83 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN Dalam bab ini penulis
advertisement
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN Dalam bab ini penulis menguraikan beberapa kesimpulan yang merupakan inti dari seluruh pembahasan. Kemudian berdasarkan kesimpulan itu pula, penulis mencoba mengemukakan beberapa saran sebagai penunjang pemecahan masalah yang dihadapi oleh perusahaan X dalam hal pengembangan karier karyawannya, terutama untuk level supervisor pada divisi sales. Subjek penelitian ini berjumlah 4 (empat) orang, satu berposisi sebagai regional manager dan tiga sebagai supervisor. 5.1 Kesimpulan 1.1.1. Kesimpulan Subjek A Menurut subjek A perihal pengembangan karier karyawan di perusahaan X masih perlu banyak pengembangan dalam segala hal, khususnya dalam mengembangkan karyawan itu sendiri dan pengarahan yang diberikan oleh perusahaan, hingga mencapai pada harapan setiap karyawan dan perusahaan. 1.1.2. Kesimpulan Subjek B Subjek B dalam memberikan kesimpulannya mengambarkan kalaupengembangan karier karyawan pada perusahaan X harus dilakukan secara transparansi dan perusahaan harus memberikan informasi yang sejelasnya kepada setiap karyawan yang mempunyai kesempatan. 83 1.1.3. Kesimpulan Subjek C Dalam memberikan kesimpulannya subjek C mengatakan, perusahaan diharuskan memberikan kesempatan yang sama untuk semua karyawan, dan proses pengembangan karier karyawan harus dijalankan sesuai dengan yang sudah ada, hanya belum maksimal dijalankan. 1.1.4. Kesimpulan Subjek D Subjek D memberikan pendapat perihal kesimpulannya adalah peran perusahaan dalam memberikan pelatihan motivasi karyawan yang memberikan keyakinan dan kepercayaan diri kepada setiap karyawan agar jika ada kesempatan yang diberikan perusahaan setiap karyawan sudah siap, baik dari kemampuan maupun dalam kepercayaan dirinya. 1.2. Kesimpulan Keseluruhan 1. Sistem pengembangan karier karyawan di perusahaan X terbagi ke dalam 3 (tiga) bagian, yakni: a. Perencanaan karier. Perencanaan karier di perusahaan X sudah ada namun untuk dapat dikatakan sudah ideal sepertinya belum terlaksana. Selanjutnya terkait dengan kesempatan seorang karyawan untuk mengetahui peluang promosi (kepangkatan dan jabatan), rotasi dan pendidikan secara transparan atau kurang transparan. b. Manajemen karier. Rangkaian proses rekrutmen di perusahaan X mengikuti 3 (tiga) buah rangkaian proses, yaitu proses rekrutmen, seleksi dan penempatan. Dan untuk kriteria karyawan, pihak perusahaan X meminta agar seluruh karyawan memahami nilai-nilai 84 dan budaya perusahaan (perusahaan). Nilai-nilai perusahaan X yang wajib dimiliki oleh setiap pegawai adalah: integritas, keadilan, komitmen, disiplin, dan motivasi. c. Pengembangan karier. Pola karier yang sekarang ini masih belum berjalan sesuai dengan ideal yang ditetapkan perusahaan, artinya masih belum memberikan kesempatan yang sama bagi semua karyawan. 2. Gambaran Proses Pengembangan Karier Karyawan Di Perusahaan X Proses pengembangan karier di perusahaan X untuk level supervisor pada divisi sales mengikuti tahapan-tahapan: a. Assessment Merupakan alat untuk mengukur dan mengetahui potensi seseorang untuk Job Sprecification dari jabatan yang dijabat saat ini maupun untuk jenjang jabatan selanjutnya. b. Intervention Merupakan proses pengembangan karyawan berdasarkan assessment yang dibandingkan dengan Job Specification dan Job Description yang telah dibuat sebelumnya. Pemilihan metode intervensi ini merupkan hasil diskusi antara unit SDM (HR & GA), atasan langsung dan pihak-pihak yang berkepentingan. 85 c. Hasil/Result Berdasarkan penilaian pegawai (KPI, target penjualan dan kompetensi), maka karier pegawai di perusahaan X mermiliki 3 (tiga) alternatif kemungkinan: promosi, mutasi/rotasi, dan demosi. 1.3. Saran 1.3.1. Saran Internal Perusahaan 1. Bagian kepegawaian perusahaan X perlu menyusun rencana pengembangan karier yang sistematis dan komprehensif terutama difokuskan pada hal-hal sebagai berikut : a. Memberikan informasi pengembangan karier secara transparan, obyektif dan berkelanjutan kepada semua karyawan. b. Peningkatan penyelenggaraan pelatihan keterampilan teknis terutama berkaitan dengan keahlian yang menjurus pada baik jabatan struktural maupun fungsional. Hal ini untuk memberikan rangsangan bagi karyawan untuk memilih pengembangan kariernya. c. Penyusunan rencana strategis untuk pengembangan karier yang terintegrasi melalui jabatan struktural dan fungsional. d. Perumusan kebutuhan pelatihan yang terkait dengan pengembangan sistem manajemen kepagawaian dengan menggunakan komputerisasi dan penyediaan database yang selalu up to date. 2. Pelaksanaan peraturan berkaitan dengan pengembangan karier hendaknya bersifat obyektif dan transparan. Hal ini dilakukan untuk meningkatkan 86 motivasi karyawan untuk mengembangkan kariernya demi tercapainya tujuan perusahaan. 1.3.2. Saran Akademis 1. Penelitian perencanaan dan pengembangan karier kedepan perlu memperhatikan aspek perencanaan karier individual secara mendalam, dimana individu mempunyai peran yang lebih kuat dibanding aspek perusahaan dalam pengembangan karier. Selanjutnya aspek pimpinan cenderung berpengaruh terhadap pengembangan karier disamping aspek individu dan perusahaan. 2. Pola pembinaan karier yang baik adalah dengan cara memberikan kesempatan yang sama kepada semua karyawan dalam rangka pengembangan potensi masing-masing karyawan untuk dapat menduduki jabatan yang lebih tinggi dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan melalui sistem pangkat, sistem diklat, sistem karier dan sistem prestasi kerja. Strategi implementasi pola perencanaan dan pengembangan karier karyawan di lingkungan perusahaan X divisi sales ini dapat dijadikan bahan referensi/kajian dalam melakukan penelitian lanjutan serta diharapkan dapat pula dijadikan masukan bagi pengelola sumber daya manusia perusahaan sebagai pemegang kebijakan. 87
