Bab 2 - Widyatama Repository
advertisement
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen mengandung pengertian sebagai suatu proses pencapaian tujuan yang dilakukan dengan menggunakan bantuan sumber daya yang tersedia terutama sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan unsur utama perusahaan yang memiliki peranan yang sangat besar dalam upaya mencapai tujuan yang telah ditetapkan, karena bagaimanapun hebat dan canggihnya teknologi yang digunakan tanpa didukung oleh manusia sebagai pelaksana operasionalnya, maka suatu perusahaan tidak akan mampu mencapai tujuannya. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen, oleh karena itu teori-teori manajemen umum menjadi dasar pembahasannya. Adapun pengertian manajemen itu sendiri berikut menurut para ahli. Menurut Panggabean (2003:13), mengemukakan bahwa : “Manajemen adalah sebuah proses yang terdiri atas fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efisien.” Menurut Hasibuan (2002;1), menyatakan bahwa : “Manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.” Maka manajemen didefinisikan sebagai sebuah proses perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran (goals) secara efektif dan efesien. Untuk membina sumber daya manusia yang berkualitas dibutuhkan suatu pengelolaan yang baik melalui pendekatan manajemen. Manajemen yang mengatur unsur manusia ini adalah manajemen personalia atau lebih dikenal secara universal sebagai manajemen sumber daya manusia. Untuk lebih jelasnya berikut terdapat beberapa pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia tersebut. Menurut T. Hani Handoko (2000:4), menyatakan bahwa : “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah penarikan, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu maupun tujuan organisasi.” Menurut Dr. A. A. Anwar Prabu Mangkunegara dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2007:7), mendefinisikan bahwa : “Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka pencapaian tujuan.” Menurut A.F. Stoner menyatakan bahwa : “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.” Jadi, dapat disimpulkan definisi Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu, suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goals) bersama perusahaan,karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. 2.1.2 Fungsi – Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Berdasarkan definisi Manajemen Sumber Daya Manusia yang telah dijelaskan sebelumnya dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perpaduan dari berbagai fungsi. Disamping menjalankan fungsi manajemen, seorang manajer juga memiliki tanggung jawab untuk melaksanakan tugas operasional. Oleh sebab itu secara garis besar, manajemen Sumber Daya Manusia menurut Flippo (1995;5-7), dikelompokkan menjadi beberapa fungsi, yaitu : 1. Manajemen Function (Fungsi Manajerial), yang terdiri dari : a. Planning b. Organizing c. Directing d. Controlling 2. Operative Function (Fungsi Operasional), yang terdiri dari : a. Procurement b. Development c. Compensation d. Integration e. Maintenance f. Separation Adapun penjelasan dari masing-masing bagian tersebut adalah sebagai berikut : 1. Fungsi Manajerial a. Planning (Perencanaan) Perencanaan merupakan suatu kegiatan menetapkan tujuan, perumusan dan menetapkan berbagai macam program yang menyangkut sumber daya manusia untuk membantu tercapainya tujuan. b. Organizing (Pengorganisasian) Setelah serangkaian tindakan ditetapkan, perlu disusun organisasi untuk melaksanakannya. Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan. Menyusun organisasi berarti merancang struktur berbagai hubungan antara pekerjaan, personalia dan faktor-faktor fisik. c. Directing (Pengarahan) Fungsi ini disebut pengarahan, motivasi, pelaksanaan atau pemberian perintah. Fungsi ini bermaksud agar individu dalam organisasi dapat bekerja sama secara efektif dengan individu lainnya sesuai dengan tujuan yang akan diraih perusahaan. d. Controlling (Pengendalian) Pengendalian adalah fungsi manajerial yang berhubungan dengan peraturan kegiatan agar sesuai dengan rencana yang sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisis terhadap sasaran organisasi. 2. Fungsi Operasional a. Procurement (Pengadaan Tenaga Kerja) Adalah untuk memperoleh jenis dan jumlah tenaga kerja yang tepat dan diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Fungsi ini meliputi penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan mulai dari perekrutan, seleksi dan penempatan. b. Development (Pengembangan) Fungsi ini berhubungan dengan usaha atau kegiatan untuk meningkatkan keahlian dan kecakapan para karyawan atau sumber daya manusia melalui pelatihan dan pengembangan untuk mendapatkan prestasi kerja yang sesuai dengan harapan organisasi. c. Compensation (Kompensasi) Kegiatan yang dilakukan perusahaan untuk mempertahankan karyawan dengan cara menghargai kemampuan karyawan dan memberi imbalan yang pantas kepada karyawan sesuai dengan kontribusinya kepada perusahaan. d. Integration (Integrasi) Suatu aktivitas yang berhubungan dengan usaha untuk menyelaraskan kepentingan-kepentingan baik individu maupun kepentingan perusahaan. e. Maintenance (Pemeliharaan) Fungsi ini ialah untuk mempertaruhkan dan meningkatkan kondisi yang telah ada. Perhatian dititik beratkan pada kondisi fisik karyawan (kesehatan dan keselamatan kerja) serta pemeliharaan sikap yang menyenangkan. f. Separation (Pemisahan) Fungsi ini adalah untuk memutuskan hubungan kerja pegawai dengan organisasi dan mengembalikan kepada masyarakat. Atau juga pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri. Peranan dari Manajemen Sumber Daya Manusia, baik fungsi manajerial maupun fungsi operasional sangat menunjang dalam usaha mencapai tujuan perusahaan. Melalui fungsi-fungsi tersebut Manajemen Sumber Daya Manusia berusaha menangani masalah-masalah yang berhubungan dengan karyawan sehingga suatu perusahaan dapat mencapai tujuannya secara efektif dan efisien. 2.1.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Tujuan utama dari manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi sumber daya (karyawan) terhadap organisasi dalam rangka mencapai produktivitas organisasi yang bersangkutan. Hal ini dapat dipahami bahwa semua kegiatan organisasi dalam mencapai misi dan tujuannya adalah sangat tergantung kepada manusia yang mengelola organisasi tersebut. Oleh sebab itu, sumber daya manusia harus dikelola sedemikian rupa sehingga berdaya guna dalam mencapai misi dan tujuan organisasi. 2.2 Karir 2.2.1 Pengertian Karir Dalam perjalanan hidup seseorang, pasti menginginkan berbagai keberhasilan, salah satu bentuk keberhasilan yang ingin diraih adalah keberhasilan dalam karirnya. Suatu karir mencerminkan perkembangan para anggota organisasi (karyawan) secara individu dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam organisasi yang bersangkutan. Sehingga dengan demikian suatu karir menunjukkan orang-orang pada masing-masing peranan atau status mereka. Karir (Career) dalam bahasa Inggris, pada dasarnya merupakan istilah teknis dalam Administrasi Personalia (Personnel Administration). Untuk mengertahui lebih jelas mengenai pengertian karir, berikut pendapat seorang ahli tentang definisi karir : Menurut Hastho Joko Nur Utomo dan Meilan Sugiarto dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta : Ardana Media. 2007:2) : “Karir adalah perjalanan pekerjaan seorang pegawai di dalam organisasi. Perjalanan ini dimulai sejak ia diterima sebagai pegawai baru dan berakhir pada saat ia tidak bekerja lagi dalam organisasi tersebut.” Menurut Mondy dan Noe (1996), menyatakan bahwa : “Karir merupakan suatu arah umum yang dipilih oleh seseorang untuk mengejar keseluruhan kehidupan kerjanya.” Menurut Willesky (1964) seperti yang dikutip oleh Garavan (1996), memberikan pengertian tentang karir dari sudut pandang sosiologi : “Karir dianggap sebagai suksesi dari sejumlah pekerjaan yang tersedia dalam hierarki organisasi, melalui mana seseorang berpindah dalam tahapan karir yang diprediksikan.” Menurut Irianto (2001 : 94), pengertian karir meliputi elemen-elemen obyektif dan subyektif. Elemen obyektif berkenaan dengan kebijakan-kebijakan pekerjaan atau posisi jabatan yang ditentukan organisasi, sedangkan elemen subyektif menunjuk pada kemampuan seseorang dalam mengelola karir dengan mengubah lingkungan obyektif (misalnya dengan mengubah pekerjaan/jabatan) atau memodifikasi persepsi subyektif tentang suatu situasi (misalnya dengan mengubah harapan). Setiap orang mempunyai hak dan kewajiban untuk sukses mencapai karir yang baik. Karir sebagai sarana untuk membentuk seseorang menemukan secara jelas keahlian, nilai, tujuan karir dan kebutuhan untuk pengembangan, merencanakan tujuan karir, secara kontinyu mengevaluasi, merevisi dan meningkatkan rancangannya. Untuk mencapai proses karir yang baik perlu memperhatikan prinsip-prinsip sebagai berikut : 1. Karyawan bertanggungjawab terhadap karirnya sendiri. 2. Keahlian karyawan didasarkan pada usaha perjuangannya sendiri. 3. Perencanaan karir dibuat secara sadar dan sukarela tanpa ada tekanan. 4. Menggunakan continous improvement untuk menumbuhkan pribadinya. 5. Sukses dijabarkan dengan baik oleh diri karyawan sendiri. Apapun definisinya, karir amatlah penting bagi pegawai sedangkan bagi organisasi, kejelasan perencanaan dan pengembangan karir pegawai akan membawa manfaat langsung terhadap efisiensi manajemen. 2.2.2 Pengertian Jalur Karir Jalur karir adalah jalur yang menghubungkan satu posisi dengan posisi yang lain. Secara visual, jalur karir menunjukkan keterkaitan antara suatu jabatan dengan jabatan lainnya. Jalur karir selalu bersifat ideal dan normative artinya dengan asumsi setiap pegawai mempunyai kesempatan yang sama dengan pegawai lain, maka setiap pegawai mempunyai kesempatan yang sama untuk mencapai tujuan karir tertentu. Namun meskipun demikian pada kenyataannya ada pula perusahaan yang jalur karirnya tidak selalu ideal dan normatif. Dalam organisasi yang baik dan mapan, jalur karir pegawai selalu jelas dan eksplisit, baik titik-titik karir yang dilalui maupun persyaratan yang harus dipenuhi untuk mencapai tujuan karir tertentu. Di lingkungan pegawai negeri, misalnya, dikenal jalur karir sruktural dan fungsional. Sebagai ilustrasi misalnya seorang dosen di perguruan tinggi, boleh meniti karir di bidang struktural, boleh juga di bidang fungsional. Secara struktural, ia boleh menjadi ketua jurusan, ketua program, pembantu dekan, dekan, pembantu rektor, dan bahkan rektor. Namun, kalaupun ia tidak menduduki jabatan struktural tertentu, dosen tersebut masih mempunyai kesempatan untuk meniti karir di jalur fungsional, dari Asisten Ahli sampai ke tingkat tertinggi yaitu Guru Besar. Dalam hal ini, persyaratan untuk naik ke jabatan struktural tertentu atau ke jenjang fungsional tertentu telah ditentukan dengan jelas dan bahkan dilengkapi dengan ukuran-ukuran kuantitatif. Menurut Drs. IG Wursanto (1994:14), terdapat empat jalur karir yang biasa digunakan oleh organisasi, yaitu jalur karir tradisional, jalur karir jaringan, jalur karir lateral, dan jalur karir rangkap yaitu: 1. Jalur karir tradisional adalah suatu tipe jalur karir di mana karyawan mengalami kemajuan secara vertikal ke atas di dalam suatu organisasi dan suatu jabatan tertentu ke jabatan berikutnya. 2. Jalur karir jaringan adalah jalur karir yang meliputi urutan-urutan (sekuensi) jabatan secara vertikal dan horizontal. Jalur karir ini mengakui adanya saling pertukaran pengalaman pada level tertentu dan kebutuhan pengalaman yang luas pada suatu level sebelum promosi ke level yang lebih tinggi. 3. Jalur karir lateral adalah jalur karir yang memungkinkan seseorang memperoleh revitalisasi dan menemukan tantangan baru pada jenjang posisi yang sama karena jumlah jabatan yang akan ditempati sangat terbatas. Dalam hal ini tidak ada promosi dan kenaikan upah, namun nilai seseorang menjadi lebih tinggi dengan ditempatkannya pada posisi yang lebih menantang 4. Jalur karir rangkap adalah jalur karir ganda yang diberikan kepada seseorang karena pengetahuan teknisnya sebagai penghargaan kepadanya. Hal ini biasanya terjadi pada perusahaan berteknologi tinggi dan karyawan tersebut tidak masuk dalam jajaran manajemen struktural. Dapat disimpulkan bahwa jalur karir adalah garis kemajuan yang fleksibel yang secara khusus digunakan oleh karyawan untuk melakukan perpindahan jabatan selama bekerja dengan suatu perusahaan. Dengan begitu jalur karir memiliki suatu fokus secara historis pada mobilitas ke atas di dalam suatu pekerjaan tertentu. 2.2.3 Tujuan / Sasaran Karir Tujuan atau sasaran karir adalah posisi atau jabatan tertentu yang dapat dicapai oleh seorang pegawai bila yang bersangkutan memenuhi semua syarat dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan jabatan tersebut. Tujuan atau sasaran karir tidak otomatis bisa tercapai walaupun pegawai tersebut memenuhi semua syarat yang harus dipenuhi. Misalnya seorang kepala subagian tidak otomatis menjadi kepala bagian meskipun ia telah memenuhi syarat untuk menjadi kepala bagian. Untuk menjadi kepala bagian, ia harus memenuhi syaratsyarat yang seringkali di luar kekuasaannya, misalnya ada tidaknya lowongan jabatan kepala bagian, keputusan dan preferensi pimpinan, adanya kandidat lain yang sama kualitasnya, dan sebagainya. 2.3 Perencanaan dan Pengembangan Karir 2.3.1 Perencanaan Karir Pengertian perencanaan karir menurut John Soeprianto (1998:92), menyebutkan bahwa: “Perencanaan karir adalah suatu perencanaan tentang kemungkinankemungkinan seseorang karyawan sebagai individu bisa naik pangkat atau jabatan yang dihubungkan dengan kemampuan dan persyaratan karyawan tersebut sehingga dapat tercapai kepuasan kerja yang mendorong peningkatan prestasi.” Sedangkan menurut T. Hani Handoko (2000:71), menyebutkan bahwa : “Perencanaan karir adalah proses melalui dimana seseorang memilih sasaran karir dan jalur ke sasaran itu.” Dari pengertian tersebut berarti bahwa perencanaan karir harus didahului dengan penyusunan pra syarat yang harus dimiliki seseorang karyawan guna mendukung peningkatan karirnya. Pra syarat itu sifatnya saling mendukung, maksudnya setiap peningkatan karir seseorang karyawan di dukung oleh kriteria yang sudah di tetapkan sesuai prestasi, bobot tugas, adanya jabatan, produktivitas kerja, efisiensi, dan lain – lain. Perencanaan karir memudahkan pemenuhan karir karyawan, memudahkan perusahaan dalam menyusun tenaga kerja intern organisasi dan mengurangi biaya pengadaan tenaga kerja dari luar serta memungkinkan organisasi mengembangkan dan juga menempatkan karyawan dalam jabatan – jabatan sesuai dengan minat, kebutuhan tujuan kerjanya. 2.3.2 Pengertian Pengembangan Karir Pengembangan karir merupakan suatu bahasan tentang perencanaan karir yang bertitik tolak dari asumsi dasar bahwa seseorang yang mulai bekerja dalam suatu perusahaan akan terus bekerja untuk organisasi tersebut selama masa aktifnya hingga ia memasuki usia pensiun, yang berarti ia ingin meniti karir dalam perusahaan itu. Sehubungan dengan hal tersebut, maka seorang karyawan harus diberi motivasi untuk mengembangkan karirnya, dimana sebagai alat untuk memotivasi karyawannya agar dapat berprestasi lebih baik. Ada beberapa pengertian mengenai pengembangan karir, diantaranya menurut T. Hani Handoko (2000:123), menyatakan bahwa : “Pengembangan karir adalah peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir.” Sedangkan pengertian menurut Susilo Martoyo (1996:70), menyatakan bahwa : “Pengembangan karir adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.” Dari definisi di atas dapat diketahui bahwa program pengembangan karir merupakan suatu aktivitas yang formal dan terstruktur yang dilakukan oleh organisasi bagi karyawannya, dengan tujuan untuk meningkatkan kesadaran, pengetahuan dan kepemimpinan yang merupakan bekal bagi peningkatan karir mereka sehingga perusahaan dan para karyawan dapat mengembangkan diri secara maksimal. Pengembangan karir memiliki tujuan-tujuan yang dapat dipandang dari dua sudut, yaitu bagi organisasi dan karyawan. Sehingga pengembangan karir yang terjadi diharapkan mampu menghasilkan keuntungan bagi kedua belah pihak. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hal-hal yang mempengaruhi perencanaan dan pengembangan karir adalah : 1. Organisasi terdiri dari : a. Peranannya, seperti informasi karir, kesempatan karir, penilaian prestasi. b. Sasarannya, seperti penempatan karyawan secara tepat, loyalitas karyawan. c. Dasarnya, seperti prestasi kerja, system senioritas, lamanya bekerja. 2. Individu yaitu : Persepsi karyawan, seperti dukungan atasan terhadap karyawan, penempatan pekerjaan yang tepat dengan keahlian dan kemampuan karyawan, usaha individu dalam mencapai karir yang diinginkan. Dengan demikian bagi karyawan diharapkan pengembangan karir akan mampu memperbaiki kualitas kehidupannya dari masa ke masa, sedangkan bagi perusahaan diharapkan adanya jaminan kualitas Sumber Daya Manusia yang dimiliki serta pemanfaatannya secara optimal untuk mewujudkan tujuan organisasi. Sehingga karyawan dapat mencapai rencana karirnya dan sekaligus membantu perusahaan untuk mengisi jabatan-jabatan yang ada dalam organisasi. 2.3.2.1 Tujuan Pengembangan Karir Tujuan pengembangan karir menurut T. Hani Handoko (2000:127), adalah menyatakan sebagai berikut : 1. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan Perencanaan karir membantu untuk mengembangkan suplai karyawan internal. 2. Menurunkan perputaran karyawan Perhatikan karir individu akan meningkatkan loyalitas pada organisasi dimana mereka bekerja. 3. Mengungkapkan potensi karyawan Pengembangan karir dapat mendorong para karyawan secara individual maupun kelompok untuk mencapai sasaran yang diinginkan. 4. Mendorong pertumbuhan Mendorong semangat kerja dan gairah kerja karyawan untuk tumbuh dan berkembang. 5. Mengurangi penimbunan Maksudnya adalah mengangkat kembali karyawan yang berkualifikasi untuk maju, sehingga “tidak tertimbun” tanpa harapan. 6. Memuaskan kebutuhan karyawan Dengan adanya pengembangan karir berarti adanya penghargaan terhadap individu karyawan, yang berarti pula adanya pengakuan dan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan. 7. Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang disetujui Membantu anggota agar siap untuk menduduki jabatan-jabatan yang lebih penting. 8. Meningkatkan kemampuan karyawan Dengan pengembangan karir melalui pendidikan dan latihan, akan lebih meningkatkan kemampuan intelektual maupun keterampilan karyawan yang dapat disumbangkan kepada organisasi. 9. Meningkatnya suplai karyawan yang berkemampuan Jumlah karyawan yang lebih tinggi kemampuannya dari sebelumnya akan menjadi bertambah, sehingga memudahkan pihak pimpinan (manajemen) untuk menempatkan dalam pekerjaan yang lebih tepat. Dengan demikian suplai karyawan yang berkemampuan bertambah dan jelas akan dapat menguntungkan perusahaan. 2.3.2.2 Bentuk – Bentuk Pengembangan Karir Masalah bentuk-bentuk dari pengembangan karir tergantung pada jalur karir yang direncanakan masing-masing perusahaan. Bagaimana suatu karir yang direncanakan masing-masing perusahaan. Bagaimana suatu perusahaan menentukan suatu jalur karyawannya tergantung kebutuhan dan situasi perusahaan itu sendiri. Namun pada umunya yang sering dilakukan oleh perusahaan adalah pendidikan, promosi dan mutasi. Bentuk pengembangan karir menurut Alex S. Nitisemito (1998:53), menyatakan bahwa, bentuk pengembangan karir yang dapat dilaksanakan oleh perusahaan menyangkut tiga hal, yaitu : 1. Pendidikan dan pelatihan Adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang bermaksud untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan karyawan sesuai dengan keinginan karyawan dari perusahaan yang bersangkutan. Alex S. Nisemito (1998:90) menyatakan bahwa sasaran yang ingin dicapai dengan mengadakan pendidikan dan pelatihan adalah sebagai berikut : a. Pekerjaan diharapkan diselesaikan dengan lebih cepat lebih baik b. Penggunaan bahan dapat lebih hemat c. Penggunaan peralatan dan mesin diharapkan lebih tahan lama d. Angka kecelakaan diharapkan lebih kecil e. Biaya produksi diharapkan lebih rendah f. Kelangsungan perusahaan diharapkan lebih terjamin 2. Promosi Adalah proses kegiatan memindahkan karyawan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi, baik mengenai tanggung jawab, tugas dan wewenang dari jabatan yang sebelumnya diduduki, biasanya promosi disertai dengan peningkatan pendapatan dan fasilitas lainnya. Definisi promosi menurut Manullang (1996:110), menyatakan bahwa: “Promosi berarti kenaikan jabatan, yakni menerima kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab di dalamnya.” Dasar atau syarat promosi tidaklah mutlak sama untuk setiap jabatan karena kemampuan yang diperlukan untuk menduduki suatu jabatan tidak sama, meskipun hal itu untuk jabatan yang sejenis. Menurut Alex S. Nitisemito (1998:120), menyatakan bahwa terdapat beberapa syarat yang harus diketahui dalam promosi : a. Pengalaman kerja atau senioritas Banyaknya pengalaman seorang karyawan seringkali dipakai sebagai salah satu syarat untuk promosi, sebab dengan pengalaman yang lebih banyak diharapkan kemampuan yang lebih tinggi, ide yang lebih banyak. b. Tingkat Pendidikan Banyak perusahaan yang mensyaratkan minimal pendidikan untuk dapat dipromosikan pada jabatan tertentu, alasannya karena dengan pendidikan yang lebih tinggi diharapkan mendapatkan pemikiran yang lebih baik. c. Loyalitas Loyalitas terhadap perusahaan tempat karyawan bekerja seringkali digunakan sebagai syarat promosi. Alasannya bahwa dengan loyalitas yang tinggi diharapkan tanggung jawab yang besar dan disiplin yang lebih tinggi. d. Kejujuran Kejujuran merupakan syarat yang penting, karena dengan kejujuran seseorang dapat dipercaya untuk melakukan sesuatu. e. Tanggung Jawab Tanggung jawab merupakan syarat utama untuk pelaksanaan suatu pekerjaan dimana dibuthkan tanggung jawab yang besar. f. Kepandaian Bergaul Kepandaian bergaul atau berkomunikasi dengan baik dapat menjadi syarat utama dalam suatu pekerjaan. g. Prestasi Kerja Pada umumnya setiap perusahaan memakai prestasi kerja sebagai isyarat utama dalam suatu kenaikan jabatan atau promosi. h. Inisiatif dan Kreatif Inisiatif dan kreatif merupakan syarat yang harus diperhatikan, karena dalam suatu bidang atau jabatan tertentu sangat diperlukan inisiatif dan kreatif yang tinggi. 3. Mutasi Mutasi atau perpindahan adalah kegiatan dari pimpinan perusahaan untuk memindahkan karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang dianggap setingkat atau sejajar. Mutasi merupakan kegiatan rutin perusahaan untuk melaksanakan prinsip “the right man on the right place” (seseorang karyawan memiliki kemampuan seseuai dengan posisi jabatan yang dimilikinya), sehingga pekerjaan dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien. Dalam hal ini mutasi dimaksudkan untuk menghindarkan setiap usaha untuk menaikkan atau menurunkan jabatan karyawan tanpa mengindahkan prosedur yang telah ditetapkan untuk perubahan-perubahan yang efektif. Seperti halnya dengan promosi, mutasi dimaksudkan untuk menempatkan pegawai atau karyawan dalam jabatan-jabatan, dimana mereka dapat memperoleh kepuasan kerja yang lebih besar dan membantu kegiatan mereka terhadap organisasi. Tujuan mutasi adalah sebagai berikut : a. Persiapan untuk promosi Untuk menambah pengalaman dan pengetahuan yang sifatnya menyeluruh, salah satu caranya adalah dengan jalan memutasikan karyawan tersebut pada beberapa tempat atau pekerjaan yang akan menjadi tanggung jawabnya bilamana dilaksanakan promosi. b. Orang tepat pada jabatan yang tepat Untuk mengoreksi kekurangan dan kesalahan dalam melaksanakan seleksi dan penempatan pada pertama kalinya. c. Meningkatkan kerjasama kelompok Dilakukan jika ada seorang atau beberapa karyawan yang tidak dapat bekerja sama dengan kelompok tersebut sehingga pelaksanaan pekerjaan terganggu. d. Meningkatkan semangat dan gairah kerja karyawan Dilakukan jika timbul rasa bosan pada karyawan disebabkan karena pekerjaannya bersifat rutin, tidak ada tantangan dan sebagainya. e. Melaksanakan kebijaksanaan dan peraturan Mutasi ini bersifat rutin dan berdasarkan ketentuan-ketentuan yang sudah ada landasan dan peraturan dan kebijaksanaan, pada umumnya dilakukan untuk menjaga objektivitas dalam melakukan mutasi. Mutasi berguna juga untuk menambah pengalaman dan pengetahuan karyawan, menghindari rasa bosan pada karyawan yang disebabkan karena pekerjaan yang sifatnya rutin. Dan juga untuk mengoreksi kekurangan dan kesalahan dalam pelaksanaan seleksi. Jenis pelaksanaan mutasi sendiri ada 2, yaitu : 1. Mutasi biasa, yaitu mutasi pegawai tanpa diiringi kenaikan jabatan. Tujuan dilakukannya mutasi ini adalah untuk memenuhi keinginan menempatkan pegawai pegawai sesuai yang bersangkutan dan dengan dan kecakapan kemampuannya. 2. Mutasi promosi, yaitu mutasi pegawai yang diikuti dengan kenaikan jabatan. Tujuan dilakukannya mutasi ini adalah untuk membina karir pegawai dan mengembangkan kemampuan pegawai. Adapun dasar dilakukannya mutasi adalah : a. Merit System, mutasi karyawan yang didasarkan pada prestasi kerja karyawan. b. Seniority System, mutasi yang didasarkan atas usia, masa kerja, pengalaman kerja karyawan. c. Spoil System, mutasi karyawan yang didasarkan atas hubungan kekeluargaan. 2.4 Ketentuan Hukum Yang Berlaku 2.4.1 Landasan Hukum Yang Digunakan Dalam Pelaksanaan Pola Karir 1. Kebijaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 96 Tahun 2000 Tentang Wewenang Pengangkatan, Pemindahan dan Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil Jo Peraturan Nomor 9 Tahun 2003. Sebagaimana ketentuan Pasal 1 Ayat (5) Peraturan Pemerintah Nomor 96 Tahun 2000 bahwa Pejabat Pembina Bupati/Walikota. memperlancar Kepegawaian Untuk Daerah melaksanakan pelaksanaan Kabupaten/Kota ketentuan pengangkatan, tersebut pemindahan, adalah dan dan pemberhentian Pegawai Negeri Sipil serta mendukung penyelenggaraan otonomi daerah, dimana pada BAB IV Pasal 14 ditugaskan sebagai berikut: 1) Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah Kabupaten/Kota menetapkan: a. Pengangkatan Sekretaris Daerah Kabupaten/Kota setelah mendapat persetujuan dari Pimpinan Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten/Kota. b. Pemberhentian Sekretaris Daerah Kabupaten/Kota c. Pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian Pegawai Negeri Sipil Daerah Kabupaten/Kota dalam dan dari jabatan struktural eselon II di lingkungan Pemerintah Daerah Kabupaten/Kota d. Pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian Pegawai Negeri Sipil dalam dan dari jabatan struktural eselon III ke bawah dan jabatan fungsional yang jenjangnya setingkat dengan jabatan struktural eselon II ke bawah di lingkungan Pemerintah Daerah Kabupaten/Kota. 2) Pengangkatan dan pemberhentian Sekretaris Daerah Kabupaten/Kota dan pejabat struktural eselon II sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf a, huruf b, dan huruf c, dilakukan setelah berkonsultasi secara tertulis dengan Gubernur. 3) Calon Sekretaris Daerah Kabupaten/Kota yang akan dikonsultasikan untuk diangkat dalam jabatan Sekretaris Daerah Kabupaten/Kota sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf a, harus memenuhi syarat untuk diangkat dalam jabatan struktural. 4) Konsultasi pengangkatan Sekretaris Daerah sebagaimana dimaksud dalam ayat (2), dilakukan sebelum pejabat Pembina Kepegawaian Daerah Kabupaten/Kota mengajukan permintaan persetujuan kepada pimpinan Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten/Kota. 5) Konsultasi pengangkatan Sekretaris Daerah Kabupaten/Kota juga pengangkatan dan pemberhentian dalam dan dari jabatan struktural eselon II sebagaimana dimaksud dalam ayat (2), dilakukan secara tertulis dengan mengajukan sekurang-kurangnya 3 (tiga) orang calon dari Pegawai Negeri Sipil yang memenuhi syarat. 6) Hasil konsultasi sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) dan (5) disampaikan secara tertulis oleh Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah Propinsi. 7) Pejabat sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dapat mendelegasikan sebagian wewenangnya atau memberikan kuasa kepada Pejabat lain di lingkungannya untuk menetapkan pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian Pegawai Negeri Sipil di Kabupaten/Kota dalam dan dari jabatan struktural eselon IV ke bawah dan jabatan fungsional yang jenjangnya setingkat dengan itu. 2. Kebijaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002 Tentang Perubahan Atas Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 Tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Struktural. Untuk mewujudkan Pola Pembinaan Karir Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Pemerintah Kota Bandung yang didasarkan kepada Peraturan Pemerintah Nomor 13 tahun 2002, agar di dalam melaksanakan tugasnya untuk lebih profesional dan bertanggung jawab, perlu diperhatikan kualitas profesionalisme dalam pemberian pelayanan kepada masyarakat sesuai dengan tingkat kepuasan dan keinginan masyarakat. Oleh karena itu dalam pengangkatan seseorang dalam jabatan tertentu baik yang di mutasi/rotasi maupun promosi harus diperhatikan prinsip-prinsip persyaratan normatif sebagaimana diatur pada Pasal 7 yang berbunyi : 1) Pegawai Negeri Sipil yang akan atau telah menduduki Jabatan Struktural harus mengikuti dan lulus pendidikan dan pelatihan kepemimpinan sesuai dengan kompetensi yang ditetapkan untuk jabatan tertentu. 2) Pegawai Negeri Sipil yang telah menduduki Jabatan Struktural tertentu dapat diberikan sertifikat sesuai dengan pedoman yang ditetapkan oleh Instansi Pembina dan Instansi Pengendali serta dianggap telah mengikuti dan lulus pendidikan dan pelatihan kepemimpinan yang dipersyaratkan untuk jabatan tersebut. Seiring dengan ketentuan sebagaimana diatur dalam Pasal 7 di atas, guna mewujudkan Pola Pengembangan Karir Pegawai Negeri Sipil selain itu perlu diperhatikan persyaratan lain seperti sikap/perilaku, kreatifitas, dedikasi dan loyalitas terhadap pimpinan serta Track Record untuk dijadikan bahan pertimbangan dalam penempatan seseorang ke dalam jabatan tertentu. 3. Kebijaksanaan Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 43/KEP/2001 Tentang Standar Kompetensi Jabatan Struktural Pegawai Negeri Sipil. Dalam rangka terwujudnya peningkatan profesionalisme Pegawai Negeri Sipil yang akan menduduki Jabatan Struktural Eselon II, III dan IV di Lingkungan Pemerintah Kota Bandung perlu didasarkan pada suatu standar kompetensi jabatan sebagaimana keputusan Kepala Badan Kepegawaian Nomor 43/KEP/2001. Dimana kompetensi jabatan tersebut adalah suatu kemampuan dan karakteristik berupa pengetahuan, keahlian dan sikap ataupun perilaku yang harus dimiliki oleh seorang Pegawai Negeri Sipil pada tingkatan jabatan struktural tertentu dalam memimpin suatu unit kerja. Standar kompetensi sebagaiman Pasal 4 kebijakan dimaksud terdiri dari komptensi umum dan kompetensi khusus. Untuk memenuhi syarat standar kompetensi umum Pegawai Negeri Sipil dapat mengikuti pendidikan formal maupun pendidikan dan pelatihan kepemimpinan, sedangkan untuk dapat memenuhi standar kompetensi khusus Pegawai Negeri Sipil dapat memperolehnya melalui pendidikan dan pelatihan teknis sesuai dengan uraian tugas/jabatan di unit kerjanya masing-masing. 2.4.2 Pengertian-Pengertian Yang Menyangkut Pola Karir Berdasarkan Ketentuan Hukum Yang Berlaku 1. Pola Karir Pegawai Negeri Sipil Berdasarkan PP No. 100 Tahun 2000 jo PP No. 13 Tahun 2002. Pola Karier Pegawai Negeri Sipil adalah pola pembinaan Pegawai Negeri Sipil yang menggambarkan alur pengembangan karir yang menunjukan keterkaitan dan keserasian antara jabatan, pangkat, pendidikan dan pelatihan jabatan, kompetensi, serta masa jabatan seseorang Pegawai Negeri Sipil sejak pengangkatan pertama dalam jabatan tertentu sampai dengan pensiun. 2. Pegawai Negeri Sipil Menurut Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, ada dua pengertian tentang Pegawai Negeri. Pertama, Pegawai Negeri adalah mereka yang telah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau diserahi tugas negara lainnya yang ditetapkan berdasarkan peraturan perundang-undangan dan digaji menurut peraturan perundangundangan yang berlaku. Kedua, Pegawai Negeri adalah unsur aparatur negara, abdi negara, dan abdi masyarakat yang dengan penuh kesetiaan dan ketaatan kepada PancaSila, Undang-Undang Dasar Tahun 1945, negara, dan pemerintah menyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan. 3. Jabatan Sesuai dengan penjelasan Pasal 17 Ayat (1) Undang-Undang Nomor 43 tahun 1999 Tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, yang dimaksud dengan jabatan adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seorang Pegawai Negeri Sipil dalam suatu satuan organisasi Negara. Jabatan dalam lingkungan birokrasi pemerintah adalah jabatan karir. Jabatan karir adalah jabatan dalam lingkungan birokrasi pemerintah yang hanya dapat diduduki oleh Pegawai Negeri Sipil atau Pegawai Negeri yang telah beralih status sebagai Pegawai Negeri Sipil. Jabatan karir dapat dibedakan ke dalam 2 (dua) jenis, yaitu : 1. Jabatan Struktural 2. Jabatan Fungsional Jabatan struktural adalah jabatan yang secara tegas ada dalam struktur organisasi, sedangkan jabatan fungsional adalah jabatan yang tidak secara tegas disebutkan dalam struktur organisasi, tetapi dari sudut fungsinya diperlukan oleh organisasi, seperti Peneliti, Dokter, Pustakawan, dan lainlain yang serupa dengan itu. 4. Tahapan Pola Karir Sesuai dengan makna Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara nomor 13 Tahun 2002 tentang Ketentuan Pelaksaann PP nomor 100 Tahun 2000 jo PP nomor 13 Tahun 2002, tahapan pelaksanaan pembinaan karir Pegawai Negeri Sipil adalah sebagai berikut : 1. Perpindahan dari jabatan struktural ke fungsional maupun dari jabatan fungsional ke struktural baik secara horizontal, vertikal maupun diagonal serta perpindahan wilayah kerja. 2. Perpindahan jabatan secara horizontal adalah perpindahan jabatan pada tingkat eselon dan pangkat jabatan yang sama. 3. Perpindahan jabatan secara vertikal adalah perpindahan yang bersifat kenaikan jabatan (promosi). 4. Perpindahan jabatan secara diagonal adalah perpindahan jabatan dari jabatan struktural ke fungsional dan sebaliknya.
