BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada berbagai bidang
advertisement
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, faktor manusia merupakan masalah utama disetiap kegiatan yang ada didalamnya. Organisasi merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar dengan sebuah batasan yang reaktif dapat diidentifikasikan, bekerja secara terus menerus untuk mencapai tujuan (Robbins, 2008;102). Semua tindakan yang diambil dalam setiap kegiatan diprakarsai dan ditentukan oleh manusia yang menjadi anggota perusahaan. Perusahaan membutuhkan adanya faktor sumber daya manusia yang potensial baik pemimpin maupun karyawan pada pola tugas dan pengawasan yang merupakan penentu tercapainya tujuan perusahaan. Sumber daya manusia merupakan tokoh sentral dalam organisasi maupun perusahaan. Agar aktivitas manajemen berjalan dengan baik, perusahaan harus memiliki karyawan yang berpengetahuan dan berketrampilan tinggi serta usaha untuk mengelola perusahaan seoptimal mungkin sehingga kinerja karyawan meningkat. Bisnis perbankan adalah bisnis kepercayaan sehingga kerjasama yang baik antara debitur dan kreditur merupakan hal yang utama dan faktor ini menjadi andalan utama bagi objek penelitian yaitu PT Bank Tabungan Negara yang berlokasi pada cabang di Surabaya, dalam hal PT Bank Tabungan Negara yang berlokasi pada cabang di Surabaya sedang berbenah untuk memperbaiki segala kekurangan, baik dari sumber daya manusia, teknologi, dan pelayanannya Untuk 1 2 dapat bersaing dengan industri sejenis lainnya, perusahaan harus mempunyai keunggulan kompetitif, yang hanya akan diperoleh dari karyawan yang produktif, inovatif, kreatif dan selalu bersemangat dan loyal. Motivasi adalah dorongan, upaya dan keinginan yang ada di dalam diri manusia yang mengaktifkan, memberi daya serta mengarahkan perilaku untuk melaksanakan tugas-tugas dengan baik dalam lingkup pekerjaannya (Hakim, 2009;87). Robbins (2009:110) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang ikut menentukan intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran. Motivasi sebagai proses yang bermula dari kekuatan dalam hal fisiologis dan psikologis atau kebutuhan yang mengakibatkan perilaku atau dorongan yang ditujukan pada sebuah tujuan atau insentif (Moekijat, 2007 dalam Hakim, 2009;89). Jenjang karir menurut Mathis dan Jakson (2008:112), merupakan urutan posisi yang terkait dengan pekerjaan yang diduduki seseorang sepanjang hidupnya. Karir adalah sebagai pola pengalaman berdasarkan pekerjaan (workrelated experiences) yang merentang sepanjang perjalanan pekerjaan yang dialami oleh setiap individu/pegawai dan secara luas dapat dirinci ke dalam obyective events. Sebuah perusahaan pasti selalu melakukan berbagai upaya untuk mengembangkan perusahaan. Dalam mengembangkan perusahaan tentunya dibutuhkan penanganan SDM yang baik. Sehingga apabila kinerja SDM baik akan mencerminkan kinerja perusahaan yang baik pula. Pembentukan SDM yang baik salah satunya dipengaruhi oleh jenjang karir pegawai. Perusahaan harus memberikan jenjang karir yang jelas pada semua pegawai. 3 Disiplin kerja, menurut Setiyawan dan Waridin (2010;95) sebagai keadaan ideal dalam mendukung pelaksanaan tugas sesuai aturan dalam rangka mendukung optimalisasi kerja. Salah satu syarat agar disiplin dapat ditumbuhkan dalam lingkungan kerja ialah, adanya pembagian kerja yang tuntas sampai kepada pegawai atau petugas yang paling bawah, sehingga setiap orang tahu dengan sadar apa tugasnya, bagaimana melakukannya, kapan pekerjaan dimulai dan selesai, seperti apa hasil kerja yang disyaratkan, dan kepada siapa mempertanggung jawabkan hasil pekerjaan itu (Setiyawan dan Waridin, 2010;97). Untuk itu disiplin harus ditumbuh kembangkan agar tumbuh pula ketertiban dan evisiensi. Tanpa adanya disiplin yang baik, jangan harap akan dapat diwujudkan adanya sosok pemimpin atau karyawan ideal sebagaimana yang diharapkan oleh masyarakat dan perusahaan. Sedangkan Simamora (2009;107) menyatakan bahwa kompensasi yang baik adalah sistem kompensasi yang tanggap terhadap situasi dan sistem yang dapat memotivasi karyawan-karyawan. Sistem kompensasi hendaknya memuaskan kebutuhan karyawan, memastikan perlakuan adil terhadap mereka dalam hal kompensasi dan memberikan imbalan terhadap kinerja mereka. Dalam pemberian kompensasi, ada dua filosofi yang mendasar, yang dapat dilihat sebagai titik berlawanan dari suatu garis lurus yaitu filosofi kelayakan dan pada titik lainnya adalah filosofi berorientasi kinerja (Mathis and Jackson, 2008;120). Filosofi kelayakan ini dapat dilihat di banyak organisasi yang secara tradisional telah memberikan kenaikan otomatis kepada karyawannya setiap tahun dan masih memperhatikan senioritas dalam kenaikan gaji. 4 Menurut Setiyawan dan Waridin (2009;123) kinerja karyawan merupakan hasil atau prestasi kerja karyawan yang dinilai dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang ditentukan oleh pihak organisasi. Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi. Organisasi yang baik adalah organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya, karena hal tersebut merupakan faktor kunci untuk meningkatkan kinerja karyawan. Peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi perusahaan untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan lingkungan bisnis khususnya pada dunia perbankan yang tidak stabil. Oleh karena itu upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan tantangan manajemen yang paling serius karena keberhasilan untuk mencapai tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas kinerja sumber daya manusia yang ada didalamnya. Kinerja karyawan yang tinggi sangatlah diharapkan oleh perusahaan tersebut. Semakin banyak karyawan yang mempunyai kinerja tinggi, maka produktivitas perusahaan secara keseluruhan akan meningkat sehingga perusahaan akan dapat bertahan dalam persaingan global. Karyawan dituntut untuk mampu menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya secara efektif dan efisien. Keberhasilan karyawan dapat diukur melalui kepuasan konsumen, berkurangnya jumlah keluhan dan tercapainya target yang optimal. Kinerja karyawan PT Bank Tabungan Negara juga dapat diukur melalui penyelesaian tugasnya secara efektif dan efsien serta melakukan peran dan fungsinya dan itu semua berhubungan linear dan berhubungan positif bagi keberhasilan suatu perusahaan. Terdapat faktor 5 negatif yang dapat menurunkan kinerja karyawan, diantaranya adalah menurunnya keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja, kurangnya ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan sehingga kurang menaati peraturan, pengaruh yang berasal dari lingkungannya, teman sekerja yang juga menurun semangatnya dan tidak adanya contoh yang harus dijadikan acuan dalam pencapaian prestasi kerja yang baik. Semua itu merupakan sebab menurunya kinerja karyawan dalam bekerja. Ada beberapa faktor-faktor yang dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja diantaranya adalah motivasi, jenjang karier, disiplin kerja dan kompensasi. Hasil penelitian sebelumnya yang antara lain, Erza (2009) dan Hakim (2009). Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja menunjukan hasil yang sama bahwa hubungan antara motivasi dengan kinerja karyawan menunjukan hubungan positif dan signifikan. Dalam penelitian yang dilakukan Simanjuntak (2014) menyatakan bahwa jenjang karier berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara signifikan dan positif. Penelitian yang dilakukan Aritonang (2008) disiplin kerja karyawan bagian dari faktor kinerja. Hasil penelitiannya menunjukan bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja kerja karyawan. sedangkan dalam penelitian yang yang dilakukan Wuryanti (2008), keterkaitan kompensasi dengan kinerja karyawan sangatlah siginifikan. Semakin tinggi kompensasi semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan. Hal ini disebabkan karena setiap karyawan mempunyai harapan untuk memiliki kehidupan yang lebih baik sesuai pengorbanan dan tanggung jawab yang dibebankan karyawan dalam melakukan pekerjaannya. 6 PT Bank Tabungan Negara merupakan perusahaan yang bergerak dibidang perbankan. Penelitian ini memfokuskan pada karyawan PT Bank Tabungan Negara yang berlokasi pada cabang di Surabaya. Untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan PT Bank Tabungan Negara Cabang Surabaya atau setidaknya mempertahankan kinerja yang sudah diraih saat ini agar tidak terjadi penurunan secara drastis, kiranya perlu dikaji ulang setiap faktor yang berperan di dalamnya. Penelitian ini dilakukan berdasarkan adanya research gap, dengan demikian penelitian ini mengeksplorasi konsekuensi perilaku atas motivasi, jengjang karier, disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Kemudian hubungan ini juga dilihat secara tidak langsung dengan intervening variabel kompensasi. Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan maka penulis meneliti dan mengkaji secara seksama dengan melakukan pendekatan terhadap perusahaan dengan memilih judul : “Pengaruh Motivasi, Jenjang Karier dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kompensasi Sebagai variabel Intervening”. 1.2 Rumusan Masalah Penelitian Manusia merupakan sumber daya yang paling menentukan dalam mencapai tujuan yang diinginkan perusahaan. Permasalahan dari perusahaan ini adalah tinggi rendahnya kinerja karyawan, untuk suatu upaya yang dapat meningkatkan kinerja karyawan, berdasarkan permasalahan tersebut maka dirumuskan sebagai berikut: 7 1. Apakah motivasi berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan PT. Bank Tabungan Negara cabang Surabaya ? 2. Apakah jengang karier berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan PT. Bank Tabungan Negara cabang Surabaya ? 3. Apakah disiplin kerja berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan PT. Bank Tabungan Negara cabang Surabaya ? 4. Apakah motivasi secara tidak langsung berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan dengan kompensasi sebagai variabel intervening pada leh PT. Bank Tabungan Negara cabang Surabaya ? 5. Apakah jengang karier secara tidak langsung berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan dengan kompensasi sebagai variabel intervening pada leh PT. Bank Tabungan Negara cabang Surabaya ? 6. Apakah disiplin kerja secara tidak langsung berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan dengan kompensasi sebagai variabel intervening pada leh PT. Bank Tabungan Negara cabang Surabaya ? 1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian Maksud dari penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran yang mendalam dan memberikan bukti empiris mengenai pengaruh Pengaruh Motivasi, Jenjang Karier dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kompensasi Sebagai variabel Intervening. Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang ada, maka penelitian ini dilakukan dengan tujuan: 1. Untuk menganalisis pengaruh motivasi secara langsung terhadap kinerja karyawan PT. Bank Tabungan Negara cabang Surabaya. 8 2. Untuk menganalisis pengaruh jenjang karier secara langsung terhadap kinerja karyawan PT. Bank Tabungan Negara cabang Surabaya. 3. Untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja secara langsung terhadap kinerja karyawan PT. Bank Tabungan Negara cabang Surabaya. 4. Untuk menganalisis pengaruh motivasi secara tidak langsung terhadap kinerja karyawan PT. Bank Tabungan Negara cabang Surabaya. 5. Untuk menganalisis pengaruh jenjang karier secara tidak langsung terhadap kinerja karyawan PT. Bank Tabungan Negara cabang Surabaya. 6. Untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja secara tidak langsung terhadap kinerja karyawan PT. Bank Tabungan Negara cabang Surabaya. 1.4 Manfaat penelitian Dalam penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat sebagai berikut: 1. Kontribusi Praktis Hasil penelitian ini dapat digunakan oleh perusahaan sebagai bahan informasi dan masukan bagi perusahaan dalam hal memecahkan masalah yang berkaitan dengan variabel motivasi, jenjang karier dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan, dngan kompensasi sebagai variabel intervening, sehingga didapatkan solusi yang efektif sebagai bahan pertimbangan merumuskan kebijakan yang berkaitan dalam peningkatan kinerja karyawan. 2. Kontribusi Teoritis Sebagai salah satu kajian terutama menyangkut sumber daya manusia khususnya yang berkaitan dengan motivasi, jenjang karier dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan, dngan kompensasi sebagai variabel intervening. serta sebagai bahan referensi untuk penelitian yang akan datang. 9 3. Kontribusi Kebijakan Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan informasi yang berharga bagi perusahaan dalam pengelolaan SDM beserta segala kebijakan yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek SDM secara lebih baik. 1.5 Ruang Lingkup Untuk menghindari pembahasan yang terlalu luas dan tidak terarah maka diperlukan pembatasan masalah dalam penulisan atau penyusunan skripsi. Adapun batasan masalah dalam penelitian ini agar terarah dan tidak terlalu meluas, maka penulis memberikan batasan permasalahan : 1. Lokasi penelitian atau wilayah studi dan pengambilan data hanya pada lingkup PT. Bank Tabungan Negara cabang Surabaya. 2. Kinerja karyawan yang dimaksud pada studi ini adalah mengenai kinerja karyawan dan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara cabang Surabaya. 3. Penelitian pada PT. Bank Tabungan Negara cabang Surabaya dilakukan pada periode 2014-1015.
