BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen dan

13
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Pengertian Manajemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1 Pengertian Manajemen
Istilah manajemen dalam kehidupan masyarakat dewasa ini bukanlah
merupakan istilah atau masalah baru. Manajemen berasal dari kata “to manage”
yang berarti mengelola aktifitas-aktifitas sekelompok orang agar dapat mencapai
sasaran yang telah ditetapkan perusahaan atau organisasi.
Manajemen secara umum sering juga disebut sebagai suatu proses untuk
menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini mengandung pengertian
bahwa manajemen merupakan suatu ilmu dan seni yang mempelajari bagaimana
cara mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang lain untuk
melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan.
Hal ini sejalan dengan apa yang diterapkan oleh G.RTerry yang dikutip
oleh Suharyanto dan Hadna (2005:11) :
“Manajemen adalah melakukan pencapaian tujuan yang telah
ditetapkan melalui atau bersama orang lain”.
Sedangkan menurut Hasibuan (2007:1) :
“Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan
sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan
efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu”.
14
Maka dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah suatu proses yang terdiri
dari perencanaan, pengarahan, pengendalian, melalui pemanfaatan sumber daya
manusia dan sumber-sumber daya lain secara efektif dan efisien untuk mencapai
tujuan tertentu.
2.1.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber Daya Manusia merupakan komponen dari perusahaan yang
mempunyai arti sangat penting. Sumber daya manusia menjadi sumber penentu
dari pencapaian tujuan perusahaan, karena fungsinya sebagai inti dari kegiatan
perusahaan. Tanpa adanya sumber daya manusia maka kegiatan perusahaan tidak
akan berjalan sebagaimana mestinya.
Untuk lebih memperjelas pengertian dari manajemen sumber daya manusia,
berikut penulis mengutip beberapa definisi yang dikemukakan oleh beberapa ahli :
Menurut Rivai yang dikutip oleh Suwatno dan Priansa (2011:29) :
“Manajemen SDM merupakan suatu bidang dari manajemen umum
yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan
dan pengendalian”.
Sedangkan menurut Hasibuan (2003:10) :
“Manajemen sumber daya mausia adalah seni dan ilmu mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien untuk
mencapai terwujudnya perusahaan karyawan dan masyarakat”.
Dari definisi-definisi diatas kita dapat menekankan pada kenyataan bahwa
yang utama sekali kita kelola adalah sumber daya manusia bukan sumber daya
15
yang lainnya. Keberhasilan pengelolaan organisasi sangat ditentukan oleh
kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia.
Pengelolaan
manajemen
sumber
daya
manusia
tidaklah
semudah
pengelolaan manajemen lainnya, karena manajemen sumber daya manusia khusus
menitik beratkan perhatiannya kepada faktor produksi manusia yang memiliki
akal, perasaan dan juga mempunyai berbagai tujuan. Berhasil tidaknya suatu
perusahaaan dalam mencapai tujuan sebagian besar tergantung pada manusianya.
Oleh karena itu tenaga kerja ini harus mendapatkan perhatian khusus dan
merupakan sasaran dari manajemen sumber daya manusia untuk mendapatkan,
mengembangkan, memelihara, dan memanfaatkan karyawan sesuai dengan fungsi
atau tujuan perusahaan.
2.1.3 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut pendapat Hasibuan (2002:21) fungsi manajemen sumber daya
manusia meliputi:
1. Fungsi Manajerial
a. Planning (Perencanaan)
Merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan
kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan
dilakukan
dengan
menetapkan
program
kepegawaian.
Program
kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,
pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan.
Kedisiplian dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang
16
baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat.
b. Organizing (Pengorganisasian)
Kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan
pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan
koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi hanya
merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan
membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
c. Directing (Pengarahan)
Kegiatan untuk mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama
dan bekerja secara efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan
perusahaan karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan
dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan
baik.
d. Controlling (Pengendalian)
Kegiatan untuk mengedalikan semua karyawan, agar mentaati peraturanperaturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat
penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan
penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran,
kedisiplianan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga
situasi lingkungan pekerjaan.
17
2. Fungsi Operasional
a. Procurement (Pengadaan)
Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk
mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
b. Development (Pengembangan)
Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral
karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan
yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini
maupun masa depan.
c. Compensation (Kompensasi)
Pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (inderect), uang
atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada
perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan
sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi
kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum
pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.
d. Integration (Pengintegrasian)
Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan
karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari
hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit
18
dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak
belakang.
e. Maintenance (Pemeliharaan)
Kegiatan untuk memelihara dan meningkatkan kondisi fisik, mental, dan
loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang
berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada
internal dan eksternal perusahaan.
f. Kedisplinan
Merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan
karena disisplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.
Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturanperaturan perusahaan dan norma-norma sosial.
g. Separation (Pemberhentian)
Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian
ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak
kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya.
2.2
Kepemimpinan
2.2.1 Pengertian Kepemimpinan dan Gaya Kepemimpinan
Dalam suatu organisasi kepemimpinan merupakan suatu faktor yang
mentukan tercapai atau tidaknya tujuan suatu organisasi, dengan kepemimpinan
yang baik, proses manajemen akan berjalan lancar dan karyawan bergairah
19
melaksanakan tugas-tugasnya. Tanpa pemimpin, hubungan individu dengan
tujuan organisasi akan menjadi lemah (renggang).
Jadi, pemimpin dengan demikian diperlukan jika suatu organisasi
mengharapkan mencapai keberhasilan penuh. Bahkan para pekerja yang terbaik
perlu mengetahui bagaimana mereka dapat memberikan sumbangan bagi tujuan
organisasi.
Untuk memperoleh gambaran tentang kepemimpinan yang lebih jelas
berikut ini disampaikan definisi dari beberapa ahli :
Menurut Kartono (2005:153) :
“Kepemimpinan adalah kemampuan untuk memberikan pengaruh
yang kontruktif kepada orang lain untuk melakukan suatu usaha
kooperatif mencapai tujuan yang sudah direncanakan”.
Sedangkan menurut Marwansyah dan Mukaram (2002:167) :
“Kepemimpinan adalah suatu aktifitas yang yang berkelanjutan
diarahkan untuk menimbulkan dampak pada perilaku orang lain, dan
pada akhirnya difokuskan pada upaya untuk mewujudkan tujuantujuan organisasi”.
Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan
merupakan suatu kemampuan yang lebih yang dimiliki oleh seseorang untuk
mempengaruhi kegiatan-kegiatan seseorang atau kelompok, agar orang bersedia
untuk bekerja secara efektif dan efisien dalam mencapai tujuan yang telah
ditentukan pada situasi tertentu.
Setiap pemimpin mempunyai gaya kepemimpinan yang berbeda antara satu
dengan lainnya, dan tidak mesti suatu gaya kepemimpinan lebih baik atau lebih
buruk daripada gaya kepemimpinan lainnya.
20
Definisi gaya kepemimpinan menurut Hasibuan (2007:70) :
“Gaya
kepemimpinan
adalah
suatu
cara
pemimpin
untuk
mempengaruhi bawahannya, agar mau bekerja sama secara produktif
untuk mencapai tujuan organisasi”.
Sedangkan menurut Suwatno dan Priansa (2011:155) :
“Gaya kepemimpinan yaitu perilaku yang disukai oleh pemimpin
dalam proses mengarahkan dan mempengaruhi pengikut ”.
Berdasarkan definisi para ahli tersebut, maka penulis dapat menarik
kesimpulan bahwa secara garis besar gaya kepemimpinan adalah suatu pola
tingkah laku yang digunakan oleh seseorang untuk mempengaruhi perilaku orang
lain untuk mencapai tujuan tertentu.
2.2.2 Syarat-syarat Kepemimpinan
Menurut Kartono (2008:36), konsepsi mengenai persyaratan kepemimpinan
itu harus selalu dikaitkan dengan tiga hal, yaitu :
a. Kepada pemimpin guna mempengaruhi dan menggerakan bawahan
untuk berbuat sesuatu.
b. Kewibaan adalah kelebihan, keunggulan, keutamaan sehingga orang
mampu mengatur orang lain, sehingga orang tersebut patuh pada
pimpinan, dan bersedia melakukan perbuatan-perbuatan tertentu.
c. Kemampuan adalah segala daya, kesanggupan, kekuatan,dan kecakapan
atau keterampilan teknis maupun sosial, yang dianggap melebihi dari
kemampuan anggota biasa.
21
Sedangkan Earl Nightingale dan Whit Schult dalam bukunya Creative
Thinking How to win ideas yang dikutip oleh Kartono (2008:37) dalam bukunya
„Pemimpin dan Kepemimpinan‟, menuliskan kemampuan kepemimpinan dan
syarat yang harus dimiliki, ialah :
1. Kemandirian, bershasrat, memajukan diri sendiri.
2. Besar rasa ingin tahu, dan cepat tertarik pada manusia dan benda-benda.
3. Multi terampil atau memiliki kepandaian beraneka ragam.
4. Memiliki rasa humor, antusiasme tinggi, suka berkawan.
5. Perfeksionis, selalu ingin mendaptkan yang sempurna.
6. Mudah menyusaikan diri adaptasinya tinggi.
7. Sabar namun ulet, serta tidak “mendek” berhenti.
8. Waspada, peka, jujur, optimis, berani, gigih, ulet, realistis.
9. Komunikatif, serta pandai berbicara dan berpidato.
10. Berjiwa wiraswasta.
11. Sehat jasmaninya, dinamis, sanggup dan suka menerima tugas berat serta
berani mengambil resiko.
12. Tajam firasatnya dan adil pertimbangannya.
13. Berpengetahuan luas dan haus akan ilmu pengetahuan.
14. Memiliki motivasi yang tinggi dan menyadari target atau tujuan
hidupnya yang ingin dicapai , dibimbing oleh idealisme yang tinggi.
15. Punya imajinasi tinggi, daya kombinasi, dan daya inovasi.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa pemimpin yang ideal adalah
pemimpian yang berepengetahuan luas, adil, jujur, optimis, gigih, ulet, bijaksana,
22
mampu memotivasi diri, sendiri, memiliki hubungan yang baik dengan bawahan,
dimana semua ini didapat dari pengembangan kepribadiannya sehingga seorang
pemimpin memiliki nilai tambah tersendiri dalam melaksanakan tugas dan
kewajibannya sebagai seorang pemimpin.
2.2.3 Gaya-gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan manajemen merupakan cara yang diakukan oleh
seorang pemimpin dalam memimpin bawahannya yaitu bertujuan untuk
mempengaruhi anggota atau bawahannya dalam mencapai suatu tujuan.
Berikut adalah Gaya Kepemimpinan yang dikemukakan oleh Hasibuan
(2007:170) sebagai berikut :
1. Kepemimpinan Otoriter
Kepemimpinan otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang, sebagian besar
mutlak tetap berada pada pimpinan atau pimpinan itu menganut system
sentralisasi wewenang. Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya
ditetapkan sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak diikutsertakan untuk
memberikan saran, ide, dan pertimbangan dalam proses pengambilan
keputusan.
Karakteristik dari Kepemimpinan Otoriter, yaitu :
a. Bawahan hanya bertugas sebagai pelaksana keputusan yang telah
ditetapkan oleh pemimpin.
b. Pemimpin menganggap dirinya orang yang paling berkuasa, paling pintar,
dan paling cakap.
23
c. Pengarahan bawahan dilakukan dengan memberikan intruksi/perintah,
hukuman, serta pengawasan dilakukan secara ketat.
2. Kepemimpinan Partisipatif
Kepemimpinan Partisifatif adalah apabila dalam kepemimpinannya dilakukan
dengan cara persuasif, menciptakan kerja sama yang serasi, menumbuhkan
loyalitas, dan partisipatif para bawahan. Pemimpin memotivasi bawahan agar
merasa ikut memiliki perusahaan.
Karakteristik dari Kepemimpinan Partisipatif, yaitu :
a. Bawahan harus berpartisipasi memberikan, saram, ide, dan pertimbanganpertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.
b. Keputusan tetap dilakukan pimpinan dengan mempertimbangkan saan atau
ide yang diberikan bawahannya.
c. Pemimpin menganut system manajemen terbuka (open management) dan
desentralisasi wewenang.
3. Kepemimpinan Delegatif
Kepemimpinan
Delegatif
apabila
seorang
pemimpin
mendelegasikan
wewenang kepada bawahan dengan lengkap. Dengan demikian, bawahan
dapat mengambil keputusan dan mengerjakan pekerjaannya, sepenuhnya
diserahkan kepada bawahan.
Karakteristik dari Gaya Kepemimpinan Delegatif, yaitu :
a. Pimpinan menyerahkan tanggung jawab atas pelaksanaan pekerjaan
kepada bawahan.
24
b. Pimpinan tidak akan membuat peraturan-peraturan tentang pelaksanaan
pekerjaan-pekerjaan itu dan hanya sedikit melakukan kontak mata dengan
bawahannya.
White dan Lippit yang dikutip oleh Reksohadiprodjo dan Handoko
(1992:289) mengemukakan 3 tipe gaya kepemimpinan, yaitu :
1. Kepemimpinan Otokrasi (Autocratic)
Dalam tipe kepemimpinan ini, pemimpin menentukan sendiri policy dan
rencana untuk kelompoknya, membuat keputusan-keputusan sendiri, namun
mengharapkan tanggungjawab penuh. Dalam kepemimpinan otokrasi terjadi
adanya keketatan dalam pengawasan, sehingga sukar bagi bawahan dalam
memuaskan kebutuhan egoistisnya yang sangat tinggi.
Kebaikan dari gaya kepemimpinan ini adalah :
a. Tidak membutuhkan waktu yang lama dan tidak bertele-tele dalam
membuat suatu keputusan.
b. Tipe ini baik digunakan pada bawahan yang kurang disiplin, kurang
inisiatif dan tergantung pada atasan saja, bawahan yang relatif bodoh.
Kurang cakap (unskillel).
c. Pemutusan kekuasaan, tanggung jawab serta membuat keputusan terletak
pada satu orang saja, yaitu pemimpin.
Kelemahan dari gaya kepemimpinan ini adalah
a. Dengan tidak diikutsertakannya bawahan dalam menetukan keputusan dan
tindakan, maka bawahan tersebut tidak dapat belajar mengenai hal
tersebut.
25
b. Kurang mendorong inisiatif bawahan dan dapat mematikan inisiatif
bawahan tersebut.
c. Dapat menimbulkan rasa tidak puas dan tertekan.
d. Bawahan kurang mampu menerima tanggung jawab dan tergantung pada
atasan saja.
2. Kepemimpinan Demokrasi (Democratic)
Pada
gaya
ini
pemimpin
sering
mengadakan
konsultasi
dengan
mengikutsertakan bawahannya dan aktif dalam menentukan rencana kerja
yang berhubungan dengan kelompok. Disini pemimpin seperti moderator atau
koordinator
dan tidak
merupakan pemegang
peranan seperti
pada
kepemimpinan otoriter. Partisipan digunakan dalam kondisi yang tepat, dan
ini merupakan hal yang efektif. Maksudnya dapat memberikan kesempatan
pada bawahannya untuk memperoleh atau memenuhi kebutuhan egoistisnya
dan memotivasi bawahan dalam menyelesaikan tugasnya untuk meningkatkan
produktivitas.
Pada pemimpin demokratis, sering mendorong pengikutnya untuk mengambil
bagian dalam tujuan-tujuan dan metode-metode serta menyokong ide-ide dan
saran. Disini pemimpin mencoba mengutamakan “Human Relation”
(hubungan antar manusia) yang baik dan mengerjakan secara lancar
komunikasi yang bersifat dua arah. Ia tidak pernah memberikan intruksi yang
mendetail secara ketat terhadap pengikutnya.
Kebaikan dari gaya kepemiminan ini adalah :
26
a. Memberikan kebebasan lebih besar kepada kelompok untuk mengadakan
kotrol terhadap manajer lini.
b. Merasa lebih bertanggung jawab bagi bawahan dalam mengerjakan tugas.
c. Produktifitas lebih tinggi dari apa yang diinginkan manajemen dengan
catatan bila situasi memungkinkan.
d. Ada kesempatan untuk memenuhi kebutuhan egoistisnya.
e. Lebih matang dan bertanggung jawab terhadap status dan pangkat yang
lebih tinggi.
f. Kedua belah pihak, yaitu pemimpin dan bawahannya dapat saling
mengenal dan saling mengerti lebih dalam. Bawahan dapat membantu
pemimpin dalam menghadapi persoalan. Sehingga dapat saling mengisi
dan menghargai.
g. Mengurangi ketegangan di dalam kelompok dan mengurangi konflik.
Kelemahan dari gaya kepemimpina ini adalah :
a. Lebih banyak membutuhkan komunkasi dan koordinasi.
b. Membutuhkan waktu relatif lebih lama dalam membuat keputusan.
c. Memberikan persyaratan tingkat “skill” (kepandaian) yang realtif tinggi
bagi pimpinan.
d. Diperlukan adanya toleransi yang besar pada kedua belah pihak karena
jika tidak, dapat menimbulkan perilisihan paham.
3. Kepemimpinan Laissez Faire (Free Rain)
Kepemimpinan pada tipe ini melaksanakan peranannya atas dasar aktivitas
kelompok dan pimpinan kurang mengadakan pengontrolan terhadap
27
bawahannya. Pada tipe ini pemimpin akan meletakkan tanggug jawab
keputusan sepenuhnya kepada para bawahannya. Pemimpin pada gaya ini
sifatnya pasif dan seolah-olah tidak mampu memberikan pengaruhnya
terhadap bawahannya.
Kebaikan dari gaya kepemimpinan ini adalah :
a. Ada kemungkinan bawahan dapat mengembangkan kreatifitasnya untuk
memikirkan dan memecahkan persoalan serta mengembangkan rasa
tanggung jawab.
b. Bawahan lebih bebas untuk menunjukan persoalan yang ia anggap penting
dan baik, dan tidak tergantung pada atasan, sehingga prosesnya cepat.
Kelemahan dari gaya kepemimpinan ini adalah :
a. Bila bawahan terlampau bebas tanpa pengawasan, ada kemungkinan
terjadi penyimpangan dari peraturan yang berlaku baginya serta dapat
mengakibatkan salah tindak dan memakan lebih banyak waktu bila
bawahannya kurang pengalaman.
b. Pemimpin sering sibuk sendiri dalam tugas-tugas dan terpisah dari
bawahan. Beberapa pimpinan tidak membuat tujuan tanpa peraturan
tertentu.
c. Kelompok dapat mengkambinghitamkan sesuatu, kurang stabil, frustasi
dan merasa kurang aman.
Penggunaan tipe atau gaya kepemimpinan akan selalu berubah secara
bergantian sesuai dengan perubahan situasi dan kondisi yang dihadapai oleh
pemimpin yang bersangkutan. Sehingga dalam hal ini sangatlah sukar untuk
28
merumuskan suatu daftar tipe pribadi terinci yang dimiliki oleh pemimpin yang
sesuai dengan segala pekerjaan dan segala jaman, bagi setiap perusahaan dan
dalam segala iklim dan kondisi kerja.
Tipe atau gaya kepemimpinan yang menyebabkan ia dipilih sebagai
pemimpin, sangatlah berhubungan erat dengan tujuan perusahaan yang ingin
dicapai, jenis-jenis kegiatan yang harus dipimpin, karakteristik para tenaga kerja,
motif usaha, serta kondisi yang akan mempunyai dampak terhadap perusahaan.
2.2.4 Gaya Pengambilan Keputusan
Tidak ada Gaya Kepemimpinan mutlak baik atau buruk yang penting tujuan
tercapai dengan baik. Hal ini disebabkan karena kepemimpinan dipengaruhi oleh
faktor-faktor : tujuan, pengikut (bawahan), organisasi, karakter pemimpin, dan
situasi yang ada.
Berikut ini adalah Gaya Pengambilan Keputusan yang dikemukakan oleh
Hasibuan (2007:175) :
a. Gaya Otoratif
Gaya Otoratif diterapkan pada situasi ketika manajer memiliki pengalaman
dan informasi untuk menghasilkan konklusi, sementara pengikut tidak
memiliki kemampuan, kesediaan, dan keyakinan untuk memecahkan masalah.
Jadi, manajer harus membuat keputusan tanpa bantuan pengikut.
b. Gaya Konsultatif
Gaya Konsultatif adalah strategi yang tepat apabila manajer mengetahui
bahwa pengikut juga mempunyai beberapa pengalaman atau pengetahuan
29
tentang masalah dan bersedia memecahkan masalah meskipun belum mampu.
Dalam situasi ini strategi yang terbaik adalah memperoleh masukan mereka,
sebelum membuat keputusan final.
c. Gaya Fasilitatif
Merupakan upaya kooperatif yaitu manajer dan pengikut bekerja sama
mencapai keputusan bersama. Dalam hal ini, pemimpin secara efektif
memiliki komitmen terhadap diri sendiri untuk berbagai dalam proses
pengambilan keputusan. Gaya merupakan cara yang sempurna manakala
berhadapan dengan pengikut yang mampu, tetapi belum yakin akan dirinya.
d. Gaya Delegatif
Digunakan terhadap pengikut yang memiliki pengalaman dan informasi yang
diperlukan untuk keputusan atau rekomendasi yang layak.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa apabila pemimpin mampu
dengan tangkas, cerdas, cepat dan arif dan bijaksana mengambil keputusan yang
tepat, maka organisasi atau perusahaan bisa berfungsi secara efektif dan efisien.
2.2.5 Beberapa Teori Kepemimpinan
Menurut Wiludjeng (2007:74), mengenai kepemimpinan terdiri atas empat
teori, sebagai berikut :
1. The Great Man Theory (Teori Sifat)
Teori ini berusaha mengidentifikasi karakteristik seorang pemimpin. Teori ini
menyatakan bahwa seseorang yang bisa berhasil menjadi seorang pemimpin
karena memang mereka dilahirkan untuk menjadi seorang pemimpin, apakah
30
ia memiliki sifat atau tidak mempunyai sifat sebagai pemimpin. Keith Davis
merumuskan
ada
4
sifat
umum
yang
mempengaruhi
kesuksesan
kepemimpinan dalam organisasi, yaitu:
a. Intelegensia
Pada umumnya para pemimpin memiliki kecerdasan atas relatif lebih
tinggi daripada bawahannya.
b. Kematangan sosial
Para pemimpin harus lebih matang dan lebih luas dalam hal-hal yang
bertalian dengan kemasyarakatan.
c. Motivasi diri
Mempunyai motivasi dan keinginan berprestasi yang datang dari dalam
(inner motivation and achievement desires).
d. Hubungan pribadi
Mempunyai kemampuan mengadakan hubungan antar manusia (human
relations attitudes).
2. Behavirol Theory (Teori Perilaku)
a. Teori Tannebaum dan Warren H Schmidt
Kedua orang akademis tersebut mencoba menjelaskan faktor-faktor apa
saja yang mempengaruhi gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan dapat
dijelaskan melalui titik ekstreem yaitu fokus pada atasan (pimpinan) dan
fokus pada bawahan. Menurut kedua orang ini gaya kepemimpinan akan
ditentukan oleh beberapa faktor, yaitu faktor manajer, faktor karyawan,dan
faktor situasi.
31
b. Studi Ohio State University
Studi ini menyimpulkan bahwa ada dua kategori perilaki pemimpin yaitu :
1) Consideration, diartikan sebagai tingkat dimana pemimpin peduli dan
mendukung bawahan. Para pemimpin dengan gaya ini cenderung
memiliki hubungan dengan bawahan yang mencerminkan perasaan
saling percaya, dan mereka menghormati ide dan perasaan dan
bawahannya.
2) Initiating Structure, diartikan sebagai tingkat diamana pemimpin
membuat struktur pekerjaannya sendiri dan pekerjaan bawahannya.
Pemimpin dengan gaya ini cenderung mengarahkan pekerjaan
kelompok melalui kegiatan perencanaan, pembelian tugas-tugas,
penjadwalan dan penetapan deadline.
c. Studi The University of Michigan
Studi ini menyimpulkan bahwa para manajer dapat dibedakan berdasarkan
dua dimensi perilaku kepemimpinan, yaitu :
1) Relationship Oriented, diartikan sebagai perilaku yang bersikap
bersahabat
pada bawahan,
mengakui prestasi baawahan, dan
memperhatikan kesejahteraan karyawan.
2) Task Grid, diartikan sebagi perilaku manajer yang menetapkan standar
kerja yang tinggi, menentukan metode kerja yang harus dilakukan, dan
mengawasi karyawan dilakukan, dan mengawasi karyawan dengan
ketat.
32
d. Managerial Grid
Managerial grid atau kisi-kisi manajemen yang dikembangkan oleh Robert
Blake dan Jane S. Mouton mendorong manajer untuk memiliki dua
kualitas kepemimpinan sekaligus yatu orientasi pada tugas/produksi dan
orientasi pada hubungan/orang.
3. Contingency Theory (Teori Situasi)
Pendekatan ini berpendapat bahwa tidak ada satu tipe kepemimpinan yan
efektif untuk diterapkan di segala situasi. Teori ini menggunakan pendekatan
kontingensi akan dibahas berikut ini :
a. Model Kepemimpinan Hersey
Teori ini mengembangkan model kepemimpinan dimana efektivitas
kepemimpinan tergantung dari kesiapan bawahan. Kesiapan tersebut
mencangkup kemauan untuk mencapai prestasi, untuk menerima tanggung
jawab, kemampuan mengerjakan tugas, dan pengalaman bawahan.
Variabel-variabel tersebut akan mempengaruhi efektifitas kepemimpinan.
Menurut model ini manajer atau pimpinan harus secara konstan
mengevaluasi kondisi karyawan. Kemudian setelah kondisi karyawan
diketahui manajer menyesuaikan gaya kepemimpinan agar sesuai dengan
kondisi tersebut. Dengan demikian gaya kepemimpinan ini akan efektif
karena sesuai dengan situasi karyawan.
b. Model Fielder
Teori ini mendasarkan pada pendapat bahwa sesorang menjadi pemimpin
tidak hanya karena karakteristik individu mereka tetapi juga karena
33
beberapa variabel situasi dan interaksi antar pemimpin dengan bawahan.
Fiedler menjelaskan tiga dimensi yang menjelaskan situasi kepemimpinan
yang efektif. Ketiga dimensi tersebut adalah :
1) Power Position (Kekuasaan Posisi)
Dimensi ini menjelaskan kekuasaan yang dimiliki oleh pemimpin,
seperti keahlian atau kepribadian yang mampu membuat bawahan
mengikuti kemauan pemimpin. Pemimpin yang mempunyai kekuasaan
posisinya yang jelas dan besar dapat memperoleh kepatuhan bawahan
yang lebih besar.
2) Task Structure (Struktur Pekerjaan)
Dimensi ini menjelaskan sejauh mana pekerjaan dapat dirinci atau
dijelaskan dan
membuat
bawahan
bertanggung
jawab
untuk
melaksanakan pekerjaan tersebut. Jika struktur pekerjaan jelas maka
pekerjaan dapat dilakukan dengan mudah, bawahan dapat diserahi
tanggung jawab pelaksanaan pekerjaan tersebut lebih baik.
3) Leader Membe Relation (Hubungan antara pemimpin-bawahan)
Hal ini berhubungan dengan antara bawahan-pimpinan, misalnya
tingkat loyalitas, kepercayaan, dan rasa hormat karyawan terhadap
pimpinannya. Hubungan ini dapat diklasifikasikan “baik” atau
“buruk”.
Dari kombinasi ketiga variabel ini dapat ditentukan apakah situasi
yang
dihadapi
menguntungkan.
oleh
pemimpin
menguntungkan
atau
tidak
34
c. Teori Jalur-Tujuan
Teori ini menyatakan bahwa fungsi utama seorang pemimpin adalah untuk
membuat tujuan bersama dengan bawahannya, membantu mereka
menemukan jalur (path) yang paling tepat dalam mencapai tujuan tersebut,
dan mengatasi hambatan-hambatan yang timbul.
d. Yetton dan Vroom Jago
Teori
dari
Vroom
mengkritik
teori
path
goal
karena
gagal
memperhitungkan situasi dimana keterlibatan bawahan diperlukan. Model
ini memperkenalkan lima gaya kepemimpinan yang mencerminkan garis
kontinum
dari
pendekatan
partisipatif.
Sehingga
model
Vroom
memperoleh dukungan empiris yang lebih baik dibandingkan dengan
model kepemimpinan situasional lainnya.
4. Teori-teori Kepemimpinan Konteporer
Perkembangan penelitian dan teori kepemimpinan bekembang menuju banyak
arah. Beberapa perkembangan baru akan dibahas dalam bagian ini.
a. Kepemimpinan Transformasional atau Karismatik
Teori ini dikembangkan oleh Bernard M Bass. Ia membedakan
kepemimpinan transaksional menentukan apa yang harus dikerjakan oleh
karyawan agar mereka dapat mencapai tujuan mereka sendiri atau
organisasi, dan membantu karyawan agar memperoleh kepercyaan dan
mengerjakan tugas tersebut. Sedangkan, pemimpin transformasional
memotivasi bawahan untuk mengerjakan lebih dari yang diharapkan.
Sehingga pemimpin harus mampu membuat bawahan menyadari
35
prespektif yang lebih luas. Tipe kepemimpinan seperti hal tersebut dapat
dimasukkan kedalam tipe pemimpin yang transaksional,tetap agar lebih
efektif seorang pemimpin tidak hanya menjalankan kepemimpinan dengan
“biasa” tetap harus lebih dari yang biasa.
b. Teori Kepemimpinan Psikoanalisa
Teori ini dikembangkan dengan menggunakan pendekatan psikonalitis.
Sigmund freud menjelaskan bahwa seseorang berperilaku karena ingin
memenuhi kebutuhan bawah sadarnya. Menurut teori ini perilaku manusia
dijadikan pegangan. Untuk itu perlu dianalisa kembali teori-teori alam
tentang manusia yang paling dasar untuk memahami perilaku manusia atau
pemimpin yang sangat kompleks.
c. Teori Kepemimpinan Romantis
Teori ini memandang bahwa pemimpin itu “ada” dan diperlukan untuk
membantu
mencapai
kebutuhannya.
Jika
bawahan
sudah
tidak
mempercayi pemimpinnya, maka efektivitas kepemimpinanya hilang,
tidak peduli dengan tindakan pemimpin tersebut. Jika bawahan sudah
dapat mengorganisasikan sendiri maka pemimpin tidak diperlukan lagi.
Teori ini mencoba menyeimbangkan antara sisi atasan dengan bawahan,
sehingga porsi keduanya menjadi kurang lebih seimbang.
36
2.3
Stres Kerja
Ada beberapa alasan mengapa masalah stres yang berkaitan dengan
organisasi perlu diangkat ke permukaan saat ini (Nimran 1999:79). Diantaranya
adalah :
1. Masalah stres adalah masalah yang akhir-akhir ini hangat dibicarakan, dan
posisinya sangat penting dalam kaitannya dengan produktifitas kerja
karyawan.
2. Selain dipengaruhi oleh faktor-faktor yang bersumber dari luar organisasi,
stres juga banyak dpengaruhi oleh faktor-faktor yang berasal dari dalam
organisasi. Oleh karenanya perlu disadari dan dipahami keberadaanya.
3. Pemahaman akan sumber-sumber stres yang disertai dengan pemahaman
terhadap cara-cara mengatasinya, adalah penting sekali bagi karyawan dan
siapa saja yang terlibat dalam organisasi demi kelangsungan yang sehat dan
efektif.
4. Banyak diantara kita yang hampir pasti merupakan bagian dari satu atau
beberapa organisasi, baik sebagai atasan maupun bawahan, pernah mengalami
stres meskipun dalam taraf yang amat rendah.
5. Dalam zaman kemajuan disegala bidang seperti sekarang ini manusia semakin
sibuk. Di satu pihak peralatan kerja semakin modern dan efisien, dan lain
pihak beban pekerjaan di satuan-satuan organisasi semakin bertambah.
Keadaan ini tentu saja menuntut energi pegawai yang lebih besar dari yang
sudah-sudah. Sebagai akibatnya, pengalaman-pengalaman yang disebut stres
dalam taraf tinggi menjadi semakin terasa.
37
Masalah-masalah tentang stres kerja pada dasarnya sering dikaitkan dengan
pengertian stres yang terjadi di lingkungan pekerjaan, yatu dalam proses
interaksi antara seorang karyawan dengan aspek-aspek pekerjaannya.
2.3.1 Pengertian Stres
Tuntutan untuk dapat bekerja lebih baik dan cepat, mengharuskan manusia
bekerja berlebihan guna memenuhi tuntutan tersebut. Akibat dari tuntutantuntutan pekerjaan dan tuntutan kebutuhan hidupnya, manusia cenderung
mengalami stres dalam kehidupan mereka.
Stres merupakan suatu bentuk alamiah dari tanggapan seseorang baik secara
fisik maupun secara mental terhadap suatu perubahan didalam lingkungannya.
Stres yang bekaitan dengan pekerjaan akan dapat menyebabkan ketidakpuasan,
tetapi stres tidak dengan sendirinya harus buruk, stres juga mempunyai nilai
positif. Stres merupakan suatu peluang bila stres itu menawarkan perolehan yang
potensial.
Dibawah ini akan dijelaskan mengenai pengertian-pengertian tentang stres
kerja dari beberapa ahli, yaitu :
Menurut Robbins (2003:376) :
“Stres adalah suatu kondisi dinamik yang didalamnya seorang individu
dikonfrontasikan dengan suatu peluang, kendala (Constraint) atau
tuntutan (Demands) yang dikaitkan dengan apa yang sangat diinginkan
atau hasilnya dipresepsikan sebagai tidak pasti dan penting ”
Menurut Handoko (2000:200) :
“Stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi
emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang”.
38
Sedangkan menurut Soewondo yang dikutip oleh Suwatno dan Priansa
(2011:255) :
“Stres kerja adalah suatu kondisi dimana terdapat satu atau beberapa
faktor di tempat kerja yang berinteraksi dengan pekerjaan sehingga
mengganggu kondisi fisiologis, dan perilaku”.
Berdasarkan definisi dari beberapa ahli diatas maka dapat disimpulkan
bahwa stres kerja adalah kondisi atau keadaan tertekan pada seseorang yang
diakibatkan
dengan
adanya
kesempatan
dan
peluang,
tuntutan
dan
kendala/hambatan di dalam pekerjaannya.
2.3.2 Faktor-faktor Penyebab Stres
Terdapat dua faktor penyebab atau sumber munculya stres atau stres kerja,
yaitu faktor lingkungan kerja dan faktor personal (Dwiyanti 2001:75). Faktor
lingkungan kerja dapat berupa fisik, manajemen kantor maupun hubungan sosial
di lingkungan pekerjaan. Sedangkan faktor personal bisa berupa tipe kepribadian,
peristiwa/pengalaman pribadi maupun kondisi sosial-ekonomi keluarga dimana
pribadi berada dan mengembangkan diri. Betapapun faktor kedua secara tidak
langsung berhubungan dengan kondisi pekerjaan, namun karena dampak yag
ditimbulkan pekerjaan cukup besar, maka faktor pribadi ditempatkan sebagai
sumber atau penyebab munculnya stres. Menurut Robbins (2003:794) penyebab
stres itu ada tiga faktor, yaitu :
1) Faktor Lingkungan
(1) Ada beberapa faktor yang mendukung faktor lingkungan. Yaitu
39
Perubahan
situasi
bisnis
yang
menciptakan
ketidakpastian
ekonomi. Bila perekonomian itu menjadi menurun, orang menjadi
semakin mencemaskan kesejahteraan mereka.
(2) Ketidakpastian politik. Situasi politik yang tidak menentu seperti
yang terjadi di Indonesia, banyak sekali demonstrasi dari berbagai
kalangan yang tidak puas dengan keadaan mereka. Kejadian
semacam ini dapat membuat orang merasa tidak nyaman. Seperti
penutupan jalan karena ada yang berdemo atau mogoknya
angkutan umum dan membuat para karyawan terlambat masuk
kerja.
(3) Kemajuan teknologi. Dengan kemajuan teknologi yang pesat,
maka perusahaan-perusahaan pun menambah peralatan baru atau
membuat sistem baru. Yang membuat karyawan harus mempelajari
dari awal dan menyesuaikan diri dengan itu.
(4) Terorisme adalah sumber stres yang disebabkan lingkungan yang
semakin meningkat dalam abad ke 21, seperti dalam peristiwa
penabrakan gedung WTC oleh para teroris, menyebabkan orangorang Amerika merasa terancam keamanannya dan merasa stres.
2) Faktor Organisasi
Banyak sekali faktor di dalam organisasi yang dapat menimbulkan stres.
Tekanan untuk menghindari kekeliruan atau menyelesaikan tugas dalam
kurun waktu terbatas, beban kerja berlebihan, bos yang menuntut dan tidak
peka, serta rekan kerja yang tidak menyenangkan. Dari beberapa contoh
40
diatas, maka dapat dikatagorikan menjadi beberapa faktor dimana contohcontoh itu terkandung di dalamnya. Yaitu:
(1) Tuntutan tugas merupakan faktor yang terkait dengan tuntutan atau
tekanan untuk menunaikan tugasnya secara baik dan benar.
(2) Tuntutan peran berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada
seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam
organisasi itu. Konflik peran menciptakan harapan-harapan yang
barangkali sulit dirujukkan atau dipuaskan. Kelebihan peran terjadi
bila karyawan diharapkan untuk melakukan lebih daripada yang
dimungkinkan oleh waktu. Ambiguitas peran tercipta bila harapan
peran tidak dipahami dengan jelas dan karyawan tidak pasti
mengenai apa yang harus dikerjakan.
(3) Tuntutan antar pribadi adalah tekanan yang diciptakan oleh
karyawan lain. Kurangnya dukungan sosial dari rekan-rekan dan
hubungan antar pribadi yang buruk dapat menimbulkan stres yang
cukup besar, khususnya di antara para karyawan yang memiliki
kebutuhan sosial yang tinggi.
(4) Struktur Organisasi menentukan tingkat diferensiasi dalam
organisasi, tingkat aturan dan peraturan dan dimana keputusan itu
diambil. Aturan yang berlebihan dan kurangnya berpartisipasi
dalam pengambilan keputusan yang berdampak pada karyawan
merupakan potensi sumber stres.
41
3) Faktor Individu
Faktor ini mencakup kehidupan pribadi karyawan terutama faktor-faktor
persoalan keluarga, masalah ekonomi pribadi dan karakteristik kepribadian
bawaan.
(1) Faktor persoalan keluarga. Survei nasional secara konsisten
menunjukkan bahwa orang menganggap bahwa hubungan pribadi
dan keluarga sebagai sesuatu yang sangat berharga. Kesulitan
pernikahan, pecahnya hubungan dan kesulitan disiplin anak-anak
merupakan contoh masalah hubungan yang menciptakan stres bagi
karyawan dan terbawa ke tempat kerja.
(2) Masalah Ekonomi. Diciptakan oleh individu yang tidak dapat
mengelola sumber daya keuangan mereka merupakan satu contoh
kesulitan pribadi yang dapat menciptakan stres bagi karyawan dan
mengalihkan perhatian mereka dalam bekerja.
(3) Karakteristik kepribadian bawaan. Faktor individu yang penting
mempengaruhi stres adalah kodrat kecenderungan dasar seseorang.
Artinya gejala stres yang diungkapkan pada pekerjaan itu
sebenarnya berasal dari dalam kepribadian orang itu .
2.3.3 Gejala-gejala Stres
Gejala adalah penampakan dari suatu sikap atau perasaan. Jadi, penampakan
rasa senang bisa dalam bentuk tertawa, ceria, dan penampakan rasa tidak senang
42
bisa dalam bentuk diam, murung, marah, dan lain-lain atau dapat dikatakan
indikasi atau tanda-tanda dalam berbagai bentuk dan sesuatu yang abstrak.
Stres sebagai ketegangan atau tekanan emosional yang dialami seseorang
dan abstrak gejalanya oleh para ahli dikelompokkan menjadi tiga kategori
menurut Hariandja (2002:36), yaitu :
1. Gejala Fisik
Perubahan-perubahan yang terjadi pada metabolisme organ tubuh seperti
denyut jantung yang meningkat, tekanan darah yang meningkat, sakit kepala,
dan sakit perut yang bisa kita alami dan harus diwaspadai.
2. Gejala Psikologis
Perubahan-perubahan
yang
terjadi
seperti
ketegangan
kegelisahan,
ketidaktenangan, kebosanan, cepat marah, dan lain-lain.
3. Gejala Keperilakuan
Perubahan-perubahan atau situasi dimana produktivitas seseorang menurun,
absensi meningkat, kebiasaan makan berubah, merokok bertambah, banyak
minum-minuman keras, tidak bisa tidur, berbicara tidak tenang, dan lain-lain.
2.3.4 Cara Mengatasi Stres
Memanajemeni
stres
berarti
berusaha
mencegah
timbulnya
stres,
meningkatkan ambang stres, dari individu dan menampung akibat fisiologis dan
stres.
Manajemen stres untuk mencegah berkembangnya stres jangka pendek
menjadi stres jangka panjang atau stres yang kronis. Stres merupakan bagian dari
43
kehidupan kita, yang perlu diusahakan adalah dapat dipertahanakannya stres yang
positif kontruktif dan mencegah atau mengatasi stres negatif destruktif.
Didalam mengatasi stres pada setiap individu berbeda satu sama lainnya,
karena setiap individu memilki tingkatan stres yang berbeda dan hanya individu
tersebutlah yang mengetahui seberapa besar stres yang dialaminya. Individu
dalam mengatasi stres tersebut adalah dengan cara latihan jasmani, tidur,
relaksasi, dan meditasi.
Menurut Mangkunegara (2001:158), dalmam mengahadapi stres dapat
dilakukan dengan tiga strategi, yaitu :
a. Memperkecil dan mengendalikan sumber-sumber stres.
Melakukan penilaian terhadap situasi sumber-sumber stres, mengembangkan
alternatif tindakan, mengambil tindakan yang dipandang paling tepat,
mengambil tindakan yang lebih positif, dan memanfaatkan umpan balik.
b. Menetralkan dampak yang ditimbulkan oleh stres.
Mengendalikan berbagai reaksi baik jasmaniah, emosional, maupun bentukbentuk mekanisme pertahanan diri (seperti : menangis, menceritakan masalah
kepada orang lain, humor, dan istirahat)
c. Meningkatkan daya tahan pribadi.
Memahami diri, memahami orang lain, mengembangkan keterampilan pribadi,
berolah raga secara teratur, beribadah, pola kerja yang teratur dan disiplin,
mengembangkan tujuan dan nilai-nilai yang lebih realistik.
Dalam menghadapi stres dan atau tekanan yang disebabkan oleh pekerjaan
yang dihadapi oleh individu bukan tanggung jawab individu itu sendiri, akan
44
tetapi perusahaan tempat individu tersebut bekerja juga mempunyai andil dalam
mengatasi stres yang dihadapi karyawannya.
Handoko (2000:203) menggambarkan apa yang dapat dilakukan organisasi
atau perusahaan dalam mengatasi stres pada karyawan, yaitu ;
a. Memindahkan (transfer) karyawan ke pekerjaan lain
b. Mengganti penyelia yang berbeda
c. Menyediakan lingkungan kerja yang baru
d. Latihan dan pengembangan karier
e. Merancang kembali pekerjaan-pekerjaan sehingga karyawan mempunyai
pilihan keputusan lebih banyak dan wewenang untuk melakukan
tanggung jawab
f. Desain pekerjaan dengan maksud untuk mengurangi beban kerja,
tekanan waktu dan kemenduaan peran
g. Komunikasi yang baik untuk memperbaiki pemahaman terhadap situasisituasi stres, dan program-program latihan
Akan tetapi, cara yang paling efektif untuk membantu para karyawan dalam
mengatasi stres adalah dengan program konseling (pembimbingan atau
penyuluhan). Peranan konseling dalam perusahaan dapat membantu para
karyawan dalam meringankan beban stres yang dialami oleh mereka.
Menurut Hasibuan (2005:204) :
“Konseling adalah pembahasan tentang sesuatu masalah dengan
seorang karyawan, dengan maksud pokok untuk membantu karyawan
tersebut agar dapat mengatasi masalah secara lebih baik”.
Menurut Hasibuan, fungsi-fungsi konseling adalah :
45
a. Pemberian nasehat
Dengan mengarahkan mereka dalam pelaksanaan serangkaian kegiatan
yang diinginkan.
b. Penentraman hati
Dengan meyakinkan karyawan bahwa ia mampu untuk mengerjakan
tugas-tugasnya asalkan dilaksanakan sungguh-sungguh.
c. Komunikasi
Melakukan komunikasi dua arah, formal dan informal, vertikal maupun
horizontal dan umpan balik harus ditanggapi manajer secara positif serta
diberikan penjelasan seperlunya.
d. Pengenduran ketegangan emosional
Memberikan
kesempatan
bagi
orang-orang
tersebut
untuk
mengemukakan problem yang dihadapi secara gamblang dan jangan
diinterupsi sampai dia selesai mengemukakannya. Baru kemudian kita
berikan pengarahan yang bersifat rohani dan psikologis.
e. Penjernihan pemikiran
Pembahasan problem secara serius dengan orang lain, membantu
seseorang untuk berpikir realistis dan objektif mengatasi masalahnya.
Tipe-tipe konseling menurut Handoko (2000:206) adalah :
a. Directive Conseling
Proses
mendengarkan
masalah-masalah
emosional
karyawan,
memutuskan dengan karyawan apa yang harus dilakukan, dan kemudian
46
memberitahukan kepada karyawan dan memotivasi karyawan untuk
melaksanakan hal itu.
b. Nondirective Conseling
Suatu proses mendengarkan secara penuh dan mendorong karyawan
untuk menjelaskan masalah-masalah yang menyusahkan mereka,
memahami dan menetukan penyelesaian-penyelesaian yang tepat.
Nondirective Conseling terpusat pada karyawan (counselee) bukan pada
pembimbing (counselor).
c. Cooperative Conseling
Hubungan timbal balik antara pembimbing dan karyawan yang
mengembangkan pertukaran gagasan secara kooperatif untuk membantu
pemecahan masalah-masalah karyawan. Tipe ini tidak sepenuhnya
terpusat
pada
karyawan dan tidak
sepenuhnya
terpusat
pada
pembimbing, tetapi mengintegrasikan berbagai gagasan, pengetahuan,
pandangan dan nilai-nilai kedua partisipan dalam hubungan konseling.
Cooperative Cinseling mengkombinasikan berbagai kebaikan kedua tipe
konseling lainnya.
2.4
Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Stres Kerja Karyawan
Gaya kepemipinan merupakan suatu pola tingkah laku yang disukai
pemimpin dalam proses mengarahkan dan mempengaruhi pekerja/bawahannya.
Setiap pemimpin memiliki gaya kepemimpinannya tersendiri. Seorang pemimpin
yang berhasil mengusahakan bawahannya agar dapat melaksanakan pekerjaannya
47
dengan baik, sangat tergantung pada kemampuan pemimpin menyesuaikan
kepemimpinannya dengan situasi kerja yang dihadapi.
Pada umumnya perusahaan menginginkan kepemimpinan yang berorientasi
pada produksi yang tinggi dan hubungan yang tinggi pula secara bersamaan,
dimana produktivitas perusahaan baik menggunakan atau tanpa menggunakan
aspek berupa hubungan antara atasan/bawahan yang baik pula.
Pandangan atau presepsi seorang terhadap sesuatu berbeda, begitu pula
dengan pandangan atau harapan karyawan dalam suatu perusahaan pimpinanya.
Tidak sesuainya harapan yang diinginkan karyawan dapat mengindikasikan
timbulnya gejala stres pada karyawan, karena karyawan merasa tidak nyaman
akan lingkungan yang ada di dalam perusahaan tersebut. Salah satunya adalah
faktor seorang pemimpin terhadap bawahannya.
Seperti pada penelitian yang dilakukan oleh Hakan V. Erkutlu, Jamel Chafra
(2006) yang menunjukan dalam studi mereka bahwa para pemimpin mereka yang
menggunakan kekuasaan dan memberikan instruksi kepada karyawan tanpa
memperhatikan ide-ide mereka sama sekali, akan menimbulkan efek negatif pada
organisasi. (Jurnal Psikologi Industri dan Organisasi Volume 1, No. 02, Juni
2012)
Perilaku kepemimpinan ini memiliki hubungan langsung dengan stres kerja
tinggi dan mungkin menjadi penyebab kepuasan rendah, komitmen rendah, dari
pada mereka yang mendengarkan ide-ide karyawan, memiliki hubungan terbalik
dengan stres kerja dan akan menyebabkan kepuasan tinggi, komitmen tinggi,
motivasi tinggi dan tingkat produktivitas tinggi.
48
Penelitian lain yang dilakukan oleh Krasek, 1979; Ganster dan Schaubroeck,
1991; Khan dan Byosiere, 1992; Elangovan dan Xie, 2000; Cohen dan Wills,
1985; Busch, 1980; Podsakoff dan Schriesheim, 1985; Sheridan dan Vredenburgh,
1978 yang menunjukan bahwa ada hubungan positif antara kekuasaan pemimpin
dan stres kerja dan hubungan negatif antara kekuatan pribadi dan stres kerja.
(Jurnal Psikologi Industri dan Organisasi Volume 1, No. 02, Juni 2012)
Dengan demikian bahwa gaya kepemimpinan terdapat hubungan dengan
stres kerja karyawan, dimana disuatu sisi dapat menimbulkan stres kerja karyawan
yang tinggi (tidak sesuainya harapan yang diberikan) dan stres kerja karyawan
yang rendah (tekanan yang dirasakan akan menjadi suatu motivasi yang baik
untuk mengerjakan pekerjaan dengan lebih baik lagi, sehingga stres kerja pada
karyawan akan menurun) yang tentunya disesuaikan dengan pekerjaan yang
dihadapinya.