MANFAAT ANALISIS JABATAN

Praktek-praktek manajemen sumber daya manusia yang efektif
mengharuskan dilakukannya analisis jabatan yang kompeten dan lengkap,
karena lewat analisis ini dapat di-peroleh pemahaman yang mendalam
tentang “persyaratan perilaku” (behavioral requirements) dari suatu
pekerjaan atau jabatan.
Dengan kata lain, dengan melakukan analisis jabatan, dapat diperoleh
informasi tentang segala sesuatu yang berkaitan dengan suatu jabatan.
Informasi ini pada gilirannya dapat menciptakan dasar yang kuat bagi
pengambilan keputusan-keputusan yang berkaitan dengan sumber daya
manusia.
TUJUAN ANALISIS JABATAN
MENURUT MONDY DAN NOE, TUJUAN ANALISIS JABATAN ADALAH UNTUK
MEMPEROLEH JAWABAN ATAS ENAM PERTANYAAN PENTING BERIKUT INI:
1. TUGAS-TUGAS FISIK DAN MENTAL APA YANG DIJALANKAN OLEH
PEKERJA ?
2. KAPAN PEKERJAAN ITU HARUS DISELESAIKAN ?
3. DI MANA PEKERJAAN ITU HARUS DILAKUKAN ?
4. BAGAIMANA PEKERJA MELAKUKAN PEKERJAAN ITU ?
5. UNTUK APA PEKERJAAN ITU DILAKUKAN ?
6. PERSYARATAN APA YANG DIPERLUKAN UNTUK MENJALANKAN
PEKERJAAN ITU ?
KAPAN ANALISIS JABATAN DILAKUKAN?
1. PADA SAAT ORGANISASI DIBENTUK/DIDIRIKAN.
2. PADA SAAT DICIPTAKAN JABATAN/PEKERJAAN BARU.
3. PADA SAAT JABATAN/PEKERJAAN BERUBAH SECARA
SIGNIFIKAN SEBAGAI AKIBAT DARI TEKNOLOGI BARU,
METODA BARU, PROSEDUR ATAU SISTEM BARU.
APA MANFAAT ANALISIS JABATAN?
• Sebagai masukan penting bagi fungsifungsi MSDM lainnya seperti
rekrutmen dan seleksi, penilaian
kinerja, manajemen karir, kompensasi,
dsb.
• Sebagai bagian penting dalam
perancangan sistem organisasi secara
keseluruhan, misalnya untuk
pembagian departemen, aliran kerja,
serta untuk mendesain ulang jabatan
itu sendiri.
Analisis Jabatan sebagai Perangkat
Dasar Manajemen SDM
Perencanaan
Sumber Daya
Manusia
Rekrutmen
Tugas
Tanggung Jawab
Kewajiban
Seleksi
Pelatihan dan
Pengembangan
Deskripsi
Jabatan
Penilaian
Kinerja
Analisis Jabatan
Pengetahuan
Kompensasi
Spesifikasi
Jabatan
Keselamatan
dan Kesehatan
Keterampilan
Hubungan
Kekaryawanan
dan
Ketenagakerjaan
Kemampuan
Pertimbangan
Hukum
Analisis Jabatan
untuk Tim
HUBUNGAN ANALISIS JABATAN DENGAN
FUNGSI MSDM LAINNYA

Penyediaan Staf: Proses staffing akan kacau jika rekruter tidak mengetahui
syarat-syarat yang diperlukan untuk menjalankan berbagai jabatan.

Pelatihan dan Pengembangan: Informasi deskripsi jabatan berguna untuk
mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pengembangan.

Penilaian Kinerja: Para karyawan harus dievaluasi berdasarkan seberapa
baik mereka menyelesaikan tugas yang ditetapkan dalam deskripsi jabatan
mereka.
•
Kompensasi: Perlu diketahui nilai relatif jabatan tertentu bagi organisasi kompensasi
finansial yang layak bisa ditetapkan untuk jabatan tersebut.
•
Keselamatan dan Kesehatan: Informasi yang diperolah dari analisis jabatan juga
berguna untuk mengidentifikasi masalah-masalah keselamatan dan kesehatan yang
mungkin terjadi.
•
Hubungan Kekaryawanan dan Perburuhan: Deskripsi jabatan bisa memberikan
standar evaluasi dan perbandingan bakat agar promosi, transfer, atau demosi
karyawan bisa diputuskan secara obyektif.
•
Pertimbangan Legal: Analisis jabatan yang dipersiapkan dengan baik bermanfaat
untuk menunjang lagalitas dari praktik-praktik kekaryawanan.
SKEMA MANFAAT ANALISIS JABATAN
PENYUSUNAN
PROGRAM
DIKLAT
PENYUSUNAN
FORMASI
REKRUTMEN
DAN
SELEKSI
ANALISIS JABATAN
PERBAIKAN
KONDISI KERJA
ADMINISTRASI
GAJI & UPAH
GAMBARAN JABATAN
PERENCANAAN
ORGANISASI
PENGGOLONGAN
JABATAN
B
PENILAIAN
PRESTASI,
MUTASI & PROMOSI
A
HUBUNGAN ANTARA ANALISIS JABATAN DAN FUNGSI-FUNGSI
MSDM
MENURUT CASCIO, INFORMASI YANG DIPEROLEH DARI ANALISIS
JABATAN BERGUNA BAGI PERENCANAAN DAN IMPLEMENTASI
FUNGSI-FUNGSI ATAU AKTIVITAS MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA YANG LAIN.
RANCANGAN DAN STRUKTUR ORGANISASI.
DENGAN MENGKLARIFIKASIKAN PERSYARATAN JABATAN DAN
KETERKAITAN ANTAR JABATAN, TANGGUNG JAWAB PADA SEMUA
JENJANG DAPAT DITENTUKAN, YANG DAPAT MENINGKATKAN
EFISIENSI DAN MEMINIMALKAN TUMPAH TINDIH ATAU DUPLIKASI.
DI SAMPING ITU, DEFINISI YANG JELAS TENTANG TUGAS-TUGAS
SETIAP POSISI DALAM ORGANISASI, BERFUNGSI UNTUK
MENGHILANGKAN KETIDAKPUASAN ATAU PERSELISIHAN KARENA
KETIDAKJELASAN TUGAS DAN WEWENANG.
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA.
ANALISIS JABATAN ADALAH LANDASAN UNTUK
MERAMALKAN KEBUTUHAN SUMBER DAYA MANUSIA
DAN UNTUK MEMBUAT RENCANA KEGIATAN SEPERTI
PELATIHAN, MUTASI, ATAU PROMOSI.
EVALUASI JABATAN DAN BALAS JASA.
SEBELUM JABATAN-JABATAN DAPAT DISUSUN
PERINGKATNYA BERDASARKAN NILAI TOTALNYA BAGI
ORGANISASI, ATAU DIBANDINGKAN DENGAN JABATAN
DI PERUSAHAAN LAIN UNTUK MELAKUKAN SURVAI
UPAH, PERSYARATAN JABATAN HARUS DIPAHAMI
SECARA UTUH/LENGKAP
DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI JABATAN MEMBERIKAN
PEMAHAMAN KEPADA PIHAK-PIHAK YANG HARUS
MELAKUKAN EVALUASI JABATAN DAN MEMBUAT
KEPUTUSAN TENTANG BALAS JASA.
REKRUTMEN
INFORMASI PALING PENTING YANG DIBUTUHKAN OLEH
SEORANG EKSEKUTIF ATAU COMPANY RECRUITER
ADALAH PENGETAHUAN YANG LENGKAP TENTANG
JABATAN YANG AKAN DIISI LOWONGANNYA.
SELEKSI
ANALISIS JABATAN MEMBERIKAN ARAH BAGI
PROSEDUR SELEKSI DENGAN MEMBERI
PERTIMBANGAN TENTANG FAKTOR-FAKTOR
PREDIKTOR YANG ADA KAITANNYA DENGAN
KEBERHASILAN KERJA.
PENEMPATAN.
GAMBARAN YANG JELAS TENTANG KEBUTUHAN SUATU
JABATAN DAN KEMAMPUAN PEKERJA UNTUK MEMENUHI
KEBUTUHAN ITU, AKAN MEMBUAT KEPUTUSAN SELEKSI
MENJADI AKURAT, DAN PARA PEKERJA AKAN DITEMPATKAN
PADA JABATAN SPESIFIK YANG MEMBUAT MEREKA DAPAT
BEKERJA SECARA PRODUKTIF.
PENILAIAN UNJUK-KERJA
UNTUK BISA MENILAI PRESTASI ATAU UNJUK-KERJA KARYAWAN,
DAN MEMBEDAKAN ANTARA KARYAWAN YANG BERPRESTASI
DAN YANG TIDAK, MAKA PERLU DITENTUKAN SECARA SPESIFIK
PERSYARATAN PEKERJAAN, YANG MERUPAKAN SALAH SATU
HASIL DARI ANALISIS JABATAN.
PERENCANAAN JALUR KARIR
JIKA SEBUAH ORGANISASI (DAN JUGA INDIVIDU PEKERJA) TIDAK
MEMAHAMI SECARA UTUH PERSYARATAN PEKERJAAN YANG
ADA DAN KAITAN ANTARA PEKERJAAN PADA SATU JENJANG
DENGAN JENJANG BERIKUTNYA, MAKA TIDAK MUNGKIN DIBUAT
PERENCANAAN JALUR KARIR YANG EFEKTIF.
ORIENTASI, PELATIHAN, DAN PENGEMBANGAN.
ANALISIS JABATAN MEMBANTU MENGIDENTIFIKASIKAN :
1. TUGAS-TUGAS DALAM JABATAN TERTENTU YANG SEHARUSNYA
DILAKUKAN OLEH PEGAWAI, DAN
2. PENGETAHUAN, KETERAMPILAN, KEMAMPUAN, DAN SYARAT
LAINNYA UNTUK MENJALANKAN TUGAS-TUGAS SECARA MEMUASKAN.
DARI IDENTIFIKASI INI AKAN DAPAT DIKEMBANGKAN PROGRAM
PELATIHAN YANG RELEVAN DENGAN KEBUTUHAN ORGANISASI.
HUBUNGAN PEKERJA
INFORMASI YANG DIPEROLEH DARI ANALISIS JABATAN
BERGUNA BAGI MANAJEMEN MAUPUN SERIKAT
PEKERJA UNTUK MERUNDINGKAN KESEPAKATAN
KERJA ATAU KONTRAK KERJA, DAN JUGA UNTUK
MENYELESAIKAN KELUHAN DAN PERSELISIHAN.
PERANCANGAN PERALATAN DAN PERBAIKAN METODA KERJA
UNTUK MERANCANG PERALATAN KERJA YANG DIPERLUKAN
DALAM MENJALANKAN SUATU TUGAS SPESIFIK, PARA
INSINYUR/PERANCANG HARUS MEMAHAMI SEPENUHNYA
KAPABILITAS OPERATOR DAN APA SAJA YANG DIHARAPKAN DARI
MEREKA. DEMIKIAN PULA, SETIAP PENYEMPURNAAN METODA
KERJA ATAU USUL METODA KERJA BARU, HARUS DIEVALUASI
DENGAN MELIHAT DAMPAKNYA TERHADAP TUJUAN PEKERJAAN
SECARA KESELURUHAN.
PERANCANGAN JABATAN/PEKERJAAN
PERUBAHAN CARA KERJA HARUS DIEVALUASI
MELALUI ANALISIS JABATAN, YANG BERFOKUS PADA
TUGAS-TUGAS YANG HARUS DILAKUKAN DAN PADA
PERILAKU YANG DIHARAPKAN DARI PEKERJA YANG
MENJALANKAN TUGAS-TUGAS ITU.
KESELAMATAN KERJA
SERINGKALI TERJADI, PADA SAAT BERLANGSUNGNYA
ANALISIS JABATAN, DITEMUKAN KONDISI-KONDISI
KERJA YANG TIDAK AMAN (KONDISI LINGKUNGAN
KERJA ATAU KEBIASAAN-KEBIASAAN PRIBADI
PEKERJA); YANG KEMUDIAN BISA MENGARAH KEPADA
UPAYA PENINGKATAN KESELAMATAN KERJA.
MENURUT WERTHER DAN DAVIS (1996), LANGKAH-LANGKAH POKOK
DALAM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA YANG DIDASARKAN ATAS
INFORMASI ANALISIS JABATAN ADALAH:
1. MENGEVALUASI PENGARUH LINGKUNGAN TERHADAP PEKERJAAN.
2. MENGHILANGKAN PERSYARATAN JABATAN YANG TIDAK PERLU, YANG
DAPAT MENCIPTAKAN DISKRIMINASI DALAM PENGADAAN TENAGA
KERJA.
3. MENEMUKAN UNSUR-UNSUR PEKERJAAN YANG DAPAT MEMBANTU
ATAU MENGHAMBAT TERWUJUDNYA KEHIDUPAN KERJA YANG
BERKUALITAS.
4. MERENCANAKAN KEBUTUHAN SUMBER DAYA MANUSIA DI MASA
DEPAN.
5. Mencocokkan pelamar dengan lowongan yang tersedia.
6. Menentukan kebutuhan pelatihan bagi pekerja baru dan pekerja
yang sudah berpengalaman.
7. Membuat rencana pengembangan potensi karyawan.
8. Menetapkan standar unjuk-kerja yang realistik.
9. Menempatkan pekerja pada pekerjaan yang memungkinkan ia
menggunakan keterampilannya secara efektif.
10. Memberi imbalan/balas jasa yang adil kepada pemegang jabatan
atau pelaksana pekerjaan.
INFORMASI JABATAN
HASIL ANALISIS JABATAN
1. NAMA JABATAN
2. KODE JABATAN
3. LETAK JABATAN DALAM UNIT KERJA
4. IKHTISAR JABATAN
5. URAIAN TUGAS
6. BAHAN KERJA
7. PERANGKAT KERJA
8. HASIL KERJA
9. KORELASI JABATAN
10.TANGGUNG JAWAB
11.WEWENANG
12.JABATAN YANG ADA DI BAWAHNYA
13.KONDISI LINGKUNGAN KERJA
14.KEMUNGKINAN RESIKO BAHAYA
15.FUNGSI PEKERJA
16.SYARAT JABATAN
UNSUR-UNSUR DESAIN JABATAN
Unsur Organisasional




Pendekatan mekanistik
Alur kerja
Kebiasaan kerja
Ergonomika
Unsur Lingkungan
 Kemampuan dan ketersediaan karyawan
 Ekspektasi sosial dan budaya
Unsur Keperilakuan





Variasi Keterampilan
Identitas Tugas
Signifikansi Tugas
Otonomi
Umpan Balik