BAB XII

BAB XII
MANAJEMEN KONFLIK
MANAJEMEN KONFLIK
Manajemen konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi
antara pelaku maupun pihak luar dalam suatu konflik.
Manajemen konflik termasuk pada suatu pendekatan yang
berorientasi pada proses yang mengarahkan pada bentuk
komunikasi (termasuk tingkah laku) dari pelaku maupun
pihak luar dan bagaimana mereka mempengaruhi
kepentingan (interest) dan interprestasi.
DEFENISI , CIRI-CIRI DAN SUMBER
KONFLIK
• Defenisi konflik
konflik dapat diartikan sebagai akibat situasi
dimana keinginan atau kehendak yang berbeda atau
berlawanan antara yang satu dengan yang lain,
sehingga salah satu atau keduanya saling terganggu.
Daniel Webster mendefinisikan konflik sebagai:
1. Persaingan atau pertentangan antara pihak-pihak
yang tidak cocok satu sama lain.
2. Keadaan atau perilaku yang bertentangan .
• Ciri-ciri Konflik
1. Setidak-tidaknya ada dua pihak secara perseorangan maupun
kelompok yang terlibat dalam suatu interaksi yang nsaling
bertentangan.
2. Paling tidak timbul pertentangan antara dua pihak dalam mencapai
tujuan , memainkan peran dan ambigius atau adanya nilai-nilai atau
norma yang saling berlawanan .
3. Munculnya interaksi yang seringkali ditandai dengan gejal-gejala
perilaku yang direncanakan untuk saling meniadakan , mengurangi,
dan menekan terhadap pihak lain agar dapat memperoleh keuntugan
seperti : status, jabatan, tanggung jawab, pemenuhan berbagai macam
kebutuhan .
4. Munculnya tindakan yang saling berhadap-
hadapan sebagai akibat pertentangan yang
berlarut-larut.
5. Munculnya ketidakseimbangan akibat dari usaha
masing-masing pihak yang terkait dengan
kedudukan, status sosial , pangkat, golongan,
kewibawaan, kekuasaan, harga diri, prestise dan
sebagainya.
Tahapan-Tahapan Perkembangan Kearah
Terjadinya Konflik
• Konflik masih tersembunyi (Latern)
• Konflik yang Mendahului (antecendent condition)
• Konflik yang dapat diaamati (perceived conflict) dan konflik
yang dapat dirasakan (felt conflict)
• Konflik terlihat secara terwujud dalam perilaku (manifest
behavior)
• Penyelesaian atau tekanan konflik
• Akibat penyelesaian konflik
• Sumber-Sumber Konflik
1. Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict)
A. Konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict) . Ada
3 jenis konflik yang berkaitan goal conflict, yaitu :
1) Approuch-approuch conflict
2) Approuch-avoidance conflict
3) Avoidance-avoidance conflict
B. Konflik yang berkaitan denganperan ambigius
Dipengaruhi oleh 4 variabel pokok :
1) Mempunyai kesadaran akan terjadinya konflik peran.
2) Menerima kondisi dan situasi bila muncul konflik yang bisa
membuat tekanan-tekanan dalam pekerjaan.
3) Memiliki kemampuan untuk mentolelir stres.
4) Memperkuat sikap/sifat pribadi lebih
tahan dalam mengahadapi konflik yang muncul
dalam organisasi. Ada beberapa faktor yang
mendasari , yakni :
a. Pemecahan masalah secara sederhana.
b. Penyesuaian/kompromi.
c. Tidak sepakat.
d. Kalah/menang.
e. Pertarungan/Penerbangan.
f. Keras kepala.
g. Penyangkalan
DAMPAK KONFLIK
• Dampak Positif Konflik
Bila penanganan konflik karyawan dilakukan secara efisien dan efektif
maka akan memberikan dampak positif, yakni :
1. Meningkatnya ketertiban dan kedisiplinan dalam menggunakan
waktu bekerja.
2. Meningkatnya hubungan kerjasama yanng produktif .
3. Meningkatnya motivasi kerja untuk melakukan kompetisi secara
sehat.
4. Semakin berkurangnya tekanan-tekanan yang membuat stress dan
produktivitas kerja semakin meningkat.
5. Karyawan dapat mengembangkan kariernya sesuai potensinya.
• Dampak Negatif Konflik
Disebabkan oleh kurang efektif dalam penanganan
konflik,maka akibatnya muncul keadaan sbb,:
1. Meningkatnya jumlah absensi karyawan
2. Banyak karayawan mengeluh karena sikap rekannya.
3. Banyak karyawan yang sakit-sakitan.
4. Karyawan sering melakukan mekanisme pertahanan
diri bila memperoleh teguran dari atasannya.
JIKA KONFLIK TIDAK TERSELESAIKAN MAKA SEORANG MENEJER
AKAN TERJEBAK DALAM HAL-HAL BERIKUT :
1. Kehilangan karyawan yang berharga dan memiliki keahlian teknis.
2. Menahan atau mengubah informasi yang diperlukan rekan-rekan
kerja yang lurus hati agar tetap dapat mencapai prestasi.
3. keputusan yang lebih buruk.
4. Kemungkinan sabotase terhadap pekerjaan atau peralatan.
5. Sabotase terhadap hubungan pribadi dan reputasi melalui gosip.
6. Menurunkan moral, semangat, dan motivasi kerja.
7. Masalah yang berkaitan dengan stres.
STRATEGI MENGATASI KONFLIK
1)
2)
3)
4)
5)
Pengenalan
Diagnosis
Menyepakati suatu solusi
Pelaksanaan
Evaluasi
Strategi Mengatasi Konflik Dalam Diri
Individu
Menurut Wijono ada tujuh , yaitu :
1. Menciptakan kontak dan membina hubungan
2. Menumbuhkan rasa percaya dan penerimaan
3. Menumbuhkan kemampuan/kekuatan diri sendiri
4. Menentukan tujuan
5. Mencari beberapa alternatif
6. Memilih alternatif
7. Merencanakan pelaksanaan jalan keluar
STRATEGI MENGATASI KONFLIK ANTAR
PRIBADI (INTRPERSONAL CONFLICT)
• Strategi kalah-kalah (lose-lose strategy)
• Strategi menang-kalah (win-lose strategy)
• Strategy menang-menang (win-ein strategy)
STRATEGY MENGATASI KONFLIK
ORGANISASI (ORGANIZATIONAL COFLICT)
Pendekatan birokratis (Bureaucratic
Approach)
Pendekatan Intervensi Otoritatif Dalam Konflik
Lateral (Authorative intervention in Lateral
Conflict)
Pendekatan sistem (System Approach)
Reorganisasi Struktural (Structural
Reorganisation)