ERGONOMI PSRM IV

]
M U K II
(ERGONOMI PERENCANAAN URM)
DOSEN
YETI SURYATI, SKep., Ners.,
SPd., MMPd
REKAM MEDIS & INFORMATIKA KESEHATAN
SEMESTER IV
I. ERGONOMI
A. PENGERTIAN ERGONOMI
ERGONOMI
Berasal dari kata yunani,
yaitu : Egros = bekerja
nomos = hukum alam
Bermakna sebagai :
Ilmu yang meneliti tentang perkaitan antara orang dengan lingkungan kerjanya.
BEBERAPA PENGERTIAN ERGONOMI :
 Menurut Bennet 1991 : 66
Ergonomi adalah :
Ilmu penyesuaian peralatan dan peralatan kerja dengan kemampuan esensial manusia untuk
memperoleh keluaran yang optimum.
 Menurut Suma’mur 1989 :1
Ergonomi adalah :
Ilmu yang penerapannya berusaha untuk menserasikan pekerjaan dan lingkungan terhadap
orang atau sebaliknya.
Dengan tujuan mencapai produktifitas dan efisiensi yang setinggi-tingginya,
melalui pemanfaatan faktor manusia seoptimal-optimalnya.
 Menurut Suma’mur 1991 : 172
Ergonomi adalah :
Pengertian ilmu biologis tentang manusia bersama-sama dengan ilmu teknis dan biologis
tentang manusia satu sama lain secara optimal dari manusia terhadap pekerjaanya, yang
bermanfaat dari padanya di ukur dengan efesiensi dan kesehatan kerja.
 Menurut Suyatno 1983 : XXVII
Ergonomi adalah :
Ilmu yang meneliti tentang perkaitan antara orang dengan lingkungan kerjanya.
 Berdasarkan beberapa pengertian ergonomi tersebut, dapat disimpulkan bahwa :
Ergonomi adalah :
Suatu cabang ilmu yang sistematis untuk memanfaatkan informasi mengenai sifat kemampuan
dan keterbatasan manusia untuk merancang suatu sistem kerja.
Sehingga orang dapat bekerja pada sistem termasuk dengan baik, guna mencapai tujuan
melalui pekerjaan yang dilakukan dengan efisien, aman dan nyaman.
B. SEJARAH DAN PERKEMBANGAN ERGONOMI
Pada abad ke 20
Masyarakat mulai mensistemasikan cara perbaikan alat kerja dan secara khusus
mengembangkannya.
Usaha ini berkembang terus & sekarang dikenal sebagai salah satu cabang ilmu
(ergonomi).
Untuk mengembangkan ergonomi diperlukan dukungan dari berbagai disipin ilmu,
antara lain :
1. Psikologi
4. Sosiologi
2. Faal kerja
5. Perencanaan kerja
3. Biologi
6. Fisika dll
Masing-masing disiplin ilmu tersebut berfungsi sebagai :
Pemberi informasi, yang kemudian di rancang oleh para pakar mulai dari segi teknik
sampai segi fasilitas dll. Sehingga di upayakan dapat mencapai kegunaan yang optimal.
Pada awalnya ergonomi banyak di kuasai oleh pakar psikologi pemilihan operator sangat
di utamakan.
Di dunia kemiliteran =>
Ergonomi juga berkembang dengan mengembangkan peralatan militer.
Sekarang ini para pakar ergonomi =>
Sudah memperluas perhatiannya ke bidang sipil, yaitu :
1. Perancangan jalan raya
2. Fasilitas kesehatan
3. Perumahan
4. Pengendalian polusi
5. Lapangan terbang
6. Pekerjaan kantor
Khususnya Rekan Medik dan Informatika Kesehatan
7. Fasilitas lainnya yang banyak berhubungan dengan manusia.
KH. F. MURREL => Sebagai pelapor ergonomic
GILBERT
beserta
istri,
sebagai
pelapor
gerakan
efisiensi
kerj=>
Memperkenalkan peningkatan prestasi kerja, dengan melakukan penelitian kerja (work
studi atau motion and time studi).
Dengan penelitian kerja (biasanya dilakukan di bidang pabrikasi).
Produktifitas kerja di upayakan dapat meningkatkan dengan cara :
 Memperbaiki metode kerja atau prosedur penyelesaian pekerjaan dengan lebih
efektif.
 Penelitian dan perkembangan yang dilakukan dalam bidang perkantoran untuk
menjamin dilaksanakannya proses penyelesaian tugas yang bersifat administrative,
yaitu :
1. Organisasi & metode ( O&M ) / Organization & methods
2. Sistem & prosedur ( S&P ) / System & procedures
Dengan adanya penelitian ini maka :
Tata kerja akan semakin baik sehingga produktifitas kerja diharapkan akan cepat
meningkat.
C. SASARAN ERGONOMI
Sasaran utama ergonomi adalah :
1. Agar pegawai dapat mencapai prestasi kerja yang tinggi.
2. Suasana kerja yang tentram, aman dan nyaman.
Sasaran lain dari ergonomi terhadap seluruh pegawai pada :
1. Sektor Modern
Penerapan ergonomi di lakukan dalam bentuk pengaturan :
 Sikap
 Tata kerja
 Perencanaan kerja yang tepat
2. Sektor Tradisional
Umumnya pekerjaan dilakukan dengan tangan dan memakai peralatan.
Dengan sikap badan dan cara kerja yang secara ergonomis dapat di perbaiki.
D. MANFAAT ERGONOMI
Guna mendapat manfaat dari ergonomi perlu dibuat suatu program
meliputi kegiatan pokok yaitu :
1. Kegiatan penyuluhan kepada kelompok yang penerapan ergonominya dilakukan
secara khusus
 Penyuluhan dilakukan secara khusus dalam jangka pendek dengan
keberhasilan yang diukur dari sejauh mana teknik ergonomi diterapkan.
Contoh :
Penyebar luasan : brosur, poster, slide dan audio visual serta alat peraga lainnya.
2. Operasi dan koreksi keadaan erongomi ditempat kerja melalui kunjungan ke :
Rumah Sakit, Poliklinik, Puskesmas, dan Klinik Swasta.
Oleh suatu tim dan melakukan :
 Penilaian
 Menganalisis keadaan ergonomi
 Mencari alternatif penerapan yang disesuaikan dengan kebutuhan.
3. Melakukan standarisasi dalam ergonomic atas dasar data yang diperoleh khususnya
dari evaluasi dan perbaikan :
 Melakuan kegiatan pengumpulan dan analsis data secara statistic.
Dan standar selanjutnya dapat dituangkan sebagai kelengkapan standar kesehatan
kerja dalam rangka meningkatkan kinerja untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi.
 Dari segi efesiensi ergonomi berperan sebagai hal-hal :
1. Mengadakan perhatian terhadap kondisi tenaga kerja
2. Menciptakan sikap tubuh yang ergonomik
3. Pembebanan kerja sesuai dengan kemampuan pegawai
4. Mengatur lingkungan kerja yang tepat
5. Menilai dan mengatur organsasi kerja
6. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja
7. Memperbaiki kualitas produksi.
E. KEILMUAN DAN RUANG LINGKUP ERGONOMI
1. Komponen Keilmuan yang Mendasari Ergonomi
Beberapa komponen keilmuan yang mendasari ergonomic diantaranya adalah :
a. Antropometri
Antropometri berkaitan =>
Dengan ukuran bentuk tubuh manusia yang menggunakan segenap organ fisiknya, baik
dalam keadaan diam maupun melakukan suatu pekerjaan.
b. Biometri
Biometri berkaitan =>
Dengan kekuatan manusia, baik daya tahan atau kemampuan fisik maupun berat badan
manusia.
c. Faal Kerja
Faal kerja berkaitan =>
Dengan tingkah laku kerja, baik secara anatomi maupun secara prosedur operasional.
d. Kesehatan
Kesehatan berkaitan =>
Dengan kesegaran jasmani yang disebabkan oleh lingkungan kerja ataupun dampak
kerja yang timbul, seperti : temperature, suara, udara dan sebagainya.
e. Teknik/Teknologi
Teknik/Teknologi berkaitan =>
Dengan penerapan rekayasa ergonomi yang mengacu pada kenyamanan, keamanan dan
kesehatan kerja.
f. Perencanaan Kerja
Perencanaan kerja berkaitan =>
Dengan penentuan alternatif yang lebih baik dari suatu sistem kerja.
g. Riset terpakai
Riset terpakai berkaitan =>
Dengan pemanfaatan informasi tentang sifat, kemampuan, dan kelemahan manusia,
perancangan mesin, peralatan, bahan kerja serta kondisi lingkungan.
h. Dan ilmu lainnya, seperti => Psikologi, fisiologi, efesiensi kerja dll.
2. Ruang Lingkup Ergonomi dalam Kaitannya dengan Pekerjaan
a. Manusia & pekerjaannya
g.Mengendalikan stres
b. Tempat & kondisi lingkungan
h.Penelitian&pengukuran kerja l.Keselamatan&Kes Kerja
c. Perencanaan sistem kerja
&penyederhanaan kerja
m.Pemeliharaan SDM
d. Indera manusia
i.Tata kerja,prosedur kerja&sist kerja n.Efisiensi kerja
e. Konsumsi energy & kelemahan kerja j.Tata ruang kantor
o.Produktifitas kerja
f.Mengatur waktu kerja
k.Perabot kantor,mesin kantor&alat bantu peraga
F.KEBERHASILAN KERJA
 Pd waktu seorang pegawai berada dlm pekerjaannya tedpt bbrp faktor yg
mempengaruhi jalannya pekerjaan
 Faktor tsb perlu diperhatikan=>
Bukan krn bersifat wajar secara manusiawi,akan tetapi bila tdk diperhatikan akan
menimbulkan suatu kerugian
Akan tetapi bila memperhatikannya dpt mendatangkan keuntungan .
 Dilihat dari segi bahwa manusia adalah =>salah satu komponen dari sistem kerja ( faktor
yg mempengaruhi jalannya pekerjaan perlu mendpt perhatian )
 Secara garis besar faktor yg mempengaruhi keberhasilan bekerja dpt dibagi dlm 2
kelomp :
1.Kelp faktor diri /individu =>
Faktor yg sdh tetap & merupakan hal yg sdh ada /given ,serta hrs dpt diterima seadanya.
2.Kelp faktor situsional =>
• Terdiri dari faktor yg hampir sepenuhnya dpt diatur &diubah
• Pimpinan organisasi mempunyai wewenang untuk merubah(faktor manajemen )
• Kelp faktor situsional terbagi dlm 2 kelp yaitu :
a. Faktor sosial & keorganisasian
b. Faktor fisik pekerjaan
 FAKTOR YG MEMPENGARUHI KEBERHASILAN KERJA ADALAH :
1. FAKTOR DIRI =>
 Pd dasarnya tdk dpt dirubah
 Agar suatu pekerjaan dpt dilakukan dgn baik ,terlebih dulu hrs dilakukan pemilihan
calon pegawai thd kemampuan diri dgn penilaian kesesuaian tuntutan pekerjaan ( tes
bakat / kecerdasan )
2. FAKTOR SOSIAL & KEORGANISASIAN=>
 Peranan organisasi sangat besar dlm menciptakan iklim kerja yg baik
 Mengadakan hub terbuka baik formal /non formal
 Menyelengarakan sistem penggajian yg adil
 Sistem penghargaan & hukuman yg tepat
 Latihan yg cukup
 Pembagian tugas & tanggung jawab yg memadai
3.FAKTOR FISIK PEKERJAAN=>

Hub ant manusia dgn mesin & peralatan serta lingk kerja (=Dpt dilihat sbg hub yg unik
krn interaksi membentuk sistem kerja yg tdk sederhana ,bahkan melibatkan berbagai
disiplin ilmu )
 Di RS hub ant pegawai dpt berkembang menjadi erat termasuk hub ant atasan dgn
bawahan (=pegawai dpt melihat hasil akhir produksi berupa hasil kerja yg memuaskan )
Contoh => Dlm mengerjakan laporan dari RM pasien lengkap rapih tepat waktu ,shg
mendapat pujian dari atasan ( secara psikologis ada rasa kepuasan kerja )
 Di RS besar jml pasien banyak ,sedangkan tenaga RM terbatas beban kerja terlalu
banyak => Shg menimbulkan suatu ketegangan /stes pd pegawai ,hilang rasa berjasa
&menyebabkan kurang rasa tgjwb
 Di pabrik yg besar dimana mesin serba otomatis ,shg hilang rasa diawasi mesin =>
• Tetapi krn keotomatisannya berbagai tombol/alat pengawas hrs diawasi &hrs siap
dgn keputusan &tind pengamanan proses
• Secara fisik memeng tdk berat ,akan tetapi secara mental dirasakan sbg ketegangan
tersendiri
 Pimpinan perlu memperhatkan stafnya ttg :
• Kurangnya rasa tgjwb shg produktivitas menurun
• Kemampuan keja staf
• Pengaruh kondisi lingk fisik terhadap hasil kerja
• Perancangan peralatan agar sesuai dgn pemakai & cara menangani / memakainya
4.FAKTOR PERUBAHAN=>
 Semua yg termasuk kedlm faktor: diri,sosial ,keorganisasian & fisik pekerjaan =>
secara bersama berinteraksi satu dg yg lain dlm mempengaruhi keberhasilan kerja
 Tugas pimpinan=>
Mengusahakan perpaduan(faktor diri ,sosial ,keorganisasian & fisik pekerjaan )
 Teknik tatakerja => Ditujukan utk mendpt rancangan sistem kerja yg terbaik & kegiatan yg
dinamis (ini menunjukan adanya perubahan terus menerus sesuai dg perbaikan rancangan
yg dinilai lebih menguntungkan )
 Hal yg merupakan penghambat terlaksananya perubahan /perbaikan =>
Ketidak sediaan pegawai menerimanya :
• Krn keengganan utk merubah kebiasaan yg telah dirasakan enak & menyatu dg dirinya
• Sistem kerja telah lama diberlakukan ,pegawai telah terbiasa dg sistem kerja tsb,shg
perubahan kebiasaan dirasakan sbg suatu yg menyulitkan .
II. KEADAAN LOKASI RS
DENGAN UNIT KERJA REKAM MEDIS
I. RUMAH SAKIT
A. PENGERTIAN DARI RS
MENURUT (AMERICAN HOSPITAL ASSOCIATION : 1974).
RS adalah :
 Suatu organisasi yang melalui tenaga medis profesional yang terorganisisr
 Serta sarana kedokteran yang permanen menyelenggarakan pelayanan kedokteran,
asuhan keperawatan yang berkesinambungan, di diagnosis
 Serta pengobatan penyakit yang diderita oleh pasien.
MENURUT (WOLPER DAN PENA : 1987).
RS adalah :
 Tempat dimana orang sakit mencari dan menerima pelayanan kedokteran
 Serta dimana pendidikan klinik untuk mahasiswa kedokteran, perawatan, rekam
medis dan berbagai tenaga profesi kesehatan lainnya diselenggarakan.
MENURUT (ASSOCIATION OF HOSPITAL CARE : 1947).
RS adalah :
 Pusat dimana pelayanan kesehatan masyarakat, pendidikan seperti rekam medis
serta penelitian kedokteran, keperawatan, rekam medis dll ,serta
Tenaga kesehatan diselenggarakan.
MENURUT (PERATURAN MENTRI KESEHATAN TTG PEDOMAN
ORGANISASI R S DILINGKUNGAN DEPARTEMEN KESEHATAN TH 2006 )
1. RS adalah :
 Suatu fasilitas pelayanan kesehatan perorangan yg menyediakan rawat inap dan
rawat jalan yg meberikan pelayanan kesehatan jangka pendek dan jangka panjang
 Yg terdiri dari observasi,diagnostik ,terapeutik dan rehabilitatif untuk orang-orang yg
menderita sakit ,cidera dan melahirkan .
2. RS UMUM Adalah :
 Rumah sakit yg memberikan pelayanan kesehatan pd semua bidang dan jenis
penyakit
3. RS KHUSUS ADALAH :
 R. S yg memberikan pelayanan utama pd satu bidang /satu jenis penyakit
tertentu
 Berdasarkan disiplin ilmu ,golongan umur ,organ ,jenis penyakit / kehususan
lainnya
4.R.S PENDIDIKAN ADALAH :
 RS yg menyelenggarakan dan atau digunakan untuk pelayanan ,pendidikan dan
penelitian secara terpadu dlm bidang pendidikan Profesi Kedokteran dan
pendidikan Kedokteran berkelanjutan
5.KLASIFIKASI R.S.ADALAH :
 Pengelompokan R.S berdasarkan perbedaan yg bertingkat mengenai
kemampuan pelayanan kesehatan yg dpt disediaakan dan kapasitas sumberdaya
organisasi
6.PELAYANAN MEDIK ADALAH :
 Upaya kesehatan perorangan meliputi pelayanan promotif,preventif,kuratif &
rehabilitatif,yg diberikan kepada pasien oleh tenaga medis sesuai dgn standar
pelayanan medis dgn memanfaatkan sumberdaya dan fasilitas secara optimal
7.PELAYANAN MEDIK SPESIALISTIK DASAR ADALAH :
 Pelayanan medik spesialistik penyakit dalam ,kebidanan & penyakit kandungan
,bedah dan kesehatan anak
8.PELAYANAN MEDIK SPESIALISTIK PENUNJANG ADALAH :
 Pelayanan medik spesialistik anesthesi ,patologi klnik & radiologi
9.PELAYANAN MEDIK SUBSPESIALISTIK ADALAH :
 Pelayanan medik subspesialistik disetiap spesialisasi yg ada
10.PELAYANAN KEPERAWATAN ADALAH :
 Pelayanan kesehatan yg didasarkan pd ilmu dan kiat keperawatan yg mencakup
biopsikososiospiritual yg komprehensip
B. LOKASI RS
1. Tempatnya => Harus strategis & mudah dijangkau oleh masyarakat.
2. Akses jalan => Dilalui oleh kendaraan umum sehingga pasien mudah untuk datang.
3. Suasana di sekeliling RS => Harus tenang dan nyaman juga aman.
a. Pendidikan
1) Pendidikan apakah yang diadakan ?
2) Berapakah kapasitas pendidikan :
Jumlah murid, berapa tiap-tiap tingkat & berapa yang diharapkan lulus tiap tahun ?
3) Bilamana mereka telah lulus akan diperkerjakan dimana ?
4) Derajat ijazah dari pendidikan tersebut ?
5) Sebutkan tenaga-tenaga pengajar yang berkualitas serta tetap/tidak tetap ?
C. Tugas Dan Fungsi Rumah Sakit
Berikut merupakan tugas sekaligus fungsi dari rumah sakit, yaitu :
1. Melaksanakan pelayanan medis, pelayanan penunjang medis
2. Melaksanakan pelayanan medis tambahan, pelayanan penunjang medis tambahan
3. Melaksanakan pelayanan kedokteran kehakiman 10.Melaks pelayanan rawat inap
4. Melaksanakan pelayanan medis khusus
11.Melaks pelayanaan adm
5. Melaksanakan pelayanan rujukan kesehatan
12.Melaks pendd para medis
6. Melaksanakan pelayanan kedokteran gigi 13.Membantu pend tenaga medis umum
7. Melaksanakan pelayanan kedokteran social 14.Membantu pend tenaga medis spesialis
8. Melaksanakan pelayanan penyuluhan kes 15.Membantu penelitian&pengeb kes
9. Melaksanakan pelayanan rawat jalan atau rawat darurat dan rawat tinggal (observasi)
16.Membantu kegiatan penyelidikan epidemiologi
TUGAS DAN FUNGSI INI BERHUBUNGAN DENGAN TYPE DAN KELAS RUMAH
SAKIT YG ADA DI INDONESIA TERDIRI DARI :
 BERDASARKAN JENIS PELAYANAN YG DIBERIKAN ,R.S DIKATAGORIKAN DALAM :
1. Rumah sakit umum ( RSU )
2. Rumah sakit khusus (RSK )
 R.S.U DIKLASIFIKASIKAN SBB :
1.RSU Kelas A
2.RSU Kelas B Pendidikan
3.RSU Kelas B Non pendidikan
4.RSU Kelas C
5.RSU Kelas D
 RS KHUSUS DIKLASIFIKASIKAN SBB :
1.RSK KELAS A
2.RSK KELAS B
3.RSK KELAS C
Perubahan kelas rumah sakit dapat saja terjadi =>
Sehubungan dengan turunnya kinerja rumah sakit yang ditetapkan oleh menteri
kesehatan Indonesia melalui keputusan Dirjen Yan Medik.
D. JENIS-JENIS RUMAH SAKIT
Rumah sakit yang dijalankan organisasi National Health Service di inggris.
 Melayani hampir seluruh penyakit umum
 Dan biasanya memiliki institusi perawatan darurat yang siaga 24 jam (ruang gawat
darurat) untuk membatasi bahaya dalam waktu secepatnya dan memberikan
pertolongan pertama.
Rumah sakit umum biasanya merupakan fasilitas yang mudah ditemui di suatu Negara
sbb :
 Dengan kapasitas rawat inap sangat besar untuk perawatan intensif ataupun jangka
panjang.
 Rumah sakit ini juga dilengkapi dengan fasilitas bedah, bedah plastik, ruang bersalin,
laboratorium dan sebagainya.
 Tetapi kelengkapan fasilitas ini bisa saja bervariasi sesuai kemampuan
penyelenggaranya.
Rumah sakit yang sangat besar sering disebut Medical Center (pusat kesehatan)=>
biasanya melayani seluruh pengobatan modern.
Sebagian besar rumah sakit di Indonesia juga membuka pelayanan kesehatan =>
Tanpa menginap (rawat jalan) bagi masyarakat umum (klinik).
Biasanya terdapat beberapa klinik/poliklinik didalam suatu rumah sakit.
JENIS RUMAH SAKIT YAITU :
1. RUMAH SAKIT TERSPESIALISASI =>
 Jenis ini mencakup trauma center=>
 Rumah sakit anak
 Rumah sakit ibu & anak
 Rumah sakit manula atau rumah sakit yang melayani kepentingan khusus=>
o Seperti psychiatric (psychiatric hospital)
o Penyakit pernafasan dan lain-lain.
o Penyakit mata
 Rumah sakit bisa terdiri atas gabungan atau pun hanya satu bangunan.
 Kebanyakan mempunyai afiliasi dengan universitas atau pusat riset medis tertentu.
 Kebanyakan rumah sakit di dunia didirikan dengan tujuan nirlaba.
2. RUMAH SAKIT PENELITIAN/PENDIDIKAN
 Rumah sakit penelitian/pendidikan adalah=>
 Rumah sakit umum yang terkait dengan kegiatan penelitian dan pendidikan di
fakultas kedokteran pada suatu universitas/lembaga pendidikan tinggi.
 Biasanya rumah sakit ini dipakai untuk pelatihan dokter-dokter muda, uji coba
berbagai macam obat baru atau teknik pengobatan baru.
 Rumah sakit ini diselenggarakan oleh pihak universitas/perguruan tinggi sebagai salah
satu wujud pengabdian masyarakat/Tri Dharma perguruan tinggi.
3. RUMAH SAKIT LEMBAGA / PERUSAHAAN
 Rumah sakit lembaga /perusahaan yaitu =>
Rumah Sakit yang didirikan oleh suatu lembaga/perusahaan untuk melayani pasienpasien yang merupakan anggota lembaga tersebut/karyawan perusahaan tersebut.
 Alasan pendirian bisa karena penyakit yang berkaitan dengan lembaga tersebut =>
Misalnya :
 Rumah sakit militer :
o Angkatan darat : R S Dustira
o Angkatan udara : R S Ciumbuleuit
o Angkatan laut : R S Mintoharjo
o Kepolisian
: R S Sartika Asih


Bentuk jaminan sosial/pengobatan gratis bagi karyawan
Atau karena letak/lokasi perusahaan yang terpencil /jauh dari rumah sakit umum.
 Biasanya rumah sakit lembaga/perusahaan di Indonesia juga menerima pasien umum
dan menyediakan ruang gawat darurat untuk masyarakat umum.
4. KLINIK
 Klinik adalah =>
 Fasilitas medis yang lebih kecil yang hanya melayani keluhan tertentu.
 Biasanya dijalankan oleh Lembaga Swadaya Masyarakat
 Atau dokter-dokter yang ingin menjalankan praktek pribadi.
 Klinik biasanya hanya menerima rawat jalan.
 Bentuknya bisa pula berupa kumpulan klinik yang disebut poliklinik.
E. RUMAH SAKIT DAN PENGEMBANGANNYA DI INDONESIA
Sejarah perkembangan rumah sakit di Indonesia pertama sekali didirikan oleh VOC th
1626
Dan kemudian juga oleh tentara Inggris pada zaman Raffles =>
 Terutama ditujukan untuk melayani anggota militer beserta keluarganya secara
gratis.
 Jika masyarakat pribumi memerlukan pertolongan, kepada mereka juga diberikan
pelayanan gratis.
Hal ini belanjut dengan rumah sakit-rumah sakit yang didirikan oleh kelompok agama.
Sikap karitatif ini juga dateruskan oleh rumah sakit CBZ di Jakarta =>
 Rumah sakit ini juga tidak memungut bayaran pada orang miskin dan gelandangan
yang memerlukan pertolongan.
 Semua ini telah menanamkan kesan yang mendalam di kalangan masyarakan
pribumi bahwa pelayanan penyembuhan di rumah sakit adalah gratis.
 Mereka tidak mengetahui bahwa sejak zaman VOC, orang Eropa yang berobat di
rumah sakit VOC (kecuali tentara dan keluarganya) di tarik bayaran termasuk
pegawai VOC.
F. KOMITE ETIKA RUMAH SAKIT
KOMITE ETIKA RUMAH SAKIT (KERS)
 Dapat dikatakan sebagai suatu badan yang secara resmi dibentuk dengan anggota
dari berbagai disiplin keperawatan kesehatan dalam rumah sakit
 Yang bertugas untuk menangani berbagai masalah etik yang timbul dalam rumah
sakit.
KOMITE ETIKA RUMAH SAKIT (KERS)
 Dapat menjadi sarana efektif dalam mengusahakan saling pengertian antara
berbagai pihak yang terlibat seperti dokter, pasien, keluarga pasien dan masyarakat
 Tentang berbagai masalah etik hukum kedokteran yang muncul dalam perawatan
kesehatan di rumah sakit.
ADA 3 FUNGSI KOMITE ETIKA RUMAH SAKIT (KERS) yaitu =>
 Pendidikan
 Penyusunan kebijakan
 Pembahasan khusus.
Jadi salah satu tugas KERS adalah =>
 Menjalankan fungsi pendidikan etika.
 Dalam rumah sakit ada kebutuhan akan =>
 Kemampuan memahami masalah etika
 Melakukan diskusi multidisiplin tentang kasus mediko legal dan dilema etika
biomedis
 Dan proses pengambilan keputusan yang terkait dengan permasalahan ini.
Dengan dibentuknya KERS=>
 Pengetahuan dasar bidang etika kedokteran dapat diupayakan dalam institusi
 Dan pengetahuan tentang etika diharapkan akan menelur tindakan yang
professional etis.
 Komite tidak akan mampu mengajari orang lain, jika ia tidak cukup kemampuannya.
Oleh sebab itu tugas utama komite adalah =>
Meningkatkan pengetahuan anggota komite.
 Etika kedokteran dewasa ini berkembang sangat pesat.
 Di Indonesia etika kedokteran relative baru dan yang berminat tidak banyak sehingga
lebih sulit mencari bahan bacaan yang terkait dengan hal ini.
Pendidikan bagi anggota komite dapat dilakukan dengan =>
Belajar sendiri, belajar kelompok, dan mengundang pakar dalam bidang agama, hukum,
sosial, psikologi, atau etika yang mendalami bidang etika kedokteran.
Para anggota komite setidaknya harus menguasai =>
 Berbagai istilah/konsep etika
 Proses analisa dan pengambilan keputusan dalam etika.
 Pengetahuan etika akan lebih mudah dipahami jika ia diterapkan dalam berbagai
kasus nyata.
Semakin banyak kasus yang dibahas=>
 Akan semakin jelaslah bagi anggota komite bagaimana bentuk tatalaksana
pengambilan keputusan yang baik.
 Pendidikan etika tidak terbatas pada pimpinan dan staf rumah sakit saja=>
Pemilik dan anggota yayasan, pasien, keluarga pasien, dan masyarakat dapat
diikutsertakan dalam pendidikan etika.
Pemahaman dalam permasalahan etika =>
#. Akan menambah kepercayaan masyarakat dan membuka wawasan mereka bahwa
rumah sakit bekerja untuk kepentingan pasien dan masyarakat pada umumnya.
#. Selain ini dalam stuktur rumah sakit di Indonesia dikenal subkomite/panitia etik
profesi medik yang merupakan stuktur dibawah komite medik yang bertugas
melayani masalah etika rumah sakit.
#..Pada umumnya anggota panitia anggota ini adalah dokter dan masalah yg ditangani
lebih banyak yang berkaitan dengan pelanggaran etika profesi.
Mengingat etika kedokteran sekarang ini sudah berkembang begitu luas dan kompleks
maka keberadaan dan posisi panitia ini tidak lagi memadai.
 Rumah sakit memerlukan tim atau komite yang dapat menangani masalah etika rumah
sakit dan bertanggung jawab kepada direksi.
 Komite memberikan saran dibidang etika kepada pimpinan dan staf rumah sakit yang
membutuhkan.
 Keberadaan komite dinyatakan dalam stuktur organisasi rumah sakit dan keanggotaan
komite diangkat oleh pimpinan rumah sakit atau yayasan rumah sakit.
Proses pembentukan KERS ini=>
 Rumah sakit memulainya dengan membentuk tim kecil yang terdiri dari beberapa orang
 Yang memiliki keperdulian mendalam dibidang etika kedokteran, bersikap terbuka dan
memiliki semangat tinggi.
 Jumlah anggota disesuaikan dengan kebutuhan.
 Keanggotaan komite bersifat multi disiplin meliputi=>
 Dokter (merupakan mayoritas anggota) dari berbagai spesialisasi
 Perawatan
 Rekam medik
 Pekerjaan social
 Rohaniawan
 Wakil administrasi rumah sakit, wakil masyarakat, etikawan, dan ahli hukum.
G. LOKASI STRATEGIS RUMAH SAKIT
Kalau bisa suasana di sekeliling rumah sakit harus tenang, nyaman dan aman
Lokasinya mudah dijangkau oleh apapun baik dalam hal pemukiman penduduk dan
transportasi
Analisa dampak lingkungan yang
H. Unit-Unit Kerja Rekam medis
1. RAWAT INAP
Rawat inap (opname) adalah istilah yang berarti =>
 Proses perawatan pasien oleh tenaga kesehatan professional akibat penyakit
tertentu, dimana pasien diinapkan di suatu ruangan di rumah sakit.
 Ruang rawat inap adalah ruang tenpat pasien dirawat.
 Ruang ini dulunya sering hanya berupa bangsal yang dihuni oleh banyak orang
sekaligus.
 Saat ini, ruang inap di banyak rumah sakit sudah sangat mirip dengan kamar-kamar
hotel.
 Pasien yang berobat jalan di unit Rawat Jalan, akan mendapat surat rawat dari
dokter yang merawatnya, bila pasien tersebut memerlukan perawatan didalam
rumah sakit, atau menginap di rumah sakit.
2. RAWAT JALAN
Rawat jalan adalah =>
 Pelayanan medis kepada seorang pasien untuk tujuan observasi, diagnosis,
pengobatan, rehabilitasi, dan pelayanan kesehatan lainnya, tanpa mengharuskan
pasien tersebut di rawat inap.
 Keuntungannya, pasien tidak perlu mengeluarkan biaya untuk menginap (opname).
3. UNIT GAWAT DARURAT
 Unit gawat darurat (UGD) adalah =>
Salah satu bagian di rumah sakit yang menyediakan penanganan awal bagi pasien yang
menderita sakit dan cedera, yang dapat mengancam kelangsungan hidupnya.
 Di UGD ditemukan dokter dari berbagai spesialis bersama sejumlah perawat dan juga
asisten dokter.
 Saat tiba di UGD, pasien biasanya menjalani pemilahan terlebih dahulu, anamnesis
untuk membantu menentukan sifat dan keparahan penyakitnya.
 Setelah penaksiran dan penanganan awal, pasien dirujuk ke RS, distabilkan dan
dipindahkan ke RS lain karena berbagai alasan, atau dikeluarkan.
 Kebanyakan UGD buka 24 jam, meski pada malam hari jumlah staf yang ada disana akan
lebih sedikit.
4. STANDAR PROFESI PEREKAM MEDIS
 Munculnya transpormasi paradigma rekam medis dari tradisional menjadi manajemen
informasi kesehatan pada pertengahan tahun 1990-an merupakan =>
Reformasi baru di bidang informasi kesehatan yang dipicu oleh modernisasi
perkembangan teknologi informasi dan komunikasi.
 Pengelolaan rekam medis dengan format rekaman pada kertas (paper-based record)
menjadi rekam kesehatan yang berazaskan pada butiran informasi berbasis komputer
(computer-based environment) yaitu =>
Rekam medis yang berbasis pada informasi yang menerapkan teknologi kesehatan.
 Perekam medis yang profesional wajib memberikan pelayanan yang berkualitas sesuai
dengan standar kompetensi dan kode etik profesi.
5. KOMPETENSI PEREKAM MEDIS
 Menentukan nomor kode diagnosis pasien =>
 Sesuai petunjuk dan peraturan pada pedoman buku ICD yang berlaku (ICD-10
Volume 2)
 Mengumpulkan kode diagnosis pasien untuk memenuhi sistim pengelolaan
 Penyimpanan data, pelaporan =>
Untuk kebutuhan analisis sebab tunggal penyakit yang dikembangkan
 Mengklasifikasi data kode diagnosis yang akurat bagi kepentingan informasi
kembangkan
 Mengklasifikasi data kode diagnosis yang akurat bagi kepentingan informasi morbiditas
dan system pelaporan morbiditas yang diharuskan
 Menyajikan informasi morbiditas yang akurat dan tepat waktu bagi kepentingan
monitoring KLB epidemiologi dan lainnya,
 Mengelola indeks penyakit dan tindakan guna kepentingan monitoring KLB epidemiologi
dan lainnya
 Mengelola indeks penyakit dan tindakan guna kepentingan laporan medis dan statistik
serta permintaan informasi pasien secara cepat dan terperinci.
 Menjamin validitas data untuk registrasi penyakit
 Mengembangkan dan mengimplementasikan petunjuk standar koding dan
pendokumentasian.
6. ASPEK HUKUM DAN ETIKA PROFESI
 Deskripsi Kompetensi :
Perekam Medis mampu melakukan tugas dalam memberikan pelayanan rekam medis
dan informasi kesehatan yang bermutu tinggi dengan memperhatikan perundangan dan
etika profesi yang berlaku.
7. MANAJEMEN REKAM MEDIS DAN INFORMASI KESEHATAN
 Deskripsi Kompetensi :
Perekam Medis mampu mengelola rekam medis dan informasi kesehatan untuk
memenuhi kebutuhan pelayanan medis, administrasi kebutuhan informasi kesehatan
sebagai bahan pengambilan keputusan di bidang kesehatan.
8. MENJAGA MUTU REKAM MEDIS
 Deskripsi Kompetensi :
Perekam Medis mampu merencanakan melaksanakan, mengevaluasi dan menilai mutu
rekam medis.
9. STATISTIK KESEHATAN
 Deskripsi Kompetensi :
Perekam Medis mampu menggunakan statistik kesehatan untuk menghasilkan informasi
dan perkiraan (forcasting) yang bermutu sebagai dasar perencanaan dan pengambilan
keputusan dibidang pelayanan kesehatan.
10. MANAJEMEN UNIT KERJA MANAJEMEN INFORMASI
KESEHATAN/REKAM MEDIS
 Deskripsi Kompetensi :
 Perekam Medis mampu mengelola unit kerja yang berhubungan dengan
perencanaan, pengorganisasian, penataan
 Dan pengontrolan unit kerja manajemen informasi kesehatan (MIK)/rekam medis
(RM) di instalasi pelayanan kesehatan.
11. KEMITRAAN PROFESI
 Deskripsi Kompetensi :
 Perekam Medis mampu mengkolaborasi inter dan intra profesi yang terkait dalam
pelayanan kesehatan.
 Melaksanakan komunikasi efektif dengan semua tingkatan
& Mengikuti berbagai tingkatan sosialisasi :
o Antar profesi kesehatan, non kesehatan
o Antar organisasi yang berkaitan dengan profesi,
 Memberikan informasi database MIK dengan efisien dan efektif
 Mengidentifikasi kebutuhan informasi bagi pelanggan baik internal & eksternal
 Melaksanakan komunikasi dengan teknologi mutakir (internet, e-mail, fax, dll)
 Melaksanakan negosiasi dan advokasi tentang pelayanan MIK/rekam medis
 Memberikan konsultasi dengan pengelolaan informasi kesehatan sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawabnya
 Menjalin kerjasama dengan Bagian Sistem Informasi RS dalam pengembangan
teknologi baru.
12. KODE ETIK
 Bahwa memajukan kesejahteraan umum adalah =>
Salah satu tujuan nasional yang ingin di wujudkan oleh bangsa Indonesia.
 Kesehatan merupakan =>
 Salah satu wujud dari kesejahteraan nasional
 Dan mempunyai andil yang besar dalam pengembangan sumber daya manusia
berkualitas yang dapat mendukung kelangsungan kehidupan bangsa
 Dan terwujudnya cita-cita nasional yaitu =>
Masyarakat adil dan makmur berdasarkan Pancasila dan UUD 1945.
 Rekam Medis dan Informatika Kesehatan merupakan =>
 Aspek penting untuk mendukung keberhasilan pembangunan kesehatan.
 Oleh karena itu pengembangan sistem & penerapannya didukung oleh tenaga
profesi yang berkualitas.
 Karena Rekam Medis dan Informatika Kesehatan menyangkut kepentingan
kerahasiaan pribadi pasien dan rahasia jabatan =>
Maka Perekam Medis merasa perlu untuk merumuskan pedoman sikap dan perilaku
profesi :
 Baik anggota Penghimpunan Profesi Perekam Medis Indonesia (PORMIKI)
 Maupun Perekam Medis lainnya dlm mempertanggung jawabkan segala tindakan
profesi => Baik kepada profesi, pasien maupun masyarakat luas.
 Pedoman sikap dan perilaku Perekam Medis ini dirumuskan =>
Dalam rangka meningkatkan daya guna dan hasil guna partisipasi kelompok Perekam
Medis dalam pembangunan nasional khususnya pembangunan kesehatan.
 MAKA BERDASARKAN PEMIKIRAN DI ATAS, KONGRES I PORMIKI
MENYEPAKATI KODE ETIK PEREKAM MEDIS SEBAGAI BERIKUT :
I. KEWAJIBAN UMUM
a. Di dalam melaksanakan tugas profesi, tiap Perekam Medis selalu bertindak demi
kehormatan diri, profesi dan organisasi PORMIKI
b. Perekam Medis selalu menjalankan tugas berdasarkan standar profesi tertinggi
c. Perekam Medis lebih mengutamakan pelayanan dari pada kepentingan pribadi dan
selalu berusaha memberikan pelayanan yang sesuai dengan kebutuhan pelayanan
kesehatan yang bermutu
d. Perekam Medis wajib menyimpan dan menjaga data rekam medis serta informasi yang
terkandung didalamnya sesuai dengan ketentuan prosedur manajemen , ketetapan
pimpinan instutusi dan peraturan perundangan yang berlaku
e. Perekam Medis selalu menjunjung tinggi doktrin kerahasiaan dan hak atas informasi
pasien yang terkait dengan identitas individu atau social
f. Perekam Medis wajib melaksanakan tugas yang dipercaya pimpinan kepadanya
dengan penuh tanggung jawab, teliti dan akurat
2.Perbuatan/tindakan yang bertentangan dengan kode etik :
a. Menerima ajakan kerjasama seseorang/orang untuk melakukan pekerjaan yang
menyimpang dari standar profesi yang berlaku
b. Menyebarluaskan informasi yang terkandung dalam rekam medis yang dapat merusak
citra Perekam Medis
c. Menerima imbalan jasa dalam berbentuk apapun atas tindakan no. 1 dan 2
3.Peningkatan Pengetahuan Dan Kemampuan :
Peningkatan pengetahuan&kemampuan professional,baik anggota maupun organisasi
dituntut untuk =>
a. Meningkatkan pengetahuan
b. Kemampuan profesi melalui penerapan ilmu dan teknologi yang berkaitan dgn
pengembangan di bidang Rekam Medis dan Informasi Kesehatan
4.Kewajiban Terhadap Profesi
a. Perekam Medis wajib mencegah terjadinya tindakan yang menyimpang dari Kode Etik
Profesi
b. Perekam Medis wajib meningkatkan mutu rekam medis dan informasi kesehatan
c. Perekam Medis wajib berpartisipasi aktif dan berupaya mengembangkan serta
meningkatkan citra profesi
d. Perekam Medis wajib menghormati dan mentaati peraturan dan kebijakan organisasi
profesi
5.Kewajiban Terhadap Diri Sendiri
a. Perekam Medis wajib menjaga kesehatan dirinya agar dapat bekerja dengan baik
b. Perekam Medis wajib meningkatkan pengetahuan dan keterampilan sesuai dengan
perkembangan IPTEK yang ada.
III.KEADAAN BANGUNAN RUMAH SAKIT DENGAN UNIT
KERJA REKAM MEDIS
A. PENDAHULUAN
LATAR BELAKANG
Rumah Sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan
kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat
jalan dan gawat darurat.
Membangun sebuah Rumah Sakit tentu tidak semudah seperti halnya membangun
sebuah rumah tempat tinggal, tentu perlu pengamatan, ketelitian, penelitian dan
ketepatan serta beberapa pertimbangan tertentu sehingga dapat terbangun sebuah
tempat pelayanan kesehatan bagi masyarakat yang efektif, memadai dan sangat baik.
Masalah penempatan-penempatan instalasi baik IRJ, IRI dan IGD perlu dirancang
bangunannya senyaman mungkin sehingga kedepannya banyak pihak yang dapat
memanfaatkan proses pelayanan kesehatan yang berlangsung dengan nyaman, aman
dan tertib.
Selain instalasi tersebut banyak ruangan-ruangan yang perlu diperhatikan dalam
proses pembangunannya seperti =>
 Ruang radiology dan ruang laboratorium yang seharusnya perlu pada satu lantai
 Masalah sanitasi dan pembuangan limbah rumah sakit yang harus diperhatikan
 Baik masalah kecil yang dapat sangat mempengaruhi, yakni =>
Jatuhnya cahaya matahari pada ruangan yang ada di Rumah Sakit tersebut, sehingga
dapat mempengaruhi penggunaan cahaya, AC dan alin sebagainya.
B. TUJUAN
TUJUAN PENGATURAN PENYELENGGARAAN BANGUNAN RUMAH SAKIT ADALAH :
1. Memudahkan akses masyarakat untuk mendapatkan pelayanan kesehatan
2. Memberikan perlindungan terhadap keselamatan, pasien, masyarakat, lingkungan rumah
sakit dan sumber daya manusia di rumah sakit
3. Meningkatkan mutu dan mempertahankan standar pelayanan rumah sakit
4. Memberikan kepastian hukum kepada pasien, masyarakat, sumber daya manusia rumah
sakit dan Rumah Sakit
C. PEMBAHASAN
1. PERSYARATAN BANGUNAN RUMAH SAKIT HARUS MEMENUHI :
a. Persyaratan administrasi dan persyaratan teknis bangunan
Gedung pada umumnya, sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan
b. Persyaratan teknis bangunan Rumah Sakit, sesuai dengan =>
 Fungsi
 Kenyamanan
 Kemudahan dalam pemberian pelayanan
 Perlindungan dan keselamatan bagi semua orang termasuk penyandang cacat,
anak-anak dan orang usia lanjut
c. Bangunan Rumah Sakit harus dapat digunakan untuk memenuhi :
 Kebutuhan pelayanan kesehatan yang paripurna
 Pendidikan dan pelatihan
 Penelitian dan pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi kesehatan
d. Bangunan rumah sakit paling sedikit terdiri atas ruang :
1) Rawat jalan
12.Ruang R M
2) Ruang rawa inap
13.R.ibadah & r .tunggu
3) Ruang gawat darurat
14.R.Penyuluhan Kes Masy R S
4) Ruang operasi
15.R.menyusui
5) Ruang tenaga kesehatan
16.R.Mekanik
6) Ruang radiologi
17.R.Dapur
7) Ruang laboratorium
18.Laundry
8) Ruang sterilisasi
19.Kamar jenazah
9) Ruang farmasi
20.Taman
10) Ruang pendidikan dan pelatihan
21.Pengelolan Sampah
11) Ruang kantor dan administrasi
22.Pelataran Parkir
2. HAL-HAL YANG HARUS DIPERHATIKAN DALAM MEMBANGUN SUATU
RUMAH SAKIT :
a.KEADAAN DASAR :
1) Apakah ada gunung, telaga, danau, sungai didekat rumah sakit ini ?
2) Apakah letak rumah sakit ini di daerah banjir/tidak ?
3) Apakah letak diperpanjangan jalur starbaan/landingstrip lapangan terbang ?
4) Apakah ada industry di sekitarnya, sebutkan macam industry, pabrik ?
5) Bila point 2.4 ini ada, apakah asap yang dikeluarkan, air buangan yang keluar akan
mencemarkan udara, tanah serta air tanah sekitarnya ?
6) Sebutkan apa yang bersebelahan dengan komplek Rumah Sakit ini ?
7) Apakah ada kampong dan bangunan darurat serta padat yang berada di sekitarnya ?
8) Bagaimana keadaan sanitasi di sekelilingnya dan bagaimana kesadaran Penduduk
mengenai sanitasi di daerah ini ?
b. PERHUBUNGAN
1) Bagaimana keadaan jalan ke rumah sakit ini ?
2) Jalan darat/air, dapat dilalui kendaraan ambulance/tidak, kapal motor/tidak (bila
jalan air) ?
3) Apakah disediakan ambulance ?
4) Apakah ada sambungan telepon/radio ke rumah sakit ini ataukah ada acara lainnya ?
c. BANGUNAN
1) Barapa kapasitas tempat tidur di rumah sakit ini ?
2) Dari jumlah tersebut, berapakah masing-masing bagian ?
Jumlah Tempat
Luas Lantai per TT
No
Jenis Kelas/TT
Tidur
(m2)
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
Total
3) Berapakah luas lantai diperhitungkan untuk 1 tempat tidur dikamar pasien ?
4) Apakah ada pengaruh dari musim kemarau/ hujan pada penyediaan air
d. PENYEDIAAN AIR MINUM :
1) Dari sumber manakah diperoleh penyediaan didapatkan ?
2) Apakah ada sumber pengaruh dari musim kemarau / hujan pada penyediaan air ?
3) Pemeriksaan air secara rutin bakteriologis dan kimia dilakukan oleh Laboratorium
mana dan bagaimana hasilnya ?
e. PENYEDIAAN LISTRIK :
1) Dari sumber manakah diperoleh penyediaan tenaga listrik ?
2) Berapakah KVA yang tersedia ?
3) Bagaimanakan cycle dan voltagenya ?
4) Bagaimanakah keadaan tegangan ditempat tersebut ?
5) Apakah penyediaan listrik selama 24 jam ataukah terbatas antara jam tertentu ?
6) Apakah disediakan pembangkit listrik darurat dan disambung dengan bagian-bagian
manakah ?
f. PENYEDIAAN GAS :
1) Apakah rumah sakit ini disambung dengan jaringan gas kotapraja, organisasi lain
(ondeneming) ?
2) Apakah menggunakan/mempunyai instalasi dalam penyediaan ?
3) Bagian-bagian rumah sakit manakah yang disambung ?
4) Bagaimanakah kontinuitas penyediaannya ?
g. PEMBUANGAN KOTORAN :
1) Apakah system yang digunakan ?
2) Bagaimanakah kebiasaan rakyat di sekitarnya dalam pembuangan kotoran dan
bagaimanakah derajat kesadaran sanitasi mereka ?
3) Aktivitas pencegahan apakah yang telah diambil untuk daerah sekitarnya ?
h. PEMBUANGAN SAMPAH :
1) Apakah di angka dengan truk/gerobak dan lain-lain ketempat lain dan bagaimana
tempat penampungan rumah sakit sebelum diangkat keluar, dalam tempat
terbuka/tertutup ?
2) Apakah tersedia tempat pembakaran (incinerator) dengan sistem pembakaran atau
cara konversional ?
i. PENDIDIKAN :
1) Pendidikan apakah yang diadakan ?
2) Berapakah kapasitas pendidikan :
Jumlah murid, berapa tiap-tiap tingkat & berapa yang diharapkan lulus tiap tahun ?
3) Bilamana mereka telah lulus akan diperkerjakan dimana ?
4) Derajat ijazah dari pendidikan tersebut ?
5) Sebutkan tenaga-tenaga pengajar yang berkualitas serta tetap/tidak tetap ?
j. TENAGA :
1) Lampiran daftar tenaga dari direktur, staf dokter spesialis, dokter umum, lain-lain
tenaga inti, (administratot, keuangan, gizi, apoteker, phisikateknik) dll !
2) Jelaskan mana yang pegawai tetap atau tidak tetap. Bilamana tetap, bekerja pokok
dimana dan dari jam berapa tenaga kerja tersebut dapat bekerja di rumah sakit !
3) Berapakah tenaga perawat, bidan serta pendidikan dimana tenaga tersebut lulus ?
4) Sebutkan pembagian jam kerja dari staf tersebut
k. ADMINISTRASI/KEUANGAN/STRUKTUR ORGANISASI :
1)
2)
3)
4)
5)
6)
7)
Lampiran stuktur organisasi rumah sakit !
Organisasi manakah yang bertanggung jawab atas rumah sakit ?
Dari manakah sumber pembiayaannya ?
Bagaimanakah kontinuitas dari sumber pembiayaan ini ?
Dari sumber manakah diperoleh bahan-bahan farmasi/obat-obatan ?
Lampirkan stuktur organisasi rumah sakit !
Bilamana mungkin lampiran diagram fungsional dari rumah sakit ?
l. Peralatan Medis dan Non Medis :
1) Lampiran daftar peralatan medis dan non medis dari masing-masing bagian !
2) Apakah kemungkinan pemeliharaan/perbaikan dari peralatan medis dilakukan di
rumah sakit/di kota ?
3) Dalam hal tersebut no.1 untuk peralatan medis sebutkan Negara asal, merk pabrik
data teknis dan tahun perbaikan !
m. Ruang R M LAIN-LAIN :
 Dengan pembahasan diatas, dengan rencana yang matang dan pembangunan
rumah sakit yang lancar akan terciptanya tujuan yang sesuai dengan rencana.
 Setiap rumah sakit tentunya mempunyai unit kerja rekam medis.
 Untuk itu pasti membutuhkan ruangan yang berkaitan dengan rekam medis dari
mulai =>
Ruang pendaftaran, ruang pengolahan data, ruang pelaporan, ruang penyimpanan
berkas dll.
 Ruangan-ruangan tersebut tentunya perlu diperhatikan dalam membangun
suatu rumah sakit dari mulai =>
Segi kenyamanan pasien sampai kenyamanan petugas rekam medis dalam
melaksanakan tugasnya.
D. HAL-HAL YG HARUS DIPERHATIKAN DLM MEMBANGUN
RUANG UNIT KERJA REKAM MEDIS
1. Ruang Unit Kerja Rekam Medis harus mempunyai =>
Jendela luar agar udara & cahaya matahari dpt masuk sehingga ruangan tidak lembab &
pengap
2. Ruang Unit Kerja Rekam Medis => Jangan terlalu sempit
3. Ruang penyimpanan berkas rekam medis sebaiknya =>
Berdekatan dgn poliklinik & atap ruangan tersebut tidak boleh bocor
4.Tempat pendaftaran pasien tentunya =>
Mudah diakses oleh semua orang baik pasien atau tenaga meds dll
5.Tempat pendaftaran pasien dan poliklinik sebaiknya => Berdekatan
6.Ruangan pengolahan data rekam medis lebih baik => Berdekatan dgn ruangan pelaporan
7.Setiap ruangan di usahakan => Tidak terlalu jauh dengan toilet
8.Setiap tempat pendaftaran pasien disediakan =>
Tempat menunggu untuk pasien dan diusahakan tidak terlalu sempit
IV .
ERGONOMI DI TEMPAT KERJA
MASALAH ERGONOMI DI TEMPAT KERJA
Ergonomi menangani kesesuaian antara seseorang dengan pekerjaannya.
Untuk dapat menciptakan ergonomi di tempat kerja yang baik, para pemilik perusahaan
harus memperhatikan dari aspek fisik maupun psikologisnya.
Dalam aspek fisik seperti ukuran badan
Aspek psikologisnya seperti kepribadian atau kemampuan mentalnya.
Dengan memperhatikan hal-hal tersebut dapat menguntungkan perusahaan itu sendiri
yaitu => Mengurangi potensi kecelakaan dan dapat meningkatkna kinerja dan
produktivitas.
Di samping itu banyak sekali terjadi masalah-masalah ergonomi di tempat kerja ini yang
terjadi misalnya saja =>

Kursi yang tidak disesuaikan dengan keterbatasan yang ada pada pekerja, misalnya
ketinggian kursi dan kursi tidak memberikan kenyamanan bagi pekerja

Cahaya yang silau yang berasal dari jendela atau lampu => Meningkatkan risiko
kelelahan

Tidak cukup waktu untuk beristirahat atau perubahan-perubahan dari aktivitas dll.
Sebagian karyawan mengalami =>

Beban kerja yang terlalu tinggi atau terlalu Rendah

Tugas-tugas yang tidak jelas

Pelatihan yang tidak cukup

Dukungan sosial lemah
Semua itu bisa berdampak negatif terhadap orang dan pekerjaan yang mereka lakukan.
Lalu yang terjadi adalah adanya dampak psikologis =>
Yang mengakibatkan karyawan menjadi stress dan kurang motivasi untuk mengerjakan
tugas secara efektif dan baik
Efek bagi :
#Perusahaan => Mungkin saja dapat merugi
#Efek bagi karyawan itu sendiri ialah =>
Depresi karena karyawan berpikir bahwa mereka tidak dapat menjalankan tugas dgn baik.
Padahal tanpa mereka sadari apa yang meraka rasakan itu juga karena fasilitas yang
diberikan oleh perusahaaun itu sendiri. Pada akhirnya dapat merugikan semua pihak.
A. TEMPAT KERJA YG SESUAI DGN MANUSIA
LINGKUNGAN FISIK YAITU
Keadaan yg terdapat disekitar tempat kerja
Akan mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun secara tak langsung
LINGKUNGAN FISIK DIBAGI DALAM 2 KATAGORI YAITU :
1. Lingkungan yg langsung berhubungan dgn pegawai ,seperti =>
 Pusat tenaga kerja
 Kursi , meja ,komputer ,dll
2. Lingkungan perantara =>
a. Lingkungan umum ,seperti =>
 Rumah.
 Kantor
 Pabrik.
 Sekolah
 Kota
 Sistem jalan , dll
b. Lingkungan perantara / lingkungan kerja yg mempengaruhi kondisi manusia ,
misalnya =>
 Temperatur
 Kelembaban.
 Sirkulasi udara
 Pencahayaan
 Kebisingan
 Getaran mekanik
 Bau tidak sedap
 Warna
UNTUK MEMPERKECIL PENGARUH LINGKUNGAN FISIK TERHADAP
PEGAWAI YAITU :

Harus mempelajari manusia ,baik mengenai staf & tingkah lakunya,maupun mengenai
fisiknya

Kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yg sesuai
UNTUK MERANGSANG LINGKUNGAN YG LANGSUNG BERHUBUNGAN DGN
PEGAWAI YAITU :
Harus dipelajari biomekanik & antrovometri yaitu =>
Merupakan 2 cabang ilmu yg mempunyai sasaran penelitian yg sama yaitu manusia
 Biomekanik yaitu :
Mempelajari manusia dari segi kemampuannya ,seperti :

Kekuatan

Daya tahan

Kecepatan

Ketelitian
 Antropometri yaitu :
Mempelajari manusia dari segi keadaan & ciri fisik ,seperti :

Dimensi linier => LL , LD, L Pinggul ,TB

Volume

Berat => BB
 Suatu lingkungan yg baik =>
Merupakan hasil penggabungan dari kedua macam penelitian biomekanik &
antopometri
PERANCANGAN YG PERLU DILAKUKAN AGAR TEMPAT KERJA DAPAT
DIKATAKAN NYAMAN / SESUAI :
 Perancangan berdasarkan individu ektrim:
Prinsip ini digunakan =>
Apabila mengharapkan fasilitas yang akan dirancang, dapat di pakai dengan nyaman
oleh sebagian besar pegawai yang akan memakainya, biasanya minimal oleh 95%.
 Perancangan fasilitas yang bisa disesuaikan :Prinsip ini digunakan untuk =>
Merancang suatu fasilitas agar fasilitas dpt menampung / dipakai dgn nyaman oleh
semua pegawai yg mungkin memerlukannya.
Contoh:
 Kursi pengemudi mobil yg dpt di atur maju mundur& kemiringan sandaran.
 Tinggi kursi, tinggi permukaan meja yg dapat disesuaikan.
 Perancangan fasilitas berdasarkan harga rata-rata para pemakainya.
Prinsip berdasarkan harga ektrim=>
Tidak mungkin dilaksanakan bila lebih banyak rugi dari pada untungnya.Artinya=>
Hanya sebagianya kecil dari pegawai yg merasa enak &nyaman ketika mnggunakan
fasilitas tersebut.
B. KONDISI LINGKUNGAN KERJA YG MEMPENGARUHI
KEGIATAN MANUSIA
Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik / sesuai apabila =>
Manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat , aman dan nyaman.
FAKTOR –FAKTOR YG DPT MEMPENGARUHI TERBENTUKNYA SUATU
KONDISI LINGKUNGAN KERJA DIKAITKAN DGN KEMAMPUAN MANUSIA/
PEGAWAI, AL:
1. PENERAGAN ATAU CAHAYA DITEMPAT KERJA
 Cahaya /penenerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna mendptkan
keselamatan&kelancaran kerja=>
Oleh karena itu perlu diperhatikan adanya penerangan /cahaya yg terang tetapi
tidak menyilaukan
 Cahaya yg kurang jelas / kurang cukup =>
Mengakibatkan penglihatan menjadi kurang jelas sehingga pekerjaan akan
lambat, banyak mengalami kesalahan&akhirnya menyebabkan kurang efisien
dlm melaksanakan pekerjaan sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.
2. TEMPERATUR DITEMPAT KERJA:
 Temperatur yang terlalu dingin =>
Akan mengakibatkan gairah kerja menurun
 Tempratur udara yang terlampau panas =>
Akan mengakibatkan cepat timbul kelelahan tubuh dan dalam bekerja cenderung
membuat banyak kesalahan.
 Tichaner seorang pakar =>
Meneliti pengaruh temperatur terhadap produktifitas pegawai penenunan kapas
menyimpulkan :
Pada temperatur75-80drajat fahrenheit(24-27 derajat celcius) tingkat
produksi paling tinggi dicapai.
3.KELEMBABAN DI TEMPAT KERJA
Kelembaban adalah :
 Banyaknya air yang terkandung dalam udara
 Kelembaban ini =>
Berhubungan / dipengaruhi oleh temperatur udara & secara bersama-sama antara
temperatur, kelembaban kecepatan udara bergerak &radiasi panas dari udara akan
mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima/ melepas panas di
tubuhnya.
4. Sirkulasi Udara Di Tempat Kerja
 Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk menjaga
kelangsungan hidupnya dalam proses metabolisme.
 Udara disekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah
berkurang dan telah bercampur dgn gas / bau-bauan yang berbahaya bagi tubuh.
 Kotornya udara dapat dirasakan dengan sesak nafas
 Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman disekitar tempat kerja
 Tanaman merupakan :

Penghasil oksigen yang di butuhkan manusia

Bepengaruh secara psikologis

Keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran jasmani =>
Akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah
bekerja.
5. KEBISINGAN TEMPAT KERJA
 Kebisingan yaitu bunyi yang tidak di kehendaki oleh telinga
 Bunyi/ kebisingan dalam jangka panjang dapat:

Mengganggu ketenangan kerja

Merusak pendengaran

Menimbulkan kesalahan komunikasi

Meurut peneliti kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian
 Kebisingan perlu dihindari
Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi agar pelaksanaan pekerjaan dapat
dilakukan secara efisien sehingga produktifitas kerja meningkat
 Ada 3 aspek yang menentukan kualitas bunyi yang bisa menentukan tingkat
gangguan terhadap manusia yaitu:

Lamanya kebisingan

Intensitas kebisingan

Frekwensi kebisingan
 Intensitas pendengaran biasanya diukur dengan suatu desibel/ db yang
menunjukan besarnya arus energi persatuan luas.
 Frekwensi yang menunjukan jumlah gelombang suara yang sampai ditelinga
disetiap detik dinyatakan jumlah getaran/ hertz(Hz)
6. Getaran Mekanis Di Tempat Kerja
 Getaran mekanis artinya:
Getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis yang sebagian dari getaran ini
sampai kebutuhan pegawai dan pat menimbulkan akibat yang idak diinginkan
 Besarnya getaran di tentukan oleh intensitas(meter/ detik)
 Frekwensi getaran( getaran/ detik)
 Getaran mekanis pada umumnya sangat mengganggu tubuh

Karena ketidak teraturanya, bak tidak teratur dalam ntensitas maupun
frekuensinya.

Sedangkan alat yang ada didalam tubuh mempunyai frekuensi alami,
dimana alat yang satu berbeda frekwensi alaminya dengan alat yag lain.
 Gangguan terbesar terhadap satu alat dalam tubuh terjadi apabila frekwensi
alam ini beresonansi dengan frekuensi dari getaran mekanis
 Secara umum gangguan mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal:

Konsentrasi bekerja

Datang kelelahan

Timbulnya beberapa penyakit
 Mata
 Syaraf
 Peredaran darah
 Otot
 Tulang, dll
7. Bau-Bauan Di Tempat Kerja
 Adanya bau-bauan di disekitar tempat kerja dpt di anggap sebagai pencemaran
karena dpt mengganggu konsentrasi kerja&bau-bauan yg terjadi terus menerus
dpt mempengaruhi kepekaan penciuman.
 Pemakaian air condition yg tepat merupakan salah asatu cara utk menghilangkan
bau-bauan yg mengganggu di sekitar tempat kerja
8. Tata Warna Ditempat Kerja
 Menata wana ditempat kerja perlu dipelajari & direncanakan dgn sebaik-baiknya
 Pada kenyataanya tata warna tdk dpt dipisahkan dgn penataan dekorasi
 Sifat & pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang & sedih, dll
karena dlm sifat warna dpt merangsang perasaan manusia
DAFTAR BEBERAPA WARNA YANG DAPAT MEMPENGARUHI
PERASAAN MANUSIA
Warna
Sifat
Pengaruh
Ruangan/ Kerja
1. Merah
2. Kuning
Dinamis,merangsang
Menimbulkan
Pekerjaansepintas/
dan panas
semangat kerja
singkat
Keanggunan, bebas, Menimbulkan rasa Ganggang
hangat
gembira
dan jalan,lorong
merangsang
urat
saraf mata
3. Biru
Tenang, tentram dan Mengurangi
sejuk
tekanan
keteganggan
Berpikir konsentrasi
atau
DAMPAK PSIKOLOGIS DARI WARNA
Warna
Dampak Jarak
Dampak Suhu
Dampak Psikis
Biru
Jauh
Sejuk
Menenangkan
Hujau
Dekat
Sangat sejuk
Sangat menenangkan
sampai netral
Merah
Dekat
Panas
Sangat mengusik
dan terkesiap
Orange
Sangat dekat
Sangat panas
Merangsang
Kuning
Dekat
Sangat panas
Merangsang
Coklat
Sangat dekat
Netral
Merangsang
Lembayung
Sangat dekat
sejuk
Agresif,terkesiap,
melesukan
 Selain warna merangsang emosi/perasaan, warna dpt memantulkan sinar yg diterimanya.
 Banyak atau sedikitnya pantulan dari cahaya tergantung dari macam warna itu sendiri.
9. Dekorasi Ditempat Kerja
 Dekorasi ada hubungan dengan tata warna yang baik
 Karna itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hiasan ruang kerja saja
 Tetapi berkaitan dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan laiya
untuk bekerja
10. Musik ditempat kerja
 Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan
tempat
 Dapat meningkatkan dan merangsang pegawai untuk bekerja
 Oleh karna itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk di kumandangkan di tempt
kerja
 Tidak sesuainya musik dapat diperdengarkan ditempat kerja akan mengganggu
dikonsentrasi kerja
11. Keamanan Ditempat Kerja
 Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka
perlu diperhatikan adanya keamanan dalam bekerja
 Oleh karna itu faktor keamanan perlu diwujudkan keberadaanya
 Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan
tenaga satuan petugas pengamanan(SATPAM).
V. Penyakit Akibat Kerja
Penyakit Akibat Kerja adalah =
Penyakit yang disebabkan oleh pekerjaan, alat kerja, bahan, proses maupun lingkungan kerja.
Penyakit Akibat Kerja=> Merupakan penyakit yang artifisial atau man made disease.
WHO membedakan empat kategori Penyakit Akibat Kerja :
1. Penyakit yang hanya disebabkan oleh pekerjaan, misalnya Pneumoconiosis.
2. Penyakit yang salah satu penyebabnya adalah pekerjaan, misalnya Karsinoma
Bronkhogenik.
3. Penyakit dengan pekerjaan merupakan salah satu penyebab di antara faktor-faktor
penyebab lainnya, misalnya Bronkhitis khronis.
4. Penyakit dimana pekerjaan memperberat suatu kondisi yang sudah ada sebelumnya,
misalnya asma.
FAKTOR PENYEBAB
Faktor penyebab Penyakit Akibat Kerja sangat banyak, tergantung =>
Pada bahan yang digunakan dalam proses kerja, lingkungan kerja ataupun cara kerja, sehingga
tidak mungkin disebutkan satu per satu.
Pada umumnya faktor penyebab dapat dikelompokkan dalam 5 golongan :
1. Golongan fisik :
Suara (bising), radiasi, suhu (panas/dingin), tekanan yang sangat tinggi, vibrasi,
penerangan lampu yang kurang baik.
2. Golongan kimiawi :
Bahan kimiawi yang digunakan dalam proses kerja, maupun yang terdapat dalam
lingkungan kerja, dapat berbentuk debu, uap, gas, larutan, awan atau kabut.
3. Golongan biologis : Bakteri, virus atau jamur
4. Golongan fisiologis : Biasanya disebabkan oleh penataan tempat kerja dan cara kerja
5. Golongan psikososial : Lingkungan kerja yang mengakibatkan stress.
DIAGNOSIS PENYAKIT AKIBAT KERJA
Untuk dapat mendiagnosis Penyakit Akibat Kerja pada individu perlu dilakukan suatu
Pendekatan sistematis untuk mendapatkan informasi yang diperlukan dan
menginterpretasinya secara tepat.
PENDEKATAN TERSEBUT DAPAT DISUSUN MENJADI 7 LANGKAH YANG
DAPAT DIGUNAKAN SEBAGAI PEDOMAN:
1. TENTUKAN DIAGNOSIS KLINISNYA
 Diagnosis klinis harus dapat ditegakkan terlebih dahulu, dengan memanfaatkan fasilitasfasilitas penunjang yang ada, seperti umumnya dilakukan untuk mendiagnosis suatu
penyakit.
 Setelah diagnosis klinik ditegakkan baru dapat dipikirkan lebih lanjut apakah penyakit
tersebut berhubungan dengan pekerjaan atau tidak.
2. TENTUKAN PAJANAN YG DIALAMI OLEH TENAGA KERJA SELAMA INI
 Pengetahuan mengenai pajanan yang dialami oleh seorang tenaga kerja adalah =>
Esensial untuk dapat menghubungkan suatu penyakit dengan pekerjaannya.
 Untuk ini perlu dilakukan anamnesis mengenai riwayat pekerjaannya secara
cermat dan teliti, yang mencakup:
a.
Penjelasan mengenai semua pekerjaan yg telah dilakukan oleh pend. Secara
khronologis
b.
Lamanya melakukan masing-masing pekerjaan
c.
Bahan yang diproduksi
d.
Materi (bahan baku) yang digunakan
e.
Jumlah pajanannya
f.
Pemakaian alat perlindungan diri (masker)
g.
Pola waktu terjadinya gejala
h.
Informasi mengenai tenaga kerja lain (apakah ada yang mengalami gejala serupa)
i.
Informasi tertulis yang ada mengenai bahan-bahan yang digunakan
3. TENTUKAN APAKAH PAJANAN TERSBUT MEMANG DAPAT
MENYEBABKAN PENYAKIT TERSEBUT:
 Apakah terdapat bukti-bukti ilmiah dalam kepustakaan yang mendukung pendapat bahwa
pajanan yang dialami menyebabkan penyakit yang diderita.
 Jika dalam kepustakaan tidak ditemukan adanya dasar ilmiah yang menyatakan hal
tersebut di atas, maka tidak dapat ditegakkan diagnosa penyakit akibat kerja.
 Jika dalam kepustakaan ada yang mendukung=>
Perlu dipelajari lebih lanjut secara khusus mengenai pajanan sehingga dapat
menyebabkan penyakit yang diderita (konsentrasi, jumlah, lama, dan sebagainya).
4. TENTUKAN APAKAH JUMLAH PAJANAN YANG DIALAMI CUKUP BESAR
UNTUK DAPAT MENGAKIBATKAN PENYAKIT TERSEBUT.
 Jika penyakit yang diderita hanya dapat terjadi pada keadaan pajanan tertentu=>

Maka pajanan yang dialami pasien di tempat kerja menjadi penting untuk
diteliti lebih lanjut

Dan membandingkannya dengan kepustakaan yang ada untuk dapat
menentukan diagnosis penyakit akibat kerja.
5. TENTUKAN APAKAH ADA FAKTOR-FAKTOR LAIN YANG MUNGKIN
DAPAT MEMPENGARUHI =>

Apakah ada keterangan dari riwayat penyakit maupun riwayat pekerjaannya, yang
dapat mengubah keadaan pajanannya, misalnya penggunaan APD, riwayat adanya
pajanan serupa sebelumnya sehingga risikonya meningkat.

Apakah pasien mempunyai riwayat kesehatan (riwayat keluarga) yang
mengakibatkan penderita lebih rentan /lebih sensitif terhadap pajanan yang dialami.
6. CARI ADANYA KEMUNGKINAN LAIN YANG DAPAT MERUPAKAN
PENYEBAB PENYAKIT=>
 Apakah ada faktor lain yang dapat merupakan penyebab penyakit ?
 Apakah penderita mengalami pajanan lain yg diketahui dapat merupakan penyebab
penyakit.
 Meskipun demikian, adanya penyebab lain tidak selalu dapat digunakan untuk
menyingkirkan penyebab di tempat kerja.
7. BUAT KEPUTUSAN APAKAH PENYAKIT TERSEBUT DISEBABKAN OLEH
PEKERJAANNYA
 Sesudah menerapkan ke enam langkah di atas perlu dibuat suatu keputusan
berdasarkan informasi yang telah didapat yang memiliki dasar ilmiah.

Tidak selalu pekerjaan merupakan penyebab langsung suatu penyakit

Kadang-kadang pekerjaan hanya memperberat suatu kondisi yang telah ada
sebelumnya.

Hal ini perlu dibedakan pada waktu menegakkan diagnosis.
 Suatu pekerjaan/pajanan dinyatakan sebagai penyebab suatu penyakit apabila=>
Tanpa melakukan pekerjaan atau tanpa adanya pajanan tertentu, pasien tidak akan
menderita penyakit tersebut pada saat ini.
 Sedangkan pekerjaan dinyatakan memperberat suatu keadaan apabila=>
Penyakit telah ada atau timbul pada waktu yang sama tanpa tergantung pekerjaannya,
tetapi pekerjaannya/pajanannya memperberat/mempercepat timbulnya penyakit.
Dari uraian di atas dapat dimengerti bahwa untuk menegakkan diagnosis Penyakit
Akibat Kerja diperlukan=>
 Pengetahuan yang spesifik
 Tersedianya berbagai informasi yang didapat=>

Dari pemeriksaan klinis pasien

Pemeriksaan lingkungan di tempat kerja (bila memungkinkan)

Data epidemiologis.
Penegakan diagnosis Penyakit Akibat Kerja masih merupakan masalah di
Indonesia.
 Diperlukan minat &pengetahuan yg khusus utk dpt menegakkan diagnosis Peny
Akibat Kerja.
 Perlu ditingkatkan pendidikan bagi dokter dalam bidang kedokteran kerja
 Perlu dikembangkan suatu sistem rujukan, baik di tingkat nasional maupun daerah.
 Dikembangkannya klinik-klinik Kedokteran Kerja di Indonesia dapat membantu
permasalahan yang
VI. MENGATASI PENYAKIT AKIBAT KERJA
Beberapa gangguan kesehatan akibat kerja adalah:
 Gangguan tulang belakang
 Depresi
 Penyakit jantung koroner
 Arthritis
 Penyakit paru-paru.
Tiap tahun, penyakit-penyakit tersebut diperkirakan telah menyebabkan perusahaan rugi
hingga trilyunan dolar akibat absennya karyawan =>
Penurunan produktivitas dan naiknya biaya perawatan kesehatan.
Namun, biaya dan kekurangan ini bisa diatasi.
Pengetahuan para manajer ttg kondisi apa saja yg mempengaruhi karyawan merupakan
langkah ke 1 mendptkan solusi agar dpt mengendalikan biaya kesehatan yg tinggi.
Karyawan yg cuti sakit menguras hampir sebagian besar pengeluaran medis perusahaan.
Dengan mempelajari pengalaman klaim akibat ketidakmampuan kerja, manajer dapat
membantu mengendalikan absennya karyawan maupun meningkatnya biaya kesehatan ,
Dengan berkonsentrasi pada=>
 Pencegahan
 Penyesuaian tempat kerja
 Manajemen absensi.
VII.ASPEK MEDIKOLEGAL DAN KOMPENSASI
PENYAKIT AKIBAT KERJA
PENYAKIT AKIBAT KERJA
Penyakit akibat kerja diatur dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan
Transmigrasi No Per-01/MEN/1981 tertanggal 4 April 1981 tentang
Kewajiban melaporkan penyakit akibat kerja, yang memuat Daftar Penyakit
tersebut.
Selanjutnya, Keputusan Presiden Nomor 22 tahun 1993 tertanggal 27 Februari 1993
tentang Penyakit yang timbul karena hubungan kerja menjelaskan pengertiannya:
 yaitu bahwa penyakit yang timbul akibat hubungan kerja adalah penyakit yang
disebabkan oleh pekerjaan atau lingkungan kerja (pasal 1).
 Keputusan Presiden tersebut melampirkan Daftar Penyakit yang diantaranya yang
berkaitan dengan pulmonologi termasuk=>
Pneumokoniosis dan silikotuberkulosis, penyakit paru dan saluran nafas akibat debu
logam keras, penyakit paru dan saluran nafas akibat debu kapas, asma akibat kerja, dan
alveolitis alergika.
Pasal 2 Keputusan Presiden tersebut menyatakan bahwa mereka yang menderita
penyakit yang timbul karena hubungan kerja berhak memperoleh jaminan kecelakaan
kerja.
Keputusan Presiden tersebut merujuk kepada Undang-Undang RI No 3 tahun 1992
tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja, yang pasal 1 nya menyatakan bahwa
Kecelakaan kerja adalah=>
 Kecelakaan yang terjadi berhubung dengan hubungan kerja
 Termasuk penyakit yg timbul karena hub kerja
 Demikian pula kecelakaan yang terjadi dalam perjalanan berangkat dari rumah
menuju tempat kerja, dan pulang kerumah melalui jalan yg biasa atau wajar
dilalui.
Penyakit Akibat Kerja adalah =>
 Penyakit yang disebabkan oleh pekerjaan, alat kerja, bahan, proses maupun lingkungan
kerja.
 Dengan demikian Penyakit Akibat Kerja merupakan penyakit yang artifisial atau man
made disease.
WHO membedakan empat kategori Penyakit Akibat Kerja :
1. yang hanya disebabkan oleh pekerjaan, misalnya Pneumoconiosis.
2. Penyakit yang salah satu penyebabnya adalah pekerjaan, misalnya Karsinoma
Penyakit Bronkhogenik.
3. Penyakit dengan pekerjaan merupakan salah satu penyebab di antara faktor-faktor
penyebab lainnya, misalnya Bronkhitis khronis.
4. Penyakit dimana pekerjaan memperberat suatu kondisi yang sudah ada sebelumnya,
misalnya asma.
VIII.PENYAKIT AKIBAT KERJA DAN UPAYA PENCEGAHANNYA
Penyakit akibat kerja dapat timbul selama dan setelah bekerja di suatu
perusahaan/industry institusi
Faktor penyebab penyakit ini ada 5 macam, yakni :
1. Fisik
2. khemis
3. Infeksi
4. fisiologis
5. mental-psikologis
Akibat yang ditimbulkan dari faktor penyebab ini adalah penyakit akibat kerja
antara lain:
1. Pneumoconiosis
2. Kelainan pendengaran,
3. Dermatosis,
4. Kanker kulit
5. Infeksi, dan lain-lain
Upaya untuk mencegah penyakit akibat kerja ada bermacam-macam, yakni:
1. Substitusi,
2. Ventilasi umum,
3. Ventilasi keluar setempat,
4. Isolasi,
5. Pakaian pelindung
6. Pemeriksaan kesehatan
7. Penerangan,
8. Pendidikan kesehatan.
IX.PERENCANAAN SUMBER DAYA
MANUSIA
Didasarkan pada suatu pemikiran bahwa organisasi publik maupun bisnis saat ini
dihadapkan pada suatu perubahan kondisi lingkungan yg semakin cepat .
Keselarasan antara perencanaan sumber daya manusia (SDM) dpt membangun kinerja
organisasi yg mampu mengadaptasi dgn perubahan tadi.
UTK MERANCANG & MENGEMBANGKAN PERENCANAAN S D M YG
EFEKTIF =>
 Membutuhkan suatu pemikiran, pertimbangan jangka pendek maupun jangka panjang.
 TIGA TAHAP PERENCANAAN YANG SALING TERKAIT :
1.Strategic planning=>
Yg bertujuan utk mempertahankan kelangsungan organisasi dlm lingk persaingan.
2.Operational planning=> Yang menunjukkan demand terhadap SDM
3.Human resources planning=> Yang digunakan untuk :
a. Memprediksi kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia
b. Dalam jangka pendek dan jangka panjang
c. Yang menggabungkan program pengembangan dan kebijaksanaan SDM.
Dlm pelaksanaannya, perencanaan SDM hrs disesuaikan dgn strategi tertentu. =>
Utk meminimalisasikan adanya kesenjangan agar tujuan dgn kenyataan & sekaligus
menfasilitasi keefektifan organisasi dpt dicapai.
Perencanaan SDM harus diintegrasikan =>
 Dengan tujuan perencanaan jangka pendek & jangka panjang organisasi.
 Agar organisasi bisa terus survive & dpt berkembang sesuai dgn tuntutan
perubahan yg sangat cepat & dinamis .
1. PENDAHULUAN.
Sebuah organisasi dlm mewujudkan eksistensinya dlm rangka mencapai tujuan
memerlukan perencanaan S D M yg efektif.
SUATU ORGANISASI, MENURUT RIVA’I( 2004:35) “
 Tanpa didukung pegawai/karyawan yg sesuai baik segi kuantitatif,kualitatif, strategi
& operasionalnya
 Maka organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu mempertahankan keberadaannya,
mengembangkan & memajukan dimasa yg akan datang”.
 Oleh karena itu disini diperlukan adanya langkah-langkah manajemen guna
lebih menjamin bahwa =>
Organisasi tersedia tenaga kerja yg tepat utk menduduki berbagai jabatan, fungsi,
pekerjaan yg sesuai dgn kebutuhan .
Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan proses
=> Manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi
yang diinginkan di masa depan
Sumber daya manusia/SDM adalah =>
Seperangkat proses-proses & aktivitas yg dilakukan bersama oleh manajer SDM &
manajer lini utk menyelesaikan masalah organisasi yg terkait dgn manusia.
Tujuan dari integrasi system adalah utk=> Menciptakan proses prediksi demand SDM
yg muncul dari perencanaan strategik & operasional secara kuantitatif, dibandingkan dgn
prediksi ketersediaan yg berasal dari program-program SDM.
Perencanaan SDM hrs disesuaikan dgn=> Strategi tertentu agar tujuan utama dlm
memfasilitasi keefektifan organisasi dpt tercapai
STRATEGI BISNIS DI MASA YG AKAN DATANG YG DIPENGARUHI=>
 Perubahan kondisi lingk menuntut manajer utk mengembangkan program-program yg
mampu menterjemahkan current Issues & mendukung rencana bisnis masa depan.
 Keselarasan antara bisnis& perencanaan (SDM) dpt membangun perencanaan bisnis yg
pd akhirnya menentukan kebutuhan SDM.
 Beberapa factor eksternal yg mempengaruhi aktivitas bisnis &perencanaan SDM,
antara lain: Globalisasi, kemajuan teknologi, pertumbuhan ekonomi &perubahan
komposisi angkatan kerja.
 Perubahan karakteristik angkatan kerja yg ditandai oleh berkurangnya tingkat
pertumbuhan tenaga kerja=>
Semakin meningkatnya masa kerja bagi golongan tua &peningkatan diversitas tenaga
kerja membuktikan perlunya kebutuhan perencanaan SDM.
 Kebutuhan SDMtsb merupakan bagian dlm perencanaan SDM yg meliputi pencapaian
tujuan & implementasi program-program.
 Tujuan utama perencanaan adalah => Memfasilitasi keefektifan organisasi, yg hrs
diintegrasikan dgn tujuan perencanaan jangka pendek & jangka panjang organisasi
(Jackson & Schuler, 1990).
 Dengan demikian, perencanaan SDM merupakan suatu proses menterjemahkan strategi
bisnis menjadi kebutuhan SDM baik kualitatif maupun kuantitatif melalui tahapan
tertentu.
 Berbagai Pengertian & Strategi Perencanaan SDM Mondy & Noe (1995)
mendefinisikan =>
Perencanan SDM sbg proses yg secara sistematis mengkaji keadaan utk memastikan
bahwa jml & kualitas dgn ketrampilan yg tepat, akan tersedia pada saat mereka
dibutuhkan”.
 Eric Vetter dalam Jackson & Schuler (1990) & Schuler & Walker (1990)
mendefinisikan=>


Perencanaan SDM(HR Planning) sbg; proses manajemen dlm menentukan
pergerakan SDM organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yg diinginkan di
masa depan.
Dari konsep tersebut, perncanaan SDM dipandang sebagai proses linear, dgn
menggunakan data & proses masa lalu (short-term) sbg pedoman perencanaan di
masa depan (long-term).
 Dari beberapa pengertian tadi ,maka perencanaan SDM adalah=>
Serangkaian kegiatan atau aktivitas yg dilakukan secara sistematis & strategis yg
berkaitan dgn peramalan kebutuhan tenaga kerja/pegawai dimasa yg akan datang dlm
suatu organisasi (publik,bisnis ) dgn menggunakan sumber informasi yg tepat guna
penyediaan tenaga kerja dlm jml &kualitas sesuai yg dibutuhkan.
 Dengan demikian, tujuan perencanaan SDM adalah=>
Memastikan bahwa orang yg tepat berada pd tempat & waktu yg tepat,shg hal tsb hrs
disesuaikan dgn rencana organisasi secara menyeluruh.
Utk merancang &mengembangkan perencanaan SDM yg efektif menurut Manzini (1996)
terdpt 3 type perencanaan ( yg saling terkait & mrpkan 1 kesatuan sist perenc tunggal ) =>
1.Strategic planning =>
Yang bertujuan utk mempertahankan kelangsungan organisasi dlm lingk persaingan
2.Operational planning =>Yang menunjukkan demand (tuntutan ) terhdp SDM
3. Human resources planning=> Yang digunakan utk memprediksi kualitas & kuantitas
kebutuhan SDM dlm jangka pendek &jangka panjang yg menggabungkan program
Pengembangan & kebijaksanaan SDM.
Perencanaan SDM dgn perencanaan strategik perlu diintegrasikan untuk =>
 Memudahkan organisasi melakukan berbagai tindakan yg diperlukan
 Manakala terjadi perubahan & tuntutan tujuan pengintegrasian perencanaan SDM adalah utk
=>mengidentifikasi & menggabungkan faktor-faktor perencanaan yg saling terkait,
sistematik& konsisten.
 MANFAAT PENGEMBANGAN SDM DI MASA DEPAN, PIMPINAN YG
SECARA TERATUR MELAKUKAN PROSES PENGEMBANGAN STRATEGI
SDM PD ORGANISASINYA =>
1.Kemampuan mendifinisikan kesempatan / ancaman bagi SDM dlm mencapai tujuan
bisnis.
2.Dapat memicu pemikiran baru dlm memandang isu-isu SDM dgn orientasi &
mendidik
patisipan serta menyajikan perluasan perspektif.
3.Menguji komitmen manajemen terhadap tindakan yg dilakukan sehg dpt menciptakan
proses bagi alokasi sumber daya program-program spesifik dan aktivitas.
4.Mengembangkan “sense of urgency” &komitmen utk bertindak.
Kemudian yg sifatnya opersional ,perencanaan SDM dpt bermanfaat utk :
1).Meningkatkan pendayagunaan SDM guna memberi kontribusi terbaik
2).Menyelaraskan aktivitas SDM dgn sasaran organisasi agar setiap pegawai/tenaga
kerja dpt mengotimalkan potensi &ketrampilannya guna meningkatkan kinerja
organisasi,
3.Penghematan tenaga,biaya, waktu yg diperlukan ,shg dpt meningkatkan efisiensi guna
kesejahteraan pegawai/karyawan.(Nawawi, 1997: 143)
TAHAPAN PERENCANAAN SDM MENURUT JACKSON DAN SCHULER (1990)
MEMBUTUHKAN LANGKAH-LANGKAH TERTENTU BERKAITAN DGN
AKTIVITAS PERENCANAAN SDM MENUJU ORG MODERN MELIPUTI :
1.Pengumpulan & analisis data utk meramalkan permintaan maupun persediaan SDM yg
diekspektasikan bagi perencanaan bisnis masa depan.
2.Mengembangkan tujuan perencanaan SDM
3.Merancang & mengimplementasikan program-program yg dpt memudahkan org utk
pencapaian tujuan perencanaan SDm
4.Mengawasi &mengevaluasi program-program yg berjalan.
PERSOALAN YG DIHADAPI DLM PERENCANAAN SDM DLM PENGEMBANGAN
& IMPLEMENTASINYA DARI STRATEGI SDM DPT DIKELOMPOKKAN KE DLM
4 PERMASALAH (ROTHWELL, 1995)=>
1.Perencanaan menjadi suatu problema yg dirasa tdk bermanfaat krn adanya perubahan pd
lingk eksternal organisasi
2. Realitas dan bergesernya kaleidoskop prioritas kebijakan & strategi yg ditentukan oleh
keterlibatan interes group yg memiliki power.
3. Kelompok faktor-faktor yg berkaitan dgn sifat manajemen & ketrampilan serta kemampuan
manajer yg memiliki preferensi bagi adaptasi pragmatik di luar konseptualisasi
4. Pendekatan teoritik konseptual yg dilakukan dlm pengujian kematangan perencanaan SDM
sangat idealistic &cara manajer mengatasi masalah spesifik.
Oleh karena itu diperlukan analisis terhadap perencanaan yang dibuat dengan menerapkan
analisi SWOT.
TEKNIK PERENCANAAN SDM (NURSANTI, 2002 : 61)
DIIMPLEMENTASIKAN DALAM PROSES REKRUTMEN DAN
PERENCANAAN KARIR:
a. Rekrutmen Identifikasi kemungkinan ketidak cocokan antara supply & demand/kebutuhan
serta penyesuaian melalui rekrutmen.
Perlu mempertimbangkan kombinasi kompetensi karyawan melalui=>
pengetahuan, keterampilan , sikap dan pengalaman yang dimiliki.
b. Perencanaan Karir .
Hal ini membutuhkan pengertian proses yg diintegrasikan pd karekteristik individual
&preferensi dgn implikasinya pada :
Budaya organisasi, nilai dan gaya, strategi bisnis dan panduan, struktur organisasi dan
perubahan, sistem reward, penelitian dan sistem pengembangan, serta penilaian dan sistem
promosi.
c. Evaluasi Perencanaan SDM dpt digunakan sbg =>
Indikator kesesuaian ant supply & demand bagi sejumlah orang yg ada dlm organisasi dgn
keterampilan yg sesuai
TEKNIK-TEKNIK YANG DAPAT DIGUNAKAN DALAM EVALUASI
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA MELIPUTI :
a. Audit sederhana terhadap sasaran=>
Apakah memenuhi tujuan, kekosongan terisi, biaya berkurang dsb.
Sedangkan tingkat audit tergantung pd => Tujuan organisasi & seberapa jauh analisis
terhadap keberhasilan maupun penyimpangan dpt dilakukan.
b. Evaluasi sebagai bagian dari tinjauan prosedur organisasi lain sesuai standar
penggunaan :
o Prosedur total kualitas; perlu bagi kebutuhan pengawasan & dpt menggambarkan atensi
bagi ketidakcukupan SDM
o Prosedur investasi manusia; perlu pengawasan bagi hasil pelatihan terhadap analisis
kebutuhan pelatihan bagi seluruh karyawan berbasis kontinyuitas.
o Pendekatan analitis bagi utilisasi SDM& pengawasan hasil
c.Evaluasi sebagai bagian dari audit komunikasi generalv atau survai sikap karyawan
d. Dimasukkannya hal-hal berikut sbg bagian audit yg lebih luas atau tinjauan fungsi
SDM :
o Nilai tambah yg diperoleh organisasi, misalnya=> dlm mengembangkan manusia atau
pengurangan perpindahan tenaga kerja.
o Dalam pemenuhan target departemen SDM atau penetapan fungsi ·
o Dalam pengawasan pencapaian “equal opportunity target” =>dlm hal gender / ras ·
e. Melakukan review atas penilaian individu.
Bahwa tujuan perencanaan SDM adh memastikan bahwa orang yg tepat berada pd tempat &
waktu yg tepat, sehga hal tsb hrs disesuaikan dgn rencana organisasi secara menyeluruh.
KESIMPULAN PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA (HUMAN
RESOURCE PLANNING) :
1. PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA (HUMAN RESOURCE
PLANNING) =>
o Merupakan salah satu fungsi dlm Manajemen SDM yg mengorientasi pd bagaimana
menyusun langkah-langkah strategi menyiapkan SDM (pegawai/karyawan) dlm suatu
organisasi secara tepat dlm jml & kualitas yg diperlukan .
o Perencanaan SDM sebagai; proses manajemen dlm menentukan pergerakan SDM
organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yg diinginkan di masa depan dgn
menggunakan data sbg pedoman perencanaan di masa depan .
2. Perencanaan SDM awal difokuskan pd perencanaan kebutuhan SDM di masa depan
serta cara pencapaian tujuannya dan implementasi program-program, yang kemudian
berkembang,( Termasuk dalam hal pengumpulan data utk mengevaluasi keefektifan program
yg sedang berjalan & memberikan informasi kepada perencana bagi pemenuhan kebutuhan
utk revisi peramalan & program dpt diperlukan.
3. Dalam pelaksanaannya, perencanaan SDM hrs di sesuaikan dgn strategi tertentu.
Untuk=> Meminimalisikan adanya kesenjangan agar tujuan dgn kenyataan &menfasilitasi
keefektifan organisasi dapat dicapai.

Perencanaan sumber daya manusia harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan
jangka pendek dan jangka panjang organisasi.

Hal ini diperlukan agar organisasi bisa terus survive & dpt berkembang sesuai dgn
tuntutan perubahan yg sangat cepat &dinamis .
A. PENGERTIAN PERENCANAAN SDM
Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang
dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya,
sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.
PROSES PERENCANAAN SDM
Strategi SDM =>Adalah alat yg digunakan utk membantu organisasi utk
mengantisipasi & mengatur penawaran & permintaan SDM.
Strategi SDM ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana
kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola.
Pengembangan rencana SDM merupakan =>Rencana jangka panjang.
Contohnya=>
 Dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi
orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan
kedepan atau hanya untuk tahun kedepan.
 Alokasi ini membutuhkan pengetahuan utk dpt meramal kemungkinan apa yg
akan terjadi kelak seperti perluasan, pengurangan pengoperasian & perubahan
teknologi yang dpt mempengaruhi organisasi tsb.
PROSEDUR PERENCANAAN SDM
1. Menetapkan secara jelas kualitas & kuantitas SDM yg dibutuhkan.
2. Mengumpulkan data & informasi tentang SDM.
3. Mengelompokkan data & informasi serta menganalisisnya.
4. Menetapkan beberapa alternative.
5. Memilih yg terbaik dari alternative yg ada menjadi rencana.
6. Menginformasikan rencana kepada para karyawan utk direalisasikan.
METODE PSDM ,DIKENAL ATAS METODE =>
1. Nonilmiah =>
 Metode nonilmiah diartikan =>bahwa perencanaan SDM hanya
didasarkan atas pengalaman, imajinasi & perkiraan dari perencanaanya
saja.

Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar, misalnya=>
Kualitas &kuantitas tenaga kerja tdk sesuai dgn kebutuhan perusahaan.
Akibatnya timbul mismanajemen & pemborosan yg merugikan perusahaan.
2.Metode ilmiah.
 Metode ilmiah diartikan =>Bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas
hasil analisis dari data, informasi &peramalan (forecasting) dari
perencananya.
 Rencana SDM semacam ini risikonya relative kecil karena segala
sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu.
PENGEVALUASIAN RENCANA SDM
o Jika perencanaan SDM dilakukan dgn baik, akan diperoleh
keuntungan-keuntungan sebg berikut:
 Manajemen puncak memiliki pandangan yg lebih baik terhdp dimensi SDM
atau terhadap keputusan bisnisnya.
 Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dpt mengantisipasi
ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yg dibayangkan sebelumnya yg lebih
besar biayanya.
 Tersedianya lebih banyak waktu utk menempatkan yg berbakat krn kebutuhan
dpt diantisipasi & diketahui sebelum jmh tenaga kerja yg sebenarnya
dibutuhkan.
 Adanya kesempatan yg lebih baik utk melibatkan wanita & gol minoritas didlm
rencana masa yg akan datang.
 Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dgn lebih baik.
KENDALA-KENDALA PERENCANAAN SUMBER DAYA
MANUSIA
1. Standar kemampuan SDM :
o Yg pasti belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan
ramalan(prediksi) saja yg sifatnya subjektif.
o Hal ini menjadi kendala yg serius dlm PSDM utk menghitung potensi SDM
secara pasti.
2. Manusia (SDM) Mahluk Hidup :
o Manusia sebagai mahluk hidup tidak dpt dikuasai sepenuhnya seperti mesin.
o
Hal ini menjadi kendala PSDM, karena itu sulit memperhitungkan segala
sesuatunya dlm rencana.
Misalnya=> ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya.
3. Situasi SDM
o Persediaan, mutu & penyebaran penduduk yg kurang mendukung kebutuhan
SDM perusahaan.
o Hal ini menjadi kendala proses PSDM yang baik dan benar.
4. Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah
o Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti=> kompensasi, jenis
kelamin, WNA & kendala lain dlm PSDM utk membuat rencana yg baik& tepat.
PERAMALAN (FORECASTING)
o Peramalan (forecasting) menggunakan informasi masa lalu & saat ini untuk
mengidentifikasi kondisi masa depan yg diharapkan.
o Proyeksi utk masa yg akan datang tentu saja ada unsur ketidaktepatan.
o Biasanya orang yg berpengalaman mampu meramal cukup akurat terhdp benefit
organisasi dlm rencana jangka panjang.
o Pendekatan utk meramal SDM dpt dimulai dari perkiraan terbaik dari para
manajer sampai pd simulasi komputer yg rumit.
o Jangka waktu peramalan :
Peramalan SDM harus dilakukan melalui tiga tahap:
Perencanaan jangka pendek, menengah dan panjang.
o Penekanan utama dari peramalan SDM saat ini adalah meramalkan kebutuhan
SDM organisasi atau permintaan kebutuhan akan SDM. Ramalan permintaan
dapat berupa penilaian subjektif atau matematis.
TAHAP PERMULAAN UNTUK MENGEVALUASI KEKUATAN DAN
KELEMAHAN YANG ADA DIDALAM SUATU PERUSAHAAN ADALAH
Mengaudit pekerjaan yang sedang dilakukan organisasi pada saat ini.
Penilaian internal ini menolong menempatkan kedudukan suatu organisasi
dlm mengembangkan atau memantapkan keunggulan kompetitif.
Analisis yg komprehensif dari semua pekerjaan saat ini memberikan dasar
utk mengetahui tindakan apa yg harus dilakukan pd masa yg akan datang.
Audit SDM merupakan tindak lanjut dari realisasi perencanaan-perencanaan
yang telah dilakukan.
KEPENTINGAN AUDIT BAGI PERUSAHAAN
UNTUKMENGETAHUI =>
1.Prestasi karyawan.
2.Besarnya kompensasi karyawan yang bersangkutan.
3. Kreativitas dan perilaku karyawan.
4.Menetapkan apakah karyawan perlu dimutasi (vertical-horizontal) &atau
diberhentikan.
5. Apakah karyawan itu dapat bekerja sama dgn karyawan lainya.
KEPENTINGAN AUDIT BAGI SDM UNTUK=>
1.Memenuhi kepuasan ego manusia yg selalu ingin diperhatikan & mendapat
nilai/pujian dari hasil kerjanya.
2.Ingin mangetahui apakah prestasi kerjanya lebih baik dari pd karyawan
lainya.
UNTUK KEPENTINGAN JASA DAN PROMOSINYA =>
Mengakrabkan hubungan para karyawan dengan pimpinannya
TUJUAN AUDIT SDM UNTUK =>
1.Mengetahui apakah pelaksanaan & hasil kerja karyawan sesuai dgn rencana
yg telah ditetapkan.
2. Mengetahui apakah semua karyawan dapat menyelesaikan job descriptionnya dgn baik & tepat waktu.
3.Sebagai pedoman menentukan besarnya balas jasa kepada setiap
karyawan.
Sebagai dasar pertimbangan pemberian pujian dan atau hukuman kepada
setiap karyawan.
4.Sebagai dasar pertimbangan pelaksanaan mutasi vertical, horizontal, dan
atau alih tugas bagi karyawan.
5. Memotivasi peningkatan semangat kerja, prestasi kerja, & kedisiplian
karyawan.
INVENTARISASI KEMAMPUAN ORGANISASI.
Sumber dasar dari data tenaga kerja adalah =>Data SDM pada
organisasi.
Perencana dapat menggunakan inventarisasi ini utk menentukan =>
 Kebutuhan jangka panjang utk perekrutan, penyeleksian &
pengembangan SDM.
 Informasi tsb dpt menjadi dasar utk menentukan kemampuan
tambahan yg diperlukan tenaga kerja masa mendatang yg mungkin
belum diperlukan pada saat ini
Informasi yang telah diperoleh dari hasil Audit SDM dan inventarisasi
kemampuan organisasi SDM diatas lalu dikonversikan ke dalam:
· Sistem Informasi Sdm (SISDM)
SISDM adalah =>
Sistem integrasi yg dirancang utk menyediakan informasi yg
diperlukan utk pengambilan keputusan SDM.
1. Tujuan SISDM =>
Meningkatkan efisiensi data tenaga kerja dimana SDM dikumpulkan
Lebih Strategis & berhubungan dgn perencanaan SDM.
2. Kegunaan SISDM =>
 Otomatisasi dari pembayaran upah dan kegiatan benefit.
 Pencatatan waktu tenaga kerja dimasukan kedalam system&
dimodifikasi disesuaikan pada setiap individual.
 Kesetaraan kesempatan bekerja.
ANALISIS LINGKUNGAN EKSTERNAL
 Analisis lingkungan merupakan =>Proses penelitian terhadap lingkungan
organisasi untuk menentukan kesempatan atau ancaman.
 Hasil analisis akan mempengaruhi rencana SDM karena setiap organisasi akan
masuk pada pasar tenaga kerja yang sama yang memasok, juga perusahaan lain.
 Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi pasokan tenaga kerja al:
o Pengaruh pemerintah
o Kondisi perekonomian
o Masalah kependudukan dan persaingan
o Komposisi tenaga kerja dan pola kerja
STANDAR PROFESI PEREKAM MEDIS
PENDAHULUAN
Munculnya transformasi paradigma rekam medis dari tradisional menjadi manajemen
informasi kes pd pertengahan th 1990-an merupakan reformasi baru di bidang informasi
kesehatan yg dipicu oleh modernisasi perkembangan teknologi informasi & komunikasi.
Pengelolaan rekam medis dgn format rekaman pd kertas (paper-based record) menjadi
rekam kes yg berazaskan pd butiran informasi berbasis komputer (computer-based
environment) yaitu=> Rekam medis yg berbasis pd informasi dgn menerapkan teknologi
informasi kes.
Perekam medis yg professional wajib memberikan pelayanan yg berkualitas sesuai dgn
standar kompetensi dan kode etik profesi.
KOMPETENSI PEREKAM MEDIS.
1. Menentukan nomor kode diagnosis sesuai Petunjuk & peraturan pd pedoman buku ICD
yg berlaku (ICD-10 Volume 2).
2. Mengumpulkan kode diagnosis pasien utk memenuhi sistim pengelolaan, menyimpanan
& pelaporan utk kebutuhan analisis sebab tunggal penyakit yg dikembangkan.
3. Mengklasifikasikan data kode diagnosis yg akurat bagi kepentingan informasi morbiditas
& sistem pelaporan morbiditas yg diharuskan.
4. Menyajikan informasi morbiditas dgn akurat& tepat bagi kepentingan monitoring KLB
epidemiologi dll.
5. Mengelola indeks penyakit & tindakan guna kepentingan laporan medis & statistik serta
permintaan informasi pasien secara cepat & terperinci.
6. Menjamin validitas data utk registrasi penyakit,mengembangkan&
mengimplementasikan petunjuk standar koding & pendokumentasikan.
Aspek Hukum Dan Etika Profesi
Deskripsi Kompetensi :
Perekam Medis mampu melakukan tugas dlm memberikan pelayanan rekam medis& informasi
kes yg bermutu tinggi dgn memperhatikan perundangan & etika profesi yg berlaku.
Manajemen Rekam Medis Dan Informatika Kesehatan
Deskripsi Kompetensi :
Perekam Medis mampu mengelola rekam medis&informasi kes utk memenuhi kebutuhan
pelayanan medis, administrasi &kebutuhan informasi kes sbg bahan pengambilan keputusan di
bidang kesehatan.
Menjaga Mutu Rekam Medis
Deskripsi Kompetensi :
Perekam Medis mampu merencanakan, melaksanakan, mengevaluasi & menilai mutu RM.
Statistik Kesehatan
Deskripsi Kompetensi :
Perekam Medis mampu menggunakan statistik kesehatan utk menghaslkan informasi &
perkiraan (forcasting) yg bermutu sbg dasar perencanaan &pengambilan keputusan dibidang
pelayanan kes.
Manajemen Unit Kerja Informasi Kesehatan/Rekam Medis
Deskripsi Kompetensi :
Perekam Medis mampu mengelola unit kerja yg berhubungan dgn perencanaan,
pengorganisasian, penataan & pengontrolan unit kerja manajemen informasi kesehatan (MIK) /
rekam medis (RM) di instalasi pelayanan kes
Kemitraan Profesi
Deskripsi Kompetensi :
 Perekam Medis mampu mengkolaborasi inter &intra profesi yg terkait dlm pelayanan kes.
 Melaksanakan komunikasi efektif dgn semua tingkatan
 Mengikuti berbagai kegiatan sosialisasi antar profesi kesehatan, non kesehatan &antar
organisasi yg berkaitan dgn profesi
 Memberikan informasi databaseMIK dgn efisien &efektif
 Mengidentifikasi kebutuhan informasi bagi pelanggan baik internal&eksternal
 Melaksanakan komunkasi dgn teknologi mutakhir (internet, e-mail, fax, dll)
 Melaksanakan negosiasi &edvokasi tentang pelayanan MIK/rekam medis
 Memberikan konsultasi dlm pengelolaan informasi kes sesuai dgn wewenang & tanggung
jawabnya
 Menjalin kerjasama dgn Bagian Sistem Informasi RS dlm pengembangan teknologi baru.
KODE ETIK
 Bahwa memajukan kesejahteraan umum adalah salah satu tujuan nasional yang ingin
diwujudkan oleh bangsa Indonesia.
 Kesehatan merupakan salah satu wujud dari keejahteraan nasional &mempunyai andil yg
besar dlm pengembangan SDM berkualitas yg dpt mendukung kelangsungan kehidupan
bangsa &terwujudnya cita-cita nasional yaitu masyarakat adil &makmur berdasarkan
pancasila&UUD 1945.
 Rekam Medis &Informasi Kes merupakan aspek penting utk mendukung keberhasilan
pengembangan kes. Oleh karena itu pengembangan Sistem & penerapannya didukung oleh
tenaga profesi yg berkualitas.
 Karena Rekam Medis dan Informasi Kesehatan menyangkut kepentingan kerahasiaan pribadi
pasien &rahasia jabatan, maka Perekam Medis merasa perlu utk merumuskan pedoman sikap
&perilaku profesi, baik anggota Perhimpunan Profesional Perekam Medis Indonesia (PORMIKI)
maupun Perekam Medis lainnya dlm mempertanggungjawabkan segala tindakan profesinya,
baik kepada profesi, pasien maupun masyarakat luas.
 Pedoman sikap & perilaku Perekam Medis ini dirumuskan dlm rangka meningkatkan daya
guna &hasil guna pertisipasi kelompok Perekam Medis dgn pembangunan nasional khususnya
pembangunan kes.
MAKA BERDASARKAN PEMIKIRAN DI ATAS, KONGRES
MENYEPAKATI KODE ETIK PEREKAM MEDIS SEBAGAI BERIKUT :
I
PORMIKI
KEWAJIBAN UMUM
1. Didalam melaksanakan tugas profesi, tiap Perekam Medis selalu bertindak demi kehormatan
diri, profesi & organisasi PORMIKI.
2. Perekam Medis selalu menjalankan tugas berdasarkan standar professional tertinggi.
3. Perekam Medis lebih mengutamakan pelayanan dari pada kepentingan pribadi& selalu
berusaha memberikan pelayanan yg sesuai dgn kebutuhan pelayanan kesehatan yg bermutu.
4. Perekam Medis wajib menyimpan &menjaga data rekam medis serta informasi yg
terkandung di dlmnya sesuai dgn ketentuan prosedur manajemen, ketetapan pimpinan
institusi & peraturan perundangan yg berlaku.
5. Perekam Medis selalu menjunjung tinggi doktrin kerahasiaan &hak atas informasi pasien yg
terkait dgn identitas individu atau sosial.
6. Perekam Medis wajib melaksanakan tugas yg dipercaya pimpinan kepadanya dgn penuh
tanggungjawab, teliti & akurat.
PERBUATAN/ TINDAKAN YG BERTENTANGAN DGN KODE ETIK
1. Menerima ajakan kerjasama seseorang/orang utk melakukan pekerjaan yg menyimpang dari
standar profesi yg berlaku.
2. Menyebarluaskan informasi yg terkandung dlm rekam medis yg dpt merusak citra RM.
3. Menerima imbalan jasa dlm bentuk apapun atas tindakan no.1 dan 2.
PENINGKATAN PENGETAHUAN DAN KEMAMPUAN
Peningkatan pengetahuan &kemampuan professional, baik anggota maupun organisasi dituntut
utk meningkatkan penget, kemampuan profesi melalui penerapan ilmu &teknologi yg berkaitan
dgn perkembangan di bidang RM& Informasi Kes.
KEWAJIBAN TERHADAP PROFESI
1. Perekam Medis wajib mencegah terjadinya tindakan yg menyimpang dari Kode Etik Profesi.
2. Perekam Medis wajib meningkatkan mutu rekam medis & informatika kesehatan.
3. Perekam Medis wajib berpartisipasi aktif& berupaya mengembangkan serta meningkatkan
citra profesi.
4. Perekam Medis wajib Menghormati & mentaati peraturan & kebijakan profesi
KEWAJIBAN TERHADAP DIRI SENDIRI
1. Perekam Medis wajib menjaga kesehatan dirinya agar dapat bekerja dengan baik.
2. Perekam Medis wajib meningkatkan pengetahuan&keterampilan sesuai
perkembangan IPTEK yg ada.
dgn
PENINGKATAN KUALITAS REKAM MEDIS MELALUI ANALIS KETIDAKLENGKAPAN
Pengisiaan/pencatatan rekam medis ada kemungkinan besar terjadi tidak lengkap atau
tidak sesuai dengan ketentuan, hal tersebut disebabkan :
 Pelaksanaan pendokumentasian dilakukan oleh banyak pemberi pelayanan kesehatan.
 Rekam Medis diciptakan sbg akifitas sekunder mengiringi jalannya pelayanan pasien,
maka pendokumentasiannya biasa saja tidak seakurat &selengkap yg
ditetapkan/diinginkan.
 Kesibbukan seorang dokter, shg menulis catatan bisa pd form yg salah serta terburuburu shg tidak terbaca.
 Seorang perawat yg sibuk melayani pasien menjadi lupa mencatat hal-hal yg berkaitan
dgn pengobatan pasien yg telah diberikan.
Agar rekam medis tersebut tidak terjadi seperti di atas maka harus dilakukan kegiatan
analisis/pengkajian dari isi rekam medis/pendokumentasian shg rekam medis dpt
digunakan /mempunyai nilai guna seperti =>
Administration;Legalaspect;Financial;Research;Education;Documentation;Public
health;Planning;Marketing
Analisis dari pendokumentasian rekam medis yg telah digunakan (setelah pasien pulang)
baik untuk rawat jalan/UGD maupun rawat inap thp 3 jenis analisis, yaitu :
1. Analisis Kuantitatif
2. Analisis Kualitatif
3. Analisis Statistik
Untuk melakukan analisis tsb, perekam medis percaya utk melakukan analisa baik
kuantitatif, kualitatif maupun statistik serta memberitahu kepada petugas yg mengisi
rekam medis apabila ada kekurangan atau inkosistensi yg mengakibatkan rekam medis
menjadi tidak lengkap atau tidak akurat, kemudian membuat laporan ketidak lengkapan
shg dpt ditindak lanjuti utk diatasi agar rekam medis menjadi lengkap.
Peraturan & Kebijakan yg dibutuhkan utk melakukan analisis tsb adalah
Permenkes No. 269/Menkes
ANALISIS BEBAN KERJA
A.PENGERTIAN ANALISIS :
1.Menurut Wiradi adalah :
 Aktivitas yg memuat sejumlah kegiatan seperti mengurai ,membedakan ,menilai
sesuatu untuk di golongkan dan di kelompokan kembali menurut criteria tertentu
kemudian dicari kaitannya dan ditaksir maknanya
2.Menurut Anne Gregory :
 Analisis adalah : Langkah pertama dari proses perencanaan
3.Menurut Dwi Prastowo Darminto dan Rika Julanty :
 Analisis merupakan : Penguraian suatu pokok atas berbagai bagiannya dan penelaahan
bagian itu sendiri,serta hubungan antar bagian untuk memperoleh pengertian yg tepat
dan pemahaman arti keseluruhan
4.M
enurut Syahriel dan Mohamad Afdi Nizar :
 Analisis berarti : Melakukan evaluasi thd kondisi dari pos-pos atau ayat-ayat yg
berkaitan dg akutansi dan alasan –alasan yg memungkin tentang perbedaan yg muncul
 ( pengertianbahasa.blogspot.com/2013/02/pengertian-analisis.html/m=1 )
B.PENGERTIAN BEBAN KERJA :
Menurut MENKES RI no 81/MENKES/SK/1/2004 .Tentang pedoman penyusunan perencanaan
SDM Kesehatan di Tingkat Provinsi,Kabupaten/Kota serta RS =>
1. BEBAN KERJA
Mengenai pengertian beban kerja adalah :
Upaya menghitung beban kerja pd satuan kerja dgn cara menjumlah semua beban kerja dan
selanjutnya membagi dgn kapasitas kerja perorangan persatuan waktu
2.ANALISIS BEBAN KERJA :
Analisis beban kerja dilakukan dgn pertimbangan bahwa SDM merupakan aset yg hrs
dikelola dgn baik agar Visi Misi dan Tujuan serta sasaran tercapai dgn baik
Optimalisasi pemberdayaan kapasitas SDM dgn alokasi beban kerja dapat memotivasi kerja
pegawai . ( http/ittc.co.id/analisis- beban- kerja.php )
Analisis beban kerja adalah : Suatu teknik manajemen yg dilakukan secara sistematis utk
memperoleh informasi mengenai tingkat efektivitas dan efisiensi kerja organisasi
berdasarkan volume kerja
Analisis beban kerja ( work-load analysis ) adalah : Merupakan suatu proses ,metoda dan
teknik utk memperoleh data yg sistematis dalam mengumpulkan ,menganalisis,dan
menghtung /mengukur tugas-tugas dari suatu pekerjaan/jabatan utk memperoleh
seberapa besar beban kerja dari pekerjaan/jabatan tersebut,mengolahnya menjadi
informasi jabatan dan menyajikannya bagi kepentingan program
kelembagaan,kepegawaian,ketatalaksanaan,dan perencanaan diklat.
( http/ittc.co.id/analsis-beban-kerja.php
Menurut Komaruddin ( 1996:235 )
Analisis beban kerja adalah : Proses untuk menetapkan jumlah jam kerja orang yg
digunakan atau dibutuhkan utk merampungkan suatu pekerjaan dalam waktu tertentu
Analisis beban kerja bertujuan untuk : Menentukan berapa jumlah personalia dan berapa
jumlah tanggung jawab atau beban kerja yg tepat dilimpahkan kepada seorang petugas .
3.ANALISIS PEKERJAAN
Simamora ( 1995 : 57 ) , Dessler ( 1993 : 85 ) mengemukakan bahwa Analisis Pekerjaan :
Analisis pekerjaan adalah : Prosedur utk menentukan tugas-tugas dan hakekat
pekerjaan,serta jenis orang yg perlu diangkat utk melaksanakannya
Analisis pekerjaan adalah : Menyediakan data tentang syarat pekerjaan yg digunakan utk
menyusun uraian pekerjaan ( job description ) dan spesifikasi pekerjaan ( job specification )
Analisis pekerjaan dapat digunakan :Dalam rekrutmen dan seleksi ,kompensasi,penilaian
prestasi kerja serta pendidikan dan pelatihan.
Maitland ( 1993 : 42 ) mengatakan :
Analisis pekerjaan adalah : Proses mengumpulkan dan mempelajari informasi yg berkaitan
dgn semua aspek dari suatu jabatan .
Dgn informasi tersebut =>
 Memungkinkan utk mengambil keputusan yg tepat bagi kepentingan masa depan
pekerjaan tersebut
 Dapat diputuskan tipe orang seperti apa yg di perlukan utk melakukan pekerjaan
tersebut dgn berhasil
Analisis pekerjaan yg sempurna dan menyeluruh mencakup : Tujuan ,posisi ,tugas
utama,kualitas yg diperlukan dan lingkungan kerja .
4.DALAM MELAKSANAKAN ANALISIS BEBAN KERJA DIPERLUKAN HAL SEBAGAI BERIKUT :
a. Hasil analisis jabatan yg berupa informasi jabatan
b. Menetapkan jumlah jam kerja perhari
c. Adanya satuan hasil
d. Waktu penyelesaian dari tugas-tugas /produk
e. Adanya standar waktu kerja
f. Adanya beban kerja yg akan diukur
g. Perhitungan jumlah pegawai yg dibutuhkan
C.STANDAR TENAGA KERJA :
Menurut Heizer dan Render ( 1996 : 98 )
 Standar tenaga kerja adalah => Jumlah waktu yg diperlukan rata-rata tenaga kerja,utk
mengerjakan aktivitas kerja khusus dalam kondisi kerja yg normal
 Standar tenaga kerja dapat digunakan untuk =>
 Menetapkan jumlah personil agar mampu menghasilkan produksi yg diharapkan
perusahaan
 Menentukan standar tenaga kerja dapat dilakukan dalam 4 cara yaitu :
1.Berdasarkan pengalaman masa lalu
2.Pengkajian waktu
3.Standar waktu sebelum penentuan
4.Pengambilan contoh kerja
STANDAR PEKERJAAN :
Menurut Handoko ( 1985 : 135 )
 Standar pekerjaan => Dapat diperoleh dari hasilpengukuran kerja atau penetapan tujuan
partisipatif
 Teknik pengukuran kerja yg dapat digunakan antara lain :
1.Studi waktu
2.Data standar
3.Data waktu standar yg telah ditetapkan sebelumnya
4.Pengambilan sampel kerja (work sampling )
 Penetapan standar kerja dapat dilakukan melalui =>
1.Pembahasan antara manajer dgn para bawahannya
2.Materi pembahasan mencakup sasaran pekerjaan
3.Peranannya dalam hubungan dgn pekerjaan lain
4.Persaratan –persaratan organisasi dan kebutuhan karyawan
 Proses Penetapan standar kerja tersebut dapat menimbulkan =>
1.Komitmen karyawan
2.Semangat kerja
3.Kepuasan
4.Motivasi yg lebih besar
C.PERHITUNGAN ANALISIS BEBAN KERJA /WORKLOAD ANALISYS :
Metode analisis beban kerja /workload analisys adalah=>
Proses utk menghitung beban kerja suatu posisi/sub posisi dan kebutuhan jumlah orang utk
mengisi posisi/sub posisi .
Metode analisis beban kerja /workload analisys terdapat 3 tahapan utama =>
 Menentukan output utama dari suatu fungsi/sub fungsi dan kemudian mengidentifikasi
rangkaian aktivitas kerja yg dibutuhkan utk menghasilkan output
 Membreak down rangkaian aktivitas menjadi satuan tugas yg lebih spesifik
 Menghitung jumlah waktu total yg dibutuhkan utk menyelesaikan perkelompok tugas .
Dari total jumlah kegiatan ini kemudian bisa diprediksi berapa kebutuhan jumlah pegawai
yg diperlukan utk menyelesaikan keseluruhan tugas .
KONSEP METODE WISN ( WORK LOAD INDIKATOR
STAFF NEED )
A. PENGERTIAN METODE WISN ( WORK LOAD INDIKATOR STAFF NEED )
Berdasarkan Keputusan MENKES RI NO 81/MENKES/SK/I/2004 adalah :
Indikator yg menunjukan besarnya kebutuhan tenaga pada sarana kesehatan
berdasarkan beban kerja,sehingga alokasi /relokasi lebih mudah rasional.
 Kelebihan metode ini =>
Mudah dioprasikan,mudah digunakan,secara teknis mudah
diterapkan,komprehensif,dan realistis.
B. LANGKAH –LANGKAH METODE WISN ( WORK LOAD INDIKATOR STAFF NEED )
PROSEDUR PENYUSUNAN RENCAAN KEBUTUHAN SDM KESEHATAN YAITU :
LANGKAH KE =>
1.MENETAPKAN WAKTU KERJA TERSEDIA
Tujuannya adalah :
 Diperolehnya waktu kerja tersedia masing-masing kategori SDM yg bekerja di RS selama
kurun waktu 1 TH
 Selanjutnya dilakukan perhitungan utk menetapkan waktu tersedia dgn rumus
RUMUS MENETAPKAN WAKTU KERJA TERSEDIA :
WAKTU KERJA TERSEDIA = { A- ( B + C + D + E ) } X F
A = Hari kerja
B = Cuti tahunan
C = Pendidikan dan pelatihan
D = Hari libur nasional
E = Ketidak hadiran kerja
F – Waktu kerja
2.MENETAPKAN UNIT KERJA DAN KATEGORI SDM
Prosedur Penyusunan Rencana Kebutuhan SDM Kesehatan yaitu =>
Menetapkan unit kerja dan kategori SDM
Tujuannya adalah =>
Diperolehnya unit kerja dan kategori SDM yg bertanggung jawab dlm menyelenggarakan
kegiatan pelayanan kesehatan perorangan pada pasien ,keluarga,masarakat di dalam dan di
luar RS
Data dan informasi yg dibutuhkan utk penetapan unit kerja dan kategori SDM adalah :
a. Bagan struktur organisasi RS dan uraian tugas pokok dan fungsi masing-masing unit dan
sub unit kerja
b. Keputusan direktur RS tentang pembetukan unit kerja struktural dan fungsional
Misal : Komite medik,Komite pengendali mutu RS,Bidang / bagian informasi
c. Data pegawai berdasarkan pendidikan yg bekerja pada tiap unit kerja RS
d. PP 32 TH 1996 tentang tenaga kesehatan ( Lembar Negara TH 1999 no 60,tambahan
lembaran negara no 3637 )
e. Peraturan per Undang-Undangan berkaitan dgn jabatan fungsional SDM Kesehatan
f. Standar profesi ,standar pelayanan dan SPO ( Standar Pelayanan Oprasional ) pada tiap
unit kerja RS

Fungsi utama RS adalah =>
Menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan meliputi :
 Pelayanan kesehatan kuratif
 Pelayanan kesehatan rehabitatif
 Serasi dan terpadu dgn pelayanan preventif dan promotif
Berdasarkan fungsi utama RS unit kerja RS di kelompokan yaitu =>
a.Unit kerja fungsional langsung adalah : Unit dan sub unit kerja yg langsung terkait dgn
penyelenggaraan kesehatan perorangan di dalam dan di luar RS
Misal :
1) Instalasi rawat inap
2) Instalasi rawat jalan
3) Instalasi rawat gawat darurat
4) Instalasi laboratorium
5) Instalasi radiologi
6) Instalasi farmasi / apotek
7) Unit pelayanan home care
b.Unit kerja fungsional penunjang adalah :
Unit kerja dan sub unit kerja yg tak langsung berkaitan dgn penyelengaraan :
1) Pelayaan kesehatan perorangan di RS
Misal : a) Instalasi tatausaha rawat inap / rawat jalan
b) Instalasi pemeliharaan sarana RS
2) Pelayanan kesehatan promotif di dalam dan di luar RS
( misal Unit Penyuluhan Kesehatan Masyarakat (PKM- RS )
 Setelah unit kerja dan subunit kerja RS ditetapkan =>
Langkah selanjutnya adalah :
Menetapkan ketagori SDM sesuai kompetensi / pendidikan
untuk menjamin ( mutu,efisiensi ,akuntabilitas pelaksanaan kegiatan /pelayanan di tiap
unit kerja RS )
 Yg sangat membantu proses penetapan kategori SDM di tiap unit kerja RS =>
a. Data kepegawaian
b. Standar profesi
c. Standar pelayanan
d. Fakta dan pengalaman yg dimiliki penanggung jawab unit kerja
3.MENYUSUN STANDAR BEBAN KERJA
 Standar beban kerja adalah
Volume /kwalitas beban kerja selama 1 Th per kategori SDM
Standar beban kerja untuk satu kegiatan pokok disusun =>
Berdasarkan waktu yg dibutuhkan utk menyelesaikannya ( rata-rata waktu ) & waktu yg
tersedia per Th yg dimiliki oleh masing-masing kategori tenaga
Pelayanan ksehatan di RS bersifat => Individual ,spesifik ,unik sesuai karakteristik pasien
(umur ,jenis kelamin ,jenis dan berat dan ringannya penyakit ,ada tidaknya komplikasi )
Mengacu pada :
 Standar pelayanan & SPO ( Standar Prosedur Oprasional )
 Penggunaan teknologi kedokteran
 Prasarana g tersedia secara tepet guna
Pelayanan RS membutuhkan SDM yg memiliki :
 Berbagai jenis kompetensi
 Jumlah dan distribusinya tiap unit kerja sesuai beban kerja
Data dan informasi yg di butuhkan untuk menetapkan beban kerja masing-maing kategori
SDM utamanya ,yaitu =>
a. Kategori SDM yg bekerja pada tiap unit kerja RS sebagai hasil yg telah ditetapkan pd
langkah ke 2 ( meneapkan unit kerja & kategori SDM )
b. Standar profesi ,standar pelayanan yg berlaku di RS
c. Rata-rata waktu yg dibutuhkan oleh tiap kategori SDM utk melaksanakan
/menyelesaikan berbagai pelayanan RS
d. Data & informasi kegiatan pelayanan pd tiap unit kerja RS
Beban kerja masing-masing kategori SDM di Unit kerja RS ,meliputi =>
a. Kegiatan pokok yg dilaksanakan oleh masing-masing kategori SDM
b. Rata-rata waktu yg dibutuhkan utk menyelesaikan tiap kegiatan pokok
c. Standar beban kerja per 1 Th masing-masing kategori SDM
Kegiatan pokok adalah =>
Kumpulan berbagai jenis kegiatan sesuai standar pelayanan & SOP : Utk menghasilkan
pelayanan kesehatan/medik yg di laksanakan oleh SDM kesehatan dg kompetensi tertentu
Langkah selanjutnya utk memudahkan dlm menetapkan beban kerja masing-masing SDM
perlu disusun => Kegiatan pokok serta jenis kegiatan pelayananyg berkaitan langsung/tdk
langsung dg pelayanan kesehatan perorangan
Rata-rata adalah =>
Suatu wktu yg dibutuhkan utk menyelesaikan suatu kegiatan pokok oleh masing-masing
kategori SDM pada tiap unit kerja
Kebutuhan waktu utk menyelesaikan kegiatan sangat bervariasi dan di pengaruhi :
a. Standar pelayanan
b. Standar opraional prosedur ( SOP )
c. Sarana dan prasarana medik yg tersedia
d. Kompetensi SDM
RUMUS PERHITUNGAN STANDAR BEBAN KERJA
STANDAR BEBAN KERJA =
WAKTU KERJA TERSEDIA
_________________________________________
RATA-RATA WAKTU PERATURAN KEGIATAN POKOK
4.MENYUSUN STANDAR KELONGGARAN
Prosedur penyusunan rencana kebutuhan SDM Kesehatan yaitu penyusunan standar
kelonggaran

Tujuannya :
Diperolehnya faktor kelonggaran tiap kategori SDM meliputi =>
a. Jenis kegiatan
b. Kebutuhan waktu utk menyesaikan waktu utk menyelesaikan suatu kegiatan yg tidak
terkait langsung / dipengaruhi tinggi rendahnya kualitas atau jumlah kegiatan pokok
/pelayanan
 Penyusunan faktor kelonggaran dpt dilaksanakan melalui pengamatan dan wawancara
kepada tiap kategori tentang :
a. Kegiatan-kegiatan yg tdk terkait langsung dgn pelayanan pd pasien => Misalnya
Rapat,penyusunan laporan kegiatan,menyusun kebutuhan obat/bahan habis pakai
b. Frekwensi kegiatan dlm suatu hari ,minggu ,bulan
c. Waktu yg dibutuhkan utk menyelesaikan kegiatan
 Digunakan sbg sumber data penyusunan faktor kelonggaran tiap katagori SDM ,yaitu :
a. Dari pengumpulan data kegiatan penyusunan standar beban kerja dilakukan pencatatan
,apabila ditemukan kegiatan yg tdk dapat dikelompokan /sulit dihitung beban kerjanya
karena kurang berkaitan dg pelayanan pd pasien
b. Setelah faktor kelonggaran tiap kategori SDM diperoleh => Langkah selanjutnya adalah :
Menyusun standar kelonggaran dg melakukan perhitungan berdasarkan rumus
 RUMUS
 STANDAR KELONGGARAN =
RATA-RATA WAKTU PER FAKTOR KELONGGARAN
________________________________________
WAKTU KERJA TERSEDIA
5.PERHITUNGAN KEBUTUHAN SDM PER UNIT KERJA
Prosedur pnyusunan rencana kebutuhan SDM Kesehatan adalah =>
Perhitungan kebutuhan SDM per unit kerja
 Tujuannya adalah :
Diperolehnya jumlah & jenis / kategori SDM per unit kerja sesuai beban kerja selama 1 Th
Sumber data yg di butuhkan utk perhitungan kebutuhan SDM per unit kerja meliputi :
a. Data yg diperoleh dari langkah-langkah sebelumnya yaitu => Waktu kerja tersedia
,Standar beban kerja ,Standar kelonggaran masing-masing kategori SDM
b. Kualitas kegiatan pokok tiap unit kerja selama kurun waktu 1 Th
Kuantitas kegiatan pokok disusun =>
Berdasarkan berbagai data kegiatan pelayanan yg telah di laksanakan di tiap unit kerja RS
selama kurun waktu 1 Th
Kuantitas kegiatan pelayanan instalasi rawat jalan =>
Dapat diperoleh dari laporan kegiatan RS ( SP2 RS ) , Utk dapat data kegiatan tidakan medik
yg di laksanakan di tiap poloklinik rawat jalan perlu dilengkapi dari : buku yg tersedia di
setiap poliklinik rawat jalan
RUMUS PERHITUNGAN KEBUTUHAN SDM
KUANTITAS KEGIATAN POKOK
KEBUTUHAN SDM = _________________________ + STANDAR KELONGGARAN
STANDAR BEBAN KERJA