Peran Tenaga Kerja Dan Manajemen SDM Dalam Bisnis Internasional

MAKALAH
BISNIS INTERNASIONAL
“Peran Tenanga Kerja Dan Manajemen SDM Dalam Bisnis Internasional”
Dosen Pengampu: Ibu Vivi Zulfianti Soharab, S.Pd., M.M
Disusun Oleh:
Kelompok 3
RANDI
(221920974)
SITTI NURHALIZAH
(221920988)
ELSA HERDIANA
(221920991)
AMELIA YUNITA
(221931028)
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU EKONOMI
UNIVERSITAS SEMBILANBELAS NOVEMBER KOLAKA
2023/2024
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT atas limpah ilmu dan rahmat-NYA sehingga kami
dapat menyelesaikan tugas makalah mata kuliah Bisnis Internasional ini dengan baik. Shalawat
serta salam juga semoga selalu tercurahkan kepada baginda Rasulullah SAW.
Kami berharap, dengan membaca makalah ini dapat memberikan manfaat bagi kita
semua, dalam hal ini juga dapat menambah wawasan kita mengenai “Peran Tenanga Kerja Dan
Manajemen SDM Dalam Bisnis Internasional” yang ditinjau dari aspek-aspek, khususnya bagi
kami. Kami menyadari dalam penulisan makalah ini masih banyak kekurangan. Kritik dan
saran tentunya sangat kami harapkan demi perbaikan makalah ini. Akhir kata penulis
mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak, sehingga makalah ini
dapat terselesaikan.
Popalia, 4 Desember 2024
Penulis
ii
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ................................................................................................................ii
DAFTAR ISI ............................................................................................................................ iii
BAB I ......................................................................................................................................... 1
PENDAHULUAN ..................................................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang ................................................................................................................. 1
1.2 Rumusan Masalah ............................................................................................................ 1
1.3 Tujuan .............................................................................................................................. 2
BAB II........................................................................................................................................ 3
PEMBAHASAN ........................................................................................................................ 3
2.1 Kegiatan pelatihan dan pengembangan ........................................................................... 3
2.2 Penilaian kinerja dan kompensasi .................................................................................... 4
2.3 Peran Tenaga Kerja dalam Bisnis Internasional .............................................................. 5
2.4 Tantangan dalam Manajemen SDM untuk Bisnis Internasional ...................................... 6
2.5 Strategi untuk Mengelola SDM dalam Bisnis Internasional ........................................... 6
BAB III ...................................................................................................................................... 8
PENUTUP.................................................................................................................................. 8
3.1 Kesimpulan ...................................................................................................................... 8
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................................. 9
iii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Bisnis internasional melibatkan kegiatan perdagangan, investasi, dan operasi
perusahaan di lebih dari satu negara. Dalam era globalisasi ini, perusahaan-perusahaan
menghadapi tantangan yang lebih kompleks, seperti perbedaan budaya, peraturan yang
bervariasi, dan persaingan global. Salah satu elemen kunci yang sangat mempengaruhi
keberhasilan perusahaan dalam bisnis internasional adalah tenaga kerja dan manajemen sumber
daya manusia (SDM). Manajemen SDM berperan penting dalam mengelola tenaga kerja yang
beragam dan memfasilitasi pencapaian tujuan perusahaan di pasar global.
Globalisasi memberikan peluang sekaligus masalah kepada semua orang, tergantung
dari antisipasi yang disiapkan dan dilaksanakan. Dalam dunia usaha dapat dikatakan memberi
peluang atau positif dalam arti: Peluang untuk meningkatkan penempatan jasa tenaga kerja
lintas negara, Memberi peluang kesempatan kerja bagi SDM maupun peluang bisnis bila SDM
maupun dunia usaha bisnis tersebut benar-benar mampu memanfaatkan sekecil apapun peluang
yang terbuka.
Dengan demikian arus barang atau jasa bebas tanpa hambatan antarnegara, bahkan
sumber daya ekonomi seperti modal, tenaga kerja dan teknologi akan mengalir pesat di
berbagai wilayah ekonomi. Globalisasi memberikan masalah atau berdampak negatif pada
dunia usaha dalam arti persaingan yang sangat ketat dan tajam serta suasana yang sangat mudah
meledak. apabila SDM dan dunia usaha bisnis tidak siap atau tidak memiliki nilai jual untuk
menghadapi tantangan yang akan terjadi.
1.2 Rumusan Masalah
1.
Apa saja kegiatan pelatihan dan pengembangan?
2.
Bagaimana penilaian kinerja dan kompensasi?
3.
Apa peran tenaga kerja dalam bisnis internasional?
4.
Tantangan apa saja yang dihadapi dalam manajemen sdm untuk bisnis internasional?
5.
Apa saja strategi untuk mengelola SDM dalam bisnis internasional?
1
1.3 Tujuan
1.
Untuk mengetahui kegiatan pelatihan dan pengembangan.
2.
Untuk mengetahui penilaian kinerja dan kompensasi.
3.
Untuk mengetahui peran tenaga kerja dalam bisnis internasional.
4.
Untuk mengetahui tantangan dalam manajemen sdm untuk bisnis internasional.
5.
Untuk mengetahui strategi mengelola SDM dalam bisnis internasional.
2
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Kegiatan pelatihan dan pengembangan
Pelatihan (training) adalah instruksi yang diarakan untuk meningkatkan
keterampilan dan kemampuan khusus yang berhubungan dengan pekerjaan. Misalnya,
program pelatihan dirancang untuk membantu karyawan belajar berbicara bahasa asing,
untuk memakai peralatan baru, atau untuk mengimplementasikan prosedur manufaktur
baru.
Pengembangan (development) adalah pendidikan umum yang berkaitan dengan
persiapan manajer untuk tugas baru dan/atau posisi yang lebih tinggi. Misalnya,
program pengembangan dapat ditujukan untuk membantu manajer meningkatkan
kemampuan untuk mengambil keputusan atau untuk memotivasi bawahan agar bekerja
keras.
1. Menilai Kebutuhan Penilaian
Sebelum perusahaan mengadakan program pelatihan dan pengembangan, perusahaan
harus menilai kebutuhan yang sesungguhnya. Proses penilaian ini meliputi penentuan
perbedaan antara apa yang dapat dikerjakan oleh manajer dan karyawan, dan apa yang
menurut perusahaan harus dilakukan oleh mereka. Misalnya, andaikan sebuah
perusahaan yang beroperasi di Amerika Latin ingin karyawannya dapat berbahasa
Spanyol dengan lancar. Jika sebagian besar karyawannya dapat berbahasa Spanyol
dengan lancar, kebutuhan pelatihan bahasa menjadi minimal, namun jika relatif sedikit
karyawan yang lancar, pelatihan yang ekstensif perlu dilakukan.
2. Metode dan Prosedur Pelatihan Dasar
Isu
pertama
yang
harus
dipertimbangkan
perusahaan
internasional
ketika
merencanakan usaha-usaha pelatihan dan pengembangan adalah apakah perusahaan
akan mengandalkan pada program yang terstandarisasi atau yang sudah disesuaikan.
Jenis pelatihan tertentu dapat dengan mudah diperoleh di toko-toko eceran biasa
misalnya, program pelatihan bahasa yang disesuaikan dengan kebutuhan sendiri (selfpace) dalam bentuk kaset dan CD.
3
Perusahaan multinasional yang lebih besar memiliki departemen pelatihan dan
pengembangan yang mengembangkan program-program khusus untuk memenuhi
kebutuhan unik setiap manajer dan/atau unit bisnis. Aktivitas pelatihan dan
pengembangan dapat dilakukan di kelas reguler di perusahaan, langsung di lokasi kerja,
atau diluar tempat itu yakni di gedung konferensi atau di hotel. Program yang sudah
disesuaikan ini lebih mahal dibandingkan yang terstandarisasi: akan tetapi, program ini
menjamin karyawan dapat memperoleh informasi yang tepat dan mereka butuhkan.
Tanpa memerhatikan apakah program pelatihan dan pengembangan tersebut
terstandarisasi ataupun disesuaikan, sebagian besar program memakai berbagai jenis
metode sebagai sarana penyampaian pembelajaran. Metode ceramah dan bacaan sering
dipakai. selain itu juga memakai video dan instruksi berbasis web. Para instruktur
pelatihan itu sendiri juga harus melakukan penyesuaian cara mereka melakukan
pelatihan.
3. Mengembangkan Manajer Muda Internasional
Meningkatnya globalisasi bisnis telah mendorong sebagian besar perusahaan
multinasional untuk menyadari pentingnya intenasionalisasi manajer sejak awal karir
mereka.. Saat ini banyak perusahaan yang mulai menyadari bahwa perusahaan perlu
untuk mengembangkan kesadaran dan kompetensi internasional sejak awal dan secara
sistematis untuk mengintegrasikan tugas internasional ke dalam rencana karir individu.
2.2 Penilaian kinerja dan kompensasi
Tugas penting lain dari manajemen SDM internasional terdiri dari menilai
kinerja (performance appraisals) dan menentukan kompensasi dan tunjangan. Oleh
karena itu. perekrutan, seleksi, dan pelatihan dan pengembangan cenderung berfokus
pada isu-isu sebelum tugas dilakukan, maka penilaian kinerja dan kompensasi
melibatkan isu-isu yang terus-menerus terjadi dan membawa dampak terhadap tugas
internasional yang sudah dilaksanakan.
1. Menilai Kinerja dalam Bisnis Internasional
Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses menilai seberapa efektif
seseorang melakukan pekerjaannya. Tujuan penilaian kinerja adalah memberikan
umpan balik ke individu tentang kinerja mereka; memberikan basis untuk memberi
penghargaan ke orang-orang dengan prestasi terbaik; untuk mengidentifikasi area-area
4
di mana diperlukan pelatihan dan pengembangan tambahan: dan mengidentifikasi
masalah-masalah area yang memerlukan perubahan.
Penilaian kinerja terhadap manajer puncak perusahaan internasional harus didasarkan
pada pemahaman perusahaan terhadap tujuan operasinya di luar negeri. Dalam menilai
kinerja sesungguhnya seorang manajer, perusahaan harus mempertimbangkan
penjualan, marjin laba, pertumbuhan pangsa pasar, atau ukuran atau indikator lain yang
dianggap penting.
2. Menentukan Kompensasi dalam Bisnis Internasional
Isu penting lain yang harus dihadapi oleh manajemen SDM internasional adalah
menentukan kompensasi manajerial. Supaya tetap kompetitif, perusahaan harus
memberikan paket kompensasi yang bagus bagi manajer di pasar tertentu. Paket ini
meliputi gaji dan nongaji yang ditentukan oleh kekuatan pasar tenaga kerja seperti
jumlah permintaan dan penawaran tenaga manajerial, status pekerjaan, persyaratan
lisensi profesional, standar hidup, peraturan pemerintah, peraturan pajak, dan beberapa
faktor lainnya.
2.3 Peran Tenaga Kerja dalam Bisnis Internasional
Tenaga kerja dalam bisnis internasional terdiri dari berbagai jenis individu yang
berasal dari berbagai latar belakang budaya, etnis, dan sistem pendidikan yang berbeda.
Keanekaragaman ini dapat menjadi sumber kekuatan bagi perusahaan, karena
membawa perspektif yang berbeda yang dapat meningkatkan inovasi dan adaptasi di
pasar global. Namun, pengelolaan tenaga kerja yang beragam ini juga membawa
tantangan tersendiri.
1. Keanekaragaman Budaya: Salah satu tantangan terbesar dalam manajemen tenaga
kerja internasional adalah perbedaan budaya. Budaya kerja yang berbeda dapat
mempengaruhi komunikasi, perilaku organisasi, dan cara pengambilan keputusan.
Perusahaan perlu memiliki kebijakan yang inklusif dan sensitif terhadap perbedaan
budaya agar dapat memaksimalkan potensi tenaga kerja internasional mereka.
2. Mobilitas Tenaga Kerja: Bisnis internasional seringkali memerlukan mobilitas tenaga
kerja antarnegara. Hal ini mencakup penugasan karyawan di luar negeri, perekrutan
karyawan lokal di pasar internasional, dan manajemen tim global. Manajer SDM perlu
5
memfasilitasi proses ini dengan memahami peraturan imigrasi, undang-undang
ketenagakerjaan internasional, dan kebijakan internal perusahaan.
3. Keterampilan Global: Dalam bisnis internasional, perusahaan perlu tenaga kerja
dengan keterampilan global yang mencakup pemahaman tentang pasar internasional,
kemampuan beradaptasi dengan berbagai budaya, dan kemampuan untuk bekerja di tim
multinasional. Oleh karena itu, pelatihan dan pengembangan karyawan menjadi sangat
penting untuk memastikan mereka memiliki keterampilan yang diperlukan di pasar
global.
2.4 Tantangan dalam Manajemen SDM untuk Bisnis Internasional
1. Perbedaan Budaya: Seperti yang telah disebutkan sebelumnya, perbedaan budaya
antara negara dapat mempengaruhi cara kerja dan komunikasi di dalam organisasi. Oleh
karena itu, manajer SDM harus peka terhadap perbedaan ini dan menciptakan kebijakan
yang dapat menjembatani perbedaan tersebut. Program pelatihan antarbudaya dan
pengembangan kepemimpinan global adalah beberapa cara yang dapat digunakan
untuk mengatasi tantangan ini.
2. Peraturan yang Berbeda: Setiap negara memiliki peraturan ketenagakerjaan yang
berbeda, yang sering kali memengaruhi kebijakan perusahaan terkait jam kerja, upah,
manfaat, dan perlindungan hukum bagi karyawan. Hal ini menuntut manajer SDM
untuk memiliki pemahaman yang mendalam tentang regulasi ketenagakerjaan di
berbagai negara dan memastikan perusahaan mematuhi semua ketentuan yang berlaku.
3. Manajemen Tim Multinasional: Mengelola tim yang terdiri dari individu dengan latar
belakang budaya yang berbeda memerlukan kemampuan komunikasi yang sangat baik.
Selain itu, perbedaan zona waktu dan lokasi geografis dapat menjadi hambatan dalam
kolaborasi tim global. Manajer SDM perlu mengembangkan strategi untuk
memfasilitasi kerja sama tim internasional, seperti penggunaan teknologi komunikasi
yang tepat dan pengelolaan proyek lintas negara.
2.5 Strategi untuk Mengelola SDM dalam Bisnis Internasional
1. Program Pelatihan Multinasional: Mengembangkan program pelatihan yang dapat
diterapkan di seluruh negara tempat perusahaan beroperasi, dengan memperhatikan
perbedaan budaya dan kebutuhan pasar lokal. Pelatihan antarbudaya dan keterampilan
6
global sangat penting untuk mempersiapkan karyawan agar dapat bekerja secara efektif
di lingkungan internasional.
2. Penggunaan Teknologi: Teknologi memainkan peran penting dalam memfasilitasi
komunikasi dan kolaborasi di antara tim internasional. Penggunaan platform
komunikasi global, perangkat lunak manajemen proyek, dan sistem HRIS (Human
Resource Information System) yang canggih akan membantu mempermudah
manajemen SDM di berbagai lokasi.
3. Membangun Kebijakan yang Fleksibel: Kebijakan yang fleksibel sangat penting
dalam manajemen SDM internasional. Perusahaan harus dapat menyesuaikan
kebijakan mereka dengan kebutuhan pasar lokal, tetapi tetap mempertahankan nilai inti
dan tujuan perusahaan secara global.
7
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Manajemen tenaga kerja dan sumber daya manusia (SDM) dalam bisnis
internasional adalah faktor yang sangat penting untuk keberhasilan operasional
perusahaan di pasar global. Dengan mengelola tenaga kerja yang beragam secara efektif,
perusahaan dapat mengatasi tantangan globalisasi, meningkatkan inovasi, dan
mempertahankan daya saing. Manajemen SDM yang baik di bisnis internasional
memerlukan pemahaman tentang perbedaan budaya, peraturan ketenagakerjaan yang
bervariasi, dan kemampuan untuk mengelola tim multinasional. Melalui pelatihan yang
efektif, kebijakan yang inklusif, dan penggunaan teknologi yang tepat, perusahaan
dapat memaksimalkan potensi tenaga kerja global mereka dan meraih sukses di pasar
internasional.
8
DAFTAR PUSTAKA
Aswathappa, K. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia dan Personalia. Edisi ke-6, Tata
McGraw-Hill.
Cardy, R. L. (2014). Manajemen Kinerja: Konsep, Keterampilan, dan Latihan. Pearson.
Dowling, P. J., Festing, M., & Engle, A. D. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia
Internasional: Mengelola Orang dalam Konteks Multinasional (edisi ke-6). Cengage
Learning.
Wardhana, A. (2022). Manajemen SDM Dan Hubungan Tenaga Kerja Internasional.
9