bab ii kajian pustaka, kerangka pemikiran, dan hipotesis

BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN
HIPOTESIS
2.1
Kajian Pustaka
Kajian pustaka merupakan kerangka acuan yang disusun berdasarkan
kajian berbagai aspek yang berhubungan dengan topik atau masalah peneliti.
Peneliti akan memaparkan teori-teori yang berhubungan dengan masalah-masalah
yang dihadapi. Teori yang dikemukakan disesuaikan dengan permasalahan yang
diangkat dalam penelitian ini, yaitu mengenai motivasi, kompetensi, kepuasan
kerja dan kinerja.
2.1.1 Pengertian Manajemen
Manajemen merupakan hal yang penting bagi suatu organisasi atau
instansi untuk mencapai tujuan dari organisasi atau instansi tersebut. Dalam
manajemen sendiri bertujuan untuk mengatur dan mengelola sumber daya yang
tersedia dalam organisasi atau instansi. Agar pengertian manajemen ini lebih jelas
ada beberapa pendapat ahli mengenai definisi-definisi manajemen diantaranya
adalah :
Menurut Daft (2010:4), mendifinisikan bahwa :
“Management is the attainment of organizational goal in an effective and
efficient manner through planning organizing leading and controlling
organizational resources. Pendapat tersebut kurang lebih mempunyai arti
bahwa manajemen merupakan pencapaian tujuan organisasi dengan cara yang
22
23
efektif dan efisien lewat perencanaan pengorganisasian pengarahan dan
pengawasan sumber daya organisasi”.
Menurut G.R Terry (2010:16) yang diterjemahkan oleh G. A Ticolau,
mendefinisikan bahwa :
“Manajemen adalah suatu proses khas yang terdiri atas tindakan-tindakan
perencanaan, pengorganisasian, pergerakan dan pengendalian untuk
menentukan serta mencapai tujuan melalui pemanfaatan sumber daya
manusia dan sumber daya lainnya”.
Menurut Mary Parker Follet yg dikutip oleh Handoko (2014:8), mendefinisikan
bahwa :
“Manajemen merupakan seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang
lain. Definisi ini mengandung arti bahwa para manajer mencapai tujuantujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan
berbagai tugas yang mungkin diperlukan”.
Dari beberapa pengertian diatas penulis dapat menyimpulkan bahwa
manajemen adalah suatu ilmu yang digunakan untuk mengatur orang lain dalam
suatu organisasi agar bekerja dengan efektif dan efisien sehingga mampu
mencapai tujuan dari organisasi tersebut.
2.1.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan kegiatan yang menangani
permasalahan dalam ruang lingkup buruh, tenaga kerja, menejer dan pegawai.
Manajemen sumber daya manusia sangat penting untuk aktivitas organisasi atau
instansi agar tujuan dari instansi tersebut dapat dicapai. Agar pengertian
24
manajemen sumber daya manusia ini lebih jelas ada beberapa pendapat ahli
mengenai definisi-definisi manajemen sumber daya manusia diantaranya adalah :
Menurut Armstrong dalam Donni Juni Priansa (2014:28), mendefinisikan bahwa :
“Praktek sumber daya manusia (SDM) berkaitan dengan semua aspek tentang
bagaimana orang bekerja dan dikelola dalam organisasi. Ini mencakup
kegiatan seperti strategi SDM, manajemen SDM, tanggung jawab sosial
perusahaan, manajemen pengetahuan, pengembangan organisasi, sumbersumber SDM, manajemen kinerja, pembelajaran dan pengembangan,
manajemen imbalan, hubungan karyawan, kesejahteraan karyawan, kesehatan
dan keselamatan, serta penyedia jasa karyawan.”
Menurut Edwin B. Flippo dalan Donni Juni Priansa (2014:29), mendefinikan
bahwa :
“Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian karyawan, dengan maksud
terwujudnya tujuan perusahaan individu, karyawan dan masyarakat”.
Menurut Marwansyah (2010:3), mendefinisikan bahwa :
“Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan
sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsifungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi,
pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir,
pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja,
dan hubungan industrial”.
Menurut Veithzal Rivai dalam Suwatno (2014:28), mendefinisikan bahwa :
“Manajemen SDM merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang
meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan
pengendalian. Proses ini terdapat dalam bidang produksi, pemasaran,
keuangan, maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia dianggap
semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka
25
berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan
secara sistematis dalam apa yang disebut manajemen sumber daya manusia.
Istilah manajemen mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang
bagaimana seharusnya me-manage (mengelola) sumber daya manusia”.
Dari beberapa pendapat ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa manajemen
sumber daya manusia adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan,
dan pengontrolan terhadap sumber daya manusia dalam organisasi untuk
mencapai tujuan secara efektif dan efisien.
2.1.2.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Adapun penjelasan tentang fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
menurut Edwin B. Flippo dalam Donni Juni Priansa (2014:32) ,yaitu :
a.
Pengadaan tenaga kerja adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,
orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan
keperluan perusahaan.
b.
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,
konseptual, dan modal karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan
masa kini maupun masa depan.
c.
Kompensasi ialah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung
(indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang
yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil (sesuai
dengan prestasi kerjanya) dan layak (dapat memenuhi kebutuhan primernya
26
serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan
internal dan eksternal konsistensi)
d.
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercapainya kerjasama yang
serasi dan saling menguntungkan.
e.
Pemeliharaan adalah untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik,
mental dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sampai
pensiun.
f.
Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumberdaya manusia yang
terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik
sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah kegiatan dan
kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma
sosial.
g.
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu
perusahaan. Pemberhentian ini desebabkan oleh keinginan karyawan dan
perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya.
Berdasarkan uraian diatas tentang fungsi-fungsi manajemen sumber daya
manusia maka dapat dikatakan bahwa manajemen sumber daya manusia
mempunyai peranan yang sangat penting dalam menentukan keberhasilan dari
suatu organisasi untuk mencapai tujuan.
27
2.1.3 Pengertian Motivasi
Pegawai memiliki kebutuhan yang berbeda-beda, sehingga motivasi yang
dibutuhkan oleh pegawaipun berbeda satu sama lainnya. Tetapi apabila sudah ada
dalam suatu instansi maka instansi tersebut haruslah mampu memenuhi kebutuhan
para pegawainya. Motivasi pegawai haruslah tetap tinggi untuk mencapai sasaransasaran kerja yang telah ditentukan sebelumnya. Agar pengertian motivasi ini
lebih jelas ada beberapa pendapat ahli mengenai definisi-definisi motivasi
diantaranya adalah :
Menurut Frederick Herzberg dikutip dalam Doni Juni Priansa (2014:171)
menyatakan bahwa:
“Motivasi adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik bersumber dari luar
diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang”.
Menurut Stephen P. Robbins dalam Donni Juni Priansa (2014:171), menyatakan
bahwa :
“Motivasi kerja sebagai kesediaan untuk melaksanakan upaya tingkat tinggi
untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian yang dikondisikan oleh
kemampuan upaya untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu”.
Menurut Veithzal Rivai (2011:837), mendifinisikan bahwa:
“Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi
individu tuntuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.
Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan
kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai
tujuan”.
Menurut Edwin B. Flippo yang dikutip oleh Malayu S. P Hasibuan (2010:143),
mendefinikan bahwa :
28
“Direction or motivation is essence, it is a skill in aligning employee or
organization interest so that behavior result in achievement of employee
want simultaneously with attainment or organizational objectives.”
(Motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan
organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan pegawai
dan tujuan organisasi dapat tercapai sekaligus).
Berdasarkan beberapa pengertian motivasi diatas dapat disimpulkan bahwa
motivasi kerja merupakan bagian yang penting dalam suatu organisasi yang
berfungsi alat untuk pencapaian tujuan atau sasaran yang ingin dicapai. Motivasi
kerja juga mengandung dua tujuan utama yaitu dari dalam diri individu yaitu
untuk memenuhi kebutuhan atau keinginan pribadi dan tujuan organisasi
tempatnya bekerja.
2.1.3.1 Teori-Teori Motivasi
Ada beberapa teori motivasi yang telah dikemukakan oleh beberapa ahli
yang menekuni kegiatan pengembagan teori motivasi. Dikutip dalam buku Donni
Juni Priansa (2014:205-212) beberapa teoti motivasi tersebut antara lain :
1.
Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
Teori ini mengikuti teori jamak, yakni seorang berperilaku/bekerja,karena
adanya dorongan untuk memenuhi bermacam-macam kebutuhan. Karena
kebutuhan yang diinginkan pegawai berjenjang, artinya bila kebutuhan yang
pertama telah terpenuhi maka kebutuhan tingkat kedua akan menjadi yang utama.
Selanjutnya jika kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi maka muncul tingkat
ketiga dan seterusnya sampai tingkat kebutuhan kelima. Teori motivasi yang
29
dikembangkan oleh Maslow yang menyatakan bahwa setiap diri manusia itu
sendiri terdiri atas lima tingkat atau hirarki kebutuhan, yaitu :
a.
Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs)
Merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai
kebutuhan yang paling dasar. Misalnya kebutuhan untuk makan, minum,
bernafas.
b.
Kebutuhan Rasa Aman (Safety Needs)
Kebutuhan akan perlindungan dari ancaman,bahaya, pertentangan dan
lingkungan hidup, tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental,
psikologikal dan intelektual.
c.
Kebutuhan Sosial (Social Needs)
Kebutuhan untuk mereka memiliki yaitu kebutuhan untuk diterima dalam
kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai serta
dicintai.
d.
Kebutuhan akan Harga Diri atau Pengakuan (Esteem Needs)
Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan untuk dihormati dan dihargai
oleh orang lain dalam lingkungannya.
e.
Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self-Actualization Needs)
Kebutuhan untuk kegunaan kemampuan, skill, potensi, kebutuhan untuk
berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian dan
kritik terhadap sesuatu.
30
Gambar 2.1
Hierarki Kebutuhan Maslow
Sumber : Donni Juni Priansa (2014:207), Perencanaan & Pengembangan SDM
Maslow mengemukakan bahwa orang dewasa secara normal memuaskan
kira-kira 85% kebutuhan fisiologis, 70% kebutuhan rasa aman, 50% kebutuhan
untuk memiliki dan mencintai, 40% kebutuhan harga diri, dan hanya 10% dari
kebutuhan aktualisasi diri. Kendati pemikiran Maslow tentang teori kebutuhan ini
tampak lebih berisifat teoritis, namun telah memberikan pondasi dan mengilhami
bagi pengembangan teori-teori motivasi yang berorientasi pada
kebutuhan
berikutnya yang lebih bersifat aplikatif. Dengan demikian, setiap pegawai harus
dapatmemotivasi dirinya sendiri agar dapat mencapai kepuasan kerja.
2.
Teori Kebutuhan Berprestasi McClelland
Menurut McClelland menyatakan bahwa motivasi sebagai suatu kebutuhan
yang bersifat sosial, kebutuhan yang muncul akibat pengaruh eksternal.
Kebutuhan tersebut dibagi menjadi tiga jenis yaitu :
a.
Kebutuhan Berprestasi (N-Ach)
31
Need for Achievement adalah kebutuhan untuk berprestasi yang
merupakan refleksi dari dorongan akan tanggungjawab untuk pemecahan
masalah. Seseorang yang memiliki kebutuhan berprestasi tinggi
cenderung untuk mengambil risiko. Kebutuhan akan berprestasi
merupakan dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan
seperangkat standar, bergulat untuk sukses
b.
Kebutuhan Kekuasaan (N-Pow)
Need for Power adalah kebutuhan akan kekuasaan yang merupakan
refleksi dari dorongan untuk mencapai autoritas, untuk memiliki
pengaruh kepada orang lain. Kebutuhan akan kekuasaan menjadikan
pegawai memiliki motivasi untuk berpengaruh dalam lingkungannya,
memiliki karakter kuat untuk memimpin dan memiliki ide-ide untuk
menang.
c.
Kebutuhan Berafiliasi (N-Affil)
Need for Affiliation yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan
dorongan untuk berinteraksi dengan oranglain, berada bersama orang
lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain.
Kebutuhan akan afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi
yang ramah dan akrab.
Berdasarkan teori yang telah dijelaskan oleh McClelland bahwa kebutuhan
dan motif memiliki arti yang dapat dipertukarkan satu sama lain. Kebutuhan atau
motif ini dimiliki oleh setiap orang dengan proporsi yang berbeda-beda dan
masing-masing orang memiliki kebutuhan yang berbeda pula.
32
3.
Teori Dua Faktor Herzberg
Teori ini dikembangkan dan dikenal dengan model dua faktor, yaitu :
a.
Faktor Motivasional
Hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya instrinsik, yang berarti
bersumber dari dalam diri seseorang. Yang tergolong sebagai faktor
motivasional antara lain ialah pekerjaan seeorang, keberhasilan yang
diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karir, dan pengakuan
orang lain.
b.
Faktor Hygiene atau Pemeliharaan
Faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar
diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan
seseorang. Faktor-faktor pemeliharaan mencakup antara lain status
pegawai dalam organisasi, hubungan seorang individu dengan atasannya,
hubungan seseorang dengan rekan-rekan kerjanya, teknik penyeliaan
yang diterapkan oleh para penyelia, kebijakan organisasi, sistem
administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang
berlaku.
2.1.3.2 Jenis-jenis Motivasi
Ada dua jenis motivasi menurut Malayu S. P Hasibuan (2010:150), yaitu
motivasi positif dan motivasi negatif.
1.
Motivasi positif (insentif positif)
33
Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan
dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi standar. Dengan
motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya
manusia senang menerima yang baik-baik saja.
2.
Motivasi negatif (insentif negatif)
Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar
mereka akan mendaoatkan hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat
bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka
tetap dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang
baik.
Motivasi diatas sering digunakan oleh suatu organisasi atau instansi. Dan
dalam penggunaannya harus tepat, baik atau benar, dan juga seimbang agar dapat
meningkatkan semangat kerja bagi pegawai dan mencapai suatu keinginan atau
kebutuhan para pegawai.
2.1.3.3 Dimensi dan Indikator Motivasi Kerja
Dimensi dan indikator dalam penelitian motivasi kerja, penulis mengambil
teori dua faktor Frederick Herzberg yang digunakan sebagi operasionalisasi
variabel dalam penelitian, diuraikan sebagai berikut :
1.
Status pegawai dalam organisasi.
Tingkat sejauhmana instansi memberikan status yang jelas.
2.
Hubungan seorang individu dengan atasannya.
Tingkat keharmonisan hubungan individu dengan atasan.
34
3.
Hubungan seorang dengan rekan-rekannya.
Tingkat berkomunikasi yang baik dengan rekan-rekannya.
4.
Teknik penyelia yang diterapkan oleh para penyelia.
Tingkat ketepatan teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia.
5.
Kebijakan organisasi.
Tingkat ketepatan kebijakan organisasi.
6.
Sistem administrasi dalam organisasi.
Tingkat ketepatan sistem administrasi di dalam instansi.
7.
Kondisi kerja.
Tingkat dukungan kondisi kerja di instansi.
8.
Sistem imbalan yang berlaku.
Tingkat ketepatan pada sistem imbalan yang berlaku di instansi.
2.1.3.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi Kerja
Motivasi merupakan pendorong tingkah laku pegawai. banyak faktor yang
dapat mempengaruhi, menurut Donni Juni Priansa (2014:220) ada beberapa faktor
yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai antara lain adalah berkaitan dengan :
1.
Keluarga dan Kebudayaan
Motivasi berprestasi pegawai dapat dipengaruhi oleh lingkngan sosial seperti
orangtua dan teman.
2.
Konsep Diri
Konsep diri berkaitan dengan bagaimana pegawai berfikir tentang dirinya.
3.
Jenis Kelamin
35
prestasi kerja di lingkungan pekerjaan umumnya diidentikan dengan
maskulinitas, sehingga ada perbedaan prestasi kerja antara pria dan wanita.
4.
Pengakuan dan Prestasi
Pegawai akan lebih termotivasi untuk bekerja lebih keras apabila dirinya
merasa diperdulikan atau diperhatikan oleh pimpinan, rekan kerja dan
lingkungan pekerjaan.
5.
Cita-cita dan Aspirasi
Cita-cita atau aspirasi adalah suatu target yang ingin dicapai. Target ini
diartikan sebagai tujuan yang ditetapkan dalam suatu kegiatan yang
mengandung makna bagi pegawai.
6.
Kemampuan Belajar
Kemampuan ini meliputi beberapa aspek psikis yang terdapat dalam diri
pegawai, dalam kemampuan beajar ini taraf perkembangan berpikir pegawai
menjadi ukuran.
7.
Kondisi Pegawai
Kondisi fisik dan psikologis pegawai sangat mempengaruhi faktor motivasi
kerja, sehingga sebagai pimpinan organisasi harus lebih cermat melihat
kondisi fisik dan psikologi pegawai.
8.
Kondisi Lingkungan
Kondisi lingkungan merupakan suatu unsur-unsur yang datang dari luar diri
pegawai. Unsur-unsur ini dapat berasal dari lingkungan keluarga, organisasi,
maupun lingkungan masyarakat.
9.
Unsur-unsur Dinamis dalam Pekerjaan
36
Unsur-unsur
dinamis
dalam
pekerjaan
adalah
unsur-unsur
yang
keberadaannya dalam proses pekerjaan tidak stabil, kadang-kadang kuat
ataupun sebaliknya.
10. Upaya Pimpinan Memotivasi Pegawai
Upaya yang dimaksud adalah bagaimana pimpinan mempersiapkan strategi
dalam memotivasi pegawai.
2.1.4 Pengertian Kompetensi
Instansi pemerintah sering megalami penurunan kinerja, hal itu bisa saja
terjadi karena adanya perbedaan kompetensi antara satu pegawai dengan pegawai
yang lainnya, penurunan kinerja tersebut pasti akan mempengaruhi kualitas
pelayanan yang diberikan oleh instansi tersebut terhadap masyarakat dan instansi
terkait lainnya. Berikut adalah pengertian kompetensi menurut beberapa ahli,
diantaranya :
Menurut Spencer dalam Moeheriono (2014:5), mendefinisikan bahwa :
“Karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja
individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki
hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat dengan kriteria yang dijadikan
acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior ditempat kerja”.
Menurut McClelland dalam Veithzal Rivai (2011:299), mendefinisikan bahwa :
“Kompetensi (competency) sebagai karakteristik yang mendasar yang dimiliki
seseorang yang berpengaruh langsung terhadap atau dapat memprediksikan
kinerja yang sangat baik”.
37
Boyatzis dalam Donni Juni Priansa (2014:253), mendefinisikan bahwa :
“Kompetensi adalah kapasitas yang ada pada seseorang yang bisa membuat
orang tersebut mampu memenuhi apa yang diisyaratkan oleh pekerjaan dalam
suatu organisasi sehingga organisasi tersebut mampu mencapai hasil yang
diharapkan”.
Berdasarkan dari beberapa pengertian yang dijelaskan diatas, maka dapat
disimpulkan kompetensi adalah karakteristik yang berkaitan dengan efektivitas
kinerja yang membuat orang tersebut mampu memenuhi apa yang diisyaratkan
oleh pekerjaan dalam suatu organisasi.
2.1.4.1 Tujuan Kompetensi
Kompetensi pun memiliki tujuan, terdapat beberapa pendapat dari
beberapa para ahli yang mengemukakan tentang tujuan dari kompetensi agar suatu
organisasi atau instansi berjalan sesuai dengan tujuan yang diharapkan. Para
pegawaipun harus mengetahui apa tujuan dari kompetensi agar mereka terdorong
untuk memberikan kontribusi yang optimal kepada instansi atau organisasi.
Menurut menurut Hutapea dan Nuriana (2011: 16-19) kompetensi dalam
organisasi atau instansi pada umumnya bertujuan untuk :
1.
Pembentukan Pekerjaan
Kompetensi teknis dapat digunakan untuk menggambarkan fungsi, peran, dan
tanggung jawab pekerjaan di suatu organisasi, hal-hal tersebut dipengaruhi
oleh tujuan instansi. Sedangkan kompetensi perilaku digunakan untuk
menggambarkan tuntutan pekerjaan atas perilaku pemangku jabatan agar
dapat melaksanakan pekerjaan tersebut dengan prestasi luar biasa.
38
2.
Evaluasi Pekerjaan
Kompetensi dapat dijadikan salah satu faktor pembobot dalam pekerjaan,
yang
digunakan
untuk
mengevaluasi
pekerjaan.
Pengetahuan
dan
keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan serta tantangan
pekerjaan merupakan komponen yang memberikan porsi terbesar dalam
menentukan bobot suatu pekerjaan. Pengetahuan dan keterampilan tersebut
adalah komponen dasar pembentuk kompetensi.
3.
Rekrumen dan Seleksi
Kompetensi dapat digunakan sebagai salah satu komponen dalam persyaratan
jabatan, yang kemudian dijadikan pedoman untuk menyeleksi calon pegawai
yang akan menduduki jabatan atau melaksanakan pekerjaan tersebut.
4.
Pembentukan dan Pengembangan Organisasi
Kompetensi dapat menjadi pondasi yang kuat untuk pembentukan dan
pengembangan organisasi kearah organisasi yang produktif.
5.
Membentuk dan Memperkuat Nilai dan Budaya Organisasi
Peran kompetensi sangat diperlukan untuk membentuk dan mengembangkan
nilai budaya organisasi,hal ini dapat terjadi apabila nilai budaya organisasi
sesuai dengan kompetensi inti perusahaan.
6.
Pembelajaran Organisasi
Peran kompetensi bukan hanya untuk menambah pengetahuan dan
keterampilan melainkan juga untuk membentuk karakter pembelajaran yang
sesuai dengan kebutuhan pegawai.
7.
Manajemen Karier dan Penilaian Pontensi Pegawai
39
Kompetensi dapat digunakan untuk membantu organisasi atau instansi
menciptakan pengembangan karir bagi pegawai untuk mencapai jenjang
karier yang sesuai dengan potensi yang dimiliki.
8.
Sistem Imbal Jasa
Pemberian imbal jasa yang dihubungkan dengan pencapaian kompentesi
individu akan mendukung pelaksanaan sistem kompetensi yang digunakan
oleh organisasi secara keseluruhan.
2.1.4.2 Karakteristik Kompetensi
Menurut Spencer dalam Moeheriono (2014:14) kompetensi dasar seorang
individu terdiri atas 5 hal, yaitu :
1.
Watak (traits), yaitu yang membuat seseorang mempunyai sikap perilaku atau
bagaimanakagorang tersebut merespon sesuatu dengan cara tertentu.
2.
Motif (motive), yaitu sesuatu yang diinginkan seseorang atau secara konsisten
dipikirkan dan diinginkan yang mengakibatkan suatu tindakan.
3.
Konsep Diri (self-concept), adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki
seseorang. Sikap dan nilai tersebut dapat diukur melalui tes untuk mengetahui
nilai yang dimiliki.
4.
Pengetahuan (knowledge), yaitu informasi yang dimiliki
seseorang pada
bidang tertentu atau pada arena terentu.
5.
Keterampilan atau keahlian (skill), yaitu kemampuan untuk melaksanakan
tugas tertentu baik secara fisik maupun mental.
40
Dari lima kompetensi dasar individu (the iceberg model) yang telah
dijelaskan sebelumnya maka dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 2.2
Model Lima Kompetensi Dasar
Sumber : Spencer dalam Moeheriono (2014:14)
Berdasarkan gambar tersebut dapat dilihat adanya perbedaan letak atau
keadaan, yaitu kompetensi knowledge dan skill lebih bersifat nyata atau visible,
sehingga mudah dalam pengembangannya, misalnya melalui pendidikan dan
pelatihan. Sedangkan motive, trait dan self concept bersifat tersembunyi dan
merupakan karakteristik kepribadian manusia yang paling dalam, sehingga lebih
sulit untuk dikembangkan.
2.1.4.3 Dimensi dan Indikator Kompetensi
Dimensi dan indikator dalam kompetensi, penulis mengambil teori
kompetensi menurut Spencer dalam Moeheriono (2014:5) yang digunakan sebagai
operasionalisasi variabel yang diuraikan sebagai berikut :
41
1) Watak
Indikatornya seperti memberikan dorongan untuk lebih mlatih karakteristik
mental pegawai, agar dapat lebih memenuhi peraturan yang ada di dalam
organisasi atau instansi.
2) Motif
Indikatornya seperti memberikan dorongan dalam bekerja agar dapat lebih
giat lagi dalam bekerja, guna memenuhi keinginan dan kebutuhan pegawai.
3) Konsep Diri
Indikatornya seperti dorongan untuk berpenampilan, tutur bahasa, dan
periaku yang baik di dalam instansi.
4) Pengetahuan
Indikatornya seperti dorongan untuk para pegawai agar dapat memperluas
pengetahuan tentang tugas atau pekerjaan yang diberikan instansi.
5) Keterampilan
Indikatornya seperti dorongan untuk setiap pegawai memiliki keterampilan
dalam bekerja agar mendapatkan hasil kerja yang baik.
2.1.4.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompetensi
Kompetensi merupakan suatu kemampuan yang dapat di pengaruhi oleh
faktor-faktor lain, Michael Zwell dalam Wibowo ( 2010:102) mengungkapkan ada
beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kompetensi, diantaranya :
1.
Keyakinan dan Nilai-nilai
42
Keyakinan seseorang terhadap dirinya dan orang lain akan sangat
mempengaruhi perilakunya sehari-hari. Apabila orang tersebut memiliki
pikiran yang positif tentang dirinya maupun orang lain maka akan menjadi
seseorang yang memiliki ciri orang yang berpikir kedepan.
2.
Keterampilan
Keterampilan memainkan peran dikebanyakan kompetensi.Pengembangan
keterampilan yang secara spesifik berkaitan dengan kompetensi dapat
berdampak baik pada budaya organisasi dan kompetensi individu.
3.
Pengalaman
Pengalaman merupakan elemen kompetensi yang diperlukan dalam dunia
kerja, tetapi untukmenjadi ahli tidak cukup hanya dengan pengalaman.
4.
Karakteristik Kepribadian
Dalam kepribadian termasuk banyak faktor yang diantaranya untuk berubah,
tetapi keperibadian bukannya sesuatu yang tidak dapat berubah. Kepribadian
seseorang dapat berubah kapan saja apabila ia berinteraksi dengan kekuatan
dan lingkungan sekitarnya.
5.
Isu Emosional
Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi. Takut untuk
membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disukai semuanya cenderung
membatasi inisiatif dariseorang pegawai.
6.
Kemampuan Intelektual
Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran konseptual
dan pemikiran analitis.
43
2.1.5 Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan mengacu pada tingkat satu pemenuhan kebutuhan, keinginan
dan hasrat. Kepuasan pada dasarnya tergantung pada apa yang seseorang ingin
dapatkan dalam hidupnya. Kepuasan kerja adalah ukuran dari seberapa bahagia
seorang pegawai dengan pekerjaan dan jabatan yang dimilikinya. Berikut
merupakan beberapa pengertian mengenai kepuasan kerja menurut para ahli
diantaranya :
Menurut Wexley dan Yuki dalam Suwanto (2011:263), mendifinisikan bahwa :
“Kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaan yang
didasarkan pada evaluasi terhadap aspek-aspek yang berbeda dari pekerjaan.
Sikap seseorang terhadap pekerjaannya itu menggambarkan pengalamanpengalaman menyenangkan atau tidak menyenangkan dan harapan-harapan
mengenai pengalaman mendatang”.
Menurut Hasibuan (2010:117), mendifinisikan bahwa :
“Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai
pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja”.
Menurut Danang (2011:25), mendifinisikan bahwa :
“Kepuasan kerja merupakan sifat individual seseorang sehingga memiliki
tingkat kepuasan yang berbeda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku
pada dirinya. Hal ini disebabkan oleh adanya perbedaan pada masing-masing
individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan sesuai dengan
keinginan individu tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang
dirasakan begitu pula sebaliknya”.
Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah
perasaan pegawai terhadap pekerjaannya dalam sebuah organisasi atau instansi,
44
apakah senang atau tidak senang, hal ini merupakan hasil interaksi pegawai
dengan lingkungan kerjanya serta penilaian pegawai terhadap pekerjaannya.
Perasaan pegawai terhadap pekerjaan mencerminkan sikap dan perilakunya dalam
bekerja.
2.1.5.1 Teori Kepuasan Kerja
Ada beberapa teori motivasi yang telah dikemukakan oleh beberapa ahli
yang menekuni kegiatan pengembagan teori kepuasan kerja., yang dikutip dalam
buku Anwar Prabu Mangkunegara (2010 : 120) yaitu :
a.
Teori Keseimbangan (Equity Theory), teori ini dikembangkan oleh adam.
Adapun komponen dari teori ini adalah input, outcome, comparison,= person,
dan equity in equity. Wexley dan yukl mengemukakan bahwa input adalah
semua nilai yang diterima karyawan yang dapat menunjang pelaksanaan kerja
misalnya pendidikan, pengalaman, keahlian, usaha, peralatan pribadi, jumlah
jam kerja. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh yang dirasakan
karyawan, misalnya upah, keuntungan tambahan, status simbol, pengenalan
kembali, kesemoatan untuk berprestasi dan mengekpresikan diri. Sedangkan
comparison person adalah seorang karyawan dalam organisasi yang sama,
seorang karyawan dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam
pekerjaan sebelumnya. Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya karyawan
merupakan hasil dari membandingkan input-outcome dirinya dengan inputoutcome karyawan lain. Jadi jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang
(equity) maka karyawan tersebut akan merasa puas. Tetapi bila terjadi tidak
45
seimbangn (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over
compensasion inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya)
dan sebaliknya under compensasion inequity (ketidakseimbangan yang
menguntungkan karyawan lain yang menjadi pembanding atau comparison
person).
b.
Teori Perbedaan (discrepancy Theory), teori ini pertama kali dipelopori oleh
Proter. Teori ini mengemukakan bahwa mengukur kepuasan kerja dapat
dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan
kenyataan yang dirasakan karyawan. Locke mengemukakan bahwa kepuasan
kerja karyawan bergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dan apa
yang diharapkan oleh karyawan. Apabila yang didapat karyawan ternyata
lebih besar daripada apa yang diharapkan maka karyawan tersebut akan
merasa puas. Sebaliknya, apabila yang didapt karyawan lebih rendah daripada
yang diharapkan, akan menyebabkan karyawan tidak puas.
c.
Teori Pemenuhan Kebutuhan, menurut teori ini kepuasan kerja karyawan
bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan karyawan. Karyawan
akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin
besar kebutuhan karyawan terpenuhi, maka semakin puas pula karyawan
tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan karyawan tidak terpenuhi,
karyawan akan merasa tidak puas.
d.
Teori Pandangan Kelompok, menurut teori ini kepuasan kerja bukanlah
tergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada
pandangan dan pendapat kelompok yang oleh karyawan dianggap sebagai
46
kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh karyawan dijadikan tolak
ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi karyawan akan
merasa puas apabila hasil kerjanya sesyai dengan minat dan kebutuhan yang
diharapkan oleh kelompok acuan.
2.1.5.2 Dampak Kepuasan Kerja
Dampak perilaku pegawai dari kepuasan kerja telah banyak diteliti dan
dikaji. Menurut Donni Juni Priansa (2014:294) ada beberapa dampak dari
kepuasan kerja diantaranya :
1.
Kinerja.
2.
Organizational Citizenship Behavior.
3.
Perilaku Menghindar.
4.
Burnout.
5.
Kesehatan Mental dan Fisik.
6.
Perilaku Kontraproduktif.
7.
Kepuasan Hidup.
2.1.5.3 Dimensi dan Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Luthans (2005) dalam Marihot Tua Effendi (2010:290) terdapat
beberapa Dimensi dan indikator Kepuasan kerja sebagai berikut :
1.
Faktor Ekstrinsik, merupakan faktor yang bersumber dari luar diri seorang
pekerja. Yang memiliki indikator sebagai berikut :
a.
Kepuasan terhadap gaji.
47
2.
b.
Kepuasan terhadap keamanan kerja.
c.
Kepuasan terhadap kondisi kerja.
d.
Kepuasan terhadap status.
e.
Kepuasan terhadap kebijakan organisasi.
f.
Kepuasan terhadap mutu teknik pengawasan.
g.
Kepuasan terhadap interaksi antar pegawai.
Faktor Intrinsik, merupakan faktor yang bersumber dari dalam diri seorang
pegawai. Yang memiliki indikator sebagai berikut :
a.
Kepuasan terhadap pengakuan.
b.
Kepuasan terhadap tanggung jawab.
c.
Kepuasan terhadap prestasi.
d.
Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri.
e.
Kepuasan terhadap kemungkinan untuk berkembang.
f.
Kepuasan terhadap kemajuan.
2.1.5.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Baron & Byrne dalam A. Mangkunegara (2011 : 120) ada dua
faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :
1.
Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis
kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja,
kepribadian, emosi, cara berfikir, presepsi, sikap kerja.
48
2.
Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, motivasi, pangkat (golongan),
kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi
jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.
2.1.6 Pengertian Kinerja
Setiap
instansi
atau
perusahaan
menjalankan
seluruh
kegiatan
operasionalnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkannya, terdiri dari
elemen para pelaku/pegawai yang memiliki tugas dan tanggung jawab yang harus
dilaksanakan sendiri-sendiri maupun berkelompok dengan tujuan untuk efisiensi
dan optimalisasi pencapaian tujuan yang akan dicapai. Para pegawai yang bekerja
sangat mempengaruhi kinerja suatu instansi, hal ini karena pegawai merupakan
penggerak utama bagi setiap kegiatan operasional dan sangat berperan aktif untuk
tercapai atau tidaknya suatu tujuan instansi. Berikut merupakan beberapa
pengertian mengenai kinerja menurut para ahli diantaranya :
Menurut Sedarmayanti (2011:260), mendifinisikan bahwa :
“Kinerja merupakan sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui
apakah
seorang karyawan
telah
melaksanakan
pekerjaannya
secara
keseluruhan, atau merupakan perpaduan dari hasil kerja (apa yang harus
dicapai seseorang) dan kompetensi (bagaimana seseorang mencapainya)”.
Menurut Mathis dan Jackson dalam Donni Juni Priansa (2014:269) menyatakan
bahwa :
49
“Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh
pegawai dalam mengemban pekerjaannya”.
Menurut Benardin dan Russel dalam Donni Juni Priansa (2014:270), menyatakan
bahwa :
“Kinerja merupakan hasil yang di produksi oleh fungsi pekerjaan tertentu
atau kegiatan-kegiatan pada pekerjaan tertentu selama periode waktu tertentu,
yang memperlihatkan kualitas dan kuantitas dari pekerjaan tersebut”.
Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah
tingkat keberhasilan yang dicapai oleh seorang pegawai di dalam pekerjaannya,
yang didalamnya terlihat bagaimana kualitas dan kuantitas seorang pegawai dalam
mengerjakan suatu pekerjaan.
2.1.6.1 Tujuan dan Sasaran Kinerja
Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki dan meningkatkan
kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja SDM organisasi, tujuan penilaian
kinerja karyawan menurut Veithzal Rivai (2011:552), pada dasarnya meliputi :
1.
Meningkatkan etos kerja.
2.
Meningkatkan motivasi kerja.
3.
Untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan selama ini.
4.
Untuk mendorong pertanggungjawaban dari karyawan.
5.
Pemberian imbalan yang sesuai.
6.
Untuk pembeda antar pegawai yang satu dengan yang lainnya.
7.
Pengembangan SDM.
50
8.
Alat untuk membantu dan mendorong pegawai agar inisiatif.
9.
Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan agar kinerja menjadi baik.
10. Untuk memperoleh umpan balik dari pegawai.
11. Pemutusan hubungan kerja.
12. Memperkuat hubungan antar pegawai.
13. Sebagai penyalur keluhan yang berkaitan dengan masalah pekerjaan.
2.1.6.2 Akuntabilitas Pemerintah
Berdasarkan
Instruksi
Presiden
Nomor
7
Tahun
1999
tentang
Akuntabilitas Kinerja Pemerintah, sasaran sistem tersebut adalah sebagai berikut :
1.
Menjadikan Instansi pemerintah yang akuntabel, sehingga dapat beroperasi
secara efisien,efektif dan responsif terhadap aspirasi masyarakat.
2.
Terwujudnya transparansi instansi pemerintah dan terwujudnya partisipasi
masyarakat dalam pelaksanaan pembangunan nasional.
3.
Terpeliharanya kepercayaan masyarakat kepada pemerintah atas pertanggung
jawabannya.
Ruang lingkup sistem akuntabilitas instansi pemerintah adalah mencakup
semua kegiatan utama dari instansi pemerintah yang memeberikan kontribusi bagi
pencapaian visi dan misi instansi pemerintah.
51
2.1.6.3 Dimensi dan Indikator Kinerja Pegawai
Menurut Robbins (2006:260) dalam Anwar Prabu Mangkunegara
(2011:75) dimensi dan indikator kinerja adalah sebagai berikut :
1) Kualitas
Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang
seharusnya dikerjakan.
2) Kuantitas
Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu
harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai
itu masing-masing.
3) Tanggung Jawab
Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban
karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.
4) Kerjasama
Pegawai
mampu
bekerja
sama
dengan
rekan
kerjanya
dalam
menyelesailamtugas yang diberikan oleh organisasi atau instansi.
5) Insiatif
Pegawai mempunyai kemampuan dalam mengerjakan tugas dan mempunyai
inisiatif.
2.1.6.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut
Keith Davis dalam Anwar Prabu Mangkunegara (2010:67)
menyatakan bahwa faktor yang memengaruhi kinerja antara lain :
52
a)
Faktor Kemampuan
Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai
perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya.
b) Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam menghadapi
situasi (situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri
pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan
kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi
kerja secara maksimal. David C. Mc Cleland (1997) seperti dikutip
Mangkunegara (2010 : 68), berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif
antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja”. Motif berprestasi dengan
pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri
seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya
agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji.
Menurut Gibson (2008) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja :
a)
Faktor Individu : kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga,
pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.
b) Faktor Psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan
kerja
c)
Faktor Organisasi : motivasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem
penghargaan (reward system).
53
2.1.7
Landasan Teori Secara Keseluruhan
Dibawah ini merupakan gambar landasan teori secara keseluruhan yang
ada di dalam penelitian ini, yang didalamnya mencakup tentang General
Theory, Middle Range Theory, Application Theory.
54
Grand
Theory
Manajemen
Menurut Daft (2010:4), G.R Terry (2010:16), Mary Parker Follet
dalam Handoko (2014:8)
Manajemen Sumber Daya Manusia
Middle
Range
Theory
Armstrong dalam Donni Juni Priansa (2014:28), Edwin B. Flippo
dalan Donni Juni Priansa (2014:29), Marwansyah (2010:3), Veithzal
Rivai dalam Suwatno (2014:28)
Kompetensi
Motivasi
Application
theory
Spencer dalam Moeheriono
(2014:5), McClelland dalam
Veithzal Rivai (2011:299),
Boyatzis dalam Donni Juni
Priansa (2014:253), Hutapea
dan Nuriana (2011: 16-19),
Spencer dalam Moeheriono
(2014:14), Spencer dalam
Moeheriono
(2014:5),
Michael Zwell 2000:56-68
dalam Wibowo 2010:102
Frederick Herzberg, Stephen
P. Robbins, Edwin B. Flippo,
Veithzal Rivai (2011:837),
Donni
Juni
Priansa
(2014:205-212), Malayu S. P
Hasibuan (2010:150), Donni
Juni Priansa (2014:220),
McClelland, Maslow
Kepuasan Kerja
Wexley dan Yuki (2011), Hasibuan (2010:117), Danang (2011:25), Anwar
Prabu Mangkunegara (2010 : 120), Luthans (2005) dalam Marihot Tua
Effendi (2010:290), Donni Juni Priansa (2014:294), Baron & Byrne (2011)
Kinerja
Sedarmayanti (2011:260), Mathis dan Jackson (2014:269), Benardin dan
Russel (2014:270), Veithzal Rivai (2011:552), Robbins (2006:260)
(2011:75), Keith Davis (2010:67)
Gambar 2.3
Landasan Teori Keseluruhan
55
2.1.8
Penelitian Terdahulu
Penelitian-penelitian terdahulu berfungsi sebagai pendukung untuk
melakukan penelitian. Penelitian-penelitian sebelumnya telah mengkaji masalah
motivasi dan kompetensi terhadap kepuasan kerja, dan implikasinya pada kinerja
pegawai.
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No
1
2
Penulis dan
Judul
Penelitian
Suprapto
(2009)
Pengaruh
Kompetensi
dan Motivasi
Terhadap
Kinerja
Pegawai
dengan
Kepuasan
Sebagai
Moderating
Variabel di
Kantor
Kecamatan
Ermoko,
Wonogiri
(Jurnal)
Anak Agung
Ngurah Bagus
Dhermawan, I
Gde Adnyana
Sudibya, I
Wayan
Mudiartha
Utama (2012)
Pengaruh
Motivasi,
Hasil Penelitian
Persamaan
Perbedaan
Terdapat
pengaruh positif
dan signifikan
kompetensi dan
motivasi
terhadap kinerja
pegawai dengan
kepuasan
sebagai
moderating
variabel di
kantor
Kecamatan
Ermoko,
Wonogiri
1. Memiliki
kesamaan dalam
meneliti tentang
kompetensi dan
motivasi kerja.
2. Memiliki
kesamaan dalam
meneliti
kepuasan kerja
serta
implikasinya
pada kinerja.
1. Tempat
dan obyek
penelitian
meliki
perbedaan
.
2. Kota
penelitian
tidak
sama
dengan
kota
penelitian
penulis.
Terdapat
pengaruh positif
dari motivasi,
lingkungan
kerja,
kompetensi dan
kompensasi
terhadap
kepuasan kerja
dan kinerja
pegawai.
1. Memiliki
kesamaan dalam
meneliti tentang
kompetensi dan
motivasi kerja.
2. Memiliki
kesamaan dalam
meneliti
kepuasan kerja
serta
implikasinya
1. Tempat
dan obyek
penelitian
meliki
perbedaan
.
2. Kota
penelitian
tidak
sama
dengan
56
Lingkungan
Kerja,
Kompetensi,
dan
Kompensasi
terhadap
Kepuasan
Kerja dan
Kinerja
Pegawai di
Lingkungan
Kantor Dinas
Pekerjaan
Umum
Provinsi Bali
(Jurnal)
3
4
Safwan
Nadirsyah,
Syukriy
Abdullah (2014)
Pengaruh
Kompetensi
dan Motivasi
Terhadap
Kepuasan pada
Pengelolaan
Keuangan
Daerah Pada
Pemerintah
Daerah
Kabupaten
Pidie Jaya
(Jurnal)
M. Yusuf A.
Samad (2015)
Pengaruh
Kompetensi
dan Motivasi
terhadap
Kepuasan
Kerja Aparatur
(Survey pada
Sekretariat
DPRK Bireun
pada kinerja.
kota
penelitian
penulis.
Terdapat
pengaruh Positif
dan signifikan
Kompetensi dan
Motivasi
Terhadap
Kepuasan
Pengelolaan
Keuangan
Daerah Pada
Pemerintah
Daerah
Kabupaten Pidie
Jaya
1. Memiliki
kesamaan dalam
meneliti tentang
kompetensi dan
motivasi kerja.
2. Memiliki
kesamaan dalam
meneliti
kepuasan kerja
1. Tempat
dan obyek
penelitian
meliki
perbedaan
.
Terdapat
pengaruh Positif
dan signifikan
Kompetensi dan
Motivasi
terhadap
Kepuasan Kerja
Aparatur
(Survey pada
Sekretariat
DPRK Bireun
Provinsi Aceh)
1. Memiliki
kesamaan dalam
meneliti
kepuasan kerja
serta
implikasinya
pada kinerja.
1. Tempat
dan obyek
penelitian
meliki
perbedaan
.
57
5
Provinsi Aceh)
(Jurnal)
Marina
Adharianti
(2012)
Pengaruh
Kepuasan kerja
terhadap
Kinerja
Pegawai
Negeri Sipil di
Badan
Perencanaan
Pembangunan
Daerah
Kabupaten
Pontianak
(Jurnal)
Terdapat
pengaruh Positif
dan signifikan
Kepuasan kerja
terhadap Kinerja
Pegawai Negeri
Sipil di Badan
Perencanaan
Pembangunan
Daerah
Kabupaten
Pontianak
1. Memiliki
kesamaan
dalam
meneliti
kepuasan
kerja serta
implikasinya
pada kinerja
1. Tempat
dan obyek
penelitian
meliki
perbedaan
.
Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa penelitian yang dilakukan
oleh peneliti sebelumnya memfokuskan pada aspek kinerja pegawai sebagai isu
sentralnya. Begitu juga variabel yang ditetapkan adalah pengembangan dari
variabel penelitian sebelumnya, dalam penelitian ini menunjukan perbandingan
yang substantif dengan penelitian sebelumnya, sehingga originalitas penelitian ini
dapat dipertanggung jawabkan.
2.2
Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran merupakan dasar pemikiran yang dibuat berdasarkan
suatu himpunan dari beberapa konsep serta hubungan dari beberapa konsep
tersebut. Salah satu faktor penting dalam menciptakan instansi yang unggul yaitu
sumber daya manusia yang potensial dan produktif. Instansi yang memiliki SDM
yang handal akan dapat menciptakan kompetensi dan motivasi yang tinggi
58
sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai itu sendiri yang juga akan
berdampak pada meningkatnya kinerja.
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja dan kepuasan kerja setiap
pegawai, perilaku nyata yang dapat diperlihatkan oleh pegawai adalah dengan
terciptanya prestasi kerja yang dihasilakan oleh pegawai yang sesuai dengan tugas
atau peran di dalam instansi atau organisasi.
Motivasi kerja dan Kompetensi yang tinggi akan menghasilkan kinerja dan
kepuasan kerja yang optimal apabila pegawai diberi kebebasan, keleluasaan, dan
kemandirian dalam bekerja.
Berdasarkan tabel penelitian terdahulu diatas, dapat dilihat bahwa telah
banyak penelitian yang dilakukan untuk meneliti tentang motivasi dan kompetensi
terhadap kepuasan kerja serta implikasinya pada kinerja pegawai. Sesuai dengan
yang telah dikemukakan sebelumnya dari penelitian terdahulu, maka pembahasan
selanjutnya adalah tentang keterkaitan antar variabel.
2.2.1 Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
Motivasi kerja merupakan bagian yang penting dalam suatu organisasi
yang berfungsi alat untuk pencapaian tujuan atau sasaran yang ingin dicapai.
Motivasi kerja juga mengandung dua tujuan utama yaitu dari dalam diri individu
yaitu untuk memenuhi kebutuhan atau keinginan pribadi dan tujuan organisasi
tempatnya bekerja.
Hasil penelitian M. Yusuf A. Samad (2015), Safwan Nadirsyah, dkk
(2014),
Suprapto (2009) dan Anak Agung Ngurah Bagus Dhermawan, dkk
59
(2012) terbukti bahwa motivasi memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan
kerja pegawai. Dengan demikian dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi
berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai.
2.2.2 Pengaruh Kompetensi terhadap Kepuasan kerja
Kompetensi adalah karakteristik yang berkaitan dengan efektivitas kinerja
yang membuat orang tersebut mampu memenuhi apa yang diisyaratkan oleh
pekerjaan dalam suatu organisasi. Pegawai yang kompeten bisanya memiliki
karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan kemampuan kerja yang relatif stabil
sehingga mampu mengerjakan pekerjaan dengan baik, bertanggung jawab dan
mau meningkatkan kualitas diri sehingga merasa puas dengan apa yang
dikerjakannya.
Hasil penelitian M. Yusuf A. Samad (2015), Safwan Nadirsyah, dkk
(2014),
Suprapto (2009) dan Anak Agung Ngurah Bagus Dhermawan, dkk
(2012) terbukti bahwa kompetensi memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan
kerja pegawai. Dengan demikian dapat diambil kesimpulan bahwa Kompetensi
berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai.
2.2.3 Pengaruh Motivasi dan Kompetensi terhadap Kepuasan Kerja
Pegawai yang memiliki motivasi dan kompetensi yang tinggi dapat
memanfaatkannya dengan optimal untuk meningkatkan kualitas kontribusi
individu dan pencapaian visi, misi serta tujuan organisasi. Motivasi dipastikan
mempengaruhi kepuasan kerja meskipun bukan satu-satunya faktor yang dapat
60
mempengaruhi kepuasan. Seorang pegawai yang memiliki kompetensi namun
tanpa didukung motivasi yang tinggi maka tidak akan mendapat kepuasan kerja
yang optimal, maka dari itu motivasi dan kompetensi memiliki pengaruh terhadap
kepuasan kerja.
Hasil penelitian M. Yusuf A. Samad (2015), Safwan Nadirsyah, dkk (2014),
Suprapto (2009) dan Anak Agung Ngurah Bagus Dhermawan, dkk (2012) terbukti
bahwa motivasi dan kompetensi memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan
kerja pegawai. Dengan demikian dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi dan
kompetensi berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai.
2.1.8 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Kinerja yang dicapai oleh seorang pegawai tergantung berbagai aspek
yang terkait didalamnya baik individu itu sendiri maupundukungan dari instansi
tempatnya bekerja.
Kepuasan kerja merupakan aspek penting pada diri seseorang didalam sebuah
organisasi. kepuasan kerja karyawan dapat mempengaruhi sikap kerja pegawai
dalam bekerja seperti malas, rajin, produktif dan lain-lain yang akan berpengaruh
secara langsung dalam pencapaian kinerja. Dari hasil peneitian Marina Adharianti
(2012), terbukti bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja
pegawai. Dengan demikian dapat diambil kesimpulan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
61
Berdasarkan uraian kerangka pemikiran diatas, maka dapat dirumuskan
paradigma penelitian mengenai pengaruh Motivasi dan Kompetensi terhadap
Kepuasan kerja serta implikasinya pada Kinerja yang dinyatakan dalam gambar
2.4.
62
Motivasi
1. Status pegawai dalam
organisasi
2. Hubungan seorang individu
dengan atasannya
3. Hubungan seseorang
dengan rekan-rekan
sekerjanya
4. Teknik penyeliaan yang
diterapkan oleh para
penyelia
5. Kebijakan organisasi
6. Sistem administrasi dalam
organisasi
7. Kondisi kerja
8. Sistem imbalan yang
berlaku
(Frederick Herzberg
dalam Donni Juni
Priansa, 2014:212)
Anak Agung Ngurah Bagus
Dhermawan, dkk (2012),
Safwan Nadirsyah, dkk (2014)
Suprapto (2009),
M. Yusuf A.
Samad (2015)
Kinerja
Kepuasan kerja
Watak
Motif
Konsep Diri
Pengetahuan
Keterampilan
Spencer dalam
Moeheriono (2014:5)
Tanggung jawab
Kuantitas kerja
Kualitas kerja
Kerjasama
5. Inisiatif
1. Faktor Intrinsik
2. Faktor Ekstrinsik
Luthans dalam
Marihot Tua
Effendi (2010:290).
Kompetensi
1.
2.
3.
4.
5.
1.
2.
3.
4.
Suprapto(2009),
M. Yusuf A.
Samad (2015)
Anak Agung Ngurah Bagus
Dhermawan, dkk (2012),
Safwan Nadirsyah, dkk
(2014)
Gambar 2.4
Paradigma Penelitian
Marina
Adharianti
(2012)
Robbins dalam
Anwar Prabu
Mangkurabu
(2011:67)
63
2.3
Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, maka hipotesis dari penelitian ini
adalah sebagai berikut :
1. Motivasi berpengaruh terhadap Kepuasan kerja.
2. Kompetensi berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja
3. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap Kinerja.
4. Motivasi dan Kompetensi berpengaruh terhadap Kepuasan kerja serta
implikasinya pada Kinerja baik secara simultan maupun secara parsial..