this PDF file

PERANAN QUALITY OF WORK LIFE
DALAM MENINGKATKAN KINERJA
Oleh: Budi Gautama Siregar
Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Padangsidimpuan
Abstract
Quality of work life is a continual management approach aimed at improving the
quality of work. Understanding the quality of work life is a program that includes ways to
improve the quality of their lives by creating better jobs. Various factors need to be met in
creating a quality of work life programs, among others, the restructuring of work, reward
systems, work environment, work participation, pride, career development, conflict
resolution, communication, health, and so forth. There are three aspects of quality of work
life, as follows: a) Restructuring of work, b) System benefits and c) Work environment.
Performance of an employee's performance itself and the level of potential
employees in their efforts to develop themselves for the benefit of companies and
organizations. Performance is the result of the quality and quantity of work achieved by an
employee in carrying out their duties in accordance with the responsibilities assigned to
him.
aspects
or
indicators
contained
in
the
performance
among others: a) the quality of the work, b) the honesty of employees, c) initiative, d)
presence, e) attitude, f) cooperation, g) the reliability, h) knowledge of the work, i)
responsibilities, j) Utilization of working time
Key Word : quality of working life, performance, employee
A. PENDAHULUAN
Setiap organisasi berkepentingan terhadap
perencanaan pembagian keuntungan yang fleksibel.
kinerja terbaik yang mampu dihasilkan oleh
kerja, berubah pula nilai-nilai kolektif, tujuan dan
rangkaian sistem yang berlaku dalam organisasi
kebutuhan sumber daya manusia. Perusahaan harus
tersebut.
memonitor perubahan kebutuhan tersebut jika
Manajemen
merupakan
salah
Sumber
satu
Daya
faktor
Seiring dengan berubahnya komposisi dari tenaga
Manusia
kunci
untuk
mereka ingin mempertahankan tenaga kerja yang
mendapatkan kinerja terbaik. Tekanan kompetitif
produktif.
dalam dunia bisnis menuntut perusahaan untuk
memikirkan
bagaimana
perusahaan
hasil proses yang kompleks, baik berasal dari diri
beradaptasi dengan lingkungan yang senantiasa
pribadi karyawan (internal faktor) maupun upaya
berubah. Adaptasi lingkungan bisa berarti dalam
strategis dari perusahaan. Kinerja yang baik tentu
hal lingkungan administratif perusahaan yang
saja merupakan harapan bagi semua perusahaan
berarti perusahaan harus melakukan restrukturisasi
dan institusi yang mempekerjakan karyawan.
dalam organisasinya. Bentuk adaptasi lainnya
Karyawan merupakan suatu aset yang penting bagi
adalah dalam hal manajemen sumber daya manusia,
perusahaan untuk dapat mencapai tujuan yang telah
seperti
ditentukan. Secara umum diperlukan adanya usaha
pengembangan
cara
Pada dasarnya kinerja karyawan merupakan
karir,
pelatihan
dan
1
2 | Vol. 2 No. 1 Januari 2016
untuk meningkatkan pengetahuan, pendidikan atau
sehingga efektivitas tujuan organisasi dapat tercapai
keterampilan, disiplin dan sikap mental para
secara maksimal. Lian, Lin, & Wu berdasarkan
karyawannya pada tiap-tiap tingkatan secara terus
hasil
menerus.
perkembangan jaman, saat ini karyawan cenderung
Pengembangan karyawan akan menciptakan
penelitian
mengatakan
bahwa
seiring
lebih memperhatikan kualitas hidup (quality of life)
kondisi dinamis di dalam organisasi, maka pada
dibanding
dasarnya
mendapatkan
konsekuensinya isu-isu mengenai kualitas hidup
program
pekerja (Quality of work life/QWL) menjadi
mudah
persoalan penting bagi pengem-bangan sumber
menyesuaikan diri pada perkembangan teknologi
daya manusia dalam or-ganisasi.1 Pendapat senada
maupun sosial. Quality of Work Life (QWL)
dikemukakan oleh Greenberg & Baron seperti yang
mengacu kepada bagaimana efektifnya lingkungan
dikutip oleh White, “bahwa akhir-akhir ini terdapat
pekerjaan dalam memenuhi keperluan-keperluan
meningkatkan kualitas hidup melalui pengalaman
pribadi dan nilai-nilai dari karyawan perusahaan
kerja. Hal tersebut dikarenakan semakin banyak
tersebut. Kualitas kehidupan kerja ditentukan oleh
orang yang menuntut pemenuhan kebutuhan pribadi
kompensasi yang diterima karyawan, kesempatan
dalam bekerja”.2.
karyawan
kesempatan
yang
untuk
pengembangan
telah
mengikuti
tersebut
akan
lebih
tahun-tahun
sebelumnya,
sehingga
untuk berpartisipasi dalam organisasi, keamanan
Beberapa peneliti seperti Sirgy, Efraty,
kerja, desain kerja dan kualitas interaksi antar
Siegel, dan Lee secara khusus meneliti mengenai
anggota organisasi.
pengukuran QWL berdasarkan teori kebutuhan
kinerja
Maslow dan teori kelebihan (spillover theories).
merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan.
Pengukuran tersebut dirancang untuk mengungkap
Kualitas kehidupan kerja dapat terwujud apabila
sejauh mana lingkungan kerja, persyaratan kerja,
kinerja yang dihasilkan karyawan/pekerja dalam
perilaku supervisi, dan program-program penunjang
organisasi/perusahaan
tahap
dalam organisasi yang dianggap dapat memenuhi
efektivitas. Dengan demikian, kualitas kehidupam
kebutuhan seorang karyawan. Pengukuran tersebut
kerja dapat didefinisikan sebagai hasil maksimal
berdasarkan tujuh dimensi kebutuhan Maslow,
yang dicapai organisasi didalam menyelesaikan
yaitu kebutuhan akan kesehatan dan keamanan,
berbagai
menjadi
kebutuhan ekonomi, kebutuhan sosial, pengakuan
tanggungjawabnya dimana hasil maksimal tersebut
dan penghargaan kerja, aktualisasi, kebutuhan akan
dapat dirasakan puas oleh pihak-pihak intern
pengetahuan, dan kebutuhan estetika3. Penelitian
Kualitas
kehidupan
kerja
mencapai
tugas/pekerjaan
dan
pada
yang
maupun ekstern organisasi. Oleh karena itu, untuk
1
memahami perilaku dan tingkah laku individu
dalam upaya peningkatan kinerja yang pada
akhirnya akan berdampak positif bagi kelangsungan
hidup organisasi, maka didalam kajian ilmu
perilaku organisasi diperlukan pemahaman kajian
tentang kualitas kehidupan kerja dan kinerja
Lian, W., Lin, M., & Wu, K. (2007). Job stress, job
satisfaction and life satisfaction between managerial and
technical is personnel. Proceedings of Business and
Information, 4, 1-17.
2
White, A. G. (2007). A global projection of subjective
well-being: A challenge to positive psychology? Psychtalk, 56,
17-20.
3
Sirgy, M. J., Efraty, D., Siegel, P. & Lee, D. J. (2001).
A new measure of quality of work life (QWL) based on need
satisfaction and spillover theories. Social Indicators Research,
55(3), 241-302.
Peranan Quality of Work .....Budi Gautama Siregar | 3
lain dilakukan oleh Lian, Lin, dan Wu diperoleh
B. Pengertian Quality Of Work Life
hasil bahwa “kepuasan kerja berpengaruh secara
Menurut
Walton
mengatakan
bahwa
signifikan terhadap QWL” . Pendapat senada
“quality of work life (kualitas kehidupan bekerja)
dikemukakan oleh Sudarsono bahwa “kepuasan
atau disingkat QWL adalah seberapa efektifnya
kerja berkorelasi positif terhadap QWL. Semakin
organisasi memberikan respon pada kebutuhan–
tinggi kepuasan kerja sese-orang, semakin tinggi
kebutuhan karyawan”8. Menurut Cascio, quality of
pula QWL-nya. Kepuasan kerja sangat kuat
work life karyawan merupakan salah satu tujuan
pengaruhnya
karir,
penting dalam memenuhi kebutuhan dan keinginan
pendapatan, keamanan, sosial dan jabatan yang
pegawai. Quality of work life dapat didefinisikan
diharapkan” . Efraty dan Sirgy dalam hasil
sebagai persepsi karyawan tentang kesejahteraan
penelitiannya juga membuktikan bahwa “kepuasan
mental dan fisiknya ketika bekerja. Ada dua
kerja, identifikasi organisasi, keterlibatan kerja,
pandangan mengenai maksud dari quality of work
usaha kerja, serta persepsi terhadap kinerja
life. Pertama, quality of work life adalah sejumlah
berhubungan positif terhadap QWL” .
keadaan dan praktek dari organisasi (contoh:
4
terhadap
QWL
berupa
5
6
VandeWalle,
Latham
pengayaan penyelia yang demokratis, keterlibatan
menyebutkan bahwa kinerja pegawai merupakan
pekerja, dan kondisi kerja yang aman). Sementara
gabungan dari kemampuan, usaha, dan kesempatan
yang kedua, quality of work life adalah persepsi
yang dapat diukur dari akibat yang dihasilkan,
karyawan bahwa mereka ingin rasa aman, mereka
kinerja dapat dikatakan sebagai hasil kerja yang
merasa puas, dan mendapatkan kesempatan untuk
telah dilakukan oleh seseorang. Oleh karena itu,
tumbuh
kinerja
manusia9.
dapat
Heslin,
didefinisikan
&
sebagai
perilaku-
terhadap tercapainya tujuan organisasi.
berkembang
sebagai
layaknya
Menurut Andrie, “quality of work life
perilaku atau tindakan-tindakan yang relevan
7
dan
Pada
didefinisikan sebagai strategi tempat kerja yang
kenyataannya kinerja pegawai sering dinilai kurang
mendukung dan memelihara kepuasan karyawan
memuaskan karena terkadang citra dan budaya
dengan tujuan untuk meningkatkan kondisi kerja
yang terbangun dalam organisasi tersebut. Maka
karyawan dan organisasi serta keuntungan untuk
banyak terjadi perilaku-perilaku seperti tidak
pemberi
disiplin, bekerja asal-asalan dan sebagainya.
menyebutkan quality of work life berhubungan
kerja”10.
Selanjutnya
Kembaren
dengan tingkat kepuasan yang tinggi dari individu
8
4
Op.Cit, Lian.,W., Lin., 2007, hal. 1-17
Sudarsono, (2007). Analisa struktural equation (SEM)
pada sikap hidup dan pekerjaan PNS di pemerintah Kabupaten
Trenggalek. ITS Library: Ebursa.depdiknas.go.id.
6
Efraty, D. & Sirgy, M. J. (1990). The effect of quality
of working life (QWL) on employee behavioral responses.
Journal of Social Indicators Research, 22, 31-47.
7
VandeWalle, D., Heslin, P. A., & Latham, G. P.
(2005). The effect of implicit person theory on performance
appraisals. Journal Applied Psychologhy, 5(90), 842-856.
5
Walton, R.E., 1975. Criteria for Quality of Working
Life. In L.E. Davis, A.B. Cherns and Associates (Eds.) The
Quality of Working. New York: The Free Press, Life, 1: 91-104
9
Cascio, Wayne F. 2006. Managing Human
Resources. Colorado: Mc Graw–Hill
10
Andrie Hadi. 2008. Pengaruh Kualitas Kehidupan
Kerja dan Komitmen Organisasional
terhadap Kinerja
Pegawai di PT. Bank Jabar Banten. Tesis tidak diterbitkan.
Bandung: Program Magister Manajemen Pasca Sarjana
UNPAD.
4 | Vol. 2 No. 1 Januari 2016
yang
menikmati
bentuk
pekerjaannya
dalam
pada
lingkungan
pekerjaan
yang
produktif.
Menurut Rose menyatakan bahwa “quality of work
11
organisasi .
Quality
of
work
life
mengungkapkan
life sebagai lingkungan kerja yang mendukung dan
pentingnya penghargaan terhadap manusia dalam
mempromosikan kepuasaan dengan memberikan
lingkungan kerjanya. Dengan demikian peran
penghargaan, keamanan kerja dan kesempatan
penting dari quality of work life adalah mengubah
pengembangan karir kepada karyawan”14.
iklim organisasi agar secara tehnis dan manusiawi
Quality of work life didefinisikan sebagai
membawa kepada quality of work life yang lebih
kondisi yang menyenangkan dan keadaan yang
baik12. Quality of work life merumuskan bahwa
menguntungkan
setiap proses kebijakan yang diputuskan oleh
karyawan dan pengelolaan sikap terhadap pekerja
perusahaan merupakan sebuah respon atas apa yang
operasional yang sama baiknya dengan karyawan
menjadi keinginan dan harapan karyawan mereka,
secara umum. Quality of work life adalah dinamika
hal itu diwujudkan dengan berbagi persoalan dan
multidimensional yang meliputi beberapa konsep
menyatukan pandangan mereka (perusahaan dan
seperti
karyawan) ke dalam tujuan yang sama yaitu
pelatihan dan karier peluang kemajuan, dan
peningkatan kinerja karyawan dan perusahaan.
keikutsertaan di dalam pengambilan-keputusan.
Menurut Robins mendefinisikan quality of
jaminan
bagi
karyawan,
kerja,
sistem
kesejahteraan
penghargaan,
Quality of work life merupakan teknik manajemen
work life sebagai suatu proses dimana organisasi
yang
memberikan respon kepada kebutuhan karyawan
enrichment, suatu pendekatan untuk bernegosiasi
dengan
yang
dengan karyawan, hubungan industrial yang serasi,
dalam
manajemen partisipatif dan bentuk pengembangan
mengembangkan
mengijinkan
karyawan
mekanisme
untuk
berbagi
membuat keputusan yang membentuk kehidupan
mencakup
gugus
kendali
mutu,
job
organisasional15.
kerjanya13. Elemen-elemen penting dari quality of
work life adalah keamanan kerja, kepuasan kerja,
sistem
penghargaan
yang
keuntungan
Menurut Cascio mengatakan bahwa untuk
karyawan, ketelibatan karyawan dan performansi
memperbaiki quality of work life maka diperhatikan
organisasi. Quality of work life sebagai perasaan
beberapa komponen berikut, diantaranya:
karyawan terhadap pekerjaannya, kerabatnya dan
a. Keterlibatan
organisasi yang mengarah pada pertumbuhan dan
membentuk
keuntungan
membentuk tim keterlibatan karyawan dan
organisasi.
baik,
C. Komponen-Komponen Quality Of Work Life
Perasaan
yang
baik
terhadap pekerjaannya berarti karyawan merasa
senang melakukan pekerjaan yang akan mengarah
11
Kembaren, E. M. (2009). Gambaran quality of work
life (QWL): Ditinjau dari perbedaan jenis pekerjaan dan
gender. Jakarta: Fakultas Psikologi Universitas Atma Jaya.
12
Luthans, F. (2006). Organizational behavior:
Perilaku organisasi. Yogyakarta: Andi offset.
13
Robbins, S. P. (2003). Organization theory:
Structure, design, and applications. Alih bahasa; Jusuf Udaya.
Jakarta: Arcan.
karyawan,
tim
misalnya
peningkatan
dengan
kualias,
mengadakan pertemuan partisipasi karyawan;
b. Pengembangan
karir
(career
development),
misalnya dengan mengadakan pendidikan dan
14
Rose, R. C., Beh, L., Uli, J. & Idris, K. (2006).
Quality of work life: implications of career dimensions.
Journal of Social Sciences, 2(2), 61-67.
15
Hasibuan, Malayu. 2002. Manajemen Sumber Daya
Manusia Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara. Hal. 67
Peranan Quality of Work .....Budi Gautama Siregar | 5
pelatihan,
evaluasi
kinerja
dan
promosi.
teknik
pembuatan keputusan mereka apakah hal ini
b) Mencegah karyawan yang minta berhenti
terkait dengan pekerjaan atau pribadi, khususnya
kerja
dengan
cara
c) Sebagai wahana untuk memotivasi karyawan
dan
dan
mengelola
yang berkaitan dengan pengembangan diri.
Aktivitas
agar dapat mengembangkan bakat
jawab
lainnya
a) Mengembangkan prestasi karyawan
pindah
tanggung
individu
memikul
meningkatkan loyalitas karyawan
konseling
sebagai
bagian
dari
kehidupan untuk bekerja secara normal;
g.
kemampuannya
Keselamatan
lingkungan
environment),
kerja
contohnya
(Save
perusahaan
d) Mengurangi subjektivitas dalam promosi
membentuk komite keselamatan, tim gawat
e) Memberikan kepastian hari depan
darurat, dan program keselamatan. secara umum
f) Sebagai usaha untuk mendukung organisasi
kewajiban perusahaan dalam meningkatkan
memperoleh tenaga yang cakap dan terampil
keselamatan kerja terdiri dari :
dalam melaksanakan tugas
a) Memelihara tempat kerja yang aman dan
Rasa
bangga
terhadap
institusi
(Pride),
sehat bagi pekerja
contohnya perusahaan memperkuat identitas dan
b) Mematuhi semua standar dan syarat kerja
citra
partisipasi
c) Mencatat semua peristiwa kecelakaan yang
terhadap
terjadi yang berkaitan dengan keselamatan
perusahaan,
masyarakat,
meningkatkan
dan
lebih
peduli
lingkungan;
d.
membantu
Manfaatnya adalah :
untuk
c.
untuk
kerja.
Kompensasi
yang
compensation),
memberikan
seimbang
contohnya
gaji
dan
(Equitable
h. Penyelesaian masalah (Conflict resolution),
perusahaan
contohnya manajemen membuka jalur formal
keuntungan
kompetitif. Menurut Hasibuan
yang
“besarnya
kompensasi mencerminkan status, pengakuan,
dan
tingkat
dinikmati
pemenuhan
oleh
kebutuhan
karyawan
untuk
yang
bersama
keluarganya” .
16
menyampaikan
keluhan
atau
permasalahan;
i.
Komunikasi
secara
(Communication),
terbuka
baik
melalui
komunikasi
manajemen
langsung maupun melalui serikat pekerja,
pertemuan grup. Bentuk komunikasi organisasi
e. Rasa aman terhadap pekerjaan (Job security),
secara umum dibedakan menjadi dua yaitu
contohnya program pensiun dan status karyawan
komunikasi formal dan non formal. Bentuk
tetap;
komunikasi formal adalah bentuk hubungan
f.
Fasilitas yang didapat (Wellness), contohnya
komunikasi yang diciptakan secara terencana,
jaminan kesehatan, program rekreasi, program
melalui jalur-jalur formal dalam organisasi,
konseling. Konseling adalah setiap aktivitas di
yang
tempat
ditetapkan
kerja
di
mana
seorang
individu
memanfaatkan serangkaian keterampilan dan
melekat
pada
saluran-saluran
sebagaimana
telah
yang
ditunjukkan
melalui struktur. Bentuk khas dari komunikasi
ini adalah berupa komunikasi yang ada di luar
16
Ibid., 2002, hal. 72
struktur, biasanya melalui saluran-saluran non
6 | Vol. 2 No. 1 Januari 2016
formal yang munculnya bersifat insidental,
bertindak
menurut
kepentingan
diberikan, dan pekerja juga terlibat dalam
atas
membuat perencanaan.
kebutuhan
interpersonal
yang
atau
baik,
atau
dasar
kesamaan kepentingan.17
dalam
menjalankan
tugas
yang
d. Peluang untuk pertumbuhan dan mendapatkan
jaminan
Suatu pekerjaan dapat memberi sumbangan
D. Kriteria Quality Of Work Life
Saraswati mengatakan bahwa quality of
dalam
menetapkan
dan
mengembangkan
work life adalah persepsi pekerja terhadap suasana
kapasitas individu. Kemahiran dan kapasitas
dan pengalaman pekerja di tempat kerja mereka.
individu
Suasana pekerjaan yang dimaksudkan adalah
dipergunakan dengan sepenuhnya, selanjutnya
berdasarkan kepada delapan kriteria, yaitu:
peningkatan peluang kenaikan pangkat dan
a. Kompensasi yang mencukupi dan adil
promosi dapat diperhatikan serta mendapatkan
Gaji yang diterima oleh individu dari kerjanya
dapat memenuhi standar gaji yang diterima
itu
dapat
dikembangkan
dan
jaminan terhadap pendapatan.
e. Rasa memiliki
secara umum, cukup untuk membiayai suatu
Individu merasa bagian dari suatu tim dan tidak
tingkat hidup yang layak dan mempunyai
diisolasi
perbandingan yang sama dengan gaji yang
mendukung satu sama lain dan terdapat rasa
diterima orang-orang lain dalam posisi yang
hubungan
sama.
antara perseorangan. Organisasi mengutamakan
b. Kondisi-kondisi kerja yang aman dan sehat
dari
kelompok,
kemasyarakatan
individu
serta
saling
hubungan
konsep egalitarianism, adanya mobilitas untuk
Individu tidak ditempatkan dalam keadaan yang
bergerak ke atas, sehingga lingkungan kerja
dapat membahayakan fisik dan kesehatan
secara relatif bebas dari prasangka buruk.
mereka, namun pada kondisi pekerjaan yang
f. Hak-hak karyawan
meminimalisasi luka-luka dan resiko kesehatan.
Hak pribadi seorang individu harus dihormati,
Waktu kerja yang layak sesuai dengan jadwal
memberi dukungan kebebasan bersuara dan
yang telah ditetapkan. Begitu juga umur yang
terwujudnya
disesuaikan dengan tugas yang
keleluasaan pribadi.
dipertanggungjawabkan kepada mereka.
pelayanan
yang
adil
serta
g. Pekerja dan ruang hidup secara keseluruhan
c. Kesempatan untuk mengembangkan dan
Kerja juga memberikan dampak positif dan
menggunakan kapasitas manusia
negatif terhadap ruang kehidupan seseorang.
Pekerja diberi autonomi, kerja yang mereka
Selain berperan di lingkungan kerja, individu
lakukan
kemahiran,
juga mempunyai peranan di luar tempat kerja
mereka juga diberi tujuan dan perspektif yang
seperti sebagai seorang suami atau bapak dan
diperlukan tentang tugas yang akan mereka
ibu atau isteri yang perlu mempunyai waktu
lakukan. Pekerja juga diberikan kebebasan
untuk bersama keluarga.
17
memerlukan
berbagai
Op.Cit., Cascio, Wayne F, 2006, hal. 112
Peranan Quality of Work .....Budi Gautama Siregar | 7
h. Tanggung jawab sosial organisasi
kepribadiannya
dengan
sebagaimana
Organisasi haruslah mementingkan pengguna
pekerjaannya dengan diluar pekerjaannya.
menjalankan
aktivitasnya.
Organisasi
yang
dengan
kerja
Organisasi mempunyai tanggung jawab sosial.
dan masyarakat secara keseluruhan semasa
halnya
tuntutan
menyesuaikan
b. Job redesign
Efektivitas
dan
tugas
efisiensi
dan
dalam
mengabaikan peranan dan tanggung jawab
penyelesesaian
proses
kerja
sosialnya akan menyebabkan pekerja tidak
membutuhkan koordinasi yang tinggi dan
menghargai pekerjaan mereka18.
kontrol yang kuat terhadap karyawan. Penelitian
sebelumnya menemukan dampaknya terhadap
lingkungan
E. Bentuk-Bentuk Quality Of Work Life
Quality of work life mempengaruhi kualitas
kehidupan
karyawan.
Quality
of
work
life
kerja
motivasi
karyawan,
performa
kerja
seperti
mempengaruhi
kepuasan
yang
kerja
berimplikasi
dan
negatif
merupakan aktivitas-aktivitas yang dilakukan oleh
terhadap organisasi dan menurunkan Quality of
managemen
untuk
work life. Oleh karena itu, penelitian selanjutnya
memartabatkan karyawannya dalam lingkungan
menemukan bahwa mendesain ulang kerja
kerja. Beberapa aktivitas yang dilakukan oleh
dalam batasan produksi dapat meningkatkan
perusahaan untuk memperbaiki kualitas kehidupan
kualitas kehidupan bekerja dan mempertahankan
bekerja bagi karyawan adalah:
atau meningkatkan produktivitas. Tujuannya
a. Participation
adalah untuk menyesuaikan karakteristik pribadi
sumber
Partisipasi
daya
manusia
karyawan
dalam
proses
karyawan dengan karakteristik pekerjaan.
membuat keputusan yang berkaitan dengan
Salah satu bentuk job redesign adalah
pekerjaannya dan lingkungan kerjanya dapat
job enrichment, dimana dengan meningkatkan
memperbaiki kualitas kehidupan bekerjanya.
tanggung
Partisipasi ini ada dua bentuk yaitu partisipasi
perencanaan, pelaksanaan dan pengontrolan
horizontal yaitu interaksi karyawan dengan
pekerjaan, dan dengan memberikan kesempatan
teman sekerja dan tim; dan partisipasi vertical
untuk membuat keputusan tentang metode dan
yaitu keterlibatan dalam membuat keputusan
prosedur yang akan dilaksanakan, atau dengan
dengan atasan. Kedua partisipasi ini dapat
memberikan kesempatan untuk berinteraksi
meningkatkan
langsung dengan klien atau departemen lain,
karyawan.
kualitas
kehidupan
bekerja
adalah
untuk
Tujuannya
jawab
semuanya
dapat
karyawan
baik
meningkatkan
dalam
kualitas
menyediakan lingkungan dimana karyawan
kehidupan bekerja. Dimensi job enrichment
memiliki
kebebasan
dalam
mempengaruhi aspek psikologis individu yang
membuat
pilihan
dengan
kemudian menghasilkan konsekuensi pribadi
menyesuaikan
dan pekerjaan seperti performa kepuasan,
lingkungan
18
dan
yang
kerjanya
otonomi
berkaitan
dan
Saraswati, B, (2006). Hubungan antara quality of
work life (QWL) dengan komitmen karyawan pada PT. Aseli
Dagadu Djogja. Skripsi (tidak diterbitkan). Yogyakarta:
Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada.
ketidakhadiran menurun serta meningkatkan
motivasi internal karyawan.
c. Team building
8 | Vol. 2 No. 1 Januari 2016
salah satu bentuk
jawab yang diberikan kepadanya20. Moeheriono
kelompok, dimana setiap anggota menganut
(2009) memberikan definisi kinerja merupakan
kepribadian kelompok yang ditandai dengan
gambaran
cohesiveness, beliefs, value and norm dan goal.
pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan
Kerja
dan
dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi
memaksimalkan kerjasama anggota tim dan
organisasi yang dituangkan melalui perencanaan
meningkatkan pembelajaran karyawan untuk
strategis suatu organisasi.
Tim merupakan
tim
dapat
meningkatkan
mengenai
Mangkunegara
mempelajari keahlian karyawan lain terutama
tingkat
pencapaian
mengatakan
bahwa
performance sering diartikan sebagai kinerja, hasil
cara efisien dalam meningkatkan produksi.
kerja atau prestasi kerja. Kinerja mempunyai makna
yang lebih luas, bukan hanya menyatakan sebagai
F. Pengertian Kinerja
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang
hasil kerja, tetapi juga bagaimana proses kerja
dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja
berlangsung. Implementasi kinerja dilakukan oleh
karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa
sumber daya manusia yang memiliki kemampuan,
banyak
kompetensi, motivasi, dan kepentingan21.
pekerja
memberi
kontribusi
kepada
perusahaan yang antara lain termasuk kuantitas,
Sedarmayanti mengatakan bahwa kinerja
output, kualitas output, kehadiran di tempat kerja
merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh
dan sikap kooperatif. Kinerja merupakan suatu
seseorang atau kelompok orang dalam suatu
kesuksesan
organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung
di
dalam
melaksanakan
suatu
pekerjaan. Kinerja sendiri dalam pekerjaan yang
jawab
sesungguhnya tergantung pada kombinasi antara
mencapai tujuan organisasi berhubungan secara
19
masing-masing
dalam
rangka
upaya
kemampuan dan iklim kerja yang mendukungnya .
legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan
Menurut Efendi bahwa kinerja merupakan
moral dan etika22. Rivai menyatakan bahwa kinerja
hasil karya yang dapat dicapai seseorang atau
adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang
kelompok dalam rangka upaya mencapai tujuan
untuk
organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung
menyempurnakannya
jawab masing-masing untuk mencapai tujuan
jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.
organisasi
Cascio (2003) mengemukakan bahwa kinerja
bersangkutan
secara
legal,
tidak
melakukan
sesuatu
sesuai
kegiatan
dengan
dan
tanggung
melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan
etika. kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai seseorang dalam
20
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
19
Anwar Prabu Mangkunegara, DR., Msi. 2006.
Evaluasi
Kinerja
Sumber
Daya
Manusia,
Edisi
Kedua.Bandung: Refika Aditama, hal. 40
Effendi, Marihot Tua. 2005. Manajemen Sumber
daya Manusia. Jakarta: Gramedia Widiasarana Indonesia, hal.
102
21
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2006. Manajemen
Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT. Remaja
Rosdakarya.
22
Sedarmayanti (2000), Restrukturisasi dan
Pemberdayaan Organisasi untuk Menghadapi Dinamika
Perubahan Lingkungan Ditinjau dari Beberapa Aspek Esensial
dan Aktual, CV. Mardar Maju, Bandung.
Peranan Quality of Work .....Budi Gautama Siregar | 9
merujuk kepada pencapaian tujuan karyawan atas
23
tugas yang diberikan .
Berdasarkan pendapat diatas maka dapat
jumlah
siklus
kegiatan yang diselesaikan.
Jumlah
pekerjaan
dalam
mempertimbangkan
hal
jumlah
ini
produk
berarti
yang
disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja
dihasilkan dalam waktu tertentu dibandingkan
seseorang
tertentu
dengan hasil yang seharusnya dicapai sesuai
standar
dengan standar atau dibandingkan dengan hasil
target/sasaran atau kriteria yang telah disepakati
pekerjaan orang lain. Penilaian jumlah pekerjaan
bersama. Kinerja merupakan apa yang dilakukan
dilakukan menggunakan indikator umpan balik,
karyawan, sehingga ada yang mempengaruhi
umpan balik dari rekan, atasan dan bawahan,
organisasi antara lain : 1) Kuantitas out put, 2)
orientasi waktu dan menghargai produk dengan
Kualitas out put, 3) Jangka waktu out put, 4)
imbalan yang sewajarnya.
karyawan
dibandingkan
selama
dengan
periode
berbagai
Kehadiran di tempat kerja, dan 5) Sikap koperatif.
c. Ketepatan waktu adalah tingkat sejauh mana
suatu kegiatan diselesaikan tepat waktu yang
dikehendaki dengan memperhatikan koordinasi
G. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Wexley, beberapa kriteria yang
hasil lain serta waktu yang tersedia untuk
kegiatan tersebut24.
dapat digunakan untuk mengukur kinerja adalah
sebagai berikut :
Gibson, menyatakan terdapat 3 kelompok
a. Kualitas, merupakan tingkat sejauh mana proses
variabel variabel yang memengaruhi kinerja dan
atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati
perilaku yaitu :
kesempurnaan atau mendekati tujuan yang
a. Variabel individu, yang meliputi kemampuan dan
diharapkan. Mutu pekerjaan merupakan proses
keterampilan,
menghasilkan suatu produk yang berjalan
belakang, pengalaman dan demografi, umur dan
dengan
jenis
sempurna,
dilaksnakan
secara
seluruh
rapi,
pekerjaan
sempurna,
dapat
fisik
kelamin,
Kemampuan
maupun
asa
dan
usul
mental,
latar
dan
sebagainya.
keterampilan
merupakan
diterapkan dan akurat. Indikator yang dapat
faktor
dipakai untuk menilai mutu pekerjaan adalah
individu, sedangkan demografi mempunyai
selalu menganalisis data, persiapan diri dalam
hubungan tidak langsung pada perilaku dan
bekerja, motivasi, pengembangan diri, patuh
kinerja.
pada standar yang ditetapakan, rapi, tertib, tidak
menghindari
umpan
balik,
puas
dengan
perencanaan yang dapat dikerjakan dan berusaha
b.
utama
Variabel
yang
memengaruhi
organisasi, yakni
sumber
kinerja
daya,
kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain
pekerjaan.
menjadi yang terbaik.
b. Kuantitas, merupakan jumlah yang dihasilkan,
misalnya jumlah dalam rupiah, jumlah unit,
23
Riyai, Veithzal. 2008. Manajemen Sumber Daya
Manusia untuk Perusahaan . PT. Raja Grafindo Persada.
Jakarta.
24
Wexley, K. N. & Yukl, L. A. (1988). Organizational
behavior and personnel psychology. Boston: Richad D. Irwin,
Inc.
10 | Vol. 2 No. 1 Januari 2016
c. Variabel psikologis, yakni persepsi, sikap,
kepribadian,
belajar,
kepuasan
kerja
dan
25
motivasi .
Tanggung jawab adalah kemampuan karyawan
untuk menyelesaikan tugas tepat waktu sesuai
dengan
Kinerja yang baik tentu saja merupakan
ketentuan
perusahaan,
karyawan
bersedia bekerja lembur jika pekerjaan yang
harapan bagi semua perusahaan dan institusi yang
ditugaskannya
mempekerjakan karyawan, sebab kinerja karyawan
berusaha mempelajari hal-hal baru yang belum
ini pada akhirnya diharapkan dapat meningkatkan
diketahuinya
kinerja perusahaan secara keseluruhan. Banyak
karyawan selalu mencari jalan keluar atas
faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Tiga
masalah
faktor utama yang mempengaruhi individu dalam
karyawan selalu meneliti hasil pekerjaannya.
bekerja adalah: (1) kemampuan individu untuk
belum
yang
pekerjaan
selesai,
menyangkut
yang
karyawan
pekerjaan,
dihadapinya
dan
d. Kerjasama
melakukan pekerjaan, (2) tingkat usaha yang
Kerjasama karyawan adalah suatu kondisi
dicurahkan, (3) dukungan organisasi. Hubungan
dimana setiap karyawan saling bertukar pikiran
ketiga faktor ini diakui secara luas dalam literatur
dan saling membantu dalam menyelesaikan
manajemen sebagai: Kinerja (Performance-P) =
pekerjaannya.
Kemampuan (Ability-A) x Usaha (Effort-E ) x
Dukungan (Support-S).
e. Loyalitas
Loyalitas karyawan adalah kesetiaan karyawan
terhadap perusahaan. Setiap karyawan merasa
memiliki perusahaan (sense of belonging) yang
H. Unsur-Unsur Penilaian Kinerja
Unsur-unsur kinerja atau prestasi kerja para
tinggi sehingga karyawan akan selalu setia
karyawan akan dinilai oleh setiap perusahaan tidak
bekerja.
selalu sama, namun pada dasarnya unsur-unsur
f. Komunikasi
yang dinilai tersebut mencakup hal-hal sebagai
Komunikasi
berikut:
karyawan dengan atasan dan sesama rekan kerja.
a. Efisiensi Kinerja
Efisiensi
kinerja
karyawan
adalah
komunikasi
g. Suasana Kerja
adalah
karyawan
selalu
Suasana kerja karyawan adalah keadaan tempat
berusaha menampilkan hasil kerja yang lengkap
bekerja
dan tidak melakukan kesalahan.
membantu menyelesaikan setiap pekerjaannya.
b. Efektivitas Kinerja
karyawan yang mendukung untuk
h. Disiplin
Efektivitas kinerja adalah melakukan sesuatu
Disiplin adalah kepatuhan karyawan akan aturan
dengan
yang ditentukan oleh perusahaan, disiplin akan
tepat
atau
kemampuan
untuk
menentukan tujuan yang tepat.
waktu bekerja dan frekuensi kehadiran.
c. Tanggung Jawab
I. Peranan Quality of Work Life Dalam
Meningkatkan Kinerja
25
Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., & Donelly, J. H.
(1997). Organizations: Behavior, structure, and processes.
New York: McGraw-Hill.
Kualitas
kehidupan
kerja
mempunyai
pengaruh terhadap produktivitas perusahaan yang
Peranan Quality of Work .....Budi Gautama Siregar | 11
mengacu pada efektivitas lingkungan pekerjaan
praktek quality of work life dengan kinerja
dalam memenuhi keperluan-keperluan pribadi dan
karyawan.
hak karyawan. Penelitian terdahulu menunjukkan
bahwa
kualitas
kehidupan
kerja
mempunyai
Cascio
(2003)
menguraikan
sembilan
komponen Quality of work life yang terdiri dari
pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
keterlibatan
perusahaan ( May dan Lau, 1999 ). Kualitas
penyelesaian masalah, komunikasi, fasilitas yang
kehidupan kerja sangat mempengaruhi kinerja
tersedia,
karyawan,
keselamatan lingkungan kerja, kompensasi yang
sehingga
kinerja
seseorang
akan
meningkat ketika kualitas kehidupan kerja dari
karyawan,
rasa
aman
pengembangan
terhadap
karir,
pekerjaan,
seimbang, dan rasa bangga terhadap institusi.
individu berada pada posisi yang tinggi.
Quality of work life merupakan masalah
J. Penutup
utama yang patut mendapat perhatian organisasi
Kualitas
kehidupan
kerja
merupakan
(Lewis dkk, 2001). Hal ini merujuk pada pemikiran
pendekatan
bahwa kualitas kehidupan kerja dipandang mampu
diarahkan
untuk meningkatkan peran serta dan sumbangan
Pengertian kualitas kehidupan kerja adalah Program
para karyawan terhadap organisasi. Quality of work
yang mencakup cara untuk meningkatkan kulitas
life berperan dalam meningkatkan kinerja yang
kehidupan dengan menciptakan pekerjaan yang
merupakan
demokrasi
lebih baik. Berbagai faktor perlu dipenuhi dalam
industrial dan meminimalkan pemogokan kerja.
menciptakan program kualitas kehidupan kerja,
Quality of work life merupakan dimensi yang
antara lain restrukturisasi kerja, sistem imbalan,
krusial dari kinerja karyawan, karena terbukti
lingkungan kerja, partisipasi kerja, kebanggaan,
berpengaruh penting terhadap kinerja karyawan
pengembangan
(Raduan, 2006). Quality of work life pada dasarnya
komunikasi, kesehatan kerja dan lain sebagainya.
mencari
kualitas
Terdapat 3 aspek kualitas kehidupan kerja, sebagai
kehidupan dan menciptakan pekerjaan yang lebih
berikut: a) Restrukturisasi kerja, b) System imbalan
baik atau tercapainya kinerja kerja yang tinggi
dan c) Lingkungan kerja.
salah
cara
satu
untuk
penerapan
meningkatkan
(Gitosudarmo, 2000).
manajemen
pada
Quality of work life dipandang mampu
peningkatan
karier,
Kinerja
yang
terus
menerus
kualitas
penyelesaian
merupakan
penampilan
kerja.
konflik,
kerja
karyawan itu sendiri dan taraf potensi karyawan
untuk meningkatkan peran serta dan sumbangan
dalam
para anggota atau karyawan terhadap organisasi.
kepentingan perusahaan dan organisasi. Kinerja
Penelitian terdahulu menunjukkan bahwa quality of
merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
work
yang
life
mempunyai
pengaruh
positif
dan
upayanya
dicapai
mengembangkan
oleh
seorang
diri
pegawai
untuk
dalam
signifikan terhadap kinerja perusahaan (May dan
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
Lau, 1999). Adanya quality of work life juga
jawab yang diberikan kepadanya. aspek-aspek atau
menumbuhkan keinginan para karyawan untuk
indikator yang terdapat dalam kinerja
tetap tinggal dalam organisasi. Penelitian juga
antara lain: a) mutu pekerjaan, b) kejujuran
menunjukkan adanya hubungan positif antara
karyawan, c) inisiatif, d) kehadiran, e) Sikap, f)
12 | Vol. 2 No. 1 Januari 2016
kerja sama, g) keandalan, h) pengetahuan tentang
pekerjaan,
i) tanggung jawab, j) Pemanfaatan
waktu kerja. Kualitas kehidupan kerja mempunyai
peranan terhadap kinerja karyawan yang mengacu
pada efektivitas lingkungan pekerjaan dalam
memenuhi keperluan-keperluan pribadi dan hak
karyawan.
Daftar Pustaka
Lian, W., Lin, M., & Wu, K. (2007). Job
stress, job satisfaction and life satisfaction between
managerial
and
technical
is
personnel.
Proceedings of Business and Information,
White, A. G. (2007). A global projection of
subjective well-being: A challenge to positive
psychology? Psychtalk,
Sirgy, M. J., Efraty, D., Siegel, P. & Lee, D.
J. (2001). A new measure of quality of work life
(QWL) based on need satisfaction and spillover
theories. Social Indicators Research, 55(3),
Sudarsono, (2007). Analisa struktural
equation (SEM) pada sikap hidup dan pekerjaan
PNS di pemerintah Kabupaten Trenggalek. ITS
Library: Ebursa.depdiknas.go.id.
Efraty, D. & Sirgy, M. J. (1990). The effect
of quality of working life (QWL) on employee
behavioral responses. Journal of Social Indicators
Research,
VandeWalle, D., Heslin, P. A., & Latham, G.
P. (2005). The effect of implicit person theory on
performance
appraisals.
Journal
Applied
Psychologhy,
Walton, R.E., 1975. Criteria for Quality of
Working Life. In L.E. Davis, A.B. Cherns and
Associates (Eds.) The Quality of Working. New
York: The Free Press, Life,
Cascio, Wayne F. 2006. Managing Human
Resources. Colorado: Mc Graw–Hill
Andrie Hadi. 2008. Pengaruh Kualitas
Kehidupan Kerja dan Komitmen Organisasional
terhadap Kinerja Pegawai di PT. Bank Jabar
Banten. Tesis tidak diterbitkan. Bandung: Program
Magister Manajemen Pasca Sarjana UNPAD.
Kembaren, E. M. (2009). Gambaran quality
of work life (QWL): Ditinjau dari perbedaan jenis
pekerjaan dan gender. Jakarta: Fakultas Psikologi
Universitas Atma Jaya.
Luthans, F. (2006). Organizational behavior:
Perilaku organisasi. Yogyakarta: Andi offset.
Robbins, S. P. (2003). Organization theory:
Structure, design, and applications. Alih bahasa;
Jusuf Udaya. Jakarta: Arcan.
Rose, R. C., Beh, L., Uli, J. & Idris, K.
(2006). Quality of work life: implications of career
dimensions. Journal of Social Sciences, 2(2),
Peranan Quality of Work .....Budi Gautama Siregar | 13
Hasibuan, Malayu. 2002.
Manajemen
Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta: Bumi
Aksara.
Saraswati, B, (2006). Hubungan antara
quality of work life (QWL) dengan komitmen
karyawan pada PT. Aseli Dagadu Djogja. Skripsi
(tidak diterbitkan). Yogyakarta: Fakultas Psikologi
Universitas Gadjah Mada.
Anwar Prabu Mangkunegara, DR., Msi.
2006. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia,
Edisi Kedua.Bandung: Refika Aditama,
Effendi, Marihot Tua. 2005. Manajemen
Sumber daya Manusia. Jakarta: Gramedia
Widiasarana Indonesia,
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2006.
Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.
Sedarmayanti (2000), Restrukturisasi dan
Pemberdayaan Organisasi untuk Menghadapi
Dinamika Perubahan Lingkungan Ditinjau dari
Beberapa Aspek Esensial dan Aktual, CV. Mardar
Maju, Bandung.
Riyai, Veithzal. 2008. Manajemen Sumber
Daya Manusia untuk Perusahaan . PT. Raja
Grafindo Persada. Jakarta.
Wexley, K. N. & Yukl, L. A. (1988).
Organizational behavior and personnel psychology.
Boston: Richad D. Irwin, Inc.
Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., & Donelly,
J. H. (1997). Organizations: Behavior, structure,
and processes. New York: McGraw-Hill.