Perencanaan Pengembangan Karir

MODUL PERKULIAHAN
Strategic Human
Resource
Management
Pengembangan Karyawan
Fakultas
Program Studi
Pasca Sarjana
Magister
Manajemen
Tatap Muka
05
Kode MK
Disusun Oleh
Dr.Ir. Anik Herminingsih, M.Si
Abstract
Kompetensi
Pengembangan SDM memastikan
bahwa perusahaan akan memperoleh
SDM dengan kompetensi dan
karaktersitik sesuai dengan kebutuhan
strategic perusahaan di masa yang akan
datang.
Mahasiswa mampu menguasai konsep
dan pengembangan SDM , serta
berbagai pendekatan dalam
pengembangan karyawan.
Pengertian Pengembangan Karyawan
Untuk memenuhi tantangan karir pekerjaan dan organisasi pada abad 21, karyawan
harus secara terus menerus meningkatkan pengetahuan, keahlian, dan kebiasaankebiasaan dalam pekerjaannya dan organisasi perusahaan berinvestasi dalam jumlah besar
untuk mengembangkan sumberdaya manusia (Ilgen & Pulakos dalam Chen and Klimoski,
2007). Pengembangan merupakan bagian dari fungsi operasional manajemen sumberdaya
manusia (MSDM). Pengembangan dilakukan terhadap karyawan baru maupun karyawan
lama,
dan
harus
dilaksanakan
dengan
perencanaan
serta
dilakukan
secara
berkesinambunan. Untuk itu perlu disusun program pengembangan karyawan.
Program pengembangan karyawan hendaknya disusun dengan cermat dan
didasarkan pada metode-metode ilmiah dan berpedoman pada pengetahuan ketrampilan
yang dibutuhkan perusahaan pada saat ini maupun pada masa yang akan datang.
Pengembangan
harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral karyawan supaya prestasi kerjanya menjadi baik dan mencapai hasil
yang optimal bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Menurut Hasibuan (2005)
pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,
konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui
pendidikan dan pelatihan.
Hubungan antara Pengembangan, Pelatihan dan Karir
1. Pengembangan dan Pelatihan
Tabel 1. Perandingan antara Pelatihan dengan Pengembangan Karyawan
Pelatihan
Pengembangan
Fokus
Saat ini
Masa mendatang
Penggunaan pengalaman
Rendah
Tinggi
Persiapan untuk pekerjaan
Persiapan untuk berubah
kerja
Sasaran
saat ini
Keterlibatan
Dibutuhkan
Sumber : Noe et al. (2010:523)
2016
2
Strategic Human Resource
Management
Dr. Anik Herminingsih, M.Si
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Sukarela
2. Pengembangan dan Karir
Secara tradisional diuraikan sebagai urutan posisi yang dipegang pada pekerjaan.
Ketika keahlian, pengalaman dan kinerja karyawan meningkat maka karyawan dapat
bergerak dari posisinya ke posisi yang lebih tinggi.
Karir pada saat ini dikenal sebagai karir yang senantiasa berubah, dimana
perubahan tersebut berdasarkan arah diri dengan sasaran keberhasilan psikologis pada
pekerjaan seseorang. Para karyawan mengambil tanggung jawab utama untuk mengelola
karirnya. Misalnya, seorang karyawan dapat saja mengambil cuti panjang dari pekerjaannya
pada saat ini untuk mengembangkan berbagai ketrampilan manajerialnya dan melakukan
evaluasi dirinya, apakah lebih menyukai pekerjaan manajerial atau pekerjaan rekayasa.
Perubahan kontrak psikologis antara karyawan dengan perusahaannya juga
mempengaruhi perkembangan karir yang senantiasa berubah. Pada masa sekarang,
kontrak psikologis jarang yang memberikan keamanan pekerjaan bagi karyawan meskipun
karyawan melakukan pekerjaan mereka dengan baik. Sebaliknya berbagai perusahaan
dapat menawarkan peluang-peluang kepada para karyawan untuk mengikuti berbagai
program pelatihan dan pengalaman kerja yang bermanfaat bagi peningkatan kelayakan
kerja karyawan di masa yang akan dating.
Berbagai Pendekatan Pengembangan Karyawan
Disampaikan Noe et al.(2010), bahwa terdapat empat pendekatan pengembangan
karyawan, yakni : 1) pendidikan formal, penilaian, berbagai pengalaman kerja, dan
hubungan antar pribadi.
1. Pendidikan Formal
Program pendidikan formal meliputi program di luar dan di dalam perusahaan yang
dirancang khusus bagi para karyawanperusahaan, bias berupa kursus-kursus singkat yang
ditawarkan oleh konsultan atau universitas. Banyak perusahaan mengandalkan program
pelatihan berupa pengembangan kepemimpinan atau leadership program.
2. Penilaian
Penilaian meliputi sebangai pengembangan karyawan merupakan pengumpulan
informasi dan pemberian umpan balik kepada para karyawan tentang perilaku, gaya
komunikasi, atau berbagai ketrampilan yang dimiliki karyawan. Umpan balik dapat diberikan
oleh rekan kerja, para manajer, dan para pelanggan serta karyawan yang bersangkutan.
Pemberian umpan balik dapat menjadi dasar bagi pengembangan karyawan tersebut,
misalnya kemampuan apa yang perlu ditingkatkan.
2016
3
Strategic Human Resource
Management
Dr. Anik Herminingsih, M.Si
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
3. Pendekatan Pengalaman Kerja
Sebagian besar pengembangan karyawan dilakukan melalui pengalaman kerja,
hubungan, masalah, tuntutan, tugas, atau ciri lain yang dihadapi karyawan pada
pekerjaannya. Pengalaman kerja yang memiliki makna sebagai pengabangan karyawan
adalah :
a. Perluasan pekerjaan pada saat ini
b. Perputaran atau rotasi pekerjaan
c. Peralihan pekerjaan atau transfer
d. Promosi
e. Gerakan ke bawah.
f.
Penugasan sementara
g. Proyek2, pekerjaan sukarela,cuti panjang dll.
4. Hubungan Antar Pribadi
Hubungan-hubungan
antar
pribadi
juga
dapat
mengembangkan
berbagai
ketrampilan dan meningkatkan penetahuan karyawan tentang perusahaan dan para
pelanggannya dengan berinteraksi bersama anggota organisasi yang lebih berpengalaman.
Hubungan-hubungan tersebut adalah : a) Mentoring (pembimbingan) dan b) Pembinaan
(coaching).
Manajemen Karir
Pengertian Karir
Menurut Gibson dkk. (1995: 305) karir adalah rangkaian sikap dan perilaku yang
berkaitan dengan pengalaman dan aktivitas kerja selama rentang waktu kehidupan
seseorang dan rangkaian aktivitas kerja yang terus berkelanjutan. Dengan demikian karir
seorang individu melibatkan rangkaian pilihan dari berbagai macam kesempatan. Jika
ditinjau dari sudut pandang organisasi, karir melibatkan proses dimana organisasi
memperbaharui dirinya sendiri untuk menuju efektivitas karir yang merupakan batas dimana
rangkaian dari sikap karir dan perilaku dapat memuaskan seorang individu.
Menurut Greenhaus (1987: 5) yang dikutip oleh Irianto (2001: 93) terdapat dua
pendekatan untuk memahami makna karir, yaitu : pendekatan pertama memandang karir
sebagai pemilikan (aproperty) dan/atau dari occupation atau organisasi. Pendekatan ini
memandang bahwa karir sebagai jalur mobilitas di dalam organisasi yang tunggal seperti
jalur karir di dalam fungsi marketing, yaitu menjadi sales representative, manajer produk,
2016
4
Strategic Human Resource
Management
Dr. Anik Herminingsih, M.Si
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
manajer marketing distrik, manajer marketing regional, dan wakil presiden divisional
marketing dengan berbagai macam tugas dan fungsi pada setiap jabatan.
Pendekatan kedua memandang karir sebagai suatu properti atau kualitas individual
dan bukan occupation atau organisasi. Pendekatan ini memandang bahwa karir merupakan
perubahan-perubahan nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi pada setiap individu/pegawai.
Berdasarkan kedua pendekatan tersebut definisi karir adalah sebagai pola pengalaman
berdasarkan pekerjaan (work-related experiences) yang merentang sepanjang perjalanan
pekerjaan yang dialami oleh setiap individu/pegawai dan secara luas dapat dirinci ke dalam
obyective events. Salah satu contoh untuk menjelaskannya melalui serangkaian posisi
jabatan/pekerjaan, tugas atau kegiatan pekerjaan, dan keputusan yang berkaitan dengan
pekerjaan (workrelated decisions).
Tidak hanya itu saja, juga mengenai interpretasi subyektif tentang peristiwa yang
berkaitan dengan pekerjaan (workrelated events) baik pada masa lalu, kini dan mendatang
seperti aspirasi pekerjaan, harapan, nilai, kebutuhan dan perasaan tentang pengalaman
pekerjaan tertentu. Menurut Irianto (2001 : 94), pengertian karir meliputi elemen-elemen
obyektif dan subyektif. Elemen obyektif berkenaan dengan kebijakan-kebijakan pekerjaan
atau posisi jabatan yang ditentukan organisasi, sedangkan elemen subyektif menunjuk pada
kemampuan seseorang dalam mengelola karir dengan mengubah lingkungan obyektif
(misalnya dengan mengubah pekerjaan/jabatan) atau memodifikasi persepsi subyektif
tentang suatu situasi (misalnya dengan mengubah harapan).
Simamora (2001 : 504) berpendapat bahwa kata karir dapat dipandang dari
beberapa perspektif yang berbeda, antaralain dari perspektif yang obyektif dan subyektif.
Dipandang dari perspektif yang subyektif, karir merupakan urut-urutan posisi yang diduduki
oleh seseorang selama hidupnya, sedangkan dari perspektif yang obyektif, karir merupakan
perubahan-perubahan nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi karena seseorang menjadi
semakin tua.
Kedua perspektif tersebut terfokus pada individu dan menganggap bahwa setiap
individu memiliki beberapa tingkat pengendalian terhadap nasibnya sehingga individu
tersebut dapat memanipulasi peluang untuk memaksimalkan keberhasilan dan kepuasan
yang berasal dari karirnya. Berdasarkan pengertian tersebut, maka pengertian karir adalah
urutan aktivitas-aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan dan perilaku-perilaku, nilainilai,
dan aspirasi-aspirasi seseorang selama rentang hidupnya. Sedangkan menurut Soetjipto,
dkk (2002 : 276) karir merupakan bagian dari perjalanan hidup seseorang, bahkan bagi
sebagian orang merupakan suatu tujuan hidup. Setiap orang mempunyai hak dan kewajiban
untuk sukses mencapai karir yang baik. Karir sebagai sarana untuk membentuk seseorang
menemukan secara jelas keahlian, nilai, tujuan karir dan kebutuhan untuk pengembangan,
2016
5
Strategic Human Resource
Management
Dr. Anik Herminingsih, M.Si
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
merencanakan tujuan karir, secara kontinyu mengevaluasi, merevisi dan meningkatkan
rancangannya.
Untuk mancapai proses karir yang baik perlu memperhatikan prinsip-prinsip sebagai
berikut :
1. Karyawan bertanggungjawab terhadap karirnya sendiri.
2. Keahlian karyawan didasarkan pada usaha perjuangannya sendiri.
3. Perencanaan karir dibuat secara sadar dan sukarela tanpa ada tekanan.
4. Menggunakan continous improvement untuk menumbuhkan pribadinya.
5. Sukses dijabarkan dengan baik oleh diri karyawan sendiri.
Berdasarkan pendapat-pendapat di atas dapat dikatakan bahwa karir adalah
merupakan suatu rangkaian perubahan nilai, sikap dan perilaku serta motivasi yang terjadi
pada setiap individu selama rentang waktu kehidupannya untuk menemukan secara jelas
keahlian, tujuan karir dan kebutuhan untuk pengembangan, merencanakan tujuan karir, dan
secara kontinyu mengevaluasi, merevisi dan meningkatkan rancangannya. Karir juga
merupakan suatu proses kemitraan interaksi dalam tahapan dan kerja sama antara
organisasi/perusahaan atau manajemen, atasan langsung dan individu itu sendiri.
Pengembangan Karir
Berbagai sikap karyawan dalam menghadapi dan pekerjaan berkaitan dengan karir
mereka. Ada yang merasa puas dengan pekerjaan yang berbeda-beda, tetapi ada yang
merasa puas dengan pekerjaan yang sama dari waktu ke waktu. Sebagaimana
dikemukakan Dessler (2005) bahwa dahulu karir dipandang sebagai kemajuan linier ke atas
dalam satu atau dua perusahaan atau sebagai pekerjaan yang stabil dalam sebuah profesi.
Pada saat sekarang karir seseorang lebih banyak ditentukan oleh orang yang bersangkutan,
bukan oleh perusahaan, dan proses perkembangan karir ditemukan oleh orang tersebut
ketika menghadapi lingkungan yang berubah. Jadi ketika seseorang sales executive
diberhentikan dari sebuah perusahaan, bisa saja kemudian dia menemukan kembali
karirnya pada beberapa waktu kemudian sebagai seorang analis keuangan atau manajer
keuangan di perusahaan yang lain.
Fenomena tersebut memiliki beberapa implikasi. Salah satu hal adalah mengenai
terjadinya perubahan kontrak psikologis antara pekerja dengan perusahaan tempat
karyawan. Pada era sebelumnya, para karyawan bertukar kesetiaan demi keamanan
pekerjaan tetapi pada era sekarang karyawan justru bertukar prestasi sebagaimana seolah
sebuah pelatihan dan pembelajaran dan pengembangan bagi diri karyawan sehingga
seorang karyawan memiliki eksistensi di pasar tenaga kerja. Dengan demikian suatu
perusahaan tidak dapat merancang aktivitas SDM (seperti seleksi dan pelatihan) hanya
untuk melayani kebutuhan perusahaan, namun juga harus bisa memenuhi kepentingan
2016
6
Strategic Human Resource
Management
Dr. Anik Herminingsih, M.Si
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
jangka panjang seorang karyawan, dimana seorang karyawan dapat mewujudkan potensi
yang ada pada dirinya. Tabel 1 memberikan gambaran mengenai aktivitas SDM seperti
pelatihan
dan
penilaian
dapat
memberikan fokus lebih
pada perencanaan
dan
pengembangan karir.
Tabel 1. Karir Tradisional vs Pengembangan Karir
Aktivitas SDM
Perencanaan Sumber
Daya Manusia
Pelatihan dan
Pengembangan
Penilaian Prestasi
Fokus Tradisional
Menganalisis pekerjaan,
ketrampilan, tugas-tugas saat
ini dan mendatang.
Memproyeksikan kebutuhan
Menggunakan data statistik
Memberikan kesempatan
untuk mempelajari
ketrampilan, informasi, dan
perilaku yang berhubungan
dengan pekerjaan.
Memberikan peringkat dan
atau penghargaan.
Perekrutan dan
Penempatan
Mencocokkan kebutuhan
organisasi dengan orang
yang memenuhi syarat.
Kompensasi dan
Tunjangan
Memberikan penghargaan
untuk waktu, produktivitas,
bakat, dan seterusnya.
Fokus Pengembangan Karir
Menambahkan informasi
kepada data mengenai minat
orang, pilihan dan sejenisnya.
Memberikan informasi jalur
karir.
Menambahkan orientasi
pertumbuhan perorangan.
Menambahkan rencana
pengembangan dan penetapan
sasaran perorangan.
Mencocokkan orang dan
pekerjaan berdasarkan pada
sejumlah variabel minat karir
karyawan.
Menambahkan aktivitas yang
tidak berhubungan dengan
pekerjaan untuk diberikan
penghargaan seperti posisi
kepemimpinan.
Sumber : Dessler 2005 (40).
Manfaat Pengembangan Karir
Menurut Greer (2001) karir diuraikan sebagai urutan posisi yang dipegang pada
pekerjaan. Karir juga diuraikan dalam konteks gerakan pada organisasi, yang pada akhirnya
karir diuraikan sebagai karakteristik karyawan. Setiap karir karyawan terdiri atas berbagai
pekerjaan, posisi dan pengalaman yang berbeda-beda.
1. Karir yang senantiasa berubah (protean career)
Karir berdasarkan arah diri dengan sasaran keberhasilan psikologis pekerjaan
seseorang. Para karyawan mengambil tanggung jawab utama untuk mengelola karirnya.
Contohnya, insinyur dapat memutuskan untuk mengambil cuti dari posisinya dalam
manajemen pada United Way Agency selama setahun. Tugas tersebut bertujuan
mengembangkan berbagai keterampilan manajerialnya dan membantu mengevaluasi
dirinya, yaitu apakah ia lebih menyukai pekerjaan manajerial daripada pekerjaan rekayasa.
2016
7
Strategic Human Resource
Management
Dr. Anik Herminingsih, M.Si
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
2. Kontrak psikologis (Psychological Contract)
Perubahan kontrak psikologis antara para karyawan dengan perusahaannya telah
mempengaruhi perkembangan karir
yang senantiasa berubah. Kontrak psikologis
merupakan berbagai harapan bahwa para pengusaha dan karyawan memiliki rasa saling
memiliki. Kini, kontrak psikologis jarang menyediakan keamanan pekerjaan bagi para
karyawan meskipun melakukannya dengan baik. Sebaliknya, berbagai perusahaan dapat
menawarkan peluang-peluang kepada para karyawan untuk mengikuti program pelatihan
dan terlibat pada pengalaman kerja yang dapat meningkatkan kelayakan kerjanya dengan
para pengusaha pada saat ini dan di masa mendatang.
Simamora (2004) mengemukakan bahwa jalan karir yang direncanakan dengan baik
memiliki banyak kepentingannya bagi suatu organisasi antara lain:
1.
Pengembangan tenaga berbakat yang tersedia secara lebih efektif. Individu
kemungkinan akan lebih committed terhadap pengembangan yang menjadi bagian dari
rencana karir tertentu. Dengan cara ini mereka dapat lebih memahami tujuan
pengembangan karir organisasional.
2.
Kesempatan penilaian diri bagi para karyawan untuk memikirkan jalur-jalur karir
tradisional atau yang baru.
3.
Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan di antara divisi
dan/atau lokasi geografis.
4.
Kepuasan kebutuhan pengembangan pribadi karyawan. Individuindividu yang melihat
kebutuhan pengembangan pribadi mereka terpenuhi cenderung lebih puas dengan
pekerjaan dan organisasi mereka.
5.
Peningkatan loyalitas dan motivasi karyawan menyebabkan merosotnya putaran
karyawan. Para karyawan yang meyakini bahwa perusahaan menaruh minat dalam
perencanaan karir mereka kemungkinan akan tetap bertahan di dalam organisasi.
6.
Peningkatan kinerja melalui pengalaman on the job training yang diberikan oleh
perpindahan karir vertikal dan horizontal.
Peran Perusahaan dalam Manajemen Karir
Menurut Siagian (2003), usaha-usaha yang dilakukan bagian sumber daya manusia
untuk melaksanakan pengembangan karir diantaranya adalah:
1. Menyusun perencanaan karir dengan melihat perusahaan secara keseluruhan.
2. Menyebarluaskan informasi tentang pola karir yang dipakai dalam perusahaan.
3. Menghimpun data dari berbagai sumber tentang ikhwal karyawan untuk pengembangan
karir.
2016
8
Strategic Human Resource
Management
Dr. Anik Herminingsih, M.Si
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
4. Melakukan pelatihan khusus pada karyawan yang disiapkan untuk kepentingan
pengembangan karir.
5. Melakukan telaah cara-cara yang tepat untuk digunakan dalam pengembangan karir.
Menurut Siagian ada lima hal yang diharapkan karyawan terhadap penerapan
pengembangan karir, yaitu:
1. Adanya pelaksanaan yang adil dan benar. Adanya pola yang jelas yang dapat dijadikan
pegangan dalam memberikan kesempatan kepada para karyawan untuk berkarir tanpa
membedakan satu sama lain.
2. Adanya kepedulian para atasan langsung. Atasan langsung mengetahui kelemahan dan
kelebihan seorang karyawan,
sebab atasan tersebut selalu
membimbing
dan
mengarahkan yang bersangkutan dalam tugas sehari-hari.
3. Disebarluaskannya
informasi
tentang
kesempatan
promosi.
Informasi
tentang
perkembangan perusahaan dapat mendorong karyawan untuk menentukan langkahlangkah pengembangan tersebut, meningkatnya prestasi kerja dan berusaha memenuhi
kriteria yang ditentukan untuk dapat lolos dalam kesempatan pengembangan karir.
Sebaliknya, jika informasi tersebut tidak sampai pada karyawan, maka mereka akan
menjadi buta tentang perkembangan perusahaan dan tidak dapat menentukan
sebenarnya yang dituntut perusahaan dan peluang pengembangan karir tersebut.
4. Dilakukannya pengembangan minat untuk dipromosikan. Merupakan tugas kewajiban
atasan karyawan yang bersangkutan, baik minat dan semangat kerja maupun minat yang
menimbulkan gairah kerja, sehingga mereka turut berlomba dalam kesempatan
pengembangan karir yang akan datang.
5. Adanya perasaan puas dalam pengembangan karir. Rasa puas yang dirasakan setiap
orang berbeda sesuai dengan tingkat kebutuhan dan keinginan yang bersangkutan.
Setiap karyawan harus dapat mengukur tingkat kepuasannya dalam bekerja, sebab
tingkat kepuasan yang tinggi harus pula diikuti oleh kemampuan dan keterampilan kerja
yang lebih tinggi.
Perencanaan Pengembangan Karir
Menurut Antariksa (2008) Program pengembangan karir terdiri dari dua elemen
utama, yaitu inisiatif organisasional dan inisiatif individual (karyawan). Inisiatif organisasional
terdiri dari:
1. Sistem Job Posting
Job posting system adalah proses terorganisasi yang memungkinkan karyawan internal
melamar untuk mengisi posisi kosong dalam organisasi. Mereka dapat merespon posisi
yang lowong dan kemudian diseleksi bersama dengan kandidat eksternal.
2016
9
Strategic Human Resource
Management
Dr. Anik Herminingsih, M.Si
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
2. Aktivitas Mentoring
Tujuan utama dari sistem mentoring adalah untuk mengenalkan para karyawan (junior)
kepada jaringan pegawai senior dan berpengalaman yang mungkin dapat membimbing
mereka dalam pengembangan karir. Sistem mentoring membantu mengklarifikasi ekspektasi
yang diharapkan dari organisasi, memberikan asesmen dari para karyawan baru, serta
menjadi media untuk berbagai keahlian atau pengalaman.
3. Career Resource Centre
Career resource centre membantu karyawan untuk secara mandiri mendesain program
pengembangan karir yang paling sesuai dengan dirinya. Resource centre akan memberikan
self-directed, self-paced learning bagi para karyawan, dan menyediakan beragam layanan
sumber daya guna mendukung para karyawan dalam merancang langkah pengembangan
karirnya.
4. Manajer sebagai konselor karir
Inisiatif ini memiliki beberapa keuntungan khusus dalam kaitannya dengan peran konseling
karir. Dalam hal ini, manajer dapat membuat penilaian yang realistis mengenai peluangpeluang karir yang ada dalam perusahaan, dapat menggunakan informasi dari penilaian
kinerja sebelumnya guna memberikan saran yang lebih realistis dalam proses perencanaan
karir, serta telah memiliki pengalaman sebelumnya dalam mengambil keputusan karir.
5. Workshop Pengembangan Karir
Workshop pengembangan karir didesain untuk mendorong karyawan dalam mengambil
tanggung jawab pengembangan karir mereka. Workshop juga merupakan sarana terbaik
untuk mengorientasikan karyawan terhadap aspek career atau life planning, yaitu satu
aspek yang merupakan komponen utama dari proses pengembangan karir.
Selanjutnya inisiatif individual (karyawan) terdiri dari:
1. Perencanaan Karir
Perencanaan karir merupakan proses perumusan tujuan karir dan sekaligus penyusunan
rangkaian aktivitas pengembangan yang akan membantu pencapaian tujuan karir.
Perencanaan karir juga dapat dipandang sebagai proses personal yang berisi tiga elemen
yaitu, broad life planning, development planning, and performance planning.
2. Career Awareness
Pada akhirnya karyawan sendiri yang memiliki tanggung jawab paling besar dalam
merumuskan pengambangan karir bagi dirinya. Karyawanlah yang akan memutuskan
sendiri beragam pilihan seperti, apakah akan tetap berada dalam organisasi atau resign,
atau apakah mereka akan menerima penugasan pekerjaan khusus.
3. Career Resource Centre
2016
10
Strategic Human Resource
Management
Dr. Anik Herminingsih, M.Si
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Career resource centre berfungsi memberikan petunjuk pekerjaan, referensi edukasional,
dan panduan perencanaan karir yang membantu karyawan dalam menentukan minat, nilai,
dan kompetensi karir mereka.
4. Minat, Nilai, dan Analisis Kompetensi
The strong-campbell interest inventories, The self directed search adalah contoh-contoh
instrumen tes yang didesain untuk memberikan informasi yang penting bagi karyawan
mengenai minat, nilai karir, dan kompetensi mereka.
Masalah-masalah Khusus Pengembangan Karyawan
1. Pencairan Glass Ceiling
Istilah glass ceiling mengacu kepada adanya hambatan kemajuan kepada tingkat
pekerjaan yang lebih tinggi pada perusahaan yang berdampak merugikan bagi wanita atau
kaum minoritas. Hambatan tersebut mungkin saja disebabkan kurangnya akses terhadap
program-program pelatihan, pengalaman pengembangan, atau hubungan (misalnya
coaching).
Terdapat beberapa saran yang dikemukakan oleh Deloitte and Touche untuk
pencairan glass ceiling, yakni :
a. Memastikan manajemen senior mendukung dan terlibat pada program tersebut.
b. Membuat kasus bisnis untuk perubahan
c. Membuat masyarakat berubah
d. Mengumpulkan data tentang masalah-masalah yang menyebabkan glass ceiling
dengan menggunakan kelompok kerja, kelompok focus, dan kuisoner.
e. Menciptakan kesadaran tentang cara sikap jenis kelamin mempengaruhi lingkungan
pekerjaan.
f.
Memaksa tanggung jawab melalui peninjauan tingkat promosi dan berbagai
keputusan penugasan.
g. Memajukan pengembangan bagi seluruh karyawan.
2. Perencanaan Suksesi
Perencanaan suksesi adalah identifikasi dan penelusuran dari para karyawan yang
berpotensi tinggi yang mampu mengisi posisi-posisi manajerial yang lebih tinggi. Para
karyawan perusahaan yang berkeyakinan bahwa mereka mampu berhasil pada posisi-posisi
manajemen yang lebih tinggi ini disebut sebagai para karyawan yang berpotensi tinggi.
2016
11
Strategic Human Resource
Management
Dr. Anik Herminingsih, M.Si
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Tahapan-tahapan proses pengembangan rencana suksesi adalah :
a. Mengidentifikasi posisi-posisi yang termasuk dalam rencana suksesi
b. Mengidentifikasi karyawan yang termasuk dalam rencana
c. Mengembangkan berbagai standar untuk mengevaluasi posisi-posisi, misalnya
kompetensi,
pengalaman
kerja,
pengetahuan
yang
diinginkan,
dan
nilai
pengembangan.
d. Menentukan cara potensi karyawan akan diukur
e. Mengembangkan peninjauan perencanaan suksesi
f.
Menrencanakan system perencanaan suksesi dengan system-sistem SDM yang
meliputi pelatihan, pengembangan, kompensasi, serta system-sistem penempatan.
g. Menentukan umpan balik yang diberikan kepada para karyawan.
3. Membantu Manajer dengan Perilaku yang Tidak Berfungsi secara Normal
Noe et al. (2010) menyatakan bahwa beberapa kajian mengidentifikasi perilaku
manajerial yang dapat menyebabkan manajer cakap dinyatakan menjadi racun atau manajer
yang
tidak
efektif.
Perilaku tersebut meliputi ketidakpekaan kepada orang
lain,
ketidakmampuan menjadi pemain tim, kesombongan, berbagai ketrampilan manajemen
konflik yang buruk, ketidakmampuan memenuhi tujuan-tujuan bisnis, dan ketidakmampuan
mengubah atau menyesuaikan diri selama periode peralihan.
2016
12
Strategic Human Resource
Management
Dr. Anik Herminingsih, M.Si
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Daftar Pustaka
Noe, Raymon A, John Hollenbeck, Barry Gerhant, Patrick M. Wright. 2010.
Manajemen Sumberdaya Manusia Mencapai Keunggulan Bersaing. Salemba
Empat. Jakarta .
Dessler, Garry.2010. Manajemen Sumberdaya Manusia
Walker, John. 2006. Human Resource Planning.
Hasibuan, 2009. Manajemen Sumberdaya Manusia.
2016
13
Strategic Human Resource
Management
Dr. Anik Herminingsih, M.Si
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id