Strategi dan Metodologi Pelatihan

Strategi dan Metodologi Pelatihan
TUGAS KELOMPOK
STRATEGI DAN METODOLOGI PELATIHAN
Makalah ini disusun untuk memenuhi salah satu tugas
mata kuliah Manajemen Sekolah dan Diklat
Dosen
: Dr. H. M. Entang, M.A.
Disusun oleh:
KELOMPOK I KELAS A.3.1
1. CATUR HIDAYAT
NPM. 072112062
2. INDAH PUJIASTUTI
NPM. 072112071
3. JUMALI
NPM. 072112072
4. SRI WULAN
NPM. 072112085
5. TRESNA S AMELIA
NPM. 072112087
6. SADARMANAH
NPM. 072112082
PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PENDIDIKAN
PASCA SARJANA UNIVERSITAS PAKUAN
2013
1
2013
Strategi dan Metodologi Pelatihan
2013
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Semua organisasi saat ini dihadapkan pada era globalisasi dan persaingan
yang semakin ketat. Globalisasi akan terus berlanjut seiring dengan dinamika
perubahan
lingkungan.
Dalam
ekonomi
global,
barang,
manusia,
kemampuan/skill, dan ide bergerak bebas melintasi batas suatu negara. Untuk
menyusun strategi dalam persaingan, organisasi perlu memperhatikan lingkungan
internal dan eksternal yang akan berpengaruh dalam menentukan strateginya.
Dalam lingkungan internal, sumberdaya dan kemampuan unik organisasi atau
perusahaan merupakan sarana utama dalam meraih keunggulan persaingan. Salah
satu sumberdaya yang dimiliki organisasi adalah sumberdaya manusia, yang perlu
dilatih dan dikembangkan melalui pelatihan dan pengembangan (Michael A. Hitt
et.al., 1997).
Sumberdaya manusia sebagai aset terpenting, memiliki peran strategis
dalam menghadapi persaingan. Kualitas dan kompetensi anggota organisasi dapat
dijadikan sebagai alat untuk meraih keunggulan kompetitif (competitive
advantage) dan membawa kesuksesan organisasi. Melalui pelatihan (training) dan
pengembangan (development) secara efektif keunggulan kompetitif ini dapat
diraih. Dalam lingkungan persaingan yang semakin ketat, program pelatihan dan
pengembangan tidak lagi sebagai suatu pilihan, tetapi sudah merupakan suatu
kebutuhan.
Pelatihan dan pengembangan perlu dikaitkan dengan strategi organisasi
dalam menghadapi dinamika perubahan lingkungan. Perubahan strategi akan
berdampak pada program pelatihan dan pengembangan. Dalam kenyataannya
seringkali program ini masih terpisah dengan strategi organisasi karena line
manager belum dipersiapkan. Bahkan ada beberapa organisasi yang menganggap
biaya program ini sebagai cost, bukan sebagai investasi. Meskipun program
pelatihan dan pengembangan membutuhkan biaya yang tidak sedikit, tetapi lebih
banyak manfaat yang dapat dipetik oleh organisasi
2
Strategi dan Metodologi Pelatihan
2013
Pendidikan dan pelatihan sering kita dengar dalam dunia kerja di
perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi pendidikan. Hal ini
dapat diasumsikan bahwa Pendidikan dan pelatihansangat penting bagi tenaga
kerja untuk bekerja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang
dijabat atau akan dijabat kedepan. Tidak terlalu jauh dalam lembaga pendidikan,
Pendidikan dan pelatihansering dilakukan sebagai upaya meningkatkan kinerja
para tenaga pendidik yang dianggap belum mampu untuk mengemban
pekerjaannya karena faktor perkembangan kebutuhan masyarakat dalarn
pendidikan. Secara deskripsi tertentu potensi para pekerja pendidikan mungkin
sudah memenuhi syarat administarasi pada pekerjaannya, tapi secara aktual para
pekerja pendidikan harus mengikuti atau mengimbangi perkembangan dunia
pendidikan sesuai dengan tugas yang dijabat atau yang akan dijabatnya. Hal ini
yang mendorong pihak instansi pendidikan untuk memfasilitasipendidikan dan
pelatihan karir para tenaga pendidikan guna mendapatkan hasil kinerja yang baik,
efektif dan efisien.
Salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia adalah training and
development artinya bahwa untuk mendapatkan tenaga pendidikan yang
bersumber daya manusia yang baik dan tepat sangat perlu pendidikan dan
pelatihan. Hal ini sebagai upaya untuk mempersiapkan para tenaga pendidikan
untuk menghadapi tugas pekerjaan jabatan yang dianggap belum menguasainya.
Management
thought
yang
dikernukakan
Taylor,
bahwa
tenaga
kerja
membutuhkan latihan kerja yang tepat. Teori ini sangat tepat untuk rnenghindari
kemungkinan terburuk dalam kemampuan dan tanggung jawab bekerja, sehingga
dalam menyelesaikan tugas jabatan lebih efektif dan efIsien sesuai dengan aturan
yang telah ditetapkan. Dalam instansi pendidikan biasanya para tenaga kerja yang
akan menduduki jabatan baru yang tidak didukung dengan pendidikannya atau
belum mampu melaksanakan tugasnya, biasanya upaya yang ditempuh adalah
dengan melakukanpendidikan dan pelatihan karir. Dengan melalui pendidikan dan
pelatihan,
tenaga
kerja
akan
mampu
mengerjakan,
meningkatkan,
mengembangkan pekerjaannya. Pemanfaatan potensi manusia sebagai sumber
daya memerlukan suatu perencanaan yang baik, pelaksanaan yang konsisiten, dan
pengendalian yang kontinyu, dengan maksud agar tujuan yang dinginkan dapat
3
Strategi dan Metodologi Pelatihan
2013
dicapai dengan efisien dan efektif. Untuk itulah diperlukan adanya sistem
pengaturan sumber-sumber daya yang ada termasuk didalamnya adalah manusia.
Pengaturan tersebut akan membantu perusahaan atau organisasi agar mampu
memberdayakan
potensi
yang
ada
secara
terorganisir
sehingga
dalam
ketenagakerjaan dibutuhkan suatu manajemen SDM
Penetapan cara mencapai tujuan dan sasaran merupakan faktor terpenting
dalam proses perencanaan strategik, Cara mencapai tujuan dan sasaran atau
strategi merupakan rencana yang menyeluruh dan terpadu mengenai upaya-upaya
pemilihan metode pendidikan dan pelatihan. Cara dimaksud dapat berupa
penetapan kebijakan dan program operasional dengan memperhatikan sumber
daya organisasi serta keadaan lingkungan yang dihadapi. Strategi merupakan
terjemahan pemikiran kepada tindakan yang diarahkan pada penyelenggaraan
operasional sehari-hari dari seluruh jajaran
Dalam kaitannya dengan tema ini, makalah ini menyajikan poin penting
yang ada kaitannya dengan strategi dan metodologi pendidikan dan pelatihan
sebagai berikut: Pengertian strategi pendidikan dan pelatihan dan macam macam
metode pendidikan dan pelatihan .
1.2 Rumusan Masalah
Masalah yang akan dibahas dalam makalah ini antara lain:
1. Apakah pengertian strategi pendidikan dan pelatihan ?
2. Metode apa saja yang dapat digunakan dalam pendidikan dan pelatihan ?
1.3 Tujuan dan Manfaat
Tujuan dari penyusunan makalah ini adalah sebagai berikut:
1) Mengetahui pengertian strategi pendidikan dan pelatihan.
2) Mengetahui metode yang digunakan saat pendidikan dan pelatihan.
4
Strategi dan Metodologi Pelatihan
2013
BAB II
PEMBAHASAN
1. Pengertian strategi pendidikan dan pelatihan
Strategi merupakan rencana tindakan yang disusun dalam rangka
mencapai suatu tujuan (a plan of operation in achieving something). Dalam dunia
pendidikan diartikan sebagai “a plan, method or series of activities designed to
achieve a particular educational goal” (David, 1976). Karena antara pendidikan
dan pelatihan terdapat kesejajaran dalam mencapai tujuan, strategi diklatpun
sejalan dengan strategi pendidikan.
Menurut Chandler (Rangkuti, 2000, p3) strategi
mencapai
merupakan
tujuan perusahaan dalam kaitannya dengan tujuan jangka
alat
untuk
panjang,
program tindak lanjut, serta prioritas alokasi sumber daya.
Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa strategi merupakan sebuah
rencana yang digunakan untuk mencapai tujuan.
Strategi diklat adalah pengaturan sumber daya yang dimiliki oleh organisasi
diklat (dalam hal ini balai diklat) baik yang berupa sumber daya manusia (SDM),
sarana prasarana, dana dan kegiatan yang telah direncanakan untuk mendukung
kegiatan peserta dalam pelaksanaan diklat secara optimal agar dapat dicapai
tujuan/hasil pelatihan sesuai dengan yang telah ditetapkan. Strategi diklat pada
prakteknya adalah menyusun rencana kegiatan berlatih yang akan menjadi
pengalaman dalam proses berlatih bagi peserta diklat.
2. Metodologi Diklat
Untuk dapat mencapai efektifitas pelatihan secara optimal, perlu diterapkan
metode (way of doing something) pelatihan tertentu agar tahapan, Setiap metode
yang digunakan memiliki kekhususan tersendiri didalam mencapai tujuan tertentu
dalam proses berlatih. Metode pembelajaran dalam proses berlatih harus
berorientasi pada peserta agar proses pembelajaran/pelatihan terarah pada tujuan
yang ingin dicapai yaitu meningkatkan pengetahuan, ketrampilan dan sikap
peserta.
5
Strategi dan Metodologi Pelatihan
Metodologi
pelatihan
menurut
Oemar
Hamalik
dalam
2013
bukunya
Pengembangan Sumber Daya Manusia Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan
(2001 : 62) adalah strategi dan metode yang digunakan dan dilaksanakan untuk
mencapai tujuan kurikulum pelatihan.
Ada tiga hal yang sangat esensial perlu diperhatikan dalam kaitannya
dengan metodologi pelatihan, rencana pelatihan, metode pelatihan dan media
pelatihan. Pemilihan dan penggunaan metode dan media pembelajaran tersebut
perlu mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut :
1. Tujuan Pelatihan, baik tujuan umum maupun tujuan khusus yang
menitikberatkan pada perubahan perilaku peserta.
2. Bahan yang akan disampaikan, berupa materi pelajaran yang disusun dalam
garis-garis besar program pembelajaran.
3. Waktu yang tersedia, sesuai dengan alokasi waktu yang telah ditentukan.
4. Kemampuan pelatih menggunakan metode dan media komunikasi dalam
proses pembelajaran.
5. Tingkat kemampuan peserta khususnya perilaku awal.
Metodologi Pelatihan harus dilandasi oleh konsep dan prinsip-prinsip
belajar-mengajar, karena pada dasarnya pelatihan adalah memberikan kemudahan
kepada peserta latihan untuk melakukan kegiatan secara aktif. Dengan cara belajar
ini peserta berusaha merumuskan masalah, mencari data dan memecahkan
masalah sendiri.
Para ahli menggolongkan metode pembelajaran/pelatihan menjadi empat
kelompok, yaitu :
a. Large Group Learning (Metode Ekspositorik), seperti :
1) Ceramah/kuliah
2) Pelajaran melalui media : radio, televise dan satelit
3) Pidato
4) Briefing (taklimat)
5) Ekspose (pemaparan)
6) Tablig akbar
7) Demonstrasi/pameran
8) Cara memberi instruksi
6
Strategi dan Metodologi Pelatihan
b. Small Grup Learning (Strategi Pemecahan Masalah ), seperti :
1) Diskusi (discussion)
2) Diskusi Panel (panel discussion)
3) Urun Pendapat (Brainstorming)
4) Focus Group Discussion
5) Debat (debat)
6) Buzz Group
7) Fish Bowl
8) Seminar
9) Symposium
10) Critical Incident
11) Studi kasus (case study)
12) Permainan (game)
13) Simulation
14) Bermain Peran (role playing)
15) Sociodrama, dan
16) Psychodrama
c. Individualized Learning (Strategi Belajar Perorangan), seperti :
1) Pembelajaran melalui modul
2) Konsultasi (Consultation)
3) Bimbingan Perorangan (individualized guidance)
4) Pemberian nasehat perorangan (individualized counseling)
5) Tutorial Perorangan (Individualized tutorial)
6) Program Pengajaran (program instruction)
d. Value Clarification Technique (klarifikasi nilai), seperti :
1) Strategi tradisional (Traditional Strategy)
2) Strategi bebas (Free Strategy)
3) Strategi memberi contoh (example strategy)
4) Strategi klarifikasi (Clarification strategy)
7
2013
Strategi dan Metodologi Pelatihan
2013
Selain metode pelatihan, didalam diklat dikenal juga istilah teknik
pelatihan. Teknik pelatihan yang paling efektif menurut Sullivan dan Wircenski
(dalam umara, 2006) mencakup:
a. Icebreakers (memecahkan ketegangan) dan energizers (membangkitkan
semangat)
b. Presentasi aktif
c. Memberikan pertanyaan dan memberikan dorongan
d. Menuangkan pikiran
e. Diskusi kelompok
f. Studi kasus
g. Memainkan peran
h. Simulasi
i. Permainan
Lebih jauh Usmara (2006) menjelaskan bahwa dalam pelatihan di kelas,
situasi yang kondusif akan dapat diciptakan dengan memasukan nuansa humor
yang dapat membantu menjaga ketertarikan peserta, menjaga agar peserta tetap
terkonsentrasi dan membuat pembelajaran terasa lebih menyenangkan.
Beberapa anjuran mengenai penambahan humor dalam proses berlatih
adalah:
a. Humor bersifat pantas dan tidak untuk menyinggung
b. Gunakan anekdot, permintaan kata dan cerita yang relevan dengan topic
pembicaraan
c. Manfaatkan gambar gambar lucu yang relevan dengan topic pembicaraan
d. Ketika membuat kesalahan, jadikanlah sebagai kesempatan memancing
tertawa
e. Sisipkan pertanyaan dan teka teki yang berhubungan dengan topik
f. Gunakan ekspresi wajah/atau gerakan dan bahasa tubuh yang membang
kitkan perasaan lucu
8
Strategi dan Metodologi Pelatihan
2013
Schuler & Jackson (1996), membagi metode pelatihan menjadi dua
yaitu: (1) On the job training, metode ini merupakan pelatihan sambil bekerja,
dimana peserta training mempelajari keterampilan dalam lingkungan kerja
yang sesungguhnya. Metode ini terdiri dari rotasi jabatan, instruksi kerja,
magang, coaching, dan penugasan sementara; (2) Off the job training. Dalam
metode ini ada dua macam yaitu simulasi dan presentasi informasi. Metode
simulasi meliputi, programmed instruction, video tape, video disks, interactive
video training, latihan komunikasi, studi kasus, role playing, business game,
laboratory
training,
Sedangkan
presentasi
dan
program-program
informasi
lebih
pengembangan
tepat
untuk
eksekutif.
pekerjaan
yang
membutuhkan keterampilan yang rumit atau khusus, dan dilakukan di tempat
terpisah. Metode yang dapat digunakan adalah kursus-kursus formal, simulasi,
pusat penilaian, role playing dan latihan sensitivitas, perjalanan di hutan
berantara, self study, dan guided reading.
Metode Pendidikan dan Pelatihan
On The Job
Off The Job
Rotasi Kerja
Simulasi
Bimbingan dan Penyuluhan
- Studi Kasus
Magang
- Bermain Peran
Demonstrasi dan Pemberian Contoh
- Business Game
- Vestibule Training
- Laboratory training
Pelatihan Sensitivitas
Pelatihan Alam Terbuka
Presentasi Informasi
- Lecture
- Konferensi
- Transactional Analysis
- Video Presentation
Kursus Formal
Tabel 1. Metode pendidikan dan pelatihan
9
Strategi dan Metodologi Pelatihan
2013
1. On The Job
On the job adalah metode pelatihan yang dilaksanakan di tempat kerja
yang sebenarnya dan dilakukan sambil bekerja. Kategori metode on the job terdiri
dari dua jenis, yaitu :
1) Informal on the job
Dalam metode ini tidak tersedia pelatih secara khusus. Peserta
pelatihan harus memperhatikan dan mencotoh pekerja lain yang sedang
bekerja untuk kemudian melakukan pekerjaan tersebut sendiri.
1) Formal on the job
Peserta mempunyai pembimbing khusus. Pembimbing tersebut sambil
melaksanakan tugasnya, diberi tugas tambahan untuk membimbing peserta
pelatihan yang bekerja di tempat kerjanya. Berikut ini adalah beberapa
manfaat dari on the job training:
a. Karyawan melakukan pekerjaan yang sesungguhnya, bukan tugas
yang disimulasikan.
b. Karyawan mendapat instruksi dari karyawan senior berpengalaman
yang telah melaksanakan tugas dengan baik.
c. Pelatihan
dilaksanakan
di
dalam
lingkungan
kerja
yang
sesungguhnya, dalam kondisi normal tanpa membutuhkan fasilitas
pelatihan khusus.
d. Bersifat informal, tidak mahal, dan mudah dijadwalkan.
e. Dapat menciptakan hubungan kerja sama langsung antara
karyawan dan pelatih.
f. Pelatihan sangat relevan dengan pekerjaan dan membantu
memotivasi kinerja tinggi.
Selain memiliki banyak manfaat, on the job training juga memiliki
beberapa kelemahan antara lain:
a. Motivasi pelatih kurang untuk melatih, sehingga pelatihan jadi
kurang serius.
b. Pelatih dapat melaksanakan tugasnya dengan baik, namun kurang
memiliki kemampuan melatih orang lain agar dapat melaksanakan
pekerjaan dengan baik.
10
Strategi dan Metodologi Pelatihan
2013
c. Pelatih kurang / tidak memiliki waktu untuk melatih dan kemudian
menghapus elemen penting dalam proses pelatihan.
d. Karyawan yang tidak terlatih mungkin memiliki dampak negatif
pada pekerjaan dan organisasional.
e. Efektif biaya.
Kemudian beberapa macam dari metode on the job training adalah sebagai
berikut:
1. Rotation of assignment/job rotation/planned progression/rotasi
kerja
Tujuan rotasi kerja adalah memperluas latar belakang peserta dalam
bisnis. Karyawan berpindah dalam periode tertentu. Keuntungan
menggunakan metode ini antara lain:
a. Memberi latar belakang umum tentang organisasi, dan memberi
sudut pandang bersifat organisasional.
b. Mendorong kerja sama antar departemen.
c. Memperkenalkan sudut pandang yang segar secara periodik kepada
berbagai unit.
d. Mendorong keluwesan organisasi melalui penciptaan sumber daya
manusia yang fleksibel.
e. Mampu melaksanakan penilaian presentasi secara komparatif
dengan lebih obyektif.
f. Memperoleh keunggulan dalam setiap situasi.
2. Coaching and counseling / bimbingan dan penyuluhan
Dilaksanakan dengan cara peserta harus mengerjakan tugas dengan
dibimbing oleh pejabat senior atau ahli. Penyuluhan efektif bila
latihannya diindividualisasikan dan peserta belajar melakukan
pekerjaan langsung.
3. Apparenticeship / understudy / magang
Magang dilakukan dengan cara peserta mengikuti kegiatan/pekerjaan
yang dilakukan oleh pemangku jabatan tertentu, untuk mempelajari
bagaimana cara melakukan sesuatu kegiatan.
11
Strategi dan Metodologi Pelatihan
2013
4. Demonstration and example/demonstrasi dan pemberian contoh
Pelatih harus memberi contoh/memperagakan cara melakukan
pekerjaan/cara bekerja suatu alat/mesin. Metode ini sangat efektif
karena peserta mendapat teori dan praktek secara langsung.
2) Off The Job
Off the job method adalah pelatihan yang dilaksanakan di tempat kerja
terpisah/di luar tempat kerja dan di luar waktu regular:
1. Simulation (simulasi)
Dilakukan dengan cara menggunakan alat/mesin dalam kondisi
lingkungan yang dibuat sama dengan sebenarnya. Simulasi mengacu pada
materi yang berupaya menciptakan lingkungan pengambilan keputusan yang
realistik bagi pelatih. Adapun macam dari metode simulasi adalah:
a. Case Study (studi kasus/telaah kasus)
Penyajian tertulis dan naratif serangkaian fakta dari permasalahan
yang dinamis dan dipecahkan oleh peserta pelatihan. Pelatih yang
menggunakan metode ini hendaknya tidak mendominasi diskusi,
memberi kesempatan pada beberapa peserta pelatihan untuk
mendominasi diskusi dan mengarahkan diskusi ke arah solusi yang
disukainya.
Studi kasus dilakukan dengan cara peserta diminta untuk
membahas masalah/kasus tertentu dalam organisasi. Pembahasan bisa
tertulis ataupun lisan. Pembahasan kasus biasanya diambil dari kasus
nyata. Sasaran yang ingin dicapai ialah:
a) menemukan masalah dari suatu kasus.
b) memiliki kemampuan untuk memisahkan fakta yang penting
dari yang tidak penting.
c) menganalisis pokok masalah dan menggunakan logika untuk
menjembatani kesenjangan yang ada dalam fakta.
d) Menemukan berbagai cara untuk memecahkan masalah.
12
Strategi dan Metodologi Pelatihan
2013
b. Role playing (bermain peran)
Tujuan pokok bermain peran adalah menaganalisis masalah antar
pribadi dan memupuk keahlian hubungan manusia. Bermain peran
lazim digunakan untuk mengasah kecakapan wawancara, negosiasi,
konseling, pekerjaan, pendisplinan, penilaian kinerja, penjualan dan
tugas pekerjaan lain yang melibatkan komunikasi antar pribadi.
Peserta diharapkan memiliki pemahaman pada situasi tertentu dan
kondisi tertentu pula, melalui pengalihan dan pengalaman.
Cara menggali pengalaman/pengetahuan yang dapat dicapai dengan
metode studi kasus, yaitu :
a) Menguasai pengalaman/pengetahuan praktis.
b) Menguasai pengalaman/pengetahuan dengan cara meniru
perilaku yang dikehendaki.
c) Menguasai pengalaman/pengetahuan dengan observasi dan
umpan balik.
d) Menguasai pengalaman/pengetahuan melalui analisis dan
konseptual.
c. Business game (permainan peran dalam bisnis)
Permainan dalam bisnis adalah bentuk latihan simulasi yang
dilakukan dalam kelas. Pengorganisasian para pesertanya dilakukan
dengan membagi peserta dalam tim yang bertugas secara kompetitif
memecahkan masalah tertentu dari suatu organisasi tiruan. Dengan
membandingkan kualitas keputusan pemecahan masalah dan kualitas
diskusi yang berlangsung. Sasaran yang ingin dicapai dari metode ini
adalah kemampuan untuk mengambil keputusan bersama atau
keputusan yang integral.
d. Vestibule Training (pelatihan beranda)
Pelatihan beranda adalah metode pelatihan yang digunakan untuk
menggambarkan pelatihan dalam sebuah ruang kelas bagi pekerjaan
klerikal atau semi ahli. Metode ini tepat untuk keadaan dimana
karyawan yang dilatih banyak (untuk jenis pekerjaan yang sama).
13
Strategi dan Metodologi Pelatihan
2013
Penekanan metode ini cenderung pada belajar dibandingkan dengan
produksi. Pelatihan ini biasanya dipakai untuk melatih klerk, teller
bank, operator mesin, juru ketik dan pekerja sejenis. Peserta bisa
menggunakan alat/mesin yang digunakan di tempat kerjanya nanti
dengan dibimbing oleh pelatih khusus.
Dengan metode ini, organisasi bisa menghindar dari kerugian
karena terjadinya kesalahan yang dilakukan oleh peserta. Peserta juga
terhindar dari tekanan dan kebingungan dealam bekerja sehingga
berkosentrasi pada materi, sehingga diharapkan organisasi dapat
memperoleh tingkat kemahiran tertentu dengan lebih cepat.
e. Laboratory training (pelatihan dengan peralatan laboratorium)
Metode pelatihan dengan peralatan laboratorium dilaksanakan
dengan cara peserta dibawa ke dalam situasi yang dapat menyaksikan,
mearasakan dan mencoba sendiri tentang suatu keadaan/peran
sehingga pelatihan dapat lebih mantap dan lebih berkesan.
2. Sensitivity Training (pelatihan sensitivitas)
Metode
pelatihan
sensitivitas
adalah
metode
pelatihan
untuk
meningkatkan sensitivitas antar pribadi dengan menuntut diskusi yang
terbuka dan jujur tentang perasaan, sikap dan perilaku peserta pelatihan.
Pastisipasi dalam pelatihan ini didorong agar memberitahukan kepada
peserta lainnya secara jujur bagaimana perilakunya di mata orang lain dan
pearasaan orang lain terhadap perilakunya. Tujuan dari pelatihan sensitivitas
ialah:
a) Menjadi kompeten dalam hubungan pribadi seseorang.
b) Mempelajari lebih banyak tentang dirinya sebagai pribadi.
c) Mempelajari bagaimana orang lain bereaksi terhadap perilaku
seseorang.
d) Mempelajari tentang dinamika formasi kelompok.
Sasaran pokok pendidikan dan pelatihan yang dilakukan adalah
mengembangkan kesadaran dan kepekaan peserta terhadap pola tingkah
laku pribadinya dan orang lain. Sasaran tersebut dapat dicapai melalui
beberapa sasaran antara lain:
14
Strategi dan Metodologi Pelatihan
2013
1) Peningkatan keterbukaan terhadap orang lain.
2) Perhatian yang lebih besar kepada orang lain.
3) Peningkatan toleransi atas perbedaan individual.
4) Pengurangan sikap prasangka yang bersifat etnik.
5) Pemahaman atas proses kelompok.
6) Peningkatan kemampuan mendengarkan pendapat orang lain.
7) Peningkatan kepercayaan dan pemberian dukungan kepada orang
lain.
Dalam proses pelaksanaanya, metode ini terdiri dari tiga tahap,
yaitu:
a) T-grouping
Berisi tatacara pengorganisasian peserta pelatihan. Para peserta
dibagi ke dalam kelompok kecil 8-12 orang untuk melakukan
pertemuan terus-menerus secara tatap muka selama kurang lebih 2
minggu.
b) Exercises
Berisi teknik yang biasa digunakan dalam diskusi pada
pertemuan yang dilakukan dalam T-group. Teknik tersebut antara
lain :
1. In basket.
2. Panel discussion.
3. Business game.
4. Leaderless group.
5. Intergroup competitive exercises
6. Role playing.
7. Case study.
c) Theory session
Digunakan untuk menjelaskan secara teoritis dan konseptual apa
yang terjadi selama kegiatan T-grouping dan exercise. Selama
theory session kepada peserta dijelaskan konsep, prinsip dan teori
perilaku manusia serta perilaku organisasi.
15
Strategi dan Metodologi Pelatihan
2013
3. Outbond / widerness (pelatihan alam terbuka)
Metode pelatihan alam terbuka adalah metode yang digunakan untuk
menggambarkan program pengembangan manajemen dan eksekutif yang
berlangsung di alam terbuka yang meliputi pendakian gunung, pelayaran,
berkano, arung jeram, sepeda gunung, dan lain-lain. Tujuan pelatihan
alam terbuka bukanlah pengembangan keahlian teknis namun lebih pada
pengembangan dan pengasahan keahlian antar pribadi seperti : keyakinan
diri, penghargaan diri, kerja tim, penetapan tujuan dan kepercayaan.
4. Presentation information (presentasi informasi)
Merupakan metode pengembangan yang berupa penyampaian
informasi terkait hal-hal yang akan dikembangkan, adapun macam
penyampaian yang digunakan adalah sebagai berikut:
a. Lecture (kuliah)
Kuliah adalah penyajian informasi secara lisan. Kuliah yaitu
ceramah/pidato dari pelatih yang diucapkan secara ilmiah untuk tujuan
pengajaran dan kuliah merupakan pelatihan yang paling umum.
Bersifat teori dan dapat menampung peserta dalam jumlah yang besar.
b. Conference (konferensi/seminar)
Konferensi dilakukan secara kelompok, berisi diskusi yang diawasi
oleh evaluator. Setelah diskusi selesai, evaluator menilai dan
mengukur keseluruhan diskusi yang telah dilakukan perserta.
c. Transactional analysis (analisis transaksi)
Peserta dibimbing untuk menganalisis hubungan antar pribadi dan
memahami tiga keadaan ego manusia, yaitu :
1) Ego orang tua
2) Ego anak
3) Ego orang dewasa
Keadaan
ego
orang
tua
cenderung
mempertimbangkan,
merendahkan dan menghukum, keadaan ego anak, ada yang berjiwa
bebas, kreatif, dan spontan, sangat pemberontak/sangat penurut. Ego
16
Strategi dan Metodologi Pelatihan
2013
orang dewasa berkaitan dengan kenyataan yang sedang dihadapi,
mendengar pikiran terbuka dan menyatakan opini secara singkat, aktif
terlibat memperkirakan kemungkinan yang akan terjadi, serta
pengambilan keputusan rasional.
d. Video presentation (presentasi video)
Penyampaian informasi melalui video interaktif dengan tujuan agar
yang bersangkutan dapat melihat kembali apa yang telah
dilakukannya, untuk dijadikan bahan pelajaran/penyempurnaan.
e. Programmed instruction (instruksi terprogram)
Adalah presentasi informasi yang sudah menggunakan pola
terprogram.
5. Kursus Formal
Metode off the job dengan cara karyawan mengikuti kursus di luar
agar mampu menambah keahliannya. Metode ini tidak selalu berhasil
karena tergantung dari karyawan itu sendiri.
2 Kelebihan dan Kekurangan Metode Pendidikan dan Pelatihan
Setiap metode mempunyai kelebihan dan kekurangannya masing-masing,
berikut
tabel
yang
menjelaskan
kelebihan
dan
kekurangan
setiap
metodependidikan dan pelatihan.
Jenis Metode
Kelebihan
Kekurangan
- Memberi eksplosur kepada
- Tidak memberi tanggung jawab
banyak pekerjaan
penuh
- Mengijinkan belajar nyata
- Waktu kerja singkat
Bimbingan dan
- Memudahkan transfer
- Bukan pekerjaan penuh
Penyuluhan
belajar
sesungguhnya
- Memberi eksplosur kepada
- Memberi ajaran seolah dialami
pekerja nyata
diri sendiri
- Tidak turut campur dalam
- Butuh waktu lama
Rotasi Kerja
Magang
pekerjaan nyata
- Memberi latihan ekstensif
17
- Biaya mahal
Strategi dan Metodologi Pelatihan
2013
- Mungkin tidak berhubungan
dengan pekerjaan
Demonstrasi
- Memudahkan transfer
dan Pemberian
belajar
- Turut campur dengan kinerja
Contoh
- Tidak butuh fasilitas
- Merusak peralatan
terpisah
Simulasi
- Membantu transfer belajar
Menduplikasi situasi nyata
- Menciptakan situasi hidup
Pelatihan
- Baik untuk kepercayaan diri
- Mungkin tidak mentransfer ke
tempat kerja
Sensitivitas
- Memberi pandangan kepada
- Mungkin tidak berhubungan
diri orang lain
dengan pekerjaan
- Membentuk tim
- Mahal untuk dilaksanakan
- Membangun harga diri
- Secara fisik menantang
Presentasi
- Tidak mengganggu
- Keterbatasan media
Informasi
pekerjaan
Pelatihan Alam
Terbuka
- Dapat dilakukan dalam
- Tergantung dari peserta
jumlah besar
Kursus Formal
- Tidak mahal
- Menuntut keterampilan lisan
- Tidak mengganggu
- Menghambat transfer belajar
pekerjaan
- Tidak selalu berhasil
Tabel 2. Kelebihan dan Kekurangan Metodependidikan dan pelatihan
18
Strategi dan Metodologi Pelatihan
2013
BAB III
PENUTUP
Berdasarkan pembahasan di atas maka dapat diambil kesimpulan terkait
dengan pengertian strategi pendidikan dan pelatihan dan metode yang digunakan
saat pendidikan dan pelatihan. Strategi pendidikan dan pelatihan merupakan
pengaturan sumber daya yang dimiliki oleh organisasi diklat seperti sumber daya
manusia, sarana-prasarana, dana dan kegiatan yang telah direncanakan untuk
mendukung kegiatan peserta dalam pelaksanaan diklat secara optimal agar dapat
dicapai tujuan/hasil pelatihan sesuai dengan yang telah ditetapkan. Strategi diklat
pada prakteknya adalah menyusun rencana kegiatan pelatihan yang akan menjadi
pengalaman dalam proses pelatihan bagi peserta diklat.
Untuk dapat mencapai efektifitas pelatihan secara optimal, maka diterapkan
metode pelatihan tertentu agar tahapan, proses, hasil dan dampak pelatihan
tercapai. Metode pembelajaran dalam proses berlatih harus berorientasi pada
peserta agar proses pembelajaran/pelatihan terarah pada tujuan yang ingin dicapai
yaitu meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap peserta. Pada dasarnya
pelatihan adalah memberikan kemudahan kepada peserta latihan untuk melakukan
kegiatan secara aktif. Dengan cara belajar ini peserta berusaha merumuskan
masalah, mencari data dan memecahkan masalah sendiri.
Terdapat dua metode pelatihan yaitu, (1) On the job training dan (2) Off
the job training. Metode on the job training merupakan pelatihan sambil bekerja.
Sedangkan metode off the job training, memiliki dua macam yaitu simulasi dan
presentasi informasi.
19
Strategi dan Metodologi Pelatihan
2013
DAFTAR PUSTAKA
As’ad, M. (2008). Seri ilmu sumber daya manusia: Psikologi industri.
Yogyakarta: Liberty Yogyakarta• Lynton & Pareek. (2008). Training for
development (Ed. ke-2). New Delhi: Kumarian Press, Inc
http://septian99.wordpress.com/2009/12/27/mengenal-jenis-jenis-metodepelatihan-training-methode-bagi-seorang-karyawan/
Mills, Geofry, 1991, Manajemen Perkantoran Modern, Jakarta Binarupa aksara
prof. Dr. H. Veithzal Rivai, M.B.A, dkk Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan,
Tim Dosen Manajemen sekolah dan diklat Universitas Pakuan ,Modul
Manajemen Sekolah dan Diklat, 2013
Seri Diktat Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia, Fakultas Ekonomi ,
Universitas Sumatera Utara Medan”.
20