JURNAL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA, 2014 PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. INTI GENERAL YAJA STEEL SEMARANG Mirza Selvia Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Dian Nuswantoro Semarang Abstract Employee performance of PT. Inti General Yaja Steel Semarang has decreased. Employee performance degradation is caused by several things: motivation, discipline and work environment. The samples of this study are determined using the Slovin formula: samples are taken from 80 employees of PT. General Steel core Yaja from totaling 407 employees. The type of data using is primary data with the questionnaire data collection methods. Technical analysis used is multiple regression. The analysis result show that: 1) Motivation has a positive and significant effect on the performance of employees, 2) Discipline Working has a positive and significant effect on the performance of employees, 3) Working environment has a positive and significant effect on employee performance. Variable motivation, discipline working and working environment variables can explain the performance of employees at 73,1% (Adjusted R Square) and the remaining 26,9% is explained by other variables not included in the study. Keywords: Motivation, Discipline Working, Working Environment, Performance of Employee Abstraksi Kinerja karyawan PT. Inti General Yaja Steel Semarang mengalami penurunan. Penurunan kinerja karyawan ini disebabkan oleh beberapa hal yaitu motivasi, disiplin kerja dan lingkungan kerja. Penentuan sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin, sampel yang diambil sebanyak 80 karyawan dari total karyawan PT. Inti General Yaja Steel Semarang yang berjumlah 407 karyawan. Jenis data yang digunakan adalah data primer dengan metode pengumpulan data kuesioner. Teknik analisis yang digunakan adalah regresi berganda. Hasil analisis menunjukkan bahwa: 1) Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, 2) Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, 3) Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel motivasi, disiplin kerja, dan lingkungan kerja mampu menjelaskan variabel kinerja karyawan sebesar 73,1% (Adjusted R Square) dan sisanya 26,9% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak masuk dalam penelitian ini. Kata Kunci : Motivasi, Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, Kinerja Karyawan JURNAL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA, 2014 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Banyak faktor yang menentukan apakah sebuah organisasi akan berhasil, sumber daya manusia hanyalah salah satunya. Kemampuan bersaing, kemampuan untuk beradaptasi terhadap perubahan dalam pasar, dan banyak masalah lainnya yang terlibat. Manajemen yang efektif menentukan arah yang harus dituju organisasi, bagaimana cara untuk melihat apakah organisasi telah berada di jalur yang benar (Robert. L Mathis-John H. Jackson 2011:67). Sampai saat ini sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat penting dalam berbagai sektor pembangunan. Di dalam perusahaan sendiri, sumber daya manusia memegang peranan sangat penting disamping sumber daya manusia pada perusahaan mengakibatkan sebuah perusahaan harus menganggarkan sejumlah dana yang cukup besar untuk peningkatan sumber daya tersebut dalam berbagai macam cara. Beberapa cara yang dilakukan perusahaan dalam rangka meningkatkan sumber daya manusia yang ada diantaranya melalui motivasi, disiplin kerja dan lingkungan kerja. Menurut Mangkunegara (2005:67) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja diartikan sebagai sesuatu yang ingin dicapai, prestasi yang diperlihatkan dan kemampuan seseorang. Banyak batasan yang diberikan para ahli mengenai istilah kinerja, walaupun berbeda dalam tekanan rumusannya, namun secara prinsip kinerja adalah mengenai proses pencapaian hasil. Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Sehingga dapat didefinisikan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, 2004:67). Robbin (2002:55) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar para manajer untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai, 2004). JURNAL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA, 2014 Selain itu lingkungan kerja juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan. (Sarosa, 2007:10) lingkungan kerja adalah suatu lingkungan dimana pegawai bekerja, sedangkan kondisi kerja merupakan dimana pegawai tersebut bekerja. PT. Inti General Yaja Steel (PT. INGENYS) Semarang merupakan satu-satunya perusahaan yang memproduksi besi beton dan besi siku di Jawa Tengah. Tepatnya di daerah Tugu, Semarang Barat yang berdiri sejak 06 Juli 1973. Pembangunan perusahaan ini bertujuan untuk mengadakan pemerataan hasil produksi baja serta memberi kesempatan kerja bagi para tenaga kerja yang belum mendapatkan lapangan pekerjaan. PT. Inti General Yaja Steel memproduksi besi beton dan besi siku. Bahan baku yang digunakan untuk membuat besi beton dan besi siku berasal dari Australia, Selandia Baru, Afrika, India. Bahan baku juga ada yang berasal dari dalam negeri yaitu dari Semarang, Yogyakarta, Solo. Pada PT. Inti General Yaja Steel Semarang terdapat beberapa bagian yaitu bagian produksi, keuangan, komersil dan personalia. Jadi jumlah total karyawan PT. Inti General Yaja Steel adalah berjumlah 407 karyawan. (Sumber:PT.Inti General Yaja Steel Semarang). Berdasarkan prasurvey 10 orang karyawan PT. Inti General Yaja Steel Semarang, terdapat beberapa keluhan karyawan. Tabel 1.1 Keluhan Karyawan PT. Inti General Yaja Steel Semarang No Keluhan Jumlah Prosentase (Orang) 1. Polusi udara ditempat kerja/asap 4 8,68% lingkungan. 2. Gaji/kesejahteraan karyawan kurang. 9 19,53% 3. Pembagian seragam kerja dan sepatu 4 8,68% kerja tidak sesuai. 4. Kantin dan menu makanan tidak 4 8,68% sesuai. 5. Tempat parkir kendaraan yang tidak 2 4,34% sesuai/sempit 6. Alat yang digunakan tidak 2 14,28% standar/mesin sudah tua. 7. Tingkat keselamatan kerja kurang. 1 7,14% 8. Kamar mandi/WC kurang memadai. 1 7,14% 9. Resiko pekerjaan yang tinggi. 1 7,14% 10. Pembagian THR tidak tepat 2 14,28% waktu/molor. JURNAL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA, 2014 JUMLAH 30 100% Sumber : Hasil keluhan 10 karyawan PT. Inti General Yaja Steel Semarang, Mei 2014. Berdasarkan keluhan karyawan PT. Inti General Yaja Steel masih terlihat bahwa lingkungan kerja masih sangat rendah. Dapat terlihat dari keluhan karyawan bahwa polusi ditempat kerja sangat mengganggu kinerja karyawan. Gaji/kesejahteraan karyawan pun juga masih dikeluhkan oleh karyawan. Terlihat dari prosentase tertinggi 19,53% bahwa gaji karyawan masih dikeluhkan. Berdasarkan latar belakang diatas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang lebih mendalam dengan mengangkat judul : “Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Inti General Yaja Steel Semarang“. B. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah diatas maka dapat dirumuskan pertanyaan penelitian sebagai berikut : 1. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di PT. Inti General Yaja Steel Semarang? 2. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Inti General Yaja Steel Semarang? 3. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Inti General Yaja Steel Semarang? C. Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan dalam penelitian ini adalah : 1. Untuk menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di PT. Inti General Yaja Steel Semarang. 2. Untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Inti General Yaja Steel Semarang. 3. Untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Inti General Yaja Steel Semarang. JURNAL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA, 2014 TINJAUAN PUSTAKA A. Kinerja Menurut Mangkunegara (2001: 67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Tinggi rendahnya kinerja pekerja berkaitan erat dengan sistem pemberian penghargaan yang diterapkan oleh lembaga/organisasi tempat mereka bekerja. Pemberian penghargaan yang tidak tepat dapat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja seseorang. Tujuan kinerja yang dikemukakan oleh Rivai dan Basri (2005) adalah : 1. Kemahiran dari kemampuan tugas baru diperuntukan untuk perbaikan hasil kinerja dari kegiatannya. 2. Kemahiran dari pengetahuan baru dimana akan membantu karyawan dengan pemecahan masalah yang kompleks atas aktivitas membuat keputusan pada tugas. 3. Kemahiran atau perbaikan pada sikap terhadap teman kerjanya dengan satu aktivitas kinerja. 4. Target aktivitas perbaikan kinerja. 5. Perbaikan dalam kualitas atau produksi. 6. Perbaikan dalam waktu atau pengiriman. B. Motivasi Motivasi seringkali disamakan dengan dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat, sehingga motif tersebut merupakan driving force yang menggerakan manusia untuk bertingkah laku dan perbuatan itu mempunyai tujuan tertentu. Abraham Maslow mengemukakan bahwa hirarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut (Griffin 2004:40) : 1. Kebutuhan fisiologis (Physiological Needs) yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernafas, biologis. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling besar. 2. Kebutuhan keamanan dan rasa aman (Safety and security) yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup. 3. Kebutuhan untuk rasa memiliki (Belongingness) yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai. 4. Kebutuhan akan harga diri (Esteem Needs) yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain. JURNAL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA, 2014 5. Kebutuhan aktualisasi diri dan pemenuhan diri (Self Actualization Needs) yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan potensi. C. Disiplin Kerja Disiplin dalam pengertian yang utuh yaitu suatu kondisi atau sikap yang ada pada semua anggota organisasi yang tunduk dan taat pada peraturan organisasi. Salah satu syarat agar dapat ditumbuhkan disiplin dalam suatu organisasi adanya pembagian kerja yang tuntas terhadap kinerja sehingga setiap orang akan tahu dengan sadar apa tugas, bagaiman melakukan kapan pekerjaan dimulai dan kapan pekerjaan selesai (Moenir 2000). Menurut Kuntjorohadi (2000 : 24) menyatakan bahwa disiplin adalah suatu ketertiban dalam melaksanakan tugas kewajiban sehingga kesemuanya dapat dilaksanakan sebaik-baiknya. Dalam pendapat Kuntjorohadi tersebut dapat disimpulkan bahwa kesetiaan seseorang atau kelompok orang terhadap peraturan perundangundangan yang berlaku bagi kelompok orang tersebut sehingga semua tugas dan kewajiban dapat dilaksanakan sebaik-baiknya. Dengan demikian disiplin itu berhubungan dengan adanya peraturan dimana harus dilakukan dengan sungguhsungguh, dimana setiap orang berada dalm organisasi tersebut diwajibkan untuk mematuhinya. D. Lingkungan Kerja Menurut Mardiana dalam Sofyandi (2008:66), lingkungan kerja merupakan lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari. Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerjanya. JURNAL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA, 2014 KERANGKA PEMIKIRAN Gambar 1.1 Kerangka Pemikiran Motivasi ( X1 ) Disiplin Kerja ( X2 ) H1 H2 Kinerja Karyawan (Y) H3 Lingkungan Kerja ( X3 ) HIPOTESIS Berdasarkan kerangka berfikir diatas maka dalam penelitian ini dapat dibuat hipotesisnya sebagai berikut: H1 : Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Inti General Yaja Steel Semarang. H2 : Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Inti General Yaja Steel Semarang. H3 : Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Inti General Yaja Steel Semarang. METODOLOGI PENELITIAN Variabel Penelitian Variabel penelitian dalam penelitian ini terdiri dari : dependent variable (variabel terikat) dan independent variable (variabel bebas). Menurut Sekaran (2011 : 116) dependent variable (variabel terikat) merupakan variabel yang menjadi perhatian utama peneliti sedangkan Independent Variable (variabel bebas) merupakan variabel yang mempengaruhi vaiabel terikat, entah secara positif atau negatif. JURNAL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA, 2014 Definisi Operasional 1. Motivasi (X1) Menurut Rivai (2004), motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sedangkan menurut Luthans (2006) motivasi adalah proses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik dan psikis atau dengan kata lain adalah suatu dorongan yang ditunjukan untuk memenuhi tujuan tertentu. Indikator Motivasi (Mangkunegara, 2001) adalah : Kebutuhan eksistensi, penghargaan, kebutuhan relasi dan kebutuhan untuk mengembangkan diri. 2. Disiplin Kerja (X2) Menurut Rivai (2004), disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan diartikan jika karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai, 2004:448). Indikator Disiplin Kerja (Rivai, 2004:448) adalah : Sikap dalam menjalankan tugas, Sikap dalam menerima sanksi, patuh terhadap tata tertib dan patuh terhadap atasan. 3. Lingkungan Kerja (X3) Menurut Rivai (2004), lingkungan kerja adalah elemen-elemen organisasi sebagai sistem sosial yang mempunyai pengaruh yang kuat didalam pembentukan perilaku individu pada organisasi dan berpengaruh terhadap prestasi organisasi. Sedangkan menurut Mardiana (2005), lingkungan kerja merupakan tempat karyawan melakukan pekerjaannya sehari-hari. Indikator dari Lingkungan Kerja adalah : Pencahayaan, Sarana dan Prasarana yang Mendukung, Jaminan Keamanan dan Hubungan Karyawan (Sedarmayanti ,2009). 4. Kinerja Karyawan (Y) Menurut Hasibuan (2007) menjelaskan bahwa “Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu”. Selanjutnya menurut Prawirosentono (2010) mengungkapkan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral JURNAL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA, 2014 maupun etika. Indikator dari Kinerja adalah (Mathis, 206:378) : Kualitas, ketepatan waktu, kemampuan bekerjasama. POPULASI DAN SAMPEL Menurut Sugiyono (2010) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Pada penelitian ini adalah karyawan yang ada di PT. Inti General Yaja Steel Semarang yang berjumlah 407 karyawan. Sampel merupakan sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak diselidiki, dan dianggap bisa mewakili keseluruhan populasi dan jumlahnya lebih sedikit dari populasinya. (Djarwanto dan Subagyo, 2010). TEKNIK PENGAMBILAN SAMPEL Untuk menentukan jumlah sampel yang akan digunakan, maka penulis memakai rumus Slovin (Umar, 2004) yaitu : n = Sampel N = Populasi e = Tingkat kesalahan. Dalam penelitian ini “e” ditetapkan sebesar 10%. Atas dasar perhitungan di atas, maka sempel yang diambil dari semua karyawan adalah 80,27 dibulatkan menjadi 80 responden agar hasil dari penelitian ini dapat lebih fit dan menggunakan Teknik Proportionate Random Sampling, yaitu merupakan teknik pengambilan sampel anggota populasi yang dilaukan dengan memperhatikan strata yang ada dalam populasi tersebut. Teknik Sampling ini digunakan untuk menentukan jumlah sampel, bila populasi berstrata secara proporsional. Rumus Proportionate Random Sampling adalah : (Sugiyono:75) Keterangan : ni = jumlah sampel menurut stratum. JURNAL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA, 2014 n = jumlah sampel seluruhnya.. Ni = jumlah populasi menurut stratum. N = jumlah populasi seluruhnya. Berikut ini adalah teknik penarikan sampel dengan Proportionate Random Sampling : Tabel 1.2 Sampel Karyawan PT. Inti General Yaja Steel No Strata 1 Bagian Produksi Anggota Populasi (N) 343 2 Bagian Keuangan 19 3 Gudang 5 4 Staf Personalia 40 N= (Jumlah) 407 Sampel (ni) 80 ANALISIS DATA 1. Uji Validitas dan Reliabilitas Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan rtabel untuk degree of freedom (df) = n-2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel. Besar (df) = 80-2 maka didapat angka 78, dan alpha = 0,05 didapat rtabel. JURNAL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA, 2014 Uji Reliabilitas Uji Reliabilitas adalah uji yang dipakai untuk menunjukkan sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila alat ukur yang digunakan berulang kali. Pengujian yang dipakai adalah dengan teori Cronbach Alpha. Suatu variabel dikatakan reliabel, jika memberikan nilai cronbach alpha > 0,60. 2. Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Untuk menguji apakah distribusi data normal atau tidak, dapat dilakukan dengan menggunakan dengan Uji statistik nonparametrik Kolmogrov-Smirnov (K-S). Uji Multikolinieritas Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik tidak terjadi korelasi antar variabel bebas. Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolonearitas di dalam model regresi adalah dengan melihat nilai toleransi dan Variance Inflation Factor (VIF). Apabila nilai tolerance > 10% dan nilai VIF < 10, maka dapat disimpulkan tidak ada multikolinieritas antar variabel bebas dalam model regresi. Uji Heteroskedastisitas Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual suatu pengamatan ke pengamatan yang lain. Heteroskedastisitas menunjukkan penyebaran variabel bebas. Uji Heterokedastisitas dapat dilakukan dengan uji glejser. Uji glejser yaitu pengujian dengan meregresikan nilai absolut residual terhadap variabel independen. Pada penelitian ini hanya menggunakan uji glejser dikarenakan uji glejser memberikan hasil yang lebih pasti dengan mengamati nilai sig pada output. 3. Analisis Regresi Berganda Berdasarkan analisis dengan program SPSS 16 for Windows diperoleh hasil regresi berganda seperti terangkum pada tabel berikut: JURNAL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA, 2014 Tabel 1.3 Hasil Regresi Berganda a Coefficients Unstandardized Coefficients Model 1 B Std. Error Standardized Coefficients Beta (Constant) .952 .227 Motivasi .125 .045 Disiplin Kerja .552 Lingkungan Kerja .092 t Sig. 4.187 .000 .217 2.768 .007 .058 .661 9.512 .000 .043 .144 2.113 .038 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber : Data Primer yang Diolah, 2014. Berdasarkan tabel di atas diperoleh persamaan regresi berganda sebagai berikut: Y = 0,952 + 0,125 X1 + 0,552 X2 + 0,092 X3 Persamaan regresi tersebut mempunyai makna sebagai berikut: 1) Konstanta (α) sebesar 0,952, hasil ini menunjukkan bahwa bila variabel motivasi, disiplin kerja, dan lingkungan kerja dalam keadaan tetap, maka Kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,952. 2) Motivasi mempunyai koefisien regresi sebesar 0,125 dengan arah positif. Hal ini berarti semakin tinggi motivasi maka semakin tinggi pula kinerja karyawan. 3) Disiplin kerja mempunyai koefisien regresi sebesar 0,552 dengan arah positif. Hal ini semakin tinggi disiplin kerja maka semakin tinggi pula kinerja karyawan. 4) Lingkungan kerja mempunyai koefisien regresi sebesar 0,092 dengan arah positif. Hal ini berarti semakin tinggi lingkungan kerja maka semakin tinggi pula kinerja karyawan. 4. Uji F Uji F dilakukan untuk melihat keberartian pengaruh variabel independen secara simultan atau bersama-sama terhadap variabel dependen atau sering disebut uji kelinieran persamaan regresi. JURNAL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA, 2014 Tabel 1.4 Hasil Uji F b ANOVA Model 1 Sum of Squares Regression Residual Total Df Mean Square 12.727 3 4.242 4.434 76 .058 17.162 79 F 72.714 Sig. a .000 a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, Motivasi b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber : Data yang Diolah, 2014 Pengaruh secara bersama-sama antara motivasi, disiplin kerja, dan lingkungan kerja adalah sebesar 72,714 dengan sig. 0,000 < α = 0,05. Nilai sig. yang lebih kecil α = 0,05 menunjukkan diterimanya hipotesis yang menyatakan motivasi, disiplin kerja, dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Inti General Yaja Steel Semarang secara bersama-sama. 5. Uji T Uji t dilakukan untuk mengetahui apakah secara individu (parsial) variabel independen mempengaruhi variabel dependen secara signifikan atau tidak. Hasil output dari SPSS adalah sebagai berikut : JURNAL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA, 2014 Tabel 1.5 Hasil Uji t a Coefficients Unstandardized Coefficients Model 1 B Standardized Coefficients Std. Error Beta T Sig. (Constant) .952 .227 4.187 .000 Motivasi .125 .045 .217 2.768 .007 Disiplin Kerja .552 .058 .661 9.512 .000 Lingkungan Kerja .092 .043 .144 2.113 .038 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber : Data Primer yang Diolah, 2014 Hasil pengujian statistik dengan SPSS pada variabel X1 (Motivasi) diperoleh nilai thitung = 2,768 dan sig = 0,007 < 0,05. Ini berarti variabel independen motivasi secara statistik berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen kinerja. Pada variabel X2 (Disiplin Kerja) diperoleh nilai t hitung = 9,512 dan sig = 0,000 < 0,05. Ini berarti variabel independen disiplin kerja secara statistik berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen kinerja. Pada variabel X3 (Lingkungan Kerja) diperoleh nilai t hitung = 2,113 dan sig = 0,038 < 0,05. Ini berarti variabel independen lingkungan kerja secara statistik berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen kinerja. 6. Koefisien Determinasi (R2) Untuk melihat besarnya kemampuan dalam menjelaskan variabel independen terhadap variabel dependen secara keseluruhan dapat dilihat pada tabel model summary berikut ini: JURNAL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA, 2014 Tabel 4.17 Hasil Koefisien Determinasi b Model Summary Model 1 R R Square a .861 .742 Adjusted R Square .731 Std. Error of the Estimate Durbin-Watson .24155 2.257 a. Predictors: (Constant), LINGKUNGANKERJA, DISIPLINKERJA, MOTIVASI b. Dependent Variable: KINERJA Sumber : Data Primer yang Diolah, 2014 Besarnya koefesien determinasi dapat dilihat pada adjusted r squre sebesar 0,731. Angka ini menunjukkan kemampuan variabel motivasi, disiplin kerja dan lingkungan kerja dalam menjelaskan kinerja karyawan PT. Inti General Yaja Steel Semarang adalah sebesar 73,1%, sementara sisanya sebesar 26,9% (100% - 73,1%), kinerja karyawan PT. Inti General Yaja Steel Semarang dijelaskan oleh variabel lain. HASIL DAN PEMBAHASAN 1. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Hasil pengujian hipotesis pertama, menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Inti General Yaja Steel Semarang, artinya semakin tinggi motivasi yang diberikan maka semakin tinggi pula kinerja karyawan. Artinya perusahaan sangat memperhatikan setiap pekerjaan karyawan sehingga karyawan memiliki hubungan yang erat dengan semua karyawan. Dengan demikian dapat disimpulkan ada pengaruh positif antara motivasi terhadap kinerja PT. Inti General Yaja Steel Semarang. Dalam hal ini semakin tinggi motivasi maka semakin tinggi pula kinerja karyawan yang diberikan perusahaan pada karyawan. 2. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Hasil pengujian hipotesis kedua, menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Inti General Yaja Steel Semarang, artinya semakin tinggi tingkat kesadaran disiplin kerja karyawan maka semakin tinggi pula kinerja karyawan. Dengan demikian dapat disimpulkan ada pengaruh positif antara disiplin kerja terhadap kinerja PT. Inti General Yaja Steel Semarang. Hal ini semakin tinggi disiplin kerja karyawan maka semakin tinggi pula kinerja karyawan. 3. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Hasil pengujian hipotesis ketiga, menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Inti General Yaja Steel Semarang, artinya perusahaan telah menjamin keamanan karyawan dalam bekerja. JURNAL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA, 2014 Dengan demikian semakin tinggi lingkungan kerja semakin tinggi pula kinerja karyawan. KESIMPULAN Kesimpulan penelitian mengenai analisis Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Inti General Yaja Steel Semarang adalah sebagai berikut : 1. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Inti General Yaja Steel Semarang, artinya semakin tinggi motivasi yang diberikan, maka semakin tinggi kinerja karyawan. Sebaliknya, semakin rendah motivasi yang diberikan, maka akan semakin rendah kinerja karyawan. 2. Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Inti General Yaja Steel Semarang, artinya semakin tinggi disiplin kerja karyawan, maka semakin tinggi pula kinerja karyawan. Sebaliknya, semakin rendah disiplin kerja karyawan, maka akan semakin rendah pula kinerja karyawan. 3. Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Inti General Yaja Steel Semarang, artinya semakin baik lingkungan kerja yang dimiliki karyawan, maka semakin tinggi kinerja karyawan. Sebaliknya, semakin buruk lingkungan kerja yang dimiliki karyawan, maka akan semakin rendah kinerja karyawan. DAFTAR PUSTAKA Dessler, Gary. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 10 Jilid 1. Jakarta. Prenhallindo. Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS . Semarang. BP Universitas Diponegoro. Gomes, Faustino Cardoso. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Cetakan II. Yogyakarta. Penerbit Andi. Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi empat). Jakarta. Grasindo. Hasibuan, Malayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta. PT Bumi Aksara. Indarti, Sri dan Rispantyo. 2009. Pengaruh Pendidikan, Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Guru Sekolah Dasar. Jurnal MSDM. Vol.3. No.2. Hal: 72-79. Ishak, Arep dkk. 2005. Manajemen Motivasi. Jakarta. Penerbit PT. gramedia Widiasarana Indonesia. JURNAL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA, 2014 Kal. Susilo Martoyo. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 5. Yogyakarta. Penerbit BPFE L.Daft, Richard. 2013. Era Baru Manajemen Edisi 9. Jakarta. Penerbit Salemba Empat. L.Mathis, Robert dan John H.Jackson. 2011. Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 10. Jakarta. Salemba Empat. Luthans, Fred. 2006., Perilaku Organisasi 10th. Edisi Indonesia. Yogyakarta. Penerbit ANDI. Mardiana. 2005. Manajemen Produksi. Jakarta. Badan Penerbit IPWI Munparidi. 2012. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Musi Kota Palembang. Jurnal Orasi Bisnis. Vol.VII. Hal: 47-54 Nabila, Ismi, dkk. 2013. Pengaruh Lingkungan Kerja, Kemampuan Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi PJ. Muria Jaya Kudus. Diponegoro Journal Of Social And Politic. Hal: 1-8 Pangestu Subagyo, Djarwanto. 2010. Statistika Induktif (Edisi 5). Yogyakarta. Penerbit BPFE Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. PT Rineka Cipta Rahayu, Vivi Ariyani, dkk. 2013. Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN Cabang Madiun. JRMA. Vol.1. No.1. Hal: 89-93. Riyadi, Slamet. 2011. Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Manufaktur di Jawa Timur. JMDK. Vol.13. No.1. Hal: 40-45. Robbins, Stephen. P. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta. PT Indeks Kelompok GRAMEDIA. Sandhi, Arief Setya. 2013. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Studi pada RSU Puri Asih Salatiga. Skripsi. UNDIP Semarang. Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja. Jakarta. Penerbit Mandar Maju. Sekaran, Uma. 2007. Metodologi Penelitian Bisnis 2 (edisi 4). Jakarta. Salemba Empat. Setiyawan, Budi dkk. 2006. Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Di Divisi Radiologi RSUP Dokter Kariadi Semarang. JRBI. Vol 2. No 2. Hal: 181-198. Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. SIE YKPN. JURNAL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA, 2014 Suddin, Alwi dkk. 2010. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kecamatan Laweyan Kota Surakarta. Jurnal MSDM. Vol.4. No.1. Hal: 1-8. Sugiyono, Dr. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Jakarta. Penerbit ALFABETA. Susilaningsih, Nur. 2008. Pengaruh Kepemimpinan, Disiplin, Motivasi, Pengawasan, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Studi Pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Wonogiri. Excellent. Vol.1. No.2. Hal: 1-19. Suyadi Prawirosentono. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia: Kebijakan Kinerja Karyawan: Kiat Membangun Organisasi Kompetitif Era Perdagangan Bebas Dunia (Edisi 2). Yogyakarta. Penerbit BPFE T. Hani Handoko. 2008. Manajemen Personalia Dan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta. Universitas Gadjah Mada. Yulianti, Sri, dkk. 2009. Pengaruh Motivasi Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Politeknik Pratama Mulia Surakarta. Politeknosains Vol. VIII. No.2. Hal: 20-25.
