6 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Produktivitas Istilah
advertisement
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Produktivitas Istilah produktivitas muncul pertama kali pada tahun 1966 dalam suatu masalah yang disusun oleh sarjana ekonomi Perancis bernama “Quesnay” (pendiri aliran phisiokrat), tetapi menurut Walter Aigner, dalam karyanya “Motivation and Awareness”, filosofi, dan spirit tentang produktivitas, sudah ada sejak mulai peradaban manusia karena makna dari produktivitas adalah keinginan (the will) serta upaya (effort) manusia untuk selalu meningkatkan kualitas kehidupan dan penghidupan disegala bidang (Sumarsono, 2003). Produktivitas adalah : “Perbandingan antara output (hasil) dengan input (masukan). Jika produktivitas naik, ini hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan efesiensi (waktu, bahan, tenaga) dan sistem kerja, teknik produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya” (Hasibuan, 2003). Menurut Swastha dan Sukotjo (1995) produktivitas adalah sebuah konsep yang menggambarkan hubungan antara hasil ( jumlah barang dan jasa ) dengan sumber ( jumlah tenaga kerja, modal, tanah, energi, dan sebagainya ) yang dipakai untuk menghasilkan hasil tersebut. Ukuran output dapat dinyatakan dalam bentuk : jumlah satuan fisik produk/jasa, nilai rupiah produk/jasa, nilai tambah, jumlah pekerjaan/kerja dan jumlah laba kotor. Sedangkan ukuran input dapat dinyatakan dalam bentuk jumlah : waktu, tenaga kerja, jam-orang, biaya tenaga kerja, jam mesin, biaya penyusutan 6 Universitas Sumatera Utara dan perawatan mesin, material, biaya material, seluruh biaya pengusahaan dan luas tanah. Secara umum produktivitas diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang-barang dan jasa). Misalnya saja, “produktivitas adalah ukuran efisiensi produktif. Suatu perbandingan antara hasil keluaran dan masukan atau output dan input. Masukan sering dibatasi dengan masukan tenaga kerja, sedangkan keluaran diukur dalam kesatuan fisik bentuk dan nilai. Produktivitas juga diartikan sebagai tingkatan efisiensi dalam memproduksi barang-barang atau jasa-jasa. Produktivitas juga diartikan sebagai suatu sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan dengan kata lain bahwa kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan mutu kehidupan hari esok, harus lebih baik dari hari ini. Pandangan hidup dan sikap mental yang demikian akan mendorong manusia untuk tidak cepat merasa puas dengan apa yang telah dicapainya. Oleh sebab itu, manusia harus terus mengembangkan diri dan meningkatkan kemampuan kerjanya Sumarsono (2003). International Labour Organization (ILO) yang dikutip oleh Hasibuan (2003) mengungkapkan bahwa secara lebih sederhana maksud dari produktivitas adalah perbandingan secara ilmu hitung antara jumlah yang dihasilkan dan jumlah setiap sumber yang dipergunakan selama produksi berlangsung. Sumber tersebut dapat berupa: 1) Tanah 2) Bahan baku dan bahan pembantu 7 Universitas Sumatera Utara 3) Pabrik, mesin-mesin dan alat-alat 4) Tenaga kerja Produktivitas sebagai kekuatan atau menghasilkan sesuatu. Pengertian produktivitas dapat dibedakan atas 2 hal, yaitu: pertama, produktivitas adalah perbandingan terbaik antara hasil yang diperoleh (output) dengan jumlah sumber kerja yang dipergunakan (input). Kedua, produktivitas yang diukur dari daya guna (efisiensi) penggunaan personel sebagai tenaga kerja (Nawawi, 2001). Lain halnya menurut Zainun (2004) menyatakan bahwa ada beberapa faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya semangat kerja karyawan dalam suatu organisasi yaitu : komunikasi, kepuasan kerja, lingkungan kerja, partisipasi, motivasi dan kepemimpinan”. Menurut Ilyas (1999) produktivitas dipengaruhi oleh : 1. Faktor lingkungan : ekonomi, sosial budaya, legalitas dan politik. 2. Faktor tenaga kerja: motivasi, tujuan, kemampuan, moral, persetujuan organisasi. 3. Faktor organisasi : struktur organisasi, teknologi dan iklim kerja. 4. Aktivitas manajerial : komunikasi, kepemimpinan, pengambilan keputusan, motivasi yang di berikan, menyusun tujuan, penentuan dan penggunaan sumber daya. Dari definisi-definisi yang di kemukakan oleh para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa produktivitas merupakan upaya yang dilakukan untuk meningkatkan kemampuan menghasilkan barang dan jasa dengan memanfaatkan 8 Universitas Sumatera Utara sarana dan prasarana yang tersedia secara maksimal sehingga dapat meningkatkan kualitas dan kuantitas pekerjaan. 2.2 Pengertian Produktivitas Tenaga Kerja Setiap perusahaan selalu berusaha agar karyawan bisa berprestasi dalam bentuk memberikan produktivitas kerja yang maksimal. Produktivitas kerja karyawan bagi suatu perusahaan sangatlah penting sebagai alat pengukur keberhasilan dalam menjalankan usaha. Karena semakin tinggi produktivitas kerja karyawan dalam perusahaan, berarti laba perusahaan dan produktivitas akan meningkat. Menurut Gaspersz (2000), produktivitas tenaga kerja merupakan ukuran produktivitas faktor tunggal (single-factor productivity) yang diukur berdasarkan tingkat efektivitas terhadap tingkat efisiensi. Menurut Simanjuntak (2000) produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin. Konsep produktivitas pada dasarnya dapat dilihat dari dua dimensi, yaitu dimensi individu dan dimensi organisasi. Pengkajian masalah produktivitas dari dimensi individu tidak lain melihat produktivitas terutama dalam hubungannya dengan karakteristik kepribadian individu. Dalam konteks ini esensi pengertian produktivitas adalah sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan hari esok harus lebih baik dari hari ini (Kusnendi, 2003). 9 Universitas Sumatera Utara Sinungan (2003) juga mengisyaratkan dua kelompok syarat bagi produktivitas perorangan yang tinggi: 1) Kelompok pertama a) Tingkat pendidikan dan keahlian b) Jenis teknologi dan hasil produksi c) Kondisi kerja d) Kesehatan, kemampuan fisik dan mental 2) Kelompok kedua a) Sikap mental (terhadap tugas), teman sejawat dan pengawas b) Keaneka ragam tugas c) Sistem insentif (sistem upah dan bonus) d) Kepuasan kerja Menurut Nasution (2001) pada dasarnya setiap individu yang produktif memiliki karakteristik sebagai berikut: a. Secara konsisten selalu mencari gagasan-gagasan yang lebih baik dan cara penyelesaian tugas yang lebih baik lagi. b. Selalu memberikan saran-saran untuk perbaikan secara sukarela. c. Menggunakan waktu secara efektif dan efisien. d. Selalu melakukan perencanaan dan menyertakan jadwal waktu. e. Bersikap positif terhadap pekerjaan. f. Dapat berlaku sebagai anggota kelompok yang baik, sebagaimana menjadi seorang pemimpin yang baik. g. Dapat memotivasi dirinya sendiri melalui dorongan dari dalam. 10 Universitas Sumatera Utara h. Memahami pekerjaan orang lain yang lebih baik. i. Hubungan antar pribadi pada semua tingkatan dalam organisasi berlangsung dengan baik. j. Sangat menyadari dan memperhatikan masalah pemborosan dan biaya-biaya. k. Mempunyai tingkat kehadiran yang baik. l. Seringkali melampaui standar yang telah ditetapkan. m. Selalu mempelajari sesuatu yang baru dengan cepat. n. Bukan merupakan tipe orang yang selalu mengeluh dalam bekerja. Sementara itu ditinjau dari dimensi keorganisasian, konsep produktivitas secara keseluruhan merupakan dimensi lain dari pada upaya mencapai kualitas dan kuantitas suatu proses kegiatan berkenaan dengan bahasan ilmu ekonomi. Oleh karena itu, selalu berorientasi kepada bagaimana berpikir dan bertindak untuk mendayagunakan sumber masukan agar mendapat keluaran yang optimum. Dengan demikian konsep produktivitas dalam pandangan ini selalu ditempatkan pada kerangka hubungan teknis antara masukan (input) dan keluaran (output) (Kusnendi, 2003). Dari berbagai pendapat diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa produktivitas tenaga kerja adalah kemampuan menghasilkan barang dan jasa dari berbagai sumberdaya atau faktor produksi yang digunakan untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan dalam suatu perusahaan. Sehingga jika produktivitas rendah dapat menimbulkan in-efisien dalam penggunaan tenaga kerja yang sekaligus merupakan pemborosan bagi suatu 11 Universitas Sumatera Utara perusahaan. Oleh sebab itu peranan karyawan dan pimpinan sangat menentukan produktivitas suatu perusahaan 2.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja Menurut Siagian (2003), faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja, yaitu: 1. Tingkat upah dan gaji yang diterima oleh para pekerja yang wajar dalam arti memungkinkan untuk memenuhi kebutuhannya secara manusiawi. Kompensasi merupakan bentuk imbalan yang diterima seseorang sesuai balasan atas kontribusinya terhadap organisasi. Kompensasi secara organisasional terdiri dari: upah/gaji, insentif, dan bonus kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompesasi adalah: kondisi pasar tenaga kerja, peraturan pemerintah, kesepakatan kerja, sikap manajemen, kemampuan membayar dan biaya hidup. 2. Sifat tugas yang dilaksanakan. Pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus disesuaikan dengan kemampuan kerja karyawan. Pekerjaan harus dapat dilaksanakan karyawan dengan baik jika pimpinan menyesuaikan dengan tingkat pendidikan, keahlian, dan pengalaman kerja karyawan. 3. Kemampuan organisasi dalam memberikan penghargaan yang wajar tanpa membahayakan kelangsungan hidup organisasi. Karyawan harus diberikan kesempatan berprestasi dengan cara mempromosikan karyawan atau memberikan penghargaan yang sesuai dengan kemampuan perusahaan. 12 Universitas Sumatera Utara 4. Iklim kerja yang terdapat dalam organisasi. Iklim kerjayawaupakan pengaruh yang perlu diperhatikan pimpinan yang menyangkut kelangsungan hidup perusahaan dan pengaruh sosial politik terhadap perusahaan tersebut. 5. Syarat kerja lainnya, seperti: kondisi kerja, hubungan kerja, dan manajemen organisasi. Kondisi kerja meliputi kebersihan, penerangan, sirkulasi udara, dan tingkat kebisingan di ruang kerja. Hal ini harus dapat dikendalikan agar proses kerja tidak terganggu. Sedangkan hubungan kerja adalah hubungan kerja yang terjalin baik antara pimpinan dengan karyawan atau sesama karyawan. Manajemen organisasi merupakan kemampuan pemimpin atau manager dalam mengarahkan karyawan agar bekerja dengan baik. 6. Keselamatan kerja, seperti : Upaya untuk melindungi pekerja dari luka-luka yang diakibatkan oleh kecelakaan yang berkaitan dengan pekerja. Penyebab utama kecelakaan kerja yaitu: peralatan teknis tidak memadai, kondisi kerja tidak baik dan kelalaian manusia. 7. Jaminan sosial tenaga kerja merupakan jaminan yang diberikan pemerintah bagi karyawan meliputi: jaminan kematian, jaminan kecelakaan kerja, jaminan kesehatan, dan jaminan hari tua. Perusahaan harus mendaftarkan karyawannya menjadi peserta jamsostek. Menurut Ravianto (1986), faktor-faktor lain yang mempengaruhi produktivitas karyawan (individu) adalah: 1. Sikap mental yang berupa: a. Motivasi kerja 13 Universitas Sumatera Utara Adalah suatu dorongan/ kehendak yang mempengaruhi perilaku tenaga kerja, untuk berusaha meningkatkan produktivitas kerja karena adanya keyakinan bahwa peningkatan produktivitas mempunyai manfaat bagi dirinya. b. Disiplin Kerja Sikap atau tingkah laku yang berupa kepatuhan dan ketaatan secara sadar terhadap aturan yang berlaku dalam lingkungan kerja, karena adanya keyakinan bahwa dengan aturan-aturan itu tujuannya dapat tercapai. c. Etika Kerja Seperangkat nilai-nilai atau norma-norma yang diterima sebagai pedoman, pola tingkah laku tenaga kerja. 2. Pendidikan Pada umumnya orang yang mempunyai pendidikan formal atau informal yang lebih tinggi akan mempunyai wawasan yang lebih luas terutama dalam penghayatan arti pentingnya produktivitas. Tingginya kesadaran akan pentingnya produktivitas, akan mendorong tenaga kerja yang bersangkutan melakukan tindakan yang produktif. 3. Keterampilan Tenaga kerja yang mempunyai kecakapan dan pengalaman akan lebih terampil. Tenaga kerja yang terampil akan lebih mampu bekerja dan akan menggunakan fasilitas dengan baik. 4. Kemampuan manajerial 14 Universitas Sumatera Utara Pengertian manajemen berkaitan dengan sistem yang diterapkan oleh pimpinan untuk mengelola, ataupun memimpin serta pengendalian tenaga kerjanya. Apabila manajemennya tepat maka akan menimbulkan semangat yang lebih tinggi dan tenga kerja terdorong untuk melakukan tindakan yang produktif. 5. Hubungan industri Pancasila Dengan penerapan hubungan industrial Pancasila akan: a. Menciptakan ketenangan kerja dan membutuhkan motivasi kerja secara produktif, sehingga produktivitas dapat meningkat. b. Meningkatkan hubungan kerja yang serasi dan dinamis sehingga menumbuhkan partisipasi aktif dalam usaha meningkatkan produktivitas. c. Meningkatkan harkat dan martabat tenaga kerja sehingga mendorong mewujudkan jiwa devosi dan dedikasi dalam upaya meningkatkan produktivitas. 6. Tingkatan Penghasilan Apabila tingkat penghasilan cukup, akan menimbulkan konsentrasi kerja dan mengarahkan kemampuan yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas. 7. Gizi dan kesehatan Apabila tenaga kerja terpenuhi gizi dan kesehatannya, maka akan lebih kuat bekerja, mempunyai semangat yang tinggi sehingga dapat meningkatkan produktivitas. 8. Jaminan sosial 15 Universitas Sumatera Utara Jaminan sosial yang diberikan oleh suatu perusahaan kepada tenaga kerjanya dimaksudkan untuk meningkatkan pengabdian dan semangat kerja. Apabila jaminan sosialnya mencukupi, maka akan menimbulkan kesenangan bekerja sehingga mendorong pemanfaatan kemampuan yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas. 9. Lingkungan dan iklim kerja Lingkungan dan iklim kerja yang baik akan mendorong tenaga kerja lebih betah bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan baik ke arah peningkatan produktivitas 10. Sarana produksi Kualitas sarana produksi dangat berpengaruh pada peningkatan produktivitas. Apabila sarana produksi yang digunakan tidak baik, kadangkadang dapat menimbulkan pemborosan bahan. Sarana produksi yang baik apalagi digunakan oleh tenaga yang terampil akan mendorong peningkatan produktivitasnya. 11. Teknologi Apabila teknologi yang digunakan adalah tepat dan sudah lebih maju tingkatannya akan memungkinkan: a. Tepat waktu dalam menyelesaikan proses produksi. b. Jumlah produksi yang dihasilkan lebih banyak dan bermutu. c. Memperkecil terjadinya pemborosan bahan sisa. 12. Kesempatan berprestasi 16 Universitas Sumatera Utara Seorang tenaga kerja yang bekerja tentunya mengharapkan peningkatan karir atau pengembangan potensi diri pribadinya yang nantinya akan bermanfaat, baik bagi dirinya maupun bagi organisasinya. Apabila ternyata terbuka kesempatan untuk berprestasi, maka akan menimbulkan dorongan psikologis untuk meningkatkan jiwa devosi, dedikasi serta pemanfaatan potensi yang dimilikinya untuk meningkatkan produktivitas. 2.3.1 Hubungan antara Sikap Mental dengan Produktivitas Tenaga Kerja Menurut Simanjuntak, (2000) , produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari ini. Menurut Haryani (2002), sikap seseorang akan tercermin dari prestasi kerjanya, sikap yang positif terhadap pekerjaan ditunjukan dengan kesediaan yang lebih besar untuk berusaha agar apa yang dikerjakan berhasil dan untuk bertanggung jawab terhadap apa yang ditugaskan kepadanya. Sementara sikap yang negatif ditunjukkan dengan adanya sikap yang pasif, dimana hanya mengerjakan seperti apa yang diperintahkan, menyukai pengarahan, dan apabila memungkinkan akan menghindar dari tanggung jawab. 2.3.2 Hubungan antara Pendidikan dengan Produktivitas Tenaga Kerja Flippo (1980) manyatakan bahwa: “Pendidikan dan latihan dapat meningkatkan produktivitas kerja dalam kuantitas maupun kualitas. Kecakapan yang lebih tinggi dapat meningkatkan hasil dan dapat menghasilkan kualitas yang baik”. Menurut produktivitas Hasibuan (2000) dengan pelatihan dan pengembangan, maka karyawan, yakni pelaksanaan program pelatihan dan 17 Universitas Sumatera Utara pengembangan membentuk dan meningkatkan kemampuan dan pengetahuan karyawan, sehingga diharapkan dengan semakin sering program pelatihan dan pengembangan dilaksanakan semakin tinggi pula tingkat produktivitasnya. Seseorang dengan tingkat pendidikan yang lebih tinggi memungkinkan dirinya untuk bekerja lebih produktif dibanding yang pendidikannya lebih rendah. Karyawan yang memiliki pendidikan lebih tinggi akan mempunyai wawasan yang lebih luas, kematangan dalam berfikir, dan bekerja dengan lebih baik. (Haryani, 2002) 2.3.3 Hubungan antara Ketrampilan dengan Produktivitas Tenaga Kerja Menurut Ravianto ( 1986) produktivitas merupakan suatu aspek yang penting bagi perusahaan karena apabila tenaga kerja dalam perusahaan mempunyai kerja yang tinggi, maka perusahaan akan memperoleh keuntungan dan hidup perusahaan akan terjamin. Untuk meningkatkan produktivitas kerja perlu adanya tenaga kerja yang memiliki keterampilan dan keahlian bekerja, karena apabila tenaga kerja tidak memiliki keahlian dan keterampilan akan berakibat menurunnya produktivitas dan merugikan perusahaan. Sedangkan menurut Kussriyanto (1993) pendidikan untuk menambah pengetahuan dan keterampilan pekerja, sehingga mempunyai dampak paling langsung terhadap produktvitas. 2.3.4 Hubungan antara Kemampuan Manajerial dengan Produktivitas Tenaga Kerja Kemampuan manajerial merupakan kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan dengan atau tanpa adanya bantuan orang lain sehingga memiliki 18 Universitas Sumatera Utara kemampuan untuk mengatur waktu ketika menyelesaikan suatu pekerjaan. Kemampuan manajerial dapat mempengaruhi kecepatan bekerja perorangan, baik karyawan yang memiliki kemampuan manajerial, maupun karyawan yang tidak memiliki kemampuan manajerial. 2.3.5 Hubungan antara Lingkungan dan Iklim Kerja dengan Produktivitas Tenaga Kerja Menurut Haryani (2002), lingkungan kerja dibedakan menjadi dua, yaitu lingkungan fisik dan non fisik. Lingkungan fisik terdiri dari pencahayaan, sirkulasi udara, tersediannya fasilitas kamar dan WC, tersedianya fasilitas olah raga, serta fasilitas ibadah. Sedangkan lingkungan non fisik misalnya rasa perkawanan diantara karyawan, hubungan antara karyawan dengan manajer, dan persaingan yang sehat. Lingkungan fisik yang baik akan mendukung peningkatan produktivitas. 2.3.6 Hubungan antara Teknologi dengan Produktivitas Tenaga Kerja Dalam setiap kegiatan bisnis, parameter produktivitas merupakan salah satu hal yang utama untuk mengukur efektifitas dalam memanfaatkan seluruh masukan atau input yang dikelola oleh perusahaan, dalam menghasilkan output. Produktifitas dapat diukur dengan membandingkan jumlah output yang dihasilkan dan jumlah input yang digunakan. Teknologi bagi perusahaan akan banyak meningkatkan efisiensi dan meminimalis biaya, sehingga kemajuan teknologi juga memiliki dampak yang tidak baik, yaitu: 19 Universitas Sumatera Utara 1. Kemajuan teknologi, akan membuat perusahaan lebih mengutamakan penggunaan teknologi daripada sumber daya manusia, sehingga penggunaan sumber daya manusia akan berkurang. 2. Kemajuan teknologi, membuat perusahaan lebih mengutamakan pekerjaan kepada core business, sehingga aktifitas lain lebih cenderung mempergunakan tenaga kerja sistem kontrak atau paruh waktu. 3. Hubungan kontak langsung antara pelanggan dengan manajemen di perusahaan semakin sulit dibina, karena lokasi kegiatan tidak lagi terpusat di satu tempat, tetapi menyebar ketempat lain. Karena dengan menggunakan teknologi email, telepon dan lainnya, para manajemen bisa berhubungan dengan pelanggan, tanpa harus bertemu secara langsung, sehingga hubungan relasi yang dekat semakin berkurang. (ekonomi.kompasiana.com,2011) 2.3.7 Hubungan antara Kesempatan Berprestasi dengan Produktivitas Tenaga Kerja Produktivitas kerja merupakan hasil yang dicapai seseorang dalam melakukan aktivitas kerja dibandingkan waktu yang digunakan. Motivasi ekstrinsik juga berpengaruh terhadap produktivitas kerja. Dengan adanya rangsangan dari pihak perusahaan seperti bonus dan tunjangan merupakan suatu bentuk penghargaan bagi karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang lebih dari karyawan lainnnya. Rangsangan ini akan mempengaruhi minat kerja karyawan, sehingga dapat menumbuhkan sikap positif pada karyawan. 20 Universitas Sumatera Utara McClelland (dalam Handoko 2003), mengemukakan bahwa kebutuhan prestasi dapat dikembangkan pada orang dewasa orang-orang yang berorientasi prestasi mempunyai karakteristik-karakteristik tertentu yang dapat dikembangkan, yaitu: 1. Menyukai pengambilan risiko yang layak (moderat) sebagai fungsi keterampilan, bukan kesempatan, menyukai suatu tantangan dan menginginkan tanggung jawab pribadi bagi hasil-hasil yang dicapai 2. Mempunyai kecenderungan untuk menetapkan tujuan-tujuan yang layak dan menghadapi risiko yang sudah diperhitungkan. Salah satu alasan mengapa banyak perusahaan berpinda keprogram management by objectives (MBO) adalah karena adanya korelasi positif antara penetapan tujuan dan tingkat prestasi 3. Menyukai kebutuhan yang kuat akan umpan balik tentang apa yang telah dikerjakannya 4. Mempunyai keterampilan dalam perencanaan jangka panjang dan memiliki kemampuan-kemampuan organisasional. Selanjutnya McClelland mengatakan bahwa untuk berprestasi merupakan kebutuhan motivasi dalam setiap kegiatan, sehingga merupakan motivasi untuk bekerja dan berkreativitas dalam pekerjaannya. 2.4 Metode Peningkatan Produktivitas Tenaga Kerja Salah satu cara potensial tertinggi dalam peningkatan produktivitas adalah mengurangi jam kerja yang tidak effektif. Kesempatan utama dalam meningkatkan produktivitas manusia terletak pada kemampuan individu, sikap individu dalam bekerja serta manajemen maupun organisasi kerja. Setiap tindakan 21 Universitas Sumatera Utara perencanaan peningkatan produktivitas individual paling sedikit mencakup tiga tahap berikut : 1. Mengenai faktor makro utama bagi peningkatan produktivitas. 2. Mengukur pentingnya setiap faktor dan menentukan prioritasnya. 3. Merencanakan sistem tahap-tahap untuk meningkatkan kemampuan pekerja dan memperbaiki sikap mereka sebagai sumber utama produktivitas (Muchdarsyah, 2005). Menurut Nasution (2001) metode peningkatan produktivitas pada dasarnya dibagi atas: a. Pengurangan sedikit sumber daya untuk memperoleh jumlah produksi yang sama. b. Pengurangan sumber daya sekedarnya untuk memperoleh jumlah produksi yang sama. c. Penggunaan jumlah sumberdaya yang lebih besar untuk memperoleh jumlah produksi yang lebih besar. d. Penggunaan jumlah sumberdaya yang lebih besar untuk memperoleh jumlah produksi yang jauh lebih besar lagi. 2.5 Pengukuran Produktivitas Tenaga Kerja Pengukuran produktivitas kerja pada dasarnya digunakan untuk mengetahui sejauh mana tingkat efektivitas dan efisiensi kerja karyawan dalam menghasilkan suatu hasil. Dalam usaha untuk dapat mengukur tingkat kemampuan karyawan dalam mencapai sesuatu hasil yang lebih baik dan 22 Universitas Sumatera Utara ketentuan yang berlaku (kesuksesan kerja). Tingkat produktivitas kerja karyawan yang dapat diukur adalah : a. Penggunaan waktu Penggunaan waktu kerja sebagai alat ukur produktivitas kerja karyawan meliputi : 1. Kecepatan waktu kerja 2. Penghematan waktu kerja 3. Kedisiplinan waktu kerja 4. Tingkat absensi b. Output Output yaitu hasil produksi karyawan yang diperoleh sesuai produk yang diinginkan perusahaan. Menurut Syarif ( 1991) Pengukuran produktivitas digunakan sebagai sarana untuk menganalisa dan mendorong dan efisiensi produksi. Manfaat lain adalah untuk menentukan target dan kegunaan praktisnya sebagai patokan dalam pembayaran upah karyawan. Tujuan pengukuran produktivitas adalah membandingkan hasil hal-hal berikut : 1. Pertambahan produksi dari waktu ke waktu. 2. Pertambahan pendapatan dari waktu ke waktu. 3. Pertambahan kesempatan kerja dari waktu ke waktu. 4. Jumlah hasil sendiri dengan orang lain. 5.Komponen prestasi utama sendiri dengan komponen prestasi utama orang lain 23 Universitas Sumatera Utara Alat pengukuran produktivitas karyawan perusahaan dibedakan menjadi dua macam, yaitu : a. Physical productivity Physical productivity adalah produktivitas secara kuantitatif seperti ukuran (Size) panjang, berat, banyaknya unit, waktu dan banyaknya tenaga kerja. b. Value productivity Value productivity adalah ukuran produktivitas dengan menggunakan nilai uang yang dinyatakan dalam rupiah, yen, won, dollar (Ravianto, 1986). Pengukuran produktivitas ini mempunyai peranan yang sangat penting untuk mengetahui produktivitas kerja sesuai dengan yang diharapkan perusahaan. Motivasi kerja merupakan satu faktor yang menentukan produktivitas karyawan dalam bekerja. Berdasarkan pendapat di atas maka pengukuran produktivitas dapat dilihat dari dua komponen yaitu: a. Efisiensi kerja Efisiensi kerja karyawan dapat dilihat dari ketercapaian terget, ketepatan waktu, ketepatan masuk kerja. b. Produksi Produksi kerja yang dihasilkan karyawan dapat dilihat dari kualitas, peningkatan setiap bulan dan persentase kesesuaian dengan harapan perusahaan. Pengukuran tingkat produktivitas perusahaan dapat dilaksanakan dengan lebih terarah dengan menetapkan tujuan pengukuran produktivitas, yaitu: 24 Universitas Sumatera Utara 1. Untuk mengetahui tingkat pertumbuhan produktivitas perusahaan. 2. Menelaah tingkat produktivitas tenaga kerja, modal dan profitabilitas. 3. Mengkaji indikator-indikator produktivitas pada perusahaan yang diukur. 4. Sebagai informasi atau bank data produktivitas. Manfaat diadakannya pengukuran produktivitas tingkat perusahaan adalah dapat: 1. Memperlihatkan performance (kinerja) perusahaan. 2. Untuk mengetahui daya saing perusahaan yang sejenis. 3. Menunjukkan bagian-bagian mana pada perusahaan yang mempunyai potensi besar untuk ditingkatkan produktivitasnya dan bagian mana yang tidak produktif untuk diperbaiki. 4. Sebagai alat bagi manajemen dalam mengambil keputusan untuk menanggulangi masalah dan peningkatan produktivitas. 5. Memperlihatkan tingkat kesejahteraan tenaga kerja dalam menciptakan kekayaan perusahaan. 6. Sebagai indikator perencanaan pengembangan perusahaan. Pengukuran produktivitas merupakan suatu alat manajemen yang penting disemua tingkat ekonomi. Dibebarapa negara maupun perusahaan pada akhir-akhir ini telah terjadi kenaikan minat pada pengukuran produktivitas. Karena itu sudah saatnya kita membicarakan alasan mengapa kita harus mengukur produktivitas tersebut. Indeks produktivitas juga bermanfaat dalam menentukan perbandingan antara negara temporal seperti tingkat pertumbuhan dan tingkat produktivitas. 25 Universitas Sumatera Utara Secara umum pengukuran produktivitas berarti perbandingan yang dapat dibedakan dalam 3 (tiga) jenis yang sangat berbeda, menurut Sinungan (2003) yaitu: 1. Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukkan apakah pelaksanaan sekarang ini memuaskan, namun hanya mengetengahkan apakah meningkatkan atau berkurang serta adanya tingkatannya. 2. Perbandingan perlawanan antara satu unit (perorangan tugas, seksi, proses) dengan lainnya. Pengukuran seperti ini menunjukkan pencapaian relatip. 3. Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya, dan inilah yang terbaik sebagai memusatkan perhatian pada sasaran/tujuan pengukuran dari produktivitas. Faktor-faktor yang digunakan dalam pengukuran produktivitas kerja meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja dan ketepatan waktu: 1) Kuantitas kerja adalah merupakan suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam jumlah tertentu dengan perbandingan standar ada atau ditetapkan oleh perusahan. 2) Kualitas kerja adalah merupakan suatu standar hasil yang berkaitan dengan mutu dari suatu produk yang dihasilkan oleh karyawan dalam hal ini merupakan suatu kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan secara teknis dengan perbandingan standar yang ditetapkan oleh perusahaan. 26 Universitas Sumatera Utara 3) Ketepatan waktu merupakan tingkat suatu aktivitas diselesaikanpada awal waktu yang ditentukan, dilihat dari sudut koordinasiengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang disediakan diawal waktu sampai menjadi output. (Simamora, 2004) Menurut Gomes (2003), indikator - indikator produktivitas kerja adalah sebagai berikut : 1) Pengetahuan ( Knowledge), yaitu kemampuan seseorang yang dinilai dari pengetahuannya mengenai sesuatu hal yang berhubungan dengan tugas, penggunaan alat kerja maupun kemampuan teknis atas pekerjaannya. 2) Ketrampilan ( Skills), adalah kecakapan yang spesifik yang dimiliki seseorang berkaitan atau berhubungan dengan penyelesaian tugas secara cepat dan tepat. 3) Kemampuan ( Abilities), yaitu kapasitas atau sifat individu yang dibawa sejak lahir atau dipelajari yang memungkinkan seseorang untuk melakukan atau menyelesaikan berbagai macam tugas dan pekerjaan. 4) Sikap( Attitudes), yaitu keteraturan perasaan dan pikiran seseorang dan kecenderungan bertindak terhadap aspek lingkungannya. 5) Perilaku ( Behaviors), yaitu keteraturan perasaan dan pikiran seseorang dan kecenderungan bertindak terhadap aspek lingkungannya. 2.6 Strategi Definisi strategi adalah cara untuk mencapai tujuan jangka panjang. Strategi bisnis bisa berupa perluasan geografis, diversifikasi, akusisi, 27 Universitas Sumatera Utara pengembangan produk, penetrasi pasar, rasionalisasi karyawan, divestasi, likuidasi dan joint venture (David, 2004). Perumusan strategi dideskripsikan sebagai masalah logis, tahap demi tahap, hasil dalam bentuk pernyataan tertulis secara formal yang memberikan panduan pasti bagi tujuan jangka panjang organisasi. Pendekatan sistematis dalam merumuskan strategi (Sunarto, 2004) adalah sebagai berikut: 1. Menetapkan visi dan misi perusahaan. 2. Menyusun sasaran. 3. Melakukan pengamatan terhadap lingkungan internal dan eksternal untuk memperkirakan kekuatan, kelemahan, ancaman, dan peluang. 4. Melakukan analisis strategi yang ada untuk menetapkan hubungannya dengan penilaian internal dan eksternal. 5. Menentukan kapabilitas organisasi. 6. Menetapkan masalah strategi utama yang muncul dari analisis sebelumnya. 7. Menetapkan strategi korporasi dan fungsional untuk mencapai sasaran dan keunggulan kompetitif, mempertimbangkan masalah strategik utama. 8. Mempersiapkan rencana strategik yang terintegrasi. 9. Menerapkan strategi. 10. Memantau dan menyempurnakan strategi yang telah ada. Untuk menjalankan strategi-strategi yang diputuskan perusahaan dibutuhkan sumber daya manusia yang sesuai dan andal. Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) bertujuan untuk meningkatkan kinerja 28 Universitas Sumatera Utara operasional melalui penggunaan sub-strategi misalnya strategi perencanaan rekrutmen, penyeleksian, pemberian remunerasi, perencanaan jalur karir karyawan, pendidikan dan pelatihan, peningkatan partisipasi, dll (Amir, 2011). Pengelolaan manajemen sumber daya manusia yang baik mampu membuat kinerja organisasi yang tinggi. Manzini (1996) dalam Masnawi. menyatakan untuk merancang dan mengembangkan sumber daya manusia yang efektif dibutuhkan tiga tipe perencanaan yaitu: a. Strategic planning bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan organisasi. b. Operational planning menunjukkan permintaan SDM. c. Human resource planning memprediksi kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia yang menggabungkan dengan program dan kebijakan SDM. 2.7 Tinjauan Hasil Peneliti yang Terdahulu Putra (2006) menganalisis produktivitas tenaga kerja keperawatan pada instalasi rawat inap badan pelayanan kesehatan rumah sakit umum dr.Zainoel Abidin Banda Aceh. Variabel independen yang di teliti adalah motivasi, tujuan, kemampuan, pendidikan, gizi dan kesehatan, dan tingkat penghasilan dan varibel dependen yang di teliti adalah produktivitas. Dengan menggunakan metode penelitian analisis deskriptif eksploratif. Hasil dari penelitian ini adalah faktor motivitasi. Kurniawan (2010) menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja pada PT. Kalimantan Steel. Co (PT. Kalisco) Pontianak. Variabel independen yang diteliti oleh peneliti yaitu Upah, Sifat Tugas, Kondisi Kerja dan Lingkungan, Hubungan Kerja, Manajemen Organisasi, 29 Universitas Sumatera Utara Keselamatan Kerja, Jaminan Sosial dan variabel dependen yang diteliti yaitu Produktivitas Karyawan. Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah semua karyawan bagian produksi yang masih aktif bekerja di PT. Kalimantan Steel. Co Pontianak yang tak lain adalah berjumlah 32 orang. Metode penelitian ini menggunakan analisis kuantiotatif. Faktor yang paling dominan mempengaruhi produktivitas tenaga kerja pada pada PT. Kalimantan Steel (PT. Kalisco) Pontianak adalah faktor gaji. Nugroho (2012) menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja pada Industri kerajinan topeng Bobung. Variabel independen yang diteliti adalah Variabel motivasi kerja, disiplin kerja dan pengalaman kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan industri kerajianan topeng Bobung. Intan (2013) menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas pada PT. Mahkota Gajah Metal Industries. Variabel independen yang diteliti oleh peneliti adalah tingkat upah, sifat tugas, kondisi dan lingkungan kerja, manajemen organisasi, keselamatan kerja dan variable dependen yang di teliti oleh peneliti adalah produktivitas tenaga kerja. Penelitian ini menggunakan metode analisis kuantitatif. Hasil penelitian ini aladah semua variabel berpengaruh signifikan terhadap produktivitas, tetapi variabel yang paling besar pengaruh terhadap produktivitas pada PT. Mahkota Gajah Metal Industries adalah variabel Tingkat Upah. Secara ringkas, hasil penelitian tersebut dapat di lihat pada tabel 2.1 30 Universitas Sumatera Utara Tabel 2.1 Ringkasan Penelitian Terdahulu No Penulis Judul Penelitian Variabel Metode Hasil Penelitian 1. 2. Putra Analisis Variabel Analisis Faktor yang (2006) Produktivitas independen: Deskriptif paling Tenaga motivasi, tujuan, eksploratif berpengaruh Keperawatan kemampuan, terhadap pada istalasi pendidikan, gizi produktivita rawat inap badan dan kesehatan, s tenaga pelayanan dan tingkat kerja adalah kesehatan rumah penghasilan . motivasi. sakit umum Varibel dependen dr.Zainoel Abidin : produktivitas Banda Aceh tenaga kerja. Analisis faktor- Variabel faktor yang independen: upah, Kuantitatif paling mempengaruhi sifat tugas, berpengaruh produktivitas kondisi kerja dan terhadap tenaga kerja pada lingkungan, produktivita PT. Kalimantan hubungan kerja, s tenaga Steel (PT. manajemen kerja adalah Kalisco) organisasi, gaji. Pontianak keselamatan Kurniawan (2010) Analisis Faktor yang kerja, jaminan sosial. Variabel dependen: Produktivitas Karyawan 31 Universitas Sumatera Utara Tabel 2.1 Ringkasan Penelitian Terdahulu (lanjutan) No 3. Penulis Nugroho (2012) Judul Penelitian Variabel Metode Penelitian Hasil Pengaruh Variabel Semua motivasi kerja, independen: variable disiplin kerja motivasi kerja, berpengar dan pengalaman disiplin kerja dan uh positif kerja terhadap pengalaman kerja, terhadap produktivitas Variabel produktivit kerja karyawan dependen : as tenaga pada industry produktivitas kerja. kerajinan kerja karyawan topeng di dusun bobung putat patuk kabupaten gunung kidul 4. Intan (2013) Analisis faktor- Variabel Analisis Variabel faktor yang independen: Korelasi yang mempengaruhi tingkat upah, sifat paling produktivitas tugas, kondisi dan berpengar pada PT. lingkungan kerja, uh Mahkota Gajah manajemen terhadap Metal organisasi, produktivit Industries. keselamatan kerja as tenaga Variable kerja dependen: adalah produktivitas tingkat tenaga kerja upah. 32 Universitas Sumatera Utara
