BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen
advertisement
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur atau mengendalikan. Secara garis besar manajemen sangatlah luas sehingga tidak dapat diartikan dalam satu kata saja. Menejemen merupakan alat ukur yang baik untuk mencapai tujuan yang diinginkan, karena dengan manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan. Untuk memahami tentang manajemen berikut beberapa pengertian manajem menurut para ahli : Menurut Koontz yang di kutip dari Sri Wiludjeng (2007:2) “Management is the process of designing and maintaining an environment in which individuals, working together in groups, efficiently accomplish selected aims.” Menurut O’donnel yang dikutip oleh Hasibuan (2007:3) “Manajemen adalah suatu usaha mencapai satu tujuan tentang melalui kegiatan orang lain, dengan demikian manajer mengadakan koordinasi atas sejumlah aktivitas orang lain” Maka definisi manajemen dapat disimpulkan sebagai sebuah proses perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran (goals) secara efektif dan efisien. Untuk membina sumber daya manusia yang berkualitas dibutuhkan suatu pengelolaan yang baik melalui pendekatan manajemen. Menurut (Sriwilujeng 2007:5-6) Di dalam perusahaan ada 4 fungsi operasional manajemen perusahaan seperti : 1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengerahan, dan pengawasan kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat. 2. Manjamen Pemasaran (MP) adalah suatu proses sosial dan manajerial dari individu dan kelompok untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan melalui penciptaan, penawaran, dan pertukaran (nilai) produk dengan yang lain. 3. Manajemen Keuangan (MK) suatu proses atau aktivitas atau kegiatan perusahaan yang berhubungan dengan upaya untuk mendapatkan dana perusahaan dengan meminimalkan biaya serta upaya pengunaan dan pengalokasian dana tersebut secara efisien dalam memaksimalkan nilai perusahaan yaitu harga dimana calon pembeli siap atau bersedia membayarkan jika suatu perusahaan menjualnya. 4. Manajemen Operasional (MO) adalah serangkaian aktivitas yang menghasilkan nilai dalam bentuk barang dan jasa, dengan mengubah input menjadi output. Dan yang akan dijelaskan dalam tugas akhir ini adalah manajemen sumber daya manusia Untuk lebih jelasnya berikut terdapat beberapa pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia tersebut. 2.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian ilmu dari manajemen, dimana sumber daya merupakan unsur utama perusahaan yang memiliki peran yang sangat besar dalam upaya mencapai tujuan perusahaan. Sehingga tidak dapat mengabaikan manusia tersebut yang melaksanakan pekerjaan. Seperti canggihnya teknologi saat ini, tanpa didukung manusia yang menggerakan atau mengatur maka teknologi tersebut tidak memiliki fungsi. Adapun beberapa pengertian Sumber Daya Manusia menurut para ahli : Menurut T. Hani Handoko (2009:4), menyatakan bahwa : “ Manajemen Sumber Daya Manusia adalah penarikan, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu maupun tujuan organisasi. “ Menurut Dr. A. A. Anwar prabu Mangkunegara dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2007:7), mendefinisikan bahwa : “ Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan unuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.” Maka dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu sistem atau cara perusahaan untuk mendapatkan seseorang atau karyawan atau tenaga kerja yang tepat dan kemudian akan dididik dan dilatih oleh perusahaan dan kemudian akan di tempatkan pada jabatan yang tepat agar dapat bersama-sama mewujudkan tujuan perusahaan atau organisasi. 2.2.1 Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Berdasarkan definisi manajemen Sumber Daya Manusia yang telah dijelaskan sebelumnya dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perpaduan dari fungsi. Disamping menjalankan fungsi manajemen, seorang manajer juga memiliki tanggung jawab untuk melaksanakan tugas. Oleh sebab itu secara garis besar, Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Flippo (1995:5-7), dikelompokan menjadi beberapa fungsi, yaitu: 1. Fungsi Manajerial a. Planning (Perencanaan) Perencanaan merupakan suatu kegiatan menetapkan tujuan, perumusan dan menetapkan berbagai macam program yang menyangkut sumber daya manusia untuk membantu tercapainya tujuan. b. Organizing (Pengorganisasian) Setelah serangkaian tindakan ditetapkan, perlu disusun organisasi untuk melaksanakannya. Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan. Menyusun organisasi berarti merancang struktur sebagai hubungan antara pekerjaan, personalia dan faktor-faktor fisik. c. Directing (Pengarahan) Fungsi ini di sebut pengarahan, motivasi, pelaksanaan atau pemberian perintah. Fungsi ini bermaksud agar individu dalam organisasi dapat bekerja sama secara efektif dengan individu lainnya sesuai dengan tujuan yang akan diraih perusahaan. d. Controlling (Pengendalian) Pengendalian adalah fungsi manajerial yang berhubungan dengan peraturan kegiatan agar sesuai dengan rencana yang sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisis terhadap sasaran organisasi. 2. Fungsi Operasional a. Procurement (Pengadaan Tenaga Kerja) Adalah untuk memperoleh jenis dan jumlah tenaga kerja yang tepat dan diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Fungsi ini meliputi penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan mulai dari perekrutan, seleksi dan penempatan kerja. b. Development (Pengembangan) Fungsi ini berhubungan dengan usaha atau kegiatan untuk meningkatkan keahlian dan kecakapan para karyawan atau sumber daya manusia melalui pelatihan dan pengembangan untuk mendapatkan prestasi kerja yang sesuai dengan harapan organisasi. c. Compensation (Kompensasi) Kegiatan yang dilakukan perusahaan untuk mepertahankan karyawan dengan cara menghargai kemampuan karyawan dan memberi imbalan yang pantas kepada karyawan sesuai dengan kontribusi kepada perusahaan. d. Integration (Integrasi) Suatu aktivitas yang berhubungan dengan usaha untuk menyelaraskan kepentingan-kepentingan baik individu maupun kepentingan perusahaan. e. Maintenance (Pemeliharaan) Fungsi ini untuk mempertaruhkan dan meningkatkan kondisi yang telah ada. Perhatian dititik beratkan pada kondisi fisik karyawan (kesehatan dan keselamatan kerja) serta pemeliharaan sikap yang menyenangkan. f. Separation (Pemisahan) Fungsi ini adalah untuk memutuskan hubungan kerja pegawai dan organisasi dan mengembalikan kepada masyarakat. Atau juga pemisah pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri. Peranan dari Manajemen Sumber Daya Manusia, baik fungsi manajerial maupun fungsional sangat menunjang dalam usaha mencapai tujuan perusahaan. Melalui fungsi-fungsi tersebut Manajemen Sumber Daya Manusia berusaha menangani masalah yang berhubungan dengan karyawan sehingga suatu perusahaan dapat mencapai tujuan secara efektif dan efisien. 2.2.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Tujuan utama dari manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi sumber daya (karyawan) terhadap organisasi dalam angka pencapaian produktivitas organisasi yang bersangkutan. Hal ini dapat dipahami bahwa semua kegiatan organisasi dalam pencapaian misi dan tujuannya adalah sangat tergantung kepada manusia yang mengelola organisasi tersebut. Oleh sebab itu sumber daya manusia harus dikelola sedemikian rupa sehingga berdaya guna dalam mencapai misi dan tujuan organisasi. 2.2.3. Aktivitas Sumber Daya Manusia Secara umum kegiatan atau aktivitas Sumber Daya Manusia merupakan tindakan yang diambil untuk membentuk satuan kerja yang efektif dalam organisasi. Berbagai aktivitas tersebut menurut Hj. Ike Kusdyah Rachmawati, SE, MM. (2008:14-16) antara lain: 1. Persiapan dan penarikan Hal yang menyangkut seperti analisis pekerjaan dan jabatan, hal ini berfungsi untuk mengetahui tugas dan pekerjaan dan jabatan yang ada dalam organisasi serta persyaratan yang harus dimiliki oleh pegawai. 2. Rekrutmen Kegiatan ini merupakan kegiatan penarikan karyawan untuk mendaftarkan dirinya diperusahaan. 3. Seleksi Proses ini yang memilih orang-orang yang telah memenuhi spesifikasi kebutuhan organisasi. 4. Pelatihan Kegiatan ini mengajarkan seorang karyawan untuk menyelesaikan tugas. 5. Pengembangan Program ini mengajarkan berbagai keterampilan baru kepada karyawan dan untuk memenuhi keinginan karir mereka akibat perubahan lingkungan kerja. 6. Pemeliharaan Kegiatan ini dilakukan dengan melihat prestasi kerja pegawai. Tidak hanya sekedar mengevaluasi tapi juga menunjukan seberapa baik berbagai kegiatan personalia telah dilakukan. Bila karyawan mengerjakan pekerjaan kantor dengan baik mereka harus menerima kompensasi. 7. Mutasi Kegiatan ini dilaksanakan beberapa tahun sekali tergantung kebijakan perusahaan, hal ini dilakukan agar tidak terjadi kejenuhan pada pegawai dan pengembangan perusahaan. 8. Pemutusan hubungan kerja, Program ini diadakan dengan dua jenis seperti ketika seorang karyawan telah mencapai usia masa kerja dan ketika seorang karyawan melakukan kesalahan yang fatal pada perusahaan. 2.3 Karir Dalam perjalanan hidup seseorang, pasti menginginkan berbagai keberhasilan, salah satunya keberhasilan yang ingin diraih adalah keberhasilan karirnya. Suatu karir mencerminkan perkembangan para anggota organisasi (karyawan) secara individu dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam organisasi yang bersangkutan. Sehingga dengan demikian suatu karir menunjukan orang-orang pada masing-masing peranan atau status mereka. Karir (Career) dalam bahasa inggris. Untuk mengetahui lebih jelas mengenai pegertian karir, berikut pendapatan seorang ahli tentang definisi karir : Menurut Hasto Joko Nur Utomo dan Meilan sugiarto dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta : Ardana Meid. 2002:2). “Karir adalah perjalanan pekerjaan seorang pegawai di dalam organisasi. Perjalanan ini dimulai sejak ia diterima sebagai pegawai baru dan berakhir pada saat ia tidak bekerja lagi dalam organisasi tersebut.” Menurut Mondy dan Noe (1996:15) menyatakan bahwa : “Karir merupakan suatu arah umum yang dipilih oleh seseorang untuk mengejar keseluruhan kehidupan kerjanya” Menurut Willesky (1964) seperti yang dikutip oleh Garavan (1996:7) memberikan pengertian tentang karir dari sudut pandang sosiologi : “ Karir dianggap sebagai kesuksesan dari sejumlah pekerjaan yang tersedia dalam hierarki organisasi, melalui dimana seseorang berpindah dalam tahap karir yang diprediksikan”. Menurut Irianto (2001:94) pengertian karir meliputi elemen-elemen objektif dan subjektif. Elemen objektif berkenan dengan kebijakan pekerjaan atau posisi jabatan yang ditentukan organisasi, sedangkan elemen subjektif menunjukan pada kemampuan seseorang dalam mengelola karir dengan mengubah lingkungan obyektif (misalnya dengan mengubah pekerjaan/jabatan) atau memodifikasi persepsi subyektif tentang suatu situasi (misalnya dengan merubah harapan). Jadi dapat disimpulkan bahwa Karir adalah suatu perjalanan pekerjaan, atau peristiwa seorang pekerja atau karyawan yang akan dilalui atau yang telah dilalui oleh orang tersebut di perusahaan dimana ia bekerja, dimana perjalanan tersebut sering dianggap suatu nilai penting atau prestasi yang menunjukan kesuksesan pekerja atau karyawan tersebut, baik di perusahaan tempat ia bekerja maupun di mata masyarakat. Setiap orang mempunyai hak dan kewajiban untuk sukses mencapai karir yang baik. Karir sebagai sarana untuk membentuk seseorang menemukan secara jelas keahlian , nilai, tujuan karir dan kebutuhan untuk pengembangan, merencanakan tujuan karir, secara terus menerus, mengevaluasi, merevisi dan meningkatkan rancangannnya. 2.3.1 Jalur Karir Pengertian Jalur karir adalah langkah atau tahap yang menghubungkan antara satu posisi dengan yang lain, secara visual jalur karir menunjukan keterkaitan antara satu jabatan dengan jabatan yang lainnya, jalur karir selalu bersifat ideal dengan asumsi setiap karyawan mempunyai kesempatan yang sama untuk mencapai jenjang karir tertentu. Berikut ini beberapa jenis Jalur karir dan penjelasannya yaitu: 1. Jalur karir tradisional adalah suatu tipe jalur karir dimana karyawan mengalami kemajuan secara vertical di dalam suatu organisasi dari suatu jabatan tertentu ke jabatan lainnya. 2. Jalur karir jaringan adalah jalur karir yang meliputi urutan jabatan secara vertical dan horizontal. Jalur karir ini mengakui adanya saling pertukaran pengalaman pada level tertentu dan kebutuhan pengalaman yang luas pada suatu level sebelum promosi ke level yang lebih tinggi. 3. Jalur karir lateral adalah jalur karir seseorang yang memungkinkan seseorang memperoleh revitalisasi dan menemukan tantangan baru pada jenjang posisi yang sama karena jumlah jabatan yang akan di tempatin sangat terbatas. Dalam hal ini tidak ada promosi dan kenaikan upah namun nilai seseorang menjadi lebih tinggi dengan di tempatkannya pada posisi yang lebih menantang. 4. Jalur karir rangkap adalah jalur karir ganda yang di berikan kepada seseorang yang di berikan karena pengetahuan teknisnya sebagai penghargaan kepadanya. Hal ini biasanya terjadi pada perusahaan berteknologi tinggi dan karyawan tersebut tidak masuk dalam jajaran struktural. Dapat di simpulkan bahwa jalur karir adalah garis kemajuan yang secara khusus di gunakan oleh karyawan untuk melakukan perpindahan jabatan selama bekerja dengan suatu perusahaan. Dengan begitu jalur karir memiliki suatu fokus secara historis pada mobilitas ke atas dalam pekerjaan tertentu. 2.3.2 Pengembangan Karir Pengembangan karir merupakan suatu bahasan tentang perencanaan karir yang bertitik tolak yang berasumsi dasar bahwa seseorang yang bekerja dalam suatu perusahaan akan terus bekerja untuk organisasi tersebut selama masa aktifnya, hingga ia memasuki usia pensiun, yang berarti ia ingin meniti karir dalam perusahaan itu. Sehubungan dengan hal tersebut maka seorang karyawan harus diberi motivasi untuk mengembangkan karirnya dimana sebagai alat untuk memotivasi karyawannya agar dapat berprestasi lebih baik. Ada beberapa pengertian mengenai pengembangan karir diantaranya menurut T.Hani Handoko (2000:123), menyatakan bahwa : “Pengembangan karir adalah peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir” Sedangkan pengertian pengembangan karir menurut Susilo Martoyo (1996:70) menyatakan bahwa : “Pengembangan karir adalah suatu kondisi menunjukkan adanya peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur karir yang ditetapkan dalam suatu organisasi yang bersangkutan” Dari definisi di atas dapat diketahui bahwa program pengembangan karir merupakan satu aktivitas yang formal dan terstruktur yang dilakukan oleh organisasi dan karyawannya, dengan tujuan meningkatkan kesadaran, pengetahuan dan kepemimpinan, yang merupakan bekal dari peningkatan karir sehingga perusahaan dan para karyawan dapat mengembangkan diri secara maksimal. Pengembangan karir memiliki tujuan yang dapat di pandang dari dua sudut yaitu bagi organisasi dan bagi karyawan. Sehingga pengembangan karir yang terjadi diharapkan mampu menghasilkan keuntungan dari kedua bela pihak. Dengan demikian menurut Irma Nilasari dan Srimilujeng (2006:76) disimpulkan bahwa hal-hal yang mempengaruhi perencanaan dan pengembangan karir adalah: 1. Organisasi yang terdiri dari. a. Peranannya, seperti informasi karir, kesempatan karir, penilaian prestasi. b. Kesempatannya, seperti penempatan karyawan secara tepat, loyalitas karyawan. c. Dasarnya, seperti prestasi kerja, sistem senioritas, lamanya bekerja. 2. Individu adalah Persepsi karyawan seperti dukungan atas karyawan penempatan pekerjaan yang tepat dengan keahlian dan kemampuan karyawan. Usaha individu dalam mencapai karir yang diinginkan. Dengan demikian bagi karyawan diharapkan, pengembangan karir akan mampu memperbaiki kualitas kehidupannya dari masa ke masa, sedangkan dari perusahaan diharapkan adanya jaminan kualitas Sumber Daya Manusia yang dimiliki serta pemanfaatannya secara optimal untuk mewujudkan tujuan organisasi. Sehingga karyawan dapat mencapai rencana karirnya dan sekaligus membantu perusahaan untuk mengisi jabatan-jabatan yang ada dalam suatu organisasi. 2.3.3 Tujuan Pengembangan Karir Tujuan pengembangan karir menurut T Hani Handoko (2000:127), sebagai berikut : 1. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan. Perencanaan karir yang membantu untuk mengembangkan kemampuan karyawan. 2. Menurunkan perputaran karyawan. Perhatikan karir individu akan meningkatkan loyalitas organisasi dimana mereka bekerja. 3. Mengungkapkan potensi karyawan. Pengembangan karir dapat mendorong para karyawan secara individual, maupun kelompok untuk mencapai sasaran yang diinginkan. 4. Mendorong pertumbuhan. Pertumbuhan semangat kerja dan gairah kerja karyawan untuk tumbuh dan berkembang. 5. Mengurangi penimbunan. Maksudnya adalah mengangkat kembali karyawan yang berkualitas untuk maju, sehingga tidak tertimbun tanpa harapan. 6. Memuaskan kebutuhan karyawan. Dengan adanya pengembangan karir berarti adanya penghargaan terhadap individu karyawan yang berarti pula adanya pengakuan dan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan. 7. Membantu pelaksanan rencana-rencana kegiatan yang disetujui. Membantu anggota agar siap menduduki jabatan yang lebih penting. 8. Meningkatkan kemampuan karyawan. Dengan pengembangan karir melalui pendidikan dan latihan akan meningkatkan kemampuan intelektual maupun keterampilan karyawan yang dapat di sumbangkan kepada organisasi. 9. Meningkatkan suplai karyawan yang berkemampuan. Jumlah karyawan yang lebih tinggi kemampuannya dari sebelumnya akan menjadi bertambah, sehingga memudahkan pihak pimpinan (manajemen) untuk menempatkan dalam pekerjaan yang lebih tepat. Dengan demikian suplai karyawan yang berkemampuan bertambah dan jelas akan dapat menguntungkan karyawan. 2.3.4 Bentuk-bentuk Pengembangan Karir Masalah bentuk-bentuk dari pengembangan karir tergantung pada jalur karir yang direncakan masing-masing perusahaan. Bagaimana suatu perusahaan menentukan suatu jalur karyawan tergantung kebutuhan dan situasi perusahaan itu sendiri. Namun pada umumnya yang sering dilakukan oleh suatu perusahaan adalah Pendidikan, Promosi dan Mutasi. Bentuk pengembangan karir menurut Alex S. Nitisamito (1998:53), menyatakan bahwa bentuk pengembangan karir dapat dilaksanakan oleh perusahaan yang menyangkut 3 hal yaitu: 1. Pendidikan dan Pelatihan Adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang bermaksud untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan, dan pengetahuan karyawan sesuai dengan keinginan karyawan dari perusahaan yang bersangkutan Alex S Nisamito (1998:90) menyatakan bahwa sasaran yang ingin dicapai dengan mengadakan pendidikan dan pelatihan sebagai berikut : a. Pekerjaan diharapkan diselesaikan dengan lebih cepat lebih baik b. Penggunaan bahan dapat lebih hemat c. Penggunaan peralatan dan mesin diharapkan lebih tahan lama d. Angka kecelakaan di harapkan lebih kecil e. Biaya produksi diharapkan lebih rendah f. Kelangsungan perusahaan diharapkan lebih lama 2. Promosi Adalah proses kegiatan memindahkan karyawan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi, baik mengenai tugas, tanggung jawab, dan wewenang dari jabatan yang sebelumnya telah diduduki. Biasanya promosi di sertai dengan peningkatan pendapatan dan fasilitas lainnya. Definisi promosi menurut Manullang (1996:110), menyatakan bahwa: “Promosi berarti kenaikan jabatan, yakni menerima kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab di dalamnya”. Dasar atau syarat promosi tidaklah mutlak sama untuk setiap jabatan karena kemampuan yang diperlukan untuk menduduki suatu jabatan tidak sama, meskipun hal itu untuk jabatan yang sejenis, menurut Alex S. Nitisamito (1998:53), menyatakan bahwa terdapat beberapa syarat yang harus diketahui dalam promosi yaitu : a. Pengalaman kerja atau senioritas. Banyaknya pengalaman seorang karyawan seringkali dipakai sebagai salah satu syarat untuk promosi, sebab dengan pengalaman yang lebih banyak diharapkan, kemampuan yang lebih tinggi, ide yang lebih banyak. b. Tingkat pendidikan. Banyak perusahaan yang mensyaratkan minimal pendidikan untuk dapat dipromosikan pada jabatan tertentu, alasannya karena dengan pendidikan yang lebih tinggi diharapkan mendapatkan pemikiran yang lebih baik. c. Loyalitas. Loyalitas terhadap perusahaan tempat kerja karyawan seringkali digunakan sebagai syarat promosi. Alasannya bahwa dengan loyalitas yang tinggi diharapkan tanggung jawab yang lebih besar dan disiplin yang lebih tinggi. d. Kejujuran. Kejujuran merupakan syarat yang penting. Karena dengan kejujuran seseorang dapat dipercaya untuk melakukan sesuatu. e. Tanggung jawab. Tanggung jawab merupkan syarat utama untuk pelaksanaan suatu pekerjaan dimana dibutuhkan tanggung jawab yang besar. f. Kepandaian bergaul. Kepandaian bergaul atau berkomunikasi dengan baik dapat menjadi syarat utama dalam suatu pekerjaan . g. Prestasi kerja. Pada umumnya setiap perusahaan memakai prestasi kerja sebagai isyarat utama dalam suatu kenaikan jabatan atau promosi. h. Inisiatif dan kreatif. Inisiatif dan kreatif merupakan syarat yang harus diperhatikan, karena dalam suatu bidang atau jabatan tertentu sangat diperlukan inisiatif dan kreatif yang tinggi. 3. Mutasi Menurut Alex S. Nitisemito (2002:118), mutasi adalah : “Kegiatan dari pimpinan perusahaan untuk memindahkan karyawan dari suatu pekerjaan yang lain yang dianggap setingkat atau sejajar”. Pemindahan tersebut dimaksud menempatkan pegawai pada tempat yang setepatnya, dan agar pegawai yang bersangkutan mendapatkan kepuasan kerja serta memberi prestasi yang sebesarbesarnya. Menutut (M. Manulang, 2002:122) Mutasi adalah kegiatan dari pimpinan perusahaan untuk memindahkan karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lainnya yang dianggap setingkat atau sejajar. Mutasi pada dasarnya adalah pemindahan pegawai dari suatu jabatan kejabatan lainnya yang sifatnya sejajar, tetapi masyarakat sering pula mengartikan mutasi sebagai suatu hukuman atas kesalahan yang dilakukan oleh seorang pegawai. Dalam lingkungan masyarakat tertentu kalau mendengar kata mutasi maka mereka beranggapan orang yang dimutasikan itu adalah orang yang telah melakukan suatu kesalahan atau menyalah gunakan kedudukannya. Tetapi perlu diingat bahwa mutasi sebenarnya dilakukan untuk melakukan penyegaran sehingga tidak menimbulkan kejenuhan dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Jadi dapat di simpulkan bahwa mutasi adalah suatu perpindahan posisi atau jabatan oleh organisasi kepada seorang karyawan baik secara horizontal maupun vertical di dalam suatu organisasi, yang pada umumnya mutasi tersebut selalu diikut sertakan dengan sesuatu yang baru seperti adanya tugas, tanggung jawab, wewenang yang lebih tinggi dari jabatan sebelumnya dengan berbagai hal yang baru ditemukan dan pada hakekatnya juga mutasi diikuti oleh peringkat income serta fasilitas-fasilitas, tergantung dari jabatan atau posisi karir karyawan. Adapun beberapa dari Tujuan Mutasi menurut Yus Djunaedi Rusli, S.STP,MSi (www.scribd.com/doc/36092981/69/Tujuan-Mutasi) adalah sebagai berikut: 1. Persiapan untuk promosi. Untuk menambah pengalaman dan pengetahuan yang sifatnya menyeluruh, salah satu cara yaitu dengan memutasikan karyawan tersebut kebeberapa tempat atau pekerjaan yang akan menjadi tanggung jawabnya bilamana dilaksanakan promosi. 2. Orang tepat pada jabatan yang tepat. Untuk mengoreksi kekurangan dan kesalahan dalam pelaksanaan seleksi dan penempatan pada pertama kalinya . 3. Meningkatkan kerjasama kelompok. Dilakukan jika ada seseorang atau beberapa karyawan yang tidak dapat bekerjasama dengan kelompok tersebut sehingga pelaksanaan pekerjaan terganggu. 4. Meningkatkan semangat dan gairah kerja karyawan. Dilakukan jika timbul rasa bosan pada karyawan disebabkan karena pekerjaannya bersifat rutin tidak ada tantangan dan lain sebagainya. 5. Melaksanakan kebijakan dan peraturan. Mutasi ini bersifat rutin dan berdasarkan ketentuan-ketentuan yang sudah ada landasan dan peraturan dan kebijaksanaan, pada umumnya dilakukan untuk menjaga objektivitas dalam melakukan mutasi. Mutasi juga berpengaruh dalam menambah pengalaman dan pengetahuan karyawan, menghindari rasa bosan karyawan yang disebabkan karena pekerjaannya bersifat rutin. Dan juga untuk mengoreksi kekurangan dan kesalahan dalam pelaksanaan seleksi. Jenis pelaksanaan mutasi sendiri ada 2 jenis yaitu : 1. Mutasi biasa Yaitu mutasi pegawai tanpa diiringi kenaikan jabatan. Tujuan dilakukan mutasi ini adalah untuk memenuhi keiginan pegawai yang bersangkutan dan menempatkan pegawai sesuai dengan kecakapan dan kemampuannya. 2. Mutasi promosi Yaitu mutasi pegawai yang diikuti dengan kenaikan jabatan. Tujuan dilakukan mutasi ini adalah untuk mengembangkan karir pegawai dan mengembangkan kemampuan pegawai. Adapun dasar dilakukannya mutasi sebagai berikut : a. Merit system, mutasi kerja karyawan yang didasarkan pada prestasi kerja karyawan. b. Seniority system, mutasi yang didasarkan atas usia, masa kerja, pengalaman kerja karyawan. c. Spoil system, mutasi karywan yang didasarkan karena hubungan kekeluargaan. 2.4. Hambatan hambatan yang biasa terjadi dalam pengembangan karir Di dalam suatu organisasi atau perusahaan seringkali terjadi hambatan dalam pengembangan karir, hambatan tersebut sangat mempengaruhi kinerja karyawan yang akan menghambat karir mereka kejenjang yang lebih tinggi. Menurut Dewi Strutisna (2007: 6-9) Ada beberapa hambatan yang seringkali di alami karyawan seperti : 1. Hambatan komunikasi Komunikasi merupakan hal yang sangat fundamental dalam kehidupan ,peristiwa komunikasi bisa terjadi dimana-mana. Everett M. Rogers dan Kincaid, seorang pakar sosiologi Amerika, membuat defnisi bahwa “Komunikasi adalah suatu proses dimana dua orang atau lebih membentuk atau melakukan pertukaran informasi terhadap satu sama lain yang pada gilirannya akan tiba kepada saling pengertian”, (Roger dan Kincaid dalam Cangara, 2004:19). Hambatan komunikasi sering terjadi karena beberapa hal, seperti kurang fahamnya akan Bahasa, Budaya ,dan Latar belakang pendidikan. a. Bahasa merupakan yang seringkali kita gunakan dalam kehidupan seharihari, yang menjadi hambatan adalah persepsi atau bahasa, hal ini merupakan interpretasi pribadi atas suatu hal. Definisi seseorang mengenai suatu kata mungkin berbeda dengan orang lain. b. Budaya muncul dalam nilai-nilai sosial, gagasan mengenai status, kebiasaan membuat keputusan, sikap terhadap waktu, penggunaan ruang, konteks budaya, bahasa tubuh, sopan santun, dan tingka laku etis (Bovee dan Thill 2003:69). berkomunikasi, pada Hambatan umumnya ini terjadi terdapat ketika seseorang kecenderungan untuk menggunakan asumsi budaya. Hambatan ini terjadi ketika seseorang berkomunikasi, pada umumnya terdapat kecenderungan untuk menggunakan asumsi budayanya sendiri dan menganggap orang lain memiliki budaya, bahasa dan persepsi seperti dirinya. c. Seringkali terjadi kesenjangan antara pembicara dan pendengar dikarenakan tingkat bahasa atau level bahasa kurang dimengerti karena latar belakang pendidikan yang berbeda dari segi bahasa. 2.5. Penyelesaian yang biasa digunakan dalam masalah pengembangan karir Masalah masalah yang terjadi di suatu perusahaan merupakan hal yang sangatlah lumrah dan pasti terjadi di setiap perusahaan. Dengan begitu perusahan sudah mengantisipasi masalah yang akan terjadi berikut penyelesaian permasalahan yang disesuaikan dengan masalah yang timbul menurut Dewi Strutisna (2007: 10-15) a. Bahasa tidak diterjemahkan dari suatu bahasa ke bahasa lain atas dasar katakata, bahasa bersifat Domentik yang artinya disusun dengan ungkapan dan pengelompokan kata yang bertentangan dengan pengembangan pola umum dari kerangka bahasa itu dan dapat memiliki arti yang jauh berbeda dari kompenen individual apabila diterjemahkan secara harfiah (Bovee dan Thill 2003:76). Misalnya , slogan pepsi yang berbunyi “Come alive with Pepsi” (hidup ceria dengan Pepsi) di terjemahkan oleh orang Jerman “Come out of the grave” (keluar dari kuburan) dan oleh orang Thailand “Bring your ancestor back from the dead” ( membangkitkan kembali nenek moyang). Apabila berhubungan dengan orang yang sama sekali tidak mengerti bahasa kita, yang sebaiknya dilakukan yaitu mempelajari bahasa orang itu, menggunakan perantara atau penerjemah. (Sutrisna Dewi 2007:33 dan 37). b. Budaya adalah simbol, keyakinan, sikap nilai, harapan, dan norma tingkah laku yang di milki bersama (Bovee dan Thill, 2003:68). Budaya juga di artikan sebagai konvensi-konvensi kebiasaan, sikap dan perilaku sekelompok orang (Heart 2004:125). Orang dari Timur Tengah cenderung berbicara lebih keras dibandingkan dengan orang Barat dan karena tersebut seringkali dianggap secara keliru bahwa orang Timur sangat emosional. Sebaliknya orang Jepang berbicara lembut, karakteristik yang mencerminkan kesopanan atau rendah hati bagi pendengar orang Barat. Kendala inipun berhubungna dengan orang yang sama sekali tidak mengerti masing-masing budaya, jika memiliki hubungan kerjasama jangka panjang dengan orang dari budaya lain, mempelajari budaya dan bahasa mereka akan lebih bermanfaat. Namun, perlu kita ketahui dan diingat bahwa untuk mempelajari bahasa dan budaya diperlukan komitmen yang kuat. (Sutrisna Dewi 2007:33 dan 37). c. Komunikasi akan efektif apabila terjadi pemahaman yang sama dan merangsang pihak lain untuk berfikir atau melakukan sesuatu. Kemampuan untuk berkomunikasi secara efektif akan menambah keberhasilan dari individu maupun organisasi. Komunikasi yang efektif akan membantu mengantisipasi masalah-masalah, membuat keputusan yang tepat, mengkoordinasikan aliran kerja, mengawasi orang lain, dan mengembangkan berbagai hubungan kerja. Dari segi latar belakang pendidikan sangat perlu kita perhatikan karena dengan terus belajar pengetahuan kita akan bertamabah, baik itu secara hard skill maupun soft skill. (Sutrisna Dewi 2007:33 dan 37) Jadi dapat di simpulkan bahwa sebagian besar seseorang tidak mengerti dalam berbahasa, ber-dialog atau berbicara, sehingga terkadang informasi yang diterima kurang difahaminya, begitupun dengan hubungannya dengan pengembangan karir, karyawan harus benar-benar memahami informasi karir yang dia terima. Agar informasi yang diterimanya bisa bermanfaat untuk perkembangan karir karyawan tersebut.
