Pengaruh Kemampuan, Kepribadian dan Semangat Kerja terhadap

Pengaruh Kemampuan, Kepribadian dan Semangat Kerja terhadap PrestasiJURNAL
Kerja ... VISIONER & STRATEGIS
Volume 2, Nomor 1, Maret 2013
ISSN: 2338-2864
p. 83-93
Pengaruh Kemampuan, Kepribadian dan
Semangat Kerja terhadap Prestasi Kerja
Karyawan PT. Telkom Cabang Lhokseumawe
The purpose of this study was to determine the influence of ability,
personality and spirit working to Employee Job Performance PT. Telkom
Branch Lhokseumawe. The data used is primary data. To analyze the data
used multiple linear regression statistical tools and processed by computer
through the SPSS program. Variables used are the employees’ performance
as the dependent variable and abilities, personality and spirit work as independent variables. Based on the analysis of statistical test can be seen
that the value of R obtained at 0.674 and R2 values ​​obtained in this study
was 0.706. As simultaneously test all the independent variables consisting of
ability, personality and morale affect to work performance of employees of
PT. Telkom Branch Lhokseumawe. As partial test can be seen that the variables such as ability of employees’ performance, personality variables affect
employee performance and spirit working affect employee performance.
Sullaida
Dosen pada Fakultas Ekonomi
Universitas Malikussaleh,
Lhokseumawe
Keywords: Ability, personality, spirit working, job performance
Volume 2, Nomor 1, Maret 2013
83
Sullaida
LATAR BELAKANG
Sumber daya manusia merupakan asset terpenting yang harus diperhatikan oleh setiap perusahaan seperti halnya mesin, uang, material dan
metode yang berfungsi sebagai penggerak jalannya roda perusahaan sehingga mempunyai peranan penting dalam mencapai tujuan perusahaan.
Berhasilnya suatu tugas atau pekerjaan dalam
suatu organisasi sangat didukung dengan adanya
kemampuan yang dimiliki oleh setiap karyawan,
karena dengan adanya kemampuan semua pekerjaan dapat diselesaikan secara baik sesuai dengan
tujuan perusahaan. Kemampuan adalah sesuatu
yang berhubungan dengan apa yang bisa dan tidak
bisa dilakukan, berhubungan dengan kesempatan,
mampu atau tidaknya meraih kesempatan tersebut
(Sarbana, 2002).
Sebagai karyawan dalam sebuah perusahaan
seseorang tidak dapat bertindak semaunya dan
harus menunjukkan kepribadian yang baik seperti, kedisiplinan, keramahan serta kesopanan dalam
bertindak dan berbicara. Oleh sebab itu seseorang
harus selalu berkepribadian yang baik karena seseorang akan di nilai orang lain dan prestasi kerja
apabila dia bisa menunjukkan kepribadian yang
dia miliki dan bisa dipercaya oleh orang lain.
Kepribadian diartikan sebagai kombinasi dari keseimbangan karakteristik fisik dan mental yang
memberikan identifikasi seseorang (Kreitner dan
Angelo, 2001).
Semangat kerja atau kegairahan kerja timbul
dari diri karyawan yang bersangkutan pada saat
bekerja. Job-job yang jelas menurut jenjang pendidikan dan keahlian. Bagi setiap perusahaan pada
dasarnya mempunyai keinginan untuk selalu berada pada kondisi yang sangat menyenangkan, terlebih apabila suatu pekerjaan membutuhkan konsentrasi penuh. Semangat kerja pada karyawan
dipengaruhi oleh kondisi kerja yang menyenangkan. Oleh karena itu, kondisi kerja ini harus benarbenar diperhatikan oleh setiap pimpinan, karena
secara tidak langsung ia dapat menjadi faktor penentu bagi keberhasilan suatu pekerjaan.
Semangat kerja karyawan akan berdampak
pada prestasi kerja karena apabila karyawan tidak
menunjukan semangat kerja yang baik maka akibatnya prestasi kerja akan menurun, maka bagi
84 seorang pimpinan harus bisa memberikan semangat kerja kepada karyawan salah satunya adalah
dengan memberikan pelatihan-pelatihan sehingga
menambah kemampuan kerja karyawannya, dan
juga karyawan akan menunjukkan kepribadian
yang baik karena mereka merasa ada diperhatikan
oleh pimpinan.
Tujuan penelitian ini adalah a) untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kemampuan,
kepribadian dan semangat kerja terhadap prestasi
kerja karyawan PT. Telkom Cabang Lhokseumawe. b) untuk mengetahui dan menganalsiis faktor paling dominan diantara kemampuan, kepribadian dan semangat kerja terhadap prestasi kerja
karyawan PT. Telkom Cabang Lhokseumawe
TINJAUAN TEORITIS
Competence atau kemampuan merupakan
hal yang sangat penting yang harus dimiliki oleh
setiap karyawan agar dapat menyelesaikan tugastugas yang diberikan kepadanya. Kemampuan
adalah sesuatu yang berhubungan dengan apa
yang bisa dan tidak bisa dilakukan, berhubungan
dengan kesempatan, mampu atau tidaknya meraih
kesempatan tersebut (Sarbana, 2002).
Selanjutnya menurut Spencer dalam Sutrisno
(2009), kemampuan atau kompetensi adalah suatu
yang mendasari karakteristik dari suatu individu
yang dihubungkan dengan hasil yang diperoleh
dalam suatu pekerjaan. Adapun menurut Admosoeprapto (2002), Kemampuan adalah fungsi
dari pengetahuan (knowledge) dan keterampilan
(skill).
Jadi kemampuan adalah potensi orang untuk
melakukan pekerjaan sesuai dengan fungsi dari
pengetahuan dan keterampilan. Pengetahuan dan
ketrampilan hendaknya didukung oleh sikap kerja
serta penerapannya dalam melaksanakan tugas
dan pekerjaan ditempat kerja yang mengacu pada
persyaratan kerja yang ditetapkan.
Jenis-jenis kemampuan menurut Covey
(2000) terbagi 3, yaitu sebagai berikut:
1. Kemampuan Mental adalah kemampuan
yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugastugas pekerjaan yang meliputi daya ingat atau
memori, penalaran induktif maupun deduktif
Jurnal Visioner & Strategis
Pengaruh Kemampuan, Kepribadian dan Semangat Kerja terhadap Prestasi Kerja ...
serta kemahiran dalam hal berhitung.
2. Kemampuan Fisik adalah kemampuan yang
dibutuhkan untuk menjalankan atau mengerjakan aktivitas meliputi aktif dan fit tubuh.
3. Kemampuan Managerial adalah keterampilan
yang dimiliki oleh seseorang untuk melaksanakan atau menyelesaikan segala sesuatu yang
dibebankan kepada dirinya meliputi, keahlian
teknis, konseptual dan lain sebagainya.
Sedangkan Siagian (2004) menggolongkan
jenis kemampuan, yaitu:
1. Kemampuan Intelektual adalah kemampuan
yang diperlukan untuk menjalankan atau
mengerjakan kegiatan mental. Tujuan dimensi
yang menyusun kemampuan intelektual adalah, kemahiran berhitung, pemahaman verbal,
kecepatan perseptual, penalaran induktif, penalaran deduktif, visualisasi ruang dan ingatan
(memori).
2. Kemampuan Fisik adalah kemampuan yang
diperlukan untuk melakukan tugas-tugas yang
menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan
keterampilan serupa.
Karyawan yang mempunyai kemampuan yang
baik sangat dibutuhkan oleh suatu perusahaan
karena dengan adanya kemampuan semua tugas
akan terselesaikan dengan baik dan sesuai dengan
yang diinginkan. Kemampuan yang dimiliki oleh
manusia sangat beragam, baik dari kemampuan
intelektual maupun kemampuan fisik.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kemampuan menurut pendapat para ahli, yaitu:
1. Faktor Bawaan Atau Keturunan
Ada sebagian kalangan yang berpendapat
bahwa faktor genetic dapat mempengaruhi
taraf intelegensi seseorang. Artinya, jika
kedua orang tua memiliki intelegensi, besar
kemungkianan anaknya memiliki intelegensi
tinggi pula. Akan tetapi hal inipun tidak terjadi
demikian. Adakalanya kedua orang tua memiliki taraf intelegensi tinggi mempunyai anak
dengan taraf intelegensi pada tingkat rata-rata
atau bahkan dibawah rata-rata. Sebagian pakar
berpendapat bahwa pengaruh orang tua yang
sedemikian besar terhadap perkembangan intelegensi anak adalah lebih disebabkan oleh
Volume 2, Nomor 1, Maret 2013
upaya orang tua itu sendiri dalam memberdayakan anak-anaknya, Satiadarma dan Waruru
dalam Sutrisno (2009).
2. Faktor Lingkungan
Pengembangan potensi seseorang mencapai
aktualisasi optimal bukan hanya dipengaruhi
faktor bakat, melainkan faktor lingkungan
yang membimbing dan membentuk perkembangan seseorang. Faktor lingkungan dalam
banyak hal justru memberi andil besar dalam
kemampuan seseorang, Semiawan dalam
Sutrisno (2009).
Sedangkan menurut Mangkunegara (2000),
ada dua faktor yang berpengaruh terhadap kemampuan, yaitu:
1. Faktor Internal, yaitu yang menyangkut dengan moril kerja (employee morale) dan kemampuan kerja (ability).
2. Faktor Eksternal, yaitu yang menyangkut dengan kondisi sosial kerja (social conditian).
Pengertian Kepribadian
Titiek dan Kristanto (2004) mengatakan Kepribadian merupakah sifat hakiki yang unik sebagai hasil interaksi timbale balik antara dirinya
dengan lingkungan yang tercermin pada sikap dan
membedakan dirinya dengan orang lain. Robbins
(2001), mengatakan bahwa kepribadian itu sebagai total dari cara-cara dimana seseorang/individu
bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain, yang
digambarkan dalam bentuk sifat-sifat yang dapat
diukur dan dapat diperlihatkan. Selanjutnya Daft
(2002), kepribadian adalah seperangkat karakter
yang mendasari pola perilaku yang relatif stabil
dalam merespon ide, objek, atau seseorang dalam
lingkungannya. Sedangkan menurut Schiffman
(1997), mengatakan bahwa, kepribadian didefinisikan sebagai karakteristik psikologis dalam diri
seorang yang menentukan dan mencerminkan
bagaimana individu memberi respons terhadap
lingkungannya.
Dari pengertian yang telah dikemukakan dapat disimpulkan bahwa kepribadian adalah sifat
hakiki dan karakteristik psikologis dalam diri seseorang yang membedakan dirinya dengan orang
lain dan mencerminkan bagaimana individu memberikan respon terhadap lingkungan.
85
Sullaida
Tiga teori utama terhadap studi kepribadian menurut Thoha (2007), terdiri dari tiga subsistem yaitu:
1. Konsepsi Id, adalah penampungan dan sumber
dari semua kekuatan jiwa yang menyebabkan
berfungsinya suatu sistem. Id sering kali dilukiskan sebagai kawah mendidih yang berisi
pengharapan dan keinginan-keinginan yang
memerlukan pemuasan secepatnya. Pengharapan-pengharapan ini berasal dari instinginsting psikologis yang dipunyai setiap orang
sejak lahir. Didalam rangka mencari pemuasan
dari keinginan-keinginannya Id tidak terbelenggu oleh faktor-faktor pembatas seperti
etik, moral, alasan, atau logika. Oleh karenanya tidaklah heran jika terdapat dua hal yang
bertentangan terjadi bersama-sama dalam satu
Id.
2. Konsepsi Ego, merupakan subsistem yang
berfungsi ganda yakni melayani dan sekaligus
mengendalikan dua sistem lainnya (Id dan superego) dengan cara berinteraksi dengan dunia
luar atau lingkungan luar (external environment). Ego mengembangkan kepentingan Id
dengan menghubungkan kedunia luar untuk
mendapatkan pemuasan-pemuasan keinginannya. Dengan kata lain ego bertindak sebagai
perantara Id. Tujuan ego adalah untuk melindungi kehidupan ini dengan cara menafsirkan
dan menggali apa yang terjadi didalam lingkungan luar, sehingga ego menjadi sadar tentang apa yang terjadi didunia dan apa yang
dialaminya.
3. Konsepsi Superego, adalah sumber norma atau
standar yang tidak sadar yang menilai dari semua aktifitas ego. Superego menetapkan suatu
norma yang memungkinkan ego memutuskan
apakah sesuatu itu benar atau salah. Superego
juga dapat bertindak sebagai mediator terhadap hukuman dari penyimpangan-penyimpangan norma. Superego berkembang dari saling
interaksinya ego dengan masyarakat. Seseorang tidak sadar akan cara kerja superego.
Kesadaran dalam superego dikembangkan
lewat penyerapan dari nilai-nilai kultur dan
moral dalam masyarakat.
Sedangkan menurut Sax (1999), ada tiga teori
86 utama terhadap studi kepribadian, yaitu:
1. Teori Psikoanalisis mengemukakan bahwa sistem kepribadian manusia terdiri atas id, ego,
dan superego. Id adalah sumber energi psikis
dan mencari kepuasan seketika bagi kebutuhan
biologis dan naluriah. Ego menengahi tuntutan
manusia hedonistik dari id dan larangan moral
dari superego. Melalui pembelajaran dan pengalaman, ego mengembangkan kemampuan
seseorang untuk berpikir secara realistis dan
menyesuaikan diri dengan nilai-nilai yang
ada dalam masyarakat. Sedangkan superego
menggambarkan moral dari seorang individu
yang berasal dari norma masyarakat dan berfungsi sebagai kendala etis pada perilaku.
2. Teori Sosio-psikologis berbeda dengan teeori
psikoanalisis dalam dua hal penting. Pertama,
variabel sosial, bukan naluri biologis yang
dipertimbangkan sebagai determinan yang
paling penting dalam pembentukan kepribadian. Kedua, motivasi selaku diarahkan untuk
memenuhi kebutuhan itu . menurut teori, seorang akan berusaha memperoleh cinta, rasa
aman dan persaudaraan dari lingkungan.
3. Teori Faktor Ciri merupakan Konsep kepribadian paling populer yang digunakan untuk
menjelaskan perilaku konsumen. Teori ini
mendalilkan bahwa kepribadian individu terdiri dari atribut predisposisi yang pasti disebut
citra (trait). Ciri didefinisikan secara lebih spesifik sebagai cara apa saja yang dapat dibedakan dan relatif abadi dimana individu berbeda
satu sama lain.
Kesuluruhan kepribadian dari seorang individu
berkembang melalui interaksi antara Id, ego, dan
superego. Ego berfungsi sebagai pengatur dalam
interaksi antara standar moral dari superego dan
tuntutan yang kadang kala bertentangan dengan
norma masyarakat dari Id. Hal ini biasanya menimbulkan tindakan yang modarat antara insting
dasar manusia dan tindakan yang dapat diterima
masyarakat.
Faktor-Faktor yang Mempengeruhi Pembentukan Kepribadian
Kepribadian individu sangat beragam. Hal ini
terjadi karena selain pengaruh sosialisasi ada hal
Jurnal Visioner & Strategis
Pengaruh Kemampuan, Kepribadian dan Semangat Kerja terhadap Prestasi Kerja ...
lain yang mempengaruhi pembentukan kepribadian yaitu:
1. Keadaan Fisik
Setiap manusia mempunyai keadaan fisik yang
berbeda dari orang lain. Perbedaan fisik seseorang menimbulkan perbedaan perlakuan dari
orang sekitarnya.
2. Lingkungan fisik
Lingkungan fisik yang baik akan menghasilkan kepribadian yang disiplin, ramah, lebih
santai dan terbuka pada orang lain.
3. Kebudayaan
Setiap kebudayaan menyediakan seperangkat norma sosial budaya yang berbeda dari
masyarakat lain. Norma sosial budaya ini
mempengaruhi pembentukan kepribadian seseorang
4. Pengalaman Kelompok
Melalui pergaulan kelompok seseorang akan
menilai dirinya sesuai dengan nilai kelompoknya.
5. Pengalaman Unik
Perbedaan kepribadian terjadi karena pengalaman yang dialami seseorang itu unik dan tidak
ada yang menyamai. (http://www.edukasi.net)
Robbins (2001), ada beberapa faktor yang
mempengaruhi pembentukan kepribadian, yaitu:
1. Warisan Biologis/Keturunan
Bahwa kepribadian seseorang dibentuk karena
faktor orang tua seperti, pemalu, penakut, pemurung, ramah, baik hati, atau sebaliknya.
2. Lingkungan Fisik/Alam
Bahwa kepribadian seseorang banyak disumbang oleh lingkungannya seperti, budaya,
norma-norma keluarga, teman, dan kelompok
sosial lainnya.
3. Situasi
Kepribadian seseorang banyak ditentukan oleh
bawaan lahir, lingkungan yang relatif stabil,
akan dapat berubah karena kondisi situasi tertentu berubah.
Pengertian Semangat Kerja
Menurut Nawawi dalam Early (2007) berpendapat bahwa semangat kerja akan menyentuh aspek kemauan, kehendak, pikiran, dan sikap dalam
melaksanakan pekerjaan. Semangat kerja yang
Volume 2, Nomor 1, Maret 2013
tinggi dan positif merupakan faktor yang berpengaruh pada sikap, berupa kesediaan meweujudkan
cara atau metode kerja yang berdaya guna dan
berhasil guna dalam meningkatkan produktivitas kerja.selanjutnya menurut Davis dalam Early
(2007) semangat kerja adalah sikap individu dan
kelompok terhadap lingkungan kerja mereka dan
terhadap kesediaan bekerja sama dengan orang
lain secara menyeluruh sesuai dengan kemampuan mereka yang paling baik demi kepentingan
organisasi (dalam kasus ini adalah instansi pemerintahan tempat mereka bekerja). Selain itu, Selanjutnya menurut Knowles dalam Taufik (2002: 23),
semangat kerja adalah sikap mental dari individuindividu dan kelompok.
Menurut Siswanto (2001) semangat kerja dapat diartikan sebagai suatu kondisi rohaniah atau
perilaku individu tenaga kerja dan kelompokkelompok yang dapat menimbulkan kesenangan
yang mendalam pada diri tenaga kerja untuk bekerja dengan giat dan konsekuen, sehingga pekerjaan lebih cepat selesai dan lebih baik dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan.
Winda (2008) menyebutkan bahwa semangat
kerja sangat penting bagi organisasi, karena:
1. Semangat kerja yang tinggi tentu dapat mengurangi angka absensi atau tidak bekerja karena malas,
2. Dengan semangat kerja yang tinggi dari buruh
dan karyawan maka pekerjaan yang diberikan
atau ditugaskan kepadanya akan dapat diselesaikan dengan waktu yang lebih singkat atau
lebih cepat,
3. Dengan semangat kerja yang tinggi pihak organisasi memperoleh keuntungan dari sudut
kecilnya angka kerusakan karena semkin tidak
puas dalam bekerja, semakin tidak bersemangat dalam bekerja, maka semakin besar angka
kerusakan,
4. Semangat kerja yang tinggi otomatis membuat
karyawan akan merasa senang bekerja sehingga kecil kemungkinan karyawan akan pindah
bekerja ke tempat lain,
5. Semangat kerja yang tinggi dapat mengurangi angka kecelakaan karena karyawan yang
mempunyai semangat kerja tinggi cenderung
bekerja dengan hati-hati dan teliti sehingga
bekerja sesuai dengan prosedur yang ada.
87
Sullaida
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Semangat
Kerja
Zainun dalam Taufik (2002) yang menerangkan ada enam faktor yang mempengaruhi tinggi
rendahnya moril dalam suatu organisasi, yaitu:
a. Hubungan yang harmonis antara pimpinan dan
bawahan terutama antara pimpinan kerja yang
sehari-hari langsung berhubungan dan berhadapan dengan para pegawai yang dibawahnya.
b. Kepuasan para pegawai terhadap tugas dan
pekerjaannya karena memperoleh tugas yang
disukai sepenuhnya.
c. Terdapatnya suatu suasana dan iklim kerja
yang bersahabat dengan anggota-anggota lain
organisasi, apalagi dengan mereka yang sehari-hari banyak berhubungan dengan pekerjaan.
d. Rasa kemanfaatan bagi tercapainya tujuan organisasi yang juga merupakan tujuan bersama
mereka yang harus diwujudkan secara bersama-sama pula.
e. Adanya tingkat kepuasan ekonomi dan kepuasan-kepuasan materil lainnya yang memadai
sebagai imbalan yang dirasakan adil terhadap
jerih payah yang telah diberikan kepada organisasi.
f. Adanya ketenangan jiwa, jaminan kepastian
serta perlindungan terhadap segala sesuatu
yang dapat membahayakan diri pribadi dan
karir dalam pekerjaan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi semangat
kerja karyawan cukup banyak diantaranya adalah
faktor lingkungan, individu, organisasi, komunikasi, pelayanan kesejahteraan karyawan (Siswanto, 1990).
Pengetian Prestasi Kerja
Menurut Sastrohardiwiryo (2002) menyatakan
bahwa prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai
seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas
dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Selanjurnya Soeprihanto (1998:7) mendefinisikan prestasi kerja pegawai sebagai hasil kerja seorang
pegawai selama periode tertentu dibandingkan
dengan berbagai kemungkinan. Menurut Hasibuan (2005) menyatakan bahwa prestasi kerja
adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang
88 dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang dipengaruhi oleh kecakapan, pengalaman, keterampilan, kesungguhan dan
lingkungan kerja itu sendiri.
Jadi prestasi kerja merupakan hasil kerja yang
dicapai seseorang, atas tugas-tugasnya yang dibebankan kepadanya yang dipengaruhi oleh kecakapan, pengalaman, keterampilan, kesungguhan dan
lingkungan kerja itu sendiri.
Indikator-indikator Prestasi Kerja Pegawai
Menurut Martoyo (2000:84) menyatakan bahwa indikator-indikator yang dinilai dalam prestasi
kerja adalah:
1. Karyawan diberikan kesempatan menunjukkan potensi dalam upayanya mengembangkan
diri untuk kepentingan perusahaan/organisasi.
2. Karyawan yang memiliki disiplin, dedikasi
baik berinisiatif positif, sehat jasmani dan rohani, mempunyai semangat kerja dan mengembangkan diri dalam pelaksanaan tugas, pandai
bergaul akan diberikan penilaian prestasi yang
tinggi.
Selanjutnya menurut Heidjracman (2000:125)
menyatakan bahwa indikator-indikator prestasi
kerja pegawai yaitu :
1. Kualitas kerja
Dapat dilihat dari akurasi, ketelitian dan kerapian karyawan/ pegawai dalam melaksanakan
tugas pekerjaan, mempergunakan dan memelihara alat-alat kerja, keterampilan dan kecakapan.
2. Kuantitas kerja
Dapat dilihat dari volume keluaran (output),
target kerja dalam kuantitas dan kontribusi
lain seperti menyelesaikan pekerjaan tambahan berupa penambahan jam kerja (lembur).
3. Kerja sama
Merupakan penilaian berdasarkan sikap terhadap sesama karyawan/pegawai maupun
terhadap atasannya, serta kesediaan menerima
perubahan-perubahan dalam bekerja.
4. Kepemimpinan
Merupakan cara atau gaya dalam memimpin
kantor.
5. Kehati-hatian
Menyangkut bagaimana perhatian karyawan/
Jurnal Visioner & Strategis
Pengaruh Kemampuan, Kepribadian dan Semangat Kerja terhadap Prestasi Kerja ...
pegawai terhadap keselamatan kerja, baik bagi
dirinya sendiri maupun orang lain. Dalam hal
ini termasuk sikapnya terhadap keselamatan
kerja.
6. Pengetahuan
Kemampuan karyawan/pegawai ditinjau dari
pengetahuannya mengenai suatu hal yang berhubungan dengan tugas dan prosedur kerja.
7. Kerajinan
Ditinjau dari kemampuan karyawan/pegawai
dalam melaksanakan tugas diluar pekerjaannya maupun adanya tugas baru, disamping
itu kecakapan berpikir dan bertindak sebelum
bekerja serta tingkat disiplin dalam menjalankan tugas dan kemampuan dalam mengeluarkan inisiatif.
8. Kesetiaan
Kesetiaan karyawan/pegawai terhadap kantor
dalam hal ini dapat dilihat dari masa kerja karyawan/pegawai.
9. Keandalan kerja
Pengukuran dari segi keandalan seseorang
atau keandalan dalam melaksanakan tugas.
10. Inisiatif
Kemampuan karyawan/pegawai dalam menyelesaikan hal-hal baru atau dalam mengerjakannya.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi
Kerja
Menurut Hasibuan (2002:117) faktor-faktor
yang mempengaruhi prestasi kerja adalah kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan.
Sedangkan menurut Martoyo (2000:87) untuk
dapat meningkatkan prestasi kerja perlu di perhatikan faktor-faktor yang mempengaruhinya, yaitu
motivasi, kepuasan kerja, tingkat stress, kondisi
fisik pekerjaan, sistem kompensasi, aspek-aspek
ekonomi, aspek-aspek teknis, dan perilaku lainnya.
Selanjutnya Menurut Rao (1996:89) faktorfaktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan yaitu :
1. Kemampuan merencanakan
2. Kemampuan berorganisasi
3. Koordinasi
4. Kepemimpinan dan Dinamika
5. Inisiatif
Volume 2, Nomor 1, Maret 2013
6. Kepandaian mencari akal
7. Kreativitas dan daya khayal
8. Pengembangan dan daya khayal
9. Sumbangan kepada semangat kelompok
10. Kemampuan analitis
11. Pendelegasian wewenang
12. Hubungan masyarakat
13. Sosialitas
14. Kepercayaan kepada diri sendiri
15. Pengambilan keputusan
16. Kerjasama
17. Fleksibelitas
18. Penyelesaian masalah
19. Pengambilan resiko
20. Kemampuan memotivasi bawahan
21. Memanajemeni konflik
22. Keterampilan komunikasi (lisan dan tulisan)
23. Keuletan
24. Kerja Keras
Manfaat dan Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Hasibuan (2000:88) menyatakan tujuan dan
kegunaan penilaian prestasi kerja adalah sebagai
berikut:
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan
yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa.
2. Untuk menunjukkan sejauh mana pegawai
bisa sukses dalam pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas
kegiatan perusahaan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program
latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode
kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan,
kondisi kerja dan peralatan kerja.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi pegawai yang berada
dalam organisasi.
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi
kerja sehingga dicapai tujuan dalam rangka
mendapatkan performance kerja yang baik.
7. Sebagai alat untuk mengembangkan kecakapan pegawai.
Selanjutnya menurut Simamora (1994:423) tujuan khusus penilaian prestasi kerja terdiri dari 2
bagian yaitu:
1. Tujuan evaluasi yang terdiri dari:
89
Sullaida
a. Memberikan umpan balik atas kinerja
mereka
b. Sebagai dasar pertimbangan untuk kenaikan kompensasi
c. Sebagai dasar pertimbangan untuk para
pimpinan mengambil keputusan seperti
pemberian peringatan.
2. Tujuan pengembangan yang terdiri dari:
a. Pembinaan kepada pegawai untuk memperbaiki kinerjanya dan mengembangkan
prestasi kerja di masa yang akan datang.
b. Untuk menentukan pengembangan karir
dalam pekerjaannya.
c. Untuk mendiagnosa masalah secara individu dan organisasi.
METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan pada PT. Telkom
Kancatel Lhokseumawe. Dengan jumlah sampel
40 karyawan. Data yang dikumpulkan terdiri dari
daya skunder dan data primer. Jenis penelitian
yang dilakukan dengan metode survey sedangkan
analisis data dilakukan secara deskriptif kualitatif.
Untuk mengetahui sejauh mana pengaruh variable bebas yaitu Kemampuan (X1),Kepribadian
(X2) dan Semangat Kerja (X3) terhadap Variabel
Terikat yaitu Prestasi kerja (Y) digunakan model
regresi berganda (Multiple Regression) dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + ei
Dimana:
Y = Prestasi Kerja
X1 = Kemampuan
X2 = Kepribadian
X3 = Semangat Kerja
a = konstanta
b1,b2,b3 = Koefisien Estimasi Model
ei = Variabel pengganggu (error term)
HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil pengolahan data maka dapat
dibentuk suatu persamaan regresi adalah sebagai
berikut :
Y = 1,807 + 0,686X1 + 0,243X2 + 0,787X3 + ei
Dari formula model diatas maka variabel konstanta mempunyai koefisien regresi sebesar 1,807
yang berarti bahwa apabila variabel kemampuan,
kepribadian dan semangat kerja dianggap konstan,
maka prestasi kerja karyawan PT. Telkom Kantor
Cabang Lhokseumawe adalah sebesar 180,7%
pada satuan skala likert. Sementara koefisien variabel Kemampuan (X1) sebesar 0,686 yang artinya
bahwa setiap 1% peningkatan kemampuan secara
relatif akan meningkatkan prestasi kerja karyawan
PT. Telkom Kantor Cabang Lhokseumawe sebesar 68,6%. Koefisien variabel Kepribadian (X2)
sebesar 0,243 artinya setiap peningkatan kepribadian 1% secara relatif akan meningkatkan prestasi
kerja karyawan PT. Telkom Kantor Cabang Lhokseumawe sebesar 24,3%, sementara koefisien
Tabel 1
Hasil Estimasi Pengaruh Variabel Bebas Terhadap Variabel Terikat
Nama Variabel
Konstanta
Kemampuan (X1)
Kepribadian (X2)
Semangat Kerja (X3)
Koefisien Korelasi ( R)
Koefisien Determinasi (R²)
Fhitung
Ftabel
F Sig
Ttabel
B
thitung
ttabel
Sig
1,807
4,862
2,021
0,000
0,686
4,675
2,021
0,001
0,243
3,289
2,021
0,006
0,787
6,174
2,021
0,000
= 0,674a
a. Predictors : (Constant)
= 0,706
Promosi, Kemampuan, Kepribadian, Semangat
= 23,540
Kerja
= 3,23
b. Dependent Variabel :
= 0,000a
Prestasi Kerja
= 2,02
Sumber: Hasil Penelitian (data diolah), 2013
90 Jurnal Visioner & Strategis
Pengaruh Kemampuan, Kepribadian dan Semangat Kerja terhadap Prestasi Kerja ...
variabel semangat kerja (X3) adalah sebesar 0,787
artinya setiap peningkatan semangat kerja 1% secara relatif akan meningkatkan prestasi kerja karyawan PT. Telkom Kantor Cabang Lhokseumawe
sebesar 78,7% dengan asumsi variabel-variabel
lain tetap.
Untuk melihat hubungan dan besarnya pengaruh dari variabel Kemampuan (X1), Kepribadian (X2), Semangat Kerja (X3) dilakukan dengan
menguji nilai R. Berdasarkan pada tabel 1 diperoleh nilai koefisien korelasi (R) adalah 0,674
atau 67,4%, ini bermakna bahwa hubungan yang
terjadi antara Prestasi Kerja Karyawan dengan
variabel Kemampuan, Kepribadian dan Semangat Kerja Karyawan PT. Telkom Kantor Cabang
Lhokseumawe adalah erat dan positif.
Nilai koefisien determinasi (R2) adalah 0,706
atau 70,6%, hal ini menunjukkan bahwa besarnya
kemampuan variabel Prestasi kerja dipengaruhi
oleh variabel Semangat, Kepribadian dan Kemampuan Kerja adalah sebesar 70,6%. Sisanya sebesar
29,43% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak
penulis analisis dalam penelitian ini.
Hasil Uji F (Simultan)
Untuk melihat pengaruh variabel Kemampuan (X1), Kepribadian (X2), dan semangat kerja
(X3) terhadap prestasi kerja karyawan PT. Telkom
Kantor Cabang Lhokseumawe. Berdasarkan hasil
pengujian secara simultan pada Tabel 1 diperoleh
nilai Fhitung sebesar 23,540, sedangkan Ftabel pada
tingkat signifikansi a = 5% adalah sebesar 3,23.
Hal ini memperlihatkan, bahwa berdasarkan perhitungan uji statistik menunjukkan bahwa nilai Fhi≥ Ftabel, dengan tingkat probabilitas 0,000. Dentung
gan demikian hasil perhitungan ini dapat diambil
suatu keputusan bahwa hipotesis alternatif yang
diajukan dapat diterima dan hipotesis nol ditolak,
artinya bahwa variabel Kemampuan (X1) Kepribadian, (X2) dan semangat kerja (X3) berpengaruh secara signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan
PT. Telkom Kantor Cabang Lhoksumawe.
Hasil Uji t (Parsial)
Mengacu pada hipotesis, maka proses pengujian dilakukan dengan uji-t. dari hasil pengolahan
data diperoleh bahwa tiga variabel memiliki nilai
thitung yang lebih besar daripada nilai ttabel (2,021).
Volume 2, Nomor 1, Maret 2013
Dengan demikian maka hipotesa nol (H0) ditolak
dan hipotesa alternatif (Hi) diterima. Lebih jelasnya sebagai berikut:
Pengaruh Faktor Kemampuan Terhadap Prestasi Kerja
Berdasarkan Tabel 1 nilai thitung variabel Kemampuan (X1) sebesar 4,675 ≥ ttabel sebesar 2,021.
Hasil perhitungan ini menunjukkan bahwa thitung ≥
ttabel dengan tingkat signifikan sebesar 0,001 atau
probabilitas dibawah 5%, dengan kata lain pengujian hipotesis ini menerima Hi dan menolak H0
dengan demikian variabel Kemampuan mempunyai pengaruh signifikan sehingga hipotesis Ho
ditolak dan menerima Hi, oleh karena itu variabel
kemampuan berpengaruh terhadap prestasi kerja
karyawan PT. Telkom Kantor Cabang Lhokseumawe.
Pengaruh Faktor Kepribadian Terhadap
Prestasi Kerja
Variabel Kepribadian (X2) mempunyai nilai
thitung sebesar 3,289 sedangkan ttabel sebesar 2,021.
Hasil perhitungan ini menunjukkan bahwa thitung ≥
ttabel dengan tingkat signifikan sebesar 0,006 atau
probabilitas dibawah 5%, dengan kata lain pengujian hipotesis ini menerima Hi dan menolak H0.
Ini berarti vari Kepribadian berpengaruh secara
positif terhadap prestasi kerja karyawan PT. Telkom Kantor Cabang Lhokseumawe.
Pengaruh Faktor Semangat Kerja Terhadap
Prestasi Kerja
Variabel Semangat Kerja (X3) mempunyai nilai
thitung sebesar 6,174 sedangkan ttabel sebesar 2,021.
Hasil perhitungan ini menunjukkan bahwa thitung ≥
ttabel dengan tingkat signifikan sebesar 0,000 atau
probabilitas dibawah 5%, dengan kata lain pengujian hipotesis ini menerima Hi dan menolak H0. Ini
berarti variabel Semangat Kerja berpengaruh secara positif terhadap prestasi kerja karyawan PT.
Telkom Kantor Cabang Lhokseumawe.
KESIMPULAN
1. Hasil pengujian secara simultan bahwa Kemampuan, Kepribadian dan Semangat Kerja
menunjukkan hubungan yang kuat dan ber91
Sullaida
pengaruh signifikan terhadap Prestasi Kerja
Karyawan PT. Telkom Kantor Cabang Lhokseumawe. Hal ini dapat dilihat dengan nilai
Fhitung sebesar 23,540, sedangkan Ftabel pada
tingkat signifikansi adalah sebesar 3,23 dan
ketiga variable (Kemampuan, Kepribadian
dan Semangat kerja) dapat memberi pengaruh
positif terhadap Prestasi Kerja dengabn nilai
R2 sebesar 0,706. Hal ini berarti bahwa dengan
adanya kemampuan, kepribadian dan Semangat kerja yang baik akan diikuti dengan Prestasi kerja karyaawan yang baik pula.
2. Faktor semangat kerja lebih dominan mempengaruhi prestasi kerja yaitu dengan nilai
signifikan sebesar 0,000 berarti bahwa apabila
karyawan bersemangat untuk bekerja maka prestasi kerja akan meningkat, karena karyawan
punya gairah untuk bekerja sehingga apapun
pekerjaan yang dibebankan kepadanya akan
dikerjakan dengan penuh semangat dan bertanggung jawab.
92 SARAN
1. Dalam rangka meningkatkan prestasi kerja
karyawan, maka karyawan harus diberi pelatihan-pelatihan dengan perubahan system informasi dan perubahan sebuah organisasi pasti
akan membutuhkan kemampuan dan ketelitian, kerapian serta berinisiatif dalam menyelesaikan pekerjaan yang baru akan menunjukkan semangat kerja dan kepribadian yang baik
karena akan bersikap disiplin, ramah, lebih
santai.
2. Untuk mempertahankan semangat kerja yang
ada sebaiknya perlu dijaga seperti hubungan
yang harmonis perlu dipertahankan antara
pimpinan dan bawahan, kepuasan kerja, imbalan yang adil dan suasana serta iklim kerja
yang nyaman sehingga semangat kerja karyawan bisa lebih baik sehingga prestasi kerja
akan meningkat
Jurnal Visioner & Strategis
Pengaruh Kemampuan, Kepribadian dan Semangat Kerja terhadap Prestasi Kerja ...
REFERENSI
Admoesoeprapto, Lg (2002), Manajemen Kepegawaian, Vanisius, Yogyakarta.
Arikunto, S (2005), Manajemen Penelitian, cetakan ketujuh, PT. Rineka Cipta, Jakarta.
Covey (2002), Pemasaran, Konsep dan Strategi, edisi Bahasa Indonesia, Gramedia, Jakarta
Daft, L. Richard (2002), Manajemen, edisi kelima, Erlangga, Jakarta.
Ghozali, Imam (2005), Aplikasi Analisis Multivariated dengan Program SPSS, edisi I, Penerbit
Universitas Diponegoro, Semarang.
Hasibuan, SP Malayu H. Drs (2009), Manajemen, Dasar, Pengertian dan Masalah, edisi revisi, Bumi
Aksara, Jakarta.
Kreitner, R and Angelo. K (2001), Organizational Behavior, Irwin McGraw Hill, Fifth Edition.
Mangkunegara, AP (2000), Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Rosda Karya, Bandung.
Robbins, Stephen, P (2001), Perilaku Organisasi, Jilid 2, Alih bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan
Benyamin Molan, edisi kedelapan.
Schiffman, Leon G dan Leslie Lazar Kanuk (1997), Perilaku Konsumen, edisi ketujuh, Prentice Hall,
New Jersey.
Siagian, P Sondang (2004), Teori Motivasi dan Aplikasinya, Gramedia, Jakarta.
Simamora, Henry (2001), Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi III, STIE YKPN, Yogyakarta.
Sarbana, Baban (2002), Mampu Menjadi Cerdas Tanpa Batas, Gramedia, Jakarta.
Sax, G (1999), Principles of Educational and Psychological Measurement and Evaluation,
Belmont, Wadsworth Publishing Company.
Soeprihanto. Sugianti. (1998). Pokok Ilmu Adminitrasi Dan Manajemen. Medyatama Perkasa.
Jakarta.
Thoha, Miftah (2007), Perilaku Organisasi, Konsep Dasar dan Aplikasinya, PT. Raja Grafindo
Persada, Jakarta.
http://www.edukasi.net
Volume 2, Nomor 1, Maret 2013
93
Sullaida
94 Jurnal Visioner & Strategis