perilaku individu dan pengaruhnya terhadap organisasi

PERILAKU INDIVIDU
DAN PENGARUHNYA
TERHADAP
ORGANISASI
Pengertian Perilaku Individu
Perilaku individu adalah sebagai suatu
fungsi dari interaksi antara individu
dengan linkungannya. Individu membawa
tatanan dalam organisasi berupa
kemampuan, kepercayaan pribadi,
pengharapan, kebutuhan, dan
pengalaman masa lainnya.
Dasar-Dasar Perilaku Individu
Semua perilaku individu pada dasarnya
dibentuk oleh kepribadian dan
pengalamannya.
Karakteristik Biografis
Kemampuan
Kepribadian
Pembelajaran
1. Karakteristik Biografis
Usia
Status
Pernikahan
Jenis Kelamin
Masa Kerja
2. Kemampuan
Kemampuan Intelektual







Kecerdasan
Numerik
Pemahaman Verbal
Kecepatan
Konseptual
Penalaran Induktif
Penalaran Deduktif
Visualilasi Ruang
Ingatan
Kemampuan fisik









Kekuatan Dinamis
Kekuatan Statis
Keluwesan Extent
Koordinasi Tubuh
Stamina
Kekuatan Tubuh
Kekuatan
Keluwesan Dinamis
Keseimbangan
3. Kepribadian
Kepribadian adalah himpunan
karakteristik dan kecenderungan
yang stabil serta menentukan
sifat umum dan perbedaan dalam
perilaku seseorang.
4. Pembelajaran
Pembelajaran adalah setiap perubahan yang
relatif permanen dari perilaku yang terjadi
sebagai hasil pengalaman
Variabel yang mempengaruhi individu
Variabel-Variabel Dependen




Produktivitas
Keabsenan
Pengunduran diri
Kepuasan kerja
Variabel-Variabel Independen
1. Variabel – variabel level
individu
•
Usia
•
Status perkawinan
•
Jenis kelamin
•
Masa kerja
2. Variabel – variabel level
kelompok
3. Variabel – variabel level
organisasi
Teori Motivasi
 Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang
untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan.
 Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana atau keinginan untuk
menuju kesuksesan dan menghindari kegagalan hidup.
 Dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses untuk tercapainya
suatu tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia telah
mempunyai kekuatan untuk memperoleh kesuksesan dalam
kehidupan.
Teori X dan Y dari McGregor
Teori perilaku menurut Mc Gregor adalah teori yang
menjelaskan bahwa suatu perilaku tertentu dapat membedakan
pemimpin dan bukan pemimpin pada orang-orang.
Konsep teori X dan Y
dikemukakan oleh Douglas McGregor dalam buku
“The Human Side Enterprise” dimana para manajer
atau pemimpin organisasi perusahaan memiliki
dua jenis pandangan terhadap karyawan
yaitu teori X dan Y.
Asumsi Teori X dan Y
Asumsi teori X :
Asumsi teori Y:
a.
Tidak menyukai bekerja
a.
b.
Tidak menyukai kemauan ambisi
untuk bertanggung jawab, dan
lebih menyukai diarahkan atau
diperintah.
Rata-rata kondisi manusia dalam
kondisi layak, belajar tidak
hanya untuk menerima tapi
mencari tanggung jawab.
b.
Penghargaan yang berhubungan
dengan prestasi merupakan
tujuan
c.
Potensi intelektual manusia
dalam kondisi kehidupan industri
digunakan hanya sebagian.
d.
Penggunaan phisik dan mental
merupakan kodrat manusia.
c.
d.
e.
Mempunyai kemampuan yang
kecil untuk berkreasi mengatasi
masalah-masalah organisasi.
Hanya membutuhkan motivasi
fisiologis dan keamanan saja.
Harus diawasi secar ketat dan
sering dipaksa untuk mencapai
tujuan organisasi.
Stress
Individu/pegawai
adalah tekanan atau ketegangan
yang dihadapi seseorang dan
mempengaruhi emosi, pikiran,
serta kondisi keseluruhan dari
orang tersebut. Faktor pemicu
stress disebut stressor.
Stressor dibagi menjadi dua,
antara lain :
1. Stressor On The Job (dari
dalam lingkungan
pekerjaan)
2. Stressor Off The Job
(dari luar lingkungan pekerjaan)
Dampak stressor dipengaruhi oleh
berbagai factor, antara lain :
 Sifat stressor
Yaitu pengetahuan individu tentang stress tersebut dan
pengaruhnya pada individu tersebut.
 Jumlah stressor
Yaitu banyaknya stressor yang diterima individu dalam
waktu bersamaan.

Lama stressor
Yaitu, seberapa sering individu
menerima stressor yang sama

Pengalaman masa lalu

Tingkat perkembangan
 CONTOH KASUS 1
MOTIFASI DIDALAM LINGKUNGAN PERKULIAHAN
 Kelompok didalam universitas yang terdiri dari dosen,
mahasiswa, karyawan dan pera pemimpin kampus harus dapat
saling bekerja sama untuk mewujudkan tujuan organisasi.
Organisasi akan cepat mencapai tujuanya apabila ada
keterpaduan antara tujuan kelompok tersebut dengan tujuan
organisasi.
 Keterpaduan dalam kerjasama antar kelompok dalam
organisasi tidak mungkin didapatkan apabila tidak ada
keterpaduan individu-individu dalam sebuah kelompok. Tidak
hanya ketepaduan antara individu dalam kelompok tersebut,
tetapi harus ada komitmen yang sama antar anggota
kelompok. Disini adalah point utama yang menyebabkan
konflik dalam studi kasus diatas.
 Masalah pemukulan yang dilakukan oleh dosen (seorang
individu bagaian dari kelompok dosen) terhadap seorang
mahasiswa (Seorang individu yang erupakan bagian dari
kelompok mahasiswa). Ini disebut juga konflik antar individu
yang ada dalam sebuah organisasi. Menurut Kast (2000),
konflik antar individu dalam organisasi disebabkan oleh
perbedaan peranan dan kepribadian. Jelas bahwa antara dosen
dan mahasiswa mempunyai peran yang berbeda. Dosen
mempunyai peranan untuk mengajar dan mendidik
mahasisawa, sedangkan mahasiswa mempunyai peranan untuk
menghargai dosen dan partisipatif aktiv dalam perkulihan.
Perbedaan peranan tersebut memang sudah diatur oleh
organisasi agar spesialisasi dalam sebuah kelompok dapat
membantu untuk melakukan tugasnya dengan efektif dan
efisien.
 CONTOH KASUS 2
KONFLIK HUBUNGAN INTERNAL DIDALAM PERUSAHAAN
 Permasalahan utama yang memicu terjadinya kesalahpahaman yang berujung
pada pertentangan antar kedua belah pihak (Manajer Personalia dan pegawai
satpam) dalam kasus tersebut adalah komunikasi internal yang tidak berjalan
dengan baik antar pihak.
• Manajer Personalia sebagai pihak atasan tidak mampu membangun jaringan
dan tata cara komunikasi yang baik dalam menyampaikan informasi secara
transparan dan bertanggung jawab kepada pihak bawahan (pegawai satpam),
terutama yang terkait dengan kesejahteraan pegawai. Pihak Manajer
Personalia sebagai pihak yang merumuskan dan memutuskan kebijakan
kepegawaian juga tidak melaksanakan proses diplomasi secara bijaksana
dalam menanggapi keluhan pegawai atas hal yang dirasa merugikan mereka.
Hal ini yang kemudian memicu kemarahan pegawai satpam dan
menimbulkan perdebatan antara pegawai satpam dan Manajer Personalia.
 Pegawai satpam sebagai pihak bawahan menunjukkan sikap yang arogan dan
emosional dalam menanggapi kebijakan dari pihak atasan (Manajer Personalia)
dalam proses diplomasi. Hal ini tentunya berjalan bertentangan dengan hakikat
dan kewajiban pegawai satpam dalam sistem perusahaan, dimana mereka
seharusnya mengamankan perusahaan. Hal ini mengakibatkan pertentangan
antara kedua belah pihak semakin besar, dan pada akhirnya menimbulkan
kondisi yang tidak saling menguntungkan dan berbelit-belit yang didasari
dengan rasa dendam antara kedua belah pihak.
 Permasalahan ini pada akhirnya berdampak pada terhambatnya kinerja
perusahaan dan pencitraan yang buruk oleh masyarakat.
 Untuk itu semua pihak yang terkait harus saling menyadari kesalahan masingmasing demi mendapatkan kembali citra yang baik di kalangan masyarakat.
 Saling sharring, kerjasama, dan saling keterbukaan antar pihak bawahan dan
atasan itu sangat dibutuhkan untuk menjalani suatu perusahaan jika perusahaan
itu ingin maju. Terutama motivasi yang harusnya diberikan oleh atasan (manajer
personalia) itu sangat dibutuhkan oleh para karyawan bawahannya agar tercipta
hubungan yang harmonis dan sejalan.
SEKIAN
DAN
TERIMAKASIH