-Fungsi Manajemen
Menurut pendekatan dari sudut pandang fungsi, seorang
manajer menjalankan fungsi-fungsi atau aktivitas-aktivitas tertentu
dalam rangka mengelola pekerjaan orang lain secara efisien dan efektif.
Henri Fayol, seorang pengusaha Perancis, pertama kali menggagas hal
semacam ini di awal abad ke-20 yang lampau; ia mengatakan bahwa
setiap manajer menjalankan 5 buah fungsi; perencanaan (planning),
penataan (organizing), penugasan (commanding), pengkoordinasian
(coordinating) dan pengendalian (controlling). Di masa kini, fungsifungsi itu telah dipadatkan menjadi empat buah fungsi; perencanaan
(planning), penataan (organizing), kepemimpinan (leading) dan
pengendalian (commanding).
1.
Fungsi Perencanaan, seorang manajer akan mendefinisikan sasaransasaran, menetapkan strategi untuk mencapai sasaran-sasaran itu dan
mengembangkan
rencana
9
kerja
untuk
memadukan
dan
10
mengkoordinasikan
berbagai
aktivitas
menuju
sasaran-sasaran
tersebut.
2.
Fungsi Penataan, ketika seorang manajer melakukan penataan, ia akan
menentukan tugas-tugas apa yang harus diselesaikan, siapa-siapa yang
akan melakukannya, bagaimana tugas tersebut dikelompokkan, siapa
yang harus melapor kepada siapa dan di mana keputusan-keputusan
harus diambil.
3.
Fungsi
Kepemimpinan,
memotivasi
bawahannya,
membantu
menyelesaikan konflik di antara mereka, mengarahkan para individu
atau kelompok-kelompok individu dalam bekerja, memilih metode
komunikasi yang efektif dan lain-lain.
4.
Fungsi Pengendalian, mengawasi aktivitas-aktivitas demi memastikan
segala sesuatunya terselesaikan sesuai rencana.
2.1.3
Peran-peran Manajemen
Peran-peran manajemen merujuk pada tindakan-tindakan dan
perilaku-perilaku yang diharapkan dari seorang manajer. Mintzberg
menggagas 10 peran dasar manajemen yang dikelompokkan menjadi
tiga divisi: peran jembatan antar-pribadi (international role), peran
penyambung informasi (information transfer role) dan peran
pengambil keputusan (decision-making role).
1. Peran jembatan Antar-Pribadi (International Role)
•
Panutan (Figurehead)
•
Pimpinan (Leader)
•
Penghubung (Liaison)
2. Peran Penyambung Informasi (Information Transfer Role)
•
Pengawas (Monitor)
•
Penyebar Berita (Disseminator)
•
Juru Bicara (Spokesperson)
3. Peran Pengambil Keputusan (Decision-Making Role)
•
Pengusaha atau Pelopor atau Pendobrak (Entrepreneur)
•
Pengentas Kendala (Disturbance Handler)
•
Pengalokasian Sumber Daya (Resource Allocator)
11
•
2.2
Perunding (Negotiation)
Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.1
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM) menurut para ahli :
Menurut Rivai (2004:1) menjelaskan
bahwa
MSDM
merupakan salah satu bidang dari manajemen yang meliputi segisegi
perencanaan,
pengorganisasian,
pelaksanaandanpengendalian.Prosesiniterdapatdalam
fungsi
atau
bidangproduksi pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian.
Menurut Gary Dessler dalam bukunya “Human Resource
Management” (2004:15) mendefinisikan manajemen SDM strategis
sebagai berikut: “Strategic Human Resource Managementis the
linking of Human Resource Management with strategic role and
objectivies in orde rto improve e business sperformance and develop
organization cultures and foster innovation and flexibility”. Yang
berarti bahwa para manajer harus mengaitkan strategi manajemen
sumber daya manusia dengan aturan strategi dan sasaran untuk
meningkatkan kinerja bisnis dan mengembangkan budaya korporasi
yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.
Menurut Robert L. Mathis dan John H.Jackson dalam
bukunya (2003:34) manajemen sumber daya manusia berhubungan
dengan system rancangan format dalam suatu organisasi untuk
menentukan efektivitas dan efisiensi dilihat dari bakat seseorang
untuk mewujudkan sasaran suatu organisasi.
Berdasarkan definisi-definisi diatas dapat disimpulkan bahwa
manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses kegiatan yang
dilakukan oleh pimpinan untuk memperoleh, mempertahanka n dan
mengembangkan tenaga kerja baik dalam segi kualitas maupun
kuantitas, proses ini juga terdapat di fungsi atau dalam bidang
produksi, pemsaran, keuangan dan kepegawaian sehingga dapat
mewujudkan sasaran suatu organisasi.
12
2.2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Tabel 2.1 Fungsi Manajemen Smber Daya Manusia
Edwin
B. Dale Yorder
T.
Flippo
Hani Gary Dessler
Handoko
Malayu
S.P
Hasibuan
1. Planning
1. Staffing
1. Penarikan
1.
1. Planning
2. Organizing
Recruiting
2. Seleksi
Recruitment
2. Organizing
3. Directing
Selection
3.Pengembangan 2. Selection
3. Directing
4. Controlling
Promotion
4. Pemeliharaan
3. Training
4. Controlling
5.
Placement
5. Penggunaan
4.
5.
Procurement
2.Employee,
Compensation Procurement
6.
Development
5.
Development
& training
Analysis
Development
7.
3. Labour
6.
7.
Development
Compensation
Compensation Relation
Job 6.
8. Integration
8. Integration
4.Wage
&
9.
Salary
9.
Maintenance
Administration
Maintenance
10. Separation 5.Employee,
10.
Benefit&
Disciplines
Service
11. Separation
Sumber:Manajemen Sumber Daya Manusia, 2012
2.3
Insentif
2.3.1
Pengertian Insentif
Insentif merupakan salah satu penghargaan yang dikaitkan
dengan prestasi kerja.Semakin tinggi prestasi kerja, maka semakin
tinggi juga insentif yang diberikan.Pemberian insentif bermanfaat
baik bagi perusahaan maupun karyawan. Jika insentif yang diterima
tidak dikaitkan dengan prestasi kerja, tetapi bersifat pribadi maka
mereka akan merasakan ketidakadilan dan ketidakadilan ini
menyebakan
ketidakpuasan
yang
pada
akhirnya
dapat
13
mempengaruhi perilaku. Seperti misalnya ketidakhadiran dan
menurunnya prestasi kerja.
Beberapa pendapat para ahli mengenai pengertian insentif, yaitu:
Menurut
Mangkunegara
(2004;89)
Insentif
adalah
penghargaan atas dasar prestasi kerja yang tinggi yang merupakan
rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap prestasi kerja
karyawan dan kontribusi pada organisasi.
Menurut Matoyo (2000;135-136) Insentif adalah timbangan
upah (bonus) karena adanya kelebihan prestasi yang membedakan
dengan yang lain, yang dimaksudkan untuk dapat meningkatkan
produktivitas karyawan dan mempertahankan karyawan yang
berprestasi untuk tetap berada dalam organisasi.
Menurut Panggabean (2004;88) Insentif adalah kompensasi
yang mengkaitkan gaji dengan produktivitas, insentif merupakan
penghargaan dalam bentuk uang yang berdasarkan kepada mereka
yang dapat bekerja melalui standar yang telah ditentukan.
Dari ketiga pengertian para ahli di atas dapat disimpulkan
bahwa insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang
diberikan oleh suatu organisasi atau perusahaan kepada karyawannya
atas dasar prestasi kerja yang tinggi atau pada karyawan yang
bekerja
melampaui
standar
yang
telah
ditentukan.Insentif
jugadimaksudkan untuk dapat meningkatkan produktivitas karyawan
dan mempertahankan karyawan yang berprestasi untuk tetap berada
dalam organisasi atau perusahaan.
2.3.2
Macam-macam Insentif
Menurut Sarwoto dalam bukunya Dasar-dasar Organisasi dan
Management, dua macam insentif yang dapat diberikan kepada
karyawan, yaitu:
a.
Insentif Material
Yaitu daya perangsang yang diberikan kepada karyawan
berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang atau barang.Insentif
material ini bernilai ekonomis sehingga dapat meningkatkan
14
kesejahteraan karyawan beserta keluarga. Beberapa macam insentif
yang diberikan karyawan meliput:
1)
Bonus
Bonus merupakan uang yang dibayarkan sebagai balas jasa
atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan, diberikan
selektif dan khusus kepada pekerja yang berhak menerima,
serta diberikan berkala, sekali terima tanpa adanya suatu
ikatan pada masa yang akan datang.
2)
Komisi
Komisi merupakan bonus yang dibayarkan kepada pihak
yang
menghasilkan
penjualan
yang
baik
dan
lazim
dipergunakan sebagai bagian dari penjualan.
3)
Profit Sharing
Profit Sharing adalah insentif yang diterima karyawan yang
diambil dari sebagian laba bersih.
4)
Kompensasi yang ditangguhkan (Deffered Compensation)
Terdapat dua jenis program balas jasa yang dibayar di
kemudian hari, di antaranya pension dan pembayaran
kontraktual. Dana pension memiliki nilai insentif karena
memenuhi kebutuhan pokok seseorang yaitu menyediakan
jaminan ekonomi setelah ia tidak bekerja lagi. Sedangkan
pembayaran kontraktual merupakan pelaksanaan perjanjian
antara pemilik atau pimpinan perusahaan dengan karyawan
tentang pembayaran sejumlah uang tertentu selama periode
waktu tertentu, setelah selesai masa kerja.
b.
Insentif Non Material
Yaitu daya perangsang yang diberikan kepada karyawan yang
berbentuk penghargaan, pengukuhan berdasarkan prestasi kerjanya.
Beberapa macam insentif non material meliputi: a. Pemberian gelar
secara resmi; b. Pemberian tanda jasa atau medali; c. Pemberian
piagam penghargaan; d. Pemberian pujian lisan atau tulisan; e.
Pemberian promosi; f. Pemberian hak untuk memakai sesuatu atribut
jabatan; g. Pemberian Perlengkapan khusus pada ruangan kerja; h.
15
Pemberian hak untuk apabila meninggal dimakamkan pahlawan; dan
i. Ucapan terima kasih secara formal dan informal.
2.3.3
Tujuan Pemberian Insentif
Pemberian insentif memiliki tujuan-tujuan tertentu, yaitu:
1. Untuk memberikan penghargaan kepada karyawan yang
telah berprestasi
2. Untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada
karyawan
3. Untuk menjamin bahwa karyawan akan mengerahkan
usahanya untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan
4. Untuk mengukur usaha karyawan melalui kinerjanya
5. Untuk meningkatkan produktivitas kerja individu maupun
kelompok
2.3.4
Sistem Pemberian Insentif
Cara dan system insentif dapat berhasil dengan baik apabila
perusahaan mampu melaksanakan sifat dasar dari insentif seperti yang
dikatakan oleh Heidjrachman yang dikutip oleh A.A Anwar Prabu
Mangkunegara (2002:90) yaitu:
1. Pembayaran hendaknya sederhana, sehingga dapat dimengerti
dan dapat dihitung oleh karyawan itu sendiri
2. Penghasilan yang diterima karyawan hendaknya langsung
menaikan output dan efisiensi
3. Pembayaran hendaknya dilakukan secepat mungkin
4. Standar kerja hendaknya ditentukan dengan hati-hati, karena
standar kerja yang terlalu tinggi atau terlalu rendah sama tidak
baiknya
5. Besarnya upah
normal dengan standar kerja perjam
hendaknya cukup meragsang karyawan untuk bekerja lebih
giat.
16
2.3.5
Faktor-Faktor yang mempengaruhi besarnya insentif
Faktor-faktor
yang
mempengaruhi
besarnya
insentif
mencakup antara lain:
a.
Jabatan atau Kedudukan
Seseorang yang menduduki jabatan atau kedudukan lebih tinggi di
dalam suatu perusahaan secara otomatis tanggung jawab dan ruang
lingkup kerjanya lebih besar atau sangat berpengaruh bagi roda
kegiatan atau usaha suatu perusahaan itu, maka perusahaan dalam
memberikan insentif harus melihat seberapa besar tugas dan tanggung
jawab yang diemban oleh seorang karyawan apabila jabatan atau
kedudukan karyawan lebih besar atau lebih tinggi maka perusahaan
tersebut dalam memberikan insentif lebih besar dari karyawan yang
lainnya.
b.
Prestasi Kerja
Karyawan yang mempunyai atau memiliki prestasi kerja yang baik
atau menonjol akan diberikan insentif yang lebih baik dan lebih besar
daripada karyawan yang memiliki prestasi kerja yang kurang atau
tidak menonjol.
c.
Laba Perusahaan
Pemberian insentif yang dilakukan oleh suatu perusahaan kepada para
karyawan bukan hanya akan menguntungkan kepada karyawannya
saja tetapi akan menguntungkan pihak perusahaan itu sendiri.
2.4
Lingkungan Kerja
2.4.1
Pengertian Lingkungan Kerja
Salah satu faktor yang mempengaruhi motivasi seseorang
dalam bekerja adalah terciptanya lingkungan kerja yang kondusif,
dimana lingkungan kerja yang kondusif ialah faktor-faktor di luar
manusia baik fisik maupun non-fisik dalam suatu organisasi. Seperti
yang dikatakan oleh Nitisemito (1996 :109) lingkungan kerja adalah
segala sesuatu yang berada di sekitar pekerja dan dapat mempengaruhi
dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya
kebersihan, penataan fasilitas kerja dan lain-lain.
17
Dale Yoder dalam Hasibuan pada bukunya Manajemen
Sumber Daya Manusia (2002:118), menambahkan “The payment
made to member of work teams for their participation”, artinya balas
jasa membuat anggota tim kerja dapat bekerja sama dan berprestasi.
Dilihat dari beberapa definisi tersebut diatas dapat ditarik kesimpulan
bahwa lingkungan kerja dalam setiap perusahaan mempunyai peranan
penting karena lingkungan kerja mempengaruhi karyawan dalam
melaksanakan tugas, kondisi dan hasil kerjanya. Lingkungan kerja
yang baik akan menyebabkan karyawan bekerja dengan baik dan
bersemangat.
2.4.2
Jenis-Jenis Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja itu sendiri terdiri dari dua dimensi:
1. Dimensi lingkungan fisik , yang berkenaan dengan kondisi tempat
atau ruangan dan kelengkapan material atau peralatan yang
diperlukan karyawan untuk bekerja. Menurut Nitisemito (1996 :
110), terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi terbentuknya
suatu lingkungan kerja fisik dengan kemampuan karyawan, yaitu
antara lain :
a.
Penerangan (Iluminasi)
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Knave
(1984), Sulton dan Rafaeli (1988), menyimpulkan bahwa
karyawan dapat membaca di dalam ruangan dengan cahaya
lampu 25 watt. Cahaya lampu yang tidak memadai akan
berpengaruh
negatif
terhadap
keterampilan
bekerja
(Mangkunegara, 2005 : 105) Penerangan memiliki manfaat
yang sangat besar bagi karyawan yaitu untuk proses
kelancaran kerja, karenapenerangan (cahaya) yang kurang
cukup terang dapat mengganggu pengelihatan karyawan
menjadi tidak jelas pada saat bekerja.
b.
Pertukaran udara
Jika kondisi kantor yang memungkinkannya penuh dengan
karyawan, sangatlah perlu diperhatikan adanya pertukaran
18
udara yang cukup terutama di dalam ruangan kerja. Karena
dengan
adanya
pertukaran
udara
yang
cukup
akan
memebrikan kesegaran fisik bagi karyawan. Sebaliknya
kurangnya pertukaran udara akan menimbulkan suasan kerja
yang pengap, yang pada akhirnya akan menyebabkan
turunnya semangat kerja karyawan, sehingga tidak ada
motivasi di dalam melakukan pekerjaan mereka.
c.
Kebisingan
Kebisingan yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga.
Tidak dikehndaki, karena dengan adanya kebisingan maka
konsentrasi
dalam
bekerja
akan
terganggu.
Sehingga
pekerjaan yang dilakukan akan mengalami banyak kesalahan
atau rusak.
d.
Kebersihan
Kebersihan lingkungan kerja sangat perlu diperhatikan.
Karena lingkungan kerja yang besih akan menimbulkan rasa
nyaman dan semnagat kerja yang tinggi bagi karyawan.
e.
Keamanan
Rasa aman akan menimbulkan ketenangan yang dapat
mendorong semangat kerja karwayan.
f.
Penggunaan Warna
Ruang kantor yang serasi dapat meningkatkan produksi,
meningkatkan moral kerja dan menurunkan terjadinya
kesalahan kerja.
g.
Pencahayaan
Pencahayaan sangat mempengaruhi kemampuan manusia
untuk melihat obyek secara jelas dan cepat tanpa melakukan
kesalahan. Pencahayaan yang kurang mengakibatkan pekerja
mulai lelah karena mata akan berusahan melihat dengan cara
membuka mata dengan lebar-lebar kelelahan mata yang
berlebihan akan menyebabkan rusaknya mata.
2. Lingkungan kerja non-fisik:
Menurut
hendaknya
AlexNitisemito
(2000:171-173)
Perusahaan
dapat
19
mencerminkankondisiyangmendukungkerjasamaantaratingkat
atasan,bawahanmaupun yang memiliki status jabatan yang sama di
perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah :
•
Suasana kekeluargaan
•
Komunikasi yang baik
•
Pengendalian diri
Menurut Sadarmayanti (2001:31)“Lingkungan kerja non fisik
adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan
kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan
kerja, ataupun hubungan dengan bawahan”.
2.4.3
Indikator Lingkungan Kerja
Yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja menurut
Sedarmayanti (2001:46) adalah sebagai berikut :
2.5
1)
Penerangan
2)
Suhu udara
3)
Suara bising
4)
Penggunaan warna
5)
Ruang gerak yang diperlukan
6)
Keamanan kerja
7)
hubungan karyawan
Komunikasi Organisasi
2.5.1
Pengertian Komunikasi Organisasi
Berdasarkan pendapat Redding dan Sanborn dalam Masmuh
(2010, 5), mengatakan komunikasi organisasi adalah pengiriman dan
penerimaan informasi dalam organisasi yang kompleks dan pendapat
Pace
dan
Faules
(2006,
31),
Komunikasi
organisasi
dapat
didefinisikan sebagai pertunjukan dan penafsiran pesan diantara unitunit komunikasi yang merupakan bagian dari suatu organisasi tertentu.
Definisi komunikasi organisasi menjadi dua, yaitu definisi
fungsional dan definisi interpretative.Definisi fungsional komunikasi
organisasi adalah sebagai pertunjukan dan penafsiran pesan diantara
unit-unit komunikasi yang merupakan bagian dari suatu organisasi
20
tertentu.Sedangkan definisi interpretative komunikasi organisasi
cenderung menekankan pada kegiatan penanganan pesan yang
terkandung dalam suatu batas organisasi.
2.5.2
Arah Komunikasi
Menurut Robbins dan Coulter (2007, 322), Komunikasi
organisasional dapat mengalir kebawah, keatas, lateral atau diagonal
sebagai berikut :
1.
Komunikasi ke bawah
Segala komunikasi yang mengalir ke bawah dari manajer ke
para karyawan adalah komunikasi ke bawah.Komunikasi ke bawah
digunakan untuk memberitahu, mengarahkan, mengoordinasikan, dan
mengevaluasi karyawan. Ketika para manajer membebankan sasaran
kepada
para karyawannya, mereka menggunakan komunikasi ke
bawah. Para manajer juga menggunakan komunikasi ke bawah
dengan memberikan kepada para karyawannya deskripsi perkerjaan,
memberitahu mereka tentang kebijakan dan prosedur organisasi,
menekankan masalah yang paling memerlukan perhatian, atau
mengevaluasi kinerja mereka.Komunikasi ke bawah dapat terjadi
melalui semua metode komunikasi yang telah kita bahas sebelumnya.
2.
Komunikasi ke atas
Para manajer bergantung kepada para karyawannya untuk
mendapatkan informasi.Laporan yang diberikan kepada para manajer
untuk memberitahu mereka tentang perkembangan ke arah sasaran
dan semua masalah terkini. Komunikasi ke atas adalah komunikasi
yang mengalir dari ke atas dari karyawan ke manajer. Komunikasi itu
membuat manajer tetap sadar tentang bagaimana perasaan karyawan
terhadap pekerjaannya, rekan kerjanya, dan organisasi itu secara
umum.
Para manajer juga bergantung pada komunikasi ke atas untuk
mendapatkan ide tentang bagaimana cara memperbaiki sesuatu.
Beberapa contoh komunikasi ke atas mencakup laporan kinerja yang
disiapkan oleh karyawan, kotak saran, survey sikap karyawan,
prosedur keluhan, diskusi manajer-karyawan, dan sesi grup informal
21
dimana karyawan mempunyai peluang untuk mengidentifikasi dan
membahas masalah dengan manajernya atau bahkan perwakilan dari
manajemen tingkat atas.
3.
Komunikasi lateral
Komunikasi yang terjadi di antara semua karyawan pada
tingkatan
organisasi
yang
sama
disebut
komunikasi
lateral
(komunikasi menyamping atau horizontal).
Dalam lingkungan sekarang yang kacau dan cepat berubah,
komunikasi horizontal sering diperlukan untuk menghemat waktu dan
memudahkan koordinasi.
4.
Komunikasi diagonal
Komunikasi yang memotong baik bidang kerja maupun
tingkat
organisasi.Contohnya
melakukan
komunikasi
dengan
karyawan maupun pemimpin di bagian yang berbeda.
2.5.3
Fungsi Komunikasi Organisasi
Menurut Robbins (2003: 4-5), Komunikasi menjalankan empat
fungsi utama di dalam suatu kelompok atau organisasi: kendali
(control, pengawasan), motivasi, pengungkapan emosional dan
informasi. Komunikasi berfungsi untuk mengendalikan prilaku
anggota dengan beberapa cara. Setiap organisasi mempunyai hierarki
wewenang dan garis panduan formal yang harus dipatuhi oleh
karyawan.Bila karyawan, misalnya, diminta untuk terlebih dahulu
mengkomunikasikan setiap keluhan yang berkaitan dengan pekerjaan
kepada atasan langsungnya, sesuai dengan uraian tugasnya, atau
sesuai dengan kebijakan perusahaan, komunikasi itu menjalankan
suatu fungsi kontrol.
Tetapi komunikasi informal juga mengendalikan prilaku. Bila
kelompok-kelompok kerja menggoda atau melecehkan seorang
anggota yang memproduksi terlalu banyak(dan menyebabkan yang
lain-lain tampak buruk), mereka secara informal berkomunikasi, dan
mengendalikan, perilaku anggota itu.
Komunikasi membantu perkembangan motivasi dengan
menjelaskan kepada para karyawan apa yang harus dilakukan,
22
bagaimana seberapa baik mereka berkerja, dan apa yang dapat
dikerjakan untuk memperbaiki kinerja yang dibawah standar.
Komunikasi yang terjadi di dalam kelompok itu merupakan
mekanisme fundamental dengan mana anggota-anggota menunjukkan
kekecewaan dan rasa puas mereka. Oleh karena itu, komunikasi
menunjukkan ungkapan emosional dari perasaan dan pemenuhan
kebutuhan sosial.
Fungsi terakhir yang dilakukan oleh komunikasi berhubungan
dengan
perannya
keputusan.Komunikasi
dalam
mempermudah
memberikan
informasi
pengambilanyang
diperlukan
individu dan kelompok untuk mengambil keputusan dengan
meneruskan data guna mengenali dan menilai pilihan-pilihan
alternatif.
2.5.4
Kepuasan Komunikasi Organisasi
Menurut Redding dalam Masmuh (2010, 47-51), yang
dimaksud kepuasan komunikasi organisasi adalah semua tingkat
kepuasan seorang karyawan mempersepsi lingkungan komunikasi
secara keseluruhan. Kepuasan dalam pengertian ini menunjukkan
kepada bagaimana baiknya informasi yang tersedia memenuhi
persyaratan permintaan anggota organisasi akan tuntutan bagi
informasi, dari siapa datangnya, cara disebarluaskan, bagaimana
diterima, diproses dan apa respon orang yang menerima.
Hal yang banyak memberikan sumbangan kepada kepuasan
dalam organisasi belumlah diidentifikasi semuanya tetapi pekerjaan
Osmo Wiio, Down dan Hazen dan Bekstrom menyarankan beberapa
dimensi. Mereka menyusun suatu angket untuk mengukur 10 dari
faktor kepuasan komunikasi organisasi karyawan dalam organisasi.
Kepuasan dengan komunikasi muncul dari kombinasi faktor-faktor
berikut:
a. Kepuasan dengan pekerjaan. Ini mencakup hal-hal yang berkenaan
dengan pembayaran, keuntungan, naik pangkat pekerjaan itu sendiri.
23
b. Kepuasan dengan ketepatan informasi. Faktor ini mencakup tentang
tingkat kepuasan dengan informasi, kebijakan, teknik-teknik baru,
perubahan administrative dan staf, rencana masa datang dan
penampilan pribadi
c. Kepuasan
dengan
kemampuan
seseorang
yang
menyarankan
penyempurnaan. Faktor ini mencakup hal-hal sebagai tempat dimana
komunikasi seharusnya disempurnakan, pemberitahuan mengenai
perubahan untuk tujuan penyempurnaan dan strategi khusus yang
digunakan dalam membuat perubahan.
d. Kepuasan dengan efisiensi bermacam-macam saluran komunikasi.
Faktor ini mencakup melalui mana komunikasi disebarluaskan dalam
organisasi, mencakup peralatan, buletin, memo, dan materi tulisan.
e. Kepuasan dengan kualitas media. Faktor ini mencakup berapa baiknya
mutu tulisan, nilai informasi yang tersedia dan ketepatan informasi
yang datang.
f. Kepuasan dengan cara komunikasi teman sekerja. Faktor ini
mencakup komunikasi horizontal, informal dan tingkat kepuasan yang
timbul dari diskusi masalah dan mendapatkan informasi teman
sekerja.
g. Kepuasan dengan kertelibatan dalam komunikasi organisasi sebagai
kesatuan. Faktor ini mencakup hal-hal kertelibatan hubungan dengan
organisasi, dukungan atau bantuan dari organisasi dan informasi dari
organisasi.
2.6
Kepuasan Kerja
2.6.1
Pengertian Kepuasan Kerja
Davis and Newstrom (2005:19): “Job satisfaction is the
favourableness or unfavourableness with which employee view with
their work.”Kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang
karyawan terhadap pekerjaannya.
Menurut Wexley and Yukl (Yuli T, 2003:60) menyatakan:
“Job satisfaction is the way employee feels about his or her job. It is
generalized attitude toward the job based on evaluation of different
aspect of the job. A person attitude toward his job reflect pleasant and
unpleasant experiencies in the job and his expectations about future
24
experiences.”Kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap
pekerjaanya. Kepuasan kerja secara umum merupakan sikap terhadap
pekerjaan yang didasarkan pada evaluasi terhadap pekerjaannya itu
menggambarkan pengalaman-pengalam menyenangkan atau tidak
menyenangkan dalam pekerjaan dan harapan-harapnnya mengenai
pengalaman mendatang,”
Menurut Osborn (Yuli T, 2003:56): “Job satisfaction is the
degree to which an individual feels positively or negatively about the
various facets of the jobs tasks, the work setting and relationship with
co-worker.”Kepuasan kerja adalah derajat positif atau negatifnya
perasaan seseorang mengenai berbagai segi tugas-tugas pekerjaan,
tempat kerja dan hubungan dengan sesame pekerja.
Berdasarkan beberapa batasan yang diberikan oleh para ahli
tersebut dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah cara individu
merasakan pekerjaannya yang dihasilkan dari sikap individu tersebut
terhadap berbagai aspek yang terkandung dalam pekerjaan.
2.6.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan
Menurut Robbins dan Coulter dalam jurnal Hidayat (2011:382),
terdapat enam faktor yang menentukan kepuasan karyawan, yaitu:
1. Pekerjaan itu sendiri (work it self)
Pekerjaan itu sendiri merupakan sumber utama dari kepuasan kerja.Ada
beberapa unsur yang paling penting dalam dari kepuasan kerja yang
menyimpulkan bahwa pekerjaan yang menarik dan menantang, serta
perkembangan karir merupakan hal penting untuk setiap karyawan.
2. Pembayaran (pay)
Upah atau gaji dikenal secara jelas, tetapi hal yang sulit untuk dimengerti
adalah gaji karyawan sekarang dan gaji karyawan dimasa yang akan
datang, keduanya memengaruhi kepuasan kerja. Karyawan biasanya
melihat kompensasi sebagai refleksi bagaimana manajemen melihat
kontribusi yang diberikan oleh perusahaan.
3. Kesempatan promosi (promotion opportunity)
Kesempatan untuk dipromosikan nampaknya memiliki dampak dalam
kepuasan kerja.Hal ini disebabkan karena promosi mengambil beberapa
25
bentuk yang berbeda dan memiliki keanekaragaman dari yang menyertai
kompensasi.
4. Atasan (supervision)
Hubungan antara supervisor dengan karyawan bisa disebut dengan
functional attractionyang menjelaskan sejauh mana karyawan merasa
atasannya membantu mereka dalam mencapai hasil yang baik.
5. Rekan kerja (work group)
Kelompok kerja memiliki dampak dalam kepuasan kerja.Kelompok kerja
memberikan sumber-sumber semangat, kenyamanan, nasihat, dan
bantuan kepada karyawan individu.Kelompok kerja yang baik dapat
membuat pekerjaan menjadi menyenangkan.Sebaliknya jika kondisi
bahwa karyawan sangat sulit untuk bergaul, maka faktor ini merupakan
dampak dalam kepuasan kerja.
6. Kondisi kerja (working condition)
Keadaan atau suasana di tempat kerja merupakan faktor lain yang
memengaruhi kepuasan kerja. Bila kondisi kerjanya baik, bersih, atraktif
dan nyaman, maka karyawan akan merasa mudah dalam menjalankan
pekerjaannya
2.6.3
Dampak Ketidakpuasan Kerja
Menurut Robbins dan Judge (2008:111-112), ada konsekuensi
ketika karyawan menyukai pekerjaan mereka, dan ada konsekuensi
ketika karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka.Sebuah kerangka
teoritis
(kerangka
keluar-pengaruh-kesetiaan-pengabdian)
sangat
bermanfaat dalam memahami konsekuensi dari ketidakpuasan. Di
bawah ini menunjukkan empat respon kerangka tersebut, yang
berbeda dari satu sama lain bersama dengan dua dimensi:
konstruktif/destruktif
dan
aktif/pasif.
Respon-respon
tersebut
didefinisikan sebagai berikut:
1.
Keluar (exit): perilaku yang ditunjukkan untuk meninggalkan
organisasi termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri.
2.
Aspirasi (voice): secara aktif dan kontruktif berusaha
memperbaiki
kondisi,
termasuk
menyarankan
perbaikan,
26
mendiskusikan masalah dengan atasan, dan beberapa bentuk aktivitas
serikat kerja.
3.
Kesetiaan (loyalty): secara pasif tetapi optimis menunggu
membaiknya
kondisi,
termasuk
membela
organisasi
ketika
berhadapan dengan kecaman eksternal dan mempercayai organisasi
dan manajernya untuk “melakukan hal yang benar”.
4.
Pengabdian (neglect): secara pasif membiarkan kondisi
menjadi lebih buruk, termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan
yang terus-menerus kurangnya usaha, dan meningkatnya angka
kesalahan.
2.7
Hipotesis
Hipotesis penelitian adalah hipotesis kerja (Hipotesis Alternatif Ha
atau H1) yaitu hipotesis yang dirumuskan untuk menjawab permasalahan
dengan menggunakan teori-teori yang ada hubungannya (relevan) dengan
masalah penelitian dan belum berdasarkan fakta serta dukungan data yang
nyata di lapangan.Hipotesis memungkinkan kita menghubungkan teori
dengan
pengamatan,
atau
pengamatan
dengan
teori.Hipotesis
mengemukakan pernyataan tentang harapan peneliti mengenai hubuganhubungan antara variabel-variabel di dalam persoalan.
Hipotesis dalam penelitian ini adalah:
1.
H0: Tidak ada pengaruh secara parsial antara pemberian insentif terhadap
kepuasan kerja karyawan.
Ha: Ada pengaruh secara parsial antara pemberian insentif terhadap kepuasan
kerja karyawan.
2. H0: Tidak ada pengaruh secara parsial antara lingkungan kerja terhadap
kepuasan kerja karyawan.
Ha: Ada pengaruh secara parsial antara lingkungan kerja terhadap kepuasan
kerja karyawan.
3. H0: Tidak ada pengaruh secara parsial antara komunikasi organisasi terhadap
kepuasan kerja karyawan.
Ha: Ada pengaruh secara parsial antara komunikasi organisasi terhadap
kepuasan kerja karyawan.
27
4. H0: Tidak ada pengaruh secara simultan antara pemberian insentif,
lingkungan kerja dan komunikasi organisasi terhadap kepuasan kerja
karyawan.
Ha: Ada pengaruh secara simultan antara pemberian insentif, lingkungan
kerja dan komunikasi organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan.
2.8
Kerangka Pemikiran
X1
T1
T2
X2
T3
X3
T4
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
Sumber: Penulis
Keterangan:
X1: Pemberian Insentif
X2: Lingkungan Kerja
X3: Komunikasi Organisasi
Y: Kepuasan Kerja Karyawan
Y
28