perputaran karyawan

PENGADMINISTRAS1AN KOMPENSASI SEBAGAI UPAYA
MENURUNKAN TURNOVER KARYAWAN
Ridwan Baraba
Abstrak
Turnover (perputaran karyawan) adalah rnasalah besar dalam perusahaan, hal ini
akan mengakibatkan terjadinya kenaikan biaya yang besar. Ketidakadilan dan
ketidakwajaran dalam pemberian kompensasi pekerjaan adalah salah satu
penyebab terjadinya perputaran karyawan. Sebuah kontrol yang baik dengan
kompensasi yang baik, hal itu akan membuat semakin adil dalam memberikan
kompensasi secara adil untuk menurunkan perputaran karyawan, selain itu juga
akan meningkatkan produktivitas karyawan.
Kata kunci: pengadministrasian kompensasi, kompensasi dan
turnover.
teknologi
yang
kian
perkembangannya. Begitu banyak
PENDAHULUAN
Era globalisasi menciptakan
masa yang mau tidak mau harus
dihadapi oleh setiap perusahaan dan
negara. Memasuki era globalisasi
tenaga kerja dituntut untuk lebih
meningkatkan
produktivitasnya,
sejalan dengan itu tentunya tenaga
kerja yang ada juga dipersiapkan
untuk lebih siap dalam menghadapi
persaingan
pesat
kerja.
Tuntutan
peningkatan produktivitas terkait
tuntutan
tersebut
adakalanya
dianggap sebagai beban bagi tenaga
kerja namun disisi lain juga dianggap
sebagai
kewajiban
untuk
selalu
meningkatkan kualitasnya. Tuntutan
yang diharapkan perusahaan ini akan
direspon positif oleh tenaga kerja
bila
perusahaan
memenuhi
apa
juga
mampu
yang
menjadi
kewajibannya. Adapun yang menjadi
hak bagi tenaga kerja adalah balas
jasa dalam hal ini kompensasi.
Persaingan
juga tentunya dengan kemampuan
tenaga
kerja
dalam
penggunaan
dalam
memberikan
kompensasi antara saru perusahaan
dengan
perusahaan
lain
akan
menyebabkan
terjadinya
banyak
kompensasi merupakan salah satu
masalah bagi perusahaan terutama
tugas yang paring kompleks, tetapi
adalah
keluarnya
kerja.
juga aspek yang paling berarti baik
Tingkat
perputaran tenaga
kerja
bagi
tenaga
tenaga
kerja
maupun
(turnover) yang tinggi pada suatu
perusahaan. Meskipun kompensasi
perusahaan merupakan salah satu
harus mempunyai dasar yang logik,
masalah besar karena hai ini akan
rasionai dan dapat dipertahankan, hai
menimbulkan biaya yang tinggi bagi
ini
perusahaan. Bila timbul suatu pilihan
emosional dari sudut pandang para
bagi
antara
tenaga kerja. Sistem pembayaran
mempertahankan tenaga kerja yang
pada prinsipnya harus mencerminkan
ada dengan merekrut tenaga kerja
tiga aspek. Pertama, karena adanya
baru
tantangan untuk mempertahankan
perusahaan
tentunya
memilih
perusahaan
mempertahankan
akan
tenaga
menyangkut
hidup
maka
banyak
banyak
faktor
perusahaan
kerja yang ada dengan asumsi tidak
memandang
terjadi permasalahan lainnya dalam
strategi menggerakan bisnis mereka.
perusahaan
Mereka
tersebut.
Salah
satu
kompensasi
mengakui
bahwa
upaya mempertahankan tenaga kerja
kompensasi
tidak
yang ada sehingga bisa menekan
menarik,
memotivasi
turnover adalah memberikan hak
mempertahankan
tenaga
juga
kerja
berupa
kompensasi
hanya
kelangsungan
jawabnya.
profitabilitas
semakin
bisa
dan
karyawan tetapi
mempertinggj
sepadan dengan besarnya tanggung
Kompensasi adalah segala
sebagai
daya
hidup
saing,
dan
perusahaan.
Kedua,
tingginya
jumlah
sesuatu yang diterima para karyawan
perusahaan yang mengganti sistem
sebagai
kerja
pembayaran tradisionai berdasarkan
mereka (Hani: 2001, 155). Masalah
pekerjaan, dimana karyawan dibayar
kompensasi
untuk
balas
jasa
mungkin
untuk
merupakan
pekerjaan
tertentu
fungsi manajemen personalia yang
mereka
paling sulit dan membingungkan.
pembayaran
yang
Tidak
ketrampilan,
dimana
hanya
karena
pemberian
yang
kerjakan, dengan sistem
berdasarkan
karyawan
dibayar
karena
jangkauan,
bahkan tidak sesuai dengan tingkat
ketrampilan
pendidikan tenaga kerja. Yang sering
yang mereka perlihatkan. Ketiga,
dijadikan sebagai alasan perpindahan
kalau
tenaga kerja adalah kompensasi yang
kedalaman, dan jenis
penggunaan
berdasarkan
tradisional
pembayaran
ketrampilan
terbatas
manufaktur
pada
tidak
seimbang
pabrik
pekerjaannya.
dengan
beban
Pemberian
tingginya
kompensasi sesuai proporsinya dan
keterlibatan dan proses yang kontinu,
didasarkan juga dengan kemampuan
banyak perusahaan
ini
perusahaan sebagai salah satu upaya
berdasarkan
menurunkan turnover tenaga kerja.
rencana-rencana
Bila pengupahan dan penggajian
lainnya
cukup
tidak diadministrasikan secara tepat,
fleksible untuk digunakan dalam
perusahaan bisa kehilangan para
berbagai
karyawannya yang baik dan harus
melihat
dengan
secara
sekarang
pembayaran
ketrampilan
dan
pembayaran baru
industri,
termasuk
perusahaan-perusahaan
jasa
yang
mempekerjakan
profesional,
mengeluarkan biaya untuk menarik,
menyeleksi,
melatih
dan
(RandaIl and Susan, 1999: 85).
mengembangkan
Kompensasi
sebagai
Bahkan bila karyawan tidak keluar,
daya
mereka mungkin menjadi tidak puas
kunci
dipandang
mengelola
sumber
penggatinya.
manusia secara efektif yang sesuai
terhadap
dengan
dan
menurunkan produktivitas mereka.
Bauran
Karena kompensasi mempengaruhi
tidak
perusahaan dan tenaga kerja perlu
kebutuhan
bisnis
kebutuhan
karyawan.
kompensasi
langsung
dan
perusahaan
dan
langsung yang tepat memungkinkan
adanya
perusahaan memusatkan diri pada
kompensasi dengan tepat sebagai
kedua kebutuhan secara bersama-
suatu upaya menurunkan turnover
sama.
tenaga kerja.
Tingkat
pengadministrasian
perputaran
Suatu sistem imbalan jasa
(turnover) tenaga kerja dipengaruhi
total meliputi kompensasi moneter
oleh berbagai macam diantaranya
dan
beban pekerjaan yang berat atau
moneter
nonmoneter.
melibatkan
Kompensasi
penilaian
kontribusi
guna
berbakat
membagikan kompensasi langsung
berharga.
dan
karyawan
tidak
langsung
yang
TUJUAN
nonmoneter, yang mencakup karier
KOMPENSASI
penghargaan
aset
(tunjangan)
secara wajar dan adil. Imbalan
dan
merupakan
sosial,
sering
ADMINISTRASI
Administrasi
kompensasi
sangat dihargai karyawan. Imbalan
mempunyai berbagai tujuan, yang
nonmoneter
jelas
penting
mungkin saling bertentangan dan
diperhatikan
organisasi,
misalnya
mengandung permasalahan trade-
rasa aman bekerja ketika perusahaan
off's.
mengalami permasalahan sehingga
mempertahankan
harus
menjamin
mem-PHK-kan
karyawan
Sebagai
contoh
karyawan
keadilan,
untuk
dan
analis
sebagai salah satu pilihan untuk
pengupahan dan penggajian harus
menyelesaikan
maka
membayar kompensasi yang sama
menyelesaikan
besarnya untuk pekerjaan-pekerjaan
perusahaan
masalahnya
bisa
masalahnya
alternatif
dengan
dengan
penyelesaian
tidak
memilih
sejenis. Tetapi bagian penarikan
masalah
mungkin ingin menawarkan gaji
melakukari
PHK
yang lebih tinggi untuk memperoleh
karyawannya. Menyadari hal ini
seorang pelamar
banyak penisahaan
menggantikan
Dalam kasus ini, manajer personalia
peningkatan imbalan moneter dengan
menghadapi trade-off antara sasaran
kepastian rasa aman.
penarikan dan sasaran konsistensi.
Penyesuaian
kembali
Tujuan-tujuan
yang qualified.
adminsistrasi
imbalan nonmoneter seperti simbol
kompensasi cenderung merupakan
status, pujian dan pengakuan sering
pedoman-pedoman dalam pemberian
menyertai upaya mengubah kultur
kompensasi.
perusahaan. Lebih jauh, peluang
akan dicapai dengan penggunaan
kenaikan dan pengembangan karier
administrasi kompensasi antara lain
bisa membantu perusahaan menarik
(Hani, 2001: 156):
dan mempertahankan orang-orang
1. Memperoleh
qualified
Tujuan-tujuan
personalia
yang
yang
Persaingan
antar
perusahaan
dalam memperoleh tenaga kerja
yang
handal
menuntut
perusahaan untuk memberikan
kompensasi yang tinggi untuk
menarik para pelamar, namun
disisi lain tingkat pengupahan
harus sesuai dengan kondisi
suplai dan permintaan tenaga
kerja.
2. Mempertahankan para karyawan
membayar kurang (underpay)
yang ada
atau lebih (overpay) kepada
Tingkat kompensasi yang tidak
karyawannya.
kompetitif
sebagai
pemicu
6. Memenuhi peraturan - peraturan
utama karyawan akan keluar
legal
dari
Program kompensasi yang baik
perusahaan.
Untuk
mencegah turnover, pengupahan
memperhatikan
harus dijaga tetap kompetitif
kendala berupa batasan legal dan
dengan perusahaan lain.
memenuhi
semua
peraturan
pemerintah
yang
mengatur
3. Menjamin keadilan
Keadilan
atau
konsistensi
internal dan eksternal sangat
penting
diperhatikan
dalam
penentuan tingkat kompensasi.
4. Menghargai
perilaku
yang
diinginkan
Prestasi
kendala
-
kompensasi karyawan.
Guna
mencapai
tujuan-
tujuan tersebut, bagian kompensasi
perlu mengevaluasi setiap pekerjaan,
melakukan survei pengupahan dan
penggajian, dan menetapkan harga
kerja
yang
pengalaman,
tanggung
jawab
perilaku-perilaku
dihargai
baik,
setiap pekerjaan. Melalui langkah-
kesetiaan,
langkah ini, tingkat kompensasi yang
baru
lain
melalui
dan
dapat
TANTANGAN
5. Mengendalikan biaya-biaya
membantu
yang
mendapatkan
TERHADAP
KEBIJAKAN KOMPENSASI
rasional
organisasi
untuk
dan
mempertahankan
dapat ditentukan.
rencana
kompensasi yang efektif.
Kompensasi
tepat untuk masing-masing pekerjaan
sumberdaya
Penentuan
kompensasi
beberapa
besarnya
dipengaruhi
tantangan.
oleh
Implikasi
ketergantungan ini bisa memaksa
manusianya pada tingkat biaya
departemen
yang
struktur
melakukan penyesuaian-penyesuaian
penggajian
lebih lanjut terhadap kebijaksanaan
layak.
pengupahan
sistematik
Tanpa
dan
organisasi
dapat
kompensasi
personalia
perusahaan.
untuk
Adapun
tantangan-tantangan tersebut antara
kontribusi
lain (Randall and Susan, 1999: 87):
perusahaan
1. Suplai dan Permintaan Tenaga
produktivitas mereka.
Kerja
mereka
kepada
melalui
4. Kesediaan Untuk Membayar
Beberapa
jenis
pekerjaan
Perusahaan memiliki keyakinan
mungkin harus dibayar lebih
untuk membayar
tinggi daripada yang ditunjukkan
secara adil dan layak Oleh
oleh
karena
nilai
relatifnya
karena
desakan kondisi pasar.
serikat
mencerminkan
kemampuan
organisasi
karyawan
tersebut
menggunakan
pengaruh
juga
seharusnya melakukan pekerjaan
kuatnya
karyawan
perusahaan
merasa bahwa para karyawan
2. Serikat Karyawan
Lemah atau
itu,
kompensasi
untuk
kekuatan
mereka
pada
penentuan tingkat kompensasi
sesuai dengan upah yang mereka
terima.
Manajemen
mendorong para karyawan untuk
meningkatkan
produkstivitas
mereka agar komponsasi yang
lebih tinggi dapat dibayarkan.
5. Kemampuan Untuk Membayar
Semakin tinggi kekuatan serikat
Pembenan
karyawan berarti semakin kuat
tergantung
pada
posisi perundingan
membayar
perusahaan
karyawan
perlu
kompensasi
kemampuan
yang
dalam penetapan tingkat upah
tergantung pada pendapatan dan
mereka.
laba yang diraih, dimana hal ini
3. Produktivitas
dipengaruhi oleh produktivitas
Perusahaan harus memperoleh
karyawan yang tercermin dalam
laba
biaya tenaga kerja.
untuk
kelangsunagn
tumbuh.
menjaga
hidup
Tanpa
hal
dan
ini,
6. Berbagai
Kebijaksanaan
Pengupahan dan Penggajian
perusahaan tidak akan bisa lagi
Hampir
bersaing. Maka perusahaan tidak
memiliki
dapat
kebijaksanaan
membayar
karyawannya
para
melebihi
semua
perusahaan
kebijaksanaan
yang
mempengaruhi pengupahan dan
penggajian.
Salah
kebijaksanaan
satunya
yang
secara
unium diterapkan di beberapa
perusahaan yaitu memberikan
kenaikan
gaji
yang
sama
besamya kepada para karyawan.
Banyak
perusahaan
mempunyai
yang
kebijaksanaan
memberikan bonus diatas upah
dasar
untuk
meminimumkan
turnover karyawan atau untuk
menarik para calaon karyawan
yang berkompeten. Perusahaan perusahaan lain mungkin juga
menetapkan
kenaikan
kompensasi secara otomatis bila
indeks biaya hidup naik.
7. Kendala-Kendala Pemerintah
administrasi
proses
kompleks
Tekanan-tekanan eskternal dari
tersebut, diantara
pemerintah
tersebut adalah analisis pekerjaan,
dengan
peraturannya
segala
mempenganihi
penetapan
kompensasi
perusahaan.
Peraturan
upah
evaluasi
sarana-
sarana
pekerjaan,
pengupahan
dan
survei
penggajian,
rencana-rencana
kompensasi
minimum, upah kerja lembur
variabel, penilaian prestasi kerja dan
dan pembatasan umur untuk
banyak
tenaga
menyakngkut
kerja
merupakan
anak-anak
beberapa
kendala
contoh
kebijaksanaan
kebijaksanaan
yang
tingkat
dan
administrasi upah dan benefits.
Pada
umumnya,
kompensasi yang berasal dari
pembayaran upah dalam organisasi
pemerintah,
ditentukan
oleh
aliran
kegjatan-
kegiatan yang mencakup analisis
pekerjaan,
PROSES KOMPENSASI
penulisan
diskripsi
Proses kompensasi adalah
pekerjaan, evaluasi pekerjaan, survai
suatu jaringan berbagai sub proses
upah dan gaji, analisis masalah -
yang
maksud
masalah organisasional yang relevan,
untuk memberikan balas jasa kepada
penetapan aturan-aturan administrasi
karyawan
pengupahan
kompleks
dengan
bagi
pelaksanaan
pekerjaan dan untuk memotivasi
mereka
agar
mencapai
prestasi
kerja
yang
Diantara
dan
akhirnya
pembayaran upah kepada karyawan.
tingkat
diinginkan.
komponen-komponen
Keputusan
Strategis
dalam
Mendesain Sistem Kompensasi
proses ini adalah pembayaran upah
Dewasa ini makin banyak
dan gaji serta pemberian kompensasi
perusahaan mengembangkan sistem
pelengkap,
kompensasi
seperti
pembayaran
asuransi, cuti, sakit dan sebagainya.
yang
mengandung
kebutuhan dan karakteristik bisnis
Berbagai peralatan, sistem
dan yang peka terhadap tekanan
dan kebijaksanaan secara khusus
sosial dan hukum yang diperkirakan
digunakan
sebelumnya. Guna menjalankan hal
untuk
mempermudah
ini,
bisnis
harus
serangkaian
mengenai
membuat
keputusan
distribusi
moneter
diantara
penting
kompensasi
elemen-elemen
dasarnya (Randall and Susan, 1999:
89):
1. Strategis Bisnis
Dalam
desain
kompensasi
keputusan pertama yang diambil
adalah apakah sistem tersebut
sesuai sebagai aspek integral
strategi
bisnis
atau
menganggapnya sebagai sistem
pendukung.
Karena
dalam
pengelolaan
Sumber
Daya
Manusia
untuk
menghadapi
Abad Ke-21 implementasi suatu
sistem
kompensasi
dapat
terintegrasi dengan perencanaan
bisnis dan proses perubahan.
Adakalanya suatu perusahaan
menemukan
bahwa
sistem
kompensasi dapat mendorong
karyawan
mengadakan
perubahan organisasi. Disisi lain
ada
juga
perusahaan
yang
berpendapat perbaikan sistem
kompensasi
dirancang
mengakomodasi
untuk
atau
menyempurnakan strategi, tetapi
bukan untuk menggerakannya.
2. Struktur Pembayaran Internal
Keputusan
kedua
desain
4. Kebijakan
Administrasi
Kompensasi
kompensasi berkaitan dengan
Kebijakan-kebijakan
filosofi yang harus diikuti dalam
digunakan untuk menjalankan
merancang stniktur pembayaran
kompensasi
internal.
keempat
Dengan
yang
menggambarkan
keputusan
desain
sistem
kompensasi.
Pilihan
variabel yang muncul untuk
disini
mencakup
jumlah
menjelaskan
informasi
yang
perlu
menerjemahkan
variabel-
mengapa
setiap
orang dibayar sesuai dengan apa
diperlihatkan kepada karyawan,
yang mereka kerjakan, karyawan
keterlibatan
melihat apa yang dinilai dan
pengembangan rencana dan sifat
dihargai
dasar
oleh
peruisahaan.
Diperusahaan tradisional nilai
pekerjaan
seseorang
karyawan
proses
dalam
penyelesaian
pertikaian.
5. Fokus Kinerja
mencerminkan kedudukan orang
Keputusan kelima yang harus
im dalam hierarki birokrasi,
dibuat dalam merancang sistem
Sedang
kompensasi
diperusahaan
lain,
pekerjaan dinilai sesuai dengan
seberapa penting mereka dalam
inti kegiatan bisnis.
ketiga
harus
terfokus pada kinerja.
6. Hubungan dengan Kebutuhan
dan Praktek Bisnis Lain
3. Keadilan Eksternal
Keputusan
adalah
Kompensasi total dihubungkan
dalam
dengan
kebutuhan
dan
merancang sistem kompensasi
karakteristik suatu bisnis ketika
berkaitan
dengan
keadilan
manajemen puncak yakin bahwa
ekstemal.
Keadilan
eksternal
kompensasi
mengacu dari sudut pandang
kinerja
pada
keseluruhan.
penentuan
posisi
mempengaruhi
perusahaan
kompensasi suatu perusahaan
dibandingkan dengan penentuan
posisi kompensasi pesaingnya.
Sistem Insetif Finansial
secara
Sistem
insentip
dalam berupaya mencapai tujuan-
menunjukkan hubungan yang paling
tujuan
jelas antara kompensasi dan prestasi
menawarkan perangsang finansial
kerja, Istilah ini pada umumnya
diatas dan melebihi upah dan gaji
digunakan untuk menggambarkan
dasar. Ada dua kategori utama
rencana-rencana pembayaran upah
rencana-rencana
yang dikaitkan secara langsung atau
2001, 176): (1). Sistem insentip
tidak
berbagai
individual, dengan bentuk-bentuknya
standar produktivitas karyawan atau
antara lain: rencana-rencana insentip
profitabilitas organisasi atau kedua
untuk
kriteria tersebut, namun adakalanya
rencana-rencana
rencana-rencana
manajer, sistem sugesti dan komisi.
langsung
dengan
lain
produktivitas
dengan
kelompok,
dan
(2).
organisasi
dengan
insentip
karyawan
Sistem
(Hani:
operasional,
insentip
insentip
untuk
kelompok,
rencana-rencana lain lagi dengan
dengan bentuk- bentuknya antara
produktivitas
lain: unit keluaran kelompok (group
organisasi
atau
profitasbilitas
keseluruhan.
Para
piece
rate),
karyawan yang bekerja di bawah
pembagian
sistem
sharing
insentip
finansial
berarti
pembagian
secara keseluruhan atau sebagian,
plans),
penghasilan mereka.
karyawan
sistem
produksi
plans),
prestasi kerja mereka menentukan,
Istilah
rencana
laba
pemilikan
-
rencana
(production-
rencana-rencana
(profit-sharing
saham
(employee
oleh
stock
insentif
ownership). Perbedaan tipe rencana
mempunyai pengertian yang terbatas,
insentip ditujukan pada tipe perilaku
karena tidak mencakup banvak jenis
karyawan yang berbeda pula.
perangsang yang ditawarkan kepada
Rencana-rencana
insentip
para karyawan untuk melaksanakan
bermaksud untuk menghubungkan
kerja sesuai atau lebih tirrggi dari
keinginan
karyawan
standar-standar
mendapatkan
finansial
yang
telah
akan
tambahan
ditetapkan. Tujuan sistem insentip
dengan kebutuhan organisasi akan
pada
efisiensi
hakekamya
meningkatkan
adalah
motivasi
untuk
karyawan
produksi.
Jadi,
sistem
insentip sebenarnya lebih merupakan
perluasan atau pelengkap proses
untuk mempertahankan karyawan
penentuan upah. Masalah utama dari
dalam jangka panjang. Kompensasi
sistera insentip diantaranya timbul
pelengkap ini berbentuk penyediaan
karena
paket benefits dan penyelenggaraan
terlalu
administrasi
kompleknya
dari
sistem
ini,
program-program
pelayanan
diantaranya adanya standar-standar
karyawan. Benefits dan pelayanan
yang
pelayanan
harus
ditetapkan
dan
tersebut
merupakan
pengukuran dari hasil-hasil yang
kompensasi tidak langsung karena
dicapai. Sehingga dari permasalahan
biasanya diperlakukan sebagai upaya
tersebut sangat dimungkinkan bahwa
penciptaan kondisi dan lingkungan
sistem insentip ini bisa menimbulkan
kerja yang menyenangkan dan tidak
ketidak adilan. Masalah lain yang
secara langsung berkaitan dengan
ada
prestasi kerja. Kompensasi dalam
diantaranya
karyawan
tidak
dimungkingkan
bisa
mencapai
bentuk
upah
dan
gaji
disebut
standar karena faktor-faktor lain
kompensasi langsung karena hal ini
yang
didasarkan
tidak
seperti
dapat
dikendalikan,
pada
faktor-faktor
penundaan-penundaan
pekerjaan kritis atau pelaksanaan
pekerjaan atau kerusakan-kerusakan
kerja. Meskipun tidak ada data
mesin. Dan akhirnya, sistem insentip
secara tertulis yang membuktikan
cenderung hanya memusatkan pada
bahwa kompensasi pelengkap ini
saru aspek (keluaran penjualan, atau
bisa meningkatkan dan memotivasi
harga
kadang-kadang
kinerja karyawan namun program -
mengabaikan berbagai dirnensi lain
program ini penyediaannya menjadi
(kualitas, pelayanan dan sasaran-
semakin penting bagi perusahaan.
sasaran jangka panjang).
Perkembangan pesat
saham),
program --
program ini terutama karena: (1).
Perubahan
Tuntutan
Kompensasi Pelengkap
Maksud
kompensasi
pelengkap
pemberian
Persaingan
(fringe
perusahaan
benefits) oleh perusahaan adalah
sikap
karyawan,
(2).
serikat
karyawan,
(3).
yang
untuk
memaksa
menyediakan
benefits yang menarik dan menjaga
karyawannya,
(4).
persyaratan
yang
pemerintall,
Persyaratan
dan
kenaikan
-
ditetapkan
(5).
Tuntutan
biayahidup
{Hani:
2001,184).
program
program
Iain
pemberian
program
pelengkap
kompensasi
ini memberikan banyak
positif
bagi
-
program
pelangkap
diatas.
kompensasi
Prinsip
pokok
program - program benefit karyawan
adalah
Disisi
dampak
berbagai manfaat dari penyediaan
bahwa
mernberikan
benefit
kontribusi
harus
kepada
perusahaan setidaknya sama dengan
biaya yang dikeluarkan.
perusahaan
Program-program penyediaan
diantaranya:
kompensasi
1.
Peningkatan semangat kerja dan
dikelompokkan menjadi 4 ( empat)
kesetiaan
kategori yaitu: (1) Pembayaran upah
Penurunan turnover karyawan
untuk waktu tidak bekerja (time off
dan absensi
benefits),
(2).
Pengurangan pengaruh serikat
ekonomis
terhadap
karyawan,
Program
2.
3.
4.
baik
sekarang
pelengkap
dapat
Perlindungan
-program
bahaya,
(3).
pelayanan
maupun di waktu
karyawan ( fasilitatip ) dan (4).
yang akan datang
Pembayaran
Hubungan
masyarakat
yang
kompensasi
yang
ditetapkan secara legal.
lebih baik
5.
Pemuasan
kebutuhan
-
kebutuhan karyawan
6.
7.
Keamanan
dan
Kesehatan
Karyawan
Minimisasi biaya kerja lembur,
Program - program keamanan
dan
dan
Pengurangan ancaman intervensi
dilakukan dalam berbagai bentuk.
pemerintah,
Pertama, membuat kondisi kerja
Investasi
dalam
karyawan
dapat
daya
aman, antara lain dengan membeli
manusia memang tidak dapat diukur
dan mempergunakan mesin - mesin
keuntungannya dalam jumlah rupiah,
yang dilengkapi alat alat pengaman,
tetapi
dan
menggunakan peralatan - peralatan
dengan
yang lebih baik, mengatur layout
hanya
dirasakan
bisa
begitu
sumber
kesehatan
diamati
halnya
pabrik
dan
penerangan
sebaik
lingkungan dan penyediaan berbagai
mungkin, melakukan pemeliharaan
fasilitas yang dibutuhkan karyawan,
fasilitas pabrik secara baik, dan
seperti kamar mandi, ruang ganti
menggunakan petunjuk - petunjuk
pakaian dan sebagainya.
dan peralatan - peralatan keamanan.
Kedua, melakukan kegiatan - kegitan
pencegahan
kecelakaam
PENUTUP
dengan
Salah
mengendalikan praktek - praktek
besar
manusia
aman.
perusahaan
dilakukan
persaingan
yang
Pencegahan
tidak
ini
dapat
satu
yang
permasalahan
dihadapi
dalam
secara
suatu
menghadapi
global
adalah
dengan mendidik para karyawan
keberhasilannya
dalam
menciptakannya suatu produk yang
hal
keamanan,
dalam
memberlakukan larangan - larangan
berkualitas
secara keras. Ketiga, menciptakan
bersaing
lingkungan kerja yang sehat untuk
dalam pasar global dengan tingkat
menjaga kesehatan para karyawan
harga yang bersaing pula. Hal ini
dan
merupakan
gangguan
-
gangguan
tinggi
dengan
dan
mampu
produk
sejenis
dambaan
setiap
penglihatan, pendengaran, kelelahan
perusahaan untuk mampu bersaing di
dan
Penciptaan
pasar global. Namun untuk mampu
lingkungan kerja yang sehat, secara
tercapainya hal tersebut perlu adanya
tidak
akan
empat hal utama, yaitu: sumber daya
bahkan
alam, modal, teknologi dan tenaga
produktivitas.
kerja yang handal. Hal terakhir inilah
lain
-
lain.
langsung
mempertahankan
atau
meningkatkan
Kegiatan
-kegiatan
lingkungan
kerja
pengendalian
pengaturan
ini
mencakup
suara
bising,
yang
perlu
diperhatikan
seksama,
secara
bagaimana
mempertahankan tenaga kerja yang
pengaturan penerangan tempat kerja,
handal
pengaturan kelembaban dan suhu
memperkecil
udara,
kebutuhan
bagaimana bisa memperoleh tenaga
karyawan, pengaturan penggunaan
kerja yang handal dipasar tenaga
warna,
kerja. Salah satu jawabnya adalah
pelayanan
pemeliharaan
kebersihan
sehingga
turnover
mampu
ataupun
dengan memberikan (komrjensasi
yang
wajarxlan
bahkan
mampu
bersaing dengan kompensasi yang
mampu diberikan perusahaan lain.
Pengadministrasian
kompensasi (secara baik) dengan
memenuhi persyaratan - persyaratan
yang ada dan memberikan keadilan
serta
kewajaran
memuaskan
sendirinya
sehingga
karyawan
dengan
akan menjadi pengikat
antara karyawan dengan perusahaan.
Selain itu pemberian kompensasi
dengan
adil
dan
mempengaruhi
karyawan.
wajar
akan
produktivitas
Sehingga
tujuan
perusahaan untuk mampu bersaing
dipasar global akan tercapai.
Kompensasi
mengarah
kepada kinerja yang berhasil dan
kepuasan disaat karyawan merasa hal
tersebut pantas didapatkannya dan
sesuai dengan kebutuhan individu.
Kondisi ini akan mengurangi rasa
tidak puas diantara para karyawan,
mengurangi
ketidakhadiran
dan
perputaran (turnover) karyawan serta
meningkatkan
berorganisasi.
komitmen
DAFTAR PUSTAKA
Gomez-Meija, L.R, & Welbourne,
T.M. Compensation strategy:
An overview and future steps.
Human
Resource
Planning,
11(3); 173 - 190,
Handoko, T Hani.
Manajemen
Personalia dan Sumber Daya
Manusia ed. Kedua, BPFE,
Yogyakarta. 2001.
Kerr, S. On the folly of rewarding A,
while hoping for B. Academy
of Management Executive, 9
(3): 7-14,1995.
Robinson Stephen P, Prinsip-prinsip
Perilaku
Kelima,
Organisasi
Erlangga
ed.
Jakarta.
2002.
Schuler, Randall
S and Jackson
Susan E Manajemen Sumber
Daya
Manusia
Jakarta. 1999.
Erlangga