83 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN Dalam bab ini penulis

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Dalam bab ini penulis menguraikan beberapa kesimpulan yang merupakan
inti dari seluruh pembahasan. Kemudian berdasarkan kesimpulan itu pula, penulis
mencoba mengemukakan beberapa saran sebagai penunjang pemecahan masalah
yang dihadapi oleh perusahaan X dalam hal pengembangan karier karyawannya,
terutama untuk level supervisor pada divisi sales.
Subjek penelitian ini berjumlah 4 (empat) orang, satu berposisi sebagai
regional manager dan tiga sebagai supervisor.
5.1
Kesimpulan
1.1.1. Kesimpulan Subjek A
Menurut subjek A perihal pengembangan karier karyawan di perusahaan X
masih perlu banyak pengembangan dalam segala hal, khususnya dalam
mengembangkan karyawan itu sendiri dan pengarahan yang diberikan oleh
perusahaan, hingga mencapai pada harapan setiap karyawan dan perusahaan.
1.1.2. Kesimpulan Subjek B
Subjek
B
dalam
memberikan
kesimpulannya
mengambarkan
kalaupengembangan karier karyawan pada perusahaan X harus dilakukan secara
transparansi dan perusahaan harus memberikan informasi yang sejelasnya kepada
setiap karyawan yang mempunyai kesempatan.
83
1.1.3. Kesimpulan Subjek C
Dalam memberikan kesimpulannya subjek C mengatakan, perusahaan
diharuskan memberikan kesempatan yang sama untuk semua karyawan, dan
proses pengembangan karier karyawan harus dijalankan sesuai dengan yang sudah
ada, hanya belum maksimal dijalankan.
1.1.4. Kesimpulan Subjek D
Subjek D memberikan pendapat perihal kesimpulannya adalah peran
perusahaan dalam memberikan pelatihan motivasi karyawan yang
memberikan keyakinan dan kepercayaan diri kepada setiap karyawan agar
jika ada kesempatan yang diberikan perusahaan setiap karyawan sudah siap,
baik dari kemampuan maupun dalam kepercayaan dirinya.
1.2. Kesimpulan Keseluruhan
1. Sistem pengembangan karier karyawan di perusahaan X terbagi ke dalam
3 (tiga) bagian, yakni:
a.
Perencanaan karier. Perencanaan karier di perusahaan X sudah ada
namun untuk dapat dikatakan sudah ideal sepertinya belum terlaksana.
Selanjutnya terkait dengan kesempatan seorang karyawan untuk
mengetahui peluang promosi (kepangkatan dan jabatan), rotasi dan
pendidikan secara transparan atau kurang transparan.
b.
Manajemen karier. Rangkaian proses rekrutmen di perusahaan X
mengikuti 3 (tiga) buah rangkaian proses, yaitu proses rekrutmen,
seleksi dan penempatan. Dan untuk kriteria karyawan, pihak
perusahaan X meminta agar seluruh karyawan memahami nilai-nilai
84
dan budaya perusahaan (perusahaan). Nilai-nilai perusahaan X yang
wajib dimiliki oleh setiap pegawai adalah: integritas, keadilan,
komitmen, disiplin, dan motivasi.
c.
Pengembangan karier. Pola karier yang sekarang ini masih belum
berjalan sesuai dengan ideal yang ditetapkan perusahaan, artinya
masih belum memberikan kesempatan yang sama bagi semua
karyawan.
2. Gambaran Proses Pengembangan Karier Karyawan Di Perusahaan X
Proses pengembangan karier di perusahaan X untuk level supervisor pada
divisi sales mengikuti tahapan-tahapan:
a.
Assessment
Merupakan alat untuk mengukur dan mengetahui potensi seseorang
untuk Job Sprecification dari jabatan yang dijabat saat ini maupun
untuk jenjang jabatan selanjutnya.
b. Intervention
Merupakan proses pengembangan karyawan berdasarkan assessment
yang dibandingkan dengan Job Specification dan Job Description
yang telah dibuat sebelumnya. Pemilihan metode intervensi ini
merupkan hasil diskusi antara unit SDM (HR & GA), atasan langsung
dan pihak-pihak yang berkepentingan.
85
c.
Hasil/Result
Berdasarkan
penilaian
pegawai
(KPI,
target
penjualan
dan
kompetensi), maka karier pegawai di perusahaan X mermiliki 3 (tiga)
alternatif kemungkinan: promosi, mutasi/rotasi, dan demosi.
1.3. Saran
1.3.1. Saran Internal Perusahaan
1. Bagian
kepegawaian
perusahaan
X
perlu
menyusun
rencana
pengembangan karier yang sistematis dan komprehensif terutama
difokuskan pada hal-hal sebagai berikut :
a.
Memberikan informasi pengembangan karier secara transparan,
obyektif dan berkelanjutan kepada semua karyawan.
b.
Peningkatan penyelenggaraan pelatihan keterampilan teknis terutama
berkaitan dengan keahlian yang menjurus pada baik jabatan struktural
maupun fungsional. Hal ini untuk memberikan rangsangan bagi
karyawan untuk memilih pengembangan kariernya.
c.
Penyusunan rencana strategis untuk pengembangan karier yang
terintegrasi melalui jabatan struktural dan fungsional.
d.
Perumusan kebutuhan pelatihan yang terkait dengan pengembangan
sistem manajemen kepagawaian dengan menggunakan komputerisasi
dan penyediaan database yang selalu up to date.
2. Pelaksanaan peraturan berkaitan dengan pengembangan karier hendaknya
bersifat obyektif dan transparan. Hal ini dilakukan untuk meningkatkan
86
motivasi karyawan untuk mengembangkan kariernya demi tercapainya
tujuan perusahaan.
1.3.2. Saran Akademis
1. Penelitian perencanaan dan pengembangan
karier kedepan perlu
memperhatikan aspek perencanaan karier individual secara mendalam,
dimana individu mempunyai peran yang lebih kuat dibanding aspek
perusahaan dalam pengembangan karier. Selanjutnya aspek pimpinan
cenderung berpengaruh terhadap pengembangan karier disamping aspek
individu dan perusahaan.
2. Pola pembinaan karier yang baik adalah dengan cara memberikan
kesempatan
yang sama kepada semua karyawan dalam rangka
pengembangan potensi masing-masing karyawan untuk dapat menduduki
jabatan yang lebih tinggi dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan
melalui sistem pangkat, sistem diklat, sistem karier dan sistem prestasi
kerja.
Strategi implementasi pola perencanaan dan pengembangan karier
karyawan di lingkungan perusahaan X divisi sales ini dapat dijadikan bahan
referensi/kajian dalam melakukan penelitian lanjutan serta diharapkan dapat pula
dijadikan masukan bagi pengelola sumber daya manusia perusahaan sebagai
pemegang kebijakan.
87