doc - Jurnal Administrasi Bisnis

eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, 2015, 3 (3): 546-559
ISSN 2355-5408, ejournal.adbisnis.fisip-unmul.ac.id
© Copyright 2015
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA PT. IMAKO PERKASA LINES
DI BALIKPAPAN
Wiwiet Rahayu Winarti1
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi
terhadap kinerja karyawan. Jenis penelitian yang digunakan yaitu penelitian
kuantitatif pendekatan asosiatif. Jumlah populasi dalam penelitian ini sebesar
56 orang yang merupakan karyawan pada PT. Imako Perkasa Lines di
Balikpapan. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah sampling
jenuh. Teknik pengumpulan data yang digunakan yaitu observasi, kuesioner,
wawancara, dokumentasi serta penelitian kepustakaan. Alat pengukur data
yang digunakan adalah skala likert 1-5. Metode analisis data yang digunakan
analisis regresi linier sederhana, analisis koefisien korelasi, dan analisis
koefisien determinasi. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dari hasil nilai
regresi linier sederhana sebesar 0,788 yang berarti bahwa ketika terjadi
kenaikan kompensasi sebesar satu satuan, maka kinerja karyawan akan
meningkat sebesar 0,788 satuan. Nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,873
dalam kategori memiliki hubungan yang sangat kuat antara kompensasi
terhadap kinerja karyawan, dan nilai koefisien determinasi sebesar 76,3%
yang artinya variabel kompensasi memiliki pengaruh sebesar 76,3% terhadap
kinerja karyawan pada PT. Imako Perkasa Lines di Balikpapan. Hal ini
menunjukkan adanya pengaruh antara kompensasi terhadap kinerja karyawan
pada PT. Imako Perkasa Lines di Balikpapan.
Kata kunci : Kompensasi, Kinerja Karyawan
Pendahuluan
Perkembangan dunia usaha yang semakin pesat pada saat
ini, menyebabkan begitu banyak permasalahan yang harus dihadapi
perusahaan. Salah satu permasalahan yang kebanyakan dihadapi oleh
perusahaan adalah aspek sumber daya manusia sebagai pelaksana kegiatan
produksi perusahaan, dimana aspek dari sumber daya manusia pada hakekatnya
merupakan modal utama bagi perusahaan untuk menjalankan aktivitas kerja
perusahaan serta sebagai sarana untuk kegiatan pengembangan perusahaan
dimasa yang akan datang. Perusahaan dalam upaya mewujudkan tujuan
perusahaan, salah satunya adalah dengan mempunyai karyawan yang memiliki
kinerja yang baik. Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas seseuai tanggung jawab yang diberikan
1
Mahasiswa Program S1 Ilmu Admistrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik,
Universitas Mulawarman. Email: [email protected]
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan (Wiwiet)
kepadanya. Karyawan dapat bekerja dengan baik bila memiliki kinerja yang
tinggi dan dimiliki karyawan yang diharapkan tercapainya tujuan organisasi.
Sebaliknya tujuan organisasi tidak dapat tercapai apabila karyawannya tidak
memiliki kinerja yang baik sehingga tidak dapat menghasilkan kinerja yang
baik pula.
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai
balas jasa untuk kerja mereka seperti, gaji, tunjangan, dan bonus. Kompensasi
juga merupakan salah satu cara yang paling efektif bagi departemen personalia
guna meningkatkan prestasi kerja, motivasi serta kepuasan kerja karyawan.
Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi
karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan
mempertahankan karyawan. Sebagian besar masyarakat khususnya karyawan
menganggap kompensasi sangat penting, sebab besarnya kompensasi bagi
mereka mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para karyawan itu
sendiri, keluarga dan masyarakat. Tingkat kompensasi absolut karyawan
menentukan skala kehidupannya, sedangkan kompensasi relatif menunjukkan
status, martabat, dan harga diri mereka. Jadi bila para karyawan memandang
kompensasi mereka tidak memadai, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja
mereka bisa turun secara dramatis.
Kinerja karyawan dalam setiap kegiatan baik kelompok (team work) dan
individu merupakan kunci pencapaian produktivitas. Kinerja karyawan
mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi
seperti kuantitas, kualitas, jangka waktu, kehadiran di tempat kerja serta
kooperatif. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi
pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi.
Persaingan jasa pelayaran yang semakin tajam mengharapkan perubahan
yang lebih baik terhadap kinerja perusahaan yang bergerak di bidang
transportasi laut. Pada pelayanan jasa pelayaran, kapal sangat dibutuhkan
sebagai alat pengangkut barang secara massal. Dapat menguhubungkan dan
menjangkau wilayah satu dengan lainnya melalui perairan sehingga mempunyai
potensi kuat untuk dikembangkan dan peranannya baik nasional maupun
internasional sehingga mampu mendorong dan menunjang pembangunan
nasional demi kesejahteraan masyarakat.
PT. Imako Perkasa Lines merupakan perusahaan yang bergerak di bidang
jasa pelayaran yang berkedudukan dan berlokasi di jalan Marsma Iswahyudi
No.99 RT.28 Sepinggan Balikpapan. PT Imako Perkasa Lines memulai
usahanya dari nol hingga sampai pada saat ini perusahaan dalam tahap baru
berkembang dan PT. Imako Perkasa Lines ini berlandaskan kekeluargaan
dengan menjalin hubungan kekeluargaan terhadap sesama karyawan dan
atasannya. PT. Imako Perkasa Lines juga bekerja sama dengan perusahaan
internasional seperti Total dan Pertamina. Untuk meningkatkan kinerja
547
eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, Volume 3, Nomor 3, 2015:546-559
perusahaan PT. Imako Perkasa Lines memberikan motivasi dan semangat kerja
kepada karyawannya melalui pemberian kompensasi.
Bentuk kompensasi pada PT. Imako Perkasa Lines berupa pemberian gaji
pokok, pemberian bonus jabatan, bonus memenangkan tender, tunjangan hari
raya apabila karyawan bekerja di atas satu tahun maka menerima gaji pokok
penuh, tunjangan kesehatan, tunjangan kecelakaan kerja,dan tunjangan
ketenagakerjaan (BPJS). Kinerja karyawan pada PT. Imako Perkasa Lines di
Balikpapan diukur dengan penilaian berupa tanggung jawab karyawan terhadap
pekerjaan sesuai dengan jabatan dan wewenang yang dimilikinya, interaksi
antar karyawan dan pimpinan perusahaan yang intensif demi tercapainya tujuan
perusahaan dan inisiatif karyawan dalam bekerja secara kreatif dan inovatif.
Dari fenomena yang ada tersebut, ada beberapa permasalahan yang terjadi
pada PT Imako Perkasa Lines seperti mengalami keterlambatan dalam
pembayaran kompensasi berupa gaji kepada karyawan karena perusahaan saat
itu sedang mengalami kondisi buruk dalam keuangan dimana terjadi masalah
pada kapal dan pembayarannya ditunda oleh perusahaan klien dan
keterlambatan dalam pentransferan gaji karyawan dikarenakan rekening bank
yang berbeda. Hal ini akan mempengaruhi kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian di atas dan informasi yang telah diperoleh terlihat
betapa pentingnya pengaruh kompensasi dalam kinerja karyawan. Hal ini
menjadi bahan pertimbangan bagi penulis tertarik untuk mengadakan penelitian
dengan judul “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada
PT. Imako Perkasa Lines”
Kerangka Dasar Teori
Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Tohardi (2002:12) mengemukakan “manajemen sumber daya
manusia adalah segala potensi yang ada pada manusia baik berupa akal
pikiran, tenaga, keterampilan, emosi, dan sebagainya yang dapat digunakan
baik untuk dirinya maupun untuk organisasi”.
Kompensasi
Kompensasi (Fajar dan Heru 2010:154) adalah seluruh extrinsic
rewards yang di dapat karyawan dalam bentuk upah, insentif dan beberapa
tunjangan (benefits). Kompensasi (Cahyani,2005:77) adalah faktor penting
untuk mempertahankan karyawan, karena suka atau tidak, disadari atau tidak
uang adalah faktor penting dalam kehidupan yang dapat meningkatkan
motivasi walaupun sulit untuk bisa memuaskan manusia.
Kompensasi (Sedarmayanti, 2001:23) adalah segala sesuatu yang
diterima oleh pegawai sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi
(Bangun, 2012:255) adalah sesuatu yang diterima karyawan atas jasa yang
mereka sumbangkan pada pekerjaannya.
548
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan (Wiwiet)
Berdasarkan definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa kompensasi
adalah suatu bentuk balas jasa berupa finansial ataupun non finansial yang
diberikan kepada karyawan dalam perusahaan untuk meningkatkan prestasi
kerja, motivasi, dan kepuasan kerja.
Gaji
Gaji (Soemarso, 2009:307) adalah imbalan kepada pegawai yang
diberikan tugas-tugas administrasi dan pimpinan yang diberikan yang
jumlahnya biasanya tetap secara bulanan.
Upah
Upah (Mulyadi, 2008:373) Upah umumnya merupakan pembayaran atas
penyerahan jasa yang dilakukan oleh karyawan pelaksana (buruh).
Insentif
Insentif (Hasibuan, 2008:117) adalah tambahan balas jasa yang
diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar.
Jaminan Sosial
Jaminan Sosial (Wikipedia) adalah salah satu bentuk perlindungan sosial
yang diselenggarakan oleh negara guna menjamin warganegaranya untuk
memenuhi kebutuhan hidup dasar yang layak, sebagaimana dalam deklarasi
PBB tentang HAM tahun 1948 dan konvensi ILO NO. 102 tahun 1952.
Tujuan Kompensasi
Adapun tujuan kompensasi yang baik menurut Suwatno dan
Priansa,(2011:222) antara lain :
1. Ikatan Kerja Sama
Pemberian kompensasi akan menciptakan suatu ikatan kerja sama yang
formal antara pengusaha (perusahaan) dengan karyawan dalam kerangka
organisasi, dimana pengusaha dan karyawan saling membutuhkan. Oleh
karena itu pengusaha wajib memberikan kompensasi yang sesuai dengan
perjanjian yang telah disepakatinya dengan karyawannya.
2. Kepuasan Kerja
Karyawan bekerja dengan mengerahkan kemampuan, pengetahuan,
keterampilan, waktu, serta tenaga yang semuanya ditujukan bagi
pencapaian tujuan organisasi. Oleh, karena itu pengusaha memberikan
kompensasi yang sesuai dengan apa yang telah diberikan karyawan
tersebut, sehingga akan memberikan kepuasan kerja bagi karyawan.
3. Pengadaan Efektif
Pengadaan karyawan akan efektif jika dibarengi dengan program
kompensasi yang menarik. Dengan pemberian kompensasi yang menarik
maka calon karyawan yang berkualifikasi baik dengan kemampuan dan
keterampilan tinggi akan muncul, sesuai dengan kriteria yang ditetapkan
oleh perusahaan.
4. Motivasi
549
eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, Volume 3, Nomor 3, 2015:546-559
Kompensasi yang layak akan memberikan rangsangan serta memotivasi
karyawan untuk memberikan kinerja terbaik dan menghasilkan
produktivitas kerja yang optimal. Untuk meningkatkan motivasi bagi
karyawan, perusahaan biasanya memberikan insentif berupa uang dan
hadiah lainnya.
5. Menjamin Keadilan
Kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan di antara
karyawan dalam organisasi. Pemberian kompensasi juga berkaitan dengan
keadilan internal maupun eksternal. Keadilan eksternal berkaitan dengan
pembayaran kompensasi dihubungkan dengan nilai-nilai relatif dari suatu
jabatan, tugas, dan prestasi kerja karyawan. Sementara keadilan eksternal
berkaitan dengan pembayaran bagi karyawan pada suatu tingkat yang sama
dengan pembayaran yang diterima oleh karyawan lainnya yang bekerja di
perusahaaan lain.
6. Disiplin
Pemberian kompensasi yang memadai akan mendorong tingkat
kedisiplinan karyawan dalam bekerja. Karyawan akan berprilaku sesuai
dengan yang diinginkan organisasi. Perilaku karyawan ditampilkan sebagai
bentuk wujud terima kasih karyawan terhadap perusahaan atas kompensasi
yang telah mereka terima.
7. Pengaruh Serikat Pekerja
Keberadaan suatu perusahaan tidak bisa terlepas dari adanya pengaruh
serikat buruh atau serikat pekerja. Serikat ini akan mempengaruhi besar
kecilnya kompensasi yang diberikan perusahaan bagi karyawannya.
Apabila serikat buruhnya kuat, maka bisa dipastikan tingkat kompensasi
yang diberikan perusahaan bagi karyawan tinggi, begitupun sebaliknya.
Dengan program kompensasi yang baik dan memadai, perusahaan akan
terhindar dari pengaruh serikat buruh.
8. Pengaruh Pemerintah
Pemerintah menjamin atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi
masyarakat. Berkaitan dengan kompensasi pemerintah menetapkan
besarnya batas upah minimal (UMR) atau balas jasa minimum yang layak
diberikan pengusaha bagi karyawannya.
Jenis-Jenis Kompensasi
Kompensasi menurut (Bangun, 2012:258) dapat diterima dalam bentuk
finansial dengan sistem pembayaran kompensasi secara langsung (direct
payment) dan kompensasi secara tidak langsung (indirect payment) serta
kompensasi dalam bentuk non finansial.
1. Kompensasi Finansial
550
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan (Wiwiet)
Kompensasi Finansial adalah bentuk kompensasi yang dibayarkan
kepada karyawan dalam bentuk uang atau jasa yang mereka sumbangkan
pada pekerjaannya. Kompensasi finansial ada 2 (dua) macam, yaitu :
a) Kompensasi Langsung (Direct Compensation)
adalah kompensasi yang dibayarkan secara langsung baik dalam
bentuk gaji pokok (base payment) maupun berdasarkan kinerja
(bonus dan insentif). Kompensasi Variabel adalah bentuk imbalan
kerja yang diterima karyawan berdasarkan kinerja individu atau
kelompok. Kompensasi variabel umunya dibayarkan karyawan dalam
bentuk bonus dan insentif.
b) Kompensasi Tidak Langsung (Indirect Compensation)
Kompensasi yang dibayarkan dalam bentuk uang tetapi sistem
pembayarannya dilakukan setelah jatuh tempo, atau pada peristiwaperistiwa yang terjadi di masa yang akan datang yang telah disepakati
sebelumnya. Kompensasi tidak langsung diberikan dalam bentuk
tunjangan seperti asuransi, liburan atas biaya perusahaan, dan dana
pensiun.
2. Kompensasi Non Finansial
Kompensasi Non Finansial adalah imbalan yang diberikan kepada
karyawan bukan dalam bentuk uang, tetapi lebih mengarah pada
pekerjaan yang menantang, imbalan karir, jaminan sosial, atau bentukbentuk lain yang dapat menimbulkan kepuasan kerja. Kompensasi non
finansial ini berupa penghargaan-penghargaan seperti pekerjaan yang
menantang, jam kerja yang lebih luas, dan kantor yang lebih bergengsi.
Imbalan non finansial juga berupa imbalan karir (berupa: rasa aman,
pengembangan diri, fleksibilitas karir, dan peluang kenaikan
penghasilan), imbalan sosial (berupa: simbol status, pujian dan
pengakuan, kenyamanan tugas dan persahabatan). Aspek kompensasi
non finansial mencakup faktor-faktor psikologis dan fisik dalam
lingkungan organisasinya.
Kinerja Karyawan
Menurut Kusriyanto (dalam Mangkunegara 2005:09) kinerja karyawan
adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja
persatuan waktu (lazimnya per jam). Menurut Gomes (dalam Mangkunegara
2005:09) kinerja karyawan adalah ungkapan seperti output, efisiensi, serta
efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas.
Menurut Mangkunegara (2005:09) bahwa kinerja karyawan adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Menurut Mathis (2002:78) bahwa kinerja karyawan adalah apa
yang dilakukan atau yang tidak dilakukan karyawan yang mempengaruhi
551
eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, Volume 3, Nomor 3, 2015:546-559
seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi antara lain
kualitas output, kuantitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat
kerja, dan sikap kooperatif.
Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah
hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas karyawan yang dicapai
dalam melaksanakan suatu pekerjaannya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan oleh perusahaan.
Pengukuran Kinerja Karyawan
Adapun aspek-aspek standar kinerja karyawan menurut Mangkunegara
(2005:18-19) terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif. Aspek
kuantitatif meliputi:
(1) Proses kerja dan kondisi pekerjaan
(2) Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan,
(3) Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan
(4) Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja.
Sedangkan aspek kualitatif meliputi:
(1) Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan
(2) Tingkat kemampuan dalam bekerja,
(3) Kemampuan menganlisis data/informasi, kemampuan/kegagalan
menggunakan mesin/peralatan, dan
(4) Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen).
Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Sedarmayanti (2009:51) yang meliputi dimensi dan indikator
kinerja sebagai berikut:
1) Quality of work (kualitas pekerjaan)
Kualitas pekerjaan dan kesesuaian hasil dengan standar pekerjaan.
(a) Kualitas pekerjaan
(b) Hasil pekerjaan
2) Promptness (kecepatan)
Penyelesaian tugas tepat waktu dan pekerjaan tercapai sesuai dengan
target.
(a) Efektivitas waktu
(b) Pencapaian target
3) Initiative (prakarsa)
Memberikan ide-ide untuk menunjang tercapainya tujuan dan mampu
memanfaatkan waktu luang.
(a) Kreativitas
(b) Pemanfaatan waktu
4) Capability (kemampuan)
Mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan apa yang diharapkan
dan dapat menyelesaikan pekerjaan dengan praktis dan rapi.
552
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan (Wiwiet)
(a) Standarisasi pekerjaan
(b) Praktis dan rapi
5) Communication (komunikasi)
Mampu berkomunikasi dengan baik dengan atasan/pimpinan dan
sesama rekan kerja.
(a) Komunikasi dengan pimpinan
(b) Komunikasi dengan rekan kerja
Metode Penelitian
Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah kuantitatif pendekatan asosiatif. Menurut Sugiyono
(2003:11) Penelitian Asosiatif merupakan suatu penelitian yang bertujuan
untuk mengetahui pengaruh ataupun juga hubungan antara dua variabel atau
lebih. Penelitian ini untuk mengetahui pengaruh antara kompensasi terhadap
kinerja karyawan pada PT. Imako Perkasa Lines di Balikpapan.
Definisi Operasional
Dalam penelitian ini terdapat variabel bebas (X) yang akan diteliti yaitu
kompensasi dengan sub variabel kompensasi finansial dan kompensasi non
finansial dan yang menjadi variabel terikat (Y) yaitu kinerja karyawan Pada
PT. Imako Perkasa Lines di Balikpapan dengan sub variabel Quality of work,
Promptness, Initiative, Capability, dan Communication.
Populasi dan Sampel
Populasi pada penelitian ini sebesar 56 orang yang merupakan seluruh
karyawan PT. Imako Perkasa Lines. Sampel yang digunakan pada penelitian
ini adalah sampling jenuh atau teknik sensus.
Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan penelitian
lapangan berupa observasi, wawancara, kuesioner, dan dokumentasi serta
penelitian kepustakaan.
Alat Pengukur Data
Alat pengukur data pada penelitian ini yaitu skala likert. Dengan
menggunakan skala likert yaitu skala yang memberikan skor 1-5 untuk
mengetahui derajat responden terhadap serangkaian pernyataan yang terdapat
dalam kuesioner.
Teknik Analisis Data
Teknik analisis data yang digunakan adalah uji validitas dan uji reliabilitas.
dan analisis regresi linier sederhana, analisis koefisien korelasi, dan analisis
koefisien determinasi dengan bantuan software SPSS versi 16 for windows.
.
553
eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, Volume 3, Nomor 3, 2015:546-559
Hasil Penelitian
Analisis
Uji hipotesis pada penelitian ini menggunakan SPSS Versi 16 for windows
dengan menguji regresi linier sederhana yang merupakan analisis untuk
mengetahui besarnya pengaruh antara variabel bebas (independent) yaitu
Kompensasi dan variabel terikat (dependent) Kinerja Karyawan.
Variabel
Unstandardized Cofficients
(B)
t
Sig.
Keterangan
Konstanta
X
0,760
0,788
0,227
0,060
0,001
0,000
Signifikan
Signifikan
R
= 0,873
R Square
= 0,763
Adjusted R Square = 0,758
Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa kolom kedua
(Unstandardized Coefficients) bagian B pada baris pertama diperoleh model
persamaan regresi linier sederhana adalah sebagai berikut:
Y = 0,760+0,788X
Dari persamaan regresi tersebut dapat diketahui bahwa nilai dari
konstanta (a) adalah 0,760 dan nilai koefisien arah regresi (b) adalah 0,788.
Nilai konstanta (a) ini menunjukkan bahwa pada saat kompensasi (X) bernilai
nol, maka kinerja karyawan (Y) akan bernilai 0,760. Sedangkan nilai dari
koefisien arah regresi (b) menunjukkan bahwa ketika terjadi kenaikan
kompensasi sebesar satu satuan, maka kinerja karyawan akan meningkat
sebesar 0,788 satuan. Selain itu terlihat tanda positif (+) yang berarti adanya
pengaruh yang positif antara kompensasi terhadap kinerja karyawan. Untuk
mengetahui koefisien regresi signifikan atau tidak, maka dapat melakukan
perbandingan Sig dengan α. Sig (0,000) < α (0,05), sehingga H0 ditolak. Jadi,
Kompensasi (X) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa nilai koefisien korelasi
(R) = 0,873 yang berarti bahwa hubungan antara variabel Kompensasi (X)
dengan variabel Kinerja Karyawan (Y) dalam kategori sangat kuat.
Dari nilai koefisien determinasi diperoleh sebesar 76,3%. Dengan
demikian maka pengaruh dari variabel Kompensasi terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Imako Perkasa Lines di Balikpapan sebesar 76,3%,
sedangkan sisanya 100% - 76,3% = 23,7% ditentukan atau dijelaskan oleh
variabel-variabel lain yang tidak disertakan di dalam penelitian.
Pembahasan
Berdasarkan hasil analisis diketahui bahwa variabel kompensasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Imako Perkasa
Lines di Balikpapan. Hal ini dapat dilihat dari nilai regresi linier sederhana
sebesar 0,788 dimana pemberian kompensasi yang memuaskan akan
mendorong karyawan untuk bekerja lebih giat lagi dan akan meningkatkan
554
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan (Wiwiet)
kinerja karyawan tersebut. Dari nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,873
dalam kateogori memiliki hubungan yang sangat kuat antara kompensasi
terhadap kinerja karyawan. Dan nilai koefisien determinasi sebesar 76,3%
yang artinya variabel kompensasi memiliki pengaruh sebesar 76,3% terhadap
variabel kinerja karyawan di PT. Imako Perkasa Lines. Hal ini sesuai dengan
hipotesis yang diajukan penulis yaitu Ha diterima dan H0 ditolak yang artinya
bahwa ada pengaruh yang signifikan antara kompensasi terhadap kinerja
karyawan pada PT. Imako Perkasa Lines.
Dari hasil observasi awal ditemukan permasalahan yang terjadi seperti
adanya keterlambatan dalam pembayaran gaji dikarenakan pada saat itu
kondisi buruk keuangan perusahaan, dimana terjadi penundaaan pembayaran
dari pihak klien dan keterlambatan dalam hal pentransferan gaji karyawan
dikarenakan rekening bank yang berbeda. Setelah dilakukan penelitian bahwa
pemberian kompensasi pada PT. Imako Perkasa Lines sudah memuaskan. Hal
ini dapat dilihat dari tanggapan responden dari pernyataan yang diajukan
penulis terhadap variabel kompensasi seperti pemberian tunjangan hari raya
(THR) sebagian besar karyawan menjawab setuju sebesar 62,50%, walaupun
masih banyak karyawan yang bekerja secara kontrak namun, memiliki kinerja
yang tinggi. Dikarenakan karyawan kontrak memiliki perjanjian kerja antara
pengusaha dengan karyawan tersebut mengenai kesepakatan waktu kerja, gaji,
dan berbagai tunjangan. Apabila karyawan tersebut tidak memiliki kinerja
yang baik, maka perusahaan tidak melanjutkan kontrak kerjanya. Hal ini
menunjukkan bahwa karyawan memiliki motivasi yang tinggi untuk tetap
bekerja di perusahaan tersebut. Selanjutnya karyawan yang merasa puas
dengan kompensasi yang diberikan perusahaan yaitu karyawan yang
menyelesaikan tugas dengan tepat waktu sebagian besar menjawab setuju
sebesar 42,85%. Dari keseluruhan kompensasi yang diberikan karyawan
sangat penting untuk meningkatkan kinerja karyawan tersebut dalam mencapai
tujuan perusahaan. Apabila kompensasi lebih ditingkatkan lagi maka kinerja
karyawan pun akan meningkatkan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan teori dari Simamora (2004)
Kompensasi dalam bentuk finansial adalah penting bagi karyawan sebab
dalam kompensasi ini mereka dapat memenuhi kebutuhannya secara langsung,
terutama kebutuhan fisiologisnya. Namun, demikian karyawan berharap
kompensasi yang diterimanya sesuai dengan pengorbanan yang telah
diberikannya. Dalam bentuk non finansial juga sangat penting bagi karyawan
untuk pengembangan karir mereka. Hal ini dapat diartikan bahwa kompensasi
sangatlah penting untuk meningkatkan kinerja karyawan, perusahaan juga
harus memberikan kompensasi secara adil dan sesuai dengan pengorbanan
yang diberikan oleh karyawan kepada perusahaan tersebut. Selain itu juga
teori dari Handoko (2001:193) bahwa faktor-faktor kinerja juga dipengaruhi
555
eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, Volume 3, Nomor 3, 2015:546-559
oleh motivasi, kepuasan kerja, tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan, sistem
kompensasi, desain pekerjaan, komitmen terhadap organisasi, dan aspek-aspek
ekonomis, teknis serta keprilakuan lainnya. Hal ini dapat diartikan bahwa
kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan tersebut.
Hal ini juga sesuai dengan penelitian terdahulu yaitu penelitian yang
dilakukan oleh Fajar Kurniadi (2012) yang menjelaskan bahwa variabel
kompensasi memiliki pengaruh paling besar sebesar 4,07 daripada variabel
motivasi sebesar 4,06 terhadap kinerja karyawan pada Apotek Berkah. Selain
itu juga penelitian terdahulu dari Ratna Suryani (2011) yang menjelaskan
bahwa kompensasi memiliki pengaruh paling besar sebesar 77,38% daripada
variabel stres kerja sebesar 2,59% terhadap produktivitas kerja karyawan pada
PT. Liebra Permana.
Penutup
Ada pengaruh signifikan antara Kompensasi (X) terhadap Kinerja
Karyawan (Y) pada PT. Imako Perkasa Lines di Balikpapan. Hal ini dapat
dilihat dari nilai regresi linier sederhana sebesar 0,788 dengan nilai koefisien
korelasi (R) sebesar 0,873 dalam kateogori memiliki hubungan yang sangat
kuat antara kompensasi terhadap kinerja karyawan, dan nilai koefisien
determinasi sebesar 76,3% yang artinya variabel kompensasi memiliki
pengaruh sebesar 76,3% terhadap variabel kinerja karyawan di PT. Imako
Perkasa Lines, sisanya sebesar 23,7% ditentukan atau dijelaskan oleh variabelvariabel lain yang tidak disertakan di dalam penelitian.
Kompensasi yang diberikan kepada karyawan pada PT. Imako Perkasa
Lines berupa gaji pokok, bonus jabatan, bonus kemenangan tender, tunjangan
hari raya, jaminan kesehatan, jaminan ketenagakerjaan, jaminan kecelakaan
kerja, jaminan hari tua, penghargaan diberikan bagi karyawan yang paling
rajin, karyawan paling disiplin, serta yang memiliki kinerja tinggi dan berikan
setiap tahun berupa sepeda gunung, dan tas, imbalan karir berupa pelatihan
diberikan bagi karyawan yang bekerja selama 1 tahun ke atas, dan pujian serta
pengakuan dari pimpinan mengenai kinerja karyawannya dinilai baik.
Walaupun masih ada beberapa faktor yang perlu diperhatikan seperti
ketepatan waktu dalam pembayaran gaji, dan penghargaan serta pengakuan
dari pimpinan mengenai kinerja karyawannya. Faktor-faktor tersebut perlu
ditingkatkan sebagai usaha untuk meningkatkan semangat kerja bagi
karyawan.
Kinerja Karyawan pada PT. Imako Perkasa Lines diukur melalui
tanggung jawab karyawan terhadap pekerjaannya, inisiatif karyawan dalam
bekerja secara kreatif dan inovatif, serta komunikasi dua arah dengan
pimpinan maupun karyawannya seraca intensif. Walaupun masih terdapat
beberapa faktor yang perlu diperhatikan seperti keikutsertaan karyawan dalam
556
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan (Wiwiet)
lingkungan kerja, dan komunikasi yang dilakukan karyawan dengan pimpinan
lebih ditingkatkan lagi secara intensif.
Manajemen PT. Imako Perkasa Lines seharusnya memberikan
perhatian kepada karyawan dengan memberikan gaji pokok dan bonus secara
tepat waktu sehingga karyawan tersebut akan termotivasi untuk bekerja lebih
baik lagi.
Manajemen PT. Imako Perkasa Lines sebaiknya melakukan evaluasi
secara berkala pada karyawan mengenai kepuasan pemberian kompensasi agar
tercapainya tujuan perusahaan.
Manajemen PT. Imako Perkasa Lines seharusnya memilih salah satu
bank untuk bekerjasama dalam hal untuk mentransfer gaji karyawan.
Daftar Pustaka
Buku-buku:
Alfajar, Siti dan Tri Heru. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Sebagai
Dasar Meraih Keunggulan Bersaing. Yogyakarta : Penerbit Sekolah Tinggi
Ilmu Manajemen YKPN
Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek.
Jakarta : PT. Rineka Cipta
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Erlangga
Cahyani, Ati. 2005. Strategi dan Kebijakan Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta : PT. Indeks
Dharma, Agus. 2003. Manajemen Supervisi (Petunjuk Praktis Bagi Para
Supervisor). Jakarta : Raja Grafindo Persada
Hasibuan,S. P. Malayu. 2003. Organisasi&motivasi. Jakarta : PT. Bumi
Aksara
Hasibuan, S. P. Malayu.2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
PT. Bumi Aksara
Mahsun, Mohamad. 2006. Pengukuran Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta :
Penerbit BPFE
Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2005. Sumber Daya Manusia perusahaan.
Bandung : Remaja Rosdakarya
Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2010. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : PT
Revika Aditama
Mardi. 2011. Sistem Informasi Akuntansi. Bogor : Ghalia
Mathis dan John H. Jackson. 2001. Human Resources Management Buku 2.
Edisi Pertama. Jakarta : Salemba Empat.
Mulyadi. 2008. Sistem Akuntansi. Edisi Keempat. Jakarta : Penerbit Salemba
Empat
Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan
dari Teori ke Praktik. Jakarta : PT Rajagrafindo Persada
557
eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, Volume 3, Nomor 3, 2015:546-559
Santoso , Singgih. 2000. Buku Latihan SPSS Statistik Parametik. Jakarta : PT.
Elex Komputindo
Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja.
Bandung : CV. Mandar Maju
Sedarmayanti. 2001. Dasar-Dasar Pengetahuan Tentang Manajemen
Perkantoran. Bandung : Mandar Maju
Sudarmanto, R. Gunawan. 2005. Analisis Regresi Linear Berganda dengan
SPSS Edisi Pertama. Yogyakarta : Graha Ilmu
Sugiyono. 2007. Statistika Untuk Penelitian. Bandung : CV. Alfabeta
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : CV. Alfabeta
Suwatno, dan Priansa Juni Donni. 2011. Manajemen SDM dalam organisasi
publik dan bisnis. Bandung : CV. Alfabeta
Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi pertama.
Yogyakarta : Graha Ilmu
S. R. Soemarso. 2009. Akuntansi Suatu Pengantar. Edisi kelima. Jakarta :
Penerbit Salemba Empat
Tohardi, Achmad. 2002. Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya
Manusia,Cetakan 1 . Bandung : Mandar Maju
Sumber Internet:
Anoname.
2011.
http://070055495.blogspot.com/2011/10/bab-ii-kajianpustaka-2.html (mengenai kompensasi diakses pada 28 febuari 2015)
Charlotte, Brownlow. 2005. http://setabasriol.blogspot.com/2012/04/ujivaliditas-dan-reliabilitas-item.html (mengenai uji reliabilitas diakses pada
05 juni 2015)
Fajar Kurniadi. 2012. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja
Karyawan di Apotek Berkah. Skripsi. Universitas Widyatama
http://repository.widyatama.ac.id/xmlui/bitstream/handle/123456789/2266/
Fajar%20Kurniadi.pdf?sequence=1 (diakses pada 27 febuari 2015)
Ratna Suryani. 2011. Pengaruh Kompensasi dan Stres Kerja terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Liebra Permana. Skripsi.
Universitas Pasundan (diakses 12 maret 2015)
http://digilib.unpas.ac.id/download.php?id=2784
http://www.academia.edu/8475680/ (mengenai kinerja SDM diakses pada 18
Mei 2015)
http://www.jamsosindonesia.com/cetak/printout/247
(mengenai pengertian jaminan sosial menurut ILO diakses pada 27 juni
2015)
http://xcontohmakalah.blogspot.com/20013/11/pengertian-insentif.html
(mengenai pengertian insentif menurut para ahli diakses pada 27 juni 2015)
http://id.wikipedia.org/wiki/jaminan_sosial
558
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan (Wiwiet)
(Pengertian Jaminan Sosial diakses pada 27 juni 2015)
http://library.unpnvj.ac.id/pdf
(Pengertian Gaji diakses pada 27 juni 2015)
559