PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
advertisement
PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS KARYAWAN FOODMART EKALOKASARI BOGOR) Oleh INTAN AMETHYS PRIMA PRESTISYANA H24104020 DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2008 ABSTRAK Intan Amethys Prima Prestisyana. H24104020. Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Karyawan Foodmart Ekalokasari Bogor). Di bawah bimbingan Sjafri Mangkuprawira dan Ratih Maria Dhewi. Foodmart Ekalokasari (FE) merupakan salah satu perusahaan bisnis ritel besar di Bogor yang mengalami persaingan yang tinggi. FE Bogor melakukan beberapa perubahan terhadap kebijakan dan strategi yang bertujuan untuk meningkatkan daya saingnya di pasar. Perubahan-perubahan tersebut dapat mempengaruhi kondisi karyawan terutama menyangkut stres kerja dan kinerja karyawan. Penelitian ini bertujuan (1) Menganalisis kondisi stres kerja dan kinerja karyawan FE Bogor, (2) Menganalisis seberapa jauh pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan FE Bogor dan (3) Memberikan implikasi manajerial yang dapat dilakukan oleh pihak manajemen FE Bogor agar dapat mengoptimalkan kinerja karyawan. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan sekunder. Data primer diperoleh dari hasil wawancara kepada manajer dan beberapa karyawan serta penyebaran kuesioner. Data sekunder diperoleh dari dokumen perusahaan dan internet. Teknik pengambilan sampel adalah Complete Enumeration (sensus) dengan jumlah sampel sebanyak 74 responden. Analisis ini menggunakan metode Structural Equation Modeling (SEM) dengan alat pengolah data LISREL 8,3 dan SPSS versi 13,0. Secara keseluruhan, stres kerja yang dialami karyawan adalah rendah dengan kinerja karyawan adalah baik. Stressor kerja (sumber stres kerja) tertinggi yang dirasakan karyawan dapat menciptakan stres kerja bagi karyawan adalah kurangnya partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan perusahaan, sedangkan konsekuensi tertinggi akibat adanya stres kerja adalah perubahan produktivitas. Kinerja karyawan yang sudah baik ditunjukkan oleh tingkat kedisiplinan karyawan yang tinggi. Stressors kerja berpeluang besar dalam menciptakan stres kerja karyawan. Stressor kerja yang paling berpengaruh terhadap stres kerja adalah stressor individu meliputi konflik peran, beban kerja dan kondisi kerja. Indikator konsekuensi stres kerja yang paling berpengaruh terhadap stres kerja yaitu variabel keluar kerja. Sedangkan indikator yang berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan yaitu variabel tanggung jawab karyawan. Hal ini menunjukkan jika stressor optimum, maka karyawan akan memiliki tanggung jawab yang besar terhadap pekerjaan. Stres kerja secara signifikan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Adanya stres kerja yang dialami karyawan Foodmart Ekalokasari Bogor saat ini dapat meningkatkan kinerja karyawan karena stres pada tingkat rendah sampai sedang akan merangsang jasmani dan rohani serta meningkatkan kemampuan bereaksi sehingga pada saat inilah kinerja karyawan akan lebih baik. Implikasi manajerial yang dapat dilakukan oleh pihak manajemen Foodmart Ekalokasari Bogor adalah mengoptimalkan stres yang berdampak positif bagi peningkatan kinerja karyawan meliputi konflik peran, beban kerja dan kondisi kerja agar cenderung meningkatkan kinerja karyawan, terutama tanggung jawab karyawan. Selain itu, pihak manajemen juga sebaiknya memperbaiki stressor kelompok dan organisasi sehingga kinerja karyawan akan menjadi semakin baik. PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS KARYAWAN FOODMART EKALOKASARI BOGOR) SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Oleh INTAN AMETHYS PRIMA PRESTISYANA H24104020 DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2008 INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS KARYAWAN FOODMART EKALOKASARI BOGOR) SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Oleh Intan Amethys Prima Prestisyana H24104020 Menyetujui, April 2008 Prof. Dr. Ir. Tb. Sjafri Mangkuprawira Dosen Pembimbing I Ratih Maria Dhewi, SP, MM Dosen Pembimbing II Mengetahui, Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc Ketua Departemen Manajemen Tanggal ujian : 9 April 2008 Tanggal lulus : RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan pada tanggal 25 Juni 1985 di kota Subang, Propinsi Jawa Barat. Penulis yang bernama lengkap Intan Amethys Prima Prestisyana adalah anak pertama pasangan Bapak Sunaryono dan Ibu Umiyati. Penulis memulai pendidikan di Taman Kanak-Kanak Al-Hidayah, Tlepokwetan, Grabag, Purworejo pada tahun 1989 dan lulus pada tahun 1991. Kemudian melanjutkan ke pendidikan dasar di Sekolah Dasar Negeri Tlepokwetan, Grabag, Purworejo pada tahun 1991 dan lulus pada tahun 1997. Pada tahun 1997 penulis melanjutkan pendidikan di Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama Negeri 1 Grabag, Purworejo dan lulus pada tahun 2000. Pada tahun 2000 penulis melanjutkan sekolah khusus ”Takhassussiyyah” Pondok Pesantren Modern Islam Assalaam, Pabelan, Kartasura, Surakarta dan lulus pada tahun 2001. Kemudian pada tahun yang sama penulis melanjutkan sekolah di Sekolah Menengah Atas Pondok Pesantren Modern Islam Assalaam, Pabelan, Kartasura, Surakarta. Penulis menamatkan pendidikan menengah atas pada tahun 2004, kemudian pada tahun yang sama melanjutkan studi di Institut Pertanian Bogor (IPB) melalui jalur Undangan Seleksi Mahasiswa Institut Pertanian Bogor (USMI IPB) di Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen (FEM) IPB. Selama mengikuti kegiatan perkuliahan, penulis aktif di beberapa kegiatan kemahasiswaan dan kegiatan di luar kampus. Pada tahun 2004, penulis pernah menjadi sekretaris ROHIS (Rohani Islam) Manajemen IPB. Dan pada tahun 2005, penulis pernah menjadi salah satu panitia Olimpiade Pertanian untuk anak SMU seluruh Indonesia yang diadakan oleh IPB sebagai Humas (Hubungan Masyarakat). Penulis juga pernah menjadi sekretaris pada kegiatan Training the Presenter yang diadakan oleh PT. K-link Indonesia pada tahun 2005 dan 2006. Setelah menyelesaikan seluruh mata kuliah, penulis berhasil membuat skripsi dan menyelesaikan studi dalam waktu tiga tahun tujuh bulan di Departemen Manajemen untuk angkatan ’41. Bila ingin mendapatkan informasi lebih lanjut mengenai skripsi ini dapat menghubungi nomor 085214010538. iii KATA PENGANTAR Alhamdulillah, segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, karena dengan rahmat dan hidayah-Nyalah penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Karyawan Foodmart Ekalokasari Bogor)” dengan baik. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Penulis mengangkat tema mengenai stres kerja dan kinerja karyawan karena penulis tertarik untuk mempelajari faktor-faktor apa saja yang dapat menimbulkan stres kerja di kalangan para karyawan dan bagaimana pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Selain itu, penulis juga ingin mengetahui implikasi manajerial yang dapat dilakukan pihak manajemen sehingga kinerja karyawan dan perusahaan dapat ditingkatkan pada tahap yang optimal. Dalam penyusunan skripsi ini, banyak pihak yang telah membantu penulis baik secara langsung maupun tidak langsung, secara moril maupun materiil. Oleh sebab itu, penulis mengucapkan terima kasih yang tulus kepada : 1. Bapak Prof. Dr. Ir. Tb. Sjafri Mangkuprawira selaku dosen pembimbing pertama dan sebagai ayah kedua bagi penulis yang senantiasa meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, saran, motivasi dan pengarahan kepada penulis. 2. Mbak Ratih Maria Dhewi, SP, MM selaku dosen pembimbing kedua dan sebagai seorang kakak yang selalu membimbing, mengarahkan, memberi dukungan dan motivasi kepada penulis dengan tulus dan sabar. 3. Ibu Erlin Trisyulianti, STP, MSi selaku dosen penguji yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk memberikan ujian sidang kepada penulis. 4. Bapak Dwi Julian selaku manajer Foodmart Ekalokasari Bogor yang telah memberikan ijin untuk dapat melakukan penelitian di Foodmart Ekalokasari Bogor dan telah banyak membantu penulis dalam pengumpulan data. Tak lupa penulis ucapkan terima kasih kepada karyawan Foodmart Ekalokasari Bogor, karena telah bersedia membantu proses penyelesaian skripsi ini. iv 5. Bapak, ibu dan adik-adikku (Irma dan Uka) atas perhatian, kasih sayang, semangat dan doa yang tak pernah putus dalam penyelesaian skripsi ini. 6. Saudara-saudaraku, mbak Elis, Dina, mbak Inna, Berkha, Dedy, teh Mala, teh Mimin, teh Ita, teh Rian, teh Rina, Arif dan saudara-saudaraku di K-link, terima kasih atas doa dan dukungannya selama ini. Keep istiqomah dan sukses selalu ya….. 7. Akh Fadhly (veby) yang selalu memberikan nasihat dan doa yang tulus. Syukron katsiran ya akhiy…. 8. Teman-teman kosan (Acil, Gitri, Weni, Gumay, Depal, Lili, Edoth dan Oci) atas perhatian dan bantuan kalian selama ini. Tak lupa ucapan terima kasih kepada teman-teman satu bimbingan (Yunita, Rini, Litu, Indah, Dian, Barita, Oci, Teguh dan Ade) atas kebersamaan yang indah, begitu pula dengan rekanrekan Manajemen 41, terimakasih atas motivasi dan perhatiannya selama ini. 9. Seluruh dosen dan staf Fakultas Ekonomi dan Manajemen IPB khususnya Departemen Manajemen yang telah membimbing dan membantu penulis selama menyelesaikan studi di FEM IPB. 10. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang turut membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Penulis menyadari bahwa selama proses penelitian sampai pada penyusunan skripsi ini, banyak kesulitan dan hambatan yang dihadapi. Namun, penulis banyak belajar mengenai hal tersebut. Tidak hanya terkait dengan tema skripsi, melainkan juga berbagai input dan nasihat dari berbagai pihak untuk pengembangan diri penulis, terutama terkait dengan attitude dan soft skill. Penulis juga menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Namun, penulis berharap agar skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak. Bogor, 19 April 2007 Penulis v DAFTAR ISI Halaman ABSTRAK RIWAYAT HIDUP ............................................................................... iii KATA PENGANTAR ........................................................................... iv DAFTAR ISI ........................................................................................ .. vi DAFTAR TABEL .................................................................................. viii DAFTAR GAMBAR .............................................................................. ix DAFTAR LAMPIRAN .......................................................................... x I. PENDAHULUAN .......................................................................... 1.1. Latar Belakang ........................................................................... 1.2. Rumusan Masalah ...................................................................... 1.3. Tujuan Penelitian ...................................................................... 1.4. Ruang Lingkup Penelitian ......................................................... 1.5. Manfaat Penelitian ...................................................................... 1 1 2 3 3 4 II. TINJAUAN PUSTAKA ................................................................ 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) ........................... 2.2. Stres Kerja ................................................................................ 2.2.1. Pengertian Stres Kerja .................................................... 2.2.2. Potensi Sumber Stres Kerja ............................................ 2.2.3. Konsekuensi Stres Kerja ................................................. 2.2.4. Pendekatan Stres Kerja .................................................... 2.3. Kinerja ....................................................................................... 2.3.1. Pengertian Kinerja ........................................................... 2.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja .................... 2.4. Hubungan Stres Kerja dengan Kinerja ...................................... 2.5. Penelitian Terdahulu .................................................................. 5 5 6 6 6 11 13 15 15 16 18 21 III. KERANGKA PEMIKIRAN .......................................................... 3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual .............................................. 3.2. Kerangka Pemikiran Operasional ............................................. 23 23 26 IV. METODOLOGI PENELITIAN .................................................... 4.1. Lokasi dan Waktu Penelitian ................................................... 4.2. Metode Pengumpulan Data ...................................................... 4.3. Metode Pengambilan Sampel ................................................... 4.4. Metode Pengolahan dan Analisis Data .................................... 4.4.1. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner ....................... 4.4.2. Skor Rataan ................................................................... 4.4.3. Structural Equation Modeling (SEM) ........................... 29 29 29 30 30 30 32 33 vi V. HASIL DAN PEMBAHASAN ...................................................... 5.1. Gambaran Umum Perusahaan .................................................... 5.1.1. Sejarah Perkembangan Matahari Group .......................... 5.1.2. Sejarah Perkembangan Foodmart Ekalokasari Bogor ............................................................................... 5.1.3. Lokasi Perusahaan ........................................................... 5.1.4. Visi, Misi, Logo dan Motto Perusahaan .......................... 5.1.5. Struktur Organisasi dan Uraian Jabatan Karyawan .......... 5.1.6. Kesejahteraan Karyawan ................................................. 5.1.7. Produk-produk Foodmart Ekalokasari Bogor ................. 5.2. Karakteristik Karyawan ............................................................. 5.3. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner .................................... 5.3.1. Hasil Uji Validitas ........................................................... 5.3.2. Hasil Uji Reliabilitas ....................................................... 5.3.3. Keberhasilan Sensus ........................................................ 5.3.4. Uji Model ........................................................................ 5.4. Analisis Penilaian Karyawan terhadap Stres Kerja dan Kinerja Karyawan ............................................................... 5.4.1. Penilaian Karyawan terhadap Stres Kerja dan Kinerja Karyawan ............................................................ 5.4.2. Penilaian Karyawan terhadap Stressor Kerja (Sumber Pembangkit Stres Kerja) .................................................. 5.4.3. Penilaian Karyawan terhadap Stres Kerja ....................... 5.4.4. Penilaian Karyawan terhadap Kinerja Karyawan ............ 5.5. Analisis Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan ................................................................................... 5.5.1. Nilai Kontribusi Variabel Indikator dalam Membangun Variabel Laten ............................................ 5.5.2. Pengaruh Stressor Kerja terhadap Stes Kerja .................. 5.5.3. Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan .......... 38 38 38 VI. IMPLIKASI MANAJERIAL ....................................................... 72 KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................. 1. Kesimpulan ..................................................................................... 2. Saran ............................................................................................... 78 78 79 DAFTAR PUSTAKA ............................................................................ 80 LAMPIRAN ........................................................................................... 82 vii 39 40 40 41 45 47 48 51 51 52 53 53 54 54 55 59 62 64 65 68 69 DAFTAR TABEL No Halaman 1. Jumlah dan jabatan karyawan Foodmart Ekalokasari Bogor (20 Januari 2008) ............................................................................... 42 2. Karakteristik karyawan Foodmart Ekalokasari Bogor ........................ 50 3. Nilai reliabilitas konstruk pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan ................................................................................ 52 4. Nilai uji model pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan ........ 54 5. Posisi keputusan penilaian karyawan terhadap tingkat stres kerja dan kinerja karyawan ......................................................................... 55 6. Penilaian karyawan terhadap stressors kerja (sumber stres kerja) ...... 56 7. Penilaian karyawan terhadap stres kerja ............................................ 59 8. Nilai uji chi-square karakteristik karyawan dengan stres kerja dan kinerja karyawan ................................................................................ 61 9. Penilaian karyawan terhadap kinerja karyawan ................................. 62 viii DAFTAR GAMBAR No Halaman 1. Model stres (Robbins, 2006) ............................................................ 12 2. Hubungan U terbalik antara stres dan kinerja karyawan ................. 20 3. Kerangka pemikiran konseptual ....................................................... 25 4. Kerangka pemikiran operasional ..................................................... 28 5. Model struktural pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan .. 37 6. Logo Foodmart ................................................................................. 41 7. Nilai t model pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan ........ 52 8. Diagram lintas model pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan .......................................................................................... 65 ix DAFTAR LAMPIRAN No Halaman 1. Kuesioner penelitian ........................................................................... 83 2. Gambar struktur organisasi Foodmart Ekalokasari Bogor ................. 89 3. Perhitungan construst reliability (reliabilitas konstruk) .................... 90 4. Nilai uji hubungan karakteristik karyawan dengan variabel stres kerja ............................................................................................ 91 5. Nilai uji hubungan karakteristik karyawan dengan variabel kinerja karyawan ................................................................................. 92 6. Syntax model pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan .......... 93 7. Nilai uji model fit ............................................................................... 94 x 1 I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Dunia telah memasuki era globalisasi dan transformasi yang sangat cepat. Hal ini ditandai dengan perkembangan teknologi dan meningkatnya persaingan di segala bidang baik dalam satu negara maupun lintas negara. Pertumbuhan bisnis pun ikut berkembang dengan pesat dan saat laju perubahan berada pada tingkatnya yang paling cepat untuk setiap jenis bisnis, maka setiap pelaku bisnis baik dalam perusahaan kecil maupun perusahaan besar harus selalu mempelajari sistem dan teknologi baru agar tetap dapat menghasilkan laba dan dapat membuat perusahaan kompetitif. Selain itu, situasi global dan era perubahan tersebut menuntut perusahaan menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi agar bisa tetap survive, tumbuh dan berkembang. Dampak dari situasi tersebut juga menuntut perusahaan pada kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) yang semakin tinggi dan karyawan dituntut bekerja lebih cepat, hal ini mengakibatkan karyawan mengalami tekanan dalam bekerja. Selain itu, perampingan perusahaan, PHK, merger dan bangkrutnya beberapa perusahaan sebagai dampak dari krisis perekonomian negara yang berkepanjangan, mengakibatkan kerugian yang sangat besar bagi ribuan bahkan jutaan karyawan. Pekerjaan baru yang sebenarnya tidak dikuasai oleh karyawan harus tetap dilakukan. Karyawan juga tidak tahu berapa lama lagi dirinya masih dibutuhkan oleh perusahaan. Karyawan juga harus menerima pimpinan baru yang belum dikenal sebelumnya sehingga memerlukan waktu dan kekuatan mental untuk beradaptasi. Karyawan juga harus menghadapi pengawasan yang ketat, tunjangan kesejahteraan yang berkurang dan harus bekerja lebih keras lagi untuk mempertahankan status sosial keluarga (Rini, 2002). Situasi seperti ini dapat mengganggu kondisi psikologis karyawan sehingga akan menimbulkan stres kerja dan kecenderungan negatif terhadap kinerja pada sebagian besar karyawan. Stres kerja merupakan kondisi ketegangan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan sehingga dapat mempengaruhi emosi, proses 2 berpikir dan kondisi seseorang. Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Sebagai hasilnya, pada diri karyawan berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja. Gejala-gejala ini menyangkut baik kesehatan fisik maupun kesehatan mental. Stres kerja ini tampak dari simptom, antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat dan mengalami gangguan pencernaan (Handoko, 2001). Tingkat stres yang dialami oleh tiap karyawan berbeda-beda, tergantung dari cara karyawan mengelola stres yang dialami. Stres dapat memberikan dampak yang berlawanan, apabila tingkat stres yang dialami karyawan rendah atau masih dalam batas kewajaran, maka stres dapat menjadi motivasi dalam pelaksanaan kerja sehingga mengoptimalkan kinerja. Namun sebaliknya, apabila stres yang dialami karyawan berada pada tingkat yang terlalu tinggi atau sudah melampaui batas kewajaran, maka stres akan cenderung menjadi masalah sehingga menurunkan kinerja. Hal tersebut dapat dilihat dari hasil penilaian prestasi kerja karyawan yang akan semakin menurun. Dari hasil prastudi terungkap bahwa Foodmart Ekalokasari Bogor sebagai salah satu perusahaan besar yang bergerak dalam bidang ritel bisnis, menghadapi stres yang tinggi dalam persaingannya. Hal tersebut berdampak pula meningkatnya stres bagi karyawan, sesuai dengan hasil wawancara terhadap manajer dan beberapa karyawan Foodmart Ekalokasari Bogor. Namun, jika hal tersebut dikelola dengan baik dapat mengoptimalkan kinerja karyawan dan perusahaan. Hal itulah yang melatarbelakangi pentingnya penelitian ini dilakukan, dengan harapan memberikan implikasi manajerial bagi pengelolaan stres kerja dan peningkatan kinerja Foodmart Ekalokasari Bogor. 1.2. Rumusan Masalah Perusahaan sering mengalami beberapa masalah yang berhubungan dengan karyawan, antara lain tingkat absensi (kemangkiran), turn over yang cukup tinggi, merosotnya kuantitas dan kualitas kinerja serta bertambah 3 banyaknya keluhan dari karyawan. Untuk itu, perusahaan perlu melakukan pengelolaan SDM, karena hal tersebut sangat mempengaruhi kelangsungan hidup perusahaan. Pengelolaan SDM dapat dilakukan dengan penilaian kinerja karyawan dan mengelola stres kerja yang seringkali dialami oleh sebagian besar karyawan. Dalam hal ini, penulis mengidentifikasi beberapa masalah yang akan diteliti terkait stres kerja dan kinerja karyawan yaitu : 1. Bagaimana kondisi stres kerja dan kinerja karyawan Foodmart Ekalokasari Bogor? 2. Seberapa jauh pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan Foodmart Ekalokasari Bogor? 3. Bagaimanakah implikasi manajerial yang dapat dilakukan oleh pihak manajemen Foodmart Ekalokasari Bogor agar dapat mengoptimalkan kinerja karyawan? 1.3. Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah tersebut, maka tujuan penelitian disusun sebagai berikut : 1. Menganalisis kondisi stres kerja dan kinerja karyawan Foodmart Ekalokasari Bogor. 2. Menganalisis seberapa jauh pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan Foodmart Ekalokasari Bogor. 3. Menyusun implikasi manajerial yang dapat dilakukan oleh pihak manajemen Foodmart Ekalokasari Bogor agar dapat mengoptimalkan kinerja karyawan. 1.4. Ruang Lingkup Penelitian Agar penelitian ini lebih terarah dan lebih mudah dipahami, maka penulis membatasi masalah yang mencakup beberapa hal yaitu : 1. Responden adalah seluruh karyawan tetap Foodmart Ekalokasari Bogor kecuali manajer. 2. Stres kerja yang akan dikaji adalah stressors kerja dan konsekuensi stres kerja. Stressors kerja terdiri dari stres yang berasal dari kelompok, individu dan organisasi. Konsekuensi stres kerja terdiri dari perubahan produktivitas, tingkat absensi (kemangkiran) dan keluar dari pekerjaan. 4 3. Indikator kinerja yang akan dikaji yaitu tanggung jawab, disiplin, kerja sama, komunikasi dan loyalitas karyawan. 1.5. Manfaat Penelitian 1. Sebagai alat untuk melihat bagaimana kondisi karyawan baik dari tingkat stres maupun kinerjanya dan sebagai bahan masukan serta pertimbangan bagi perusahaan dalam melakukan manajemen stres sehingga tingkat stres kerja dan kinerja karyawan dapat dioptimalkan. 2. Sebagai bahan informasi dan wawasan bagi para pembaca yang diharapkan dapat dijadikan sebagai karya ilmiah yang layak dipercaya dan sebagai sumber referensi untuk mengembangkan penelitian selanjutnya. 3. Bagi penulis, penelitian ini merupakan penerapan teori yang telah diperoleh selama di bangku kuliah ke dalam praktik yang sebenarnya dan diharapkan dapat mencari solusi di dalam setiap permasalahan yang terjadi di dunia nyata. 5 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan serangkaian tugas yang terkait dengan upaya-upaya memperoleh karyawan, melatih, mengembangkan, memotivasi, mengorganisasikan dan memelihara karyawan sebuah perusahaan sampai suatu ketika terjadi pemutusan hubungan kerja. MSDM sebagai penerapan pendekatan SDM secara bersama-sama memiliki dua tujuan yang ingin dicapai, yaitu tujuan untuk perusahaan dan untuk karyawan (Mangkuprawira, 2004). Mangkunegara (2001) menyatakan bahwa MSDM adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. MSDM didefiniskan pula sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu karyawan. Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu karyawan. Menurut Hasibuan (2003) MSDM adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Menurut Arep dan Tanjung (2003) MSDM adalah ilmu dan seni yang mengatur unsur manusia (cipta, rasa dan karsa) sebagai aset suatu organisasi demi terwujudnya organisasi dengan cara memperoleh, mengembangkan dan memelihara tenaga kerja secara efektif dan efisien. Sedang menurut Rivai (2004), MSDM merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, pengendalian, serta sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumber daya manusia. 6 2.2. Stres Kerja 2.2.1. Pengertian Stres Kerja Stres sebagai suatu istilah payung yang merangkumi tekanan, beban, konflik, keletihan, ketegangan, panik, perasaan gemuruh, anxiety (kecemasan), kemurungan dan hilang daya. Stres kerja merupakan suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seorang karyawan. Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Sebagai hasilnya, pada diri para karyawan berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja karyawan. Orang-orang yang mengalami stres bisa menjadi nervous (gugup/gelisah) dan merasakan kekhawatiran kronis. Karyawan sering mudah marah dan agresif, tidak dapat rileks atau menunjukkan sikap yang tidak kooperatif (Rivai, 2004). Menurut Mangkunegara (2001) stres kerja merupakan perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja ini tampak dari simptom, antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat dan mengalami gangguan pencernaan. Menurut Robbins (2006) stres adalah kondisi dinamik yang di dalamnya individu menghadapi peluang, kendala (constraints) atau tuntutan (demands) yang terkait dengan apa yang sangat diinginkannya dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti tapi penting. Stres tidak dengan sendirinya harus buruk. Walaupun stres lazimnya dibahas dalam konteks negatif, stres juga mempunyai nilai positif. Stres merupakan peluang bila stres itu menawarkan potensi perolehan. 2.2.2. Potensi Sumber Stres Kerja Handoko (2001) mengatakan bahwa kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkan stres disebut stressors. Meskipun stres dapat 7 diakibatkan oleh hanya satu stressor, biasanya karyawan mengalami stres karena kombinasi stressors. Ada dua kategori yang dapat menyebabkan stres, yaitu on-the-job dan off-the-job. Hampir setiap kondisi pekerjaan bisa menyebabkan stres tergantung pada reaksi karyawan. Namun, tetap saja ada sejumlah kondisi kerja yang sering menyebabkan stres bagi para karyawan. Diantara kondisi-kondisi kerja tersebut adalah sebagai berikut : 1. Beban kerja yang berlebihan 2. Tekanan atau desakan waktu 3. Kualitas supervisi yang jelek 4. Iklim politis yang tidak aman 5. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai 6. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab 7. Kemenduaan peran (role ambiguity) 8. Frustasi 9. Konflik antar pribadi dan antar kelompok 10. Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan 11. Berbagai bentuk perubahan Di lain pihak, stres karyawan juga dapat disebabkan oleh masalah-masalah yang terjadi di luar perusahaan (off-the-job). Penyebab-penyebab stres tersebut antara lain : 1. Kekuatiran finansial 2. Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak 3. Masalah fisik 4. Masalah-masalah perkawinan (misal, perceraian) 5. Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal 6. Masalah-masalah pribadi lainnya, seperti kematian sanak saudara Menurut Mangkunegara (2001) penyebab stres kerja antara lain beban kerja yang dirasakan terlalu berat, waktu kerja yang mendesak, kualitas pengawasan kerja yang rendah, iklim kerja yang tidak sehat, otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan 8 tanggung jawab, konflik kerja dan perbedaan nilai antara karyawan dengan pemimpin yang frustasi dalam kerja. Menurut Dessler (1997) ada dua sumber utama dari stres kerja yaitu lingkungan dan personal. Faktor-faktor lingkungan yang dapat menyebabkan stres kerja mencakup jadwal kerja, irama kerja, jaminan pekerjaan, rute perjalanan kerja, jumlah dan sifat pelanggan atau klien serta kebisingan tempat kerja. Faktor personal yang dapat mempengaruhi stres kerja yaitu tipe kepribadian seseorang. Selain stres yang berasal dari pekerjaan, stres juga dapat disebabkan oleh masalah non-pekerjaan seperti masalah perceraian. Beberapa sumber stres menurut Cooper (1983) dalam Rini (2002) yang dianggap sebagai sumber stres kerja yaitu : 1. Kondisi pekerjaan a) Lingkungan fisik Kondisi kerja yang buruk dapat menyebabkan karyawan mudah mengalami stres dan sulit berkonsentrasi dalam bekerja. Hal ini dapat mengganggu kenyamanan kerja sehingga dapat menurunkan produktivitas kerja karyawan. b) Overload Overload dapat dibedakan secara kuantitatif dan kualitatif. Dikatakan overload kuantitatif jika banyaknya pekerjaan yang dikerjakan melebihi jumlah karyawan. Sedangkan dikatakan kualitatif jika pekerjaan tersebut sangat kompleks dan sulit sehingga menyita kemampuan karyawan. c) Deprivational stress Deprivational stress merupakan kondisi pekerjaan yang tidak lagi menantang atau tidak lagi menarik bagi karyawan sehingga muncul kebosanan dan ketidakpuasan. d) Pekerjaan berisiko tinggi Merupakan pekerjaan yang berpotensi menimbulkan stres kerja karena harus dihadapkan dengan kemungkinan terjadinya kecelakaan. 9 2. Konflik peran Sebuah penelitian menyatakan bahwa karyawan yang bekerja di perusahaan besar atau yang kurang memiliki struktur yang jelas, dapat mengalami stres karena konflik peran. Hal ini disebabkan tidak adanya kejelasan peran karyawan dalam melaksanakan pekerjaan dan tidak tahu apa yang diharapkan oleh manajemen. Akibatnya muncul rasa ketidakpuasan, ketegangan, menurunnya prestasi kerja hingga akhirnya timbul keinginan untuk meninggalkan pekerjaan. 3. Pengembangan karir Kesempatan untuk mengembangkan karir bagi karyawan seringkali tidak terlaksana. Hal ini disebabkan ketidakjelasan pengembangan karir dan penilaian prestasi kerja dari perusahaan atau karena sudah tidak ada lagi kesempatan untuk naik jabatan. 4. Struktur organisasi Struktur organisasi yang tidak jelas dapat menyebabkan karyawan mengalami stres. Hal ini disebabkan minimnya kejelasan struktur organisasi yang menjelaskan jabatan, peran, wewenang dan tanggung jawab karyawan. Robbins (2006) juga mengatakan bahwa ada tiga kategori potensi stressors, yaitu : 1. Faktor lingkungan Adapun faktor lingkungan yang dapat menciptakan stres pada sebagian besar karyawan adalah ketidakpastian ekonomi, ketidakpastian politik dan ketidakpastian teknologi. 2. Faktor organisasi Faktor-faktor organisasi ini dibedakan berdasarkan enam kategori. Kategori-kategori tersebut yaitu : a) Tuntutan tugas merupakan faktor yang terkait dengan pekerjaan seseorang yang mencakup desain pekerjaan individu (otonomi, keragaman tugas dan tingkat otomatisasi), kondisi kerja dan tata letak kerja fisik. 10 b) Tuntutan peran berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang sebagai fungsi dari peran yang dimainkan dalam organisasi itu. Misal, konflik peran menciptakan harapan-harapan yang barangkali sulit dirujukkan atau dipuaskan, kelebihan peran terjadi bila karyawan diharapkan untuk melakukan lebih daripada yang dimungkinkan oleh waktu dan ambiguitas peran tercipta bila harapan peran tidak dipahami dengan jelas dan karyawan tidak pasti mengenai apa yang harus dikerjakan. c) Tuntutan antar-pribadi yaitu tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain. Misal, kurangnya dukungan sosial dari rekanrekan dan hubungan antarpribadi yang buruk dapat menimbulkan stres yang cukup besar, khususnya diantara para karyawan yang memiliki kebutuhan sosial yang tinggi. d) Struktur organisasi menentukan tingkat diferensiasi dalam organisasi, tingkat aturan dan peraturan serta dimana keputusan diambil. Aturan yang berlebihan dan kurangnya partisipasi dalam pengambilan keputusan yang berdampak pada karyawan merupakan contoh variabel struktural yang dapat merupakan potensi sumber stres. e) Kepemimpinan organisasi menggambarkan gaya manajerial eksekutif senior organisasi. f) Tingkat hidup organisasi menggambarkan organisasi berjalan melalui siklus. Didirikan, tumbuh, menjadi dewasa dan akhirnya merosot. Tahap kehidupan tersebut dapat menciptakan masalah dan tekanan bagi para karyawan. 3. Faktor individu Faktor ini mencakup faktor-faktor dalam kehidupan pribadi karyawan seperti persoalan keluarga, masalah ekonomi pribadi dan karakteristik kepribadian bawaan. Sementara itu Gibson, et al. (1996) mengartikan bahwa stressor sebagai kejadian eksternal yang potensial tetapi tidak selalu berarti 11 membahayakan individu. Terdapat empat stressors di tempat kerja, yaitu : 1. Stressor lingkungan fisik Penyebab stres yang bersifat lingkungan fisik sering disebut stressor kerah biru (blue-collar stressor), karena stres ini lebih merupakan masalah di dalam pekerjaan-pekerjaan kasar, misalnya mengenai cahaya, udara, suara dan penempatan ruangan kerja. 2. Stressor kelompok Koefisien setiap organisasi dipengaruhi oleh sifat hubungan diantara kelompok-kelompok. Karakteristik kelompok dapat menjadi stressor yang kuat bagi beberapa individu. Penyebab stres pada tingkat kelompok diantaranya mengenai tingkat kepercayaan dan hubungan yang kurang baik antara bawahan dengan atasan atau sebaliknya maupun diantara rekan kerja. 3. Stressor individu Penyebab-penyebab stres pada tingkat individu diantaranya mengenai masalah konflik peran, beban kerja yang berlebihan, tanggung jawab dan kondisi kerja. 4. Stressor organisasi Penyebab-penyebab stres pada tingkat organisasional diantaranya adalah tidak adanya kebijakan khusus dari perusahaan, desain dan birokrasi (prosedur) yang buruk serta kurangnya partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan. 2.2.3. Konsekuensi Stres Kerja Stres muncul lewat sejumlah cara. Misalnya, individu yang mengalami tingkat stres yang tinggi dapat menderita tekanan darah tinggi, gangguan lambung, sulit membuat keputusan rutin, hilang selera makan, rawan kecelakaan dan lain-lain. Semua ini dapat dibagi ke dalam tiga kategori umum : gejala fisiologis, psikologis dan perilaku (Robbins, 2006). a) Gejala fisiologis yaitu terjadinya perubahan metabolisme, meningkatnya laju detak jantung dan pernafasan, meningkatnya 12 tekanan darah, timbulnya sakit kepala dan terjadinya serangan jantung. b) Gejala psikologis yaitu timbulnya ketegangan, kecemasan, mudah marah, kebosanan dan suka menunda-nunda. c) Gejala perilaku mencakup perubahan produktivitas, absensi dan tingkat keluar masuknya karyawan (turn over), perubahan kebiasaan makan, meningkatnya konsumsi rokok dan alkohol, bicara cepat, gelisah dan gangguan tidur. Konsekuensi Sumber Potensial Faktor lingkungan - Ketidakpastian ekonomi - Ketidakpastian politik - Ketidakpastian teknologi Faktor organisasi - Tuntutan tugas - Tuntutan sarana - Tuntutan antar pribadi - Struktur organisasi - Kepemimpinan organisasi - Tahap perkembangan organisasi Perbedaan individu - Persepsi - Pengalaman kerja - Dukungan sosial - Keyakinan terhadap lokus kendali Stres yang dialami Gejala fisiologis - Sakit kepala - Tekanan darah tinggi - Sakit hati Gejala psikologis - Gelisah - Depresi - Penurunan kepuasan kerja Gejala perilaku - Produktivitas - Absensi - Keluar kerja Faktor individu - Masalah keluarga - Masalah ekonomi - Kepribadian Gambar 1. Model stres (Robbins, 2006) Menurut Dessler (1997) stres kerja dapat menimbulkan konsekuensi bagi karyawan maupun organisasi. Konsekuensi manusia tentang stres kerja mencakup kecemasan, depresi, penyalahgunaan obat-obatan yang terlalu banyak atau kurang makan, hubungan antar pribadi yang jelek dan kemarahan serta konsekuensi fisik seperti sakit darah tinggi, sakit kepala dan kecelakaan. Sedangkan konsekuensi stres kerja bagi organisasi antara lain merosotnya kuantitas dan 13 kualitas kinerja jabatan, meningkatnya kemangkiran, meningkatnya turn over karyawan dan bertambah banyaknya keluhan. 2.2.4. Pendekatan Stres Kerja Menurut Bayou (2006) stres tidak dapat dihilangkan namun dapat diminimalkan. Ada tiga teknik yang dapat digunakan untuk meminimalkan stres sehingga dapat dikelola dengan baik, yaitu : 1. Penghindaran (avoidance) yaitu teknik yang dilakukan untuk menghindarkan diri kita dari stressor, dengan cara mengenali aktivitas-aktivitas yang dapat menciptakan stres dalam hidup kita. Sebagai contoh, datang terlambat ke tempat kerja bisa membuat seseorang berada dalam kondisi stres karena hal tersebut mungkin dianggap sebagai melanggar peraturan, malas dan mempengaruhi penilaian kerja di tempat kerja. Masalah ini dapat diselesaikan dengan mengelola waktu dengan baik sehingga stres dapat dihindari. 2. Pemutusan hubungan (short-circuiting) yaitu teknik yang didasarkan atas sebuah kebenaran yang sederhana bahwa sesuatu itu tidak akan menyebabkan kita stres, kecuali kita membiarkannya menjadi stres. Dengan teknik ini, sesuatu yang menjadi stressor diabaikan, diputuskan atau didefinisikan ulang. Sebagai contoh, antrian panjang di supermarket merupakan salah satu stressor pada kebanyakan orang. Namun, dengan teknik ini kita bisa menggunakan waktu yang ada dengan membaca buku atau majalah favorit kita sehingga waktu tersebut tidak sia-sia. 3. Mitigasi (mitigation) yaitu teknik yang dilakukan dengan cara memelihara tubuh dengan baik agar mampu mengendalikan stres yang ada dengan baik. Ada enam metode yang digunakan dalam teknik ini, yaitu diet, tidur, berolahraga, tertawa, rekreasi dan respon relaksasi (mekanisme biologis yang dilakukan dengan menurunkan denyut jantung, menurunkan tekanan darah dan memberikan rasa tenang). 14 Menurut Davis dan Newstrom (1996), ada empat pendekatan yang dapat dilakukan untuk mengurangi stres yaitu : 1. Pendekatan dukungan sosial Pendekatan ini dilakukan melalui aktivitas yang bertujuan memberikan kepuasan sosial kepada masyarakat. Misalnya bermain game, lelucon dan bodor kerja. 2. Pendekatan melalui meditasi Pendekatan ini dilakukan dengan cara berkonsentrasi ke alam pikiran, mengendorkan kerja otot dan menenangkan emosi. 3. Pendekatan melalui biofeedback Pendekatan ini dilakukan melalui bimbingan medis (dokter, psikiater dan psikolog) sehingga diharapkan karyawan dapat menghilangkan stres yang dialamimya. 4. Pendekatan kesehatan pribadi Pendekatan ini merupakan pendekatan preventif sebelum terjadinya stres. Dalam hal ini karyawan secara periode waktu yang kontinu memeriksa kesehatan, melakukan relaksasi otot, pengaturan gizi dan olahraga secara teratur. Menurut Robbins (2006) cara mengatasi stres dapat dilakukan dengan dua pendekatan yaitu pendekatan individu dan pendekatan organisasi. a) Pendekatan individu Karyawan dapat memikul tanggung jawab pribadi untuk mengurangi tingkat stresnya. Strategi individu yang telah terbukti efektif mencakup pelaksanaan teknik-teknik manajemen waktu, meningkatkan latihan fisik, pelatihan pengenduran (relaksasi) dan perluasan jaringan dukungan sosial, misalnya menemukan seseorang yang mampu mendengar masalah-masalah kita dan memberikan perspektif yang lebih objektif terhadap situasi itu. b) Pendekatan Organisasi Strategi yang dapat dipertimbangkan oleh manajemen untuk mengurangi tingkat stres yang dialami karyawan antara lain 15 perbaikan personal dan penempatan kerja, penggunaan penetapan sasaran yang realistis, perancangan-ulang pekerjaan, peningkatan keterlibatan karyawan, perbaikan komunikasi organisasi dan penegakan program kesejahteraan korporasi. Menurut Handoko (2001) cara terbaik untuk mengurangi stres adalah dengan menangani penyebab-penyebabnya. Sebagai contoh, departemen personalia dapat membantu karyawan untuk mengurangi stres dengan memindahkan ke pekerjaan lain, mengganti penyelia berbeda dan menyediakan lingkungan kerja yang baru. Cara lain untuk mengurangi stres adalah dengan merancang kembali pekerjaanpekerjaan sehingga para karyawan mempunyai pilihan keputusan lebih banyak dan wewenang untuk melaksanakan tanggung jawab karyawan. Desain pekerjaan juga dapat mengurangi kelebihan beban kerja, tekanan waktu dan kemenduaan peran. Komunikasi yang lebih baik bisa memperbaiki pemahaman karyawan terhadap situasi-situasi stres dan program-program latihan dapat diselenggarakan untuk mengembangkan keterampilan dan sikap dalam menangani stres. 2.3. Kinerja 2.3.1. Pengertian Kinerja Kinerja adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan. Ukuran kinerja dapat dilihat dari sisi jumlah dan mutu tertentu, sesuai standar organisasi atau perusahaan. Hal itu sangat terkait dengan fungsi organisasi dan atau pelakunya. Bentuknya dapat bersifat tangible dan intangible, tergantung pada bentuk dan proses pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Kinerja dapat dilihat dari proses, hasil dan outcome (Mangkuprawira dan Vitayala, 2007). Menurut Mangkunegara (2001), istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Kinerja atau yang sering diistilahkan prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan 16 kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Robbins (2006) mengatakan bahwa kinerja sebagai fungsi interaksi kemampuan atau ability (A), motivasi (M) dan kesempatan (O), yaitu kinerja = f (A x M x O) sehingga dapat diartikan kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor kemampuan, motivasi dan kesempatan. Sedangkan Rivai dan Ahmad (2005), menyatakan kinerja sebagai hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran serta kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. 2.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Mangkuprawira dan Vitayala (2007) menyatakan bahwa kinerja merupakan suatu konstruksi multidimensi yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut terdiri atas faktor intrinsik karyawan (personal/individual) atau SDM dan ekstrinsik (kepemimpinan, sistem, tim dan situasional) yaitu : a. Faktor personal/individual, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan. b. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja kepada karyawan. c. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim. d. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan kultur kinerja dalam organisasi. e. Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal. 17 Masih menurut Mangkuprawira dan Vitayala (2007), bahwa kinerja individu dipengaruhi oleh faktor-faktor pengetahuan, keterampilan (skill), motivasi dan peran individu yang bersangkutan. Kinerja individu akan mempengaruhi kinerja kelompok dan organisasi. Kinerja kelompok juga dipengaruhi oleh faktor-faktor yang terkait dengan karakteristik tim. Sementara kinerja organisasi dipengaruhi oleh beragam karakteristik organisasi. Keith Davis (1964:484) dalam Mangkunegara (2001) juga mengatakan bahwa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation) yang dirumuskan sebagai berikut : Human Performance = Ability + Motivation Motivation = Attitude + Situation Ability = Knowledge + Skill a) Faktor kemampuan Faktor ini terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan reality (knowledge + skill). Artinya, karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. b) Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Handoko (2001), beberapa faktor prestasi kerja yang sering digunakan dalam perusahaan antara lain : kepribadian, sikap, ambisi, loyalitas, interest pada suatu pekerjaan, tanggung jawab, disiplin, inisiatif, penyesuaian, kerja sama, pengetahuan pekerjaan, produktivitas kerja dan kepemimpinan. Sedangkan Nasution (1994) menyatakan bahwa unsur-unsur prestasi kerja antara lain : tanggung jawab karyawan, loyalitas, disiplin, kualitas dan kuantitas pekerjaan, kecekatan/keterampilan, kecakapan komunikasi serta kerja sama. 18 2.4. Hubungan Stres Kerja dengan Kinerja Ada korelasi langsung antara stres dengan prestasi kerja. Stres dapat sangat membantu atau fungsional, tetapi juga dapat berperan salah (dysfunctional) atau merusak prestasi kerja. Secara sederhana, hal ini berarti bahwa stres mempunyai potensi untuk mendorong atau mengganggu pelaksanaan kerja, tergantung seberapa besar tingkat stres. Bila tidak ada stres, tantangan-tantangan kerja juga tidak ada dan akhirnya prestasi kerja cenderung rendah. Sejalan dengan meningkatnya stres, prestasi kerja cenderung naik, karena stres membantu karyawan untuk mengerahkan segala sumber daya dalam memenuhi berbagai persyaratan atau kebutuhan pekerjaan. Namun, bila stres tersebut terlalu besar, prestasi kerja akan mulai menurun, karena stres mengganggu pelaksanaan pekerjaan (Handoko, 2001). Menurut Higgins dalam Umar (2005), bila karyawan tidak memiliki stres maka tantangan-tantangan kerja tidak ada dan akibatnya prestasi kerja juga rendah. Makin tinggi stres karena tantangan kerja yang bertambah maka akan mengakibatkan prestasi kerja juga bertambah, tetapi jika stres sudah maksimal tantangan-tantangan kerja jangan ditambah karena tidak lagi akan dapat meningkatkan prestasi kerja, tetapi malah akan menurunkan prestasi kerja. Menurut Brecht (2000) stres tidak selalu berkonotasi negatif dan dapat merupakan motivator yang sangat penting serta berpengaruh. Jika seseorang mencemaskan atau mengkhawatirkan pencapaian suatu tujuan tertentu, maka ia akan berusaha keras untuk mencapainya. Stres dapat mendorong seseorang untuk berprestasi, namun stres yang berlebihan dan tidak terkendali dapat sangat melemahkan dan menyebabkan kehancuran. Wood, et al. (2001) mengatakan bahwa stres mempunyai dua sisi, yaitu stres yang bersifat membangun (constructive stress) dan stres yang merusak (destructive stress). Jika tidak ada stres sama sekali, pekerja akan merasa tidak ada tantangan sehingga kinerjanya cenderung menurun. Jika intensitas stres ditingkatkan sampai tingkat yang optimal (moderate), maka akan membantu pekerja untuk mengerahkan segala sumber daya yang ada. Stres pada tingkat yang optimal merupakan suatu rangsangan yang sehat untuk 19 mendorong pekerja agar memberikan tanggapan terhadap tantangantantangan pekerjaannya. Namun, jika intensitas stres melebihi batas, maka akan memberikan dampak yang kurang baik bagi pekerja. Stres yang terlalu tinggi akan mengganggu dan merusak fisik dan mental pekerja, sehingga dapat menurunkan kinerja mereka. Hal tersebut juga dapat meningkatkan tingkat absensi dan kecelakaan kerja serta dapat meningkatkan tingkat perputaran karyawan dalam perusahaan. Jadi stres yang terlalu rendah maupun yang terlalu tinggi dapat mengakibatkan pekerja kehilangan kendali atas dirinya karena stres yang terlalu rendah membuat pekerja bersikap santai dan tidak ada kemauan untuk mengembangkan kemampuan dirinya. Davis dan Newstrom (1996), menggambarkan hubungan stres dan prestasi kerja seperti senar (tali) sebuah biola. Bila tegangan terlalu kecil atau terlalu besar pada senar, senar itu tidak menghasilkan alunan musik yang serasi. Seperti senar biola, demikian juga halnya karyawan, bila tegangan pada seorang karyawan terlalu tinggi atau terlalu rendah, prestasi kerjanya akan cenderung memburuk. Davis dan Newstrom juga mengatakan jika stres menjadi terlalu besar, prestasi kerja akan mulai menurun karena stres mengganggu pelaksanaan pekerjaan karyawan, kehilangan kemampuan untuk mengendalikannya, menjadi tidak mampu mengambil keputusan dan perilaku menjadi tidak menentu. Akibat yang paling ekstrim adalah prestasi kerja menjadi nol, tidak kuat lagi bekerja dan putus asa atau menolak bekerja untuk menghindari stres. Menurut Gitosudarmo, et al. (1990), ketika stres meningkat sampai pada tingkat yang tinggi maka prestasi kerja menurun secara mencolok. Kondisi ini terjadi karena orang akan lebih banyak menggunakan tenaganya melawan stres daripada untuk melakukan tugasnya. Pada saat stres rendah atau tidak ada, pekerja pada umumnya bekerja pada tingkat prestasi yang dicapainya pada saat itu. Jadi tidak ada dorongan untuk berprestasi lebih dari yang dilakukan selama ini. Stres yang terlalu berat dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Akibatnya pada diri karyawan berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu prestasi kerja. 20 Robbins (2006) menyatakan stres pada tingkat rendah sampai sedang merangsang tubuh dan meningkatkan kemampuan bereaksi sehingga pada saat inilah kinerja karyawan akan lebih baik. Namun, terlalu banyak stres menempatkan tuntutan yang tidak dapat dicapai atau kendala ke seseorang yang mengakibatkan kinerja menurun. Selain itu, stres pada tingkat sedang dapat mempunyai pengaruh yang negatif pada kinerja jangka panjang karena intensitas stres yang berkelanjutan tersebut dapat meruntuhkan individu dan melemahkan sumber daya energinya. Kinerja Tinggi Rendah Rendah Stres Tinggi Gambar 2. Hubungan U terbalik antara stres dan kinerja karyawan 2.5. Penelitian Terdahulu Penelitian yang dilakukan Henny (2007) mengenai hubungan stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan bagian customer care pada PT Telekomunikasi Indonesia Tbk Bekasi diketahui bahwa kondisi stres kerja karyawan rendah sedang kondisi kepuasan karyawannya tinggi. Hasil ini diketahui dari analisis hubungan antara stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan yang menyatakan bahwa ada hubungan yang signifikan antara stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan PT TELKOM Tbk Bekasi dengan nilai korelasi negatif yang berarti apabila stres kerja karyawan menurun maka akan diikuti dengan kepuasan kerja karyawan yang meningkat. Mariani (2007) dalam penelitiannya mengenai hubungan nilai-nilai budaya perusahaan (corporate culture) dan stressors kerja dengan kinerja karyawan (studi kasus : Divisi Pemasaran dan BMS Kantor Pos Jakarta Selatan), diketahui bahwa terdapat tujuh nilai budaya yang dinyatakan memiliki hubungan nyata dan positif dengan kinerja karyawan yaitu bangga sebagai insan Pos Indonesia, menjunjung tinggi semangat kerja sama dalam 21 kelompok, perhatian yang tulus, selalu berusaha mencapai yang terbaik, bertanggung jawab kepada pihak-pihak yang berkepentingan, ikatan lestari diantara seluruh jajaran insan Pos Indonesia beserta seluruh keluarga dan senantiasa melihat ke depan dan belajar dari pengalaman. Namun, budaya perusahaan memiliki hubungan negatif dengan stressors kerja. Stressors kerja memiliki hubungan dengan kinerja karyawan. Kekuatan korelasi keempat stressors tersebut secara berurut yaitu konflik kerja, dukungan serta kepemimpinan, beban dan waktu kerja serta karakteristik tugas. Selain itu, budaya perusahaan memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan sedangkan stressors kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan Noviandari (2007) mengenai pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan (studi kasus PT. Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur 13000), diketahui bahwa tingkat stres kerja yang dialami karyawan rendah dengan tingkat kinerja karyawan tinggi. Sumber stres kerja secara signifikan berpengaruh positif nyata terhadap stres kerja yang ditunjukkan oleh nilai γ = 1,58 dan t-value = 4,50. Stres kerja secara signifikan berpengaruh negatif tidak nyata terhadap kinerja karyawan yang ditunjukkan oleh nilai β = -0,43 dan t-value = 3,13. Kinerja karyawan secara signifikan berpengaruh tidak nyata terhadap stres kerja yang ditunjukkan oleh nilai β = 0,1 dan t-value = 0,89. Tuntutan hubungan antar pribadi merupakan variabel yang paling berpengaruh terhadap sumber stres kerja (stressor) dengan nilai λ = 0,78. Selain itu, gejala psikologis merupakan variabel indikator yang paling berpengaruh terhadap stres kerja dengan nilai λ = 0,87. Sedangkan untuk kinerja karyawan variabel yang memiliki pengaruh terbesar yaitu kuantitas pekerjaan dengan nilai λ = 1,00. Penelitian yang dilakukan oleh Endang (2004) mengenai pengaruh stres kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Pos Indonesia DIY diketahui bahwa dari keempat variabel stressor hanya variabel individu yang berpengaruh negatif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan sedangkan variabel lingkungan fisik, kelompok dan organisasi berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan. Variabel lingkungan fisik tidak berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan, karena 22 karyawan PT. Pos Indonesia DIY sudah terbiasa dan merasa nyaman dengan kondisi lingkungan fisik di tempat karyawan bekerja sehingga karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Karyawan pun dapat terus bekerja dan termotivasi untuk meningkatkan prestasi kerja karena kondisi lingkungan di tempat bekerja sama sekali tidak mengganggu konsentrasi karyawan dalam bekerja. Penelitian yang dilakukan, dengan judul ”Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus : Karyawan Foodmart Ekalokasari Bogor)”, menggunakan analisis SEM dan program LISREL sebagai alat analisis data yang bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan Foodmart Ekalokasari Bogor. Selain itu, peneliti juga menggunakan variabel stres kerja yang berbeda dari penelitian sebelumnya. Variabel stres kerja yang digunakan terdiri dari variabel stressor kerja dan konsekuensi stres kerja. Variabel stressor kerja yang diidentifikasi adalah variabel stressor kerja menurut Gibson, et al. (1996) meliputi stres kerja yang berasal dari kelompok, individu dan organisasi. Variabel konsekuensi stres kerja meliputi perubahan produktivitas, tingkat absensi (kemangkiran) dan keluar kerja. Sedangkan indikator kinerja karyawan yang diidentifikasi adalah indikator-indikator yang digunakan oleh Foodmart Ekalokasari Bogor dalam menilai kinerja karyawan, yaitu tanggung jawab, disiplin, kerja sama, komunikasi dan loyalitas karyawan. 23 III. KERANGKA PEMIKIRAN 3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual Kelangsungan dan keberhasilan perusahaan sangat membutuhkan kemampuan mengelola karyawan. Upaya perusahaan untuk meningkatkan kemajuannya lebih banyak diorientasikan kepada manusia sebagai salah satu sumber daya yang sangat penting bagi perusahaan. Foodmart Ekalokasari Bogor sebagai perusahaan yang berada pada tingkat persaingan yang tinggi juga berusaha meningkatkan kualitas sumber daya manusianya untuk mencapai visi, misi dan tujuan perusahaan serta menghadapi persaingan yang terjadi saat ini. Hal ini dilakukan karena Foodmart Ekalokasari Bogor menyadari bahwa tanpa karyawan yang berkualitas maka visi, misi, tujuan dan keberhasilan perusahaan tidak akan tercapai. Untuk itulah, Foodmart Ekalokasari Bogor melakukan beberapa pendekatan terhadap karyawan untuk memperoleh SDM yang berkualitas, sehingga kinerja karyawan dapat ditingkatkan dan keberhasilan perusahaan pun dapat dicapai dengan optimal. Kondisi lingkungan bisnis yang dinamis, akan mempercepat terjadinya perubahan, sehingga semakin memperketat persaingan usaha. Oleh karena itu, suatu usaha bisnis memerlukan strategi bersaing agar dapat memenangkan persaingan dan kelangsungan hidup usaha tetap terjamin. Foodmart Ekalokasari Bogor juga menyadari perlunya strategi dan kebijakan yang baik dalam mengelola SDM sehingga menghasilkan karyawan yang berkualitas demi tercapainya tujuan perusahaan. Berbagai tuntutan perusahaan terhadap karyawan akan cenderung menimbulkan stres kerja, terutama bagi karyawan yang tidak mampu beradaptasi dengan perubahan lingkungan sekitarnya. Semakin tinggi kuantitas karyawan juga cenderung menimbulkan masalah terkait pembagian kerja dan hubungan antar pribadi karyawan. Stres kerja dapat diakibatkan oleh banyak faktor. Gibson, et al. (1996) menyatakan bahwa terdapat empat stressors yang dapat menimbulkan stres kerja di tempat kerja, yaitu : stres yang berasal dari lingkungan fisik, kelompok, individu dan organisasi. Wood, et al. (2001) mengatakan bahwa 24 stres mempunyai dua sisi, yaitu stres yang bersifat membangun (constructive stress) dan stres yang bersifat merusak (destructive stress). Stres berkaitan erat dengan kinerja karyawan. Jika tidak ada stres sama sekali, maka kinerja karyawan cenderung menurun. Jika intensitas stres ditingkatkan sampai tingkat yang optimal (moderate), maka akan mengoptimalkan kinerja karyawan. Namun, jika intensitas stres melebihi batas, maka akan memberikan dampak yang kurang baik bagi karyawan, karena dapat menurunkan kinerja karyawan. Stres kerja yang dialami oleh karyawan memiliki tiga konsekuensi yaitu gejala psikologis, perilaku dan fisiologis. Gejala psikologis mencakup penurunan kepuasan kerja karyawan, terjadinya kegelisahan dan depresi pada diri karyawan. Gejala perilaku mencakup perubahan produktivitas karyawan, meningkatnya absensi dan keluar dari pekerjaan. Dan gejala fisiologis mencakup beberapa masalah kesehatan fisik karyawan seperti sakit kepala, tekanan darah tinggi dan sakit hati. Stres kerja yang terjadi dapat dikelola oleh individu karyawan maupun perusahaan. Apabila stres kerja dikelola dengan baik, maka dapat meningkatkan motivasi karyawan sehingga kinerja karyawan cenderung meningkat. Namun, apabila stres kerja tidak dikelola, maka akan mengakibatkan demotivasi karyawan (menurunnya motivasi karyawan) sehingga kinerja karyawan cenderung menurun. Kinerja karyawan timbul sebagai respon efektif atau emosional terhadap tugas atau pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan berkaitan secara langsung terhadap kinerja perusahaan. Jika kinerja karyawan semakin baik, maka akan cenderung meningkatkan kinerja perusahaan sehingga dapat beroperasi secara optimal. Namun, kinerja karyawan yang semakin buruk, akan cenderung menurunkan kinerja perusahaan. Berdasarkan uraian tersebut, maka dibuat kerangka pemikiran konseptual dalam penelitian ini, yang ditunjukkan pada Gambar 3. 25 Visi, Misi, dan Tujuan Perusahaan Persaingan internal dan eksternal Strategi Perusahaan Kebijakan Perusahaan Departemen Grocery Departemen Fresh Departemen Supporting Unit Stres Kerja Stres Kerja Dapat Berasal dari : a. Lingkungan fisik b.Kelompok c. Individu d.Organisasi Destrucvtive stress Kinerja individual tinggi Constructive stress rendah tinggi Konsekuensi Gejala psikologis a.Gelisah b.Depresi c.Penurunan kepuasan kerja Gejala perilaku a. Produktivitas b.Absensi c.Keluar kerja Gejala fisiologis a.Sakit kepala b.Tekanan darah tinggi b.Sakit hati Manajemen Stres Ya Tidak Motivasi Demotivasi Kinerja Karyawan Meningkat Kinerja Karyawan Menurun Kinerja Perusahaan Gambar 3. Kerangka pemikiran konseptual 26 3.2. Kerangka Pemikiran Operasional Kondisi pekerjaan di perusahaan dapat dipengaruhi oleh adanya stres kerja. Kurangnya kepercayaan dan partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan perusahaan dapat menimbulkan stres kerja yang tinggi bagi karyawan. Hubungan yang kurang baik antara karyawan dengan pimpinan dan rekan kerja juga memicu timbulnya stres kerja, begitupula dengan kebijakan perusahaan yang berubah-ubah dan memberatkan dapat menimbulkan tekanan bagi karyawan. Adanya konflik peran, beban kerja yang berlebih dan kondisi kerja yang kurang nyaman juga dapat menimbulkan stres yang tinggi bagi karyawan. Stres kerja yang dialami karyawan dapat mengganggu pelaksanaan kerja karyawan. Oleh sebab itu, pengelolaan stres kerja yang baik diharapkan dapat memotivasi karyawan sehingga mengoptimalkan kinerja karyawan. Kondisi stres kerja dan kinerja karyawan di Foodmart Ekalokasari Bogor dapat diketahui melalui analisis persepsi karyawan yang akan memberikan gambaran apakah stressor kerja yang ada berpotensi menimbulkan stres bagi karyawan dan sejauh mana karyawan menilai kinerja yang telah dilakukan selama ini. Untuk mengetahui gambaran tersebut, ada tiga variabel yang diidentifikasi, yaitu variabel stressor kerja, konsekuensi stres kerja dan kinerja karyawan. Stressor kerja yang diidentifikasi adalah stres yang berasal dari kelompok, individu dan organisasi. Stres yang berasal dari kelompok terdiri dari dua indikator yaitu : tingkat kepercayaan dan hubungan antara karyawan dengan pimpinan maupun rekan kerja. Stres yang berasal dari individu meliputi konflik peran, beban kerja dan kondisi kerja. Indikator stressor organisasi yang diidentifikasi yaitu : tingkat kebijakan perusahaan dan partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan perusahaan. Konsekuensi stres kerja yang diidentifikasi berdasarkan persepsi karyawan yaitu perubahan produktivitas, tingkat absensi (kemangkiran) dan keluar dari pekerjaan. Sedangkan indikator kinerja karyawan meliputi tanggung jawab, disiplin, kerja sama, komunikasi dan loyalitas karyawan. 27 Stres kerja yang mencakup stressor kerja dan konsekuensi stres kerja dikorelasikan dengan kinerja karyawan, kemudian dianalisa dengan menggunakan analisis SEM dan program LISREL 8,3. Analisa ini dilakukan untuk mengetahui bagaimana pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan, seberapa besar pengaruh variabel-variabel stres kerja terhadap kinerja karyawan dan variabel stres kerja apakah yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Analisa ini juga dilakukan untuk membantu perusahaan dalam mencapai tujuannya yaitu memperoleh karyawan yang berkualitas sehingga terwujud kinerja perusahaan yang tinggi dan dapat melakukan kegiatan operasional sehari-seharinya dengan optimal. Dari hasil analisa tersebut, dapat diketahui juga implikasi manajerial yang perlu dilakukan oleh pihak manajemen sehingga strategi dan kebijakan dapat diambil secara tepat. Alur pemikiran ini dapat dilihat pada Gambar 4. 28 Stres Kerja Persepsi Karyawan Konsekuensi Stres Kerja : a. Perubahan produktivitas b. Tingkat absensi c. Keluar dari pekerjaan Persepsi Karyawan Persepsi Karyawan Indikator Stressor Kerja : 1. Kelompok a. tingkat kepercayaan b. hubungan antara karyawan dengan pimpinan maupun rekan kerja 2. Individu a. konflik peran b. beban kerja c. kondisi kerja 3. Organisasi a. tingkat kebijakan b. partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan Kinerja Karyawan Indikator Kinerja : a. Tanggung jawab b. Disiplin c. Kerja sama d. Komunikasi e. Loyalitas Pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan Analisis SEM Implikasi manajerial bagi pihak manajemen dalam mengelola stres kerja yang dialami oleh karyawan sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan dan perusahaan. Kinerja Perusahaan Gambar 4. Kerangka pemikiran operasional 29 IV. METODOLOGI PENELITIAN 4.1. Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di Foodmart Ekalokasari, Jalan Siliwangi No. 123 Bogor mulai bulan Oktober 2007 sampai Januari 2008. Pemilihan lokasi penelitian dilakukan secara sengaja (purposive) berdasarkan pertimbangan bahwa Foodmart Ekalokasari merupakan salah satu perusahaan ritel yang besar di Bogor serta adanya kesediaan pihak perusahaan untuk memberikan informasi dan data yang diperlukan sesuai dengan kebutuhan penelitian. 4.2. Metode Pengumpulan Data Cara memperoleh informasi atau data dari perusahaan dilakukan dengan mengumpulkan data primer dan data sekunder. Data sekunder diperoleh melalui studi pustaka baik dari buku, internet dan literatur-literatur lain yang sesuai dengan tema penelitian serta data-data yang sudah ada di perusahaan. Sedang pengumpulan data primer dilakukan melalui dua cara : 1. Kuesioner Para karyawan diberikan kuesioner tertutup yang terdiri dua bagian. Bagian pertama memuat identitas responden sedangkan bagian ke dua berisi pertanyaan-pertanyaan tertutup mengenai stressor kerja, stres kerja dan kinerja karyawan (Lampiran 1). Kuesioner tersebut berisi pilihan atas suatu jawaban yang telah ditentukan berdasarkan skala Likert. Menurut Rangkuti (1997) dalam Henny (2007) dalam skala Likert, kemungkinan jawaban tidak hanya sekedar setuju dan tidak setuju saja, melainkan dibuat dengan lebih banyak kemungkinan jawaban, yaitu setuju (S), sangat setuju (SS), tidak setuju (TS) dan sangat tidak setuju (STS). Cara penilaian terhadap hasil jawaban kuesioner dengan menggunakan skala Likert, karena skala Likert berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu (Kinnear, 1989 dalam Umar, 2005). Penelitian ini menggunakan empat skala dengan bobot masing-masing pada setiap pertanyaan yaitu : 30 Bobot nilai = 4 Sangat setuju Bobot nilai = 3 Setuju Bobot nilai = 2 Tidak setuju Bobot nilai = 1 Sangat tidak setuju 2. Wawancara Dilakukan kepada manajer dan sebagian karyawan Foodmart Ekalokasari Bogor untuk mendapatkan informasi yang akurat dan cepat bagi penguatan pengisian kuesioner. 4.3. Metode Pengambilan Sampel Menurut Umar (2005), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai karakteristik tertentu dan mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel. Sedangkan sampel itu sendiri merupakan bagian kecil dari suatu populasi. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Foodmart Ekalokasari Bogor selain manajer, yaitu sebanyak 74 orang. Pengambilan sampel ditentukan dengan metode sensus atau complete enumeration. Menurut Hasan (2002) sensus adalah cara pengumpulan data dengan mengambil setiap elemen populasi atau karakteristik yang ada dalam populasi sebagai sampel. Teknik ini dipilih berdasarkan pertimbanganpertimbangan (judgment) peneliti dimana obyek yang akan diteliti tidak terlalu banyak, sehingga dalam hal ini, seluruh karyawan Foodmart Ekalokasari Bogor selain manajer diambil dan dijadikan sampel penelitian. 4.4. Metode Pengolahan dan Analisis Data Tahapan proses yang harus dilakukan dalam pengolahan data, yaitu : 1. Memberi skor pada masing-masing jawaban responden 2. Memindahkan data berupa nilai dari kuesioner ke lembar tabulasi 3. Menghitung nilai total dari masing-masing variabel 4. Memindahkan data ke lembar kerja untuk siap diolah dan dianalisis 4.4.1. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Menurut Ghozali dan Fuad (2005), uji validitas merupakan suatu uji yang bertujuan untuk menentukan kemampuan suatu 31 indikator dalam mengukur variabel laten. Sedangkan uji reliabilitas adalah suatu pengujian untuk menentukan konsistensi pengukuran indikator-indikator dari suatu variabel laten. Validitas suatu indikator dapat dievaluasi dengan tingkat signifikansi pengaruh antara suatu variabel laten dengan indikatornya. Hubungan langsung antara indikator dan variabel laten digambarkan dalam persamaan berikut : x = λξ + δ ..........................................................................................(1) dimana : x = indikator variabel laten eksogen ξ = variabel laten eksogen δ = measurement error untuk variabel eksogen λ = hubungan langsung antara indikator dan variabel laten Uji validitas dan reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan metode SEM dan program LISREL, karena dalam metode SEM bisa langsung menjelaskan uji validitas dan reliabilitas. Kevalidan pertanyaan yang merupakan indikator dalam mengukur variabel laten tertentu dinilai dengan menguji apakah semua loadingnya signifikan (p < 0,05) yang ditunjukkan oleh nilai t yang lebih besar dari |1,96|. Sedang reliabilitas dari suatu indikator dapat dilakukan dengan menghitung composite reliability (reliabilitas gabungan) atau construct reliability (reliabilitas konstruk) dengan rumus sebagai berikut (Ghozali dan Fuad, 2005) : ρ = ((Σλ)²) / [(Σλ)² + Σ(ө)] ............................................................(2) dimana : ρ = composite reliability λ = loading indicator ө = error variance indicator Menurut Bagozzi dan Yi (1998) dalam Ghozali dan Fuad (2005), tingkat out-off untuk dapat mengatakan bahwa reliabilitas gabungan atau reliabilitas konstruk cukup bagus adalah 0,6. 32 4.4.2. Skor Rataan Skor rataan digunakan untuk mengelompokkan jawaban responden terhadap masing-masing kriteria (skala 1-4), dimana skala tersebut memiliki bobot masing-masing sebagai berikut : Bobot nilai = 4 Sangat setuju Bobot nilai = 3 Setuju Bobot nilai = 2 Tidak setuju Bobot nilai = 1 Sangat tidak setuju Kemudian jumlah responden dikelompokkan di dalam setiap kriteria dikalikan dengan bobotnya, lalu hasil perkalian di dalam setiap kriteria dijumlahkan kemudian dibagi dengan jumlah respondennya, sehingga didapat nilai suatu rataan yang berada pada skala 1-4. Cara menghitung nilai rataan dengan rumus rata-rata tertimbang (Durianto dan Sugiarto, 2003) adalah sebagai berikut : Xi 1 2 3 4 fi f1 f2 f3 f4 Σf i n X Σ i=1 = Xi fi n Σ i=1 ……...……………………...…………(3) fi Keterangan : X i = skor butir ke-i f i = frekuensi skor ke-i Dari hasil nilai rataan kemudian ditentukan rentang skala tiap komponen dengan menggunakan rumus rentang skala (1-4) : RS = (m-1) ...................................................................(4) m dimana : m = jumlah alternatif jawaban tiap item Hasil perhitungan tersebut yang kemudian akan didapat kesimpulan nilai terhadap skala 1-4 sehingga nilai rataan atau rata-rata tertimbang yang dihasilkan akan menunjukkan tingkat stres kerja dan kinerja karyawan. 33 4.4.3. Structural Equation Modeling (SEM) Model persamaan struktural (Structural Equation Modeling) adalah generasi kedua teknik analisis multivariate (Bagozzi dan Fornell 1982 dalam Ghozali dan Fuad, 2005) yang memungkinkan peneliti untuk menguji hubungan antara variabel yang kompleks baik recursive maupun non-recursive untuk memperoleh gambaran menyeluruh mengenai keseluruhan model. SEM dapat menguji model struktural dan model pengukuran secara bersama-sama (Bollen, 1989). Metode SEM digunakan untuk menganalisis hubungan sebab akibat (kausal) yang rumit, dimana di dalamnya terdapat variabel laten dan variabel indikator. SEM menggambarkan keterkaitan hubungan linear secara simultan variabel-variabel pengamatan, yang sekaligus melibatkan variabel laten yang tidak dapat diukur secara langsung (Bollen, 1989). Analisis data dengan menggunakan metode ini bertujuan untuk menjelaskan pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan yang diproses dengan menggunakan software LISREL 8,3. Langkah pertama yang dilakukan dalam menafsirkan model adalah mengevaluasi model yang dibangun. Evaluasi suatu model penting dilakukan untuk mengetahui baik tidaknya suatu model. Menurut Hair, et al. (1998) dalam analisis SEM tidak ada alat uji statistik tunggal untuk menguji hipotesis mengenai model, sehingga digunakan beberapa fit index untuk mengukur kebenaran-kebenaran model. Ghozali dan Fuad (2005) juga mengatakan suatu indeks yang menunjukkan bahwa suatu model adalah fit tidak memberikan jaminan bahwa model memang benar-benar fit. Sebaliknya, suatu indeks fit yang menyimpulkan bahwa model adalah sangat buruk, tidak memberikan jaminan bahwa model tersebut benar-benar tidak fit. Dalam SEM, peneliti tidak boleh hanya tergantung pada satu indeks atau beberapa indeks fit, tetapi sebaiknya mempertimbangkan seluruh indeks fit. Ukuran yang dapat digunakan sebagai patokan kesesuaian model dalam SEM adalah sebagai berikut : 34 a. Nilai Chi-Square dan Probabilitas (P) Ukuran ini pada dasarnya merupakan pengujian seberapa dekat matriks hasil dugaan dengan matriks data asal dengan menggunakan uji chi-square. Semakin kecil nilai ukuran ini maka model yang digunakan semakin baik. Ukuran ini sensitif terhadap ukuran contoh sehingga harus didampingi dengan ukuran kesesuaian model yang lain (Cochran, 1952 dalam Ghozali dan Fuad, 2005). Untuk memperoleh chi-square relatif, uji chi-square biasanya dibandingkan dengan nilai derajat bebas (degree of freedom). Model yang baik membutuhkan nilai chi-square yang lebih kecil daripada nilai derajat bebasnya. Nilai p berkisar antara 0 sampai 1 dan model persamaan struktural akan semakin baik jika nilai p mendekati 1. b. Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) RMSEA mengukur penyimpangan nilai parameter pada suatu model dengan matriks kovarians populasinya (Browne dan Cudeck, 1993 dalam Ghozali dan Fuad, 2005) atau bisa dikatakan RMSEA mengukur kedekatan suatu model terhadap populasi. Suatu model dikatakan baik apabila nilai RMSEA kurang dari 0,05; reasonable jika lebih kecil dari 0,08; cukup apabila kurang dari 0,1 dan buruk apabila lebih dari 0,1. c. Root Mean Square Residuals (RMR) Ukuran ini menunjukkan nilai sisaan dari kovarian suatu model yang dibangun. Suatu model dikatakan baik apabila nilai sisaannya lebih kecil dari 0,1. Nilai sisaan yang semakin kecil dan mendekati 0, maka model dikatakan semakin baik (Garson, 2008). d. Goodness of fit Index (GFI) GFI merupakan ukuran yang menunjukkan seberapa besar model mampu menerangkan keragaman data. Nilai GFI harus berkisar antara 0-1. Batas minimal 0,9 sering dijadikan patokan suatu model dikatakan baik. Model yang memiliki nilai GFI lebih besar 35 dari 0,9 berarti model semakin baik (Diamantopaulus dan Siguaw, 2000 dalam Ghozali dan Fuad, 2005). e. Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) Ukuran ini merupakan modifikasi dari GFI dengan mengakomodasi derajat bebas model dengan model lain yang dibandingkan. Sama halnya dengan GFI, nilai AGFI sebesar 1 menunjukkan bahwa model memiliki perfect fit. Sedangkan model yang dikatakan fit adalah yang memiliki nilai minimal AGFI sebesar 0,9 (Diamantopaulus dan Siguaw, 2000 dalam Ghozali dan Fuad, 2005). Pembahasan mengenai pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan dilihat dari besarnya muatan koefisien (muatan faktor) yang menjelaskan kontribusi dan tingkat penjelas faktor-faktor dalam mempengaruhi stres kerja dan kinerja karyawan. Sedangkan untuk mengetahui hubungan stres kerja dan kinerja karyawan, dapat dilihat dari muatan koefisien konstruk (γ atau gamma). Gambar 5 menunjukkan model SEM yang dibangun untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan Foodmart Ekalokasari Bogor. Berdasarkan model penelitian pada Gambar 5, dapat disusun persamaan sebagai berikut : 1. Model Struktural η1 = γ1iξi + β12η2 + ζ1 ...................................................................(5) η2 = β21η1 + ζ2 .............................................................................(6) dimana : η1 = vektor dari variabel laten endogen pertama (stres kerja) η2 = vektor dari variabel laten endogen kedua (kinerja karyawan) γ1i = muatan faktor ξi dalam membentuk η1 β12 = muatan faktor η2 dalam membentuk η1 β21 = muatan faktor η1 dalam membentuk η2 ξi = vektor dari variabel laten eksogen ke-i (stressor kelompok, individu, dan organisasi) 36 ζ1,2 = tingkat kesalahan yang terjadi pada perhitungan variabel η1 dan η1 2. Model Pengukuran Xi = λ(x) ij ξj + δi .........................................................................(7) Yi = λ(y) ij ηj + εi ..........................................................................(8) dimana : Xi = variabel indikator X pembentuk variabel laten eksogen ξj Yi = variabel indikator Y pembentuk variabel laten endogen ηj λ(x) ij = matriks koefisien pengukuran (loading factors) i ke-j λ(y) ij = matriks koefisien pengukuran (loading factors) i ke-j ξj = variabel laten bebas ke-j ηi = variabel laten tak bebas ke-i δi = vektor dari galat pengukuran ke-i εi = vektor dari galat pengukuran ke-i Variabel laten kinerja karyawan (η2) diukur dengan variabel indikatornya yang terdiri dari : Y4 : tanggung jawab Y5 : disiplin Y6 : kerja sama Y7 : komunikasi Y8 : loyalitas Kinerja karyawan dikorelasikan dengan stressors kerja sebagai variabel laten (ξ) dan stres kerja (η1). Stressors tersebut terdiri dari stres yang berasal dari kelompok (ξ1), stres yang berasal dari individu (ξ2) dan stres yang berasal dari organisasi (ξ3). Indikator-indikator variabel stressors dan stres kerja adalah sebagai berikut: 1. Stres yang berasal dari kelompok terdiri dari : X1 : tingkat kepercayaan X2 : hubungan antara karyawan dengan pimpinan dan rekan kerja 2. Stres yang berasal dari individu terdiri dari : X3 : konflik peran X4 : beban kerja 37 X5 : kondisi kerja 3. Stres yang berasal dari organisasi terdiri dari : X6 : tingkat kebijakan perusahaan X7 : partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan perusahaan Sedangkan indikator stres kerja (η1) yang diidentifikasi diindikasikan oleh konsekuensi stres kerja yang meliputi perubahan produktivitas (Y1), tingkat absensi (Y2) dan keluar dari pekerjaan (Y3). X1 Kelompok X2 Y4. X3 X4 Y5 Kinerja Karyawan Stres Kerja Individu Y6 Y7 X5 Y8 X6 Organisasi Y1 Y2 Y3 X7 Gambar 5. Model struktural pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan 38 V. HASIL DAN PEMBAHASAN 5.1. Gambaran Umum Perusahaan 5.1.1. Sejarah Perkembangan Matahari Group Matahari Group didirikan oleh Bapak Hari Darmawan pada tanggal 24 Oktober 1958. Pada awalnya, Matahari Group bernama PT Matahari Department Store kemudian diganti menjadi PT Matahari Putra Prima Tbk. Matahari Group merupakan usaha yang bergerak di bidang ritel bisnis dan telah menjadi market leader di kelasnya. Matahari Group memiliki beberapa anak perusahaan dan cabangcabang yang tersebar di hampir seluruh wilayah Indonesia. Anak perusahaan Matahari Group yaitu Matahari Department Store (MDS), Matahari Supermarket (MSM) dan hipermarket Hypermart. Matahari Department Store menyediakan barang-barang fesyen, Hypermart menyediakan barang-barang kebutuhan rumah tangga sedang MSM yang kini telah berubah namanya menjadi Foodmart lebih memfokuskan kepada penyediaan produk makanan. Pada tahun 1997, Matahari Group bekerja sama dengan PT Multipolar Corporation Tbk dan PT Lippo E-Net Tbk untuk membuka Hypermart dengan tujuan menyaingi toko ritel hipermarket yang sudah ada, seperti Carrefour dan Giant. Pada bulan November 2002, Matahari Group juga mulai mengoperasikan 46 kedai Boston Drugs dan Pharmacy di dalam supermarketnya guna menunjang konsep belanja di satu tempat (one-stop shopping). Seiring dengan perkembangannya, Matahari Group tumbuh dan berkembang menjadi 210 outlet yang terdiri dari 83 MDS, 38 MSM, 29 Hypermart, lima Cut Price, sembilan gerai Kids2kids (gerai spesialisasi anak) dan 46 Boston Drugs dan Pharmacy sebagai pusat outlet kesehatan dan kecantikan. Selain itu, Matahari Group juga mengembangkan wahana hiburan time zone yang tersebar di lebih 50 kota di Indonesia dan sudah mencapai 110 tempat. 39 5.1.2. Sejarah Perkembangan Foodmart Ekalokasari Bogor Semakin meningkatnya persaingan pasar, PT Matahari Putra Prima Tbk melakukan strategi dan kebijakan baru untuk meningkatkan persaingannya. Strategi dagang yang dilakukan oleh PT Matahari Putra Prima Tbk adalah perubahan terhadap jaringan supermarketnya. Strategi ini dilakukan untuk mendongkrak penjualan supermarketnya sehingga menjadikan gerai supermarket lebih mandiri dari Matahari Department Store. Perubahan yang dilakukan yaitu mengganti nama Matahari Supermarket menjadi Foodmart dan tata letak bagian dalam Foodmart, sejak bulan Mei 2007. Foodmart merupakan format bisnis supermarket terbaru dari Matahari Food Division yang dikembangkan untuk menggantikan Matahari Supermarket yang telah berusia 12 tahun yaitu dari tahun 1995-2007, dan untuk melayani pelanggan kelas menengah. PT Matahari Putra Prima Tbk memilih nama Foodmart karena 75 persen produk yang dijual merupakan produk makanan, sedangkan sisanya adalah produk bukan makanan. Sebelumnya, toko matahari yang lebih dikenal sebagai merek yang menjajakan barang-barang kebutuhan rumah tangga, kini sesuai dengan namanya, Foodmart diposisikan sebagai ritel modern yang lebih fokus menjual produk makanan mulai jenis grocery, makanan fresh dan makanan impor seperti keju, sosis dan makanan kering lainnya. Seiring dengan perubahan yang terjadi di Foodmart, Foodmart juga memperkenalkan logo baru berupa daun berwarna hijau untuk menggambarkan kesegaran produk. Konsep baru supermarket itu juga menawarkan suasana belanja yang lebih nyaman bagi pelanggan, lebih terang dan lorong-lorong yang lebih luas sehingga konsumen benarbenar akan mendapatkan value for money di Foodmart. Foodmart Ekalokasari Bogor merupakan salah satu cabang Matahari Food Division yang berlokasi di Plaza Ekalokasari Bogor. Pada awalnya, Foodmart Ekalokasari Bogor bernama Matahari Market Place Plaza Ekalokasari Bogor. Matahari Market Place Plaza 40 Ekalokasari Bogor didirikan sejak 12 Desember 2003 dan berganti nama menjadi Foodmart Ekalokasari Bogor sejak Januari 2008. Foodmart Ekalokasari Bogor yang memiliki luas toko 2.675 m2 dipimpin oleh seorang store manager (manajer toko) yang membawahi 74 orang karyawan. Foodmart Ekalokasari Bogor memiliki tiga departemen yang masing-masing departemen dipimpin oleh seorang assistant store manager (asisten manajer toko). Ketiga departemen tersebut adalah departemen grocery, departemen fresh dan departemen supporting unit. Departemen grocery memiliki tiga bagian yang masing-masing bagian dipimpin oleh supervisor. Ketiga bagian tersebut yaitu bagian food, non food dan GMS (general merchandise). Departemen fresh memiliki empat bagian yang masing-masing bagian dipimpin oleh supervisor, yaitu bagian produce, dairy frozen, meat dan bakery. Sedang departemen supporting unit memiliki tiga bagian yaitu bagian check out, loss prevention/security (keamanan) dan receiving staff (staf penerimaan). 5.1.3. Lokasi Perusahaan Foodmart Ekalokasari Bogor memiliki kantor pusat di Jakarta yang beralamat di Menara Matahari-Lippo Life, 20th Floor 7 Boulevard Palem Raya Lippo Karawaci 1200 Jakarta 15811. Sedangkan Foodmart Ekalokasari Bogor itu sendiri berada di Plaza Ekalokasari yang beralamat di Jalan Siliwangi No. 38 Bogor, tepatnya menempati gedung lantai dasar. 5.1.4. Visi, Misi, Logo dan Motto Perusahaan Visi Foodmart Ekalokasari Bogor adalah menjadi retailer nomor 1 di Bogor. Hal ini menunjukkan tekad Foodmart Ekalokasari Bogor untuk menjadi penguasa pasar di Bogor. Adapun misi Foodmart Ekalokasari Bogor adalah memberikan nilai lebih bagi para pelanggan dengan konsep fresh (kesegaran), modern, tasty (rasa), quality (kualitas) dan trust (kepercayaan). Foodmart Ekalokasari Bogor akan mengajak pelanggan untuk menikmati suasana belanja supermarket yang baru dan menyenangkan serta mengikuti gaya hidup para 41 pelanggan. Dan untuk memberikan kepuasan lebih bagi pelanggan, pihak Foodmart memberikan tiga jaminan (triple guaranty) produk kepada konsumen yang tidak ditemui di operator supermarket atau hipermarket lain di Indonesia. Ketiga jaminan tersebut yaitu price scanning integrity (integritas harga), quality guaranty (jaminan kualitas produk yaitu kesegaran), dan shopping with confidence guaranty (kepercayaan dalam berbelanja). Logo Foodmart adalah bentuk bulatan berwarna hijau dan tulisan Foodmart yang berwarna jingga (Gambar 6). Logo bulatan yang berwarna hijau merupakan simbol kesegaran produk yang disajikan, sedangkan tulisan Foodmart yang berwarna jingga menggambarkan penyempurnaan kehangatan dalam memberikan pelayanan terhadap pelanggan. Sementara motto quality you can trust yang berwarna hijau menyampaikan pesan Foodmart dalam memberikan kualitas produk baru dan pelayanan yang terbaik bagi para pelanggan. Gambar 6. Logo Foodmart 5.1.5. Struktur Organisasi dan Uraian Jabatan Karyawan Foodmart Ekalokasari Bogor memiliki 75 karyawan yang terdiri dari satu store manager, tiga assistant store manager, 10 supervisor, 31 sales assistant, 10 orang kasir, dua orang finance, lima orang LP/Security, tiga orang CSO, empat orang receiving staff, dua orang EDP yaitu EDP kassa dan EDP ekspedisi, satu orang teknisi, satu orang visual merchandise dan dua orang administrasi yaitu administrasi purchase order/pemesanan pembelian dan administrasi toko. Jumlah dan jabatan karyawan Foodmart Ekalokasari Bogor dapat dilihat pada Tabel 1. 42 Tabel 1. Jumlah dan jabatan karyawan Foodmart Ekalokasari Bogor (20 Januari 2008) Jenis Kelamin L P 1 0 3 0 8 2 3 7 0 2 18 13 2 3 0 3 3 1 1 1 1 0 1 0 0 2 41 34 75 Bagian Store Manager Assistant Store Manager Supervisor Kasir Finance Pramuniaga LP/Security CSO Receiving Staff EDP Teknisi Visual Merchandise Administrasi Jumlah Karyawan Total Persentase (%) L (Laki-laki) P Perempuan) 1,33 0,00 4,00 0,00 10,7 2,67 4,00 9,34 0,00 2,67 24,0 17,3 2,67 4,00 0,00 4,00 4,00 1,33 1,33 1,33 1,33 0,00 1,33 0,00 0,00 2,67 54,69 45,31 100 Struktur organisasi Foodmart Ekalokasari Bogor dapat dilihat pada Lampiran 2. Sedang jabatan karyawan akan diuraikan sebagai berikut : 1. Store Manager (Manager Toko) a. Bertanggung jawab terhadap pencapaian target sales (penjualan), shrinkage (angka kehilangan), operational expends (pengeluaran operasional), inventory (persediaan) dan kontribusi toko. b. Melakukan perencanaan, pelaksanaan, kontrol dan evaluasi terhadap peningkatan kinerja toko. c. Melakukan pendelegasian tugas kepada asisten manajer toko untuk mencapai kinerja toko sesuai target perusahaan. 2. Assistant Store Manager (Asisten Manajer Toko) Asisten manager toko dipegang oleh tiga orang yang terdiri dari tiga bagian yaitu bagian grocery, fresh dan supporting unit. Adapun tugas dan tanggung jawab asisten manajer toko sebagai berikut : a. Bertanggung jawab kepada manajer toko dalam melakukan pekerjaan untuk mencapai target perusahaan seperti 43 penjualan, angka kehilangan, pengeluaran operasional, persediaan dan kontribusi toko. b. Melakukan pendelegasian tugas kepada supervisor yang ada di bawahnya untuk mencapai kinerja toko yang lebih baik. 3. Supervisor Jabatan di bawah asisten manajer toko yang memegang tiga departemen yaitu departemen grocery, fresh dan supporting unit. Departemen supporting unit membawahi dua departemen yaitu departemen checkout dan departemen receiving (penerimaan). Adapun tugas dan tanggung jawab supervisor diuraikan berdasarkan masing-masing departemen yaitu : a. Supervisor grocery (food, non food dan GMS) : 1) Bertanggung jawab terhadap penjualan yang dicapai, angka kehilangan dan persediaan 2) Menjaga standar display dan service 3) Menjaga kelengkapan dan kerapihan barang b. Supervisor fresh (produce, dairy frozen, meat dan bakery) 1) Bertanggung jawab terhadap pencapaian penjualan, angka kehilangan dan persediaan barang 2) Menjaga kualitas, kesegaran dan range assortment atau kelengkapan produk 3) Menjaga standar display dan service c. Supervisor supporting unit terdiri dari : 1) Supervisor check out a) Bertanggung jawab terhadap semua aktivitas kasir b) Kontrol standar pelayanan di kasir c) Kontrol modal, kas kecil dan keuangan d) Kontrol budget toko seperti shopping bag, supplies dan scanning rate. 2) Supervisor receiving/penerimaan a) Bertanggung jawab terhadap keluar masuknya barang b) Menjaga persediaan toko sesuai target perusahaan 44 c) Menjalankan standar penerimaan d) Menjaga standar gudang e) Menjalankan tertib administrasi 4. Front End (Kasir) Bagian ini bertugas untuk menjalankan standar transaksi dan pelayanan kepada pelanggan serta bertanggung jawab terhadap plus-minus transaksi di kassa. 5. Finance (Keuangan) Bagian ini bertanggung jawab terhadap aliran kas perusahaan, pengiriman uang ke bank dan laporan keuangan kepada perusahaan pusat. 6. Sales Assistant (Pramuniaga) Pramuniaga dipegang oleh 31 orang karyawan Foodmart yang ditempatkan di tujuh bagian, yaitu bagian food, non food, GMS, produce, dairy frozen, meat dan bakery. a. Pramuniaga pada bagian food, non food, GMS, produce dan dairy frozen bertugas menjalankan pemajangan sesuai standar display dan melayani pelanggan yang datang, serta bertanggung jawab terhadap kerapihan dan kebersihan di area kerjanya. b. Pramuniaga pada bagian meat menjalankan tugas seperti pematangan daging sesuai standar, menjalankan pemajangan daging sesuai standar display, melayani pelanggan serta menjaga kualitas produk agar tetap dalam keadaan baik. c. Pramuniaga pada bagian bakery menjalankan tugas seperti produksi roti atau ready to eat (hidangan siap saji), menjalankan standar display dan melayani pelanggan yang datang. 7. LP (Loss Prevention) atau Security Bagian ini bertugas dalam menjaga keamanan toko untuk mengurangi angka kehilangan sehingga angka kehilangan dapat dicapai dengan lebih baik sesuai target. 45 8. CSO (Customer Service Officer) Bagian ini bertugas melayani pelanggan, terutama jika ada keluhan yang datang dari pelanggan. 9. EDP (Entry Data Processing) Bagian ini bertugas untuk menjalankan administrasi perubahan harga (price change note) dan menjalankan sistem sesuai prosedur. 10. Receiving Staff/Checker (Staf Penerimaan/Kontrol) a. Memastikan penerimaan barang sesuai dengan dokumen dari supplier b. Menjalankan standar yellow line/yellow box 11. Teknisi Menjaga kondisi toko agar berjalan normal terutama pada bagian lighting (penerangan), refrigasi, listrik dan peralatan toko. 12. Visual Merchandise Bagian ini bertugas untuk mengatur dan mengontrol keluar masuknya barang. 13. Administrasi Bagian ini bertugas untuk membuat pemesanan pembelian barang ke supplier. 5.1.6. Kesejahteraan Karyawan Perusahaan menyadari bahwa karyawan merupakan sumber daya yang sangat penting untuk dipertahankan dalam menjalankan perusahaannya. Seorang karyawan akan bekerja dengan sungguhsungguh jika apa yang diharapkan karyawan dari perusahaan dapat dipenuhi. Perusahaan memberikan beberapa program kesejahteraan bagi karyawan untuk memelihara dan menciptakan sikap kerja yang positif serta diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Program-program kesejahteraan yang diberikan kepada karyawan yaitu : 46 1. Gaji Gaji yang diberikan kepada karyawan didasarkan pada jabatan masing-masing karyawan. Karyawan-karyawan di bawah supervisor seperti pramuniaga, kasir, finance, EDP, CSO, administrasi, LP, teknisi, visual merchandise dan receiving staff diberikan gaji sesuai dengan standar UMR, yaitu Rp 900.000. Karyawan yang memiliki jabatan supervisor diberikan gaji sebesar Rp 2.000.000, sedangkan asisten manajer toko diberikan gaji sebesar Rp 5.000.000. 2. Tunjangan kesehatan Tunjangan kesehatan yang diberikan kepada karyawan berupa JAMSOSTEK (Jaminan Sosial Tenaga Kerja) dan asuransi perusahaan. JAMSOSTEK diberikan kepada karyawan supervisor, karyawan kontrak dan karyawan-karyawan di bawah supervisor seperti pramuniaga, kasir, finance, EDP, CSO, administrasi, LP, receiving staff/checker, teknisi dan visual merchandise. Sedang asuransi perusahaan diberikan kepada asisten manajer toko dan manajer toko. 3. Promosi jabatan Promosi jabatan diberlakukan bagi karyawan teladan yang memenuhi syarat. Setiap karyawan di tiap-tiap jabatan memiliki kesempatan yang sama untuk mendapatkan promosi jabatan. Karyawan kontrak yang memiliki kinerja bagus selama sembilan bulan dapat dipromosikan menjadi karyawan tetap di bagian pramuniaga. Jika selama satu tahun karyawan pramuniaga tersebut menunjukkan kinerja yang bagus, maka akan dipromosikan menjadi supervisor dan supervisor yang dapat menunjukkan kinerja yang bagus akan dipromosikan menjadi asisten manajer toko. Begitu juga untuk asisten manajer toko yang sudah dapat menunjukkan kinerja yang bagus, maka perusahaan akan mempromosikan asisten manajer toko tersebut menjadi manajer toko. 47 5.1.7. Produk-produk Foodmart Ekalokasari Bogor Foodmart merupakan perusahaan ritel yang khusus menjual produk-produk makanan. Produk-produk makanan yang dijual mencapai 75 persen sedangkan sisanya menjual produk-produk non food, seperti kosmetik, obat-obatan, majalah dan sebagainya. Sesuai dengan standar penjualan yang ditetapkan perusahaan, Foodmart Ekalokasari Bogor juga menjual produk-produk yang sama dengan Foodmart di daerah lain. Adapun produk-produk yang dijual oleh Foodmart Ekalokasari Bogor akan diuraikan berdasarkan departemendepartemen berikut ini : 1. Departemen 34 adalah departemen GMS (general merchandise) yang menjual produk-produk seperti alat-alat rumah tangga, alatalat dapur, partyware, gardening dan toolkit. 2. Departemen 35 adalah departemen non food yang menjual produk-produk skin care (perawatan kulit) seperti sabun mandi dan pasta gigi, healtcare (perawatan kesehatan) seperti obatobatan, haircare (perawatan rambut) seperti shampo serta alat-alat pembersih seperti sabun cuci dan deterjen. 3. Departemen 36 adalah departemen food yang menjual produkproduk kebutuhan sehari-hari seperti mie instant, beras dan gula. 4. Departemen 37 adalah departemen drink yang menjual berbagai macam minuman seperti coca-cola, sprite, sirup, fanta, teh, kopi dan susu. 5. Departemen 39 adalah departemen ready to eat yag menjual makanan-makanan siap saji seperti nasi goreng, pizza dan pempek. 6. Departemen 40 adalah departemen konsinyasi yang menjual produk-produk seperti ikan, bunga, kaset, dvd dan majalah. 7. Departemen 61 adalah departemen dairy yang menjual produkproduk seperti yakult, keju dan vitacharm. 48 8. Departemen 68 adalah departemen medicine yang menjual obatobatan seperti minyak kayu putih, obat sakit kepala dan obat sakit gigi. 9. Departemen 69 adalah departemen frozen yang menjual produkproduk seperti es krim, nugget dan sossis. 10. Departemen 91 adalah departemen softline yang menjual produkproduk seperti kaos kaki dan pakaian dalam. 11. Departemen 92 adalah departemen bakery yang menjual roti baik roti basah maupun roti kering. 12. Departemen 96 adalah departemen produce yang menjual buahbuahan dan sayuran. 13. Departemen 97 adalah departemen meat yang menjual berbagai jenis daging sapi dan daging ayam. 14. Departemen 98 adalah departemen elektronik yang menjual alatalat elektronik seperti seterika, televisi, blender dan mixer. 5.2. Karakteristik Karyawan Identifikasi karakteristik karyawan perlu dilakukan untuk mengetahui keadaan sumber daya manusia di Foodmart Ekalokasari Bogor. Tabel 2 menunjukkan karakteristik karyawan ditinjau dari segi jenis kelamin, jabatan, pendidikan terakhir, usia, lama bekerja di perusahaan dan status perkawinan. 1. Jenis Kelamin Jenis kelamin merupakan salah satu dasar pembagian kerja bagi karyawan Foodmart Ekalokasari Bogor. Pembagian kerja berdasarkan jenis kelamin ini dapat berpengaruh terhadap timbulnya stres kerja dan kinerja karyawan. Karyawan laki-laki dalam berpikir pada umumnya lebih rasional dibandingkan perempuan yang cenderung menggunakan perasaan atau emosi. Bila dilihat dari tingkat absensi (kemangkiran), karyawan perempuan akan lebih sering mankir dibanding karyawan lakilaki. Hal ini bisa disebabkan oleh cuti hamil, sakit dan mengurus keluarga (Endang, 2004). Tingkat absensi yang rendah mengindikasikan bahwa stres kerja yang dialami karyawan juga cenderung rendah. Berdasarkan data yang ada baik dari kuesioner maupun wawancara, 49 disimpulkan bahwa karyawan Foodmart Ekalokasari Bogor lebih sering masuk kerja dibanding bolos kerja. Hal ini bisa disebabkan Foodmart Ekalokasari Bogor lebih banyak mempekerjakan karyawan laki-laki dibanding perempuan sehingga dapat mengurangi tingkat absensi dan stres kerja karyawan. 2. Jabatan Jabatan di perusahaan dapat mempengaruhi kebijakan-kebijakan yang ditetapkan perusahaan dan partisipasi karyawan dalam mengambil keputusan perusahaan. Tabel 2 menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan Foodmart Ekalokasari Bogor bekerja sebagai pramuniaga. Jabatan karyawan yang lebih banyak menjadi pramuniaga jarang dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan perusahaan, karena keputusan perusahaan lebih didominasi oleh manajemen, terutama manajemen pusat yaitu PT Matahari Putra Prima. 3. Pendidikan Terakhir Tingkat pendidikan karyawan berpengaruh dalam menentukan upah atau gaji, deskripsi kerja dan jabatan karyawan. Tingkat pendidikan juga dapat berpengaruh terhadap tingkat pengambilan keputusan perusahaan. Semakin tinggi tingkat pendidikan, partisipasi karyawan terhadap pengambilan keputusan karyawan akan semakin baik. Tabel 2 menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan Foodmart Ekalokasari Bogor memiliki tingkat pendidikan terakhir SMA. 4. Usia Usia karyawan berkaitan dengan pengalaman kerja yang dimilikinya dan tingkat produktivitas dalam bekerja. Selain itu usia karyawan juga dapat mempengaruhi kebijakan dan tingkat partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan perusahaan. Tabel 2 menunjukkan bahwa karyawan Foodmart Ekalokasari Bogor didominasi oleh karyawan muda yang berusia antara 19-29 tahun. Karyawan yang memiliki usia masih muda dapat memberikan kontribusi yang besar bagi perusahaan, karena karyawan tersebut masih dapat menghasilkan produktivitas yang bagus bagi Foodmart Ekalokasari Bogor. 50 5. Lama Kerja Lama kerja karyawan di perusahaan berkaitan dengan pengalaman kerja yang dimiliki karyawan, tingkat kejenuhan dan loyalitas karyawan. Sebagian besar karyawan Foodmart Ekalokasari Bogor sudah bekerja di perusahaan antara 1-5 tahun. Namun, ada beberapa karyawan yang pernah bekerja lebih dari 10 tahun. Karyawan yang pernah bekerja selama lebih dari 10 tahun adalah karyawan yang melakukan mutasi atau dipindah dari Foodmart daerah lain. 6. Status Perkawinan Status perkawinan berkaitan dengan tingkat produktivitas, kebijakan perusahaan dan tingkat absensi. Karyawan Foodmart Ekalokasari Bogor didominasi oleh karyawan yang berstatus belum menikah. Tabel 2. Karakteristik karyawan Foodmart Ekalokasari Bogor Karakteristik Karyawan Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan Assistant Store Manager Supervisor Kasir Finance Pramuniaga LP atau Security Jabatan CSO EDP Receiving Staff Teknisi Visual Merchandise Administrasi Pendidikan SMU Terakhir Diploma S1 S2 Usia 19-29 tahun 30-39 tahun 40-49 tahun > 50 tahun Lama 1-5 tahun Bekerja di 6-10 tahun Perusahaan > 10 tahun Status Sudah kawin Perkawinan Belum kawin Frekuensi 40 34 3 10 10 2 31 5 3 2 4 1 1 2 65 4 5 0 52 18 4 0 51 19 4 29 45 Persentase (%) 54,05 45,95 4,05 13,51 13,51 2,70 41,89 6,76 4,05 2,70 5,41 1,36 1,36 2,70 87,83 5,41 6,76 0,00 70,27 24,32 5,41 0,00 68,92 25,67 5,41 39,19 60,81 51 5.3. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner 5.3.1. Hasil Uji Validitas Uji validitas dilakukan untuk mengetahui apakah variabel indikator mampu mengukur variabel laten. Ghozali dan Fuad (2005) mengatakan bahwa validitas suatu indikator dapat dievalusi dengan tingkat signifikansi pengaruh antara suatu variabel laten dengan indikatornya. Jika nilai loadingnya (λ) signifikan yaitu nilai t lebih besar dari 1,96 dengan tingkat signifikansi lima persen, maka suatu indikator tersebut adalah valid. Penelitian ini menggunakan tingkat signifikansi sebesar lima persen. Berdasarkan Gambar 7, dapat diketahui bahwa terdapat empat variabel indikator yang dinyatakan tidak valid karena nilai t yang dihasilkan lebih kecil dari 1,96 (nilai λ tidak signifikan). Indikatorindikator yang tidak valid tersebut yaitu variabel perubahan produktivitas (Y1) dengan nilai λ = 1,66; variabel disiplin (Y5) dengan nilai λ = 1,03; variabel kerja sama (Y6) dengan nilai λ = 0,89; variabel komunikasi (Y7) dengan nilai λ = 0,93 dan variabel loyalitas (Y8) dengan nilai λ = 0,92. Gambar 7 juga menunjukkan bahwa stressor kerja yang berasal dari kelompok, individu dan organisasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap stres kerja, karena nilai loading stressors kerja tersebut lebih kecil dari 1,96. Dalam SEM, indikator-indikator yang tidak valid dapat dimodifikasi, salah satunya dengan cara membuang indikator-indikator tersebut. Namun, indikator-indikator yang tidak valid tetap dipertahankan karena masih digunakan untuk kebutuhan penelitian. Model yang dibangun pada penelitian ini tidak perlu dimodifikasi, karena model tersebut sudah dapat dikatakan baik berdasarkan uji model fit menggunakan RMSEA, RMR, GFI dan AGFI. Hasil uji model fit akan dibahas pada bab selanjutnya. 52 Gambar 7. Nilai t model pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan 5.3.2. Hasil Uji Reliabilitas Uji reliabilitas juga dilakukan terhadap model struktural dalam penelitian ini untuk melihat kekonsistenan variabel indikator dalam mengukur variabel laten. Reliabilitas yang tinggi menunjukkan bahwa indikator mempunyai kekonsistenan yang tinggi dalam mengukur variabel laten. Tabel 3 menunjukkan nilai reliabilitas konstruk variabel stressor kelompok, individu, organisasi, stres kerja dan kinerja karyawan. Tabel 3. Nilai reliabilitas konstruk pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan Variabel Laten Stressor Kelompok Stressor Individu Stressor Organisasi Stres Kerja Kinerja Karyawan Nilai Reliabilitas Konstruk 0,64 0,80 0,69 0,71 0,75 Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel 53 Tabel 3 menunjukkan bahwa seluruh variabel laten yang digunakan dalam penelitian ini (variabel stressor kelompok, individu, organisasi, stres kerja dan kinerja karyawan) sudah dapat dikatakan memiliki reliabilitas yang baik, karena nilai reliabilitas konstruk yang dihasilkan lebih besar dari nilai minimum yang disarankan yaitu 0,6 (Bagozzi dan Yi, 1988 dalam Ghozali dan Fuad, 2005). Nilai yang tinggi menunjukkan bahwa variabel indikator memiliki tingkat konsistensi yang tinggi dalam mengukur variabel laten. Nilai reliabilitas tertinggi yaitu pada variabel stressor individu sebesar 0,8. 5.3.3. Keberhasilan Sensus Setelah uji validitas dan reliabilitas dilakukan terhadap kuesioner yang disebarkan kepada karyawan, kemudian diuji keberhasilan dari sensus yang dilakukan dalam penelitian dengan perhitungan sebagai berikut : Keberhasilan sensus = Objek yang Berhasil Disensus X 100% Jumlah Seluruh Objek Sensus Keberhasilan sensus = 74 X 100% = 100% 74 Berdasarkan hasil perhitungan dari 74 responden yang ada, semua responden dapat mengisi kuesioner. Hal ini dapat terjadi karena waktu yang diperlukan untuk menyebarkan kuesioner cukup lama sehingga pengumpulan kuesioner dapat dilakukan secara optimal dan sensus yang dilakukan dalam penelitian ini mencapai keberhasilan sebesar 100%. 5.3.4. Uji Model Ghozali dan Fuad (2005) mengatakan bahwa dalam SEM, peneliti tidak boleh hanya tergantung pada satu indeks atau beberapa indeks fit, tetapi sebaiknya mempertimbangkan seluruh indeks fit Oleh sebab itu, penelitian ini menggunakan lima uji model fit untuk mengetahui tingkat kebaikan model yang dibangun. Uji model yang digunakan dalam penelitian ini adalah chi-square, RMSEA, RMR, GFI dan GFI. Berdasarkan hasil uji model atau goodness of fit statistic 54 yang terdapat pada Lampiran 3, dapat diketahui bahwa dari kelima uji model tersebut terdapat empat uji yang memenuhi nilai yang disarankan. Nilai kelima uji model tersebut ditunjukkan pada Tabel 4. Tabel 4. Nilai uji model pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan Uji Model Chi-square RMSEA RMR GFI AGFI Nilai Saran > 0,05 < 0,1 < 0,1 > 0,9 > 0,9 Nilai Uji 0,00 0,11 0,095 0,95 0,93 Keterangan Ditolak Diterima Diterima Diterima Diterima Uji model yang dapat diterima dan memenuhi nilai yang disarankan yaitu RMSEA, RMR, GFI dan AGFI. RMR memiliki nilai lebih kecil dari 0,1 yaitu 0,095 yang artinya nilai sisaan dalam membangun model pengaruh stres kerja terhadap stres kerja sudah sangat bagus. GFI dan AGFI memiliki nilai lebih besar dari 0,9 artinya ketepatan model dalam menghasilkan observerd matriks kovarians sudah bagus. Chi-square tidak digunakan karena nilai uji yang dihasilkan yaitu 0,00 lebih kecil dari nilai yang disarankan yaitu > 0,05. RMSEA tetap digunakan karena nilai sebesar 0,11 tidak terlampau jauh terhadap nilai maksimum yang disarankan yaitu 0,1. Nilai RMSEA, RMR, GFI dan AGFI yang dihasilkan menunjukkan bahwa model yang dibangun sudah fit (bagus) sehingga dapat digunakan untuk menduga parameter. 5.4. Analisis Persepsi Karyawan terhadap Stres Kerja dan Kinerja Karyawan 5.4.1. Penilaian Karyawan terhadap Stres kerja dan Kinerja Karyawan Tingkat stres kerja dan kinerja karyawan direpresentasikan oleh karyawan Foodmart Ekalokasari Bogor, yang diperoleh dengan mencari nilai skor rataan atau rata-rata tertimbang terlebih dahulu. Nilai skor rataan mengenai stres kerja dan kinerja karyawan dicari dengan perhitungan rumus rentang skala (RS). Berdasarkan rumus rentang skala, diperoleh hasil sebagai berikut : (4-1) RS = = 0,75 4 55 Nilai rentang skala untuk menunjukkan tingkat stres kerja dan kinerja karyawan adalah 0,75. Nilai skor rataan diperoleh dari hasil perkalian antara bobot nilai jawaban berdasarkan skala dengan jumlah responden, kemudian dibagi dengan jumlah reponden. Berdasarkan nilai skor rataan tersebut, maka didapat posisi keputusan penilaian karyawan terhadap tingkat stres kerja dan kinerja karyawan, seperti terlihat pada Tabel 5. Tabel 5. Posisi keputusan penilaian karyawan terhadap tingkat stres kerja dan kinerja karyawan Skor Rataan 1,00 – 1,75 1,76 – 2,50 2,51 – 3,25 3,26 – 4,00 Keterangan untuk Stressor Kerja dan Stres Kerja Sangat tinggi Tinggi Rendah Sangat rendah Keterangan untuk Kinerja Karyawan Sangat rendah Rendah Tinggi Sangat tinggi Penilaian karyawan mengenai pernyataan-pernyataan yang menyangkut stressor kerja, stres kerja dan kinerja karyawan dilakukan dengan menggunakan skor rataan sebagai tolok ukur. Skor rataan tersebut yang digunakan untuk menyimpulkan tingkat stres kerja dan kinerja karyawan Foodmart Ekalokasari Bogor. 5.4.2. Penilaian Karyawan terhadap Pembangkit Stres Kerja) Stressor Kerja (Sumber Foodmart Ekalokasari Bogor sebagai salah satu perusahaan ritel besar di Bogor memerlukan SDM yang handal. Karyawan dituntut untuk dapat memberikan pelayanan yang memuaskan bagi para pelanggan dan mencapai target penjualan perusahaan setiap harinya, mengingat semakin banyak pesaing yang bermunculan di pasar. Hal tersebut bukanlah suatu pekerjaan yang mudah, bahkan sangat potensial menimbulkan stres kerja bagi karyawan. Namun, pengelolaan yang baik terhadap stres kerja yang timbul justru akan mengoptimalkan kinerja karyawan sekaligus kinerja perusahaan. Stressor kerja bisa disebabkan oleh banyak faktor. Penelitian ini membahas faktor-faktor stressor kerja yang berasal dari kelompok, individu dan organisasi. Stressors kerja tersebut yaitu tingkat 56 kepercayaan yang rendah, hubungan yang kurang baik antara karyawan dengan pimpinan dan rekan kerja, konflik peran, beban kerja, kondisi kerja, kebijakan perusahaan yang berubah-ubah dan kurangnya partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan perusahaan. Stressor kerja yang dapat menimbulkan stres kerja bagi karyawan Foodmart Ekalokasari Bogor diketahui berdasarkan persepsi atau penilaian karyawan mengenai pernyataan-pernyataan yang menyangkut stressors kerja. Tabel 6 menunjukkan penilaian karyawan terhadap stressor kerja. Tabel 6. Penilaian karyawan terhadap stressors kerja (sumber pembangkit stres kerja) Indikator Stressor Kerja Tingkat kepercayaan yang rendah Hubungan yang kurang baik antara karyawan dengan pimpinan dan rekan kerja Konflik peran Beban kerja yang berlebihan Kondisi kerja yang kurang nyaman Tingkat kebijakan yang berubah-ubah Kurangnya partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan perusahaan Total Skor rataan 2,93 3,01 Keterangan 2,78 2,86 2,55 2,84 2,33 Rendah Rendah Rendah Rendah Tinggi 2,76 Rendah Rendah Rendah Berdasarkan Tabel 6, diketahui bahwa tingkat kepercayaan dan dukungan pimpinan maupun rekan kerja di Foodmart Ekalokasari Bogor adalah baik. Akan tetapi, ada sebagian karyawan merasakan bahwa pimpinan selama ini kurang memberikan kepercayaan kepada karyawan dalam melaksanakan pekerjaan dengan tanggung jawab yang besar. Dukungan yang diberikan dari rekan kerja maupun pimpinan juga dirasakan kurang oleh sebagian karyawan. Kurangnya kepercayaan dan dukungan pimpinan terhadap karyawan dapat menimbulkan perasaan kurang dihargai dan kurang nyaman dengan lingkungan kerja di perusahaan, sehingga dapat menimbulkan stres kerja bagi karyawan. Karyawan juga menyatakan bahwa hubungan yang terjadi antara karyawan dengan pimpinan dan rekan kerja selama ini adalah baik. 57 Walaupun hubungan yang terjalin antar sesama karyawan dan pimpinan sudah baik, masih ada sebagian karyawan yang merasakan bahwa hubungan tersebut kurang baik. Keadaan ini dapat memicu timbulnya stres kerja bagi sebagian karyawan, walaupun pada tingkat yang rendah. Bila ditinjau dari konflik peran, karyawan menganggap bahwa peran karyawan dalam melaksanakan pekerjaaan di perusahaan sudah jelas, sehingga tidak menimbulkan konflik peran bagi karyawan. Begitupula dengan pembagian kerja yang jelas, dapat memperkecil kemungkinan konflik peran yang dirasakan karyawan. Beban kerja karyawan selama ini juga tidak berlebihan, karena pekerjaan yang diberikan oleh atasan sudah sesuai dengan kemampuan karyawan. Selain itu, pekerjaan-pekerjaan tersebut juga masih dapat diselesaikan dengan baik sehingga beban kerja yang dirasakan oleh karyawan masih dalam batas kewajaran. Namun, keadaan tersebut tidak dirasakan oleh semua karyawan, karena masih banyak karyawan yang merasakan kejenuhan terhadap kondisi dan suasana kerja di perusahaan saat ini. Salah satu penyebabnya adalah pekerjaan yang harus dilaksanakan karyawan bersifat monoton. Oleh sebab itu, pihak manajemen perlu melakukan variasi pekerjaan untuk mengurangi kejenuhan karyawan dalam bekerja. Konflik peran dan beban kerja yang berlebihan juga dirasakan oleh sebagian karyawan. Selama ini karyawan menganggap adanya konflik peran dan beban kerja yang berlebih tidak terlalu menekan karyawan. Akan tetapi, konflik peran dan kelebihan beban kerja yang dibiarkan terus-menerus, dapat menimbulkan stres kerja yang tinggi bagi karyawan sehingga dapat mengganggu pelaksanaan kerja di perusahaan. Tingkat kebijakan perusahaan yang berubah-ubah dan peraturan yang terlalu memberatkan karyawan dapat menimbulkan stres kerja bagi karyawan. Sebagian karyawan Foodmart Ekalokasari Bogor 58 menganggap bahwa tingkat kebijakan dan peraturan yang ditetapkan perusahaan tidak memberatkan karyawan. Hal ini bisa ditunjukkan dengan tingkat disiplin karyawan dalam bekerja, terutama kedatangan karyawan ke tempat kerja dengan tepat waktu. Karyawan juga dapat menerima kebijakan dan peraturan perusahaan dengan baik, sehingga karyawan tidak merasakan tekanan yang berlebihan atas kebijakan dan peraturan-peraturan perusahaan. Walaupun demikian, tetap saja masih ada karyawan yang merasakan tekanan atas peraturan yang ditetapkan perusahaan sehingga mengganggu kinerja karyawan. Anggapan karyawan Foodmart Ekalokasari Bogor bahwa kesempatan untuk memberikan ide atau pendapat dan keterlibatan karyawan terhadap proses pengambilan keputusan perusahaan sangatlah kurang. Kurangnya partisipasi dan keterlibatan karyawan tersebut juga dapat memicu timbulnya stres kerja bagi karyawan. Kurangnya partisipasi dan keterlibatan karyawan bisa disebabkan oleh tingkat pendidikan sebagian besar karyawan Foodmart Ekalokasari Bogor adalah SMU dan usia karyawan yang masih muda sehingga pengalaman karyawan masih sedikit. Selain itu, jabatan karyawan juga dapat mempengaruhi tingkat partisipasi dan keterlibatan karyawan dalam pengambilan keputusan perusahaan. Keadaan ini menunjukkan bahwa kepercayaan yang diberikan pimpinan kepada para karyawan sangat kurang. Hal ini bisa dikarenakan Foodmart Ekalokasari Bogor merupakan salah satu cabang dari anak perusahaan Matahari Grup, sehingga keterlibatan karyawan dalam proses pengambilan keputusan perusahaan lebih difokuskan kepada para pimpinan di setiap anak cabang dan anak perusahaan. Dari hasil penilaian karyawan terhadap stressors kerja, diketahui bahwa secara keseluruhan, stres kerja yang berasal dari kelompok, individu dan organisasi adalah rendah. Hal ini menunjukkan bahwa stres kerja karyawan Foodmart Ekalokasari Bogor yang disebabkan oleh stressors kerja tersebut adalah rendah. Namun, kurangnya partisipasi karyawan terhadap pengambilan keputusan perusahaan 59 dapat memicu timbulnya stres kerja yang tinggi bagi karyawan. Peraturan yang ditetapkan perusahaan juga memicu stres kerja bagi sebagian karyawan, begitupula dengan tingkat kepercayaan. Hubungan antara karyawan dengan pimpinan dan rekan kerja sudah baik, tetapi tetap dapat memicu timbulnya stres kerja bagi karyawan, walaupun pada tingkat rendah. Sedangkan konflik peran, beban kerja yang berlebih dan terutama kondisi kerja yang kurang nyaman berpeluang cukup besar dalam menciptakan stres kerja bagi karyawan Foodmart Ekalokasari Bogor. 5.4.3. Penilaian Karyawan terhadap Stres Kerja Indikator stres kerja dalam penelitian ini meliputi perubahan produktivitas, tingkat absensi (kemangkiran) dan keluar kerja karyawan. Stres kerja yang terlalu tinggi dapat ditunjukkan oleh menurunnya produktivitas karyawan, kemangkiran karyawan yang semakin meningkat dan banyaknya karyawan yang keluar dari perusahaan. Stres kerja yang dialami oleh karyawan Foodmart Ekalokasari Bogor dapat diketahui berdasarkan persepsi karyawan mengenai pernyataan-pernyataan yang menyangkut stres kerja, seperti terlihat pada Tabel 7. Tabel 7. Penilaian karyawan terhadap stres kerja Indikator Stres Kerja Perubahan produktivitas Tingkat absensi (kemangkiran) Keluar kerja Total Skor Rataan 2,33 3,45 2,90 2,89 Keterangan Tinggi Sangat rendah Rendah Rendah Berdasarkan Tabel 7, diketahui bahwa secara keseluruhan, karyawan Foodmart Ekalokasari Bogor mengalami stres kerja yang rendah atau masih dalam batas wajar. Namun, perubahan produktivitas karyawan karena adanya stres kerja adalah tinggi. Artinya, sebagian besar karyawan menganggap bahwa adanya tekanan yang berat dan stres kerja yang dialami dapat menghambat atau menurunkan produktivitas karyawan. Namun, ada beberapa karyawan 60 yang menganggap bahwa dengan adanya stres kerja yang dialami cenderung meningkatkan produktivitas karyawan. Berdasarkan uji chi-square yang ditunjukkan pada Tabel 8, perubahan produktivitas memiliki hubungan dengan lama bekerja karyawan di perusahaan. Semakin lama karyawan bekerja di perusahaan, produktivitas karyawan cenderung semakin tinggi. Hal ini bisa disebabkan oleh karyawan yang semakin memahami seluk beluk perusahaan, keinginan karyawan dalam mengembangkan karir dan meningkatkan imbalan yang dapat diberikan perusahaan. Akan tetapi, tidak semua karyawan memiliki produktivitas yang semakin tinggi dengan lamanya bekerja. Semakin lama karyawan bekerja di perusahaan, produktivitas karyawan dapat mengalami penurunan karena kejenuhan yang timbul di lingkungan pekerjaan. Tingkat absensi (kemangkiran) karyawan Foodmart Ekalokasari Bogor sangat rendah. Walaupun karyawan mengalami stres kerja di perusahaan, keinginan karyawan untuk tetap masuk kerja sangatlah tinggi. Hal tersebut menunjukkan bahwa tingkat kedisiplinan karyawan Foodmart Ekalokasari Bogor sangat tinggi. Berdasarkan hasil uji chi-square pada Tabel 8, dapat diketahui juga bahwa tingkat pendidikan memiliki hubungan dengan tingkat absensi (kemangkiran) karyawan. Semakin tinggi tingkat pendidikan, stres kerja yang dialami juga akan semakin tinggi. Namun, karyawan yang berpendidikan tinggi dapat menghadapi stres kerja lebih baik dibanding karyawan yang berpendidikan rendah. Bila ditinjau dari tingkat absensi (kemangkiran), karyawan yang berpendidikan lebih rendah memiliki tingkat absensi (kemangkiran) yang lebih tinggi dibanding karyawan yang berpendidikan tinggi. Karyawan Foodmart Ekalokasari Bogor dengan pendidikan SMU dan Diploma memiliki kecenderungan mangkir lebih sering dibanding karyawan dengan pendidikan Sarjana. Sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Noviandari (2007) bahwa kecenderungan stres kerja tertinggi dialami oleh karyawan dengan pendidikan SMA dan Diploma. Tingkat absensi 61 (kemangkiran) karyawan juga berhubungan dengan usia karyawan. Semakin tua usia karyawan akan memiliki kecenderungan semakin sering mangkir dibanding karyawan berusia muda. Hal ini bisa disebabkan karyawan mengalami kejenuhan dalam bekerja dan penurunan kesehatan. Selain pendidikan dan usia, lama bekerja karyawan juga memiliki hubungan dengan tingkat absensi (kemangkiran). Semakin lama karyawan bekerja di suatu perusahaan, tingkat absensi (kemangkiran) cenderung semakin tinggi. Kejadian ini bisa disebabkan oleh menurunnya gairah dalam bekerja dan adanya stres kerja di perusahaan. Tabel 8. Nilai uji chi-square karakteristik karyawan dengan stres kerja dan kinerja karyawan Variabel yang diuji Pendidikan dengan tingkat absensi Pendidikan dengan keluar kerja Usia dengan tingkat absensi Lama bekerja dengan perubahan produktivitas Lama bekerja dengan tingkat absensi Jabatan dengan keluar kerja Nilai Chi-Square 0,005 0,049 0,039 0,042 Keterangan Berhubungan Berhubungan Berhubungan Berhubungan 0,038 0,009 Berhubungan Berhubungan Tingkat keluarnya karyawan dari perusahaan karena stres kerja juga menunjukkan tingkat yang rendah. Tingkat keluarnya karyawan dari perusahaan memiliki hubungan dengan pendidikan dan jabatan karyawan, seperti terlihat pada Tabel 8. Semakin tinggi pendidikan, kecenderungan karyawan keluar dari perusahaan semakin tinggi. Salah satu penyebanya adalah terbukanya peluang di perusahaan lain dalam mendapatkan karir dan kesejahteraan yang lebih baik. Namun, semakin tinggi jabatan seorang karyawan, kecenderungan karyawan keluar dari perusahaan adalah rendah. Hal ini bisa disebabkan karyawan sudah mendapatkan kepuasan dalam bekerja, baik dari segi materi maupun bukan materi. Berdasarkan penilaian karyawan terhadap stressor kerja dan stres kerja diketahui bahwa karyawan Foodmart Ekalokasari Bogor mengalami stres kerja. Namun stres kerja yang dialami karyawan 62 selama ini masih berada pada tingkat yang wajar, dalam artian karyawan tidak merasa terlalu tertekan dengan stressor kerja yang meliputi tingkat kepercayaan yang rendah, hubungan yang kurang baik antara karyawan dengan pimpinan dan rekan kerja, konflik peran, beban kerja yang berlebihan, kondisi kerja yang kurang nyaman, tingkat kebijakan perusahaan yang berubah-ubah dan kurangnya partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan perusahaan. Begitu pula persepsi karyawan terhadap konsekuensi stres kerja. 5.4.4. Penilaian Karyawan terhadap Kinerja Karyawan Kinerja adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan. Kinerja karyawan dapat diukur dengan beberapa faktor. Ukuran kinerja yang digunakan untuk mengetahui kondisi kinerja karyawan Foodmart Ekalokasari Bogor yaitu tanggung jawab, disiplin, kerja sama, komunikasi dan loyalitas karyawan. Ukuran kinerja tersebut merupakan faktor-faktor penilaian kinerja karyawan yang diterapkan oleh Foodmart Ekalokasari Bogor. Kondisi kinerja karyawan Foodmart Ekalokasari Bogor dapat diketahui berdasarkan persepsi atau penilaian karyawan terhadap pernyataan-pernyataan yang menyangkut kinerja karyawan. Tabel 9 menunjukkan penilaian karyawan terhadap kinerja karyawan. Tabel 9. Penilaian karyawan terhadap kinerja karyawan Indikator Kinerja Karyawan Tanggung jawab Disiplin Kerja sama Komunikasi Loyalitas Total Skor Rataan 3,17 3,23 3,15 3,10 3,12 3,15 Keterangan Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Berdasarkan penilaian karyawan terhadap kinerja karyawan, diketahui bahwa karyawan Foodmart Ekalokasari Bogor sudah berkinerja baik, yang ditunjukkan dengan nilai skor rataan total yang tinggi pada Tabel 9. Karyawan menganggap bahwa selama ini, karyawan sudah memiliki tanggung jawab yang besar terhadap tugas 63 dan pekerjaan di perusahaan. Hal ini bisa diketahui dari pekerjaanpekerjaan yang dapat diselesaikan dengan baik oleh karyawan sesuai dengan target yang ditetapkan perusahaan. Disiplin yang tinggi juga ditunjukkan oleh karyawan. Karyawan selalu datang ke tempat kerja dengan tepat waktu dan mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik, sehingga membantu pencapaian target kerja karyawan. Karyawan juga selalu mematuhi peraturan-peraturan yang ada di perusahaan, walaupun sebagian karyawan merasakan peraturan yang ditetapkan perusahaan terlalu memberatkan. Tingkat disiplin yang tinggi mengindikasikan kinerja karyawan yang tinggi. Hal ini bisa diketahui dari pendapat karyawan bahwa tingkat kedisiplinan yang tinggi dalam bekerja dapat membantu meningkatkan kinerja karyawan di perusahaan. Tingkat kedisiplinan yang tinggi tersebut dapat disebabkan oleh adanya motivasi karyawan dalam bekerja diantaranya adalah keinginan karyawan untuk mendapatkan penghargaan dari perusahaan, baik dalam bentuk materi maupun bukan materi dan kesempatan karyawan dalam mengembangkan karir. Tingkat kedisiplinan merupakan salah satu faktor penilaian kinerja karyawan Foodmart Ekalokasari Bogor untuk mendapatkan promosi jabatan dari perusahaan. Oleh sebab itu, karyawan berusaha meningkatkan kedisiplinan bekerja sehingga kesempatan dalam mengembangkan karir di perusahaan dapat dicapai dan kinerja karyawan pun dapat meningkat. Kinerja karyawan yang tinggi juga diindikasikan oleh kerja sama yang dilakukan oleh karyawan ketika melaksanakan pekerjaan. Karyawan sering melibatkan rekan kerja dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Karyawan menganggap bahwa kerja sama dengan pimpinan selama ini sudah baik. Bagi karyawan, kerja sama yang terjalin dengan baik antara karyawan dengan pimpinan dan rekan kerja dapat meningkatkan kinerja karyawan di perusahaan. Indikator lain yang mengindikasikan tingginya kinerja karyawan Foodmart Ekalokasari Bogor adalah komunikasi dan loyalitas 64 karyawan. Selama ini karyawan merasakan bahwa komunikasi yang terjalin antara karyawan dengan pimpinan dan rekan kerja adalah baik. Hal ini bisa disebabkan oleh cara pimpinan dalam berinteraksi dengan karyawan, yaitu pimpinan menerapkan kebersamaan dan keterbukaan dalam bekerja. Pimpinan juga memperlakukan karyawan dengan baik sehingga karyawan dapat merasakan ketenangan dalam bekerja. Karyawan juga beranggapan bahwa selama karyawan bekerja di Foodmart Ekalokasari Bogor, karyawan memiliki komitmen dan kesetiaan terhadap perusahaan. Kesetiaan karyawan yang tinggi bisa diakibatkan dari adanya kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan. Kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan diantaranya adalah adanya penghargaan dari perusahaan atas kontribusi karyawan dalam bekerja seperti promosi jabatan dan reward serta perlakuan pimpinan yang baik terhadap karyawan. Tingkat kesetiaan karyawan terhadap perusahaan dapat mengindikasikan kinerja karyawan yang tinggi, sesuai dengan pendapat karyawan yang menyatakan bahwa kesetiaan karyawan terhadap perusahaan dapat meningkatkan kinerja karyawan di perusahaan. Berdasarkan Tabel 9, diketahui bahwa kinerja karyawan Foodmart Ekalokasari Bogor tergolong tinggi dengan nilai skor rataan keseluruhan 3,15. Berdasarkan penilaian karyawan terhadap stres kerja dan kinerja karyawan, dinyatakan bahwa stres kerja karyawan Foodmart Ekalokasari Bogor memiliki tingkat yang rendah dengan tingkat kinerja karyawan yang tinggi. 5.5. Analisis Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan Setelah mengetahui kondisi stres kerja dan kinerja karyawan secara keseluruhan berdasarkan nilai skor rataan, selanjutnya akan dilihat pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan. Pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan dianalis dengan model persamaan struktural (Structural Equation Modeling/SEM) dan metode unweighted least square. Model tersebut digunakan untuk mengetahui bentuk dan besar pengaruh antara variabel laten bebas, yaitu stressors kerja (ξ) dengan variabel laten tak bebas (terikat), yaitu 65 stres kerja (η1) dan kinerja karyawan (η2). Setiap nomor pernyataan diambil nilai mediannya, kemudian diolah dengan menggunakan LISREL 8,3. Pengambilan nilai median tersebut bertujuan untuk mencari satu angka yang dapat mewakili setiap variabel indikator. Hasil analisis SEM dapat dilihat pada Gambar 8. Tingkat kepercayaan Hubungan karyawan Konflik peran Beban kerja 0,75 0,73 Stressor kelompok -0,42 0,61 Stres kerja Tingkat absensi Keluar kerja 2,21 0,70 Stressor individu Kondisi kerja Tanggung jawab 0,25 0,76 Partisipasi karyawan 0,39 0,86 0,82 Tingkat kebijakan Perubahan produktivitas 0,29 Disiplin 0,67 -0,89 Kinerja karyawan 0,89 0,54 0,48 Kerja sama 0,68 Stressor organisasi 0,86 Komunikasi Loyalitas Gambar 8. Diagram lintas model pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan 5.5.1. Nilai Kontribusi Variabel Indikator dalam Membangun Variabel Laten Gambar 8 menunjukkan nilai-nilai loading factor (λ) variabel indikator terhadap variabel laten. Nilai λ merupakan koefisien yang menunjukkan seberapa besar kontribusi variabel indikator dalam membentuk variabel laten. Nilai λ terbesar menunjukkan bahwa variabel indikator tersebut merupakan faktor yang memiliki kontribusi paling besar dalam membentuk variabel laten. Semakin besar nilai λ, 66 maka semakin besar kontribusi suatu variabel indikator dalam membentuk variabel laten. Indikator yang memberikan kontribusi tertinggi secara signifikan untuk membangun variabel kinerja karyawan adalah variabel tanggung jawab karyawan yang ditunjukkan oleh ketepatan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai target yang diberikan dari atasan. Indikator disiplin, kerja sama, komunikasi dan loyalitas karyawan berdasarkan nilai t model pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan pada Gambar 7, diketahui bahwa nilai λ indikator disiplin, kerja sama, komunikasi dan loyalitas karyawan memiliki nilai di bawah 1,96 dengan tingkat signifikansi 5 persen. Artinya, indikator disiplin, kerja sama, komunikasi dan loyalitas karyawan tetap memberikan kontribusi walaupun tidak signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. Variabel stres kerja (konsekuensi stres kerja) yang dibangun oleh tiga variabel indikator meliputi perubahan produktivitas (Y1), tingkat absensi atau kemangkiran (Y2) dan keluar kerja (Y3) memiliki nilai λ masing-masing sebesar 0,73; 0,39 dan 0,86. Berdasarkan nilai λ tersebut, maka indikator yang memiliki kontribusi terbesar dalam membentuk variabel stres kerja secara signifikan adalah variabel keluar kerja. Dalam artian, apabila stres kerja yang dirasakan karyawan Foodmart Ekalokasari sangat tinggi atau telah melebihi batas kewajaran, maka cenderung menimbulkan keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan. Walaupun karyawan merasakan adanya tekanan dalam bekerja, namun karyawan masih tetap merasa nyaman bekerja di Foodmart Ekalokasari Bogor, karena tekanan yang dirasakan karyawan tidak terlalu mengganggu pelaksanaan kerja karyawan. Indikator X1 (tingkat kepercayaan) dan X2 (hubungan antara karyawan dengan pimpinan dan rekan kerja) memiliki kontribusi yang signifikan terhadap pembentukan variabel stressor kelompok. Indikator tingkat kepercayaan memberikan kontribusi terhadap 67 variabel stressor kelompok dengan nilai λ sebesar 0,75. Sedangkan indikator hubungan antara karyawan dengan pimpinan dan rekan kerja memberikan kontribusi terhadap variabel stressor kelompok dengan nilai λ sebesar 0,62. Hal tersebut menunjukkan bahwa indikator tingkat kepercayaan membangun variabel memiliki kontribusi lebih besar stressor kelompok dibanding dalam indikator hubungan antara karyawan dengan pimpinan dan rekan kerja. Karyawan Foodmart Ekalokasari Bogor menganggap bahwa kurangnya kepercayaan dan dukungan yang diberikan oleh pimpinan maupun rekan kerja cenderung menimbulkan stressor kelompok yang lebih besar dibanding hubungan yang kurang baik antara pimpinan dan karyawan serta rekan kerja. Stres kerja yang berasal dari individu dibangun oleh tiga indikator meliputi konflik peran (X3), beban kerja (X4) dan kondisi kerja (X5). Indikator-indikator tersebut juga memiliki kontribusi yang signifikan terhadap variabel stressor individu. Indikator yang memiliki nilai λ terbesar adalah beban kerja dengan nilai 0,82. Sedangkan indikator konflik peran dan kondisi kerja memiliki nilai λ sebesar 0,70 dan 0,76. Nilai tersebut menunjukkan bahwa indikator yang mendominasi dalam membentuk variabel stressor individu adalah variabel beban kerja. Beban kerja yang terlalu berlebihan cenderung menimbulkan stres kerja yang lebih besar pula bagi karyawan Foodmart Ekalokasari Bogor. Oleh sebab itu, pihak manajemen sebaiknya mempertimbangkan pembagian kerja kepada karyawan sesuai dengan kemampuan dan pendidikan karyawan. Karena pekerjaan yang tidak dimengerti dan tidak dikuasai oleh karyawan dapat menjadi beban karyawan dalam melaksanakan pekerjaan. Variabel stressor organisasi terdiri dari dua indikator yaitu tingkat kebijakan perusahaan (X6) dan partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan perusahaan (X7). Indikator-indikator tersebut memiliki kontribusi yang signifikan terhadap pembentukan variabel 68 stressor organisasi. Indikator tingkat kebijakan perusahaan memiliki nilai λ sebesar 0,89 dan indikator partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan perusahaan memiliki nilai λ sebesar 0,54. Artinya, indikator tingkat kebijakan perusahaan memiliki kontribusi lebih besar terhadap pembentukan variabel stressor organisasi dibanding partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan perusahaan. Apabila kebijakan yang dibuat oleh perusahaan sering berubah-ubah dan memberatkan karyawan, maka karyawan akan cenderung mengalami stres kerja lebih besar dibanding dengan sedikitnya keterlibatan karyawan terhadap pengambilan keputusan perusahaan. Oleh sebab itu, Foodmart Ekalokasari Bogor sebaiknya menetapkan kebijakan terutama peraturan perusahaan secara jelas dan relevan dengan visi dan misi perusahaan agar pimpinan dan karyawan dapat bekerjasama dengan baik dalam mencapai tujuan kerja. 5.5.2. Pengaruh Stressor Kerja terhadap Stres Kerja Model pada Gambar 8 menunjukkan bahwa variabel stres kerja dipengaruhi oleh variabel stressor kelompok dengan nilai γ sebesar -0,42; variabel stressor individu dengan nilai γ sebesar 2,21 dan variabel stressor organisasi dengan nilai γ sebesar -0,89. Stressors tersebut akan mempengaruhi stres kerja, dimana semakin tinggi kontribusi variabel stressor kelompok dan stressor organisasi maka stres kerja yang terjadi meliputi perubahan produktivitas, tingkat absensi (kemangkiran) dan keluar kerja akan cenderung rendah. Namun, berbeda dengan pengaruh stressor individu terhadap stres kerja karena semakin tinggi kontribusi stressor individu maka stres kerja yang terjadi meliputi perubahan produktivitas, tingkat absensi (kemangkiran) dan keluar kerja akan cenderung meningkat, bukan menjadi semakin rendah. Adanya stressor kerja yang berasal dari individu meliputi konflik peran, beban kerja dan kondisi kerja dirasakan oleh karyawan sebagai suatu tantangan dalam bekerja. Jika tidak ada tantangan dalam bekerja, karyawan akan cenderung merasa jenuh dan motivasi individu karyawan akan cenderung berkurang. 69 Oleh sebab itu, pihak manajemen perlu memberikan beban kerja secara optimal (tidak kurang dan tidak pula berlebihan) sesuai kemampuan dan pendidikan karyawan. Selain itu, perbaikan kondisi dan suasana kerja terutama iklim politis yang terjadi di perusahaan perlu dilakukan agar mengurangi kejenuhan dan semakin menciptakan rasa aman dan nyaman dalam bekerja. Bila dilihat dari stressor kerja, stressor individu memiliki nilai γ (koefisien lintas) tertinggi dibanding stressor kelompok dan stressor organisasi. Artinya, stressor individu memiliki pengaruh paling besar dan positif terhadap stres kerja. Apabila stressor individu tinggi, maka stres kerja yang dirasakan karyawan juga akan tinggi. Namun, jika stressor kelompok dan stressor organisasi tinggi, maka stres kerja yang dirasakan karyawan cenderung rendah. Sedangkan pengaruh stres kerja secara keseluruhan terhadap kinerja karyawan menunjukkan kondisi yang baik, karena kinerja karyawan akan meningkat apabila stres kerja yang terjadi juga meningkat. 5.5.3. Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan Gambar 8, dapat diketahui bahwa stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang ditunjukkan oleh nilai beta (β = 0,25). Hal ini berarti stres kerja secara signifikan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Secara tidak langsung, stressor kelompok, individu, organisasi, perubahan produktivitas, tingkat absensi (kemangkiran) dan keluar kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Apabila stressor kelompok dan organisasi rendah, sedang stressor individu tinggi dengan produktivitas karyawan yang tinggi, dan tingkat absensi (kemangkiran) serta keluar kerja karyawan yang rendah maka kinerja karyawan akan cenderung lebih baik. Hasil penelitian yang dilakukan di Foodmart Ekalokasari Bogor menunjukkan bahwa stres kerja yang dialami oleh karyawan selama ini bersifat positif atau membangun dan masih berada dalam keadaan optimal sehingga dengan adanya stres kerja tersebut dapat membantu meningkatkan kinerja karyawan di perusahaan. Hasil penelitian ini 70 sesuai dengan teori yang diungkapkan oleh Wood, et al. (2001) bahwa stres yang bersifat membangun (constructive stress) dapat membantu meningkatkan kinerja karyawan. Jika intensitas stres ditingkatkan sampai tingkat yang optimal (moderate), maka akan membantu pekerja untuk mengerahkan segala sumber daya yang ada. Stres pada tingkat yang optimal merupakan suatu rangsangan yang sehat untuk mendorong pekerja agar memberikan tanggapan terhadap tantangantantangan pekerjaannya. Jika tidak ada stres sama sekali, pekerja akan merasa tidak ada tantangan sehingga kinerjanya cenderung menurun. Hasil penelitian ini juga sesuai dengan teori Robbins (2006) yang menyatakan bahwa stres pada tingkat rendah sampai sedang merangsang tubuh dan meningkatkan kemampuan bereaksi sehingga pada saat inilah kinerja karyawan akan lebih baik. Namun, terlalu banyak stres menempatkan tuntutan yang tidak dapat dicapai atau kendala ke seseorang yang mengakibatkan kinerja menurun. Begitupula dengan teori yang diungkapkan Handoko bahwa sejalan dengan meningkatnya stres, prestasi kerja cenderung naik, karena stres membantu karyawan untuk mengerahkan segala sumber daya dalam memenuhi berbagai persyaratan atau kebutuhan pekerjaan. Namun, bila stres tersebut terlalu besar, prestasi kerja akan mulai menurun, karena stres mengganggu pelaksanaan pekerjaan. Kinerja karyawan yang semakin tinggi karena tingginya stres kerja yang berasal dari individu karyawan, bisa disebabkan oleh kuatnya motivasi individu karyawan dalam bekerja. Semakin kuat motivasi individu karyawan, maka karyawan dapat mengelola stres kerja yang dialami dan kinerja karyawan pun akan cenderung meningkat. Menurut teori Herzberg dalam Robbins (2006), faktorfaktor motivasi yang dapat mendorong prestasi karyawan dalam bekerja yaitu faktor motivasional dan faktor higiene (pemeliharaan). Faktor motivasional merupakan faktor-faktor yang bersumber dari dalam diri seseorang, sedangkan faktor higiene merupakan faktorfaktor yang bersumber dari luar diri seseorang. 71 Bila ditinjau dari hasil penelitian, faktor-faktor yang bersumber dari dalam diri karyawan dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Stressor kerja yang berasal dari individu karyawan Foodmart Ekalokasari Bogor dianggap sebagai tantangan yang bersifat positif, bukan sebagai kendala yang dapat menghambat kinerja karyawan. Sedangkan faktor-faktor yang berasal dari luar diri karyawan, juga dianggap sebagai tantangan yang bersifat positif maupun hambatan bagi kinerja karyawan. Secara tidak langsung, stressor kerja yang berasal dari individu, kelompok dan organisasi, dapat meningkatkan kinerja karyawan apabila tingkat stressor kelompok dan organisasi rendah sedang stressor individu tinggi. Namun, apabila tingkat stressor kelompok dan organisasi tinggi sedang stressor individu rendah maka kinerja karyawan cenderung menurun. Dengan keadaan seperti ini, pihak perusahaan sebaiknya mempertahankan stressor individu dan perlu melakukan perbaikan pada stressor kelompok dan organisasi. 72 VI. IMPLIKASI MANAJERIAL Karyawan merupakan faktor terpenting dalam perusahaan. Karyawan sebagai sumber daya yang dimiliki perusahaan mempunyai karakteristik yang berbeda dengan sumber daya lain. Tujuan perusahaan tidak akan tercapai dengan baik apabila sumber daya yang dimiliki tidak berfungsi secara maksimal, walau secanggih apapun alat yang digunakan. Pengelolaan karyawan yang tidak baik juga akan menimbulkan banyak masalah di perusahaan, terutama yang menyangkut operasional perusahaan sehari-hari. Sebagian besar pihak manajemen menyadari bahwa stres kerja karyawan semakin menjadi masalah dalam perusahaan. Sebagian besar karyawan mengalami stres kerja dikarenakan beban kerja yang besar dan harus bekerja lebih lama karena adanya perampingan pada perusahaan sehingga menimbulkan tekanan dalam bekerja (Robbins, 2006). Stres kerja yang dialami karyawan sebenarnya dapat mendorong dan meningkatkan kinerja karyawan apabila pihak manajemen mampu mengelola stres kerja dan karyawan dengan baik. Pengelolaan dan pengembangan yang baik terhadap karyawan sangat perlu dilakukan oleh pihak manajemen agar karyawan dapat bekerja secara efektif dan pihak manajemen terutama manajer dapat bekerja sama secara baik dengan karyawan dalam mencapai tujuan bersama. Stres kerja pada sebuah perusahaan bisa timbul secara alami maupun diciptakan. Stres kerja yang timbul secara alami merupakan hal yang wajar, karena adanya dinamika bisnis serta pengaruh globalisasi dan tranformasi yang semakin berkembang pesat. Stres kerja juga dapat diciptakan oleh perusahaan dengan tujuan membantu karyawan dan perusahaan dalam peningkatan kinerja. Stres kerja sangatlah penting, karena tanpa adanya stres kerja maka tantangan kerja bagi karyawan tidak ada sehingga karyawan akan merasa jenuh dan cenderung kurang bersemangat dalam bekerja. Stres kerja yang terjadi sebaiknya dikelola dengan baik, karena pengelolaan yang baik terhadap stres kerja akan membantu karyawan dalam memperbaiki atau meningkatkan kinerja. Salah satu cara yang dapat dilakukan untuk mengelola stres kerja adalah menciptakan dan mengendalikan stres kerja pada tingkat optimal, 73 artinya stres kerja yang terjadi tidak terlalu berlebihan sehingga karyawan dapat menanggapi stres kerja yang terjadi sebagai tantangan yang bersifat positif atau membangun. Oleh sebab itu, pengelolaan terhadap tingkat kepercayaan, hubungan antara karyawan dengan pimpinan dan rekan kerja, konflik peran, beban kerja, kondisi kerja, tingkat kebijakan perusahaan dan partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan perlu dilakukan agar stres kerja yang terjadi akibat sumber-sumber stres kerja tersebut tidak dianggap karyawan sebagai hambatan dalam bekerja. Stres kerja yang dialami oleh karyawan Foodmart Ekalokasari Bogor disebabkan oleh beberapa sumber. Sumber tertinggi yang dapat menimbulkan stres kerja bagi karyawan Foodmart Ekalokasari Bogor berasal dari individu karyawan. Akan tetapi, tingginya stres kerja tersebut dianggap sebagai tantangan yang bersifat positif bagi karyawan. Karyawan Foodmart Ekalokasari Bogor menganggap bahwa konflik peran, beban kerja dan kondisi kerja selama ini tidak menimbulkan tekanan, bahkan mendorong karyawan untuk bekerja dengan lebih baik. Secara keseluruhan, tingkat stres kerja yang disebabkan oleh kepercayaan, hubungan antara karyawan dengan pimpinan dan rekan kerja, konflik peran, beban kerja, kondisi kerja, kebijakan perusahaan dan partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan perusahaan adalah rendah. Karyawan Foodmart Ekalokasari Bogor menganggap bahwa stres kerja yang disebabkan oleh faktorfaktor tersebut tidak terlalu menekan diri karyawan. Namun pada kenyataannya, stres kerja yang dirasakan oleh karyawan Foodmart Ekalokasari adalah tinggi dan berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan. Walaupun tingkat stres kerja yang terjadi di perusahaan tinggi, stres kerja tersebut masih dalam batas kewajaran dan dapat membantu meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini ditunjukkan dengan hasil kinerja karyawan yang sangat tinggi pula. Keadaan seperti ini sebaiknya dipertahankan oleh pihak manajemen Foodmart Ekalokasari Bogor agar dapat mencapai targettarget penjualan perusahaan. Pihak manajemen tetap perlu mengelola stres kerja yang dialami karyawan dengan baik, karena stres kerja yang berada pada tingkat rendah sampai sedang akan menciptakan kinerja karyawan yang baik, namun akan 74 memperburuk karyawan jika dalam tempo waktu yang sangat lama dan berlebihan. Hal tersebut sesuai dengan teori yang diungkapkan oleh Robbins (2006) yaitu stres pada tingkat rendah sampai sedang merangsang tubuh dan meningkatkan kemampuan bereaksi sehingga pada saat inilah kinerja karyawan akan lebih baik. Namun, terlalu banyak stres menempatkan tuntutan yang tidak dapat dicapai atau kendala ke seseorang yang mengakibatkan kinerja menurun. Selain itu, stres pada tingkat sedang dapat mempunyai pengaruh yang negatif pada kinerja jangka panjang karena intensitas stres yang berkelanjutan tersebut dapat meruntuhkan individu dan melemahkan sumber daya energinya. Hasil penelitian ini juga sesuai dengan pernyataan Handoko (2001) yaitu sejalan dengan meningkatnya stres, prestasi kerja cenderung naik, karena stres membantu karyawan untuk mengerahkan segala sumber daya dalam memenuhi berbagai persyaratan atau kebutuhan pekerjaan. Namun, bila stres tersebut terlalu besar, prestasi kerja akan mulai menurun, karena stres mengganggu pelaksanaan pekerjaan. Berdasarkan hasil penelitian tersebut, pihak manajemen perlu mengelola stres kerja yang dialami karyawan sampai pada tahap optimal. Sesuai dengan teori Wood, et al. (2001) yang menyatakan bahwa stres yang ditingkatkan sampai tingkat yang optimal (moderate), maka akan membantu pekerja untuk mengerahkan segala sumber daya yang ada. Namun, jika tidak ada stres sama sekali, pekerja akan merasa tidak ada tantangan sehingga kinerjanya cenderung menurun. Begitu pula jika intensitas stres melebihi batas, maka akan memberikan dampak yang kurang baik bagi pekerja. Oleh karena itu, yang dapat dilakukan pihak manajemen Foodmart Ekalokasari Bogor agar stres kerja yang dialami karyawan tetap berada dalam kondisi yang baik sehingga tidak mengganggu karyawan dan dapat mengoptimalkan kinerja karyawan adalah : 1. Peningkatan kepercayaan dan dukungan dari pimpinan maupun rekan kerja. Kepercayaan dan dukungan merupakan salah satu faktor penting dalam kesejahteraan dan kesehatan seseorang (Gibson et al., 1996). Kurangnya kepercayaan dan dukungan dapat menyebabkan komunikasi yang tidak baik 75 antara karyawan dengan pimpinan dan rekan kerja serta dapat menyebabkan kepuasan kerja yang rendah. Peningkatan kepercayaan dan dukungan perlu dilakukan agar karyawan merasa semakin dihargai dan dibutuhkan oleh pimpinan maupun rekan kerja. Selain itu, peningkatan hubungan yang lebih baik lagi juga dapat dilakukan agar selalu tercipta suasana kerja yang nyaman dan kondusif. 2. Pihak manajemen sebaiknya mengoptimalkan stres kerja yang berasal dari individu, meliputi konflik peran, beban kerja dan kondisi kerja. Perbaikan terhadap kondisi kerja perlu dilakukan karena karyawan merasakan adanya iklim politis dan kejenuhan dalam bekerja. Konflik peran dan beban kerja yang dirasakan oleh karyawan saat ini sebaiknya dipertahankan pihak manajemen karena karyawan menganggap bahwa konflik peran dan beban kerja selama ini masih dalam batas yang wajar dan karyawan masih dapat menghadapi konflik peran dan beban kerja tersebut dengan baik sehingga tidak mengganggu kinerja karyawan. Supaya karyawan dapat melakukan pekerjaan dengan semakin lebih baik, karyawan memerlukan informasi tertentu mengenai apa yang diharapkan dan apa yang tidak diharapkan karyawan. Karyawan juga perlu mengetahui hak dan kewajiban karyawan dalam bekerja. Beban kerja karyawan juga sebaiknya jangan dikurangi maupun ditambah karena beban kerja yang terlalu rendah maupun terlalu tinggi akan cenderung memperburuk kinerja karyawan. Beban kerja yang terlalu rendah akan menyebabkan kejenuhan, menurunnya motivasi, kelesuan dan meningkatnya kemangkiran. Sedang beban kerja yang terlalu tinggi akan menyebabkan insomnia (tidak bisa tidur), lekas marah, meningkatnya kesalahan dan kebimbangan. Berbeda dengan beban kerja yang berada pada tingkat optimal, akan menyebabkan motivasi tinggi, tenaga tinggi, persepsi tajam dan ketenangan (Gibson et al., 1996) 3. Kebijakan dan peraturan yang ditetapkan perusahaan kepada karyawan sudah baik karena sebagian besar menganggap bahwa hal tersebut tidak memberatkan karyawan. Namun, partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan masih sangat kurang sehingga dapat menimbulkan kekecewaan bagi sebagian karyawan karena penundaan yang seringkali dilakukan 76 sehubungan dengan pengambilan keputusan secara partisipatif. Partisipasi dalam pengambilan keputusan dipandang sebagai bagian yang penting dari pekerjaan dalam organisasi bagi beberapa orang tertentu. Partisipasi menyangkut sampai seberapakah pengetahuan orang, pendapatnya dan gagasan dimasukkan dalam proses keputusan. Tetapi, partisipasi juga dapat menimbulkan tekanan. Orang lain mungkin memandang pengambilan keputusan secara bersama-sama merupakan ancaman terhadap hak tradisional dari seorang supervisor atau manajer untuk mengambil keputusan terakhir (Gibson et al., 1996). Oleh sebab itu, pihak manajemen sebaiknya perlu mempertimbangkan pengetahuan, pendapat dan gagasan dari beberapa karyawan yang menganggap bahwa keputusan secara bersama-sama merupakan hal yang sangat penting dalam perusahaan. Hal ini dilakukan agar sebagian karyawan tidak merasakan kekecewaan dalam bekerja Selain itu, perlunya peningkatan partisipasi karyawan dalam mematuhi kebijakan dan peraturan yang ditetapkan perusahaan agar tercipta kondisi kerja yang semakin nyaman dan mencapai target-target perusahaan secara optimal. 4. Pendekatan Organisasi Beberapa faktor yang menyebabkan stres kerja adalah tuntutan tugas dan peran serta struktur organisasi. Faktor-faktor tersebut dapat diubah oleh pihak manajemen dengan pertimbangan strategi sebagai berikut (Robbins, 2006) : a) Perbaikan seleksi personal dan penempatan kerja Respon masing-masing karyawan terhadap stres kerja berbeda-beda, hal ini perlu dipertimbangkan oleh pihak manajemen agar keputusan seleksi personal dan penempatan kerja tidak salah. Bila dilihat dari hasil penelitian, sebagian besar karyawan termasuk ke dalam kelompok lokus internal karena dapat menghadapi stres kerja dengan baik sehingga karyawan dapat melaksanakan pekerjannya dengan efektif. Walaupun karyawan yang memiliki lokus internal (orang yang memiliki keyakinan bahwa tujuan akhir mereka dapat dikendalikan oleh diri mereka sendiri) dapat menyesuaikan diri dengan lebih baik pada pekerjaan berstres tinggi dan dapat menjalankan pekerjaan tersebut dengan lebih efektif dibandingkan dengan karyawan yang memiliki lokus eksternal (orang 77 yang memiliki keyakinan bahwa kehidupan mereka dikendalikan oleh kekuatan dari luar), pihak manajemen sebaiknya tetap mempekerjakan karyawan-karyawan yang memiliki lokus eksternal agar perusahaan dapat berjalan dengan seimbang dan optimal. b) Penggunaan penetapan sasaran yang realistis Penggunaan sasaran dapat mengurangi stres dan juga memberi motivasi. Karyawan akan berkinerja lebih baik bila karyawan mempunyai sasaran yang spesifik dan menantang serta menerima umpan balik atas kemajuan karyawan yang tepat ke arah sasaran ini. Sasaran yang spesifik yang dipersepsikan sebagai ”dapat dicapai” akan memperjelas harapan kinerja. Selain itu, umpan balik sasaran dapat mengurangi ketidakpastian mengenai kinerja yang sebenarnya. Hal ini dapat mengurangi frustasi, ambiguitas peran dan stres kerja karyawan. c) Peningkatan keterlibatan karyawan Stres peran bersifat merusak bagi sebagian besar karyawan karena karyawan merasa tidak pasti akan sasaran, harapan, cara kerja karyawan akan dinilai dan semacamnya. Dengan memberi karyawan suara dalam pengambilan keputusan yang secara langsung mempengaruhi kinerja karyawan, manajemen dapat meningkatkan kendali karyawan dan mengurangi stres peran. d) Peningkatan komunikasi organisasi Meningkatkan komunikasi organisasi yang formal dengan para karyawan akan mengurangi ketidakpastian karena mengurangi ambiguitas dan konflik peran. Komunikasi yang efektif akan membentuk persepsi karyawan terhadap tuntutan, ancaman atau kesempatan sebagai suatu hal yang baik. Apabila karyawan mengalami stres yang cukup tinggi, manajemen dapat membantu karyawan dengan memberikan cuti agar karyawan dapat beristirahat. Karena cuti dapat menghidupkan kembali dan menyegarkan karyawan yang mungkin mengalami kelelahan. 78 KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Karyawan Foodmart Ekalokasari Bogor) disimpulkan sebagai berikut : 1. Hasil penilaian karyawan mengenai stres kerja dan kinerja karyawan menunjukkan bahwa stres kerja yang dialami karyawan selama ini adalah rendah dengan kinerja karyawan adalah baik. Stressors kerja (sumber stres kerja) tertinggi yang dapat menciptakan stres kerja bagi karyawan adalah kurangnya partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan perusahaan. Sedangkan konsekuensi tertinggi yang diakibatkan adanya stres kerja adalah perubahan produktivitas. Kinerja karyawan yang sudah baik ditunjukkan oleh tingkat kedisiplinan karyawan yang tinggi. 2. Stressors kerja yang terdiri dari stressor kelompok, individu dan organisasi berpeluang cukup besar dalam menciptakan stres kerja karyawan. Stressor kerja yang paling memiliki kontribusi terhadap pembentukan stres kerja bagi karyawan Foodmart Ekalokasari adalah stres yang berasal dari individu meliputi konflik peran, beban kerja dan kondisi kerja. Indikator konsekuensi stres kerja yang paling berkontribusi secara signifikan terhadap pembentukan stres kerja yaitu tingkat keluar kerja. Sedangkan indikator yang secara signifikan membentuk kinerja karyawan dengan adanya stres kerja yaitu tanggung jawab karyawan. Hal ini menunjukkan jika stressor optimum, maka karyawan akan memiliki tanggung jawab yang besar terhadap pekerjaan. Stres kerja secara signifikan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Adanya stres kerja yang dialami karyawan Foodmart Ekalokasari dapat meningkatkan kinerja karyawan karena stres pada tingkat rendah sampai sedang akan merangsang jasmani dan rohani serta meningkatkan kemampuan bereaksi sehingga pada saat inilah kinerja karyawan akan lebih baik. 3. Implikasi manajerial yang dapat dilakukan oleh pihak manajemen adalah mengoptimalkan stres kerja yang berdampak positif bagi peningkatan 79 kinerja karyawan meliputi konflik peran, beban kerja dan kondisi kerja agar cenderung meningkatkan kinerja karyawan, terutama tanggung jawab karyawan. Selain itu, pihak manajemen juga sebaiknya memperbaiki stressor kelompok dan organisasi sehingga kinerja karyawan akan menjadi semakin baik. 2. Saran Saran yang berkaitan dengan penelitian lanjutan mengenai stres kerja dan kinerja karyawan agar dapat mencapai tujuan-tujuan perusahaan secara optimal yaitu sumber-sumber stres kerja yang berasal dari lingkungan fisik, perbedaan karakteristik karyawan tipe A dan tipe B serta efisiensi dan efektivitas kerja karyawan. 80 DAFTAR PUSTAKA Arep, I. dan H. Tanjung. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Trisakti, Jakarta. Bayou. 2006. Mencegah dan Mengelola http://www.psikologi.com/go.php.htm. [3 Agustus 2007] Stres. Brecht, Grant. 2000. Sorting Out Stress. Terjemahan Tim Redaksi Mitra Utama. PT. Prenhallindo, Jakarta. Bollen, K.A. 1989. Structural Equation with Latent Variables. John Whiley & Sons, New York. Davis, Keith dan John W. Newstrom. 1996. Perilaku dalam Organisasi. Edisi ke Tujuh. Erlangga, Jakarta. Dessler, G. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Prenhallindo, Jakarta. Durianto, D. dan Sugiarto. 2003. Invasi Pasar dengan Iklan yang Efektif. PT. Gramedia Pustaka Indonesia, Jakarta. Ghozali, I. dan Fuad. 2005. Structural Equation Modelling. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Gibson, James L., John M. Ivancevich, James H. Donnelly. 1996. Organisasi dan Manajemen (Perilaku, Struktur, dan Proses). Edisi ke Lima Jilid 1. Erlangga, Jakarta. Gitosudarmo, Indriyo, Sudita I. Nyoman. 1990. Perilaku Organisasi. Edisi Pertama. BPFE, Yogyakarta. Hair, J.F., R. Anderson, R. Tatham and W. Blanck. 1998. Multivariate Data Analysis. Prentice-Hall Internasional, New Jersey. Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. FE UGM, Yogyakarta. Hasan, Iqbal M. 2002. Pokok-Pokok Metodologi Penelitian dan Aplikasinya. Ghalia Indonesia, Jakarta. Hasibuan, M.S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Bumi Aksara, Jakarta. Henny. 2007. Hubungan Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Customer Care pada PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk Bekasi. Skripsi pada Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor. 81 Mangkunegara, Anwar Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT Remaja Rosdakarya, Bandung. Mangkuprawira, Tb. Sjafri dan A.V. Hubeis. 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia, Bogor. Mariani, Dini. 2007. Hubungan Nilai-nilai Budaya Perusahaan (Corporate Culture) dan Stressors Kerja dengan Kinerja Karyawan (studi kasus : Divisi Pemasaran dan BMS Kantor Pos Jakarta Selatan). Skripsi pada Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor. Nasution, Mulia. 1994. Manajemen Personalia (Aplikasi dalam Perusahaan). Djambatan, Jakarta. Pujiastuti, Endang. 2004. Analisis Pengaruh Stres Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Pos Indonesia DIY. Skripsi pada Fakultas Ekonomi, Universitas Muhammadiyah Yogyakarta, Yogyakarta. Noviandari, Ratna Restu. 2007. Analisis Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT. Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur 13000). Skripsi pada Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor. Rini, Jacinta F. 2002. Stres Kerja. http://www.psikologi.com/go.php.htm. [23 Juli 2007) Rivai, V. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta. Robbins, Stephen. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Bahasa Indonesia. PT. INDEKS Kelompok GRAMEDIA, Jakarta. Umar, H. 2005. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Wood, et al. 2001. Organizational Behaviour : A Global Perspective. 2nd edition. John Wiley and Sons, Inc, Singapore. 82 LAMPIRAN 83 Lampiran 1. Kuesioner penelitian KUESIONER PENELITIAN ” PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS KARYAWAN FOODMART EKALOKASARI BOGOR) ” Terima kasih atas partisipasi Anda menjadi salah satu responden untuk mengisi kuesioner ini. Kuesioner ini merupakan instrumen penelitian yang dilakukan oleh : Peneliti : Intan Amethys Prima Prestisyana NRP : H24104020 Departemen : Manajemen Fakultas : Ekonomi dan Manajemen Perguruan Tinggi : Institut Pertanian Bogor yang akan digunakan untuk memenuhi tugas penyelesaian Skripsi Program Sarjana. Saya sangat menghargai kejujuran Anda dalam mengisi kuesioner ini dan akan menjamin kerahasiaan Anda. Semoga hasil penelitian ini dapat menjadi masukan bagi perusahaan dalam pengelolaan sumber daya manusia khususnya dalam mengelola stres kerja yang ada sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawannya dengan lebih baik. Atas kerjasama dan bantuan Anda, saya ucapkan terima kasih. 84 Lanjutan Lampiran 1. IDENTITAS RESPONDEN Jenis Kelamin : Laki-laki Jabatan : …………………………………………... Pendidikan Terakhir : SMU Diploma Perempuan S2 S3 S1 Usia : 19 – 29 tahun 30 – 39 tahun 50 – 59 tahun ≥ 60 tahun 40 – 49 tahun Lama bekerja di perusahaan : 1 – 5 tahun 6 – 10 tahun Status Perkawinan : Sudah kawin 20 – 29 tahun ≥ 30 tahun Belum kawin 85 Lanjutan Lampiran 1. PETUNJUK PENGISIAN : • Berilah tanda checklist (ν) pada kotak jawaban yang sesuai dengan pilihan Anda. • Keterangan STS : Sangat Tidak Setuju TS : Tidak Setuju S : Setuju SS : Sangat Setuju BAGIAN A ”STRESSORS KERJA” No PERNYAAAN A. KELOMPOK 1. Tingkat Kepercayaan a. Rekan kerja saya jarang memberikan dukungan kepada saya dalam bekerja, sehingga sering menimbulkan ketidaknyamanan pada diri saya. b. Pimpinan jarang memberikan kepercayaan kepada saya untuk melakukan suatu tugas yang berat, sehingga saya terkadang merasa kurang dihargai. Hubungan antara pimpinan dan karyawan serta rekan kerja a. Hubungan saya dengan teman sekerja kurang baik sehingga saya sering tertekan. b. Selama ini, hubungan saya dengan pimpinan dalam bekerja kurang baik. c. Saya belum mampu menyesuaikan diri dengan rekan kerja secara baik, sehingga sering menimbulkan kegelisahan. d. Kekacauan atau permasalahan di lingkungan kerja saya sering timbul, baik terhadap atasan maupun rekan kerja. INDIVIDU Konflik Peran a. Tidak adanya pembagian kerja yang jelas, sehingga sering membuat saya bingung untuk memprioritaskan suatu pekerjaan. b. Tidak adanya kejelasan peran saya dalam bekerja membuat saya tidak dapat berkonsentrasi terhadap pekerjaan. Beban kerja a. Beban kerja saya selama ini terlalu berat sehingga sering menimbulkan tekanan dalam bekerja. b. Saya sering diberikan pekerjaan yang melampaui kemampuan saya sehingga menimbulkan stres dalam bekerja. Kondisi Kerja a. Saya sering merasa tidak nyaman jika terdapat iklim politis yang tidak aman (KKN) di lingkungan kerja. b. Saya sering merasa jenuh dengan kondisi pekerjaan dan suasana kerja di unit saya bekerja. 2. B. 1. 2. 3. JAWABAN STS TS S SS 86 Lanjutan Lampiran 1. BAGIAN A ”STRESSORS KERJA” No C. 1. 2. PERNYATAAN JAWABAN STS TS S SS ORGANISASI Tingkat Kebijakan a. Peraturan yang ditetapkan perusahaan terlalu berat, sehingga saya merasa terkekang. b. Tidak adanya kebijakan perusahaan yang tetap sering membuat saya bingung dalam melakukan tugas dan pekerjaan saya. Partisipasi dalam Pengambilan Keputusan a. Dalam pengambilan keputusan rapat karyawan, saya jarang diberi kesempatan untuk memberikan ide atau pendapat. b. Saya jarang dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan perusahaan. BAGIAN B ”STRES KERJA (KONSEKUENSI STRES KERJA)” NO A. 1. 2. 3. B. 4. 5. 6. C. 7. 8. 9. PERNYATAAN Perubahan Produktivitas Adanya stres kerja yang saya alami cenderung membuat kinerja saya menurun. Kinerja saya tidak akan optimal jika saya mengalami tekanan yang berat dalam bekerja. Kurangnya partisipasi saya dalam pengambilan keputusan perusahaan menghambat peningkatan prestasi kerja saya. Tingkat Absensi Adanya stres kerja yang saya alami cenderung membuat saya malas bekerja sehingga saya sering absen. Hubungan yang kurang baik dengan pimpinan dan rekan kerja membuat saya sering tidak masuk kerja. Saya sering meninggalkan pekerjaan saya tanpa ijin karena kondisi kerja yang kurang nyaman. Keluar dari Pekerjaan Saya memiliki keinginan untuk keluar dari pekerjaan saya karena beban kerja saya selama ini cukup berat. Peraturan dan kebijakan yang ditetapkan perusahaan menimbulkan tekanan pada diri saya sehingga ada keinginan untuk keluar dari pekerjaan saya sekarang. Saya akan mengundurkan diri dari pekerjaan jika stres kerja terlalu tinggi. STS JAWABAN TS S SS 87 Lanjutan Lampiran 1. BAGIAN C ”KINERJA KARYAWAN” NO PERTANYAAN 1. Tanggung Jawab a. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai perintah atasan sehingga target kerja yang ditetapkan dapat dicapai dengan baik. b. Saya sudah bertanggung jawab terhadap tugas yang saya kerjakan. 2. Disiplin a. Saya selalu datang ke tempat kerja dengan tepat waktu sehingga dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik. b. Saya mampu menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu sehingga membantu pencapaian target kerja saya. c. Saya selalu mematuhi aturan perusahaan yang berlaku sehingga meningkatkan prestasi kerja saya. d. Frekuensi kehadiran saya sudah sesuai dengan aturan perusahaan yang berlaku sehingga prestasi kerja saya dapat dicapai dengan baik. 3. Kerja Sama a. Kerja sama yang baik dalam bekerja, baik dengan pimpinan maupun rekan kerja, meningkatkan prestasi kerja saya. b. Saya sering melibatkan rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan sehingga pencapaian target kerja dapat terlaksana dengan optimal. 4. Komunikasi a. Saya telah menjalin komunikasi yang baik dengan rekan kerja, baik lisan maupun tulisan. b. Saya mampu melakukan komunikasi yang baik dengan pimpinan, baik lisan maupun tulisan. 5. Loyalitas (Kesetiaan) a. Komitmen saya terhadap pekerjaan yang saya lakukan saat ini meningkatkan prestasi kerja saya. b. Saya sudah memiliki dedikasi yang tinggi terhadap pekerjaan dan tempat saya bekerja. c. Kesetiaan saya terhadap pekerjaan dan tempat saya bekerja mendorong tercapainya prestasi kerja saya. STS JAWABAN TS S SS 88 89 Lampiran 3. Perhitungan construct reliability (reliabilitas konstruk) Construct Reliability = ((Σλ)²) [(Σλ)² + Σ(ө)] 1. Stressor kelompok = 1,85 = 0,64 1,85 + 1,05 2. Stressor individu = 5,2 5,2 + 1,27 = 0,80 3. Stressor = 2,1 2,1 + 0,92 = 0,69 4. Stres Kerja = 3,9 3,9 + 1,58 = 0,71 5. Kinerja = 8,9 8,9 + 3,03 = 0,75 Nilai reliabilitas konstruk Variabel Laten Stressor Kelompok Stressor Individu Stressor Organisasi Stres Kerja Kinerja Karyawan Nilai Reliabilitas Konstruk 0.64 0.80 0.69 0,71 0.75 Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel 90 Lampiran 4. Nilai uji hubungan karakteristik karyawan dengan variabel stres kerja Variabel yang diuji Jenis kelamin dengan perubahan produktivitas Jenis kelamin dengan tingkat absensi Jenis kelamin dengan keluar kerja Pendidikan dengan perubahan produktivitas Pendidikan dengan tingkat absensi Pendidikan dengan keluar kerja Usia dengan perubahan produktivitas Usia dengan tingkat absensi Usia dengan keluar kerja Lama bekerja dengan perubahan produktivitas Lama bekerja dengan tingkat absensi Lama bekerja dengan keluar kerja Satus perkawinan dengan perubahan produktivitas Status perkawinan terhadap tingkat absensi Status perkawinan terhadap keluar kerja Jabatan dengan perubahan produktivitas Jabatan dengan tingkat absensi Jabatan dengan tingkat keluar kerja Nilai Chi-Square 0,228 Keterangan Tidak berhubungan 0,837 0,638 0,139 0,005 0,049 0,164 0,039 0,382 0,042 Tidak berhubungan Tidak berhubungan Tidak berhubungan Berhubungan Berhubungan Tidak berhubungan Berhubungan Tidak berhubungan Berhubungan 0,038 0,384 0,077 Berhubungan Tidak berhubungan Tidak berhubungan 0,430 0,756 0,134 0,599 0,009 Tidak berhubungan Tidak berhubungan Tidak berhubungan Tidak berhubungan Berhubungan 91 Lampiran 5. Nilai uji hubungan karakteristik karyawan dengan variabel kinerja karyawan Variabel yang diuji Jenis kelamin dengan tanggung jawab Jenis kelamin dengan disiplin Jenis kelamin dengan kerja sama Jenis kelamin dengan komunikasi Jenis kelamin dengan loyalitas Pendidikan dengan tanggung jawab Pendidikan dengan disiplin Pendidikan dengan kerja sama Pendidikan dengan komunikasi Pendidikan dengan loyalitas Usia dengan tanggung jawab Usia dengan disiplin Usia dengan kerja sama Usia dengan komunikasi Usia dengan loyalitas Lama bekerja dengan tanggung jawab Lama bekerja dengan disiplin Lama bekeerja dengan kerja sama Lama bekerja dengan komunikasi Lama bekerja dengan loyalitas Status perkawinan dengan tanggung jawab Status perkawinan dengan disiplin Status perkawinan dengan kerja sama Status perkawinan dengan komunikasi Status perkawinan dengan loyalitas Jabatan dengan tanggung jawab Jabatan dengan disiplin Jabatan dengan kerja sama Jabatan dengan komunikasi Jabatan dengan loyalitas Nilai ChiSquare 0,892 0,475 0,685 0,198 0,892 0,265 0,753 0,907 0,822 0,557 0,528 0,958 0,420 0,916 0,058 0,342 0,953 0,302 0,939 0,112 0,358 0,957 0,901 0,789 0,788 0,616 0,741 0,478 0,305 0,563 Keterangan Tidak berhubungan Tidak berhubungan Tidak berhubungan Tidak berhubungan Tidak berhubungan Tidak berhubungan Tidak berhubungan Tidak berhubungan Tidak berhubungan Tidak berhubungan Tidak berhubungan Tidak berhubungan Tidak berhubungan Tidak berhubungan Tidak berhubungan Tidak berhubungan Tidak berhubungan Tidak berhubungan Tidak berhubungan Tidak berhubungan Tidak berhubungan Tidak berhubungan Tidak berhubungan Tidak berhubungan Tidak berhubungan Tidak berhubungan Tidak berhubungan Tidak berhubungan Tidak berhubungan Tidak berhubungan 92 Lampiran 6. Syntax model pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan Observed Variables X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Sample Size = 74 Latent Variables STR_KER KIN_KAR KLMPK INDV ORGNS Relationships Y1 = STR_KER Y2 = STR_KER Y3 = STR_KER Y4 = KIN_KAR Y5 = KIN_KAR Y6 = KIN_KAR Y7 = KIN_KAR Y8 = KIN_KAR X1 = KLMPK X2 = KLMPK X3 = INDV X4 = INDV X5 = INDV X6 = ORGNS X7 = ORGNS KIN_KAR = STR_KER STR_KER = KLMPK INDV ORGNS Path Diagram tv = 25 Admissibility Check = Off Iterations = 250 Method of Estimation: Unweighted Least Squares End of Problem Sample Size = 74 93 Lampiran 7. Nilai uji model fit Goodness of Fit Statistics Degrees of Freedom = 83 Normal Theory Weighted Least Squares Chi-Square = 155.50 (P = 0.00) Estimated Non-centrality Parameter (NCP) = 72.50 90 Percent Confidence Interval for NCP = (41.22 ; 111.59) Minimum Fit Function Value = 1.08 Population Discrepancy Function Value (F0) = 0.99 90 Percent Confidence Interval for F0 = (0.56 ; 1.53) Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) = 0.11 90 Percent Confidence Interval for RMSEA = (0.082 ; 0.14) P-Value for Test of Close Fit (RMSEA < 0.05) = 0.00047 Expected Cross-Validation Index (ECVI) = 3.14 90 Percent Confidence Interval for ECVI = (2.72 ; 3.68) ECVI for Saturated Model = 3.29 ECVI for Independence Model = 14.36 Chi-Square for Independence Model with 105 Degrees of Freedom = 1018.14 Independence AIC = 1048.14 Model AIC = 229.50 Saturated AIC = 240.00 Independence CAIC = 1097.70 Model CAIC = 351.75 Saturated CAIC = 636.49 Root Mean Square Residual (RMR) = 0.095 Standardized RMR = 0.095 Goodness of Fit Index (GFI) = 0.95 Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.93 Parsimony Goodness of Fit Index (PGFI) = 0.66 Normed Fit Index (NFI) = 0.92 Non-Normed Fit Index (NNFI) = 1.01 Parsimony Normed Fit Index (PNFI) = 0.73 Comparative Fit Index (CFI) = 1.00 Incremental Fit Index (IFI) = 1.00 Relative Fit Index (RFI) = 0.90 Critical N (CN) = 108.66 Lampiran 1. Kuesioner penelitian KUESIONER PENELITIAN ” PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS KARYAWAN FOODMART EKALOKASARI BOGOR) ” Terima kasih atas partisipasi Anda menjadi salah satu responden untuk mengisi kuesioner ini. Kuesioner ini merupakan instrumen penelitian yang dilakukan oleh : Peneliti : Intan Amethys Prima Prestisyana NRP : H24104020 Departemen : Manajemen Fakultas : Ekonomi dan Manajemen Perguruan Tinggi : Institut Pertanian Bogor yang akan digunakan untuk memenuhi tugas penyelesaian Skripsi Program Sarjana. Saya sangat menghargai kejujuran Anda dalam mengisi kuesioner ini dan akan menjamin kerahasiaan Anda. Semoga hasil penelitian ini dapat menjadi masukan bagi perusahaan dalam pengelolaan sumber daya manusia khususnya dalam mengelola stres kerja yang ada sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawannya dengan lebih baik. Atas kerjasama dan bantuan Anda, saya ucapkan terima kasih. Lanjutan Lampiran 1. IDENTITAS RESPONDEN Jenis Kelamin : Laki-laki Jabatan : …………………………………………... Pendidikan Terakhir : SMU Diploma Perempuan S2 S3 S1 Usia : 19 – 29 tahun 30 – 39 tahun 50 – 59 tahun ≥ 60 tahun 40 – 49 tahun Lama bekerja di perusahaan : 1 – 5 tahun 6 – 10 tahun Status Perkawinan : Sudah kawin 20 – 29 tahun ≥ 30 tahun Belum kawin Lanjutan Lampiran 1. PETUNJUK PENGISIAN : • Berilah tanda checklist (ν) pada kotak jawaban yang sesuai dengan pilihan Anda. • Keterangan STS : Sangat Tidak Setuju TS : Tidak Setuju S : Setuju SS : Sangat Setuju BAGIAN A ”STRESSORS KERJA” No PERNYAAAN A. KELOMPOK 1. Tingkat Kepercayaan a. Rekan kerja saya jarang memberikan dukungan kepada saya dalam bekerja, sehingga sering menimbulkan ketidaknyamanan pada diri saya. b. Pimpinan jarang memberikan kepercayaan kepada saya untuk melakukan suatu tugas yang berat, sehingga saya terkadang merasa kurang dihargai. Hubungan antara pimpinan dan karyawan serta rekan kerja a. Hubungan saya dengan teman sekerja kurang baik sehingga saya sering tertekan. b. Selama ini, hubungan saya dengan pimpinan dalam bekerja kurang baik. c. Saya belum mampu menyesuaikan diri dengan rekan kerja secara baik, sehingga sering menimbulkan kegelisahan. d. Kekacauan atau permasalahan di lingkungan kerja saya sering timbul, baik terhadap atasan maupun rekan kerja. INDIVIDU Konflik Peran a. Tidak adanya pembagian kerja yang jelas, sehingga sering membuat saya bingung untuk memprioritaskan suatu pekerjaan. b. Tidak adanya kejelasan peran saya dalam bekerja membuat saya tidak dapat berkonsentrasi terhadap pekerjaan. Beban kerja a. Beban kerja saya selama ini terlalu berat sehingga sering menimbulkan tekanan dalam bekerja. b. Saya sering diberikan pekerjaan yang melampaui kemampuan saya sehingga menimbulkan stres dalam bekerja. Kondisi Kerja a. Saya sering merasa tidak nyaman jika terdapat iklim politis yang tidak aman (KKN) di lingkungan kerja. b. Saya sering merasa jenuh dengan kondisi pekerjaan dan suasana kerja di unit saya bekerja. 2. B. 1. 2. 3. JAWABAN STS TS S SS Lanjutan Lampiran 1. BAGIAN A ”STRESSORS KERJA” No C. 1. 2. PERNYATAAN JAWABAN STS TS S SS ORGANISASI Tingkat Kebijakan a. Peraturan yang ditetapkan perusahaan terlalu berat, sehingga saya merasa terkekang. b. Tidak adanya kebijakan perusahaan yang tetap sering membuat saya bingung dalam melakukan tugas dan pekerjaan saya. Partisipasi dalam Pengambilan Keputusan a. Dalam pengambilan keputusan rapat karyawan, saya jarang diberi kesempatan untuk memberikan ide atau pendapat. b. Saya jarang dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan perusahaan. BAGIAN B ”STRES KERJA (KONSEKUENSI STRES KERJA)” NO A. 1. 2. 3. B. 4. 5. 6. C. 7. 8. 9. PERNYATAAN Perubahan Produktivitas Adanya stres kerja yang saya alami cenderung membuat kinerja saya menurun. Kinerja saya tidak akan optimal jika saya mengalami tekanan yang berat dalam bekerja. Kurangnya partisipasi saya dalam pengambilan keputusan perusahaan menghambat peningkatan prestasi kerja saya. Tingkat Absensi Adanya stres kerja yang saya alami cenderung membuat saya malas bekerja sehingga saya sering absen. Hubungan yang kurang baik dengan pimpinan dan rekan kerja membuat saya sering tidak masuk kerja. Saya sering meninggalkan pekerjaan saya tanpa ijin karena kondisi kerja yang kurang nyaman. Keluar dari Pekerjaan Saya memiliki keinginan untuk keluar dari pekerjaan saya karena beban kerja saya selama ini cukup berat. Peraturan dan kebijakan yang ditetapkan perusahaan menimbulkan tekanan pada diri saya sehingga ada keinginan untuk keluar dari pekerjaan saya sekarang. Saya akan mengundurkan diri dari pekerjaan jika stres kerja terlalu tinggi. STS JAWABAN TS S SS Lanjutan Lampiran 1. BAGIAN C ”KINERJA KARYAWAN” NO PERTANYAAN 1. Tanggung Jawab a. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai perintah atasan sehingga target kerja yang ditetapkan dapat dicapai dengan baik. b. Saya sudah bertanggung jawab terhadap tugas yang saya kerjakan. 2. Disiplin a. Saya selalu datang ke tempat kerja dengan tepat waktu sehingga dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik. b. Saya mampu menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu sehingga membantu pencapaian target kerja saya. c. Saya selalu mematuhi aturan perusahaan yang berlaku sehingga meningkatkan prestasi kerja saya. d. Frekuensi kehadiran saya sudah sesuai dengan aturan perusahaan yang berlaku sehingga prestasi kerja saya dapat dicapai dengan baik. 3. Kerja Sama a. Kerja sama yang baik dalam bekerja, baik dengan pimpinan maupun rekan kerja, meningkatkan prestasi kerja saya. b. Saya sering melibatkan rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan sehingga pencapaian target kerja dapat terlaksana dengan optimal. 4. Komunikasi a. Saya telah menjalin komunikasi yang baik dengan rekan kerja, baik lisan maupun tulisan. b. Saya mampu melakukan komunikasi yang baik dengan pimpinan, baik lisan maupun tulisan. 5. Loyalitas (Kesetiaan) a. Komitmen saya terhadap pekerjaan yang saya lakukan saat ini meningkatkan prestasi kerja saya. b. Saya sudah memiliki dedikasi yang tinggi terhadap pekerjaan dan tempat saya bekerja. c. Kesetiaan saya terhadap pekerjaan dan tempat saya bekerja mendorong tercapainya prestasi kerja saya. STS JAWABAN TS S SS Lampiran 3. Perhitungan construct reliability (reliabilitas konstruk) Construct Reliability = ((Σλ)²) [(Σλ)² + Σ(ө)] 1. Stressor kelompok = 1,85 = 0,64 1,85 + 1,05 2. Stressor individu = 5,2 = 0,80 5,2 + 1,27 3. Stressor = 2,1 = 0,69 2,1 + 0,92 4. Stres Kerja = 3,9 = 0,71 3,9 + 1,58 5. Kinerja = 8,9 = 0,75 8,9 + 3,03 Nilai reliabilitas konstruk Variabel Laten Stressor Kelompok Stressor Individu Stressor Organisasi Stres Kerja Kinerja Karyawan Nilai Reliabilitas Konstruk 0.64 0.80 0.69 0,71 0.75 Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Lampiran 4. Nilai uji hubungan karakteristik karyawan dengan variabel stres kerja Variabel yang diuji Jenis kelamin dengan perubahan produktivitas Jenis kelamin dengan tingkat absensi Jenis kelamin dengan keluar kerja Pendidikan dengan perubahan produktivitas Pendidikan dengan tingkat absensi Pendidikan dengan keluar kerja Usia dengan perubahan produktivitas Usia dengan tingkat absensi Usia dengan keluar kerja Lama bekerja dengan perubahan produktivitas Lama bekerja dengan tingkat absensi Lama bekerja dengan keluar kerja Satus perkawinan dengan perubahan produktivitas Status perkawinan terhadap tingkat absensi Status perkawinan terhadap keluar kerja Jabatan dengan perubahan produktivitas Jabatan dengan tingkat absensi Jabatan dengan tingkat keluar kerja Nilai Chi-Square 0,228 Keterangan Tidak berhubungan 0,837 0,638 0,139 0,005 0,049 0,164 0,039 0,382 0,042 Tidak berhubungan Tidak berhubungan Tidak berhubungan Berhubungan Berhubungan Tidak berhubungan Berhubungan Tidak berhubungan Berhubungan 0,038 0,384 0,077 Berhubungan Tidak berhubungan Tidak berhubungan 0,430 0,756 0,134 0,599 0,009 Tidak berhubungan Tidak berhubungan Tidak berhubungan Tidak berhubungan Berhubungan Lampiran 5. Nilai uji hubungan karakteristik karyawan dengan variabel kinerja karyawan Variabel yang diuji Jenis kelamin dengan tanggung jawab Jenis kelamin dengan disiplin Jenis kelamin dengan kerja sama Jenis kelamin dengan komunikasi Jenis kelamin dengan loyalitas Pendidikan dengan tanggung jawab Pendidikan dengan disiplin Pendidikan dengan kerja sama Pendidikan dengan komunikasi Pendidikan dengan loyalitas Usia dengan tanggung jawab Usia dengan disiplin Usia dengan kerja sama Usia dengan komunikasi Usia dengan loyalitas Lama bekerja dengan tanggung jawab Lama bekerja dengan disiplin Lama bekeerja dengan kerja sama Lama bekerja dengan komunikasi Lama bekerja dengan loyalitas Status perkawinan dengan tanggung jawab Status perkawinan dengan disiplin Status perkawinan dengan kerja sama Status perkawinan dengan komunikasi Status perkawinan dengan loyalitas Jabatan dengan tanggung jawab Jabatan dengan disiplin Jabatan dengan kerja sama Jabatan dengan komunikasi Jabatan dengan loyalitas Nilai ChiSquare 0,892 0,475 0,685 0,198 0,892 0,265 0,753 0,907 0,822 0,557 0,528 0,958 0,420 0,916 0,058 0,342 0,953 0,302 0,939 0,112 0,358 0,957 0,901 0,789 0,788 0,616 0,741 0,478 0,305 0,563 Keterangan Tidak berhubungan Tidak berhubungan Tidak berhubungan Tidak berhubungan Tidak berhubungan Tidak berhubungan Tidak berhubungan Tidak berhubungan Tidak berhubungan Tidak berhubungan Tidak berhubungan Tidak berhubungan Tidak berhubungan Tidak berhubungan Tidak berhubungan Tidak berhubungan Tidak berhubungan Tidak berhubungan Tidak berhubungan Tidak berhubungan Tidak berhubungan Tidak berhubungan Tidak berhubungan Tidak berhubungan Tidak berhubungan Tidak berhubungan Tidak berhubungan Tidak berhubungan Tidak berhubungan Tidak berhubungan Lampiran 6. Syntax model pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan Observed Variables X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Sample Size = 74 Latent Variables STR_KER KIN_KAR KLMPK INDV ORGNS Relationships Y1 = STR_KER Y2 = STR_KER Y3 = STR_KER Y4 = KIN_KAR Y5 = KIN_KAR Y6 = KIN_KAR Y7 = KIN_KAR Y8 = KIN_KAR X1 = KLMPK X2 = KLMPK X3 = INDV X4 = INDV X5 = INDV X6 = ORGNS X7 = ORGNS KIN_KAR = STR_KER STR_KER = KLMPK INDV ORGNS Path Diagram tv = 25 Admissibility Check = Off Iterations = 250 Method of Estimation: Unweighted Least Squares End of Problem Sample Size = 74 Lampiran 7. Nilai uji model fit Goodness of Fit Statistics Degrees of Freedom = 83 Normal Theory Weighted Least Squares Chi-Square = 155.50 (P = 0.00) Estimated Non-centrality Parameter (NCP) = 72.50 90 Percent Confidence Interval for NCP = (41.22 ; 111.59) Minimum Fit Function Value = 1.08 Population Discrepancy Function Value (F0) = 0.99 90 Percent Confidence Interval for F0 = (0.56 ; 1.53) Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) = 0.11 90 Percent Confidence Interval for RMSEA = (0.082 ; 0.14) P-Value for Test of Close Fit (RMSEA < 0.05) = 0.00047 Expected Cross-Validation Index (ECVI) = 3.14 90 Percent Confidence Interval for ECVI = (2.72 ; 3.68) ECVI for Saturated Model = 3.29 ECVI for Independence Model = 14.36 Chi-Square for Independence Model with 105 Degrees of Freedom = 1018.14 Independence AIC = 1048.14 Model AIC = 229.50 Saturated AIC = 240.00 Independence CAIC = 1097.70 Model CAIC = 351.75 Saturated CAIC = 636.49 Root Mean Square Residual (RMR) = 0.095 Standardized RMR = 0.095 Goodness of Fit Index (GFI) = 0.95 Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.93 Parsimony Goodness of Fit Index (PGFI) = 0.66 Normed Fit Index (NFI) = 0.92 Non-Normed Fit Index (NNFI) = 1.01 Parsimony Normed Fit Index (PNFI) = 0.73 Comparative Fit Index (CFI) = 1.00 Incremental Fit Index (IFI) = 1.00 Relative Fit Index (RFI) = 0.90 Critical N (CN) = 108.66
