BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Manajemen

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Pengertian Manajemen
Manajemen merupakan inti dari organisasi, oleh karena itu penulis
menganggap perlu untuk mengemukakan pengertian manajemen, manajemen dari
kata to manage yang berarti mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan
diatur berdasarkan urutan dan fungsi manajemen yang merupakan suatu proses
untuk mewujudkan tujuan yang diinginkan.
Adapun pngertian manajemen yang dikemukakan oleh para ahli
diantaranya adalah pengertian manajemen yang dikemukakan oleh :
Menurut GR. Terry yang dikutip dalam bukunya yang berjudul
manajemen Sumber Daya Manusia (2008:11) menyatakan :
“Manajemen adalah melakukan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan
melalui atau bersama orang lain .”
Pengertian lain menurut Herman Sofyandi (2010:1), yaitu:
“Manajemen sebagai ilmu dan seni yang mengatur proses pendayagunaan
sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efisien, efektif dan
produktif merupakan hal yang paling penting untuk mencapai tujuan
tertentu”.
Dari kedua pengertian Manajemen diatas, maka penulis dapat mengambil
kesimpulan bahwa Manajemen adalah suatu proses mengatur sumber daya
manusia dan sumber daya lainnya guna mencapai tujuan secara efektif dan efisien.
2.2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan
efektifitas sumber daya manusia yang berada dalam lingkup perusahaan tujuannya
adalah memberikan kepada perusahaan dan juga anggota perusahaan suatu konsep
kerja yang efektif baik secara yang kuantitas maupun kualitasnya. Tanpa adanya
sumber daya manusia maka kegiatan perusahaan tidak akan berjalan sebagai mana
mestinya meskipun pada saat ini otomatis telah memasuki
7
8
setiap perusahaan, tetapi apabila pelaku dari pelaksana mesin tersebunt
yaitu manusia, tidak dapat membuat peranan yang diharapkan maka otomatis akan
sia-sia.
Semakin besar organisasi maka tenaga kerja yang di butuhkan semakin
besar dan masalah yang dihadapi semakin kompleks, karena setiap manusia
mempunyai pola pikir, pola sikap dan tingkah laku serta kepentingan yang
berbeda-beda. Oleh karena itu diperlukan adanya pengaturan tenaga kerja
tersebut, agar berbentuk aktifitas kerja yang sesuai dengan perusahaan, perlu
adanya perhatian dan pengaturan terhadap tenaga kerja. Dalam hal ini dituntut
adanya peranan sumber daya manusia yaitu manajemen khususnya mengatur
masalah-masalah yang berhubungan dengan faktor-faktor manusia dengan segala
aktifitasnya dalam suatu perusahaan sehingga mereka dapat bekerja dalam
efektifitas dan efisien.
Di bawah ini penulis akan mengemukakan beberapa definisi mengenai
manajemen sumber daya manusia menurut beberapa ahli, diantaranya :
Dikutip dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia, menurut
Dr.A.A.Anwar Prabu Mangkunegara (2008:7), sumber daya manusia yaitu :
“Manajemen sumber daya manusia sebagai suatu perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan
terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan
organisasi”.`
Menurut Prof. DR.H. Abdurrahmat Fathoni, M.Si (2008:10) yaitu :
“Manajemen sumber daya manusia adalah proses pengendalian
berdasarkan fungsi manajemen terhadap daya yang bersumber dari
manusia”.
Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya
manusia adalah suatu proses antara perencanaan, pengorganisasian, pengarahan
dan
pengendalian
diri
dari
pengadaan,
pengembangan,
kompensasi,
pengintegrasian dan pemeliharaan untuk mencapai tujuan yang telah di tetapkan.
9
2.3
Tujuan dan Fungsi Manjemen Sumber Daya Manusia
Tujuan manajemen sumber daya manusia menurut Sadli Samsudin
(2008:30) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, yaitu :
“Memperbaiki kontribusi produktif orang-orang atau tenaga kerja
terhadap organisasi atau perusahaan dengan cara yang bertanggung jawab
secara strategis, etis dan social”.
2.3.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam suatu perusahaan atau organisasi peran manajemen sumber daya
manusia harus mampu menjalankan fungsinya dengan baik agar tercipta kepuasan
kerja dari para karyawan, yang pada akhirnya akan berdampak baik pada
perusahaan yaitu tercapainya tujuan yang telah ditetapkan. Fungsi manajemen
sumber daya manusia terbagi menjadi 2 fungsi utama yaitu
1
Fungsi Manajerial yang terdiri dari :
a. Perencanaan (Planning)
Adalah proses untuk mempelajari dan meramalkan masa depan, serta
menyusun program-program kegiatan mengenai segala yang akan
dilakukan dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan yang telah
ditetapkan sebelumnya.
b. Pengorganisasian (Organizing)
Adalah membuat wadah, mengatur hubungan-hubungan, membagi
wewenang serta tanggung jawab diantara kelompok orang yang akan
mewujudkan rencana yang telah disusun.
c. Pengarahan (Directing)
Adalah fungsi yang menuntun, membimbing, memotivasi, dan mengawasi
pihak-pihak terkait dalam suatu perusahaan agar fungsi-fungsi manajemen
sebelumnya dapat dilakukan secara benar dan sesuai dengan rencana dan
dapat diarah pada tujuan akhir.
10
d. Pengendalian (Controlling)
Adalah tindakan mengawasi dan membimbing agar aktivitas perusahaan
dapat berjalan sesuai rencana.
2
Fungsi Operasional yang terdiri dari :
a. Pengadaan (Procurrement)
Merupakan fungsi operatif yang pertama dari manajemen personalia yang
berhubungan dengan usaha untuk mendapatkan jenis dan jumlah tenaga
kerja yang sesuai dengan yang dibutuhkan, baik kuantitatif maupun
kualikatif untuk mencapai tujuan perusahaan
b. Pengembangan (Development)
Merupakan
suatu
usaha
untuk
meningkatkan
keterampilan
dan
pengetahuan tenaga kerja melalui program pengembangan tenaga kerja
maupun program pendidikan dan pelatihan yang diperlukan untuk dapat
berprestasi lebih baik pada pekerjaan tertentu.
c. Pemberian balas jasa (Compensation)
Merupakan fungsi untuk melaksanakan kebijakan pemberian jasa atau
kompensasi kepada karyawan secara layak dan adil, sesuai dengan prestasi
dan kontribusi yang telah diberikan oleh mereka.
d. Penyatuan (Integration)
Kepentingan individu, social, dan tujuan organisasi, integritas ini perlu
dilakukan karena masing-masing pihak mempunyai keinginan yang
berbeda.
e. Pemeliharaan (Maintenance)
Merupakan usaha untuk menjaga karyawan dengan cara mempertahankan
dan memelihara kondisi fisik para karyawan berhubungan dengan
kesehatan, keamanan dan pemeliharaan sikap yang dilaksanakan melalui
program pelayanan karyawan.
11
f. Pemberhentian (Separation)
Merupakan tindakan atau proses pemutusan
hubungan kerja untuk
sementara maupun untuk selamanya. Pemberhentian ini bisa disebabkan
karena pensiun, karena permintaan karyawan tersebut, maupun permintaan
perusahaan tersebut.
Jadi pada hakekatnya, manajemen sumber daya manusia mempunyai
fungsi yang sangat penting bagi peningkatan, pengembangan, dan efisiensi dalam
rangka pencapaian tujuan suatu organisasi atau perusahaan, karena fungsi-fungsi
tersebut akan menentukan arah kemajuan bagi perusahaan di masa mendatang bila
dilaksanakan secara selaras dan seimbang.
2.4
Motivasi Karyawan
2.4.1 Pengertian Motivasi
Motivasi merupakan proses psikologis yang mendasar dan merupakan
salah satu faktor penentual dalam mencapai tujuan organisasi. Menurut Bartol
yang di kutip oleh Wiludjeng (2008:1) dalam bukunya Pengantar Manejemen,
mengidentifikasikan “Motivassi berhubungan erat dengan dorongan atau kekuatan
yang berada dalam diri manusia dan tidak terlihat dari luar”. Yang terlihat hanya
tingkah laku manusia tersebut.
Dalam buku Sumber Daya Manusia yang ditulis oleh Hasibun (2009:143),
ada beberapa definisi mengenai motivasi kerja, antara lain :
“Motivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pengawal dan
organisasi agar mau bekerja secara berhasi, sehingga keinginan para
pengawal dan tujuan organisasi sekaligus tercapai”.(Flippo dalam Hasibun).
“Motivasi adalah kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pokok
pertentangan dalam diri seseorangyang membangkitkan lapangan dan
mengarahkan tindak-tandukny. Motivasi meliputi faktor kebutuhan biologis
dan emosional”. (American Enclopedia dalam Hasibun; 2008:143)“.
Perbedaan keinginan dan kebutuhan adalah keinginan dari setiap orang
berbeda-beda karena dipengaruhi oleh selera, latar belakang serta lingkungannya,
sedangkan kebutuhan semua orang adalah sama.
12
2.4.2 Aspek dan Tujuan Motivasi
Gairah kerja dapat ditingkatkan berdasarkan pertimbangan tentang adanya dua
aspek motivasi yang bersifat statis, menurut Hasibun (2010:2) dua aspek yang
bersifat statis yaitu :
1
Aspek yang pertama tampak sebagai kebutuhan pokok manusia yang menjadi
dasar harapan yang akan diperoleh lewat tercapainya tujuan organisasi.
2
Aspek yang kedua berupa alat perangsang atau insentif yang diharapkan dapat
memenuhi apa yang menjadi kebutuhan pokok yang diharapkan.
Motivasi akan tampak sebagai kebutuhan sekaligus sebagai perangsang
untuk dapat mengarahkan dan menggerakan potensi sumber daya manusia itu
kearah tujuan yang diinginkan perusahaan tujuan motivasi kerja menurut Hasibun
(2010:2), antara lain:
a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
e. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
g. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan.
h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas tugasnya.
j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat alat dan bahan baku.
Berdasarkan uraian diatas, maka aspek dan tujuan motivasi merupakan
upaya untuk menggerakan sumber daya manusia agar mau bekerjasama dan
secara produktif berhasil mencapai tujuan-tujuan perusahaan.
2.4.3 Dasar-dasar Motivasi
Menurut Wiludjeng (2008:1), mengemukakan dasar-dasar motivasi antara
lain :
1. Mengikut sertakan bawahan
Untuk mendapatkan hasil yang baik, bawahan bias diberi kesempatan untuk
berpartisipasi dalam merumuskan keputusan-keputusan. Sehingga bawahan
13
dapat
mengemukakan
ide,
saran
danmereka
akan
merasa
dirinya
dimanusiakan, sehingga ia akan bertanggung jawab atas tercapainya hasil
yang maksimal.
2. Komunikasi
Tanpa adanya informasi, para bawahan tidak dapat bekerja secara maksimal.
Untuk itu manajer perlu melakukan komunikasi yang insentif dengan merekamereka yang tergabung dalam organisasi.
3. Pengakuan
Untuk meningkatkan hasil yang maksimal, manajer perlu memberikan
pengakuan dan penghargaan atas sumbangan yang telah diberikan. Pengakuan
ini bisa berupa materi ataupun non materi.
4. Wewenang yang dideglasikan
Untuk mendapatkan hasil yang baik, maka perlu adanya delegasi wewenang
yang baik karena tanpa wewenang, para bawahan akan sulit untuk melakukan
apa yang harus dikerjakan.
5. Perhatian timbal balik
Semakin banyak manajer membantu bawahannya dalam mencapai tujuan,
maka semakin besar motivasi bawahannya dalam mencapai tujuan
perusahaan.
2.4.4 Teori Motivasi Kerja
Teori-teori motivasi memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri
karyawan yang menguatkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan
perilakunya, teori-teori motivasi melakukan pendekatan atas faktor-faktor
kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkan bertindak serta berperilaku
dengan cara tertentu.
Beberapa teori menurut Melayu S.P Hasibun (2010:153), yaitu :
1.Teori Hireraki kebutuhan Maslow
Teori ini mengatakan bahwa manusia termotivasi untuk memuaskan lima
jenis
kebutuhan, yang dapat di susun dalam suatu hireraki kebutuhan yang lebih
tinggi akan muncul apabila kebutuhan yang di bawahnya telah terpenuhi.
14
Adapun kebutuhan hireraki kebutuhan maslow adalah sebagai berikut :
a. Kebutuhan Fisik dan Biologis (physiological needs)
Kebutuhan untuk mempertahankan hidup. Yang termasuk dalam kebutuhan
ini adalah kebutuhan makan, minum, perumahan dan udara. Keinginan untuk
memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang berperilaku atau bekerja giat.
b. Kebutuhan keselamatan dan keamanan (safety and security needs)
Kebutuhan akan kebebasan yang merasa aman dari ancaman kecelakaan dan
keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan.
c. Kebutuhan social (Affiliation or Acceptance needs)
Kebutuhan social itu adalah teman, interaksi, dicintai dan mencintai serta di
terima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya.
Pada dasarnya manusia normal tidak mau hidup menyadari di tempat yang
terpencil. Ia selalu membutuhkan kehidupan yang berkelompok.
d. Kebutuhan akan penghargaan
Kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestise
dari karyawan dan masyarakat lingkungan
e. Aktualisasi diri
Kebutuhan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan
dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan.
2.
Teori ERG (Clayton Alderfer)
Teori ini merangkum 5 kebutuhan dari teori maslow menjadi 3 kebutuhan,
yaitu :
a. Existence Needs, yaitu kebutuhan dasar seperti kebutuhan makan, minum,
kondisi kerja.
b. Relatedness Needs, yaitu kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain
c. Growth Needs, yaitu kebutuhan untuk berkembang
Alderfer tidak berpendapat bahwa kebutuhan yang telah terpenuhi akan
menghilangkan motivasi untuk memenuhi kebutuhan tersebut, tetapi motivasinya
untuk memenuhi kebutuhan kebutuhan suatu level, misalnya Existence Needs
15
akan lebih besar apabila seseorang tidak dapat memenuhi kebutuhan level yang
lebih tinggi, misalnya relatedness needs.
3.
Teori Mc’Celland’s
Menurut David Mc’Celland’s ada 3 jenis kebutuhan, yaitu :
a. Need for power, yaitu kebutuhan untuk mengendalikan orang lain dan
mempengaruhi perilaku orang lain.
b. Need for affiliation, yaitu kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain.
c. Need for achievement, yaitukebutuhan melakukan suatu tugas atau masalah
dengan lebih baik dan lebih efisien.
4.
Teori Motivasi Claude S George
Teorin ini mengemukakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang
berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan ia bekerja, yaitu :
a.Upaya yang adil dan layak.
b.Kesempatan untuk maju / promosi jabatan.
c. Pengakuan sebagai individu.
d. Keamanan kerja.
e. Tempat kerja yang baik.
f. Penerimaan oleh kelompok.
g. Perlakuan yang wajar.
h. Pengakuan atas prestasi.
2.4.5 Faktor-Faktor Motivasi
Hal yang memotivasi semangat kerja karyawan adalah untuk memenuhi
kebutuhan serta kepuasan baik materiil maupun nonmateriil yang diperolehnya
sebagai imbalan balas jasa dari yang diberikannya kepada perusahaan. Apabila
materiil dan nonmateriil yang diterimanya semakin memuaskan, semangat kerja
karyawan semakin meningkat.
Menurut Peterson dan plowman yang dikutip oleh Melayu S.P Hasibun
(2009:142)Dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, mengatakan
bahwa orang mau bekerja karena faktor-faktor sebagai berikut :
16
1
Keinginan untuk hidup (The Desire to live)
Keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap orang, manusia
bekerja untuk mendapatkan makan dan makan untuk melanjutkan hidup
2
Keinginan untuk suatu posisi (The desire for positif)
Keinginan untuk suatu posisi untuk jabatan di tempat dia kerja dan ini salah
satu sebab mengapa manusia mau bekerja.
3
Keinginan untuk kekuasaan (The Desire for Power)
Kegiatan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah diatas keinginan
untuk memiliki yang mendorong orang mau bekerja.
4
Keinginan akan pengakuan,
penghormatan dan status social, merupakan jenis terakhir dari
bmendorong orang
yang
untuk bekerja. Dengan demikian, setiap pekerja
mempunyai motif keinginan dan kebutuhan tertentu mengharapkan kepuasan
dari hasil kerjanya.
Kebutuhan-kebutuhan yang di puaskan dengan bekerja menyangkut halhal berikut :
1. Kebutuhan fisik dan keamanan
Kebutuhan ini menyangkut kepuasan kebutuhan fisik atau biologis seperti
makan, minum, perumahan dan lainnya di samping kenutuhan akan rasa aman
dan menikmatinya.
2. Kebutuhan sosial
Kebutuhan ini adalah kebutuhan yang terpuaskan karena memperoleh
pengakuan status di hormati, di terima sampai disegani dalam pergaulan
masyarakat. Hal ini penting karena manusia tergantung satu sama lain.
3. Kebutuhan egoistic
Kebutuhan egoistic merupakan kebutuhan kepuasan yangberhubungan dengan
kebebasan orang untuk mengerjakan sendiri suatu pekerjaan sehingga puas
karena berhasil menyelesaikannya.
17
2.4.6 Jenis-jenis dan Alat-alat Motivasi
Menurut Melayu S.P Hasibun (2010:149) ada dua jenis motivasi, yaitu :
1. Motivasi positif
Perusahaan memotivasi karyaawan dengan memberikan hadiah kepada
mereka yang berpartisipasi di atas prestasi standar. Dengan memotivasi positif
semangat kerja karyawan akan meningkatkan karean umumnya manusia
senang menerima hal yang baik saja.
2. Motivasi Negatif
Motivasi negatif maksudnya adalah perusahaan memotivasi karyawan dengan
standar, mereka akan dapat hukuman. Dengan memotivasi negatif ini
semangat karyawan dengan jangka waktu pendek akan meningkat karena
mereka takut di hukum, tetapi untuk jangka panjang akan berakibat kurang
baik.
Dalam praktek
kedua jenis motivasi tersebut sering di gunakan oleh
manajer suatu perusahaan. Penggunaanya harus tepat dan seimbang, supaya dapat
meningkatkan semangat kerja karyawan.
Menurut Melayu S.P Hasibun (2010:149) dalam bukunya Manajemen
Sumber Daya Manusia yaitu :
1
Material Insentif
Alat motivasi yang diberikan itu berupa uang dan barang yang mempunyai
nilai, pasar jadi memberikan kebutuhan ekonomis. Misalnya yaitu : kendaraan,
rumah dan lain-lainnya
2
Nonmaterial insentif
Alat motivasi yang diberikan itu berupa barang atau benda yang tidak ternilai,
jadi hanya memberikan kepuasan atau kebanggaan kebutuhan ekonomis.
Misalnya yaitu : mendali, piagam, bintang jasa dan lain-lainnya
Dalam
adanya
alat-alat
motivasi,
meningkatkan
para
karyawan
meningkatkan semangat kerjanya untuk mencapai kebutuhan dan kepuasan yang
di inginkannya, yang merupakan daya penggerak untuk memotivassi karyawan
dalam menggerakan semua potensi yang dimilikinya.
18
2.4.7
Hambatan-hambatan Motivasi
Setiap individu karyawan mempunyai keinginan yang berbeda-beda, tetapi
ada kesamaan dalam kebutuhannya, yaitu setiap manusia ingin hidup dengan
layak, memenuhi kebutuhan dasarnya dan sebagai manusia normal ingin
mempunyai harga diri. Jadi setiap manusia atau karyawan mengharapkan balas
jasa dari prestasi yang diberikannya serta ingin memperoleh pujian, perlakuan
yang baik dari atasannya.
Pada kenyataanya, dalam hal apapun akan ditemui kendala dalam
mewujudkan dengan cara rencana awal perusahaan, termasuk dalam hal
memberikan motivasi bagi karyawannya. Tidak semua karyawannya merasa puas
terhadap balas jasa yang telah diberikan oleh perusahaan. Dari apa yang telah di
uraikan di atas, Hasibuan (2008:2), mengutarakan secara garis besar hambatan
atau kendala dalam memotivasi karyawan yaitu
1. Sulitnya menentukan alat motivasi yang paling tepat, karena keinginan setiap
individu karyawan tidak sama.
2. Kemampuan perusahaan terbatas dalam menyediakan fasilitas dan insentif.
3. Manajer sulit mengetahui motivasi kerja setiap individu karyawan.
4. Manajer sulit memberikan insentif yang adil dan layak.
Kepuasan kerja dari karyawan itu sendiri akan mempengaruhi motivas
kerja dalam dirinya untuk bekerja pada perusahaan.kesediaan dan motivasi
seorang karyawan untuk bekerja biasanya ditunjukan oleh aktivitas-aktivitas
pekerjaan dilakukan dengan giat dan berorientasikan tujuan jadi yang disebut
karyawan yang termotivasi adalah karyawan yang perilakunya dapat diarahkan
kepada tujuan organisasi dan tidak mudah terganggu oleh hambatan-hambatan
motivasi yang di hadapi perusahaan.