BAB II TINJAUAN PUSTAKA II.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
II.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam suatu organisasi hal yang paling penting yang perlu
diperhatikan adalah sumber daya manuisa yang menjadi pendukung
utama tercapai tujuan organisasi. Sumber daya manusia menempati
posisi strategis dalam suatu organisasi, maka dari itu sumber daya
manusia harus digerakkan secara efektif dan efisien sehingga
mempunyai tingkat hasil daya guna yang tinggi.
Pengertian Manajemen dan MSDM menurut beberapa ahli,
dapat dilihat sebagai berikut:
Balai Pembinaan Administrasi Universitas Gajah Mada,
merumuskan Manajemen itu sebagai berikut: “Manajemen adalah
segenap
perbuatan
menggerakkan
sekelompok
orang
untuk
mencapai tujuan tertentu”.
Malayu
S.P.
Hasibuan,
(2007:6)
berpendapat
bahwa
“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni yang
mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan dan
masyarakat”.
Sadili Samsuddin, (2006:22) berpendapat bahwa manajemen
sumber daya manusia terdiri dari serangkaian kebijakan yang
9
terintregrasi tentang hubungan ketenagakerjaan yang mempengaruhi
orang-orang dalam organisasi. Manajemen sumber daya manusia
merupakan aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya
manusia dalam organisasi dapat didayagunakan secara efektif dan
efisien guna mencapai berbagai tujuan. Konsekuensinya, manajermanajer di semua lapisan organisasi harus menaruh perhatian yang
besar terhadap pentingnya pengelolaan sumber daya manusia”.
Hadari Hanawi, (1994:40) berpendapat bahwa Sumber Daya
Manusia adalah:
a. Manusia yang bekerja dilingkungan suatu organisasi
(personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan).
b. Potensi manusia sebagai penggerak organisasi dalam
mewujudkan eksistensinya.
c. Potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai
modal di alam organisasi yang mewujudkan menjadi
potensi
nyata
secara
fisik
dan
nonfisik
dalam
mewujudkan eksistensi organisasi .
Berdasarkan pengertian di atas, maka dapat dikatakan bahwa
SDM adalah orang-orang yang ada di dalam suatu organisasi yang
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya secara
positif untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Sumber daya manusia dalam organisasi perlu dikelola secara
profesional agar terwujudnya keseimbangan antara kebutuhan dan
10
kemampuan pegawai dengan tuntutan organisasi. Perkembangan
dan produktifitas organisasi sangat tergantung pada pembagian
tugas pokok dan fungsi berdasarkan kompetensi pegawai.
Manajeman
sumber
daya
manusia
atau
manajemen
personalia sangat penting artinya bagi organisasi khususnya dalam
mengelola, mengatur, dan memamfaatkan pegawai sehingga dapat
berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan organisasi.
Peranan manajemen sumber daya manusia bagi kesuksesan
suatu organisasi sangat menentukan, kendatipun tidak dapat
dipungkiri bahwa sekarang ini dunia berada pada era globalisasi
yang serba modern. Tenaga manusia sudah banyak yang telah
digantikan oleh peralatan yang serba canggih seperti ; mesin-mesin
otomatis, komputer, dan lain-lain yang bergerak secara efektif dan
efisien.
Manajemen
menempatkan
sumber
program
daya
manusia
kepegawaian
mengatur
dan
yang
mencakup
dan
penempatan
masalahmasalah sebagai berikut :
a. Menempatkan
jumlah,
kualitas,
tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan
perusahaan
berdasarkan
Job
Deskription,
Job
Spesification.
11
b. Menetapkan
penarikan,
seleksi, dan
penempatan
karyawan berdasarkan atas the right man on the right
place and right man on the right job.
c. Menempatkan program kesejahteraan, pengembangan,
promosi, dan pemberhentian.
d. Melaksanakan
pendidikan,
latihan,
dan
penilaian
prestasi karyawan.
e. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun
horizontal.
Oleh karena itu peranan MSDM sangat menentukan bagi
terwujudnya tujuan organisasi, hal itu dapat dilihat pada kemampuan
dan kesungguhan mereka untuk bekerja secara efektif dan efisien.
Kemampuan dan kecakapan kurang berarti jika tidak diikuti
moral kerja dan kedisiplinan pegawai dalam mewujudkan visi misi
organisasi. Dalam konsep manajemen, manusia diharapkan mau
memamfaatkan tenaga seoptimal mungkin untuk meningkatkan
produktifitas yang diikuti oleh terciptanya Job Description dan Job
Specification yang baik dan jelas.
II.2 Manajemen Kepegawaian
II.2.1 Pengertian Manajemen Kepegawaian
Manajemen
kepegawaian
lazim
disebut
personel
management atau tata personalia atau pembinaan, sebab
12
walaupun istilah-istilah tersebut nampaknya berbeda namun
pengertiannya sama. M. Manullang mendefinisikan mengenai
pengertian manajemen kepegawaian dalam bukunya yang
berjudul
“Dasar-Dasar
Manajemen”,
bahwa
manajemen
kepegawaian adalah :
“Manajemen kepegawaian (personnel management)
adalah seni dan ilmu perencanaan, pelaksanaan dan
pengontrolan tenaga kerja untuk tercapainya tujuan
yang telah ditentukan terlebih dahulu dengan adanya
kepuasan hati pada diri para pegawai”. (Manullang,
2000).
Dari
definisi
tersebut
dapat
disimpulkan
bahwa
manajemen kepegawaian bertugas untuk melaksanakan
kegiatan-kegiatan yang secara garis besar telah ditentukan
oleh administrator dengan menitik beratkan pada usaha-usaha
untuk :
1. Mendapatkan tenaga-tenaga pegawai yang cakap dan
mampu bekerja menurut kebutuhan instansi/lembaga,
organisasi.
2. Menggerakan mereka untuk tercapainya tujuan.
3. Memelihara
dan
mengembangkan
kecakapan
serta
kemampuan pegawai untuk mendapatkan prestasi kerja
yang sebaik-baiknya.
13
II.2.2 Pengertian Pegawai Negeri
Di
dalam
masyarakat
yang
selalu
berkembang,
manusia senantiasa mempunyai kedudukan yang makin
penting,
meskipun
negara
Indonesia
menuju
kepada
masyarakat yang berorientasi kerja, yang memandang kerja
adalah sesuatu yang mulia, tidaklah berarti mengabaikan
manusia yang melaksanakan kerja tersebut. Demikian juga
halnya dalam suatu organisasi, unsur manusia sangat
menentukan sekali karena berjalan tidaknya suatu organisasi
kearah pencapaian tujuan yang ditentukan tergantung kepada
kemampuan
manusia
untuk
menggerakkan
organisasi
tersebut ke arah yang telah ditetapkan. Manusia yang terlibat
dalam organisasi ini disebut juga pegawai. Untuk lebih
jelasnya akan dikemukakan pendapat beberapa ahli mengenai
defenisi pegawai.
A.W. Widjaja (2006: 113) berpendapat bahwa :
“Pegawai adalah merupakan tenaga kerja manusia
jasmaniah maupun rohaniah (mental dan pikiran) yang
senantiasa dibutuhkan dan oleh karena itu menjadi
salah satu modal pokok dalam usaha kerja sama untuk
mencapai tujuan tertentu (organisasi).”
Selanjutnya
A.W.
Widjaja
mengatakan
bahwa,
“Pegawai adalah orang-orang yang dikerjakan dalam suatu
badan tertentu, baik di lembaga-lembaga pemerintah maupun
dalam badan-badan usaha.”
14
Pengertian Pegawai Negeri menurut Pasal 1 ayat (1)
Undang-undang No. 43 Tahun 1999, tentang Undang-undang
Pokok Kepegawaian adalah sebagai berikut:
“Pegawai Negeri adalah setiap warga Negara Republik
Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan,
diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi
tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas
negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan
perundang undangan yang berlaku”.
Dari definisi di atas dapat diketahui bahwa pegawai
merupakan modal pokok dalam suatu organisasi, baik itu
organisasi pemerintah maupun organisasi swasta. Dikatakan
bahwa pegawai merupakan modal pokok dalam suatu
organisasi karena berhasil tidaknya suatu organisasi dalam
mencapai
tujuannya
tergantung
pada
pegawai
yang
memimpin dalam melaksanakan tugas-tugas yang ada dalam
organisasi tersebut. Pegawai yang telah memberikan tenaga
maupun pikirannya dalam melaksanakan tugas ataupun
pekerjaan, baik itu organisasi pemerintah maupun organisasi
swasta akan mendapat imbalan sebagai balas jasa atas
pekerjaan yang telah dikerjakan.
Hal ini sesuai dengan pendapat Musanef (1996:4) yang
mengatakan bahwa, “Pegawai adalah orang-orang yang
melakukan pekerjaan dengan mendapat imbalan jasa berupa
gaji dan tunjangan dari pemerintah atau badan swasta.”
15
Selanjutnya Musanef (1996:5) memberikan definisi
pegawai sebagai pekerja atau worker adalah, “Mereka yang
secara langsung digerakkan oleh seorang manajer untuk
bertindak sebagai pelaksana yang akan menyelenggarakan
pekerjaan
sehingga
menghasilkan
karya-karya
yang
diharapkan dalam usaha pencapaian tujuan organisasi yang
telah ditetapkan.”
Dari definisi di atas dapat ditarik suatu kesimpulan
bahwa
pegawai
sebagai
tenaga
kerja
atau
yang
menyelenggarakan pekerjaan perlu digerakkan sehingga
mereka mempunyai keterampilan dan kemampuan dalam
bekerja yang pada akhirnya akan dapat menghasilkan karyakarya yang bermanfaat untuk tercapainya tujuan organisasi.
Karena tanpa kemampuan dan keterampilan pegawai sebagai
pelaksana pekerjaan maka alat-alat dalam organisasi tersebut
akan merupakan benda mati dan waktu yang dipergunakan
akan terbuang dengan percuma sehingga pekerjaan tidak
efektif.
Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, pegawai
negeri adalah pegawai pemerintah yang berada di luar politik,
bertugas
berdasarkan
ditetapkan.
melaksanakan
peraturan
Dengan
administrasi
pemerintahan
perundang-undangan
demikian,
Aparatur
yang
atau
telah
Pegawai
16
Pemerintah
Daerah
dapat
didefinisikan
sebagai
alat
kelengkapan pemda yang bertugas melaksanakan roda
pemda sehari-hari, yang berada diluar politik, bertugas
melaksanakan
administrasi
mendapatkan
imbalan
pemerintah
(gaji)
di
daerah
berdasarkan
dan
peraturan
perundang-undangan yang telah ditetapkan.
Sehingga dari pengertian di atas dapat disimpulkan
tentang syarat-syarat seseorang dikatakan seorang pegawai
negeri yaitu:
a. Memenuhi syarat-syarat yang ditentukan.
b. Diangkat oleh pejabat yang berwenang.
c. Diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri.
d. Digaji menurut peraturan perundang-undangan.
Disamping
Pegawai
Negeri
Sipil
sebagaimana
disebutkan di atas, pejabat yang berwenang juga berhak
mengangkat pegawai tidak tetap. Yaitu pegawai yang diangkat
untuk
jangka
pemerintahan
waktu
dan
tertentu
guna
pembangunan
melaksanakantugas
yang
bersifat
teknis
profesional dan administratif sesuai dengan kebutuhan dan
nkemampuan
organisasi.
Pegawai
Tidak
Tetap
tidak
berkedudukan sebagai Pegawai Negeri.
17
II.2.3 Tugas dan Fungsi Pegawai Negeri Sipil
Pegawai negeri adalah unsur aparatur negara, abdi
negara dan abdi masyarakat yang penuh dengan kesetiaan
dan ketaatan kepada Pancasila, UUD 1945, Negara dan
Pemerintah menyelenggarakan tugas pemerintahan dan
pembangunan. Sehubungan dengan kedudukan Pegawai
Negeri maka baginya dibebankan kewajiban-kewajiban yang
harus dilaksanakan dan sudah tentu di samping kewajiban
baginya juga diberikan apa-apa saja yang menjadi hak yang
didapat oleh seorang pegawai negeri.
Pada Pasal 4 Undang-Undang No.43 Tahun 1999
Tentang Perubahan Atas Undang-Undang No.8 Tahun 1974
Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian setiap pegawai negeri
wajib setia dan taat kepada Pancasila, UUD 1945, Negara dan
Pemerintahan. Pada umumnya yang dimaksud dengan
kesetiaan dan ketaatan adalah suatu tekad dan kesanggupan
dari seorang pegawai negeri untuk melaksanakan dan
mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran
dan tanggung jawab. Pegawai Negeri Sipil sebagai aparatur
negara, abdi masyarakat wajib setia dan taat kepada
Pancasila, sebagai falsafah dan idiologi negara, kepada UUD
1945, kepada Negara dan Pemerintahan. Biasanya kesetiaan
dan ketaatan akan timbul dari pengetahuan dan pemahaman
18
yang mendalam, oleh sebab itulah seorang Pegawai Negeri
Sipil wajib mempelajari dan memahami secara mendalam
tentang Pancasila, UUD 1945, Hukum Negara dan Politik
Pemerintahan. Dalam Pasal 5 Undang-Undang No.8 Tahun
1974 (pasal ini tidak diubah oleh UU No.43 Tahun 1999)
Tentang
Pokok-Pokok
Kepegawaian
disebutkan
setiap
pegawai negeri wajib mentaati segala peraturan perundangan
yang
berlaku
dipercayakan
dan
melaksanakan
kepadanya
dengan
kedinasan
penuh
yang
pengabdian
kesadaran dan tanggung jawab. Pegawai Negeri Sipil adalah
pelaksana pearturan perundang-undangan, sebab itu maka
seorang Pegawai Negeri Sipil wajib berusaha agar setiap
peraturan
perundang-undangan
ditaati
oleh
anggota
masyarakat.
Sejalan dengan itu pegawai negeri sipil berkewajiban
memberikan
contoh
yang
baik
dalam
mentaati
dan
melaksanakan segala peraturan dan perundang-undangan
yang berlaku. Di dalam melaksankan peraturan perundangundangan, pada umumnya kepada pegawai negeri diberikan
tugas kedinasan untuk melaksanakan dengan baik. Pada
pokoknya pemberian tugas kedinasan itu adalah merupakan
kepercayaan dari atasan yang berwenang dengan harapan
bahwa tugas itu nantinya akan dilaksanakan dengan sebaik-
19
baiknya.
Maka
pengabdian,
Pegawai
kesadaran
Negeri
dan
Sipil
tanggung
dituntut
penuh
jawab
dalam
melaksanakan tugas kedinasan. Kedinasan lain sebagai
seorang Pegawai Negeri Sipil wajib menyimpan rahasia
jabatan dan seorang pegawai negeri dapat mengemukakan
rahasia jabatan atas perintah perintah pejabat yang berwajib
atas kuasa undang-undang (Pasal 6 Undang-Undang No.8
Tahun 1974 tidak dicabut oleh UU No.43 Tahun1999). Yang
dimaksud dengan rahasia adalah: rencana, kegiatan yang
akan, sedang atau telah dilakukan yang dapat mengakibatkan
kerugian yang besar atau dapat menimbulkan bahaya, apabila
diberitahukan atau diketahui oleh orang yang tidak berhak.
Rahasia
jabatan
adalah
rahasia
mengenai
atau
ada
hubungannya dengan jabatan. Rahasia jabatan dapat berupa
dokumen tertulis seperti surat, notulen rapat, peta dan dapat
juga berupa keputusan lisan dari seorang atasan.
II.2.4 Kedudukan Pegawai Negeri Sipil
Kelancaran penyelenggaraan tugas pemerintahan dan
pembangunan
nasional
sangat
tergantung
pada
kesempurnaan aparatur negara khususnya pegawai negeri.
Karena itu, dalam rangka mencapai tujuan pembangunan
nasional yakni mewujudkan masyarakat madani yang taat
20
hukum, berperadaban modern, demokratis, makmur, adil dan
bermoral tinggi, diperlukan pegawai negeri yang merupakan
unsur
aparatur
negara
yang
bertugas
sebagai
abdi
masyarakat yang harus menyelenggarakan pelayanan secara
adil dan merata kepada masyarakat dengan dilandasi
kesetiaan, dan ketaatan kepada Pancasila dan UndangUndang Dasar 1945. Disamping itu dalam pelaksanaan
desentralisasi kewenangan pemerintahan kepada daerah,
pegawai negeri berkewajiban untuk tetap menjaga persatuan
dan kesatuan bangsa dan harus melaksanakan tugasnya
secara
profesional
dan
bertanggung
jawab
dalam
menyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan,
serta bersih dan bebas dari korupsi, kolusi dan nepotisme.
Berdasarkan Pasal 3 ayat 1 Undang-Undang Republik
Indonesia Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Perubahan Atas
Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok
Kepegawaian
sebagai
dijelaskan
unsur
memberikan
aparatur
pelayanan
pegawai
negara
kepada
negeri
yang
berkedudukan
bertugas
masyarakat
untuk
secara
profesional, jujur, adil dan merata dalam penyelenggaraan
tugas negara, pemerintahan dan pembangunan.
21
II.2.5 Jabatan Struktural
Suatu jabatan atau pekerjaan memerlukan kecakapan
(skill), pengetahuan (knowledge) dan keahlian (ability) tertentu
dari otang-orang yang akan memangkunya.
Menurut Rusli Syarif (1995:44) Jabatan adalah “Suatu
kumpulan tugas, kewajiban dan tanggungjawab yang untuk
keseluruhannya dinyatakan sebagai beban yang dipikiulkan
pada seorang pekerja”
Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000
tentang pengangkatan pegawai negeri sipil dalam jabatan
struktural menyatakan bahwa jabatan struktural adalah suatu
kedudukan yang menunjukkan
tugas, tanggung jawab,
wewenang, dan hak seorang Pegawai Negeri Sipil dalam
rangka memimpin suatu satuan organisasi negara.
Dalam rangka peningkatan profesionalisme Aparatur
Negara dalam hal, pengembangan dan pembinaan karier,
Pegawai Negeri Sipil perlu menduduki jabatan struktural baik
eselon I, II, III, dan eselon IV.
Adapun Persyaratan untuk dapat diangkat dalam
jabatan struktural menurut PP No.100 tahun 2000 yang tidak
diubah oleh PP No.13 tahun 2002 adalah :
a.
berstatus Pegawai Negeri Sipil;
22
b.
serendah-rendahnya
menduduki
pangkat 1
(satu)
tingkat dibawah jenjang pangkat yang ditentukan;
c.
memiliki
kualifikasi
dan
tingkat
pendidikan
yang
ditentukan;
d.
semua
unsur
penilaian
prestasi
kerja
sekurang-
kurangnya bernilai baik dalam 2 (dua) tahun terakhir;
e.
memiliki kompetensi jabatan yang diperlukan; dan
sehat jasmani dan rohani.
Tabel 1. Eselon dan jenjang pangkat jabatan struktural
Jenjang Pangkat, Golongan/Ruang
Eselo
No
n
Terendah
Pangkat
1
Ia
2
Ib
3
II a
4
II b
Pembina Utama
Pembina Utama
Madya
Pembina Utama
Muda
Pembina Tingkat I
Tertinggi
Gol/
Pangkat
Ruang
IV/e
Pembina Utama
IV/d
IVc
IV/b
Pembina Utama
Pembina Utama
Madya
Pembina Utama
Muda
Pembina Tingkat I
Pembina
Penata Tingkat I
Penata
Gol/
Ruang
IV/e
IV/e
IV/d
IV/c
5
III a
Pembina
IV/a
IV/b
6
III b
Penata Tingkat I
III/d
IV/a
7
IV a
Penata
III/c
III/d
8
IV b
Penata Muda
III/b
III/c
Sumber : Lampiran Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No.13 tahun 2002
Disamping persyaratan sebagaimana diatas, pasal 6 menjelaskan
bahwa
Pejabat Pembina Kepegawaian Pusat dan Pejabat Pembina
Kepegawaian Daerah perlu memperhatikan faktor senioritas dalam
kepangkatan, usia, pendidikan dan pelatihan jabatan, dan pengalaman
yang dimiliki.
23
Sementara Ketentuan Pasal 7 yang diubah oleh PP No.13 Tahun
2002 berbunyi sebagai berikut :
a.
Pegawai Negeri Sipil yang akan atau telah menduduki jabatan
struktural harus mengikuti dan lulus pendidikan dan pelatihan
kepemimpinan sesuai dengan kompetensi yang ditetapkan
untuk jabatan tersebut.
b.
Pegawai Negeri Sipil yang telah memenuhi persyaratan
kompetensi
jabatan
struktural
tertentu
dapat
diberikan
sertifikat sesuai dengan pedoman yang ditetapkan oleh
instansi pembina dan instansi pengendali serta dianggap telah
mengikuti dan lulus pendidikan dan pelatihan kepemimpinan
yang dipersyaratkan untuk jabatan tersebut.
Selanjutnya diantara Pasal 7 dan Pasal 8, disisipkan 1 (satu) Pasal
baru yaitu Pasal 7 A, yang berbunyi sebagai berikut :
Pegawai Negeri Sipil yang menduduki jabatan struktural dapat
diangkat dalam jabatan struktural setingkat lebih tinggi apabila yang
bersangkutan sekurang-kurangnya telah 2 (dua) tahun dalam jabatan
struktural yang pernah dan/atau masih didudukinya kecuali pengangkatan
dalam jabatan struktural yang menjadi wewenang Presiden.
II.3 Konsep Kompetensi
II.3.1 Pengertian Kompetensi
Menurut
Scale
yang
dikutip
oleh
Edy
Sutrisno
(2011:202): Secara harfiah, kompetensi berasal dari kata
24
competence yang artinya kecakapan, kemampuan, dan
wewenang. Adapun secara etimologi, kompetensi diartikan
sebagai dimensi perilaku keahlian atau keunggulan seorang
pemimpin atau staf mempunyai keteampilan, pengetahuan
dan perilaku yang baik.
Lebih lanjut Edy Sutrisno (2011:203) mengemukakan
tentang pengertian kompetensi adalah:
“Suatu kemampuan yang dilandasi oleh keterampilan
dan pengetahuan yang didukung oleh sikap kerja srta
penerapannya dalam melaksanakan tugas dan
pekerjaan di tempat kerja yang mengacu pada
persyaratan kerja yang ditetapkan”
Hampir senada dengan pernyataan tersebut, Wibowo
(2012:324) berpendapat bahwa :
“Kompetensi adalah kemampuan untuk melaksanakan
atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang
dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta
didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan
tersebut”
Menurut Spencer and spencer, 1993 (Edy Sutrisno,
2011:202),
mengatakan:kompetensi
adalah
suatu
yang
mendasari karakteristik dari suatu individu yang dihubungkan
dengan hasil yang diperoleh dalam suatu pekerjaan.
Kompetensi sebagai kemempuan seseorang untuk
menghasilkan pada tingkat yang memuaskan ditempat kerja
termasuk diantara kemampuan seseorang untuk mentrasfer
dan mengaplikasikan keterampilan dan pengetahuan tersebut
25
dalam situasi yang baru dan meningkatkan manfaat yang
disepakati.
Kompetensi menjelaskan apa yang dilakukan orang di
tempat kerja pada berbagai tingkatan, mengidentifikasi
karakteristik, pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan
oleh individual yang memungkinkan menjalankan tugas dan
tanggung jawab secara efektif sehingga mencapai standar
kualitas professional dalam bekerja, dan mencakup semua
aspek
catatan
pengetahuan
manajemen
tertentu,
sikap,
kinerja,
keterampilan
komunikasi,
aplikasi,
dan
dan
pengembangan.
II.3.2 Model Kompetensi
Terdapat
beberapa
model
kompetensi
(Wibowo,2011:327-328) yang akan dibahas yaitu :
1. Model
kompetensi
dibedakan
menurut
kepentingannya, antara lain :
a.
Model
kompetensi
coordinator.
untuk
Model
leadership
kompetensi
dan
untuk
kepemimpinan dan koordinator pada dasarnya
sama dan meliputi : komitmen pada pembelajaran
berkelanjutan,
orientasi
pada
pelayanan
masyarakat, berpikir konseptual, pengambilan
26
keputusan, pengembangan orang lain, standar
profesional tinggi, dampak dan pengaruh, inovasi,
kepemimpinan, kepedulian organisasi, orientasi
pada kinerja, orientasi pada pelayanan, stategi
bisnis, kerjasama tim dan keberagaman.
b. Model kompetensi experts dan support.
Model kompetensi untuk expert dan support pada
dasarnya juga sama dan meliputi : komitmen atas
pembelajaran
berkelanjutan,
orientasi
pada
pelayanan masyarakat, peduli atas ketepatan dan
hal-hal detail, berpikir kreatif dan inovatif, fleksibel,
standar
profesionalisme
tinggi,
perencanaan,
pengorganisasian dan koordinasi, pemecahan
masalah, orientasi pada kinerja, orientasi pada
pelayanan, kerjasama tim dan keberagaman.
2. Kompetensi menurut posisi, dan menurut tingkat dan
fungsi kerja. Menurut Michael Zwell (2000: 218)
antara lain :
a. Kompetensi menurut posisinya dapat berupa:
Kepemimpinan,
kependidikan,
manajemen
sekolah, kepedulian dan pelibatan masyarakat,
kepemimpinan
visioner
dan
manajemen
perubahan, penentuan prioritas, perencanaan dan
27
pengorganisasian, komunikasi, memenuhi dan
memotivasi sensitivitas antarpribadi dan orientasi
pada hasil.
c. Kompetensi menurut tingkat dan fungsi kerja
meliputi :
- Yang membedakan superior dan yang bukan
superior meliputi kompetensi yang berkenaan
dengan
:
memengaruhi,
mengembangkan
oarang lain, kerja sama dan mengelola kinerja,
orientasi pada hasil, perbaikan berkelanjutan,
berkembangnya inisiatif, membangun fokus dan
kepedulian kepada kualitas.
- Yang membedakan mitra dan superior meliputi
kompetensi yang berkenaan dengan : orientasi
pada
kewirausahaan,
berpikir
konseptual,
inovasi, berpikir analitis, kualitas keputusan,
orientasi pada pelayanan dan komunikasi.
II.3.3 Karakter Kompetensi
Spencer dan Spencer (dalam Edi Sutrisno, 2011:193)
mengemukakan bahwa terdapat lima karakter kompetensi
sebagai berikut:
28
1. Motivies (motif), adalah suatu di mana seseorang
secara konsisten berpikir sehingga ia melakukan
tindakan.
Misalnya,
orang
memiliki
motivasi
berprestasi secara konsisten mengembangkan
tujuan-tujuan
yang
member
tantangan
pada
dirinya dan bertanggung jawab penuh untuk
mencapai tujuan tersebut serta mengharapkan
feedback untuk memperbaiki dirinya.
2. Traits (Sifat), adalah watak yang membuat orang
untuk
berprilaku
atau
bagaimana
seseorang
merespon sesuatu dengan cara tertentu. Mialnya,
percaya diri, control diri, stress, atau ketabahan.
3. Self concept (konsep diri), adalah sikap dan nilainilai yang dimiliki seseorang. Sikap dan nilai
diukur melalui tes kepada responden untuk
mengetahui
bagaimana
nilai
yang
dimiliki
seseorang, apa yang menarik bagi seseorang
untuk mengetahui sesuatu.
4. Knowledge (pengetahuan), adalah informasi yang
dimiliki
seseorang
Pengetahuan
untuk
merupakan
bidang
tertentu.
kompetensi
yang
kompleks. Skor atau tes pengetahuan sering
gagal memprediksi kinerja SDM karena skor
29
tersebut tidak berhasil mengukur pengetahuan
dan keahlian seperti apa seharusnyadilakukan
dalam pekerjaan.
5. Skill (keterampilan), adalah kemampuan untuk
melaksanakan suatu tugas tertentu baik secara
fisik maupun mental.
Michael
Zwell
(dalam
Wibowo:
339-334)
mengungkapkan bahwa factor-faktor yang mempengaruhi
kompetensi adalah sebgai berikut:
1. Keyakinan dan nilai-nilai. Keyakinan orang tentang
dirinya maupun terhadap orng lain akan sangat
mempengaruhi prilaku. Apabila orang percaya
bahwa mereka tidak kreatif dan inovatif, mereka
tidak akan brusaha berpikir tentang cara baru atau
berbeda dalam menyelesaikan sesuatu.
2. Keterampilan. Keterampilan memainkan peran
dikebanyakan
keterampilan
kompetensi.
yang
secara
Pengembangan
spesifik
berkaitan
dengan kompetensi dapat berdampak baik pada
budaya organisasi dan kompetensi individual.
3. Pengalaman.
Orang
yang
pekerjaannya
memerlukan sedikit pekerjaan pemikiran strategis
kurang mengembangkan kompetensi daripada
30
mereka
yang
telah
menggunakan
pemikiran
strategis bertahun-tahun.
4. Karakteristik
kepribadian.
Kepribadian
dapat
memengaruhi keahlian manajer dan pekerja dalam
sejumlah
kompetensi,
termasuk
dalam
penyelesaikan konflik, menunjukkan kepedulian
interpersonal, kemampuan bekerja dalam tim,
memberikan
pengaruh
dan
membangun
hubungan.
5. Motivasi.
Motivasi
kompetensi
memberikan
yang
merupakan
dapat
dorongan,
faktor
brubah.
apresiasi
dalam
Dengan
terhadap
pekerjaan bawahan, memberikan pangakuan dan
perhatian individual dari atasan dapat mempunyai
pengaruh terhadap motivasi seorang bawahan.
6. Isu Emosional. Takut membuat kesalahan, menjadi
malu, merasa tidak disukai atau tidak menjadi
bagian, semuanya cenderung membatasi motivasi
dan inisiatif. Mengatasi pengalaman yang tidak
menyenangkan akan memperbaiki penguasaan
dalam banyak kompetensi.
31
7. Kemampuan
intelektual
atau
pengetahuan.
Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif
seperti pemikiran konseptual dan pemikiran analitis
8. Budaya organisasi.
Namun hanya tiga elemen yang penulis pergunakan
sebagai
dimensi
dalam
penelitian
yaitu
pengetahuan,
keahlian/keterampilan dan pengalaman karena ketiga elemen
tersebut yang lebih cocok dengan kondisi lapangan tempat
melakukan penelitian.
II.4 Analisis Jabatan
Pengembangan suatu struktur organisasi merupakan akibat
dari adanya pekerjaan-pekerjaan yang harus diisi dengan orangorang yang akan melaksanakan. Analisis jabatan adalah prosedur
untuk menentukan tugas-tugas dan hakekat pekerjaan serta jenis
orang (berkaitan dengan keterampilan dan pengalaman) yang perlu
diangkat untuk melaksanakan pekerjan yang diembannya. Unsur
utama dalam setiap program manajemen kepegawaian adalah
analisis jabatan. Proses analisis jabatan menghasilkan dua dokumen
yang penting, uraian jabatan dan persyaratan jabatan.
32
Senada dengan hal tersebut
H.Malayu S.P Hasibuan
(2004:174) mengatakan bahwa:
“Analisis jabatan adalah menganalisis pekerjaan-pekerjaan
apa saja yang harus dilakukan pada suatu jabatan, mengapa
pekerjaan itu dilakukan dan bagaimana melakukannya. Hasil
analisis jabatan ini adalah uraian pekerjaan dan spesifikasi
jabatan”
Menurut Keputusan Menteri Indonesia Nomor 4 tahun 2005
pasal 1 ayat 5 menyebutkan bahwa Analisis jabatan adalah proses
metoda
secara
sistematis
untuk
memperoleh
data
jabatan,
mengolahnya menjadi informasi jabatan yang dipergunakan untuk
berbagai kepentingan program kelembagaan, ketatalaksanaan dan
manajemen sumber daya manusia. Analisis Jabatan merupakan
kegiatan
untuk
menciptakan
landasan
atau
pedoman
bagi
penerimaan dan penempatan karyawan/pegawai.
Dengan demikian kagiatan perencanaan SDM tidak terlepas
dari analisis jabatan. Analisis jabatan adalah kegiatan untuk
memberikan analisis pada setiap jabatan/pekerjaan, sehingga
dengan
demikian akan memberikan pula gambaran tentang
spesifikasi jabatan tertentu.
Analisis jabatan secara sistematik meliputi kegiatan-kegiatan
mengumpulkan,
mengevaluasi
dan
mengorganisasikan
pekerjaan/jabatan. Informasi yang dikumpulkan melalui analisis
jabatan
berperan
penting
dalam
perencanaan
SDM
kerena
33
menyediakan data tentang kondisi kepegawaian dan lingkungan
kerja.
Analisis jabatan yang baik juga dapat digunakan untuk
memperbaiki efektivitas dan efisiensi staffing, penilaian, imbalan dan
sebagainya. Analisis jabatan merupakan informasi tertulis mengenai
pekerjaan-pekerjaan apa yang harus dikerjakan oleh pegawai dalam
suatu perusahaan agar tujuan tercapai. Dari analisis jabatan dapat
dibuat rancangan pekerjaan dan ditetapkan uraian pekerjaan.
Dengan demikian analisis jabatan dapat memberikan informasi
tentang aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan,
persyaratan personalia, perilaku manusia dan alat-alat yang
digunakan.
Schuler (1992) berpendapat bahwa analisis jabatan adalah
suatu proses penguraian dan pencatatan pekerjaan-pekerjaan.
Sedangkan khusus uraian dan catatan tersebut adalah sasaran
pekerjaan-pekerjaan yaitu tugas-tugas atau aktivitas dan kondisi
yang meliputinya. Dasar dari analisis jabatan adalah spesifikasi
pekerjaan yang tertulis secara mendetail tentang ketrampilan,
pengetahuan dan kemampuan individu yang dibutuhkan oleh kinerja
pekerjaan tersebut. Namun demikian, tidak semuanya berjalan baik.
Uraian kerja yang termasuk didalamnya menginformasikan tentang
standar kinerja, karakteristik tugas yang dirancang, dan karakteristik
individu pekerja. Selain itu spesifikasi pekerjaan meliputi karaktersitik
34
individu, interest dan preferensi yang kompatibel dengan pekerjaan
atau memuaskan kinerja pekerjaan. Modifikasi antara uraian
pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan adalah untuk menjaga agar
sasaran manajemen SDM seperti peningkatan produkstivitas dan
kualitas hidup pekerja senantiasa terjaga.
Menurut Moekijat (1989:14) Mendefenisikan analisis jabatan
suatu prosedur melalui fakta-fakta yang berhubungan dengan
masing-masing jabatan yang diperoleh atau dikumpulkan dan dicatat
secara simetris.
Selain itu menurut Winardi (1990:122) analisis jabatan adalah
suatu peroses mendapatkan elemen-elemen sesuatu pekerjaan dan
sifat dari kualitas manusia yang diperlukan untuk melaksanakanya.
Miftah Toha (2010:176)mengemukakan bahwa
“Untuk megetahui kompetensi apa yang dibutuhkan bagi
setiap posisi yang harus diemban oleh seorang pegawai atau
orang-orang yang menduduki jabatan struktural mau
fungsional tertentu, maka prosedur yang harus ditempuh
adalah dilakukannya analisi jabatan.
Menurut Saksono (1997:49) mengemukakan yang dimaksud
dengan analisi jabatan (job analisis) merupakan satu peroses
penyusunan satu uraian jabatan sedemikian rupa sehingga dapat
diperoleh keterangan dan petunjuk untuk menilai jabatan tersebut
sesuai dengan tujuan.
Batinggi, dkk. (1998:21) memberikan defenisi analisis jabatan
adalah teknik untuk menghimpun, mengolah, dan menyajikan
35
informasi pekerjaan-pekerjaan secara sistematis, tepat dan jelas
untuk keperluan penyusunan kegiatan-kegiatan dalam pengelolaan
tenaga kerja.
Bedjo Siswanto (2003:37) mengemukakan bahwa
“Analisis jabatan merupakan suatu kegitan yang dilakukan
untuk mendapatkan gambaran mengenai unsur-unsur dan
tugas-tugas yang terkandung dalam jabatan. Secara umum,
analisis jabatan diharapkan dapat memperoleh tenaga pada
posisi yang tepat, memberikan kepuasan terhadap diri
pegawai, menciptakan iklim dan kondisi kerja yang serasi dan
dinamis”
Menurut susilo Martoyo (1996:17), untuk mencapai kondisi
yang demikian, maka dalam menganalisis jabatan, ada beberapa
prinsip yang perlu diperhatikan, antara lain:
1. Analisis jabatan harus memberikan semua fakta-fakta yang
ada hubunganya dengan jabatan,
2. Analisis
jabatan
harus memberikan fakta-fakta
yang
diperlukan untuk berbagai tujuan,
3. Analisis jabatan harus sering ditinjau kembali dan apabila
perlu diperbaiki kembali,
4. Analisis jabatan harus dapat memperhatikan unsur-unsur
jabatan yang paling penting,
5. Analisis jabatan harus dapat memberikan informasi yang
teliti dan dapat dipercaya kebenarannya,
Dengan adanya analisis jabatan, maka diharapkan berbagai
setiap pegawai yang memangku jabatan dapat mengetahui sejauh
36
mana tugas-tugas dan tanggung jawab serta wewenang yang
dimiliki. hal ini dimaksudkan supaya tidak ada kesimpang siuran
pekerjaan dalam suatu organisasi.
Analisis jabatan pada dasarnya merupakan alat bagi pimpinan
organisasi dalam memecahkan masalah ketenagakerjaan secara
profesional dan manusiawi.
Menurut Drs.H.Sadili Samsudinan (2006:69), dalam bukunya
Manajemen sumberdaya manusia analisis jabatan memberikan
manfaat dalam banyak hal, antara lain:
1. Dalam penarikan, seleksi, dan penempatan tenaga kerja
Penarikan dan seleksi pegawai dapat dilaksanakan
apabila manajemen sudah mendapatkan gambaran yang
jelas tentang jenis dan karakteristik pekerjaan. Dengan
memahami karakteristik pekerjaan maka akan dapat
ditetapkan siapa personel yang tepat untuk memangku
jabatan tertentu tersebut
2. Dalam pendidikan dan pelatihan tenaga kerja
Apabila
pegawai
keterampilannya
yang
untuk
diterima
melaksanakan
belum
tugas,
cukup
maka
pimpinan dapat memutuskan untuk segera memberikan
pelatihan tambahan.
3. Dalam penempatan, mutasi, atau promosi jabatan
37
Dalam adanya analisis jabatan maka kulifikasi personel
tenaga kerja yang dibutuhkan dapat diketahui dan
diprediksi. Untuk mendidik atau melatih calon tenaga kerja
agar dapat memangku jabatan tertentu, terlebih dahulu
harus diketahui keahlian khusus yang pada perbaikan
syarat
pekerjaan
dan
jabatan.
Suatu
perencanaan
ketenagakerjaan dalam organisasi akan lebih mudah
dikerjakan bila telah diketahui dengan tepat dan jelas
batasan masing-masing jabatan sehingga duplikasi tugas
dapat dihindari.
II.4.1 Uraian Jabatan / Uraian Pekerjaan (Job Description)
Menurut
H.Malayu
S.P
Hasibuan
(2004:174)
megatakan bahwa “Uraian pekerjaan adalah uraian mengenai
tugas-tugas dan tanggungjawab seorang pejabat pada suatu
jabatan atau apa hak dan kewajibannya”.
Menurut Susilo Matroyo (1987:29) dalam bukunya
Manajemen Sumber Daya Manusia bahwa “uraian jabatan
adalah catatan yang sistematis dan teratur tentang tugas dan
tanggungjawab
suatu
jabatan
yang
didasarkan
pada
kenyataan-kenyataan apa, bagaimana, mengapa, kapan dan
dimana suatu pekerjaan dilaksanakan”
Penyusunan uraian jabatan ini adalah sangat penting,
terutama
untuk
menghindarkan
terjadinya
perbedaan
38
pengertian, untuk menghindari terjadinya pekerjaan rangkap,
serta untuk mengetahui batas-batas tanggung jawab dan
wewenang masing-masing jabatan
Adapun pokok-pokok uraian jabatan menurut Susilo
(1987:28) dapat berwujud sebagai berikut;
a. Identifikasi Jabatan, yang berisi informasi tentang nama
jabatan, bagian dan nomor kode jabatan dalam suatu
perusahaan
b. Ikhtisar Jabatan, yang berisi penjelasan singkat tentang
jabatan tersebut; yang juga memberikan suatu definisi
singkat yang berguna sebagai tambahan atas informasi
pada identifikasi jabatan, apabila nama jabatan tidak
cukup jelas.
c. Tugas-tugas yang harus dilaksanakan. Bagian ini adalah
merupakan inti dari Uraian Jahatan dan merupakan
bagian yang paling sulit untuk dituliskan secara tepat.
Untuk itu, bisa dimulai menyusunnya dengan mencoba
menjawab
pertanyaan-pertanyaan
tentang
apa
dan
mengapa suatu pekerjaan dilaksanakan, dan bagaimana
cara melaksanakannya
d. Pengawasan yang harus dilakukan dan yang diterima.
Bagian ini menjelaskan nama-nama jabatan yang ada
39
diatas dan di bawah jabatan ini, dan tingkat pengawasan
yang terlibat
e. Hubungan dengan jabatan lain. Bagian ini menjelaskan
hubungan vertikal dan horizontal jabatan ini dengan
jabatan-jabatan lainnya dalam hubungannya dengan jalur
promosi, aliran serta prosedur kerja
f.
Mesin, peralatan dan bahan-bahan yang digunakan
g. Kondisi kerja, yang menjelaskan tentang kondisi fisik
lingkungan kerja dari suatu jabatan. Misalnya panas,
dingin, berdebu, ketal, bising dan lain-lain terutama
kondisi kerja yang berbahaya
h. Komentar tambahan untuk melengkapi penjelasan di atas.
Bagian terpenting dari penyusunan uraian jabatan adalah
menetapkan tugas-tugas yang harus dilaksanakan untuk
suatu jabatan tertentu yang bersangkutan.
II.4.2 Persyaratan
Jabatan
/
Spesifikasi
Pekerjaan
(Job
Spesification)
Pengertian persyaratan jabatan menurut H.Malayu S.P
Hasibuan (2004:174) adalah “Spesifikasi pekerjaan adalah
uraian syarat-syarat orang yang dapat memangku suatu
jabatan tertentu, agar ia dapat bekerja secara efektif”
40
Adapun menurut Rusli Syarif (1995:44) Persyaratan
jabatan adalah “gambaran syarat-syarat yang harus dimiliki
dan kondisi yang dihadapi oleh pejabat yang memangku
jabatan tersebut yang telah disesuaikan dengan situasi dan
kondisi yang ada.
Senada akan hal tersebut, Susilo Martoyo (1987:29)
menjelaskan bahwa persyaratan jabatan adalah catatan yang
menjelaskan persyaratan yang diperlukan oleh seorang
karyawan
untuk
memangku
atau
mengerjakan
suatu
pekerjaan dari jabatan tertentu
Dengan demikian jelaslah bahwa titik berat suatu
spesifikasi jabatan adalah syarat-syarat yang dibutuhkan oleh
seseorang
untuk
dapat
melaksanakan
tugas
dan
kewajibannya sesuai dengan beban dan tanggungjawab
jabatan tersebut.
Beberapa hal yang pada umumnya dimasukkan dalam
Spesifikasi Jabatan adalah:
1. Persyaratan pendidikan, latihan dan pengalaman
kerja
2. Persyaratan pengetahuan dan keterampilan
3. Persyaratan fisik dan mental
4. Persyaratan umur dan jenis kelamin
41
II.5 Konsep Penempatan
Penempatan
merupakan
proses
penugasan/
pengisian
jabatan atau penugasan kembali pegawai pada tugas/ jabatan baru
atau jabatan yang berbeda. Penugasan ini dapat berupa penugasan
pertama untuk pegawai yang baru direkrut, tetapi dapat juga melalui
promosi, pengalihan (transfer), dan penurunan jabatan (demosi),
atau bahkan pemutusan hubungn kerja.
Kegiatan penempatan pegawai sangat penting diperhatikan,
karena salah menempatkan pegawai akan menimbulkan penurunan
prestasi kerja, kebosanan, menurunnya gairah kerja dan sebagainya.
Karena kesalahan penempatan pegawai harus memiliki kualifikasi
yang sesuai dengan syarat jabatan, sehingga penempatan pegawai
pada jabatan ini dapat berhasil guna secara maksimal.
Sama halnya menurut H.Malayu S.P Hasibuan (2004:179)
“Penempatan (placemen) pegawai adalah kegiatan untuk
menempatkan orang-orang yang telah lulus seleksi pada
jabatan-jabatan tertentu sesuai dengan uraian pekerjaan dan
klasifikasi-klasifikasi pekerjaannya”
Menurut
Sedarmayanti
(2007:
375)
dalam
bukunya
Manajemen Sumber Daya Manusia.
“Penempatan pegawai negeri dalam jabatan dilaksanakan
berdasarkan
prinsip
profesionalisme
sesuai
dengan
kompetensi, prestasi kerja, dan jenjang pangkat yang
ditetapkan untuk jabatan itu serta syarat objektif lainnya tanpa
membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras atau golongan”
Menurut teori manajemen sumber daya manusia ,yang
dimaksud dengan penempatan adalah penugasan seseorang untuk
42
menduduki jabatan, menyelenggarakan fungsi, dan menjalankan
aktivitas tertentu. dengan kata lain, penempatan adalah alokasi
sumber daya manusia untuk melakukan pekerjaan tertentu.
Sebagaimana yang telah kita ketahui bersama bahwa
penempatan merupakan tindak lanjut dari proses seleksi yang harus
dilakukan secara tepat dengan prinsip yang dilakukan secara
konsekuen supaya pegawai yang didapatkan dapat bekerja sesuai
dengan spesialisasi/keahlianya masing-masing. dengan kata lain,
jika kita melakukan penempatan yang sesuai, maka secara otomatis
setiap pegawai akan melaksanakan kewajibannya dengan baik dan
akan mendapatkan hak baik pula.
Setelah melaksanakan seleksi pegawai, fungsi manajemen
kepegawaian
yang
harus
segera
harus
dilakukan
adalah
penempatan pegawai. penempatan pegawai pada posisi yang tepat
bukan saja menjadi idaman sebuah organisasi tetapi juga keinginan
pegawai. Dengan demikian, pegawai yang bersangkutan dapat
mengeahui ruang lingkup pekerjaan yang diberikan kepada pegawai
sehingga yang bersangkutan mengetahui ruang lingkup pekerjaan.
Akibat yang menguntungkan organisasi adalah meningkatkan
semangat dan kegairahan kerja serta disiplin kerja pegawai yang
bersangkutan.
Penempatan pegawai adalah proses pemberian tugas dan
pekerjaan kepada pegawai yang lulus seleksi untuk dilaksankn
43
sesuai
ruang
lingkup
mempertanggung
yang
jawabkan
telah
ditetapkan,
segala
risiko
serta
dan
mampu
kemungkinan-
kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang
serta tanggung jawabnya. Penempatan ini harus didasarkan job
description dan job specification yang telah ditentukan serta
berpedoman kepada prinsip”Penempatan orang-orang yang tepat
pada tempat yang teapat dan penempatan orang yang tepat untuk
jabatan yang tepat. atau “The right man in the right place and the
right man behind the right job”.
Menurut Mathis dan Jackson (2000) dalam Sri Budi Cantika
Yuli tentang Penempatan adalah menempatkan seseorang pada
posisi yang tepat(fitting a person to the right job). Berdasarkan
pendapat
tersebut
maka
penulis
dapat
merumuskan
bahwa
penempatan pegawai merupakan proses untuk menempatkan
seseorang pada bidang-bidang yang sesuai dengan kemampuan,
keterampilan, dan bakat dasarnya berdasarkan penilaian dalam job
description dan job specification. Pengertian ini mengandung arti
bahwa dasar ukuran bagi penempatan seseorang adalah evaluasi
job description dan job specification sebagai standar evaluasi.
Prinsip penempatan yang tepat harus dilaksanakan secara
konsekuen
supaya
pegawai
dapat
bekerja
sesuai
dengan
spesialisasinya/keahliannya masing-masing. Dengan penempatan
yang tepat, gairah kerja, mental kerja, dan prestasi kerja akan
44
mencapai hasil yang optimal, bahkan kretivitas serta prakarsa
pegawai dapat berkembang.
Menurut
Barthos
(1992)
kesalahan
penempatan
dapat
berakibat over-employment. Akibatnya untuk menerapakan prinsip
“the right man in the right place on the right job” tidak dapat
terlaksana. Prinsip ini hanya bisa terlaksana bilamana syarat-syarat
yang dimiliki oleh setiap pegawai sesuai dengan syarat-syarat
jabatan (job spesifikasi) yang akan ditempati
Menurut Nitisemito, A.S (1990) “kesesuaian antara kualifikasi
pegawai dengan tuntutan persyaratan jabatan yang akan ditempati
bisa terwujud bilamana terdapat sebelumnya langkah penting yakni
analisis jabatan”. Analisis jabatan dimaksud berisi informasi tentang
jabatan tertentu meliputi uraian tugas, tanggung jawab dan
wewenang bagi setiap pegawai yang ditempatkan pada jabatan yang
bersangkutan. Selain itu, analisis jabatan memuat informasi tentang
persyaratan jabatan yang harus dimiliki setiap orang yang akan
menduduki suatu jabatan tertentu.
Penempatan
yang
tepat
merupakan
motivasi
yang
menimbulkan antusias dan moral kerja yang tinggi bagi pegawai
dalam menyelesaikan pekerjaan. Jadi penempatan pegawai yang
tepat merupakan salah satu kunci untuk memperoleh prestasi kerja
optimal dari setiap pegawai selain moral kerja, kreativitas, dan
prakarsanya juga akan berkembang.
45
Ahmad Tohari (2002) dalam Sri Budi Cantika Yuli bukunya
Manajemen Sumber Daya Manusia menyusun langkah-langkah
penempatan karyawan atau pegawai kedalam tiga langkah utama,
yaitu :
1. Mutasi Bagi Pegawai
Pada dasarnya mutasi merupakan fungsi pengembangan
pegawai, karena tujuan utamanya adalah untuk meningkatkan
efisiensi dan efektifitas kerja dalam organisasi yang bersangkutan.
Umumnya mutasi merupakan tindak lanjut dari penilaian prestasi
kerja para pegawai. Dari penilaian prestasi kerja akan diketahui
kecakapan seorang pegawai dalam menyelesaikan uraian pekerjaan
(job description) yang dibebankan kepadanya.
Layaknya setiap pengambil keputusan dalam suatu organisasi
setiap Surat Keputusan mengenai mutasi ini diluncurkan, pasti telah
melalui proses yang tidak bisa dibilang singkat. Mulai dari
pembentukan pola mutasi, pemilihan calon-calon yang tepat untuk
menduduki suatu jabatan, penentuan atau seleksi dari para calon
terpilih tersebut, pertimbangan rekomendasi bagi calon yang
bersangkutan dan masih banyak kegiatan lain yang tentunya telah
banyak menyita waktu, pikiran, dan tenaga dari para konseptor,
pengambil keputusan, maupun pihak-pihak yang terkait dengan
mutasi ini.
46
Kalau kita kembali kepada tujuan utama mutasi yaitu
tercapainya efisiensi dan efektivitas kerja, maka tujuan lain dari
mutasi dapat kita lihat dari dua sudut pandang yang berbeda yaitu
dari sudut pandang kepentingan pegawai dan juga organisasi
sebagai berikut:
1. Bagi Kepentingan Pegawai.
a. Memperluas atau pengembangan pegawai (program
pelatihan jabatan)
b. Menghilangkan kejenuhan terhadap pekerjaan
c. Memberikan kejenuhan terhadap pekerjaan
d. Penyesuaian pekerjaan dengan kondisi fisik pegawai
e.
Mengatasi
perselisihan
antara
sesama
pegawai
(kondisional).
2. Bagi Kepentingan Organisasi.
a. Menciptakan
keseimbangan
antara
sumber
daya
manusia dengan komposisi pekerjaan atau jabatan
b. Meningkatkan produktivitas kerja
c. Memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasi
seseorang
d. Alat pendorong agar semangat kerja meningkat melalui
persaingan terbuka
Pelaksanaan mutasi diharapakan mampu meningkatkan
efektifita dan efesiensi suatu organisasi, untuk itu diperlukan adanya
47
suatu pertimbangan yang matang supaya pegawai yang dimutasi
tidak merasa dirugikan, dalam hal ini antara pegawai dan instansi
harus merasa diuntungkan.
Adapun prinsip pelaksanaan mutasi sebagai berikut:
a. Mutasi tidak boleh dirasakan sebagai hukuman
b. Mutasi untuk mengusahakan ”orang tepat pada tempat
yang tepat”
c. Mutasi dan kerja sama kelompok
d. Mutasi sebagai langkah meningkatkan semangat dan
kegairahan pegawai
e. Mutasi untuk menciptakan persaingan sehat
f. Mutasi untuk dapat saling menggantikan
g. Mutasi dalam rangka promosi
h. Mutasi karena kebijaksanaan dan peraturan
i. Mutasi untuk mengurangi ”Labour Turnover”
j. Mutasi dan sikap mental
k. Mutasi dan tujuan terselubung
l. Mutasi karena inisiatif pegawai
m.Mutasi harus terkoordinasi.
2. Promosi bagi pegawai
Menurut
Werther,
(1996:261)
Promosi
merupakan
penghargaan pegawai pada posisi jabatan yang lebih tinggi dari
jabatan sebelumnya, dengan tingkat tanggung jawab yang lebih
48
tinggi pula. Pada sisi lainnya, promosi merupakan salah satu bagian
dari upaya pembinaan karier pegawai. Promosi sering juga disebut
rotasi vertikal, dengan pemberian tingkat tanggung jawab dan
penghargaan finansial yang lebih tinggi, serta bersifat selektif dengan
mengutamakan prinsip prestasi kerja atau merit.
Dengan
adanya
promosi,
maka
setiap
pegawai
akan
termotivasi untuk bekerja keras. Hal ini sangat menguntungkan
dalam peningkatan kinerja pegawai demi tercapainya tujuan
organisas/instansi.
Namun sebelum melaksanakan promosi, terlebih dahulu harus
ditetapkan syarat- syarat yang tegas dan jenis mengenai siapa-siapa
pegawai yang berhak untuk dipromosikan, supaya pegawai yang
dipromosikan betul-betul mampumenjalankan amanah dan tanggung
jawab yang diserahkan kepadanya meningingat kapasiatas yang
dimliki semakin meningkat pula.
Adapun syarat-syarat tersebut antara lain.:
1. Pengalaman
2. Tingkat pendidikan
3. Loyalitas
4. Kejujuran
5. Tanggung jawab
6. Kepandaian bergaul
7. Prestasi kerja
49
8. Inisiatif kreatif
3. Demosi Pada Pegawai
Demosi diartikan sebagai penurunan pangkat terhadap
seorang pegawai dari jabatan yang dinilai negatif oleh atasannya
atas prestasi kerjannya yang kurang memuaskan serta perilaku yang
difungsional. Sebenarnya penurunan jabatan ini jarang terjadi,
mengingat dampak negatifnya terhadap moral pegawai. Penurunan
mungkin terjadi bila pasar tenaga kerja menunjukkan keadaan supply
tenaga kerja lebih besar dari pada demand tenaga kerja.
II.6 Kerangka Pikir
Penyelenggaraan
suatu
tata
pemerintahan
yang
baik
ditentukan oleh kualitas dan kemampuan birokrasi. Kemampuan
suatu birokrasi dalam mengelola dan menyiapkan sumber daya
manusia yang kompeten dalam hal ini PNS yang memiliki
kompetensi mutlak diperlukan. Dalam menjalankan tugas pokok dan
fungsinya seorang PNS haruslah memiliki kompetensi. Sama halnya
dalam jabatan. Penempatan seseorang dalam suatu jabatan yang
didasarkan pada kompetensi akan lebih meningkatkan keefektifan
dan efisiensi dari kinerja seorang aparat pemerintah dalam
menjalankan tugas dan tanggung jawabnya sebagai pemberi
layanan kepada masyarakat. Jabatan yang didasarkan akan
kompetensi diharapkan mampu meningkatkan kinerja pegawai
50
sehingga dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya
dengan baik. Spesifikasi seberapa besar kesesuaian kompetensi
terhadap jabatan diharapkan mampu menjawab masalah yang ada
dalam penilaian sebagai salah satu syarat penempatan seseorang
dalam jabatan tertentu
Mengacu pada Michael Zwell (dalam Wibowo: 339-334)
kompetensi seseorang ditentukan oleh faktor-faktor yaitu keyakinan
dan nilai-nilai, keterampilan atau keahlian, pengalaman, karakteristik
kepribadian, motivasi, isu emosional kemampuan intelek atau
pengetahuan, dan budaya organisasi. Namun hanya tiga elemen
yaitu
pengetahuan,
keahlian
dan
pengalaman
yang
penulis
pergunakan sebagai variabel dalam penelitian disebabkan ke tiga
elemen ini yang lebih relefan terhadap kondisi lapangan tempat
penulis melakukan penelitian.Berikut ini skema kerangka pikir
kesesuaian kompetensi terhadap jabatan.
Pegawai BKD Kota
Makassar
Manajemen
Sumber Daya
Manusia
Kesesuaian
Kompetensi
∑ Pengetahuan
∑ Keahlian
∑ Pengalaman
Jabatan
Struktural
Gambar 1. Kerangka pikir
51