A. Pendahuluan Setiap organisasi berkepentingan terhadap kinerja

Peranan Qualiti|Budi Gautama Siregar
PERANAN QUALITY OF WORK LIFE DALAM MENINGKATKAN KINERJA
Oleh Budi Gautama Siregar
Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Padangsidimpuan
e-mail: [email protected]
Abstract
Quality of work life is a continual management approach aimed at improving the
quality of work. Understanding the quality of work life is a program that includes ways to
improve the quality of their lives by creating better jobs. Various factors need to be met in
creating a quality of work life programs, among others, the restructuring of work, reward
systems, work environment, work participation, pride, career development, conflict
resolution, communication, health, and so forth. There are three aspects of quality of
work life, as follows: a) Restructuring of work, b) System benefits and c) Work
environment.
Performance of an employee's performance itself and the level of potential
employees in their efforts to develop themselves for the benefit of companies and
organizations. Performance is the result of the quality and quantity of work achieved by
an employee in carrying out their duties in accordance with the responsibilities assigned
to
him.
aspects
or
indicators
contained
in
the
performance
among others: a) the quality of the work, b) the honesty of employees, c) initiative, d)
presence, e) attitude, f) cooperation, g) the reliability, h) knowledge of the work, i)
responsibilities, j) Utilization of working time
Kata Kunci : Quality of working life, Performance, Employee
lingkungan bisa berarti dalam hal lingkungan
A. Pendahuluan
Setiap
organisasi
berkepentingan
administratif
terhadap
yang
mampu
perusahaan harus melakukan restrukturisasi
dihasilkan oleh rangkaian sistem yang berlaku
dalam organisasinya. Bentuk adaptasi lainnya
dalam organisasi tersebut. Manajemen sumber
adalah dalam hal manajemen sumber daya
daya manusia merupakan salah satu faktor
manusia, seperti pengembangan karir, pelatihan
kunci untuk mendapatkan kinerja terbaik.
dan perencanaan pembagian keuntungan yang
Tekanan
fleksibel.
menuntut
kinerja
terbaik
kompetitif
perusahaan
dalam
untuk
dunia
bisnis
perusahaan
Seiring
dengan
yang
berarti
berubahnya
memikirkan
komposisi dari tenaga kerja, berubah pula nilai-
bagaimana cara perusahaan beradaptasi dengan
nilai kolektif, tujuan dan kebutuhan sumber
lingkungan yang senantiasa berubah. Adaptasi
daya manusia. Perusahaan harus memonitor
1
Yurisprudentia Volume 2 Nomor 1 Juni 2016
perubahan kebutuhan tersebut jika mereka
organisasi, keamanan kerja, desain kerja dan
ingin mempertahankan tenaga kerja yang
kualitas interaksi antar anggota organisasi.
produktif.
Kualitas kehidupan kerja dan kinerja
Pada
dasarnya
karyawan
merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan.
merupakan hasil proses yang kompleks, baik
Kualitas kehidupan kerja dapat terwujud
berasal dari diri pribadi karyawan (internal
apabila
faktor)
dari
karyawan/pekerja dalam organisasi/perusahaan
perusahaan. Kinerja yang baik tentu saja
mencapai pada tahap efektivitas. Dengan
merupakan harapan bagi semua perusahaan dan
demikian, kualitas kehidupam kerja dapat
institusi
didefinisikan sebagai hasil maksimal yang
maupun
yang
kinerja
upaya
strategis
mempekerjakan
karyawan.
kinerja
dicapai
bagi perusahaan untuk dapat mencapai tujuan
berbagai
yang telah ditentukan. Secara umum diperlukan
tanggungjawabnya dimana hasil maksimal
adanya
meningkatkan
tersebut dapat dirasakan puas oleh pihak-pihak
pengetahuan, pendidikan atau keterampilan,
intern maupun ekstern organisasi. Oleh karena
disiplin dan sikap mental para karyawannya
itu, untuk memahami perilaku dan tingkah laku
pada tiap-tiap tingkatan secara terus menerus.
individu dalam upaya peningkatan kinerja yang
untuk
Pengembangan
tugas/pekerjaan
menyelesaikan
yang
menjadi
akan
pada akhirnya akan berdampak positif bagi
dalam
kelangsungan hidup organisasi, maka di dalam
organisasi, maka pada dasarnya karyawan yang
kajian ilmu perilaku organisasi diperlukan
telah
untuk
pemahaman kajian tentang kualitas kehidupan
mengikuti program pengembangan tersebut
kerja dan kinerja sehingga efektivitas tujuan
akan lebih mudah menyesuaikan diri pada
organisasi dapat tercapai secara maksimal.
perkembangan
Lian, Lin, & Wu berdasarkan hasil penelitian
menciptakan
kondisi
mendapatkan
karyawan
didalam
dihasilkan
Karyawan merupakan suatu aset yang penting
usaha
organisasi
yang
dinamis
di
kesempatan
teknologi
maupun
sosial.
Quality of Work Life (QWL) mengacu kepada
mengatakan
bagaimana efektifnya lingkungan pekerjaan
jaman, saat ini karyawan cenderung lebih
dalam memenuhi keperluan-keperluan pribadi
memperhatikan kualitas hidup (quality of life)
dan nilai-nilai dari karyawan perusahaan
dibanding tahun-tahun sebelumnya, sehingga
tersebut. Kualitas kehidupan kerja ditentukan
konsekuensinya
oleh kompensasi yang diterima karyawan,
hidup pekerja (Quality of work life/QWL)
kesempatan
menjadi persoalan penting bagi pengembangan
untuk
berpartisipasi
dalam
bahwa
seiring
isu-isu
perkembangan
mengenai
kualitas
2
Peranan Qualiti|Budi Gautama Siregar
sumber daya manusia dalam organisasi.1
secara signifikan terhadap QWL”4. Pendapat
Pendapat senada dikemukakan oleh Grenberg
senada dikemukakan oleh Sudarsono bahwa
& Baron seperti yang dikutip oleh White,
“kepuasan kerja berkorelasi positif terhadap
“bahwa akhir-akhir ini terdapat meningkatkan
QWL. Semakin tinggi kepuasan kerja sese-
kualitas hidup melalui pengalaman kerja. Hal
orang,
tersebut dikarenakan semakin banyak orang
Kepuasan kerja sangat kuat pengaruhnya
yang menuntut pemenuhan kebutuhan pribadi
terhadap QWL berupa karir, pendapatan,
dalam bekerja”.2
keamanan,
Beberapa peneliti seperti Sirgy, Efraty,
semakin
tinggi
sosial
dan
pula
QWL-nya.
jabatan
yang
diharapkan”5. Efraty dan Sirgy dalam hasil
Siegel, dan Lee secara khusus meneliti
penelitiannya
mengenai pengukuran QWL berdasarkan teori
“kepuasan
kebutuhan
Maslow
kelebihan
keterlibatan kerja, usaha kerja, serta persepsi
(spillover
theories).
tersebut
terhadap kinerja berhubungan positif terhadap
dan
teori
Pengukuran
dirancang untuk mengungkap sejauh mana
juga
membuktikan
kerja,
identifikasi
bahwa
organisasi,
QWL”.6
lingkungan kerja, persyaratan kerja, perilaku
Vande
supervisi, dan program-program penunjang
menyebutkan
dalam
dapat
merupakan gabungan dari kemampuan, usaha,
karyawan.
dan kesempatan yang dapat diukur dari akibat
organisasi
memenuhi
yang
kebutuhan
dianggap
seorang
Walle,
Heslin,
bahwa
&
Latham
kinerja
pegawai
Pengukuran tersebut berdasarkan tujuh dimensi
yang dihasilkan, kinerja dapat
kebutuhan Maslow, yaitu kebutuhan akan
sebagai hasil kerja yang telah dilakukan oleh
kesehatan dan keamanan, kebutuhan ekonomi,
seseorang. Oleh karena itu, kinerja dapat
kebutuhan sosial, pengakuan dan penghargaan
didefinisikan sebagai perilaku-perilaku atau
kerja, aktualisasi, kebutuhan akan pengetahuan,
tindakan-tindakan
dan
kebutuhan
estetika3.
Penelitian
lain
tercapainya
yang
tujuan
dikatakan
relevan
organisasi.7
terhadap
Pada
dilakukan oleh Lian, Lin, dan Wu diperoleh
kenyataannya kinerja pegawai sering dinilai
hasil bahwa “kepuasan kerja berpengaruh
kurang memuaskan karena terkadang citra dan
budaya yang terbangun dalam organisasi
1
Lian, W. Lin, M. & Wu, K, Job Stress, Job
Satisfaction and Life Satisfaction Between Managerial and
Technical is Personel. Proceedings of Business and
Information, 2007, hal. 1-17
2
White, A. G, A Global Projection of Subjective wellbeing: A Challenge to Positive Psychology? Psychtalk, 2002,
hal. 17-20.
3
Sirgy, M. J., Efraty, D., Siegel, P. & Lee, D. J, A new
measure of quality of work life (QWL) based on need
satisfaction and spillover theories. Social Indicators Research,
55(3), 2001, hal 241-302.
4
Lian. W. Lin , Op.Cit, 2007, hal. 1-17
Sudarsono, Analisa Struktural Equation (SEM) pada
Sikap Hidup dan Pekerjaan PNS di Pemerintah Kabupaten
Trenggalek. ITS Library: Ebursa.depdiknas.go.id, 20017
6
Efraty, D. & Sirgy, M. J, The effect of quality of
working life (QWL) on employee behavioral responses. Journal
of Social Indicators Research, 2007 hal. 31-47.
7
VandeWalle, D., Heslin, P. A., & Latham, G. P, The
effect of implicit person theory on performance appraisals.
Journal Applied Psychologhy,, 2005, Hal. 842-856.
5
3
Yurisprudentia Volume 2 Nomor 1 Juni 2016
untuk
keuntungan
seperti tidak disiplin, bekerja asal-asalan dan
Selanjutnya Kembaren menyebutkan quality of
sebagainya.
work
life
pemberi
kerja”10.
tersebut. Maka banyak terjadi perilaku-perilaku
berhubungan
dengan
tingkat
kepuasan yang tinggi dari individu yang
menikmati
B. Pengertian Quality of Work Life
Menurut Walton mengatakan bahwa
bentuk
pekerjaannya
dalam
organisasi11.
“quality of work life (kualitas kehidupan
Quality of work life mengungkapkan
bekerja) atau disingkat QWL adalah seberapa
pentingnya penghargaan terhadap manusia
efektifnya organisasi memberikan respon pada
dalam lingkungan kerjanya. Dengan demikian
kebutuhan–kebutuhan karyawan”8. Menurut
peran penting dari quality of work life adalah
Cascio,
karyawan
mengubah iklim organisasi agar secara tehnis
merupakan salah satu tujuan penting dalam
dan manusiawi membawa kepada quality of
memenuhi kebutuhan dan keinginan pegawai.
work life yang lebih baik12. Quality of work life
Quality of work life dapat didefinisikan sebagai
merumuskan bahwa setiap proses kebijakan
persepsi
kesejahteraan
yang diputuskan oleh perusahaan merupakan
mental dan fisiknya ketika bekerja. Ada dua
sebuah respon atas apa yang menjadi keinginan
pandangan mengenai maksud dari quality of
dan
work life. Pertama, quality of work life adalah
diwujudkan dengan berbagi persoalan dan
sejumlah keadaan dan praktek dari. Sementara
menyatukan pandangan mereka (perusahaan
yang kedua, quality of work life adalah persepsi
dan karyawan) ke dalam tujuan yang sama
karyawan bahwa mereka ingin rasa aman,
yaitu
mereka
perusahaan.
quality
of
karyawan
merasa
work
tentang
puas,
dan
life
mendapatkan
kesempatan untuk tumbuh dan berkembang
sebagai layaknya manusia9.
harapan
karyawan
peningkatan
mereka,
kinerja
hal
karyawan
itu
dan
Menurut Robins mendefinisikan quality
of work life sebagai suatu proses dimana
Menurut Andrie, “quality of work life
organisasi
memberikan
respon
kepada
didefinisikan sebagai strategi tempat kerja yang
kebutuhan karyawan dengan mengembangkan
mendukung
mekanisme yang mengijinkan karyawan untuk
dan
memelihara
kepuasan
karyawan dengan tujuan untuk meningkatkan
10
kondisi kerja karyawan dan organisasi serta
8
Walton, R.E, Criteria for Quality of Working Life. In
L.E. Davis, A.B. Cherns and Associates (Eds.) The Quality of
Working. New York: The Free Press, Life, 1975, hal. 91-104
9
Cascio, Wayne F, Managing Human Resources.
Colorado: Mc Graw–Hill, 2006
Andrie Hadi, Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja
dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Pegawai di
PT. Bank Jabar Banten. Tesis tidak diterbitkan. Bandung:
Program Magister Manajemen Pasca Sarjana UNPAD, 2008
11
Kembaren, E. M, Gambaran Quality of Work Life
(QWL): Ditinjau dari Perbedaan Jenis Pekerjaan dan Gender.
Jakarta: Fakultas Psikologi Universitas Atma Jaya, 2008
12
Luthans, F, Organizational Behavior: Perilaku
Organisasi. Yogyakarta: Andi offset, 2006
4
Peranan Qualiti|Budi Gautama Siregar
berbagi dalam membuat keputusan
yang
penghargaan, pelatihan dan karier peluang
membentuk kehidupan kerjanya13. Elemen-
kemajuan,
elemen penting dari quality of work life adalah
pengambilan-keputusan. Quality of work life
keamanan
sistem
merupakan teknik manajemen yang mencakup
penghargaan yang baik, keuntungan karyawan,
gugus kendali mutu, job enrichment, suatu
ketelibatan
pendekatan
kerja,
kepuasan
karyawan
kerja,
dan
performansi
dan
keikutsertaan
untuk
di
dalam
bernegosiasi
dengan
organisasi. Quality of work life sebagai
karyawan, hubungan industrial yang serasi,
perasaan karyawan terhadap pekerjaannya,
manajemen
kerabatnya dan organisasi yang mengarah pada
pengembangan organisasional15.
pertumbuhan
dan
keuntungan
partisipatif
dan
bentuk
organisasi.
Perasaan yang baik terhadap pekerjaannya
C. Komponen-Komponen Quality of Work
berarti karyawan merasa senang melakukan
Life
pekerjaan
yang
akan
mengarah
pada
Menurut Cascio memperbaiki quality of
lingkungan pekerjaan yang produktif. Menurut
work
Rose menyatakan bahwa “quality of work life
komponen berikut, diantaranya:
sebagai lingkungan kerja yang mendukung dan
1. Keterlibatan karyawan, misalnya dengan
mempromosikan
kepuasaan
dengan
life
maka
membentuk
diperhatikan
tim
beberapa
peningkatan
kualias,
memberikan penghargaan, keamanan kerja dan
membentuk tim keterlibatan karyawan dan
kesempatan
mengadakan
pengembangan
karir
kepada
karyawan”14.
Quality
pertemuan
partisipasi
karyawan;
of
work life
didefinisikan
2. Pengembangan
karir,
misalnya
sebagai kondisi yang menyenangkan dan
mengadakan
keadaan yang menguntungkan bagi karyawan,
evaluasi kinerja dan promosi. Manfaatnya
kesejahteraan karyawan dan pengelolaan sikap
adalah :
terhadap
a) Mengembangkan prestasi karyawan
pekerja
operasional
yang
sama
baiknya dengan karyawan secara umum.
Quality
of
work
life
pelatihan,
b) Mencegah karyawan yang minta berhenti
dinamika
untuk
meliputi
beberapa
meningkatkan loyalitas karyawan
yang
konsep
jaminan
13
dan
adalah
multidimensional
seperti
pendidikan
dengan
kerja,
sistem
Robbins, S. P, Organization Theory: Structure,
Design, and Applications. Alih bahasa; Jusuf Udaya. Jakarta:
Arcan, 2003
14
Rose, R. C., Beh, L., Uli, J. & Idris, K, Quality of
Work Life: Implications of Career Dimensions. Journal of
Social Sciences, 2006, hal. 61-67.
c) Sebagai
pindah
wahana
kerja
untuk
dengan
cara
memotivasi
karyawan agar dapat mengembangkan
bakat dan kemampuannya
15
Hasibuan, Malayu, Manajemen Sumber Daya
Manusia Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara, 2002, hal. 67
5
Yurisprudentia Volume 2 Nomor 1 Juni 2016
d) Mengurangi subjektivitas dalam promosi
pribadi, khususnya yang berkaitan dengan
e) Memberikan kepastian hari depan
pengembangan diri. Aktivitas konseling
f) Sebagai
sebagai bagian dari kehidupan untuk bekerja
usaha
organisasi
untuk
memperoleh
mendukung
tenaga
yang
cakap dan terampil dalam melaksanakan
tugas
secara normal;
7. Keselamatan
lingkungan
environment),
kerja
contohnya
(Save
perusahaan
3. Rasa bangga terhadap institusi (Pride),
membentuk komite keselamatan, tim gawat
contohnya perusahaan memperkuat identitas
darurat, dan program keselamatan. secara
dan
umum
citra
perusahaan,
meningkatkan
kewajiban
perusahaan
dalam
partisipasi masyarakat, dan lebih peduli
meningkatkan keselamatan kerja terdiri dari
terhadap lingkungan;
:
4. Kompensasi
yang seimbang
compensation),
contohnya
(Equitable
perusahaan
memberikan gaji dan keuntungan yang
kompetitif. Menurut Hasibuan
kompensasi
“besarnya
mencerminkan
pengakuan,
dan
tingkat
b. Mematuhi semua standar dan syarat
kerja.
c. Mencatat semua peristiwa kecelakaan
pemenuhan
yang terjadi yang berkaitan dengan
bersama keluarganya”16.
aman
sehat bagi pekerja.
status,
kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan
5. Rasa
a. Memelihara tempat kerja yang aman dan
keselamatan kerja.
8. Penyelesaian masalah (Conflict resolution),
terhadap
pekerjaan
(Job
contohnya
manajemen
membuka
jalur
security), contohnya program pensiun dan
formal untuk menyampaikan keluhan atau
status karyawan tetap;
permasalahan;
6. Fasilitas yang didapat (Wellness), contohnya
jaminan
kesehatan,
rekreasi,
secara terbuka baik melalui manajemen
program konseling. Konseling adalah setiap
langsung maupun melalui serikat pekerja,
aktivitas
pertemuan
di
memanfaatkan
dan
teknik
program
9. Komunikasi (Communication), komunikasi
tempat
kerja
serangkaian
untuk
individu
keterampilan
membantu
grup.
Bentuk
komunikasi
organisasi secara umum dibedakan menjadi
individu
dua yaitu komunikasi formal dan non
lainnya memikul tanggung jawab dan
formal. Bentuk komunikasi formal adalah
mengelola pembuatan keputusan mereka
bentuk
apakah hal ini terkait dengan pekerjaan atau
diciptakan secara terencana, melalui jalur-
hubungan
komunikasi
yang
jalur formal dalam organisasi, yang melekat
16
Ibid., 2002, hal. 72
6
Peranan Qualiti|Budi Gautama Siregar
pada
saluran-saluran
sebagaimana
telah
yang
ditetapkan
ditunjukkan
Hak pribadi seorang individu harus
melalui
dihormati, memberi dukungan kebebasan
struktur. Bentuk khas dari komunikasi ini
bersuara dan terwujudnya pelayanan yang
adalah berupa komunikasi yang ada di luar
adil serta keleluasaan pribadi.
struktur, biasanya melalui saluran-saluran
non
formal
yang
bersifat
Kerja juga memberikan dampak
atau
positif dan negatif terhadap ruang kehidupan
kepentingan interpersonal yang baik, atau
seseorang. Selain berperan di lingkungan
atas dasar kesamaan kepentingan.17
kerja, individu juga mempunyai peranan di
insidental,
munculnya
3. Pekerja dan ruang hidup secara keseluruhan
menurut
kebutuhan
luar tempat kerja seperti sebagai seorang
suami atau bapak dan ibu atau istri yang
D. Kriteria Quality of Work Life
Suatu
sumbangan
pekerjaan
dalam
mengembangkan
dapat
memberi
menetapkan
kapasitas
dan
individu.
perlu mempunyai waktu untuk bersama
keluarga.
4. Tanggung jawab sosial organisasi
Kemahiran dan kapasitas individu itu dapat
dikembangkan
dan
dipergunakan
dengan
jawab
Organisasi
mempunyai
tanggung
sosial.
Organisasi
haruslah
sepenuhnya, selanjutnya peningkatan peluang
mementingkan pengguna dan masyarakat
kenaikan
dapat
secara keseluruhan semasa menjalankan
jaminan
aktivitasnya. Organisasi yang mengabaikan
pangkat
diperhatikan
dan
serta
promosi
mendapatkan
terhadap pendapatan.
peranan dan tanggung jawab sosialnya akan
1. Rasa memiliki
menyebabkan pekerja tidak menghargai
Individu merasa bagian dari suatu
pekerjaan mereka18.
tim dan tidak diisolasi dari kelompok,
individu saling mendukung satu sama lain
E. Bentuk-Bentuk Quality of Work Life
dan terdapat rasa hubungan kemasyarakatan
serta
hubungan
Organisasi
egalitarianism,
antara
perseorangan.
mengutamakan
adanya
mobilitas
konsep
untuk
Quality of work life mempengaruhi
kualitas kehidupan karyawan. Quality of work
life
merupakan
dilakukan
oleh
aktivitas-aktivitas
manajemen
sumber
yang
daya
bergerak ke atas, sehingga lingkungan kerja
manusia untuk memartabatkan karyawannya
secara relatif bebas dari prasangka buruk.
dalam lingkungan kerja. Beberapa aktivitas
2. Hak-hak karyawan
17
Cascio, Wayne F, Op.Cit., 2006, hal. 112
18
Saraswati, B, Hubungan antara Quality of Work Life
(QWL) dengan Komitmen Karyawan Pada PT. Aseli Dagadu
Djogja. Skripsi (tidak diterbitkan). Yogyakarta: Fakultas
Psikologi Universitas Gadjah Mada, 2006
7
Yurisprudentia Volume 2 Nomor 1 Juni 2016
yang
dilakukan
oleh
perusahaan
untuk
berimplikasi negatif terhadap organisasi dan
memperbaiki kualitas kehidupan bekerja bagi
menurunkan Quality of work life. Oleh
karyawan adalah:
karena
1. Participation
menemukan bahwa mendesain ulang kerja
Partisipasi karyawan dalam proses
itu,
penelitian
dalam batasan produksi dapat meningkatkan
membuat keputusan yang berkaitan dengan
kualitas
pekerjaannya dan lingkungan kerjanya dapat
mempertahankan
memperbaiki kualitas kehidupan bekerjanya.
produktivitas.
Partisipasi
menyesuaikan
ini
partisipasi
ada
dua
horizontal
bentuk
yaitu
yaitu
interaksi
selanjutnya
kehidupan
atau
Tujuannya
bekerja
dan
meningkatkan
adalah
karakteristik
untuk
pribadi
karyawan dengan karakteristik pekerjaan.
karyawan dengan teman sekerja dan tim;
Salah satu bentuk job redesign
dan partisipasi vertical yaitu keterlibatan
adalah job enrichment, dimana dengan
dalam membuat keputusan dengan atasan.
meningkatkan tanggung jawab karyawan
Kedua partisipasi ini dapat meningkatkan
baik dalam perencanaan, pelaksanaan dan
kualitas
pengontrolan
kehidupan
Tujuannya
adalah
bekerja
untuk
karyawan.
pekerjaan,
dan
dengan
menyediakan
memberikan kesempatan untuk membuat
lingkungan dimana karyawan memiliki
keputusan tentang metode dan prosedur
kebebasan dan otonomi dalam membuat
yang
pilihan yang berkaitan dengan lingkungan
memberikan kesempatan untuk berinteraksi
kerjanya dan menyesuaikan kepribadiannya
langsung dengan klien atau departemen lain,
dengan tuntutan kerja sebagaimana halnya
semuanya
dengan menyesuaikan pekerjaannya dengan
kehidupan bekerja. Dimensi job enrichment
di luar pekerjaannya.
mempengaruhi aspek psikologis individu
2. Job redesign
akan
dilaksanakan,
dapat
atau
dengan
meningkatkan kualitas
yang kemudian menghasilkan konsekuensi
Efektivitas
dan
efisiensi
dalam
pribadi dan pekerjaan seperti performa
penyelesesaian tugas dan proses kerja
kepuasan, ketidakhadiran menurun serta
membutuhkan koordinasi yang tinggi dan
meningkatkan motivasi internal karyawan.
kontrol yang kuat terhadap karyawan.
Penelitian
dampaknya
sebelumnya
terhadap
menemukan
lingkungan
3. Team building
kerja
Tim merupakan salah satu bentuk
seperti mempengaruhi motivasi karyawan,
kelompok, dimana setiap anggota menganut
kepuasan kerja dan performa kerja yang
kepribadian kelompok yang ditandai dengan
8
Peranan Qualiti|Budi Gautama Siregar
cohesiveness, beliefs, value and norm dan
dicapai
goal. Kerja tim dapat meningkatkan dan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
memaksimalkan kerjasama anggota tim dan
diberikan
kepadanya20.
meningkatkan
memberikan
defenisi
kinerja
merupakan
mengenai
tingkat
pencapaian
pembelajaran
karyawan
seseorang
dalam
melaksanakan
Moeheriono
untuk mempelajari keahlian karyawan lain
gambaran
terutama cara efisien dalam meningkatkan
pelaksanaan suatu program kegiatan atau
produksi.
kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan,
visi, dan misi organisasi yang dituangkan
melalui perencanaan strategis suatu organisasi.
F. Pengertian Kinerja
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang
Mangkunegara
mengatakan
bahwa
dilakukan atau tidak dilakukan karyawan.
performance sering diartikan sebagai kinerja,
Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi
hasil
seberapa banyak pekerja memberi kontribusi
mempunyai makna yang lebih luas, bukan
kepada perusahaan yang antara lain termasuk
hanya menyatakan sebagai hasil kerja, tetapi
kuantitas, output, kualitas output, kehadiran di
juga bagaimana proses kerja berlangsung.
tempat kerja dan sikap kooperatif. Kinerja
Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber
merupakan
daya manusia yang memiliki kemampuan,
suatu
kesuksesan
di
dalam
melaksanakan suatu pekerjaan. Kinerja sendiri
dalam
pekerjaan
yang
kerja
atau
prestasi
kerja.
Kinerja
kompetensi, motivasi, dan kepentingan21.
sesungguhnya
Sedarmayanti
mengatakan
bahwa
tergantung pada kombinasi antara kemampuan
kinerja merupakan hasil kerja yang dapat
dan iklim kerja yang mendukungnya19.
dicapai oleh seseorang atau kelompok orang
Menurut
Efendi
bahwa
kinerja
dalam
suatu
organisasi
sesuai
dengan
merupakan hasil karya yang dapat dicapai
wewenang dan tanggung jawab masing-masing
seseorang atau kelompok dalam rangka upaya
dalam
mencapai tujuan organisasi sesuai dengan
organisasi berhubungan secara legal, tidak
wewenang dan tanggung jawab masing-masing
melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan
untuk mencapai tujuan organisasi bersangkutan
etika22. Rivai
rangka
upaya
mencapai
tujuan
menyatakan bahwa kinerja
secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan moral dan etika. kinerja merupakan
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
19
Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja
Sumber Daya Manusia, Edisi II Bandung: Refika Aditama,
2006, hal. 40
20
Effendi, Marihot Tua, Manajemen Sumber daya
Manusia. Jakarta: Gramedia Widiasarana Indonesia, 2005, hal.
102
21
Mangkunegara, Anwar Prabu, Manajemen Sumber
Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT. Remaja
Rosdakarya, 2006
22
Sedarmayanti, Restrukturisasi dan Pemberdayaan
Organisasi untuk Menghadapi Dinamika Perubahan
9
Yurisprudentia Volume 2 Nomor 1 Juni 2016
adalah kesediaan seseorang atau kelompok
sempurna, dapat diterapkan dan akurat.
orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan
Indikator yang dapat dipakai untuk menilai
menyempurnakannya sesuai dengan tanggung
mutu pekerjaan adalah selalu menganalisis
jawabnya
data, persiapan diri dalam bekerja, motivasi,
dengan
hasil
seperti
yang
diharapkan.
pengembangan diri, patuh pada standar yang
Cascio mengemukakan bahwa kinerja
ditetapakan, rapi, tertib, tidak menghindari
merujuk kepada pencapaian tujuan karyawan
umpan balik, puas dengan perencanaan yang
atas tugas yang diberikan23.
dapat dikerjakan dan berusaha menjadi yang
Berdasarkan pendapat di atas maka
dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil
terbaik.
2. Kuantitas,
merupakan
jumlah
yang
kerja seseorang karyawan selama periode
dihasilkan, misalnya jumlah dalam rupiah,
tertentu dibandingkan dengan berbagai standar
jumlah unit, jumlah siklus kegiatan yang
target/sasaran
telah
diselesaikan. Jumlah pekerjaan dalam hal ini
disepakati bersama. Kinerja merupakan apa
berarti mempertimbangkan jumlah produk
yang dilakukan karyawan, sehingga ada yang
yang dihasilkan dalam waktu tertentu
mempengaruhi organisasi antara lain kuantitas
dibandingkan dengan hasil yang seharusnya
output, kualitas output, jangka waktu output,
dicapai
kehadiran di tempat kerja, dan sikap koperatif.
dibandingkan dengan hasil pekerjaan orang
atau
kriteria
yang
sesuai
dengan
standar
atau
lain. Penilaian jumlah pekerjaan dilakukan
menggunakan indikator umpan balik, umpan
G. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Wexley, beberapa kriteria yang
balik dari rekan, atasan dan bawahan,
dapat digunakan untuk mengukur kinerja
orientasi waktu dan menghargai produk
adalah :
dengan imbalan yang sewajarnya.
1. Kualitas, merupakan tingkat proses atau
hasil
pelaksanaan
kegiatan
mendekati
3. Ketepatan waktu adalah tingkat suatu
kegiatan diselesaikan tepat waktu yang
kesempurnaan atau mendekati tujuan yang
dikehendaki
diharapkan. Mutu pekerjaan merupakan
koordinasi hasil lain serta waktu yang
proses menghasilkan suatu produk yang
tersedia untuk kegiatan tersebut24.
berjalan
pekerjaan
dengan
sempurna,
dilaksnakan
secara
dengan
memperhatikan
seluruh
rapi,
Lingkungan Ditinjau dari Beberapa Aspek Esensial dan
Aktual, Bandung; Mardar Maju, 2000
23
Riyai, Veithzal, Manajemen Sumber Daya Manusia
untuk Perusahaan , Jakarta; PT. Raja Grafindo Persada, 2008
24
Wexley, K. N. & Yukl, L. A, Organizational
Behavior and Personnel Psychology. Boston: Richad D. Irwin,
Inc, 1998
10
Peranan Qualiti|Budi Gautama Siregar
Gibson,
menyatakan
terdapat
3
literatur
manajemen
sebagai:
Kinerja
kelompok variabel-variabel yang memengaruhi
(Performance-P) = Kemampuan (Ability-A) x
kinerja dan perilaku yaitu :
Usaha (Effort-E ) x Dukungan (Support-S).
a. Variabel
individu,
yang
meliputi
kemampuan dan keterampilan, fisik maupun
H. Unsur-Unsur Penilaian Kinerja
mental, latar belakang, pengalaman dan
Unsur-unsur kinerja atau prestasi kerja
demografi, umur dan jenis kelamin, asa usul
para
dan
dan
perusahaan tidak selalu sama, namun pada
keterampilan merupakan faktor utama yang
dasarnya unsur-unsur yang dinilai tersebut
memengaruhi kinerja individu, sedangkan
mencakup hal-hal sebagai berikut:
demografi
1. Efisiensi Kinerja
sebagainya.
Kemampuan
mempunyai
hubungan
tidak
karyawan
langsung pada perilaku dan kinerja.
akan
dinilai
oleh
setiap
Efisiensi kinerja adalah karyawan
b. Variabel organisasi, yakni sumber daya,
selalu berusaha menampilkan hasil kerja
kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain
yang
pekerjaan.
kesalahan.
c. Variabel psikologis, yakni persepsi, sikap,
kepribadian, belajar, kepuasan kerja dan
motivasi25.
lengkap
dan
tidak
melakukan
2. Efektivitas Kinerja
Efektivitas kinerja adalah melakukan
sesuatu dengan tepat atau kemampuan untuk
Kinerja yang baik tentu saja merupakan
harapan bagi semua perusahaan dan institusi
menentukan tujuan yang tepat.
3. Tanggung Jawab
yang mempekerjakan karyawan, sebab kinerja
Tanggung jawab adalah kemampuan
karyawan ini pada akhirnya diharapkan dapat
karyawan untuk menyelesaikan tugas tepat
meningkatkan
secara
waktu sesuai dengan ketentuan perusahaan,
yang
karyawan bersedia bekerja lembur jika
keseluruhan.
kinerja
Banyak
perusahaan
faktor
mempengaruhi kinerja karyawan. Tiga faktor
pekerjaan
yang
ditugaskannya
belum
utama yang mempengaruhi individu dalam
selesai, karyawan berusaha mempelajari hal-
bekerja adalah kemampuan individu untuk
hal baru yang belum diketahuinya yang
melakukan pekerjaan, tingkat usaha yang
menyangkut pekerjaan, karyawan selalu
dicurahkan, dukungan organisasi. Hubungan
mencari jalan keluar atas masalah pekerjaan
ketiga faktor ini diakui secara luas dalam
yang dihadapinya dan karyawan selalu
meneliti hasil pekerjaannya.
25
Gibson, J. L. Ivancevich, J. M & Donelly, J. H.
Organizations: Behavior, Structure, and Processes. New York:
McGraw-Hill, 1997
11
Yurisprudentia Volume 2 Nomor 1 Juni 2016
4. Kerjasama
Kerjasama karyawan adalah suatu
keperluan
pribadi
dan
Penelitian
terdahulu
hak
karyawan.
menunjukkan
bahwa
kondisi dimana setiap karyawan saling
kualitas kehidupan kerja mempunyai pengaruh
bertukar pikiran dan saling membantu dalam
positif
menyelesaikan pekerjaannya.
perusahaan. Kualitas kehidupan kerja sangat
5. Loyalitas
dan
signifikan
terhadap
kinerja
mempengaruhi kinerja karyawan, sehingga
Loyalitas karyawan adalah kesetiaan
karyawan
terhadap
karyawan
merasa
perusahaan.
memiliki
Setiap
perusahaan
kinerja seseorang akan meningkat ketika
kualitas kehidupan kerja dari individu berada
pada posisi yang tinggi.
(sense of belonging) yang tinggi sehingga
karyawan akan selalu setia bekerja.
Quality of work life merupakan masalah
utama
6. Komunikasi
yang
patut
mendapat
perhatian
organisasi. Hal ini merujuk pada pemikiran
Komunikasi
karyawan
adalah
bahwa kualitas kehidupan kerja dipandang
komunikasi karyawan dengan atasan dan
mampu untuk meningkatkan peran serta dan
sesama rekan kerja.
sumbangan para karyawan terhadap organisasi.
7. Suasana Kerja
Suasana
Quality
kerja
karyawan
adalah
of
work
life
berperan
dalam
meningkatkan kinerja yang merupakan salah
keadaan tempat bekerja karyawan yang
satu
mendukung untuk membantu menyelesaikan
meminimalkan pemogokan kerja. Quality of
setiap pekerjaannya.
work life merupakan dimensi yang krusial dari
8. Disiplin
akan
penerapan
demokrasi
industrial
dan
kinerja karyawan, karena terbukti berpengaruh
Disiplin adalah kepatuhan karyawan
penting terhadap kinerja karyawan. Quality of
aturan
work life pada dasarnya mencari cara untuk
yang
ditentukan
oleh
perusahaan, disiplin akan waktu bekerja dan
meningkatkan
kualitas
kehidupan
dan
frekuensi kehadiran.
menciptakan pekerjaan yang lebih baik atau
tercapainya kinerja kerja yang tinggi.
Quality of work life dipandang mampu
I. Peranan Quality of Work Life Dalam
untuk
Meningkatkan Kinerja
Kualitas kehidupan kerja mempunyai
meningkatkan
sumbangan
para
peran
anggota
dan
atau
karyawan
Penelitian
terdahulu
pengaruh terhadap produktivitas perusahaan
terhadap
yang mengacu pada efektivitas lingkungan
menunjukkan bahwa quality of work life
pekerjaan
mempunyai pengaruh positif dan signifikan
dalam
memenuhi
keperluan-
organisasi.
serta
12
Peranan Qualiti|Budi Gautama Siregar
terhadap kinerja perusahaan. Adanya quality of
restrukturisasi kerja, system imbalan dan
work life juga menumbuhkan keinginan para
lingkungan kerja.
karyawan untuk tetap tinggal dalam organisasi.
Kinerja merupakan penampilan kerja
Penelitian juga menunjukkan adanya hubungan
karyawan
positif antara praktek quality of work life
karyawan dalam upayanya mengembangkan
dengan kinerja karyawan.
diri
Cascio
menguraikan
itu
untuk
sendiri
dan
kepentingan
taraf
potensi
perusahaan
dan
sembilan
organisasi. Kinerja merupakan hasil kerja
komponen Quality of work life yang terdiri dari
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
keterlibatan karyawan, pengembangan karir,
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
penyelesaian masalah, komunikasi, fasilitas
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
yang tersedia, rasa aman terhadap pekerjaan,
kepadanya. aspek-aspek atau indikator yang
keselamatan lingkungan kerja, kompensasi
terdapat dalam kinerja
yang seimbang, dan rasa bangga terhadap
antara
institusi.
karyawan, inisiatif, kehadiran, sikap, kerja
sama,
lain
keandalan,
pekerjaan,
J. Penutup
Kualitas kehidupan kerja merupakan
waktu
mutu
pekerjaan,
kejujuran
pengetahuan
tentang
tanggung jawab, pemanfaatan
kerja.
Kualitas
kehidupan
kerja
pendekatan manajemen yang terus menerus
mempunyai peranan terhadap kinerja karyawan
diarahkan pada peningkatan kualitas kerja.
yang mengacu pada efektivitas lingkungan
Pengertian kualitas kehidupan kerja adalah
pekerjaan
program
keperluan pribadi dan hak karyawan.
yang
mencakup
meningkatkan
kulitas
menciptakan
pekerjaan
Berbagai
faktor
cara
untuk
kehidupan
yang
perlu
dalam
memenuhi
keperluan-
dengan
lebih
dipenuhi
baik.
dalam
menciptakan program kualitas kehidupan kerja,
antara lain restrukturisasi kerja, sistem imbalan,
lingkungan kerja, partisipasi kerja, kebanggaan,
pengembangan karier, penyelesaian konflik,
komunikasi,
kesehatan
sebagainya.
Terdapat
kehidupan
kerja,
kerja
3
aspek
sebagai
dan
lain
kualitas
berikut:
13
Yurisprudentia Volume 2 Nomor 1 Juni 2016
Daftar Kepustakaan
Lian, W., Lin, M., & Wu, K, Job stress, job
satisfaction and life satisfaction
between managerial and technical is
personnel. Proceedings of Business and
Information,2007
White, A. G, A global projection of subjective
well-being: A challenge to positive
psychology? Psychtalk,2007
Sirgy, M. J., Efraty, D., Siegel, P. & Lee, D. J,
A new measure of quality of work life
(QWL) based on need satisfaction and
spillover theories. Social Indicators
Research ,2001
Sudarsono, Analisa struktural equation (SEM)
pada sikap hidup dan pekerjaan PNS di
pemerintah Kabupaten Trenggalek. ITS
Library: Ebursa.depdiknas. 2007
Efraty, D. & Sirgy, M. J, The effect of quality
of working life (QWL) on employee
behavioral responses. Journal of Social
Indicators Research,2007
VandeWalle, D., Heslin, P. A., & Latham, G.
P, The effect of implicit person theory on
performance appraisals. Journal Applied
Psychologhy,2005
Walton, R.E, Criteria for Quality of Working
Life. In L.E. Davis, A.B. Cherns and
Associates (Eds.) The Quality of
Working. New York: The Free Press,
Life, 1975
Cascio, Wayne F, Managing Human
Resources. Colorado: Mc Graw–Hill,
2006
Andrie Hadi, Pengaruh Kualitas Kehidupan
Kerja dan Komitmen Organisasional
terhadap Kinerja Pegawai di PT. Bank
Jabar Banten. Tesis tidak diterbitkan.
Bandung: Program Magister Manajemen
Pasca Sarjana UNPAD, 2008
Kembaren, E. M, Gambaran quality of work
life (QWL): Ditinjau dari perbedaan
jenis pekerjaan dan gender. Jakarta:
Fakultas Psikologi Universitas Atma
Jaya, 2009
Luthans, F, Organizational behavior: Perilaku
organisasi. Yogyakarta: Andi offset,
2006
Robbins, S. P, Organization theory: Structure,
design, and applications. Alih bahasa;
Jusuf Udaya. Jakarta: Arcan, 2003
Rose, R. C., Beh, L., Uli, J. & Idris, K. Quality
of work life: implications of career
dimensions. Journal of Social Sciences,
2006
Hasibuan, Malayu, Manajemen Sumber Daya
Manusia Edisi Revisi. Jakarta: Bumi
Aksara, 2002
Saraswati, B, Hubungan antara quality of work
life (QWL) dengan komitmen karyawan
pada PT. Aseli Dagadu Djogja. Skripsi
(tidak
diterbitkan).
Yogyakarta:
Fakultas Psikologi Universitas Gadjah
Mada, 2006
Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja
Sumber
Daya
Manusia,
Edisi
Kedua.Bandung: Refika Aditama, 2006
14
Peranan Qualiti|Budi Gautama Siregar
Effendi, Marihot Tua, Manajemen Sumber
daya Manusia. Jakarta: Gramedia
Widiasarana Indonesia, 2005
Mangkunegara, Anwar Prabu, Manajemen
Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung : PT. Remaja Rosdakarya,
2006
Sedarmayanti,
Restrukturisasi
dan
Pemberdayaan
Organisasi
untuk
Menghadapi Dinamika Perubahan
Lingkungan Ditinjau dari Beberapa
Aspek Esensial dan Aktual, CV. Mardar
Maju, Bandung, 2000
Riyai, Veithzal, Manajemen Sumber Daya
Manusia untuk Perusahaan . PT. Raja
Grafindo Persada. Jakarta, 2008
Wexley, K. N. & Yukl, L. A, Organizational
behavior and personnel psychology.
Boston: Richad D. Irwin, Inc, 1988
Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., & Donelly, J.
H, Organizations: Behavior, structure,
and processes. New York: McGrawHill, 1997
15