NAMA PENULIS JUDUL ARTIKEL SUMBER(NAMA,JURNAL/TAHUN/VOLUME/NO/HAL) ABSTRAK Waluya Winarja The effect of Organizational Commitment and Job Pressure to Job Performance through the Job Satisfaction in Employees Directorate transformation Technology Communication and Information Indonesia International Journal of Business and Applied Social Science (IJBASS) Vol -4 februari 2018 Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi dan Tekanan Kerja terhadap Kinerja Kerja secara parsial menentukan pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan melalui variabel kepuasan kerja dan mengetahui pengaruh stres kerja terhadap kinerja kerja melalui kepuasan kerja. Studi ini dilakukan pada karyawan Direktorat transportasi dan komunikasi dan teknologi informasi. Teknik pengambilan sampel menggunakan sampel jenuh yang melibatkan 83 orang. Analisis data menggunakan analisis jalur. Hasil penelitian ini variabel komitmen organisasi dan stres kerja mempengaruhi kinerja karyawan secara simultan variabel memengaruhi komitmen organisasi terhadap Kinerja Kerja secara parsial. Variable Job Pressure mempengaruhi kinerja karyawan secara parsial. Variabel kepuasan mempengaruhi kinerja karyawan dalam komitmen organisasi terhadap Kinerja Kerja parsial. Pengaruhnya adalah 0,558. Pengaruh komitmen organisasi terhadap Prestasi Kerja melalui Kepuasan adalah 0,390X0,485 = 0,189. Dalam hal ini, efek langsung lebih besar daripada efek tidak langsung yang variabel kepuasan sebagai variabel intervening. Efek langsung dari stres kerja pada Prestasi Kerja adalah 0,365. Sedangkan Job Pressure berpengaruh terhadap Prestasi Kerja melalui kepuasan kerja adalah 0,252X0,485 = 0,122. Dalam hal ini, efek langsung lebih besar daripada efek tidak langsung yang variabel kepuasan sebagai variabel intervening. DASAR TEORITIS/KONSEP YANG DIGUNAKAN VARIABEL PENELITIAN Menurut Simamora (2003: 45) kinerja adalah "ukuran keberhasilan organisasi dalam mencapai misinya." Sedangkan Shadily (1992: 425), mengatakan kinerja atau kinerja adalah "pencapaian atau hasil yang bermanfaat." Kumorotomo (1996) memberikan batasan pada konsep kinerja organisasi publik setidaknya terkait erat dengan efisiensi, efektivitas, keadilan, dan daya tanggap. " Ini berarti bahwa kinerja adalah tindakan yang dapat dilihat, diamati dan dimungkinkan untuk mencapai hal-hal yang diharapkan (tujuan). Kinerja juga dapat dikatakan sebagai kombinasi dari kemampuan, upaya, dan peluang yang bisa dinilai dari pekerjaan yang diperoleh selama periode waktu tertentu. Untuk menentukan ukuran kinerja penilaian kinerja organisasi. Penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka bila dibandingkan dengan standar dan kemudian komunikasikan informasi ini kepada karyawan. Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa karyawan adalah orang yang bekerja di suatu tempat yang secara resmi, memiliki data pribadi dan memiliki kekuatan hukum, Tempat kerja yang dimaksud adalah organisasi, lembaga, atau entitas lain yang terkait dengan karyawan. X1=organization commitment X2=job preassure X3=job satisfaction Y=job performance MODEL PENELITIAN METODE PENELITIAN Penelitian ini menggunakan pendekatan analisis eksplanatori. Ini berarti bahwa setiap variabel yang disajikan dalam hipotesis akan diamati dengan menguji hubungan sebab akibat dari HASIL PENELITIAN variabel independen pada variabel dependen. "Hubungan antar variabel dapat digambarkan dalam bentuk diagram dari analisis jalur (analisis jalur) Komitmen dan pekerjaan Organisasi Variabel stres mempengaruhi kinerja karyawan secara bersamaan. Nilai F hitung sebesar 23,649 dan signifikansi 0,05. Nilai ini kurang dari 0,05. Nilai R squared sebesar 37,2% berarti bahwa komitmen organisasi dan stres kerja mempengaruhi Kinerja Pekerjaan adalah 37,2% sedangkan sisanya dipengaruhi oleh persamaan. Variabel komitmen organisasi mempengaruhi kinerja karyawan secara parsial. Nilai T 6,053. Nilai signifikan 0,00. Nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05. Nilai kuadrat R sebesar 0,311. Ini berarti bahwa pengaruh variabel Prestasi Kerja organisasi terhadap komitmen sebesar 31,1% dan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model persamaan. Variable Job Pressure mempengaruhi kinerja karyawan secara parsial. Nilai T sebesar 2,957. Nilai signifikan 0,00. Nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05. Nilai kuadrat R sebesar 0,097. Ini berarti pengaruh variabel stres kerja terhadap 9,7% dan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam persamaan model. Variabel kepuasan mempengaruhi kinerja karyawan secara parsial. Nilai T 4,986. Nilai signifikan 0,00. Nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05. Nilai kuadrat R sebesar 0,235. Ini berarti bahwa pengaruh kepuasan karyawan adalah 23,5% dan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam model persamaan. Referensi Pengaruh komitmen organisasi terhadap Kinerja Kerja adalah 0,558. Pengaruh komitmen organisasi terhadap Prestasi Kerja melalui Kepuasan adalah 0,390X0,485 = 0,189. Dalam hal ini, efek langsung lebih besar daripada efek tidak langsung yang variabel kepuasan sebagai variabel intervening. USULAN BAGI PENELITIAN MENDATANG(FUTURE STUDY) Efek langsung dari stres kerja pada Prestasi Kerja adalah 0,365. Sedangkan Job Pressure berpengaruh terhadap Prestasi Kerja melalui kepuasan kerja adalah 0,252X0,485 = 0,122. Dalam hal ini, efek langsung lebih besar daripada efek tidak langsung yang variabel kepuasan sebagai variabel intervening. Komitmen organisasi untuk dipertimbangkan dalam mengembangkan Prestasi Kerja. Komitmen dapat ditingkatkan dengan memperhatikan unsur-unsur itu memperkuat komitmen yang efektif, komitmen normatif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen. Afektif komitmen dapat ditingkatkan dengan menyadari kehadiran karyawan di organisasi yang merupakan bagian dari organisasi. Komitmen berkelanjutan dapat dibuat dengan meningkatkan keinginan karyawan untuk tetap berada di organisasi dan komitmen normatif untuk menyadari bahwa setiap karyawan harus mempertahankan organisasinya. Selain itu organisasi manajemen perlu memperhatikan Tekanan Pekerjaan karyawan. Tekanan Pekerjaan perlu ditinjau kembali. Tekanan kerja yang terlalu tinggi dapat menyebabkan karyawan merasa stres di tempat kerja tetapi juga dampak dari dampak karyawan pada ketidaksiapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan. Pekerjaan penyelesainnya menjadi sangat lambat. Kepuasan kerja juga perlu ditingkatkan. Kepuasan akan terjadi jika semua karyawan dituntut. Namun, organisasi juga perlu mempertimbangkan kemampuan organisasi untuk memenuhi keinginan para karyawan ini. NAMA PENULIS JUDUL ARTIKEL Murgianto1, Siti Sulasmi2, Suhermin3. THE EFFECTS OF COMMITMENT, COMPETENCE, WORK SATISFACTION ON MOTIVATION, AND PERFORMANCE OF EMPLOYEES AT INTEGRATED SERVICE OFFICE OF EAST JAVA SUMBER(NAMA,JURNAL/TAHUN/VOLUME/NO/HAL) International Journal of Advanced Research (2016), Volume 3, Issue -378-396 ABSTRAK Sebelum reformasi, kinerja karyawan di Badan / Kantor Layanan Lisensi di Indonesia masih terasa lamban, berbelit-belit dan tidak ada kepastian biaya dan berapa lama durasi layanan dapat diselesaikan. Orang pasca reformasi membutuhkan kinerja pegawai yang harus ditingkatkan, kemudian dibentuk Badan Layanan / Kantor secara terintegrasi oleh Pemerintah Indonesia melalui Keputusan Presiden Nomor 27 Tahun 2009. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh komitmen, kompetensi, motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Metode yang digunakan adalah survei dengan populasi pegawai di 7 kabupaten Provinsi Jawa Timur, Indonesia berjumlah 250 responden. Sampel diambil dari 154 responden secara acak. Metode analisis data menggunakan Equation Structural Modeling (SEM) dengan Amos Versi 20. Hasil penelitian menunjukkan bahwa setelah diterapkan layanan terpadu satu pintu telah meningkatkan kinerja karyawan karena oleh motivasi kerja sebagian memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Variabel dominan dalam mempengaruhi motivasi kerja karyawan adalah komitmen, selanjutnya kompetensi dan kepuasan kerja. Variabel yang dominan dalam mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi, setelah itu kepuasan, komitmen, dan kompetensi. Variabel yang dominan dalam mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi, kemudian kepuasan, komitmen, dan kompetensi. Secara umum dapat disimpulkan bahwa komitmen, kompetensi, dan kepuasan kerja masing-masing berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan yang bekerja di Kantor Pelayanan Terpadu Jawa Timur. Komitmen, kompetensi, dan kepuasan kerja masing-masing juga memiliki pengaruh DASAR TEORITIS/KONSEP YANG DIGUNAKAN signifikan terhadap kinerja karyawan di Kantor Layanan Terpadu di Jawa Timur, menerima kebenaran. Sementara itu, motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Kantor Layanan Terpadu di Provinsi Jawa Timur. Studi ini menyarankan bahwa komitmen mempengaruhi motivasi (Meyer et al., 1991), komitmen mempengaruhi kinerja (Zajac, 1990), kompetensi mempengaruhi motivasi (Boyatzis, 1982), kompetensi mempengaruhi kinerja (Malcolm, 1995), kepuasan kerja mempengaruhi motivasi (Meyer et al., 1991), kepuasan kerja mempengaruhi kinerja (Montmarquette, 2004), motivasi kerja mempengaruhi kinerja (Ryan, 2008). Secara teoritis kepuasan kerja mempengaruhi motivasi kerja, tetapi dalam studi Vandenabelee (2009) tidak menemukan efek apa pun. Oleh karena itu, penelitian ini menguji ulang teori tersebut. Secara teoritis kepuasan kerja akan mempengaruhi motivasi, tetapi penelitian Babakus (1996), Rob van der Kruijs (2011), Castaing (2006) tidak menemukan efek antara kepuasan kerja dan kinerja. Dari berbagai hasil pengujian penelitian sebelumnya, kesenjangan penelitian menunjukkan masih ada ketidaksepakatan dengan komitmen komitmen terhadap motivasi kerja, pengaruh kepuasan kerja terhadap motivasi kerja, pengaruh komitmen terhadap kinerja dan pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja. Di antara peneliti dengan peneliti lain menunjukkan hasil yang bertentangan. VARIABEL PENELITIAN Employee Commitment (X1) Employee competence (X2) Work Satisfaction of employee (X3) Work motivation of employee (Y1) Employee Performance (Y2) MODEL PENELITIAN METODE PENELITIAN HASIL PENELITIAN Penelitian ini adalah tes empiris yang akan menguji hipotesis. Karena itu, pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah positivisme (kuantitatif). Ini adalah penelitian induktif yang bertujuan untuk menggeneralisasi hasil temuan empiris dari sampel yang diambil dari karyawan di Kantor Layanan Terpadu di Jawa Timur adalah kesimpulan umum. Sedangkan jenis penelitian ini sebagai studi konfirmasi yang menggambarkan hubungan antar variabel melalui pengujian hipotesis. Hasil penelitian ini membawa implikasi praktis bahwa kinerja karyawan di Kantor Layanan Terpadu Jawa Timur dapat ditingkatkan melalui peningkatan motivasi kerja. Sementara itu, motivasi kerja dapat ditingkatkan melalui peningkatan komitmen, kompetensi, dan kepuasan kerja. Bahwa Kantor Pelayanan Terpadu Jawa Timur memiliki kinerja karyawan yang tinggi, dapat dijadikan rekomendasi dengan memperhatikan temuan yang dihasilkan dalam penelitian ini. Langkah-langkah yang perlu ditangani: (1) meningkatkan komitmen karyawan melalui peningkatan indikator identifikasi dengan tujuan, termasuk membantu karyawan untuk dapat bekerja semaksimal mungkin untuk membantu Kantor Layanan Terpadu untuk mendapatkan kesuksesan, untuk mengimplementasikan visi misi organisasi, melaksanakan janji layanan, menggeneralisasi persepsi tentang nilai-nilai antara karyawan dan Kantor Layanan Terpadu, dan menginspirasi karyawan melalui program kreatif. (2) meningkatkan kompetensi karyawan melalui peningkatan indikator pengaruh langsung dan membangun kejujuran, termasuk diskusi dan presentasi untuk meyakinkan peserta rapat, menggunakan teori dan bukti dalam pendapat, membuat presentasi yang sesuai dengan minat dan tingkat audiens, mencoba berbagai cara ketika mencoba membujuk dan perlu mencoba menyesuaikan level atau minat audiens, serta diskusi yang menarik dan level lainnya. (3) meningkatkan kepuasan karyawan dengan meningkatkan kepuasan lingkungan fisik, tempat kerja yang baik, kenyamanan tempat kerja yang mencakup peningkatan, menyesuaikan semua jenis kegiatan yang dilakukan dalam pekerjaan, untuk melaporkan secara berkala kemajuan atau perkembangan yang dicapai selama bekerja, memberikan wewenang yang tepat untuk karyawan, perbaikan bentuk kompensasi kepada karyawan, serta membangun semangat kerja tim agar rekan kerja juga terlibat aktif dalam pekerjaan. (4) meningkatkan motivasi karyawan untuk meningkatkan motivasi intrinsik, termasuk membangun rasa organisasi, memberikan kebebasan berpikir kreatif dan inovatif, memberikan kebebasan karyawan untuk menentukan target kinerja mereka sendiri, memberikan pelatihan, memberikan pengakuan atau penghargaan bagi karyawan yang berkinerja baik, memberikan promosi kerja berdasarkan kinerja, membangun otonomi kerja, memberikan pekerjaan yang menarik dan menantang, memberikan kesempatan kepada karyawan untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan, fleksibilitas dalam menetapkan pekerjaan, mendorong karyawan untuk memiliki wewenang dan pengaruh, memberikan harapan kepada karyawan dari delegasi otoritas dan USULAN BAGI PENELITIAN MENDATANG(FUTURE STUDY) kebutuhan yang diinginkan (5) meningkatkan kinerja melalui ketepatan waktu dan disiplin. Bagi peneliti selanjutnya yang akan melakukan penelitian serupa, diharapkan dapat memperluas penelitian tidak hanya di Kantor Layanan Terpadu Provinsi Jawa Timur, tetapi di Kantor Layanan Terpadu di provinsi lain. Penelitian juga dapat dikembangkan dengan membandingkan kelompok karyawan berdasarkan model konseptual dan pekerjaannya, serta kompensasi.
